Kako pravilno določiti stopnjo kvalifikacije zaposlenega. Ravni kvalifikacij v poklicnih standardih

stran 1

Stopnja usposobljenosti delavcev je določena z Enotnim tarifnim in kvalifikacijskim imenikom dela in poklicev delavcev. Narodno gospodarstvo, in za zaposlene - Priročnik za kvalifikacije delovna mesta zaposlenih z ustreznimi dodatki.

Raven usposobljenosti delavcev je določena z uvrstitvami, ki so jim dodeljene glede na njihovo teoretično in praktično usposobljenost.

Dvig ravni usposobljenosti delavcev objektivno določa tehnični napredek. Ustvarjanje in uvedba v proizvodnjo opreme z visokimi parametri - visoko zmogljivih enot, tehnoloških linij, intenzivno delujočih neprekinjenih ali nizkostopenjskih tehnoloških procesov, avtomatiziranih krmilnih sistemov - nalaga kakovostno nove zahteve glede ravni kvalifikacij operativnega osebja.

Število in raven kvalifikacij delavcev, ki neposredno servisirajo stroj, sta odvisna od kompleksnosti zasnove. Kompleksnejša oprema z visokimi kakovostnimi parametri praviloma zahteva več znanja in izkušenj pri delovanju. Na primer, težavnost vožnje avtomobila z nosilnostjo 3 in 25 ton še zdaleč ni enaka. Plače delavcev so sestavljene iz osnovne in dodatne plače.

Tako je za stopnjo usposobljenosti delavcev značilna povprečna tarifna kategorija. Analiza določa, ali ta kazalnik ustreza povprečni tarifni kategoriji dela.

Raven kvalifikacij delavcev se je močno povečala.

Naloga analize ravni kvalifikacij delavcev vključuje tudi preučevanje razlogov za odstopanja uveljavljenih kategorij delavcev v posameznem poklicu od tabela osebja ali o vrsti opravljenega dela, da bi jih uskladili. Dosedanja praksa kaže, da je uporaba delavcev na delovnih mestih, ki se obračunavajo po drugih kategorijah, nezaželena. Dodatna plačila za opravljanje dela nižjih razredov delavcev višjih razredov povečujejo stroške dela na enoto proizvoda in povzročajo neproduktivne stroške plače, opravljanje zahtevnejšega dela, ki ne ustreza kvalifikacijam delavcev, pa vodi do zmanjšanja kakovost izdelkov, povečanje stopnje napak in neupravičeno varčevanje sklada plače.  

Ko koeficient ravni usposobljenosti delavcev doseže eno ali več, bo ekipa hitro obvladala novo opremo in tehnologijo ter uspešno opravila proizvodne naloge po vseh tehničnih in ekonomskih kazalnikih.

Кз - koeficient stopnje usposobljenosti delavcev, določen z deljenjem povprečne tarifne kategorije delavcev na lokaciji s konvencionalno sprejeto referenčno ravnjo, ki je enaka 3; K4 - koeficient strokovne homogenosti osebja, določen tako, da se k enotnosti prišteje dejansko število poklicnih skupin, zmanjšano za 6 (pogojno sprejeta referenčna raven) in pomnoženo z 0,05; l 1 min na delavca na izmeno; n je število delavcev na delovišču.

Za pravilno oceno stopnje usposobljenosti delavcev je treba poleg povprečne tarifne kategorije upoštevati tudi število stahanovcev, šok delavcev, upravljavcev več strojev in drugih naprednih delavcev v ekipi danega podjetja.

Na primer, raven usposobljenosti delavcev je označena s povprečno tarifno kategorijo. Zato je med analizo treba ugotoviti skladnost tega kazalnika s povprečno tarifno kategorijo opravljenega dela. Kazalniki povprečne tarifne kategorije delavcev in del so določeni kot aritmetično povprečje delavcev oziroma del, ponderirano s številom standardnih ur dela.

Razvrstitev je kazalnik, ki označuje stopnjo usposobljenosti delavcev. Kategorijo delavca dodeljuje posebna tarifno-kvalifikacijska komisija v strogem skladu s podatki Tarifno-stanovanjskega imenika in glede na dejansko opravljeno delo. Če delavec zaprosi za višji naziv, pa na gradbišču zanj ni takega dela, ima komisija pravico, da ne opravi preizkusov za pridobitev višjega naziva. Razporeditev delavca v vodjo tima mu ne daje pravice do višjega naziva samo zato, ker vodi tim. Rezultati delavca, ki je opravil preizkus (vzorec), so dokumentirani v protokolu in odobreni z odredbo vodje organizacije, podatki o dodeljeni kategoriji pa se vnesejo v delovno knjižico. Dodeljeni čin se lahko zniža, če delavec sistematično, po lastni krivdi, ne izpolnjuje proizvodnih standardov ali opravlja delo slabe kakovosti. Znižanje ranga formalizira tudi tarifna in kvalifikacijska komisija in odobri vodja organizacije z odredbo.

Treba je popolnoma odpraviti vrzel med stopnjo usposobljenosti delavcev in stopnjo zahtevnosti dela, kar vodi do zamud pri razvoju projektnih zmogljivosti podjetja, neustrezne uporabe sodobne opreme, velikih izgub zaradi okvarjenih izdelkov, opreme in okvare orodja. Raziskave kažejo, da se zaradi nezadostne strokovne usposobljenosti proizvodnja delavcev zmanjša v povprečju za 10 - 15 %; 70 % okvar in 30 % okvar orodja in opreme nastane iz istega razloga. Znanstveni in tehnološki napredek je možen le, če je raven usposobljenosti delavcev višja od stopnje zahtevnosti dela.

Revizor-načrtovalec preverja dejavnosti za izboljšanje ravni kvalifikacij delavcev in uslužbencev v celotnem podjetju, pa tudi učinkovitost ukrepov za zmanjšanje fluktuacije osebja in oblikovanje stabilne delovne sile ter po potrebi ugotavlja pomanjkanje delovne sile.

stopnjo in stopnjo pripravljenosti za kakršno koli dejavnost ali delo. Usposobljenost je določena s količino ustvarjalnega znanja in praktičnih veščin, ki jih oseba poseduje.

Odlična definicija

Nepopolna definicija ↓

KVALIFIKACIJA

iz lat. qualis - kakšna kakovost in facio - delam), raven razvoja sposobnosti zaposlenega, ki mu omogoča opravljanje delovnih funkcij določene stopnje kompleksnosti v določeni vrsti dejavnosti. K. je določen s teoretičnim obsegom. znanja in praktične spretnosti, ki jih ima delavec, so njegove najpomembnejše socialno-ekonomske. značilnost.

K. odraža stopnjo razvoja posameznika na najpomembnejšem področju življenja - v delu in določa njegov družbeni status. Econ. pomen K. se kaže v tem, da je kompleksno delo bolj kval. delavec ustvari proizvod večje vrednosti na časovno enoto.

Teoretično znanje, ki ustreza določeni ravni znanja, vključuje tako splošno izobrazbo (ki je osnova za pošolsko usposabljanje v kateri koli vrsti dejavnosti) kot posebno znanje, katerega obseg je odvisen od oblike in trajanja ustreznih razredov. Usposabljanje delavcev se izvaja v šoli. ustanove poklicno-tehniškega sistema. izobraževanje in neposredno v proizvodnji; certificirani specialisti - visokošolski. in sre specialist. uč. ustanove; znanstveni kadri - v podiplomskem in doktorskem študiju.

Praktično spretnosti pridobijo med opravljanjem ustreznega dela s svojimi ponavljanje, zaradi česar se ustvari trajna dinamika. stereotip. Začetne veščine se oblikujejo med usposabljanjem, razvojem stabilnih poklicnih veščin. spretnosti je odvisno od delovnih izkušenj v takšni ali drugačni obliki prof. dejavnost in je običajno označena z delovno dobo v poklicu.

Narava znanja je določena z razmerjem med njegovimi elementi (znanjem in spretnostmi) in je odvisna od stopnje razvoja opreme, tehnologije, organizacije dela in proizvodnje, tj. na odd. stopnje razvoja družbe in proizvodnje je napolnjena s specifično vsebino.

Hitrost obvladovanja K. je odvisna od skladnosti narave in vsebine opravljenega dela z nagnjenji, sposobnostmi in psihofizičnimi veščinami. značilnosti osebe, zato je za doseganje visoke stopnje K. velik pomen utemeljena izbira poklica, ki jo omogoča organizacija poklicnega usmerjanja.

Kazalnik usposobljenosti delavca je kvalifikacija. čin (razred, kategorija), ki mu je dodeljen za določen poklic v skladu z zahtevami tarifne usposobljenosti. značilnosti tega poklica.

Praviloma po opravljenem tečaju po odobrenem programu pri prof. uč. institucijah ali neposredno v proizvodnji, osebe, ki študirajo poklic, opravljajo kvalifikacije. poskusno delo, nato opraviti kvalifikacijo. teoretični izpiti seveda. Tisti, ki so opravili končne kvalifikacije. izpiti z odločbo kvalifikacij. Komisiji se dodeli ustrezen K. (čin, razred, kategorija) po poklicu.

Usposobljenost zaposlenih je odvisna predvsem od stopnje pridobljene specializacije. izobrazba (potrjena z diplomo ustrezne izobraževalne ustanove), pa tudi delovne izkušnje v določeni vrsti dejavnosti. Ti indikatorji se uporabljajo za ugotavljanje kvalifikacij. zahteve do zaposlenega, ki opravlja določene delovne obveznosti. V kvalifikacijah V značilnostih delovnih mest vodij, strokovnjakov in drugih zaposlenih je stopnja zahtev glede kvalifikacij določena s kompleksnostjo dela, ki je vključeno v delovne obveznosti. Individualne razlike v K. se strokovnjaki upoštevajo z intrapoložajnimi kvalifikacijami. kategorizacija na podlagi certificiranja itd. Kvalifikacija zahteve je treba redno posodabljati, da odražajo dinamiko specialnosti ter spodbujajo kakovost in fleksibilnost poklica. priprava.

Rast kvalifikacij. stopnja označuje proizvodne sile države in je predpogoj za nadaljnje družbenoekonom. in znanstveno-tehnično razvoj, zato ga z različnimi ukrepi spodbujamo, ustvarjamo pogoje, da zaposleni obvladajo višjo kakovost.

Materialne spodbude so višje plačilo za delo, ki zahteva višje plačilo, ki je osnova tarifnega sistema, koriščenje dodatkov k tarifnim postavam in plače za strokovno delo. mojstrstvo, bonusi za proizvodne dosežke. kazalniki, ki so odvisni od K.

Moralne spodbude vključujejo priložnost za opravljanje zanimivejšega, pomembnejšega dela, več visoka stopnja samostojnost in ustvarjalnost pri delu, popolnejša samouresničitev posameznika v poklicu. dejavnosti, razne uradni obrazci priznanje visoke avtoritete zaposlenega na določenem področju.

Da bi ustvarili pogoje za prof. izboljšanje, rast prof. mojstrstvo, razvija se sistem izpopolnjevanja. Povečanje osebja K. je element, ki je organsko vključen v sistem nadaljevanje izobraževanja skupaj z usposabljanjem in prekvalifikacijo ob zagotavljanju potrebne kontinuitete in razmerja med temi stopnjami prof. izobraževanje. N. P. Sorokina.

Problem K. v sodobnih razmerah pridobi poseben pomen. stopnja znanstvenega in tehničnega revolucijo, za katero je značilen inovativen razvoj gospodarstva, na znanju intenziven tip proizvodnje, hitr strukturne spremembe in prednost kazalnikov kakovosti, dela in proizvoda pred kvantitativnimi. Inovativna narava razvoja postavlja kreativno osebo s svojim talentom in prof. pristojnosti v središče moderne proizvodnja Visoka stopnja K. okvirjev se spremeni v najpomembnejši pogoj uspešen razvoj novih tehnologij in pridobivanje vrednih pozicij na svetovnem trgu blaga in storitev.

Povečanje vloge medicine v gospodarstvu. razvoja odraža »teorija človeškega kapitala«, ki jo je razvil amer. ekonomisti že v 60-ih. 20. stoletje Kot kapital šteje zalogo znanja, veščin in sposobnosti, ki pridobivajo ekonomski pomen in spodbujajo rast, proizvajajo človeško moč. To je kapital, kolikor njegovo obvladovanje zahteva Torej. stroški dela in materialnih sredstev, vendar ti stroški prinašajo lastniku večji dohodek.

Z večanjem vloge kvalifikacij v gospodarstvu se povečuje pomen kvalifikacij v razvoju družbe. strukture, tj. distribucija amaterjev. prebivalstva po stopnji K. Kvalifikacija. struktura v veliki meri določa možnosti prilagajanja. družbenih slojev na tiste inovativne procese, ki se dogajajo v gospodarstvu. Ta prilagoditev je povezana s precejšnjimi težavami za zaposlene nizka stopnja K. v povezavi s spremembo strukture povpraševanja na trgu dela: povečanje prostih delovnih mest za visokokvalificirane ljudi. osebja in zmanjšanje povpraševanja po delavcih z nizko K. Ta pojav je povezan z razvojem teorije dveh trgov dela v Ameriki. sociologije (avtorja P. De-ringer in M. Piore). Po tem konceptu v pogojih znanstvenega in tehničnega. revolucijo je prej enoten trg dela razpadel na drug od drugega izolirane trge: kvalificiran. kadri, dovzetni za nove tehnologije, in nekvalificirana delovna sila, katere uporaba se oži.

Ameriški inštitut za delo je razvil 6-točkovni sistem ocenjevanja stopnje dela glede na obseg teoretičnega dela. znanja in praktične spretnosti, potrebne za zasedbo določenih delovnih mest. Po tem sistemu je K. pomož. delavci so v povprečju ocenjeni na 1,3 točke, vozniki prevoznikov - 2,2, kval. delavci - 2,5, tehniki - 4,1, menedžerji - 4,4, inženirji - 5,1, naravoslovci -5,7 točke. Raven zahtev za kvalifikacije. struktura delovne sile hitro narašča. To je razvidno iz primerjave kvalifikacij. zahteve, ki so obstajale v ZDA sredi. 80. leta delovna mesta in novo ustvarjena:

Skupaj z bitji, premiki v kvalifikacijah. struktura, pride do pomembnih sprememb v sami vsebini izdelka.Te spremembe so dvoumne, saj v proizvodnji veliko ni odvisno le od njene tehnologije. ravni, ampak tudi na oblikah organiziranosti dela. V pogojih rutinske proizvodnje mikroprocesorska tehnologija omogoča omejitev človeških funkcij na šablonske operacije in ga spremeni v informacijski privesek. sistemi. Znana je izjava Nobelovega nagrajenca V. Leontieva (ZDA), da človek preneha biti najpomembnejši dejavnik v proizvodnji, če so njegove naloge omejene na preprosto sledenje navodilom.

V pogojih inovativnosti proces, značilen za sodobno gospodarstvo. industrializiranih državah je računalniška tehnologija postala močno orodje analitične razširitve človekovih sposobnosti in obogatitvi ustvarjalne vsebine njegovega dela. Intenziven proces razvoja, obvladovanje proizvodnje novih vrst blaga in storitev, novih tehnologij, ki temeljijo na tesni povezavi znanosti in proizvodnje, je nemogoče brez razvoja osebnostnih lastnosti, kot so pobuda, sposobnost logičnega razmišljanja in sprejemanja odločitev, iskanje in uporaba informacij, sposobnost učenja. V industrializiranih državah neposredno vpliv znanstvenih in tehničnih se je oblikovala revolucija nov koncept K. Njegova glavna lastnosti: polivalentnost (vsestranskost), visoka stopnja splošne in tehnične kultura, dinamičnost. Koncept polivalentne K. je sprejela komisija dne prof. oblikovanje skupnega trga leta 1970.

Moderno tehnologije, predvsem fleksibilni sistemi avtomatizacije, zahtevajo integracijo delovnih funkcij, povezanih z avtomatskim vzdrževanjem. sistemi V teh pogojih se načelo "ena oseba - ena posebnost", značilno za sistem mehanizirane in tekoče proizvodnje, izkaže za neučinkovito. Polivalentni K., ki temelji na širitvi profila in združevanju specialnosti, omogoča povečanje produktivnosti dela z zmanjševanjem osebja in hkrati povečuje ustvarjalni interes delavcev in njihovo odgovornost za kakovost izdelkov. Na tem temeljijo sodobni. koncepta »obogatitve dela« in »humanizacije dela«.

Pomembna značilnost moderne K. je tudi dejstvo, da je pribl. strokovnjaki temu pravijo intelektualizacija. Moderno tehnologij ni mogoče izvajati brez visoke ravni splošne in tehnične. kadrovska kultura, ki zagotavlja natančnost tehnične izvedbe. pravil, razumevanje vseh tehničnih podrobnosti. proces in vaše mesto v njem, hitrost reakcije in pravilnost odločanja. Pomemben element tehn. kultura postane družbeno odgovorna, tudi za preprečevanje nesreč, ki bi lahko povzročile človeške žrtve in okoljsko škodo. katastrofe.

Značilna lastnost moderne K. je njegova dinamičnost. Pridobljene K. ne moremo več šteti za določen stabilen sklop prof. znanja in spretnosti, jih je treba z razvojem novih tehnologij dinamično posodabljati. Po raziskavi Zap. strokovnjaki, zvezek prof. Inženir mora vsakih 5 let posodobiti znanje za 50 %. To implicira aktualnost problematike usposabljanja skozi celotno prof. kariere.

V industrializiranih državah intenzivno iščejo načine za rešitev tega problema, ki so se uveljavili v konceptu vseživljenjskega izobraževanja. Uradno so ga sprejeli UNESCO in številne regionalne mednarodne organizacije. organizacije kot osnova za sodobne rešitve. problemi izobraževanja kadrov in model izobraževalnega sistema v prihodnosti. Zakoni o nadaljnjem izobraževanju so bili sprejeti leta 1971 v Franciji, leta 1975 na Švedskem in leta 1976 v ZDA.

Moderno Koncept K. prinaša spremembe na področju usposabljanja in prekvalifikacije kadrov. Za ta področja so značilni: ustvarjalni pristop k učnemu procesu, ki ne temelji le na zagotavljanju določenih informacij študentom, temveč na razvoju ustvarjalnih sposobnosti, sposobnosti učenja novih stvari in njihove uporabe v praksi; interdisciplinarni princip izobraževalnega razvoja. programi in njihovo periodično posodabljanje; tesna povezava proces, ki vključuje praktične delo na obvladovanju in razvoju novih tehnologij.

Uveljavitev teh sprememb je zahtevala najtesnejše sodelovanje med akademiki. obrati z industrijsko podjetij in N.-i. in-tami, povečanje vloge povratnih informacij med proizvodnjo in izobraževanjem. zavodov, krepitev proizvodnega nadzora nad kakovostjo usposabljanja kadrov ter pomen diplom in potrdil o izobrazbi.

Procesi internacionalizacije svetovnega trga in povezovanja gospodarstev industrializiranih držav aktualizirajo problem mednarodn. standardizacija ravni K., vključno z identifikacijo diplom in spričeval. Takšna identifikacija je potrebna zaradi preprečevanja diskriminacije tujcev. delovne sile in ustvarja pogoje za prost trg dela. V državah članicah Evropske skupnosti so leta 1991 omogočili identifikacijo višjih diplom. šole v zvezi z gospodarskim planom, načrtovanim za leto 1992. združitev teh držav.

Problem K je še posebej pereč za Rusijo. Federacija. Kljub visoki ravni K. delavcev in specialistov za posamezne avantgardne tehnologije. glede na področja, za gospodarstvo kot celoto je potrebno. dvig strokovne ravni kompetence zaposlenih. Nizka kakovost delavcev je resna ovira na poti znanosti in tehnike. in socialno-ekonomski. razvoj države. Pod prevlado administrativno-komandnega sistema, ki je malo dojemljiv za znanstveno in tehnološko napredek, človekov prestiž ni bil toliko določen s poklicem. kompetence, pa tudi položaj v hierarhiji. sistem. Od tod splošno podcenjevanje usposobljenih ljudi. delo v družbi - nesorazmerno nizke plače specialistov v primerjavi s povprečjem. višina plač v državi, pretiravanje s formalnim elementom pri usposabljanju osebja (glavna stvar je diploma).

Prehod v tržno gospodarstvo s konkurenco kot pogl. gonilna sila proizvodnja daje podjetjem in predelovalni industriji resnično spodbudo za znanstveno in tehnično. razvoj, bo povečal družbeni ugled Kazahstana in osvobodil ustvarjalni potencial delavcev.

Lit.: Ivanov N.P., Znanstveni in tehnični. revolucija in vprašanja usposabljanja osebja v razvitih kapitalističnih državah, M., 1971; njegov, Znanstveno-tehnični. revolucija in problemi strukture delovne sile. (Po materialih iz razvitih kapitalističnih držav), M., 1978; Bush-marin I.V., Razviti kapitalist. države. Uporaba delovnih virov, M., 1975; Kapelyushnikov R.I., Sovr. buržoazen koncepti oblikovanja delovne sile. (Kritična analiza), M. 1981; Guryeva L. S., Zargarov V. A., S to o-6 s e in K. M., Strokovnjak in specialist: vodja v sodobnem času. organizacijski pogoji, ur. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; Trendi in perspektive razvoja socialne infrastrukture, ur. S. S. Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Izobraževanje, delo in zaposlovanje v razvitih državah, “Perspektive”, 1990, št. 2; V s s k s r G. S., Človeški kapital. Teoretična in empirična analiza s posebnim poudarkom na izobraževanju, N. Y.

Odlična definicija

Nepopolna definicija ↓

IN sodobne razmere Posebna pozornost je glede na raven usposobljenosti zaposlenega. In to ni presenetljivo, saj si vsako podjetje želi v svojih vrstah videti strokovnjake, ki bodo s svojim delom služili v korist organizacije. Usposobljenost zaposlenega je skupek znanj, veščin in sposobnosti, potrebnih za opravljanje dela. Pri zaposlovanju je zelo pomembna stopnja izobrazbe. Vsak delodajalec išče najboljši zaposleni v vaše podjetje in zato zdaj v ospredje prihajajo kvalifikacije.

Izobraževalni proces

Sodobno življenje je takšno, da vsak, ki si želi, dobi službo Dobro opravljeno in zaslužiti spodoben denar, mora pridobiti izobrazbo: višjo ali srednjo specializirano. Študent po diplomi prejme diplomo, vendar to ne pomeni, da je sedaj kvalificiran delavec. Potrdilo o končanem izobraževanju – raven znanja. Kvalifikacije zaposlenega so predvsem izkušnje.

Toda kje ga lahko dobim? V mnogih ustanovah študente višjih letnikov pošljejo na prakso, da se le malo naučijo o poklicu, ne le v teoretičnem smislu. Poleg tega vsa odgovornost pade na ramena osebe same: njegove kvalifikacije bodo odvisne od njegovih osebnih lastnosti.

Vsak študent ima drugačno raven znanja in veščin, zato delodajalec ob zaposlitvi opravi osebni razgovor, da ugotovi, ali je ta ali ona oseba primerna zanj kot delavec. Kvalifikacije izobraževalnih delavcev določajo stopnjo usposobljenosti nekdanjih šolarjev, zato delodajalec izbere zaposlene z najboljših univerz v državi.

Znanstvene kvalifikacije

Trenutno velja v Rusiji nov sistem diplomirani oddelki. Prej so bili vsi specialisti, v ta trenutek Pojavile so se diplome in magistri. Mnenja o tem sistemu so deljena: nekateri menijo, da je neuspešen, drugi, nasprotno, najboljšega. Kvalifikacijo, kot je diploma, lahko pridobi študent, ki študira 4 leta, specialisti pa morajo pridobiti znanje v 5 letih.

Če človek želi postati znanstvenik, mora najprej pridobiti magisterij. Če želite to narediti, morate preživeti 6 let v izobraževalni ustanovi. Usposobljenost pedagoškega osebja ima velik vpliv na stopnjo izobrazbe študentov. Profesorji in izredni profesorji lahko poučujejo študente svoje specialnosti in s tem pripravljajo kompetentne strokovnjake za državo.

Ob diplomi mora vsak študent napisati potrdilo o diplomi diplomsko delo, na podlagi katerega mu bo podeljena kvalifikacija. To delo bo določilo študentovo teoretično in praktično znanje ter raven njegovih sposobnosti.

Stopnje spretnosti

Kakovost delovne sile pri nas določajo kvalifikacijske kategorije. Delavcem se dodelijo na podlagi sklepa certifikacijske komisije. V tovarnah imajo industrijski delavci čin. Skupaj je 6 vrst, prva je najnižja, šesta pa najvišja.

Inštitut za razvoj delovne sile jih deli v kategorije. Od tega je neposredno odvisna plača zaposlenega. Opredeljen je z uporabo tarifne stopnje. Za inženirja so razdeljeni od 0 do 1. To so vrednosti, s katerimi se plača pomnoži glede na kategorijo zaposlenega. Pri inženirjih je stopnja čina določena obratno: prvi je najvišji, drugi manj kvalificiran itd.

Vsak zaposleni ima svojega opis dela, kjer so jasno začrtane njegove pravice in dolžnosti. Spremlja ga seznam kvalifikacijskih zahtev, ki predstavljajo znanja in sposobnosti zaposlenega. Potrebni so za uspešno opravljanje dela.

Strokovna usposobljenost zaposlenega je nedvomna, če vse opravi učinkovito. Vodje cenijo takšne kadre in si prizadevajo za izboljšanje delovnih pogojev. V primeru morebitnih sporov je odločilno mnenje usposobljenih zaposlenih.

Skupine glede na kvalifikacije

Za določitev stopnje znanja določene osebe obstaja posebna enotna tarifa. V zvezi s tem obstajajo štiri glavne skupine delavcev glede na stopnjo usposobljenosti:

1. Nekvalificirani (delavci). Takšni zaposleni nimajo posebnega znanja, v večini primerov imajo srednjo specializirano izobrazbo. Pogosto zasedajo nižje položaje, kot so čistilci, nakladalci itd.
2. Nizkokvalificirani. Takšni delavci so se usposabljali približno mesec dni in lahko opravljajo preprosta dela.
3. Kvalificiran. Usposabljajo se 1-2 leti in so tudi specialisti. Opravljajo kompleksna dela, nekateri so sposobni voditi skupino ljudi.
4. Visoko kvalificiran. Takšni delavci imajo višja izobrazba, velik praktične izkušnje, pogosto zasedajo vodilne položaje.

Izboljšanje kvalifikacij zdravstvenih delavcev in izobraževalnega osebja je v našem času še posebej pomembno. Navsezadnje sta od njih odvisna dva glavna dejavnika v življenju: zdravje in raven znanja.

Vrste izpopolnjevanja

Ta vrsta usposabljanja osebja je zelo priljubljena, saj izboljšanje znanja in veščin ne bo koristilo le zaposlenemu, temveč tudi organizaciji kot celoti. Izpopolnjevanje delavcev v vzgoji in izobraževanju ter drugih dejavnostih je lahko kratkoročno, srednjeročno in dolgoročno.

Kratkotrajno usposabljanje ne traja več kot 72 ur in se praviloma izvaja na delovnem mestu. Visoko usposobljeni zaposleni delijo svoje znanje z novinci. Po tem dijaki opravljajo izpit in ob uspehu prejmejo potrdilo o izpopolnjevanju.

Povprečno trajanje usposabljanja je od 72 do 100 ur. To je pomembno, če podjetje uvaja nove tehnologije ali spreminja področje delovanja. Tovrstno izpopolnjevanje se izvaja v obliki izobraževanj ali seminarjev.

Dolgoročno usposabljanje je učinkovito za izkušene sodelavce, ki potrebujejo nova znanja za opravljanje praktičnih nalog. Tako izpopolnjevanje se lahko izvaja tudi izven proizvodnje. Včasih so zaposleni poslani v drugo mesto, vendar se položaj in plača zaposlenega ohranita.

Značilnosti naprednega usposabljanja

Vsak poklic ima svojega značilne značilnosti. Če govorimo o državnih delavcih, lahko opazimo njihovo delitev na vodje, pomočnike in svetovalce. Ustrezni organi imajo tudi vzdrževalno osebje, ki opravlja enostavne naloge.

Obstaja tudi razdelitev položajev v skupine, kot so junior, senior, vodilni in senior. Vendar to ne drži povsod. Izpopolnjevanje pedagoškega osebja je namenjeno učiteljem, ki se učijo sodobnih tehnologij. Poleg tega je potrebno znanje uspešno uporabiti v praksi in imeti pozitiven rezultat delo. Samo v tem primeru lahko učitelj prejme najvišjo kategorijo.

Inštitut za izpopolnjevanje izobraževalnih delavcev zahteva resno usposabljanje učiteljev, saj je izobraževanje trenutno sestavni del življenja ljudi. Zahteve, ki se postavljajo pred učitelje, poganja želja po dvigu ravni znanja učencev.

Študentski problem

Delodajalci cenijo visoko usposobljene delavce, ki imajo bogate izkušnje in vedo vse o stroki. Kaj pa včerajšnji študenti? Navsezadnje je jasno, da bo podjetje za zaposlenega izbralo bolj izkušenega predstavnika. Trenutno je malo organizacij, ki so pripravljene mladim dati priložnost, a kaj storiti?

Če želi študent doseči visok položaj in postati profesionalec na svojem področju, bo moral najprej delati na nižjih položajih. Priporočljivo je, da začnete delati kot laboratorijski asistent ali pomočnik vodje v zadnjih letih, da obvladate praktični del specialnosti. V sodobni realnosti je poznavanje jeseni pomembno tuj jezik. Skoraj vsa področja zahtevajo znanje angleškega jezika. Glavna stvar je, da se držite vseh možnosti za napredno usposabljanje, saj je od tega odvisna usposobljenost strokovnjaka.

Usposabljanje osebja

Začetno usposabljanje se izvaja v izobraževalnih ustanovah: inštituti, visoke šole itd. Bodoči menedžerji morajo imeti višjo izobrazbo, za delavce zadostuje srednje specializirano izobraževanje. Usposobljenost zaposlenega je stopnja usposobljenosti, ki je potrebna za opravljanje nalog. Za pridobitev se zaposleni usposablja vedno in povsod.

Novi zaposleni pogosto slišijo stavek: "pozabite, kar so vas učili na fakulteti." Tega seveda ne bi smeli storiti, a dejstvo je, da se teorija in praksa v večini primerov bistveno razlikujeta. Zato so delodajalci prisiljeni zagotoviti usposabljanje na delovnem mestu, da novinec razume, kaj se od njega zahteva. Poleg prakse organizacija pove svojo teorijo in s tem pripravi zaposlene na delo.

Preusposabljanje osebja

Ta vrsta usposabljanja je pomembna za delavce, ki se učijo nove specialnosti. V bistvu ni bistvene razlike med usposabljanjem in prekvalifikacijo. Usposabljanje se lahko izvaja tako v prostorih podjetja kot na cesti. Značilnosti prekvalifikacije zaposlenih:

• Potreben je v primeru načrtovanega kadrovskega napredovanja: človek obvlada na primer vodilni položaj, saj ga še nikoli ni zasedal.
• Za to vrsto usposabljanja je značilno, da se študira drugi poklic. To pomeni, da bo oseba že usposobljena za dve specialnosti.

Usposabljanje, prekvalifikacija in izpopolnjevanje zdravstvenih delavcev, učiteljev in predstavnikov drugih poklicev pozitivno vpliva na raven izobraževanja v državi. Konec koncev, več kot je usposobljenih strokovnjakov, boljša je kakovost njihovih storitev.

Zaključek

Če zaključimo, je treba opozoriti, da se vloga usposabljanja vsak dan povečuje. Usposobljenost delavca je stopnja njegove usposobljenosti za določen poklic. Ruski izobraževalni sistem ljudem omogoča, da iz običajnih študentov prerastejo v iskane strokovnjake. Trdo delo na sebi in nenehno samoizboljševanje lahko vsakega običajnega delavca spremenita v profesionalca na svojem področju.

Diplomske kvalifikacije se podelijo državnim študentom certifikacijska komisija univerze na podlagi rezultatov usposabljanja po zagovoru ali opravljenih izpitih in je v skladu s posebnostjo.

Kaj je diplomska kvalifikacija?

Diplomska kvalifikacija je status diplomanta, ki odraža določen nabor znanj in spretnosti, pridobljenih med študijem na univerzi. Po prehodu na bolonjski sistem visokošolske ustanove Ruske federacije podeljujejo kvalifikacije, specialistične in magisterije, ki ustrezajo stopnjam strokovne izobrazbe.

1. Samec. Diploma se podeli na podlagi rezultatov štiriletnega študija na univerzi na vseh znanstvenih področjih, razen medicine. Daje pravico ne le do poklicne dejavnosti, ampak tudi možnost pridobitve magisterija.
2. Specialist. Najpogostejša kvalifikacija v izobraževalnem sistemu. Potrjuje pravico do opravljanja poklica na visoki strokovni ravni in do študija v tujini v skladu z veljavnimi mednarodnimi pogodbami za pridobitev akademske stopnje. Običajno se specialistična kvalifikacija (pravnik, računovodja, ekonomist, menedžer) pridobi po petih ali šestih letih študija na univerzi. Diploma se izdaja na vseh znanstvenih področjih, tudi v medicini.
3. Mojster. Za pridobitev te diplome morate dve leti študirati v raziskovalno usmerjenem programu. Za usposabljanje se lahko prijavijo diplomanti ali specialisti katerega koli področja. Magistrsko delo mora biti samostojen študij, ki se izvaja pod nadzorom mentorja. Magistrska in specialistična izobrazba dajeta pravico do udeležbe v programih za pridobitev akademske stopnje.

Če kvalifikacije za diplomo ne sovpadajo z izbrano smerjo v magistrskem programu, je pred sprejemom potreben določen izpit.

Primer kvalifikacij v diplomi

Diplome diplomantov dodiplomskih in magistrskih programov kot kvalifikacijo navajajo diplomo (akademsko ali aplikativno) in smer, v kateri lahko diplomant uresničuje svoje znanje in veščine. Na primer:

• aplikativni diplomirani ekonomist;
• upravljanje;
• Magistrica kulturologije, prava, psihologije.

V diplomi diplomantov specialnosti prvo mesto označuje prejeti poklic (to bo kvalifikacija), drugo - področje dejavnosti (posebnost ali smer visokošolskega izobraževanja po seznamu, ki ga potrdi Ministrstvo za šolstvo), na primer:

• inženir - specialnost "gradnja edinstvenih zgradb in objektov";
• ekonomist – “ekonomska varnost”;
• farmacevt – “lekarna”;
• odvetnik - " ";
• oblikovalec gledališke produkcije - “scenografija”.

Izbira bodoče specialnosti in delovnega mesta mora temeljiti na poznavanju tega, kaj je diplomska kvalifikacija. Razumevanje bistva koncepta vam bo omogočilo, da ne boste delali napak pri izpolnjevanju pomembnih dokumentov pri prijavi na delovno mesto.

Usposobljenost je pripravljenost zaposlenega za poklicne dejavnosti za opravljanje dela določene kompleksnosti v okviru poklica, posebnosti, specializacije.

V TK je pojem "kvalifikacije" opredeljen kot stopnja splošne in posebne usposobljenosti zaposlenega, potrjena z vrstami dokumentov, ki jih določa zakon (spričevalo, diploma, potrdilo itd.).

Kvalifikacija je sestavni del standarda strokovne izobrazbe in je označena po stopnji in ravni.

Raven kvalifikacije je stopnja usposabljanja strokovnega osebja v sistemu stalnega izobraževanja, ki odraža obseg in razmerje med splošno in poklicno izobrazbo in se zaključi s pridobitvijo ustreznega dokumenta (spričevalo, potrdilo, diploma).

Raven kvalifikacije je stopnja strokovne usposobljenosti znotraj določene ravni kvalifikacij. Bistvene značilnosti ravni kvalifikacij so: obseg znanja in spretnosti; kakovost znanja in spretnosti; sposobnost racionalnega organiziranja in načrtovanja dela; sposobnost hitrega prilagajanja spremembam opreme, tehnologije, organizacije in delovnih pogojev.

Zahteve za različne stopnje usposobljenosti v zvezi s posebnimi poklici in posebnostmi so določene z ustreznimi lokalnimi dokumenti v sistemu tarif in certificiranja.

Ugotavljanje usposobljenosti osebja ureja upravna, kmetijska in delovna zakonodaja. S pomočjo upravnega prava se ugotavljajo kvalifikacije diplomantov specialnega izobraževanja. izobraževalne ustanove in številne druge osebe. Agrarno pravo določa pravila za ugotavljanje kvalifikacij članov kmetijskih organizacij. Delovno pravo ureja pravila za ugotavljanje kvalifikacij delavcev in pogoje za nastanek delovnih razmerij.

Pri določanju kvalifikacij zaposlenih jih vodi sistem splošnih kazalnikov, med katerimi so najpomembnejši rangi, razredi in kategorije.

S tarifnimi kategorijami se določi kvalifikacija večine delavcev v industrijskih, gradbenih in drugih organizacijah. Razredni nazivi se podelijo voznikom in strokovnjakom v prometu Kmetijstvo itd. Raven kvalifikacij strokovnjakov v številnih panogah se zabeleži z uporabo kategorij Kvantitativni in kvalitativni rezultati delovna dejavnost, stopnjo strokovne pripravljenosti zaposlenih odražajo naslednji kazalniki:

Trajanje delovnih izkušenj na tem delovnem mestu (spec.

TI); razpoložljivost splošnega in posebnega izobraževanja:

Mera odgovornosti za dodeljeno nalogo in tako naprej.

Ti kazalniki imajo veliko teoretično in praktično vrednost

Prvi pomen pri dogovoru o vsebini pogodbe o zaposlitvi, reševanju vprašanj o delovnem mestu, prilagojenih ukrepih, |1 certificiranju in drugem. Tako je delovna funkcija vzpostavljena v skladu s kvalifikacijami zaposlenega, kar je posledično izraženo v rangih, razredih, kategorijah. Zakonske pravice normativi določajo zakonsko obveznost delodajalca, da pravočasno in objektivno evidentira takšne kazalnike, tj. pra- :i; pravilno ugotavljanje usposobljenosti delavcev, ki jim zagotavlja delo v skladu z njihovim poklicem, sposobnostmi, izobrazbo in ob upoštevanju socialnih potreb. th" Ugotavljanje kvalifikacij je ugotavljanje ravni znanja

Raven in usposobljenost delavca, skladnost te ravni z določenimi zahtevami, ki jih določa ena ali druga kompleksnost $? 1Pyfla ustrezne specialnosti.. Usposobljenost zaposlenega se določi na podlagi določenih

Nove kvalifikacijske značilnosti, ki izhajajo iz vsebine koncepta kvalifikacijskih komponent kompleksnosti pas "botov, korpusa znanja, proizvodnih izkušenj, stopnje %) delavčevih sposobnosti in spretnosti. Takšne značilnosti lahko vključujejo: obseg posebne in splošne izobrazbe, delovne izkušnje v določenem poklicu, sposobnost opravljanja specifičnih nalog za delovno mesto Kvalitativno določanje kvalifikacij vključuje vsebino pisne pogodba o zaposlitvi civilna funkcija, delavske pravice in obveznosti, plače in drugo

elementov delovnega razmerja. Ugotavljanje usposobljenosti pri zaposlovanju pokaže na možnost ali nemožnost, da bi delavcu omogočili opravljanje določenega dela. Nasprotno, nepravočasna identifikacija neskladnosti s prihodnjim delom povečuje verjetnost razočaranja nad njim ali drugih nezaželenih pojavov.

Delovna zakonodaja določa obveznost delodajalca, da ugotavlja usposobljenost delavcev, ki jih sprejme. Ta obveznost pa ne velja za vse primere zaposlitve. Osebe, sprejete kot vajenci, na primer nimajo strokovne izobrazbe, zato se njihove kvalifikacije ne ugotavljajo.

Delovnopravna zakonodaja predvideva naslednje oblike ugotavljanja usposobljenosti pri zaposlovanju: dokumentacijo, preizkus, zdravstveni pregled, pripravništvo, razgovor, testi in opravljanje posebnega izpita.

Dokumentarna ugotovitev kvalifikacij pri prijavi na delovno mesto se izvaja na podlagi različnih dokumentov, ki imajo pravno veljavo.

Kvalifikacije diplomantov posebnih izobraževalnih ustanov določajo diploma, spričevalo, spričevalo, potrdilo.

Usposobljenost delavcev se lahko ugotavlja z evidentiranjem v delovna knjižica na podlagi kvalifikacijske kategorije ali razreda, ki jim je dodeljen.

Preučevanje dokumentov pomaga ugotoviti poslovne, moralne in druge lastnosti zaposlenih ter stopnjo njihove strokovne pripravljenosti. V TK je določen določen seznam dokumentov, ki jih kandidati predložijo pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Zaposlitev brez navedenih dokumentov ni dovoljena. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je prepovedano zahtevati dokumente, ki niso določeni z zakonom. Pomen dokumentov je v tem, da potrjujeta starost in stopnjo strokovne pripravljenosti, ki sta potrebni za usklajevanje delovne funkcije in drugih pogojev pogodbe o zaposlitvi ter pojasnjujeta delovne obveznosti.

Zakonodaja predvideva tudi druge oblike seznanitve s podatki prosilca. Pri zaposlitvi se lahko po dogovoru strank naloži preizkus, da se preveri primernost delavca za dodeljeno delo.

Ta pogoj zagotavlja TK. vendar je njegova vključitev v pisno pogodbo o zaposlitvi dovoljena le z medsebojnim dogovorom strank. Če delavec nasprotuje, se pogodba bodisi zavrne. ali je sklenjena brez tega pogoja.

Obdobje preizkusa določi TK. Poleg tega je urejeno le najdaljše trajanje (ne več kot tri mesece). Po medsebojnem dogovoru strank se lahko določi poskusno delo, na primer za en ali dva meseca.Uvedba poskusne dobe ni obvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi, če pa je o njej dosežen dogovor, mora navesti v besedilu pogodbe o zaposlitvi in ​​ukazu (navodilu) ob prijavi na delovno mesto, se poskusna doba računa samo v delovnih dneh. Tako se v poskusno delo ne šteje čas začasne brezposelnosti in druga obdobja, ko je bil delavec odsoten z dela iz utemeljenih razlogov.

Preizkus se ne določi pri zaposlovanju delavcev, mlajših od 18 let; mladi delavci po končani poklicni šoli; mladi strokovnjaki po diplomi na višjih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanovah; invalidi; začasni in sezonski delavci; ob premestitvi na delo na drugo območje ali k drugemu delodajalcu; pri prijavi na delovno mesto preko natečaja; v drugih primerih, ki jih določa zakon (na primer pri premestitvi zaposlenega, ki je del delovna razmerja pri delodajalcu, z enega položaja na drugega ali iz enega oddelka v drugega).

Vsaka stranka ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi ob predhodnem preizkusu:

Pred iztekom predhodnega testnega obdobja, o čemer je drugo stranko pisno obvestil tri dni vnaprej;

Na dan izteka predhodnega preizkusa.

Nezadovoljiv rezultat preizkusa daje delodajalcu pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. V tem primeru je delodajalec dolžan navesti razloge, ki so služili kot podlaga za priznanje, da delavec ni opravil preizkusa.

Delavec ima pravico do pritožbe na odločitev delodajalca na sodišču. Če pred iztekom predhodnega preizkusnega roka delavcu ne odpove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim delom 2. 29 TK, potem se šteje, da je delavec preizkus opravil in mu je dovoljena odpoved pogodbe o zaposlitvi le na splošni podlagi.

Preizkus ob zaposlitvi je neobvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi, preizkus strokovne pripravljenosti pri opravljanju nalog v zvezi z delovno funkcijo delavca, ki prihaja, v določenem roku. Preizkus pomaga ugotoviti stopnjo njegove usposobljenosti, primernost za opravljeno delo in spremeniti prilagoditvene in varstvene ukrepe.

Zaposleni ima pravico do pritožbe na rezultate preizkusa na splošen način: pri komisiji za delovne spore (LCS) ali na sodišču. Če nezadovoljive rezultate testa spremlja njegova odpustitev z dela, se tožba vloži na okrožno sodišče

V nekaterih primerih delovna zakonodaja določa obvezen zdravniški pregled ob zaposlitvi.

Denimo mladoletniki, mlajši od 18 let, delavci, zaposleni v Trdo delo, pri delu v nevarnih delovnih razmerah, pa tudi pri servisiranju vozil, zaposlenih v podjetjih živilske industrije, javne prehrane in trgovine, zdravstvenih ustanovah in nekaterih drugih organizacijah. Ti ukrepi so namenjeni izključno varovanju življenja in zdravja tako delavcev samih kot tistih, ki so v stiku z njihovimi delovnimi dejavnostmi.

Rezultati zdravniškega pregleda so dokumentirani v posebnem dokumentu.

Pripravništvo je ena od oblik ugotavljanja kvalifikacij pri zaposlovanju mladih strokovnjakov. Pripravništvo je večnamensko. Pomaga pri razjasnitvi usposobljenosti kadrov, hitrem razvoju prilagoditvenih ukrepov, dvigu stopnje strokovne pripravljenosti delavcev in je kot taka zagotovilo pravice do dela. Pripravništvo se uporablja za voznike prevoznikov, uradnike organov pregona in druge kategorije delavcev.

Predpisi o razporeditvi diplomantov državnih visokošolskih in srednješolskih specializiranih izobraževalnih ustanov Republike Belorusije, ki so jih odobrili Ministrstvo za izobraževanje, Ministrstvo za gospodarstvo, Ministrstvo za pravosodje, Ministrstvo za delo in Ministrstvo za finance, ne zagotoviti obvezno pripravništvo za mlade strokovnjake v prvem letu dela.

V praksi je pripravništvo za mlade strokovnjake običajno predvideno v lokalnih predpisih podjetij (organizacij).

V času pripravništva mladi strokovnjaki pridobijo ustrezne kvalifikacije. Zato so zaposleni, ki so pridobili višjo izobrazbo v večernem ali dopisnem izobraževalnem sistemu, ki so vsaj eno leto delali na ustrezni specialnosti, med katerim so že pridobili začetne kvalifikacije, oproščeni pripravništva.

Usposobljenost, pridobljeno med pripravništvom, na ustrezen način ugotavlja kolegijski organ (komisija).

Usklajevanje delovne funkcije in drugih pogojev pogodbe o zaposlitvi se začne z razgovorom s prihajajočim delavcem.

Opravljanje razgovora je ena najpomembnejših oblik ugotavljanja usposobljenosti pri zaposlovanju.Imenovanje na delovno mesto po predhodni selekciji in razgovoru je situacija, ko organizacija, ki jo predstavlja zaposleni v kadrovski službi, in kandidat za to delovno mesto poskušata ugotoviti, ali v kolikšni meri so lahko zadovoljeni njihovi lastni interesi.~renas kot rezultat tega imenovanja.

Namen predhodnega zaposlitvenega razgovora je ugotoviti kandidatovo izobrazbo in jo oceniti osebne kvalitete in tako naprej.

V tej fazi ugotavljanja usposobljenosti, pred začetkom veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, lahko delavec spremeni prvotno namero o zaposlitvi. Organizacija ima tudi pravico zavrniti storitve zaposlenega, vendar v primerih in na podlagi razlogov, določenih z zakonodajo.

Razlika je v stališču strank: delavec, ki spremeni prvotni namen, ne sme navesti razlogov za svojo odločitev, vsekakor pa ga zakon k temu ne zavezuje. Organizacija je dolžna razlog za zavrnitev, ki je dopustna le iz poslovnih razlogov, obrazložiti z utemeljenim razlogom.