Razlozi za otkaz ugovora o radu. Korak po korak postupak otkazivanja ugovora o radu (na inicijativu radnika)

Vrlo često zaposleni otkazuju radni odnos zbog po volji. Ali ponekad zaposleni nema vremena za 14 dana rada - već ga očekuju na novom mjestu ili postoji neki drugi razlog. U ovom slučaju, prikladnije je formalizirati otpuštanje dogovorom stranaka. Ovaj osnov je koristan i kada je potrebno otpustiti „nepoželjnu“ osobu ili kada zaposleni počini disciplinski prekršaj zbog kojeg može dobiti otkaz, a nikome nije posebno potreban odgovarajući upis u radnu knjižicu. U ovom članku ćemo vam reći kako izvršiti otpuštanje po dogovoru stranaka.

Jedan od razloga za raskid ugovor o radu prema čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije je sporazum strana. I u čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži samo jednu liniju: ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom strana u ugovoru o radu. Ni formu ugovora ni načine na koje možete izraziti želju za raskidom ugovora o radu ovu osnovu, niti je radnim zakonodavstvom predviđena mogućnost povlačenja zahtjeva za takav otkaz. Hajde da to zajedno shvatimo.

Koji je osnov za prestanak radnog odnosa?

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka smatra se najcivilizovanijim oblikom prestanka radnog odnosa. S takvim razdvajanjem ima mnogo manje sporova nego s otkazom iz drugih razloga - čak i otpuštanje na vlastiti zahtjev zaposlenika često postaje predmet radnog spora na sudu.

Svaka strana ugovora o radu može inicirati raskid radnog odnosa po ovom osnovu. Poslodavac može inicirati raskid ugovora sporazumom stranaka, ako to nije u suprotnosti sa zakonom i interesima zaposlenog. Na primjer, ne preporučujemo poslodavcu da započne raskid ugovora ako namjerava prekinuti radni odnos:

- sa maloljetnicima;

- sa trudnicama i ženama sa djecom mlađom od tri godine;

- sa samohranim majkama koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (druga lica koja odgajaju djecu bez majke).

Postupak zaključivanja ugovora na inicijativu poslodavca

Kako bi preuzeo inicijativu, poslodavac zaposleniku šalje pismo uz tekst ugovora o otkazu ugovora o radu. Zakon o radu ne navodi razloge ili činjenice koje bi mogle poslužiti kao osnova za sporazum između stranaka, pa sadržaj takvog pisma može biti, na primjer, sljedeći: „Poštovani Dmitrije Aleksandroviču! Molimo Vas da razmotrite mogućnost otkaza ugovora o radu sa Vama od 11.03.2008. godine N 23/5-08 iz čl.1. 77 Zakon o radu RF, koji predviđa otpuštanje radnika po dogovoru stranaka. Očekivani datum prestanka ugovora o radu je 17. avgust 2011. godine. U prilogu je nacrt sporazuma o raskidu ugovora. Sporna pitanja mogu se dogovoriti 15. avgusta 2011. godine u kadrovskoj službi (sala 125).“ Ovdje možete postaviti rok za priopćavanje vaše odluke zaposleniku.

Najbolje je izdati takvo pismo na memorandumu organizacije uz upis u dnevnik izlaznih ili internih dokumenata.

Za tvoju informaciju.Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka je koristan za poslodavca kada otpušta materijalno odgovorno lice. Uostalom, nakon otpuštanja, na primjer, na zahtjev zaposlenika, dvije sedmice možda neće biti dovoljno (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije) da se izvrši popis i pripremi dokumentacija u tom pogledu.

Nakon što se uslovi koji se nude zaposlenom prilagode uvažavajući njegove želje, zaključuje se sporazum o otkazu ugovora o radu - u bilo kom obliku u dva primjerka, po jedan za svaku stranu. Na početku je standardna preambula, a zatim se navode uslovi pod kojima se zaposleni i poslodavac sporazumno razdvoje. U svakom slučaju, morate navesti:

— osnov za prestanak radnog odnosa;

— datum otpuštanja (poslednji radni dan).

Tekst ugovora može sadržati uslove kao što su isplata otpremnine ili naknade sa fiksnim iznosom isplate, popis, rok za predaju predmeta i drugi uslovi ako su se ugovorne strane o njima dogovorile.

— vrši se upis u ličnu kartu (obrazac T-2);

— po prestanku (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenom sastavlja se obračun (obrazac T-61);

— radna knjižica je popunjena.

Detaljnije ćemo vam reći o upisu u radnu knjižicu.

Bilješka! Pri raskidu ugovora o radu sporazumom stranaka isplata naknade ili otpremnine nije Predviđeno radnim zakonodavstvom. Ovi uslovi mogu biti sadržani u kolektivnom ili radnom ugovoru ili utvrđeni sporazumom.

Razrješenje sporazumom stranaka predviđeno je čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, Uputstva za popunjavanje radnih knjižica, odobrena Rezolucijom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. oktobra 2003. N 69, zahtijevaju prestanak ugovora o radu iz razloga predviđenih u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (osim slučajeva prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca i zbog okolnosti izvan volje strana (klauzule 4 i 10 ovog člana)), izvršite upis u radnu knjižicu o otkazu (raskidu ugovora o radu) sa pozivom na odgovarajući stav navedenog člana. Tako će upis u radnu knjižicu izgledati ovako: „Ugovor o radu prestaje sporazumno stranaka, stav 1. dijela prvog člana 77. Zakona o radu. Ruska Federacija».

Poslednjeg radnog dana utvrđenog sporazumom o otkazu ugovora o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom preda radnu knjižicu i sa njim izvrši konačan obračun (isplati zaradu, naknadu za neiskorišćen odmor i „kompenzacija“, ako je uslov o njima sadržan u ugovoru).

Ako je inicijator otkaza sporazumom strana poslodavac, mogući su radni sporovi - kada zaposleni smatra da je bio primoran da potpiše sporazum. Međutim, ako se poštuje gore opisana procedura, sud se neće imati na šta žaliti. U prilog tome dajemo primjer iz sudske prakse.

Vrhovni sud Republike Udmurt je 11. maja 2011. godine razmatrao predmet br. 33-1566 po kasacionoj žalbi N.S.R. o odluci Oktjabrskog okružnog suda u Iževsku, kojom mu je odbijeno priznanje sporazuma o otkazu ugovora o radu nevažećim, nalog o nezakonitom otpuštanju, vraćanje na raniji položaj i povraćaj prosječne zarade za period prinudnog odsustva.

Suština stvari. N.S.R. podneo tužbu Okružnom sudu protiv OJSC "B" sa gore navedenim zahtevima, smatrajući da je otkaz nezakonit zbog iznuđenosti i nevaljanosti njegove volje da sporazumno otkaže ugovor o radu, stvarnog nepostizanja sporazuma između njega i poslodavca o prestanku radnog odnosa i nezakonitosti postupanja poslodavca prilikom prijave otkaza.

02/12/2007 N.S.R. godine angažovan u banci kao rukovodilac grupe za sprečavanje gubitaka, a 13. oktobra 2010. godine, naime, istovremeno je potpisao molbu za raskid ugovora o radu, sporazum o njegovom raskidu i nalog za otkaz. Potpisivanje ovih dokumenata izvršeno je pod doslednom dugotrajnom i čvrstom prinudom poslodavca u vidu psihološkog uticaja na njega i dovođenja u zabludu o istinitosti njegovih namera, kao rezultat nerešene konfliktne situacije sa poslodavcem.

Okružni sud je odbio N.S.R. Ne slažući se sa ovom odlukom, podnio je kasacijsku žalbu Vrhovnom sudu Republike Udmurt, koji je, nakon što je ispitao tužbu i ispitao materijale predmeta, ocijenio da je odluka prvostepenog suda zakonita i opravdana. I zato.

Sudski kolegijum Vrhovnog suda Republike Uzbekistan utvrdio je da je prvi N.S.R. podneo zahtev za razrešenje sporazumno stranaka, zatim OJSC “B” i N.S.R. je sačinio i potpisao sporazum o raskidu ugovora o radu i na osnovu ovih dokumenata OJSC “B” izdao nalog za otkaz. Pouzdan i dovoljan dokaz o prinudi od strane poslodavca N.S.R. da napiše izjavu i sklopi sporazum nije predočen sudu. Stoga je žalba ostavljena neudovoljeno.

Postupak sklapanja ugovora na inicijativu zaposlenog

Za iniciranje prestanka radnog odnosa sporazumno stranaka, zaposleni može sastaviti izjavu sljedećeg sadržaja: „Tražim Vašu saglasnost za otkaz ugovora o radu od 18.03.2010.godine broj 14 od 18.08.2011. u skladu sa tačkom 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - po dogovoru strana. Nakon prijema takve izjave, potrebno je sastaviti sporazum o raskidu ugovora prema gore navedenim pravilima. Neki poslodavci to ne rade, već odmah stave svoju vizu „Ne protivim se“ i izdaju nalog za otkaz. Međutim, regulatorna tijela takve radnje mogu smatrati kršenjem radnog zakonodavstva, jer se ispostavi da je nalog za otkaz izdat bez zaključenog sporazuma - izjava nije takva, stoga se radni odnos mora prekinuti na inicijativu zaposlenika (Član 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kada je inicijator razdvajanja po sporazumu stranaka zaposlenik, dešava se da odbije tu ideju ili počini disciplinski prekršaj, za koji može biti kažnjen otkazom. Šta učiniti u takvim situacijama?

Bilješka!Ako zaposleni napiše molbu u kojoj navede tačan datum predloženog otkaza i podnese je ranije od dvije sedmice unaprijed, smatrat će se da je takav otkaz ugovora o radu izvršen na inicijativu zaposlenog (klauzula 3, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Pretpostavimo da je potpisan sporazum o raskidu ugovora o radu, a zaposlenik napiše otkaz svojom voljom. U ovom slučaju moguća su sljedeća rješenja. Ako rok za otpuštanje po sporazumu nastupi kasnije nego u skladu s pismom o ostavci (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije), sasvim je zakonito otpustiti zaposlenika na vlastiti zahtjev, jer radno zakonodavstvo obavezuje poslodavca da se rastane. sa zaposlenim nakon isteka otkaznog roka za otpuštanje prema klauzuli 3, dio 1 čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ako ugovorom predviđeni rok nastupi ranije nego na zahtjev zaposlenog, otkaz se mora izvršiti u skladu sa čl. 1, dio 1, čl. 77.

Šta ako je zaposlenik počinio disciplinski prekršaj? Podsjetimo, disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje po osnovu predviđenim tačkama 5, 6, 9 ili 10 dijela 1 čl. 81. stav 1. čl. 336 ili čl. 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i klauzule 7 ili 8 dijela 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - u slučajevima kada je zaposlenik počinio krivične radnje koje su dale razlog za gubitak povjerenja ili, shodno tome, nemoralni prekršaj na radnom mjestu iu vezi sa obavljanjem svojih radnih dužnosti.

Dakle, ako zaposlenik nakon potpisivanja sporazuma o otkazu ugovora o radu učini prekršaj radna disciplina Prije isteka otkaznog roka predviđenog ovim sporazumom, poslodavac ima pravo da raskine radni odnos zbog takve povrede „prema čl. Da biste to učinili, morate slijediti redoslijed prijave disciplinske sankcije, utvrđen čl. 192, 193 Zakon o radu Ruske Federacije.

Otkazivanje ugovora

U situaciji kada je ugovor potpisan, ali se zaposleni ili poslodavac predomisli, može se poništiti ugovor.

Često zaposleni koji je inicirao raskid ugovora sporazumno smatra da ima pravo da povuče svoju prijavu. Međutim, nije. Zakon o radu predviđa pravo na povlačenje prijave samo u slučajevima dobrovoljnog otpuštanja (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Otpuštanje u ovom slučaju se ne vrši osim ako se pismeno pozove drugi zaposlenik, koji u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim savezni zakoni ne može se odbiti zaključenje ugovora o radu.

Štaviše, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. godine „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ pojasnio je da je poništenje sporazuma u vezi sa rok i osnov za otkaz moguć je samo uz obostranu saglasnost poslodavca i zaposlenog.

Navedimo primjer iz sudske prakse.

Z. je podneo tužbu protiv poslodavca Lenjinskom okružnom sudu u Sankt Peterburgu. Z. je od 14. oktobra 2009. godine radila u organizaciji okrivljenog kao pravni savetnik po osnovu ugovora o radu. Dopunskim sporazumom uz ugovor od 24. marta 2010. godine ugovorne strane su ugovorile otkaz ugovora o radu na osnovu čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, koji definiše 14.04.2010. kao posljednji radni dan.

Tužilac je dana 07.04.2010. godine poslao molbu poslodavcu da povuče prijavu za otkaz ugovora o radu. Poslodavac je 14. aprila 2010. godine ipak izdao naredbu o sporazumnom otkazu ugovora o radu sa Z. Prema aktu koji je sačinio okrivljeni i potpisali B., D. i K. od 14.04.2010.godine, Z. od 18.00 časova 14.04.2010. radna knjižica i nalog za otpuštanje.

Pod takvim okolnostima, sud je odbio da udovolji tužbenom zahtevu za priznanje rešenja o otkazu sporazumno između strana kao nevažećim – proverivši postupak za razrešenje tužioca po navedenom osnovu i nije utvrdio povrede, uzimajući u obzir činjenicu da je tuženi preduzeo sve mere da obavesti tužioca o izdavanju rešenja o otkazu, potrebno je da se pojavi da se sa njim upozna. Ova naredba tužioca ne može se smatrati nezakonitom, budući da su postojali zakonom predviđeni razlozi za otpuštanje tužioca: postignut je sporazum između strana o raskidu ugovora o radu koji su između njih zaključili, a sudu nisu predočeni dokazi. Namjera obje strane da izmijene ili ponište ovaj sporazum u toku razmatranja spora u meritumu je ispoštovana procedura razrješenja.

Ne slažući se sa odlukom suda, Z. je uložio kasacionu žalbu. Rešenjem broj 33-5271/2011 od 13. aprila 2011. godine potvrđena je odluka Okružnog suda. Dodatno, sudsko veće kasacionog stepena je ukazalo na: Navode Z. da je zahtev za odustajanje od zahteva za otkaz ugovora o radu prebačen na tuženog ne mogu uticati na pravilnost sudske odluke, jer u cilju izmene ili ukidanja sporazum stranaka o raskidu ugovora o radu, postizanje sporazuma između stranaka po ovom pitanju. Ona nije postignuta, te stoga datum dostavljanja tuženom jednostranog izražavanja volje tužioca da odustane od molbe za sporazumni otkaz ugovora stranaka nema pravni značaj.

Za tvoju informaciju.Ugovor se može raskinuti samo drugim ugovorom, također zaključenim u pisanoj formi.

Procedura za otkazivanje sporazuma o otkazu ugovora o radu je jednostavna. Strana koja želi da raskine ugovor mora pismeno obavestiti drugu stranu o svojoj želji. Zaposleni piše izjavu, poslodavac šalje pismo sa priloženim nacrtom ugovora o otkazu. Ako se strane saglase i odluče da nastave radni odnos, nakon potpisivanja posljednjeg sporazuma mora se donijeti naredba o otkazivanju naloga. Takav nalog se sastavlja u bilo kom obliku. Shodno tome, neće biti upisa u ličnu kartu, radnu knjižicu i neće biti uplata.

Konačno

Dakle, za sporazumni raskid ugovora o radu potrebna je inicijativa jedne strane u radnom odnosu i dobrovoljni pristanak druge strane. Takođe je potrebno postići dogovor o konkretnom datumu za otpuštanje.

Ovakav način prestanka radnog odnosa pogodan je i za zaposlenog i za poslodavca, jer nema potrebe da se navodi razlog za otkaz ili potvrđivanje istog, rok za otkaz ne može se poštovati, a saglasnost sindikata za otpuštanje određenih kategorija radnika nije potrebno. Štaviše, rastanak sa maloljetni radnik po dogovoru stranaka, neće biti potrebe da se traži suglasnost inspekcije rada - to je potrebno samo kada se radnici ove kategorije otpuštaju na inicijativu poslodavca (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Neosporna prednost je jednostavna procedura registraciju prestanka radnog odnosa po razmatranom osnovu.

ZAHTJEVI ZAKONA RADA

Glavne tačke radnih odnosa su:

1. Sloboda izbora aktivnosti.

2. Pomoć pri zapošljavanju.

3. Zaštita od nezaposlenosti.

4. Osiguravanje poštenih uslova na radu.

5. Blagovremena isplata sredstava.

6. Osiguravanje jednakih prava zaposlenih.

7. Neviđena naknada štete prouzrokovane zaposlenom u obavljanju njegovih radnih obaveza.

8. Socijalno partnerstvo.

Dokumentacija

1. Pasoš ili drugi dokument za identifikaciju podnosioca zahtjeva.

2. Radna knjižica. Nije potrebno predočiti u sljedećim slučajevima:

aplikant dobija posao po prvi put. U tom slučaju radnu knjižicu izdaje poslodavac;

izgubljena ili oštećena radna knjižica - kandidatu za posao, na njegov zahtjev (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice), izdaje se nova;

ako zaposleni radi sa nepunim radnim vremenom.

Nakon prestanka radnog odnosa, zaposlenom se izdaje radna knjižica.

3. Potvrda o osiguranju državnog penzijskog osiguranja (SNILS). Ako aplikant dobije posao prvi put, onda SNILS izdaje poslodavac.

4. Vojna legitimacija ili drugi dokument o vojnoj registraciji (na primjer, potvrda o registraciji). Obavezno za vojno obveznike i lica koja podliježu regrutaciji za vojnu službu.

Kombinovanje posla i studijaDa li studirate i želite da se zaposlite? Saznajte kako se plaća studijsko odsustvo.

Osobine upisa u radnu knjižicu zaposlenog.

5. Dokument o obrazovanju (diploma, može biti potreban list za procjenu). Potrebno je potvrditi kvalifikacije kandidata i njegovo obrazovanje koje odgovara poziciji za koju se prijavljuje.

Za neka zanimanja, kao što su rukovalac autodizalice, lager, bagerista i sl., potrebno je i potvrda o završenoj obuci iz odgovarajuće struke kojom se potvrđuje njegova kvalifikacija. Takvi zaposleni moraju svake godine proći recertifikaciju (najčešće u organizaciji poslodavca), za šta se na certifikatu stavlja odgovarajuća oznaka.

Vozači (kao i rukovaoci autodizalicama i bagerima) moraju imati vozačku dozvolu za upravljanje vrstom transporta na kojem će raditi.

6. Uvjerenje o postojanju ili odsustvu kaznene evidencije. Potreban prilikom apliciranja za posao za koji, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, nisu dozvoljene osobe sa krivičnim dosijeom ili koje su predmet krivičnog gonjenja.

Uslovi zaposlenja, priroda posla:

· glavni posao, puno radno vrijeme;

· nepuno radno vrijeme uz plaćanje proporcionalno odrađenom vremenu (za vanjski radnik sa nepunim radnim vremenom);

· da zameni privremeno odsutnog radnika;

· pod uslovima interni honorarni posao sa plaćanjem proporcionalno odrađenom vremenu;

· glavni posao, privremeno, neredovno radno vrijeme (za direktora, jedinog osnivača organizacije);

· glavni posao, provizijski sistem naknade u iznosu od 10 posto cijene proizvoda prodatih od strane zaposlenog, za stalno (za zaposlenog sa provizijskom platom) itd.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Hajde da razmotrimo glavni razlozi za ovu želju šefa ili vođa. Oni su izričito navedeni u zakonu:

prestanak rada organizacije ili ustanove u kojoj je zaposlenik radio;
smanjenje broja zaposlenih;
promjena vlasnika preduzeća;
kršenje uputstava i disciplinske pritužbe protiv zaposlenog, kao i neispunjavanje njegovih direktnih dužnosti bez opravdanog razloga;
gruba povreda radnih obaveza.

Ali ima slučajeva da zaposlenik želi da raskine ugovor o radu, a ne rukovodilac (poslodavac). S ove strane može postojati mnogo razloga za raskid. U ovom slučaju postoji niz posebno Dakle, razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (član 78);

2) prestanak ugovora o radu (član 58. tač. 2), osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 81);

5) premeštaj zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju);

6) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75);

7) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene bitni uslovi ugovor o radu (član 73);

8) odbijanje zaposlenog da pređe na drugo radno mesto zbog zdravstvenog stanja u skladu sa lekarskim nalazom (član drugi deo 72);

9) odbijanje zaposlenog da se preseli zbog premeštaja poslodavca na drugu lokaciju (deo prvi člana 72);

10) okolnosti van kontrole stranaka (član 83);

11) povreda pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84).

5. Plate (naknade zaposlenih) - naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate. (Član 129 Zakona o radu Rusije) Plata (razvijena plata) - finansijsku kompenzaciju(gotovo nepoznato za druge vrste naknada) koje zaposleni prima u zamjenu za svoj rad.

Nominalni - iznos novca u nominalnom iznosu koji zaposleni prima u vidu naknade za rad.

Nominalne plate uključuju:

isplata zaposlenima za odrađeno vrijeme, količinu i kvalitet obavljenog posla;

plaćanje po komadu, tarifne stope, plate, bonusi za radnike na komad i vremenske radnike;

doplate u vezi sa odstupanjima od normalnih uslova rada, za rad noću, za prekovremeni rad, za rukovođenje posadom, plaćanje zastoja koji nisu prouzrokovani radnicima itd.

Realan je količina dobara i usluga koja se može kupiti uz nominalnu platu; realna plata je "kupovna moć" nominalne plate. Realne plate zavise od nominalnih plata i cena kupljenih dobara i usluga.

6. Skraćeno radno vrijeme utvrđuje se za:

maloljetnici mlađi od 18 godina (vidi član 43 Zakona o radu Ruske Federacije);

određene grupe radnika u vezi sa karakteristikama njihovog rada (radnici sa teškim i štetnim uslovima rada, lekari, nastavnici, predavači obrazovne institucije itd., vidi čl. 44 - 45 Zakona o radu Ruske Federacije);

obuka na poslu;

žene koje rade u ruralnim područjima;

osobe sa invaliditetom I i II grupe;

nastavnici, predavači i ostalo nastavno osoblje obrazovnih ustanova.

Radno vrijeme je skraćeno i kada se radi noću (od 22 do 6 sati). Ovo pravilo se ne odnosi na:

zaposlenima koji su već dobili umanjenje radno vrijeme;

rad u kontinuiranoj proizvodnji, kada je potrebno uskladiti dnevni i noćni rad;

radnici posebno angažovani za obavljanje poslova noću;

radnici angažovani na smenskom radu sa šestodnevnim radom radna sedmica sa jednim slobodnim danom.

7. Profesionalni sindikat (sindikat) - dobrovoljno javno udruženje ljudi zajednički interesi po vrsti njihove djelatnosti u proizvodnji, u uslužnom sektoru, kulturi itd.

Udruženja se stvaraju radi zastupanja i zaštite prava radnika u radnih odnosa, kao i socio-ekonomske interese članova organizacije, uz mogućnost šireg predstavljanja zaposlenih.

Radno vrijeme tinejdžera je strogo ograničeno:

Za radnike mlađe od 16 godina - ne više od 24 sata sedmično;

Za radnike od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati sedmično (član 92 Zakona o radu Ruske Federacije).

Što se tiče plata, prema sistemu zasnovanom na vremenu, one se moraju isplaćivati uzimajući u obzir skraćeno radno vrijeme. Ali možete dodatno platiti zaposlenog na račun sopstvenih sredstava do nivoa plata onih koji rade puno radno vrijeme. Plaćanje po komadu se obračunava u zavisnosti od proizvodnje, a može se povećati i dodatnim plaćanjem (član 271. Zakona o radu Ruske Federacije).

U radnim odnosima sa maloljetnicima mlađim od 18 godina zabranjeno je: povjeriti im teške, štetne, opasne poslove (član 265 ZH RF); privući ih da rade noću, vikendom i praznicima (član 268. Zakona o radu Ruske Federacije); poslati ih na službena putovanja (član 268 Zakona o radu Ruske Federacije); uspostaviti probni rok za njih (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije); zaključuju s njima ugovore o punoj finansijskoj odgovornosti (član 244. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je tinejdžer pričinio materijalnu štetu preduzeću, može li snositi odgovornost i u kojoj mjeri?

Kršenjem procedure za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog u 2018. godini, kompanija je u velikom riziku. Reći ćemo vam kako da izbjegnete sukobe i popunite sva potrebna dokumenta na vrijeme.

Iz članka ćete naučiti:

Na prvi pogled, dobrovoljno otpuštanje je najjednostavniji i najbezbolniji način da se oprostite od zaposlenog. Nema potrebe za plaćanjem otpremnina ili tražiti „armiranog betona“ razloge za prestanak radnog odnosa. Ali nije sve tako glatko: i najmanja povreda proceduralnog naloga može učiniti poslodavca optuženim na sudu. Objašnjenja stručnjaka, slučajevi iz prakse i korisni savjeti na temu - u posebnoj kolekciji " : Kako spriječiti tužbe."

Osnovi za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog u 2018

Pisana izjava je jedina pravni osnov, koji vam omogućava da formalizirate raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Tekst prijave mora jasno i nedvosmisleno naznačiti želju za podnošenjem ostavke. Drugim riječima, mora odražavati svjesnu dobrovoljnu poziciju podnosioca zahtjeva. Ako je formulacija nejasna i dvosmislena, nema jasnog zahtjeva za otpuštanje, a datum nije preciziran, kompanija može imati problema u budućnosti, ali je još opasnije otpuštanje na osnovu usmenog zahtjeva. Zaposleni može biti vraćen na posao odlukom suda. U članku „Kako na poslu” opisuje ispravan algoritam za postupanje poslodavca u slučaju ovakvog ishoda.

Preuzmite dokumente na temu:

Važno: prijava se smatra validnom samo ako ima datum i potpis podnosioca prijave.

Zaposleni nije dužan da navede razlog odlaska. Ali on to može učiniti da potvrdi pravo na otkaz bez službe (na primjer, napiše da odlazi u penziju tog i tog dana). Jedinstveni obrazac ostavke na vlastiti zahtjev ne postoji. Poslodavac može samostalno izraditi uzorak šablona ili prihvatiti prijave napisane u slobodnoj formi. Ovako izgleda tipičan primjer dokumenta:

Opšti postupak otkazivanja ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Postupak prestanka ugovora o radu na inicijativu zaposlenika reguliran je članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Najprije, zaposlenik podnosi ostavku službi za ljudske resurse - lično, preko zastupnika, poštom ili faksom. Ukoliko se do isteka otkaznog roka nije predomislio i nije iskoristio pravo na odustanak, poslodavac izdaje nalog za otkaz ugovora o radu. administrativni dokument sastavljen na jedinstvenom T-8 obrascu ili lokalno razvijenom obrascu.

Testirajte se

1. U kom slučaju se TD prekida zbog okolnosti koje su van kontrole strana:

a. zaposleni je podneo ostavku zbog odlaska u penziju;
b. poslodavac smanjuje broj zaposlenih;
c. istekla je licenca koja daje pravo obavljanja određene vrste neophodnih poslova.

2. Koji dokument se zaposleniku izdaje na dan otpuštanja samo na njegov zahtjev:

a. kopiju naloga za dodjelu nagrade;
b. historija zapošljavanja;
c. potvrdu o visini plate.

3. Koje su posljedice zaključivanja TD-a uz kršenje ključnih zahtjeva zakona (npr. ako zaposleni nema dovoljno kvalifikacija za rad na ovoj poziciji):

a. inspekcija rada će vas obavezati da obnovite trgovinski ugovor bez kršenja;
b. odnosi između stranaka se prekidaju na osnovu člana 84. Zakona o radu Ruske Federacije;
c. potrebno je izmijeniti uslove ugovora uz dodatni ugovor.

4. Ko ne može dobiti otkaz zbog gubitka povjerenja:

a. nastavnik dodatnog obrazovanja;
b. kolektor;
c. blagajnik.

5. Koliko se mora najaviti otkaz tokom probnog roka:

a. za 5 dana;
b. za 7 dana;
c. za 3 dana.

Prestanak ugovora o radu znači prestanak radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca. U važećem radnom zakonodavstvu, uz pojam „otkaz ugovora o radu“, postoje i drugi pojmovi koji označavaju prestanak radnog odnosa između stranaka ugovora o radu: „prestanak ugovora o radu“ i „otpuštanje“. Ovi pojmovi su bliski po značenju, ali nisu identični i razlikuju se po svom pravnom sadržaju.

Dakle, raskid ugovora o radu je prestanak radnog pravnog odnosa između zaposlenog i poslodavca. “Raskid ugovora o radu” je najopštiji i najširi pojam koji obuhvata sve slučajeve prestanka zaključenog ugovora o radu, prestanka radnog odnosa (po dogovoru stranaka; na inicijativu zaposlenog ili poslodavca; na zahtjev) ovlašćenih trećih lica, po osnovu koji isključuje bilo kakve okolnosti, mogućnost nastavka radnog odnosa i sl.).

Koncept „otpuštanja radnika“ je, u stvari, blizak konceptu „prestanka ugovora o radu“, ali ne obuhvata slučajeve otkaza ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole strana.

„Raskid ugovora o radu“ je uži pojam, to je dobrovoljni prestanak radnog odnosa na inicijativu jedne od ugovornih strana ili na inicijativu određenih organa koji imaju pravo da traže ovaj raskid. Razlika između pojma „prestanak ugovora o radu“ i pojma „prestanak ugovora o radu“ je u tome što prvi obuhvata i voljno jednostrane i bilateralne radnje, kao i događaje, dok drugi obuhvata samo jednostrane voljno radnje.

Ugovor o radu prestaje samo ako postoje određeni razlozi za njegov raskid i poštovanje pravila za otpuštanje radnika po ovom konkretnom osnovu. Osnov za prestanak ugovora o radu je vitalna okolnost, koja je zakonom propisana kao pravna činjenica neophodna za prestanak radnog odnosa. Prestanak ugovora o radu znači istovremeno i otpuštanje radnika.

Zakon o radu Ruske Federacije posvećuje cijelo poglavlje prestanku ugovora o radu - Poglavlje 13, koje daje osnov i postupak za raskid ugovora o radu. Istovremeno, Zakon o radu Ruske Federacije nije jedini pravni akt koji reguliše prestanak ugovora o radu. Dakle, razlozi za raskid ugovora o radu koji se razlikuju od onih navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije sadržani su u nizu drugih saveznih zakona.

Treba napomenuti da uslovi ugovora o radu mogu takođe utvrditi dodatni osnov za otkaz, ako je to dozvoljeno važećim zakonodavstvom i nije u suprotnosti s njim. Zakon o radu Ruske Federacije reguliše pravo strana u ugovoru o radu da u određenim slučajevima u ugovor o radu uključe dodatne osnove za prestanak radnog odnosa (članovi 278, 307, 312, 347 Zakona o radu Ruske Federacije ).

Raskid ugovora o radu smatra se zakonitim pod uslovom da, pored postojanja zakonom predviđenih osnova, poslodavac ispoštuje utvrđenu proceduru za otkaz ugovora o radu, a za određene kategorije radnika daje i zakonom utvrđene garancije pri otkazu. zaposlenima.

Dakle, nije dozvoljeno otpustiti zaposlenog na inicijativu poslodavca tokom perioda njegove privremene nesposobnosti i tokom odmora (dio 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), trudnica, kao i žena sa djecom mlađom od tri godine, samohranim majkama koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom mlađim od osamnaest godina), drugim osobama koje ovu djecu odgajaju bez majke, na inicijativu poslodavca nije dozvoljeno (uz izuzetak otpuštanja prema klauzuli 1, podtački "a", tački 3, klauzuli 5-8, 10 i 11 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje zaposlenog prema stavu 5 člana 82 Zakona o radu Ruske Federacije vrši se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa ove organizacije u skladu sa čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog organa.

Uzimanje u obzir mišljenja sindikalnog organa nije potrebno ako je zaposlenik koji nije član sindikata dobio otkaz ili ako u organizaciji postoji sindikat, ali je zaposleni članskim odnosom povezan sa drugim sindikatom. koja u ovoj organizaciji nema primarni sindikalni organ.

Predstavnici radnika koji učestvuju u kolektivnim pregovorima u periodu njihovog vođenja ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa. Ovlastiti ih za zastupanje, osim u slučajevima prestanka ugovora o radu zbog počinjenja prekršaja za koji, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugi savezni zakoni predviđaju otpuštanje s posla.

Raskid ugovora o radu sa zaposlenikom mlađim od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), pored poštivanja opšte procedure, dozvoljen je samo uz saglasnost nadležne državne službe inspektorat i komisija za maloljetnike.

Prema čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje na inicijativu poslodavca u skladu sa članom 2, podtačkom. "b" tačka 3 i tačka 5 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, rukovodioci (njihovi zamjenici) izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela organizacije, njenih strukturnih odjela (ne nižih od jedinica trgovina i njima ekvivalentnih), koji nisu oslobođeni svog glavnog posla, su dozvoljeno, pored opšteg postupka, razrešenje samo uz prethodnu saglasnost odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog organa.

Istovremeno, odredbe prvog dijela čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije podliježu primjeni u skladu sa ustavnim i pravnim značenjem utvrđenim u odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 4. decembra 2003. br. 421-O „U slučaju provjere ustavnosti odredaba dijela drugog člana 170. i dijela drugog čl. 235 Zakona o radu Ruske Federacije i član 3 čl. 25. Saveznog zakona „O sindikatima, njihovim pravima i garancijama rada“, kojim su norme sadržane u saveznim zakonima prepoznate kao nesaglasne sa Ustavom i zabranjuju otpuštanje radnika koji je počinio nezakonit rad, što je pravni osnov. za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Utvrđivanje u Zakonu o radu Ruske Federacije garancija za zaposlenog nakon otpuštanja zbog višekratnog neispunjenja radnih obaveza bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu, predstavlja nesrazmjerno ograničenje prava poslodavca kao strane u ugovor o radu i istovremeno kao subjekt privredne djelatnosti i vlasnik. Ova vrsta ograničenja nije zbog potrebe zaštite prava i sloboda sadržanih u čl. 30 (dio 1), 37 (dio 1) i 38 (dio 1 i 2) Ustava Ruske Federacije, krši kodeks ekonomske (poduzetničke) djelatnosti, imovinska prava, iskrivljuje suštinu principa slobode rada te je stoga u suprotnosti sa zahtjevima iz čl. 8, 34 (dio 1), 35 (dio 2), 37 (dio 1) i 55 (dio 3) Ustava Ruske Federacije.

Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu.

Opći razlozi za raskid ugovora o radu sadržani su u članu 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum strana (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) isteka ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos produži, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premeštaj zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju);

6) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane (deo četvrti člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenog da se prebaci na drugi posao, koji mu je neophodan u skladu sa medicinskim izveštajem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao ( dio treći i četvrti člana 73 Zakona o radu Ruske Federacije);

9) odbijanje zaposlenog da bude premešten na rad na drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem (deo prvi člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i po drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Raskid ugovora o radu sporazumom strana pretpostavlja obostranu želju radnika i poslodavca da raskinu ugovor o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu prestaje u roku koji su ugovorne strane ugovorile, odnosno u bilo koje vrijeme. Sporazum o otkazu ugovora o radu ne isključuje mogućnost otpuštanja radnika na lični zahtjev ili, ako za to postoje razlozi, na inicijativu poslodavca.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog pretpostavlja želju jedne strane (zaposlenog) da otkaže ugovor o radu, a poslodavac je dužan da po isteku otkaznog roka raskine radni odnos sa zaposlenim.

Zaposlenik ima pravo da raskine ugovor o radu tako što će pismenim putem obavijestiti poslodavca najkasnije dvije sedmice unaprijed, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugačiji rok. Protok određenom periodu počinje dan nakon što poslodavac primi otkaz radnika.

Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka otkaznog roka za otkaz.

U slučajevima kada je zahtjev zaposlenog za otkaz na njegovu inicijativu (na lični zahtjev) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u penziju i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđenog prekršaja od strane poslodavca. radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radno pravo, lokalni propisi, uslovi kolektivni ugovor, sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog.

Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne provodi osim ako se na njegovo mjesto u pisanoj formi pozove drugi zaposlenik, kome se, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu.

Prije isteka otkaznog roka, poslodavac nije lišen prava da otpusti zaposlenog ako je učinio prekršaj koji je osnov za otkaz.

Po isteku otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo da prestane sa radom. Poslodavac je dužan da poslednjeg dana rada izda radniku radnu knjižicu i drugu dokumentaciju u vezi sa radom, na pisanu molbu zaposlenog, i da mu izvrši konačnu isplatu.

Ako po isteku otkaznog roka za otkaz nije otkazan ugovor o radu i radnik ne insistira na otkazu, onda se ugovor o radu nastavlja.

Pravo na otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog ima ne samo radnik koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, već i radnik koji radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme.

Ako zahtjev za otkaz ugovora o radu podnosi zaposleni mlađi od 18 godina, potrebno je prethodno pribaviti saglasnost nadležne državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. marta 2004. godine sadrži odredbu kojom se sudovima objašnjava pitanja primjene zakonodavstva koje reguliše prestanak ugovora o radu na inicijativu zaposlenog zaključenog na neodređeno vrijeme. period, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme (klauzula 3 člana 77, član 80 Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu sljedeće:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog je dozvoljen u slučaju kada je podnošenje ostavke bilo njegovo dobrovoljno izražavanje volje. Ako tužilac tvrdi da ga je poslodavac natjerao da podnese otkaz svojom voljom, onda je ova okolnost podložna provjeri i odgovornost za dokazivanje je na zaposlenom;

b) ugovor o radu se može otkazati na inicijativu zaposlenog i prije isteka otkaznog roka od dvije sedmice za otkaz sporazumno između zaposlenog i poslodavca.

Ugovor o radu može se otkazati na inicijativu poslodavca u sljedećim slučajevima:

1) likvidaciju organizacije ili prestanak delatnosti od strane pojedinačnog preduzetnika;

2) smanjenje broja ili zaposlenih u organizaciji ili preduzetniku;

3) neusklađenost zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije;

4) promena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na rukovodioca organizacije, njegove zamenike i glavnog računovođu);

5) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen;

6) jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog:

a) izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana (smjene);

b) se zaposleni pojavi na poslu (na svom radnom mjestu ili na teritoriji organizacije – poslodavca ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholiziranog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja ;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;

d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđene pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;

e) kršenje od strane zaposlenog zahtjeva za zaštitu na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je ovo kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (industrijski udes, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

7) izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka poverenja poslodavca u njega;

8) je zaposleni na poslovima vaspitanja i obrazovanja učinio nemoralan prekršaj koji je nespojiv sa nastavkom rada;

9) donošenje neopravdane odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika i glavnog računovođe, koja je prouzrokovala povredu bezbednosti imovine, njeno protivpravno korišćenje ili drugu štetu na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika;

11) zaposleni pri zaključenju ugovora o radu poslodavcu dostavi lažna dokumenta;

12) je postao nevažeći.

13) predviđeno ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Postupak certifikacije (tačka 3. dijela prvog ovog člana) utvrđuje se radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima koji se donose uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Otpuštanje po osnovu iz stava 2. ili 3. dijela prvog ovog člana dozvoljeno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili rad koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog). , te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

U slučaju prestanka delatnosti filijale, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenima ove jedinice vrši se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije preduzeća. organizacija.

Otpuštanje zaposlenog po osnovu iz stava 7. ili 8. dela prvog ovog člana, u slučajevima kada su krivične radnje zbog kojih je došlo do gubitka poverenja, odnosno, shodno tome, nemoralan prekršaj izvršen od strane zaposlenog van radnog mesta. ili na mjestu rada, ali ne u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, nije dozvoljeno kasnije od jedne godine od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog preduzetnika) za vrijeme njegove privremene spriječenosti za rad i na godišnjem odmoru.

Prilikom razmatranja predmeta o vraćanju na posao licu kome je otkazan ugovor o radu na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanja pravnog osnova za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otpuštanje je na poslodavcu.

Kada se razmatraju slučajevi vraćanja na posao, treba imati na umu da je pri implementaciji garancija koje Zakon o radu Ruske Federacije pruža zaposlenima u slučaju raskida ugovora o radu s njima, opšte pravno načelo neprihvatljivosti zloupotreba prava, uključujući i od strane samih zaposlenih, mora biti uočena. Posebno je neprihvatljivo da zaposleni prikriva privremenu nesposobnost u trenutku otpuštanja sa rada ili činjenicu da je član sindikata ili šef (njegov zamjenik) izabranog sindikalnog kolegijalnog tijela organizaciju, njene strukturne podjele (ne niže od trgovačkih jedinica i njima ekvivalentne), neoslobođene sa radnog mjesta, kada odluka o razrješenju mora biti donesena po proceduri za uzimanje u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog organa organizacije ili, shodno tome, uz prethodnu saglasnost višeg izabranog sindikalnog organa.

Ako sud utvrdi da je zaposleni zloupotrijebio svoje pravo, sud može odbiti da mu namiri zahtjev za vraćanje na posao (pri čemu se, na zahtjev zaposlenog otpuštenog za vrijeme privremene nesposobnosti, mijenja datum otkaza), jer U ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenog (klauzula 27 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. marta, 2004).

By opšte pravilo, strane ne mogu u ugovor o radu uključiti dodatne razloge za otpuštanje radnika osim onih predviđenih zakonom, jer se to može smatrati smanjenjem nivoa garancija za zaposlene. U skladu sa dijelom 2 čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uslove koji ograničavaju prava ili smanjuju nivo garancija radnika u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uslovi sadržani u ugovoru o radu, oni se ne primjenjuju.

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama nije dozvoljen, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka delatnosti od strane individualnog preduzetnika.

Dio 1 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca. Zabrana otpuštanja odnosi se na sve osnove za otpuštanje na inicijativu poslodavca, navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Otpuštanje trudnice iz drugih razloga koji nisu povezani s inicijativom poslodavca, uključujući i zbog okolnosti koje su van kontrole strana u ugovoru o radu (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije) i kršenje pravila za zapošljavanje (član 84. Zakona o radu Ruske Federacije), provodi se po opštem redu.

Ako ženi prestane ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće, poslodavac je dužan da na njenu pisanu molbu i uz priloženo ljekarsko uvjerenje o stanju trudnoće produži ugovor o radu do kraja trudnoće. Žena kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je, na zahtjev poslodavca, a ne češće od jednom u tri mjeseca, dostaviti ljekarsko uvjerenje o stanju trudnoće. Ako žena zaista nastavi da radi i nakon završetka trudnoće, poslodavac ima pravo da joj otkaze ugovor o radu zbog njegovog isteka u roku od nedelju dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebalo da sazna za prestanak trudnoće. .

Ovako produženi ugovor o radu, na osnovu direktnih uputstava zakona, ne prestaje da važi na određeno vreme. U ovom slučaju, ženi se obezbjeđuju sve beneficije na koje ima pravo u vezi sa trudnoćom, uključujući pravo na prelazak na drugi posao i na oslobađanje od posla uz zadržavanje prosječne zarade ako je takav transfer nemoguć.

Dozvoljeno je dati otkaz ženi zbog isteka ugovora o radu za vrijeme trudnoće, ako je ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika i nije moguće, uz pismeni pristanak žene, premjestiti na drugi posao dostupan poslodavcu prije isteka trudnoće (kao upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama žene, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao), koje žena može obavljati uzimajući u obzir njeno zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da joj ponudi sva slobodna radna mjesta koja ima u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

Prestanak ugovora o radu ženama koje imaju djecu mlađu od tri godine, samohranim majkama koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete sa invaliditetom do osamnaest godina), drugim licima koja ovu djecu odgajaju bez majke, na inicijativu poslodavcu nije dozvoljeno (osim otpuštanja iz razloga predviđenih u stavovima 1, 5 - 8, 10 ili 11 prvog dijela člana 81 ili stav 2 člana 336 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu podliježe raskidu zbog sljedećih okolnosti koje su van kontrole strana (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije):

1) pozivanje zaposlenog na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamenjuje;

2) vraćanje na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;

3) neizbor na funkciju;

Ovaj osnov se odnosi na one uposlenike koji nisu drugi put izabrani na funkciju na kojoj su bili, iako su se za nju prijavili. Ako zaposleni nije dostavio dokumentaciju za izbor na radno mjesto, onda se otpušta zbog isteka ugovora o radu prema klauzuli 2. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

4) kažnjavanje zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada, u skladu sa pravosnažnom presudom suda;

5) priznavanje zaposlenog potpuno nesposobnim radna aktivnost u skladu sa medicinskim izvještajem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Priznanje zaposlenog kao potpuno nesposobnog može se izvršiti na osnovu lekarskog izveštaja koji izdaje organ ili ustanova nadležna za izdavanje takvog izveštaja.

6) smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinac, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim;

U skladu sa čl. 45 Zakona o radu Ruske Federacije, građanin može biti proglašen mrtvim od strane suda ako u njegovom mjestu prebivališta nema podataka o njegovom mjestu boravka pet godina i ako je nestao pod okolnostima koje su prijete smrću ili daju razlog pretpostaviti njegovu smrt od određene nesreće - u roku od 6 mjeseci.

7) nastup vanrednih okolnosti koje ometaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, elementarna nepogoda, velika nesreća, epidemija i druge vanredne okolnosti), ako je ta okolnost prepoznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili državni organ odgovarajućeg konstitutivnog entiteta Ruske Federacije;

8) diskvalifikacija ili druga upravna kazna koja sprečava zaposlenog u obavljanju poslova iz ugovora o radu;

Diskvalifikacija je lišavanje lica prava da obavlja rukovodeća mjesta u izvršnom organu pravnog lica na period od 6 mjeseci do 3 godine. Osim diskvalifikacije, može doći i do deportacije sa teritorije Ruske Federacije stranog državljanina (ili lica bez državljanstva) koji je imao radni odnos kod poslodavca.

9) istekom, mirovanjem važenja na period duži od dva mjeseca ili lišenjem zaposlenog posebnog prava (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, drugo posebno pravo) u skladu sa saveznim zakonima i dr. regulatorni pravni akti Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispunjava svoje dužnosti prema ugovoru o radu;

10) prestanak uvida u državnu tajnu ako obavljanje poslova zahteva takav pristup;

11) ukidanje sudske odluke ili ukidanje (proglašavanje nezakonitim) rješenja državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenog na posao.

Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo zaključivanje utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, u sljedećim slučajevima:

zaključivanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenom licu lišava prava na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;

zaključivanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su ovom zaposleniku kontraindicirani iz zdravstvenih razloga u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

nedostatak odgovarajućeg dokumenta o stručnoj spremi ako to rad zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim podzakonskim aktima;

zaključivanje ugovora o radu protivno rješenjem sudije, organa, službenog lica ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja, izuzeća ili druge administrativne kazne kojom se isključuje mogućnost da zaposleni obavlja poslove iz ugovora o radu, odnosno sklapanje ugovora o radu suprotno o ograničenjima, zabranama i zahtjevima utvrđenim saveznim zakonima koji se odnose na uključivanje u radne aktivnosti građana otpuštenih iz državne ili opštinske službe;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Ako povreda pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđena ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom nije nastala krivicom zaposlenog, radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Ako je do kršenja ovih pravila došlo krivicom zaposlenog, onda poslodavac nije dužan da mu ponudi drugi posao, a radniku se ne isplaćuje otpremnina.

Novo izdanje čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije

Zaposleni ima pravo da otkaže ugovor o radu pismenim obaveštenjem poslodavca najkasnije dve nedelje unapred, osim ako ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugačiji rok. Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi otkaz radnika.

Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka otkaznog roka za otkaz.

U slučajevima kada je zahtjev zaposlenog za otkaz na njegovu inicijativu (na lični zahtjev) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu organizaciju, odlazak u penziju i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđenog prekršaja od strane poslodavca. radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata, koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku koji je naveden u prijavi zaposlenog.

Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne vrši osim ako se na njegovo mjesto u pisanoj formi pozove drugi zaposleni, kojem se, u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu.

Ako po isteku otkaznog roka za otkaz nije otkazan ugovor o radu i radnik ne insistira na otkazu, onda se ugovor o radu nastavlja.

Komentar na član 80. Zakona o radu Ruske Federacije

Postupak za prestanak ugovora o radu na inicijativu zaposlenog određen je članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovim članom zaposleni ima pravo na prijevremeni raskid ugovora o radu na vlastiti zahtjev, a da ta želja ne zavisi od motiva kojima se zaposlenik rukovodi u ovom slučaju – oni u principu mogu biti bilo šta.

Prijevremenom otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenog prethodi, kao što je već napomenuto, pisano upozorenje poslodavcu, koje mu se mora uputiti najkasnije 2 sedmice prije očekivanog datuma otpuštanja zaposlenog. Važno je napomenuti da takav zahtjev mora podnijeti zaposleni, bez obzira da li je „na dužnosti“ ili, recimo, na bolovanju.

U skladu s tim, prilikom podnošenja zahtjeva za povratak na posao (na primjer, nakon godišnjeg odmora), zaposlenik mora pretpostaviti da će mu, općenito, ugovor o radu prestati 15. dana nakon podnošenja zahtjeva. Po isteku otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo da prestane sa radom.

Ipak, i dragi čitaoci treba da ukažu na ovo Posebna pažnja- sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu se može otkazati prije isteka otkaznog roka za otkaz, tj. ranije od 14 dana. Da bi to učinio, zaposlenik mora u pisanoj izjavi navesti željeni datum otpuštanja.

Sa svoje strane, poslodavac može udovoljiti ovom zahtjevu zaposlenog, a može ga i odbiti. Međutim, u slučajevima kada je podnošenje pismenog zahtjeva za prijevremeni otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog zbog nemogućnosti nastavka rada, npr. u vezi sa upisom u obrazovne ustanove, odlaska u penziju i drugih sličnih razloga, kao i u slučajevima utvrđenog kršenja od strane poslodavca zakona i drugih propisa koji sadrže norme radnog prava, uslova kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku od period koji je zaposlenik naveo u prijavi.

S druge strane, član 80. Zakona o radu Ruske Federacije daje pravo zaposleniku, prije isteka otkaznog roka za otpuštanje, da u bilo kojem trenutku povuče prethodno podnesenu pismenu molbu. Pojava slična situacija, što u praksi, inače, nikako nije rijetkost, predlaže dvije opcije za njegovo rješavanje:

1. U trenutku kada zaposleni povuče pismeni zahtjev za prijevremeni raskid ugovora o radu za radno mjesto koje je upražnjeno ( radno mjesto) drugi zaposleni nije pismeno pozvan.

U ovom slučaju, poslodavac nema pravo da odbije da nastavi rad za zaposlenog koji se „opametio“ pod uslovima predviđenim „skoro“ neraskinutim ugovorom o radu. Dakle, ako nakon isteka otkaznog roka za otkaz nije otkazan ugovor o radu i zaposleni više ne insistira na otkazu, nastavljajući da obavlja posao koji mu je raspoređen u skladu sa ugovorom o radu (radna funkcija), onda važenje ugovora o radu traje sve dok ne nastupe okolnosti koje omogućavaju raskid po zakonskim osnovama.

2. U trenutku kada je zaposleni opozvao pisanu molbu za prijevremeni raskid ugovora o radu na radno mjesto (radno mjesto) koje je otpuštao, poslodavac je pisanim putem pozvao drugog zaposlenog, kojeg je – ističemo – u skladu sa Zakonom o radu Republike Srpske. Ruska Federacija i drugi savezni zakoni ne mogu se odbiti zaključivanje ugovora o radu. Ilustrirajmo ovo sljedećim primjerom:

Nekoliko dana kasnije, službenik N.N. Novikov je pisanim putem pozvan da popuni mjesto službenika Lukin L.L., koji je podnio pismenu molbu kojom je tražio ostavku svojom voljom. Istovremeno, za Lukin L.L. posao koji je obavljao bio je glavni, a Novikov N.N. pozvan da radi kao honorarni radnik.

Tri dana prije isteka perioda upozorenja, Lukin L.L. podnio pisanu molbu poslodavcu sa zahtjevom za nastavak rada u istom svojstvu. U ovoj situaciji poslodavac ima pravo:

b) predložiti Novikovu N.N. obavljajući posao kao glavni i, ako se potonji slaže, izraženo u obliku pismene izjave, obavijestiti Lukin L.L. da je na njegovo mjesto pismeno pozvan službenik kome će ovaj posao biti i glavni. Međutim, u slučaju odbijanja Novikova N.N. da obavlja posao kao njegov glavni posao, njemu, pak, može biti uskraćen ovaj posao, budući da Lukin L.L. i dalje je spreman da ga obavlja kao glavni (kao što je predviđeno ranije zaključenim ugovorom o radu sa njim);

c) u slučaju saglasnosti Novikova N.N. za obavljanje poslova koje je prethodno obavljao L.L. Lukin, L.L. Lukin može (ali nije u obavezi) ponuditi L.L. Lukin kao glavnog poslodavca. drugi rad koji je dostupan u preduzeću i, uz saglasnost L.L. Lukina, primi ga u preduzeće u novom svojstvu, nakon što je sa njim prethodno raskinuo ugovor o radu na osnovu člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije, a potom sa zaposlenikom zaključio novi ugovor o radu.

Poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu o otpuštanju zaposlenog po osnovu predviđenim članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Na osnovu naloga za otpuštanje radnika sastavljaju se i drugi potrebni dokumenti.

Još jedan komentar na čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Član 80. Zakona o radu Ruske Federacije reguliše postupak prestanka, na inicijativu zaposlenog, kako ugovora o radu na određeno vrijeme prije isteka, tako i ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme. Ranije postojeća zakonska regulativa postavljala je ograničenja u pogledu mogućnosti zaposlenog da prijevremeno otkaže ugovor o radu na određeno vrijeme (član 32. Zakona o radu), opravdano polazeći od činjenice da je uvjet jedan od mnogih uslova koji čine sadržaj radnog odnosa. ugovora, zbog čega je nemotivisano jednostrano kršenje ovog uslova u suprotnosti sa univerzalnim principom ugovornog prava – „ugovori se moraju izvršiti“.

2. Na osnovu dijela 1 čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, volja radnika da raskine ugovor o radu mora biti izražena u pisanoj formi. Svi drugi oblici takvog izražavanja volje nemaju pravni značaj. Inicijativa zaposlenog za jednostrani raskid ugovora o radu obično se izražava u obliku odgovarajuće pismene izjave.

U praksi se često dešavaju slučajevi da poslodavac odugovlači sa isplatom zaposlenika i izdavanjem radne knjižice, pozivajući se na to da zaposleni nije popunio tzv. obilazni list, nije predao pretpostavljena materijalna sredstva itd . Ova vrsta prakse nije predviđena važećim radnim zakonodavstvom i stoga je nezakonita. Štaviše, po isteku otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo da prestane sa radom, a poslodavac je dužan da mu izda radnu knjižicu na dan otkaza (zadnji dan rada) i na pismeni zahtev zaposlenog, kopije dokumenata u vezi sa radom, kao i isplatu svih iznosa koji mu duguju od poslodavca (pogledati članove 62, 140 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njih).

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog moguć je u bilo koje vrijeme i bez navođenja razloga za otkaz. Istovremeno, ne ograničavajući pravo zaposlenog na slobodan otkaz na vlastiti zahtjev, zakonodavac povezuje nastanak različitih vrsta pravnih posljedica sa postojanjem određenih razloga za takav otkaz. Dakle, u skladu sa stavom 1. čl. 29 i čl. 30 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji" razlozi za otpuštanje, čija je lista data u ovom zakonu, utiču na visinu isplaćene stipendije građanima u periodu stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja po uputstvu nadležnih službi za zapošljavanje, kao i visinu naknade za nezaposlene. Razlozi za dobrovoljni otkaz navedeni u stavu 1 čl. 29, potvrđuju se upisima u radnu knjižicu. Shodno tome, razlog za otkaz mora biti naveden ne samo u prijavi ili nalogu radnika o otkazu ugovora o radu, već i u radnoj knjižici.

4. Odluka o otkazu na lični zahtjev mora biti akt slobodnog izražavanja volje zaposlenog, inače se ne može reći da mu je otkazan ugovor o radu na njegovu inicijativu. S tim u vezi, Vrhovni sud Ruske Federacije skreće pažnju sudovima na potrebu da polaze od činjenice da je otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog dozvoljen u slučajevima kada je podnošenje ostavke bio njegov dobrovoljni izraz. volje. Ako tužilac tvrdi da ga je poslodavac natjerao da podnese otkaz svojom voljom, onda je ova okolnost podložna provjeri i obaveza dokazivanja je na zaposlenom (tačka „a“ stav 22. Odluke Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2). Međutim, prijetnja poslodavca da će sa njim samoinicijativno raskinuti ugovor ne može se smatrati prisiljavanjem zaposlenog da da ostavku na vlastiti zahtjev, pod uslovom da je poslodavac za to imao zakonom predviđene razloge (vidjeti član 81. Zakona o radu od Ruska Federacija i komentar na njega).

5. Ako radnik prije isteka otkaznog roka za otkaz ugovora o radu na lični zahtjev odbije otkaz, smatra se da nije podnio zahtjev i ne može biti otpušten po navedenom osnovu. Izuzetak je slučaj kada je drugi zaposleni pisanim putem pozvan da zameni zaposlenog koji je dao otkaz, kome se po zakonu ne može odbiti da zaključi ugovor o radu. Formulacija čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije prilično je nedvosmislen: mislimo samo na one slučajeve kada je drugi zaposlenik pozvan da zamijeni zaposlenika koji daje otkaz na vlastiti zahtjev, i to u pisanoj formi, tj. lice zaposleno kod drugog poslodavca koje je otpušteno prelaskom kod ovog poslodavca (vidi član 72. stav 5. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Shodno tome, sve druge zakonske garancije za zaključivanje ugovora o radu (vidjeti član 64. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar) ne primjenjuju se na situaciju predviđenu komentarisanim članom. Na primjer, zaposleniku se ne može uskratiti poništenje dobrovoljne ostavke na osnovu toga što se očekuje da će njegovo radno mjesto popuniti trudnica kojoj je posao obećan.

Prilikom davanja odsustva sa naknadnim otkazom u slučaju prestanka ugovora o radu na inicijativu zaposlenog, ovaj radnik ima pravo da povuče prijavu za otkaz prije dana početka odsustva, ako drugi zaposleni nije pozvan na njegovo mjesto. putem premještaja (vidi član 127. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na nju). Ako zaposlenik tokom odmora postane privremeno nesposoban, kao i zbog drugih valjanih razloga, odmor se može produžiti za odgovarajući broj dana (vidi član 124. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar godine), a dan otkaza smatra se posljednjim danom godišnjeg odmora. Međutim, ako zaposleni insistira na otkazu ugovora o radu od prvobitno utvrđenog datuma, njegovom zahtjevu se mora udovoljiti.

Budući da je zakonom propisana obavezna pismena forma za podnošenje prijave za ostavku po sopstvenoj volji, treba pretpostaviti da u istoj formi mora biti izražena i volja zaposlenog da odustane od ove prijave.

6. U skladu sa delom 6 čl. 80. Zakona o radu, ako nakon isteka otkaznog roka za otkaz nije otkazan ugovor o radu i radnik ne insistira na otkazu, onda se ugovor nastavlja. Dakle, činjenica da je zaposlenom istekao radni staž isključuje mogućnost poslodavca da po navedenom osnovu otkaže ugovor o radu, ukoliko „zaposleni ne insistira na otkazu“. Posljednja formulacija je široka i nejasna. Treba pretpostaviti da se to odnosi na slučaj kada se radnik po isteku otkaznog roka za otkaz vratio na posao i dobio je rad (odnosno nastavio da obavlja poslove iz ugovora o radu). Istovremeno, dio 6 čl. 80 treba da se primenjuje i kada je zaposleni izrazio želju da nastavi rad, nije mu bio dozvoljen rad, ali je poslodavac odložio izdavanje radne knjižice, drugih dokumenata koje je radnik tražio u vezi sa radom, kao i obračun sa njim.

Oblici u kojima zaposleni može „inzistirati na otkazu” nisu zakonom definisani. Najočigledniji je prestanak rada po isteku otkaznog roka; međutim, nije isključeno ispoljavanje volje zaposlenog u drugim oblicima pri nastavku rada. U potonjem slučaju, otpuštanje mora biti izvršeno pod drugim rokovima o kojima se stranke dogovore.

Treba imati na umu da predmetni zahtjev zaposlenog ima pravni značaj samo u trenutku isteka radnog staža. Ukoliko istekom radnog staža nije otkazan ugovor o radu, zaposleni je nastavio da radi, te je naknadno tražio raskid ugovora o radu sa njim na osnovu člana 6. čl. 80, takav uslov se ne može smatrati zakonitim: ugovor o radu mora biti otkazan prema pravilima utvrđenim čl. 80, uključujući završetak utvrđenog otkaznog roka za otpuštanje.

7. Period obavještavanja zaposlenog poslodavca o predstojećem otkazu određen je radnim zakonodavstvom. U skladu sa čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je pri otkazivanju ugovora o radu dužan o tome pismeno obavijestiti poslodavca najkasnije dvije sedmice unaprijed. Shodno tome, obavijest o dobrovoljnom otpuštanju može se dati ranije od dvije sedmice. Privremeni ili sezonski zaposlenik mora o tome obavijestiti poslodavca tri dana unaprijed (vidi članove 292, 296 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njih). Isti period predviđen je i za otpuštanje zaposlenog na njegov zahtjev tokom probnog roka (vidi član 71. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Rukovodilac organizacije ima pravo prijevremeno raskinuti ugovor o radu tako što će obavijestiti poslodavca (vlasnika) o imovini organizacije najkasnije mjesec dana unaprijed (vidi član 280 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Datum isteka počinje narednog dana nakon kalendarskog datuma na koji je podnesena prijava (vidi član 14. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

Odsustvovanje zaposlenog s posla iz opravdanih razloga (na primjer, zbog privremene spriječenosti za rad) nije osnov za produženje radnog staža po slobodnoj volji. Istovremeno, zaposlenik može izjaviti odbijanje otkaza za vrijeme njegovog odsustva s posla iz navedenih razloga.

Po pravilu, jednostrano skraćenje radnog vremena nije dozvoljeno. Dakle, ako je zaposlenik napustio posao bez rada u periodu utvrđenom zakonom, onda se ova činjenica smatra odsustvom, što daje osnov za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (podstav "a", stav 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, sudska praksa polazi od činjenice da samovoljno, bez dogovora sa zaposlenim, skraćenje radnog staža ili otpuštanje bez rada daje zaposleniku osnov da zahtijeva vraćanje na posao uz plaćanje za vrijeme prinudnog odsustva.

Od ovog pravila Postoji jedan izuzetak kada je skraćenje perioda zbog dobri razlozi, čija je lista data u dijelu 3. čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. Među takvim slučajevima može se navesti ulazak zaposlenika u vojnu službu po ugovoru (vidi stav 2 komentara na član 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Činjenica da je poslodavac prekršio zakone i druge normativne pravne akte koji sadrže norme radnog prava, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, kao okolnost koja obavezuje poslodavca da otkaže ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog , mogu uspostaviti, posebno, organi koji sprovode državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva, sindikati, komisije za radne sporove, sudovi (2. deo, podstav „b”, stav 22. Rezolucije Plenuma Vrhovnog Sud Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

U ovim slučajevima poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku koji zaposleni zatraži.

U svim ostalim slučajevima mora se postići sporazum strana o otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenog bez odrade zakonom utvrđenog roka ili sa skraćenjem ovog roka (podstav „b“, stav 22. navedenoj Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije). Može se izraziti u obliku pisane izjave zaposlenog o ostavci po sopstvenoj volji, sa navođenjem uslova za otpuštanje bez radnog staža ili sa skraćenim stažom, ili odgovarajućom naredbom poslodavca koja sadrži potpis radnik koji je dao otkaz. Strogo govoreći, budući da zakon (dio 2. člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije) ne predviđa oblik sporazuma između zaposlenika i poslodavca o periodu službe nakon otpuštanja na vlastiti zahtjev, takav sporazum može se doći i usmeno. Međutim, treba uzeti u obzir poteškoće u dokazivanju postojanja ovog sporazuma.

8. Treba pretpostaviti da, u pravilu, ako postoji drugi razlog za raskid ugovora o radu - na primjer, promjena vlasnika organizacije (vidi član 75. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na to), prelazak na rad kod drugog poslodavca ili na izbornu poziciju (vidi stav 5. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar), odbijanje zaposlenog da nastavi raditi zbog promjene bitnih uslova ugovor o radu (vidi član 74 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar), odbijanje prelaska na drugo radno mjesto u skladu sa ljekarskim izvještajem, odbijanje premještaja zbog preseljenja poslodavca na drugu lokaciju (vidi član 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije i njegovog komentara) - prednost treba dati iskazu volje zaposlenika da podnese ostavku na vlastiti zahtjev.

Osim toga, na zahtjev zaposlenog čije je otpuštanje priznato kao nezakonito, sud se može ograničiti na donošenje odluke o naplati u njegovu korist prosječne zarade za vrijeme prinudnog odsustva i da izmijeni tekst razloga za otkaz na otpuštanje na sopstveni zahtev (vidi delove 3, 4 člana 394 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega). Podnošenje pismene ostavke od strane zaposlenog svojom voljom ne može se smatrati okolnošću koja isključuje mogućnost otkaza ugovora o radu sa njim na inicijativu poslodavca - ako za to postoje zakonom utvrđeni razlozi.

Gore