Sistemin tərkib hissələrindən biri işçilərin hazırlanması və onların peşəkar inkişafı üçün şəraitin yaradılmasıdır. Təlim proqramları təkmilləşdirməyə kömək edir ixtisas səviyyəsi bütövlükdə istehsalın səmərəliliyinə təsir edən işçilər.

Kadr hazırlığına ehtiyacı nə diktə edir

Təlim xüsusilə potensial təhlükəli hesab edilən sənayelər üçün aktualdır. Burada texnologiyadan ən kiçik sapma texnogen qəzaya səbəb ola bilər. Bu sənaye ilə məşğul olan işçilər məsələlərdə bacarıq nümayiş etdirməlidirlər texniki cihaz mexanizmləri, yanğın təhlükəsizliyi və sair. Onlar əməyin mühafizəsi və şəxsi təhlükəsizlik haqqında tam məlumatlara malik olmalıdırlar.

Bundan əlavə, istehsal texnologiyaları hələ də dayanmır. Onlar inkişaf edir və getdikcə daha mürəkkəb olurlar. Bunun üçün işçilərdən innovativ avadanlığın idarə olunması üzrə qlobal biliyə malik olmaları tələb olunur.

Bundan əlavə, təlimin bir neçə məqsədi var:

1. Daha yüksək mövqeyə can atmaq. Vəzifələrin sonrakı birləşməsinə icazə verilir.
2. Peşəyə dərindən yiyələnmək arzusu.
3. İşəgötürənin qanuna tabe olmaq istəyi. İş yerində öyrənilməsi məcburi olan proqramlar və kurslar kateqoriyası var. Bu tip təlimə nəzarət orqanları tərəfindən nəzarət edilir. Xüsusilə, Rostekhnadzor bu məsələdə kifayət qədər sərtdir. Onun əmrlərinin yerinə yetirilməməsi müəssisə rəhbəri üçün böyük cərimələrlə doludur.

Hətta ən ixtisaslı işçilər də bəzən bazarın daim inkişaf edən və dərinləşən tələbləri ilə ayaqlaşa bilmirlər. Çox vaxt iş yerində təlim prosesində yaxşı bilik nümayiş etdirən gənc mütəxəssislər kifayət qədər səriştəsiz olurlar. Təklif olunan təlim proqramları işçi heyətinə ayaqda qalmağa kömək edəcək.

Nə üçün kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək lazımdır?

Hər bir işəgötürən şirkətin vəsaitlərini kadr hazırlığına yatırmalıdır. Bu cür investisiyaların səmərəliliyi, əgər təlim yüksək keyfiyyətli olsaydı, daha çox ödənilir.

İşəgötürənin istənilən mürəkkəblikdə olan işləri yerinə yetirməyə hazır olan peşəkarlar komandası yaratmaq imkanı var. Məsuliyyətlərin bölüşdürülməsi ilə bağlı idarəetmə qərarı daha ağlabatan və motivasiyalı olur.

İşəgötürən xərclərinə daxildir:

• proqramların satın alınması;
• onların öyrənilməsi üçün şəraitin yaradılması;
• heyətin əldə etdiyi biliyin keyfiyyətinin sonrakı qiymətləndirilməsi.

Təlimdən iqtisadi gəlir daha dolğun olur, təlimin qiymətləndirilməsinin mənzərəsi bir o qədər obyektiv olur.

Təlimin qaytarılması iqtisadi səmərəliliklə qiymətləndirilir, çünki işəgötürənlər üçün bu, istehsala investisiyadan başqa bir şey deyil.

Biznesin daha da inkişaf edib-etməyəcəyi, onun peşəkar üfüqlərinin nədən ibarət olması, müəssisənin ümumiyyətlə gələcəyinin olub-olmayacağı əmək potensialından asılıdır. Kadr hazırlığının effektivliyi həm də kursları bitirdikdən və ya proqramları öyrəndikdən sonra işçinin əməyinin səmərəliliyinin artırılması dərəcəsi ilə müəyyən edilir.

Yəni, işəgötürən təlimin məqsədəuyğunluğunu onun istehsal problemlərinin həllində nə dərəcədə faydalı və ümumən tətbiq oluna biləcəyi ilə müəyyən edə bilər.

Təlimin effektivliyinin meyarları

Təlimin effektivliyini və ondan iqtisadi gəlirlərin olmasını qiymətləndirməyin ən obyektiv üsulu metoddur ekspert qiymətləndirmələri. Burada həlledici rəy ekspertə verilir. Bunun üçün təlimin effektivliyinin səviyyəsini ölçməyə imkan verəcək ilkin məlumatlar toplanır.

Onun köməyi ilə ekspert heyətin səriştəsinin nə qədər artdığını və ən əsası bunun istehsalın göstəricilərinə necə təsir etdiyini müəyyən edəcək. Effektiv təlim istehsalın maliyyə göstəricilərini yaxşılaşdırmalıdır, əks halda onun dəyəri özünü doğrultmayacaqdır.

Performans meyarlarına aşağıdakılar daxildir:

Bundan əlavə, ekspert vaxt və maliyyə xərclərinin azalma səviyyəsini təhlil edir.

Beləliklə, kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi təlimin məqsədəuyğunluğunu və səmərəliliyini müəyyən etmək üçün etibarlı variantdır.

Kadr hazırlığının effektivliyini necə qiymətləndirmək olar

Ən obyektiv göstərici təlimdən sonra əməyin səmərəliliyidir.

Bununla yanaşı, müasir istehsalda aşağıdakı meyarlar tətbiq olunur:

• Sosial-sosioloji. Bunlara sorğular və müsahibələr daxildir.
• Statistik.Əldə edilmiş məlumatların riyazi təhlili də təlimin məqsədəuyğunluğunu görməyə imkan verəcəkdir. Ən sadə riyazi düstur - S = (P * C) - Q- təlimdən sonra istehsalın vəziyyətinin mənzərəsini mümkün qədər obyektiv əks etdirir ( S- iqtisadi effekt, P- müəyyən vaxt vahidi üçün istehsalın artması; C- müəyyən bir müddət üçün məhsul vahidinin qiyməti; Q- təlim xərcləri).
• Təxmini. Təlimi başa vurmuş işçidən son test olan nəzarət tapşırığını yerinə yetirmək tələb oluna bilər. Əslində bu, yeni məlumatların mənimsənilməsi üçün bir növ imtahandır.

Menecer üçün kadr hazırlığı yeni məhsulları mənimsəmək və ya istehsal xərclərini minimuma endirmək üçün yaxşı bir yoldur. Əgər işçilər əvvəllər bu avadanlıqda işləmək üçün təlim keçməmişlərsə, sexdə yeni dəzgahların tətbiqi mümkün deyil. Buna görə də, kadr hazırlığının effektivliyi işəgötürən üçün həyati vacib amildir.

Təlim nəticələrinin təsiri bütün müəssisənin fəaliyyətinə faydalı təsir göstərə bilər. Onun sayəsində təşkilatın mikroiqlimi yaxşılaşır və inkişaf edir.

Qiymətləndirmə olaraq ekspertlər təlimi başa vurduqdan sonra əldə etdikləri göstəricilərdən də istifadə edirlər:

Müəssisədə kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi həm də müştərilərin və istehlakçıların rəyi əsasında həyata keçirilir. Çox vaxt təlimdən sonra rəy daha müsbət olur və məhsulun keyfiyyəti və ya xidmət səviyyəsi ilə bağlı şikayətlər əhəmiyyətli dərəcədə azalır.

Bu həm də təlimin nə dərəcədə effektiv olduğunu yoxlamaq üçün yaxşı bir yoldur. Kollektiv daha səriştəli və öz iş vərdişlərinə dərindən yiyələnmiş peşəkarlardan formalaşdırılarsa, kollektivdə “dövriyyə” azalır, istehsalat münaqişələrinin sayı azalır.

Effektiv komanda yaratmaq hər bir işəgötürənin əsas məqsədidir.

Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi üzrə işlərin təhlili kadr hazırlığı sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə müxtəlif yanaşmaların olduğunu söyləməyə imkan verir. Bu arada, nəzəriyyəçilər və praktiklər kadrlar tərəfindən təlim sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsinin vacibliyi və zəruriliyi haqqında düşünməyə meyllidirlər.

Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin təlimini keçirən istənilən təşkilat onun effektivliyini maksimum dərəcədə artırmağa çalışır. Təlim, onun nəticələri şirkətin məqsədlərinə çatmasına töhfə verərsə, effektiv hesab ediləcəkdir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi kadrların inkişafının idarə edilməsinin son mərhələsidir. Təşkilatın rəhbərliyi kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək üçün vahid yanaşma hazırlamalıdır və aşağıdakıları əhatə etməlidir:

Təlimi bitirmiş işçinin məmnunluğu;

Menecerin işçilərin təliminin səmərəliliyindən məmnunluğu;

Təlim növləri (ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi; seminar və treninqlərdə təlim; təşkilatdan kənar təlim) nəzərə alınmaqla bütün kateqoriyalar üzrə hazırlanmış kadrlar üçün təlimin effektivliyinin hesablanması.

Təlim növləri (ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi; təşkilatda keçirilən seminar və treninqlərdə təlim; təşkilatdan kənar təlim) nəzərə alınmaqla kadr hazırlığının səmərəliliyinin hesablanması.

İdarəetmə nəzəriyyəçiləri və praktikləri keyfiyyət və kəmiyyət üsulları təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

Təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsinin kəmiyyət üsulu təlimi başa vurmuş işçilərin ümumi sayını, kadrların ümumi ixtisas dərəcəsini və təlim xərclərini müəyyən etməyə imkan verir.

Qeyd etmək lazımdır ki, iqtisadi səmərəliliyi təlim xərclərini müəyyən etməklə və onları şirkət üçün maliyyə faydaları ilə müqayisə etməklə hesablamaq olar.

Kadr hazırlığının mövcud təcrübəsinin təhlili göstərir ki, bunu rəqəmlərlə ifadə etməyə çalışarkən təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsində əhəmiyyətli çətinliklər yarana bilər.

Ümumiyyətlə, kadr hazırlığı o halda səmərəli olur ki, onunla bağlı xərclər təşkilatın əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün digər amillərlə bağlı xərclərindən aşağı olsun. İşçilərin təlimi ilə əldə edilən nəticələrin müəyyən edilməsi müəyyən çətinliklərlə bağlı olduğundan, təlimin səmərəliliyi dəqiq hesablana bilən xərclərə qənaət formasında üzə çıxır.

Təlimin effektivliyinin iqtisadi qiymətləndirilməsi üçün təlimdən əvvəl və sonra göstəriciləri müqayisə edə bilərsiniz:

Satış həcmi;

Müştəri bazası;

Şikayətlərin sayı;

İşin tamamlanma vaxtı.

Bu üsul təlimin şirkətin fəaliyyətinə necə təsir etdiyini müəyyən edir. Sonra təlimin səmərəliliyi qiymətləndirilir.

Təlim nəticələrinin iqtisadi qiymətləndirilməsi insan kapitalına investisiyanın mümkünlüyünə əsaslanır. İnsan kapitalına investisiya qoyuluşunun məqsədəuyğunluğu meyarı kimi təlim proqramlarının həyata keçirilməsindən sonra əlavə xalis gəlirin artımının ölçüsü götürülür. Bu halda:

Artım sıfırdan böyükdürsə (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Əgər D > C olarsa, onda bu proqrama investisiyalar yersizdir və kapital qoyuluşunun başqa sahələrini axtarmaq lazımdır.

Kadr hazırlığı proqramının məqsədəuyğunluğu əldə edilmiş biliklərin mümkün istifadə müddəti ilə düz mütənasibdir.

Təlim nəticələrinin kəmiyyət təhlili müəssisənin sosial pasportunu hazırlamaq üçün istifadə olunur. Bununla belə, kəmiyyət metodu peşə hazırlığının səmərəliliyini, müəssisənin məqsədlərinə uyğunluğunu qiymətləndirməyə imkan vermir.

İşçilərin təliminin nəticələrinin qiymətləndirilməsinin keyfiyyət üsulları təlimin effektivliyini və onun istehsal parametrlərinə təsirini müəyyən etməyə imkan verir.

Kirkpatrick modeli dörd səviyyədə qiymətləndirməni nəzərdə tutur:

Tələbələrin təlim proqramına reaksiyası (emosional meyar);

Təlim proqramı çərçivəsində stajçının əldə etdiyi bilik və təcrübənin qiymətləndirilməsi (peşəkarlıq testi);

İş yerində davranışın qiymətləndirilməsi (peer review);

Təlim proqramının təşkilatın fəaliyyətinə təsirinin qiymətləndirilməsi.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində mövcud təcrübənin təhlili təlim nəticələrini keyfiyyətcə qiymətləndirmək üçün aşağıdakı yolları müəyyən etməyə imkan verir:

Təlimin sonunda biliyin qiymətləndirilməsi;

İş şəraitində bilik və bacarıqların qiymətləndirilməsi;

Təlimin istehsal göstəricilərinə təsirinin qiymətləndirilməsi;

İqtisadi qiymətləndirmə.

Təlimin sonunda biliyin qiymətləndirilməsinin köməyi ilə peşəkar bilik və bacarıqlara yiyələnmə dərəcəsini müəyyən etmək mümkündür. Qiymətləndirmə prosesində yalnız müəllimlər və tələbələr iştirak edirlər. Bu zaman imtahanlardan və ya testlərdən istifadə edilir.

İş şəraitində peşəkar bilik və bacarıqların qiymətləndirilməsi, bir qayda olaraq, təlim keçdikdən sonra müəyyən bir müddətdən sonra menecer tərəfindən həyata keçirilir. Bu üsul əldə edilmiş bilik və bacarıqların praktiki istifadə dərəcəsini qiymətləndirməyə imkan verir.

Təlimin istehsal göstəricilərinə təsirinin müəyyən edilməsi bəzən əsas qiymətləndirmə səviyyəsi hesab olunur. O, öyrənmə nəticələrini şirkətin fəaliyyətinin və inkişafının tələbləri ilə əlaqələndirir. Təlimin istehsalata təsirinin göstəriciləri kadrların sayının fiziki parametrlərində, əmsallarda (kadrların yerdəyişməsi, qüsurların sayı) və s.

Bununla belə, yoxdur kompleks üsullar təlimin hər bir fərdi faktora təsir dərəcəsini dəqiq müəyyən etməyə imkan verən təhlillər.

Ümumiyyətlə, qeyd etmək lazımdır ki, təlim sisteminin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün həm keyfiyyət, həm də kəmiyyət üsullarından istifadə edilməlidir. Effektiv metodologiya qiymətləndirməyə keyfiyyət göstəriciləri (proqnozlaşdırma vasitəsi kimi xidmət edən) və kəmiyyət göstəriciləri (keçmiş dövrün nəticələrinin qiymətləndirilməsi) daxil edilməlidir.

Təlim başa çatdıqdan və onun qiymətləndirilməsindən sonra nəticələr barədə kadrların idarə edilməsi xidmətinə məlumat verilir.

Şirkət təlim nəticələrinin monitorinqi üçün sistem qurmalıdır. Ən çox yayılmış səhv kadr hazırlığının nəticələrinə nəzarətin olmamasıdır.

Kadr hazırlığının nə qədər effektiv olduğunu müəyyən etmək üçün girişdə nə olduğunu və çıxışda nə baş verdiyini müəyyən etmək lazımdır. Nəzarət sisteminə aşağıdakılar daxil olmalıdır:

Giriş nəzarəti;

Cari nəzarət (uzunmüddətli proqramlar üçün);

Yekun nəzarət;

Əldə edilmiş bilik və bacarıqların iş prosesində istifadəsinə nəzarət.

Menecer belə nəzarəti həyata keçirə bilər. Otel xidməti müəssisələri üçün, məsələn, xidmət səviyyəsinin necə dəyişdiyini və s. öyrənmək üçün müştəri sorğusu keçirmək aktualdır. Bir çox müştəri müştəri məmnuniyyəti indeksinin hesablandığı müvafiq anketləri doldurur.

Yekun olaraq, effektiv kadr hazırlığı sisteminin təşkilata gətirə biləcəyi nəticələr və faydalar haqqında danışmaq lazımdır.

Kadr hazırlığı əmək məhsuldarlığının artmasına kömək edəcəkdir. Təlim yeni işçilərə komandaya qoşulmağa və lazımi səviyyədə səmərəliliyə nail olmağa kömək edir. Təlimin qiymətləndirilməsi işçilərin biliklərini müəyyən etməyə və saxlamağa kömək edəcəkdir.

Kadr hazırlığı təşkilati dəyişikliklərin asanlıqla həyata keçirilməsinə yönəlmişdir ki, bu da dəyişikliklərə qarşı müqavimətin azalmasına səbəb olacaqdır. Təlim işçilərin və müştərilərin sədaqətini gücləndirəcək və məşğulluğun artmasına səbəb olacaqdır. Nəhayət, təlim vacib vəzifələrdə işçilərin ardıcıllığını, daxili işə qəbulu təmin edəcəkdir.

Ümumiyyətlə, təlim sisteminin tətbiqi turizm sənayesi müəssisəsinin kadrlarının dəyişən şərtlərə uyğunlaşmasına kömək edə bilər və təşkilat üçün strateji rəqabət üstünlüyü təmin edəcəkdir.

Beləliklə, belə nəticəyə gəlmək olar ki, təlim prosesinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi təlim proqramının icrasına nəzarət etməyə imkan verəcək. Analiz etməyə imkan verəcək zəif tərəfləri, təlimin effektivliyinə, keyfiyyətinə, səmərəliliyinə nəzarət etmək.

RUSİYA FEDERASİYASI TƏHSİL VƏ ELM NAZİRLİYİ

Federal Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatı

daha yüksək peşə təhsili

"Kuban Dövlət Universiteti"

(FGBOU VPO KubGU)

Kadrların idarə edilməsi və təşkilat psixologiyası kafedrası

Kurs işi

KADRLARIN TƏLİMİNİN MÜASİR ÜSULLARI VƏ ONLARIN SƏMƏRƏLİYİNİN QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ

İş __________________________ Başkirtseva Yuliya Valerievna tərəfindən aparılmışdır

(İmza, tarix)

İdarəetmə və Psixologiya fakültəsi, 2-ci kurs

080400.62 istiqaməti - Kadrların idarə edilməsi

Elmi məsləhətçi ___________________________________ V.A. Pavlenko

(İmza, tarix)

Krasnodar 2013

GİRİŞ

Hazırda biznes sürətlə inkişaf edir və rəqabət güclənir. Hər hansı bir şirkətin vəzifəsi təkcə yaşamaq deyil, həm də rəqabət qabiliyyətini qorumaqdır. Müəssisənin uğuru birbaşa onun işçilərinin səmərəliliyindən asılıdır. Buna görə də kadr hazırlığı problemi bir çox şirkətlər üçün aktualdır.

Həm xarici şərtlər (dövlətin iqtisadi siyasəti, qanunvericilik və vergi sistemi, yeni rəqiblərin meydana çıxması və s.), həm də təşkilatın fəaliyyət göstərməsi üçün daxili şərait (müəssisələrin yenidən qurulması, texnoloji dəyişikliklər, yeni iş yerlərinin yaranması və s.) çox dəyişir. tez, bu, Rusiya təşkilatlarının əksəriyyətini bugünkü və sabahkı dəyişikliklərə kadr hazırlamaq ehtiyacından üstün tutur.

Uzunmüddətli və qısamüddətli məqsədlərə nail olmaq, rəqabət qabiliyyətini və təşkilati dəyişiklikləri yaxşılaşdırmaq zərurəti kadr hazırlığı üzrə yaxşı planlaşdırılmış və yaxşı təşkil olunmuş işə etibar etməyi tələb edir. Bundan əlavə, təlim iş motivasiyasının səviyyəsini, işçilərin öz təşkilatına sadiqliyini və onun işlərində iştirakını artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Çətinliyə baxmayaraq maliyyə vəziyyəti bir çox rus təşkilatı bazar mühitində işləməyə keçid dövründə kadr hazırlığı ilə bağlı xərclər prioritet və zəruri hesab edilməyə başlayır. Getdikcə daha çox təşkilat müxtəlif səviyyəli kadrların geniş miqyaslı təlimini həyata keçirir, bunun təlim keçmiş, yüksək ixtisaslı kadrlar olduğunu başa düşərək, müəssisənin sağ qalması və inkişafında həlledici amil olacaqdır.

Kurs işinin məqsədi təhlil etməkdir müasir üsullar kadr hazırlığı və onların effektivliyinin qiymətləndirilməsi yolları.

Tədqiqatın obyekti kadr hazırlığıdır.

Tədqiqatın mövzusu kadr hazırlığı metodları və onların effektivliyinin qiymətləndirilməsidir.

Tapşırıqlar:

• müsbət və mənfi tərəfləri kadr hazırlığı;
• kadr hazırlığı üsullarını və onların ənənəvi və aktiv təsnifatını nəzərdən keçirin;
• kadr hazırlığının müasir üsullarını öyrənmək;
• aktiv metodların ənənəvi üsullardan üstünlüklərini müəyyən etmək;
• kadr hazırlığında müasir problemləri müəyyən etmək;
• təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üsullarını öyrənmək;
• təlimin effektivliyinin amillərini nəzərdən keçirin.

1 Kadr hazırlığının nəzəri əsasları

1.1 Kadr hazırlığı, faydalar və xərclər

Kadr hazırlığı bütövlükdə təşkilatın və ya onun müvafiq şöbələrinin məqsəd və ehtiyaclarını nəzərə almaqla işçilərin peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi prosesidir.

Bir qayda olaraq, kadr hazırlığının üç növü var:

1. Kadr hazırlığı - insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün ixtisaslı kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və buraxılması, xüsusi bilik, bacarıqlar, bacarıqlar və öyrənmə yolları.
2. Kadrların peşəkar inkişafı - peşə və ya yüksəliş üçün tələblərin artması ilə əlaqədar bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək üçün kadrların hazırlanması.
3. Kadrların yenidən hazırlanması - yeni peşəyə yiyələnmək və ya işin məzmununa və nəticələrinə tələblərin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarına yiyələnmək məqsədilə kadrların hazırlanması.

Yüksək rəhbərliyin öyrənməni prioritet məsələyə çevirməyə hazır olması üçün öyrənmə həm bütün təşkilat, həm də fərdlər üçün faydalı olmalıdır. Yuxarı rəhbərliyin kadr hazırlığına münasibəti əsasən təşkilatın nəticədə hansı faydalar əldə etdiyini və müxtəlif kateqoriyalı işçilərin təlimi zamanı hansı xərclərə məruz qaldığını başa düşməsi ilə bağlıdır.

İşçilərin təlimi nəticəsində təşkilatın əldə etdiyi faydalar aşağıdakı kimi ifadə edilir:

1. İşçilərin təlimi təşkilata yeni fəaliyyət sahələri ilə bağlı problemləri daha uğurla həll etməyə və lazımi rəqabət qabiliyyətini saxlamağa imkan verir (kadrların işinin keyfiyyətinin və məhsuldarlığının (səmərəliliyinin) yüksəldilməsi, xərclərin azaldılması və xərclərin azaldılması, xəsarətlərin azaldılması və s.).
2. Kadrların öz təşkilatına bağlılığının artırılması, kadr dəyişikliyinin azaldılması.
3. Kadrların dəyişən sosial-iqtisadi şəraitə və bazar tələblərinə uyğunlaşmaq qabiliyyətinin artırılması. Beləliklə, təşkilat sərəncamında olan insan resurslarının dəyərini artırır.
4. Təlim sizə təşkilati mədəniyyətin əsas dəyərlərini və prioritetlərini qoruyub saxlamağa və işçilər arasında yaymağa, təşkilat strategiyasını dəstəkləmək üçün hazırlanmış yeni yanaşmaları və davranış normalarını təşviq etməyə imkan verir.

İşçi üçün təlimin faydaları aşağıdakılardır:

1. Daha yüksək iş məmnunluğu.
2. Özünə hörmətin artması.
3. İxtisas, bacarıq artımı.
4. Həm təşkilat daxilində, həm də xaricdə karyera perspektivlərini genişləndirmək.

Kadr hazırlığı təkcə faydalarla bağlı deyil. Bu da müəyyən xərclər tələb edir. İşçilərin təlimi ilə bağlı xərclər arasında birbaşa və dolayı xərcləri ayırd etmək olar. Birbaşa xərclərə aşağıdakılar daxil ola bilər:

• müəllimlərin və köməkçi işçilərin əmək haqqının ödənilməsi xərcləri;
• tədris materialları üçün xərclər;
• binaların icarəsi xərcləri.

Dolayı xərclərə aşağıdakılar daxil ola bilər:

• işçilərin təlim proqramında iştirak etdiyi müddət ərzində işdən azad edilməsi zərurəti ilə bağlı xərclər (bir qayda olaraq, əmək haqqının saxlanılması ilə);
• olmayan həmkarları üçün işləməli olan digər işçilər üçün əlavə yük.

Təşkilat işçilərinin əsas işlərindən fasilə ilə uzunmüddətli (bir neçə aydan bir neçə ilə qədər) təhsili üçün ödəniş edərkən xüsusilə əhəmiyyətli maddi xərclərə məruz qalır. Bəzən hansı xərclərin - birbaşa və ya dolayı - təşkilat üçün daha həssas olduğunu söyləmək olduqca çətindir.

1.2 Kadr hazırlığı metodları və onların təsnifatı

Tədris metodları təhsil məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş müəllim və tələbələrin qarşılıqlı əlaqəli fəaliyyət üsullarıdır. Tədris metodları onun məqsədlərindən və subyektlərin qarşılıqlı əlaqəsinin xarakterindən asılıdır.

Kadr hazırlığı üsullarının bütün müxtəlifliyini iki növə bölmək olar - ənənəvi və aktiv. Biliklərin ötürülməsində və möhkəmləndirilməsində ənənəvi üsullar üstünlük təşkil edir. Bu tədris metodları bu gün də üstünlük təşkil edir ki, bu da onların kifayət qədər yüksək effektivliyini sübut edir, lakin onların bir sıra çatışmazlıqları da var: onlar müxtəlif bilik səviyyələrini nəzərə almağa imkan vermir, materialın mənimsənilmə dərəcəsini nümayiş etdirən əks əlaqəni nəzərdə tutmur.

Kimə ənənəvi üsullar kadr hazırlığı daxildir:

• mühazirələr;
• seminarlar;
• maarifləndirici filmlər və videolar.

Mühazirə (lat. lectio - oxu) - hər hansı problem, metod, mövzu və s. üzrə materialın şifahi sistemli və ardıcıl təqdimatı. Mühazirə ənənəvi və ən qədim üsullardan biridir. peşə təlimləri. Materialın təqdim edilməsinin mühazirə metodundan istifadə edərkən müəllim məlumatı şifahi şəkildə bir qrupa çatdırır, ölçüsü bir neçə nəfərdən bir neçə yüz və hətta minlərlə insana qədər dəyişə bilər. Eyni zamanda, müəllim lövhədən, plakatlardan, slayd-şoulardan və videoçarxlardan istifadə etməklə əyani tədris vasitələrindən də istifadə edə bilər.

Materialın mühazirə təqdimatının üstünlükləri:

• mühazirəçi dərsin gedişatını tam şəkildə planlaşdırır və ona nəzarət edir;
• çatmaq imkanı böyük auditoriya;
• bir tələbəyə görə nisbətən aşağı maliyyə xərcləri (xüsusilə çoxlu sayda tələbə ilə).

Materialın mühazirə təqdimatının çatışmazlıqları:

• yüksək tələblər biliyin keyfiyyətli ötürülməsi üçün zəruri olan mühazirəçinin bacarığına;
• tələbələrin aşağı fəallığı, rəy ala bilməməsi tədris materialının mənimsənilməsinin effektivliyini azaldır;
• tələbələrin təhsil səviyyəsi və peşə təcrübələrindəki fərqləri nəzərə almağın mümkünsüzlüyü.

Seminar (latınca seminarium - istixana, istixana) - iştirakçıların çoxlu fəaliyyətini əhatə edən və problemi birlikdə müzakirə etmək, ümumi həll yollarını hazırlamaq və ya yeni ideyalar axtarmaq üçün istifadə olunan təlim və praktiki məşğələlər forması.

Ən məşhur və populyar olanları korporativ mədəniyyətin inkişafına həsr olunmuş seminarlar, strateji sessiyalar və beyin fırtınasıdır. Məsələn, dəvət olunmuş ekspertlərlə siz şirkətlərdə yaranan konkret problemləri - borcların yığılması, sənəd dövriyyəsinin optimallaşdırılması, idarəetmə uçotu problemlərini müzakirə edə bilərsiniz. Seminar, bir qayda olaraq, materialın, mövzunun bəzi məntiqi tamamlanmış hissəsinin mühazirə təqdimatı ilə başa çatır.

Seminarın məqsədi mühazirə materialının mənimsənilməsini yoxlamaq və dinləyicilərə öyrənilən mövzunun məzmununu daha yaxşı başa düşməyə kömək etməkdir.

Seminarın faydaları:

• tələbələr tərəfindən keçilən materialı başa düşmə dərəcəsinə nəzarət etməyə imkan verir;
• mühazirədə və ya əlavə tövsiyə olunan ədəbiyyatı oxuyarkən tələbələrə səhv başa düşülənləri daha yaxşı başa düşməyə kömək etmək;
• müəllimə tələbələrin mühazirədə aldıqları materialla onların hazırda malik olduqları bilik və təcrübə arasında daha möhkəm əlaqə yaratmağa imkan verin.

Seminarın çatışmazlıqları:

• seminarlar, mühazirələrdən fərqli olaraq, 8-25 nəfərlik nisbətən kiçik qruplarda keçirilir;
• Seminarın rəhbəri təcrübəli və ünsiyyətcil şəxs olmalıdır.

Biznes təhsili sistemi üçün tədris filmləri və videoları nisbətən yeni bir fenomendir. Rusiya Federasiyasının müxtəlif yerlərindən və digər MDB ölkələrindən olan təşkilatlar artıq video kursların istifadəçiləridir, baxmayaraq ki, biznes təhsili üçün kino və video filmlər bazarı hələ başlanğıc mərhələsindədir. Məsələn, “Rusiya şirkətlərinin səmərəli idarə edilməsi” seriyasının maarifləndirici videoçarxlarının rəhbər kadrların hazırlanması üzrə Prezident Proqramı çərçivəsində istifadəsi tövsiyə olunur. Bu seriyaya aşağıdakı filmlər daxildir: “İnkişaf strategiyasının hazırlanması”, “Uğurlu təşkilati dəyişiklik”, “Birbaşa satışın təşkili”, “Uğurlu danışıqlar”. Hər bir təlim videosu Rusiya müəssisələrindən birində yaranmış xüsusi problemli vəziyyəti təsvir edir.

Hər bir video kursa təlim videosu, kursun mövzusu üzrə dərs vəsaiti və dərslərin keçirilməsi üzrə müəllimlər üçün metodik vəsait daxildir. Tədris materiallarında tövsiyə olunan tapşırıqlar, rol oyunları, təlim mətnləri, dialoqlar, müzakirə üçün mövzular, əsas təlim nöqtələrini vurğulayan, hətta zamana görə bölünmüş təlim variantları ola bilər.

Video təlimin üstünlükləri:

• təcrübə ilə əlaqə: süjetlər konkret iş yerlərində baş vermiş real hadisələrə əsaslanır;
• materialın təqdimatının aydınlığı və əlçatanlığı;
• öz-özünə öyrənmə və təkrarlama imkanı;
• qrup dərslərində və fərdi şəkildə çoxlu istifadə imkanı;
• istifadə rahatlığı: məşq rahat tempdə, əlverişli yerdə, əlverişli vaxtda həyata keçirilə bilər ki, bu da əksəriyyət üçün psixoloji cəhətdən rahatdır;
• böyük xərc tələb etmir.

Video təliminin çatışmazlıqları:

• istənilən baxış iştirakçıları passivləşdirir;
• filmlər və videoçarxlar tələbələrin təhsil səviyyəsində və peşə təcrübəsində fərdi fərqlərin nəzərə alınmasına imkan vermir;
• kənar nəzarət olmadıqda, heç kim işçini “böyüməyə və təkmilləşdirməyə” məcbur etmədikdə, daxili motivasiya problemi olduqca kəskinləşir;
• videolara baxarkən, müəllimin şəxsiyyəti kimi tələbələrə güclü təsir faktoru istisna edilir.

1 .3 Aktiv təlim üsulları

Dövrümüzdə daim artan məlumat axını kifayət qədər imkan verən yeni təhsil formalarını tələb edir qısa müddətŞagirdlərə kifayət qədər böyük miqdarda məlumatın verilməsini mümkün edərdi yüksək səviyyəöyrənilən materialın tələbələr tərəfindən mənimsənilməsi və praktikada möhkəmləndirilməsi. Biznes təhsili tələbələrin təlim prosesində əldə etdikləri bilik və bacarıqların praktiki istifadəsini nəzərdə tutur. İdarəetməni nəzəri cəhətdən bilməklə praktikada idarə etməyi bacarmaq tamam başqa şeylərdir. Ona görə də idarəetmə ənənəvi fənlərdən fərqli şəkildə öyrədilməlidir. Fəal təlim metodlarında şagirdlərə verilən bilik, bacarıq və vərdişlərin praktiki inkişafına böyük diqqət yetirilir.

Fəal təlim metodları tələbələrin müstəqil yaradıcı təfəkkürünü və qeyri-standart peşə vəzifələrini bacarıqla həll etmək bacarığını inkişaf etdirməyə yönəlmiş təlim metodlarıdır. Təlimin məqsədi tələbələri təkcə peşə problemlərini həll etmək üçün bilik, bacarıq və bacarıqlarla təchiz etmək deyil, həm də düşünmə qabiliyyətini, yaradıcı təfəkkür fəaliyyəti mədəniyyətini inkişaf etdirməkdir. Bu üsullar tələbələrin idrak fəaliyyətinin fəallığı, nəzəriyyə ilə təcrübənin sıx əlaqəsi, təhlilin dialektik metodunu mənimsəməyə və mürəkkəb məsələlərin həllinə diqqət yetirilməsi, inkişaf etmiş əks, əməkdaşlıq və birgə yaradıcılıq mühiti, məhsuldar düşüncə və fəaliyyət tərzinə yiyələnməyə köməklik.

Bu gün kadr hazırlığı haqqında danışarkən qeyd edilməli olan ümumi tendensiya təlim zamanı fəal təlim metodlarından istifadəyə və tələbələrin bacarıqlarının inkişafına diqqətin artmasıdır. komanda işi. Bu, bir sıra faydalar təmin edir:

1. Yeni materialın qavranılmasını asanlaşdırır. Uzun müddətdir təhsilini başa vurmuş böyüklərin əksəriyyəti üçün material təqdim etməyin mühazirə forması çox çətindir, çünki yüksək diqqət konsentrasiyası, yaxşı yaddaş və bəlkə də artıq itirilmiş öyrənmə bacarıqları tələb olunur.
2. Dinləyicilərin təcrübəsindən daha geniş istifadə olunur. Dərslər zamanı o, nəzərəçarpacaq dərəcədə yenidən düşünməyə və nizama salmağa məruz qalır. Dinləyicilər bir-birini qarşılıqlı zənginləşdirir. Bu, bir tərəfdən öz təcrübənizə yenidən baxmağa, onda nəyin “işlədiyini” və nəyin zərərli və ya səmərəsiz olduğunu müəyyən etməyə, digər tərəfdən isə yoldaşlarınızın təcrübəsi ilə tanış olmağa, yeni təcrübələr götürməyə imkan verir. tapşırıq dinləyicilərinin işində ən çox rast gəlinən həll üsulları və yanaşmaları.
3. Problemlərin həllinə müəyyən yanaşmaları sübut etmək və ya əsaslandırmaqla tələbələr yeni biliklərə və bu problemlərin həllinə yeni yanaşmalara yiyələnirlər. Fəal təlim metodlarından istifadə edərkən, bir qayda olaraq, müəyyən yanaşmaların, hərəkətlərin “düzgünlüyünü” şagirdlərə sübut edən müəllim deyil, əksinə, qrup müzakirələri zamanı tələbələr veriləni müstəqil şəkildə əsaslandırmalıdırlar. onlara materialın təqdim edilməsi mühazirə formasında hazır formada.
4. Şagirdlər effektiv və səmərəsiz davranış nümunələrini daha aydın görmək və onları işlərində nümayiş etdirmək üçün istifadə etdikləri davranış nümunələri ilə əlaqələndirmək imkanı əldə edirlər.

Tədris məqsədlərinə müvəffəqiyyətlə nail olmaq əsasən təhsil zamanı formalaşan psixoloji atmosferlə bağlıdır. Dərsdən maksimum qayıdış yalnız sinifdə iştirakçıların təlim prosesinə cəlbini artıran, şagirdlərin təlim prosesinə marağını stimullaşdıran, onları yaradıcılıq və təşəbbüskarlıq nümayiş etdirməyə həvəsləndirən mehribanlıq mühiti yarandıqda əldə edilə bilər.

əlverişli təmin edilməsində psixoloji iqlim, təlim məqsədlərinə nail olunmasına və tədris materialının yüksək səviyyədə mənimsənilməsinə töhfə verən müəllimin rolu xüsusilə böyükdür. Müəllimlə şagirdlər arasında əməkdaşlığın səviyyəsi və dərslər zamanı emosional ab-hava daha çox müəllimin şəxsi keyfiyyətlərindən, təcrübəsindən və sinifdə işi düzgün qurmaq bacarığından asılıdır. Dərslər zamanı iştirakçılar arasında münasibətlərdə yüksək səviyyədə qarşılıqlı əlaqə və xoş niyyətin təmin edilməsi vacibdir.

Hal-hazırda aşağıdakı aktiv öyrənmə üsulları ən çox yayılmışdır:

• təlimlər;
• proqramlaşdırılmış öyrənmə;
• kompüter təlimi;
• işgüzar və rol oyunları;
• davranış modelləşdirmə;
• praktik vəziyyətlərin təhlili;
• səbət üsulu.

Təlimlər

Təlim materialın nəzəri bloklarının minimuma endirildiyi, bacarıq və bacarıqların praktiki inkişafına əsas diqqət yetirildiyi təlim kimi başa düşülür. Xüsusi verilmiş vəziyyətlərdə yaşamaq və ya modelləşdirmək zamanı tələbələr lazımi bacarıqları inkişaf etdirmək və möhkəmləndirmək, yeni davranışlar öyrənmək, onlara münasibətini dəyişmək imkanı əldə edirlər. öz təcrübəsi və işdə əvvəllər istifadə olunan yanaşmalar. Təlimlərdə adətən fəal təlimin müxtəlif üsul və üsullarından geniş istifadə olunur: işgüzar, rollu və simulyasiya oyunları, konkret vəziyyətlərin təhlili və qrup müzakirələri.

Təlim bütün xarici və daxili dəyişikliklərə ən tez reaksiya verə bilən bir üsuldur. O, daha intensiv və interaktiv öyrənməni təmin edir və bundan əlavə, ilk növbədə gündəlik işlərdə lazım olan praktiki bacarıqların əldə edilməsinə, tələbələr arasında təcrübə mübadiləsinə yönəlib ki, bu da yüksək praktiki dəyərli nəticə əldə etməyə imkan verir, vaxt və resurslara qənaət edir. işçilər və təşkilatlar.ümumiyyətlə.

Təlim, əgər onun əsas məqsədi əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri olan xüsusi bacarıq və ya bacarıqları əldə etmək və ya onları inkişaf etdirməkdirsə, kadr hazırlığının çox effektiv üsuludur.

Təlimin şübhəsiz üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, kadrların motivasiyasını artırır. Təlim zamanı təkcə biliklərin ötürülməsi baş vermir, bu, əlbəttə ki, çox vacibdir, həm də insanların müəyyən emosional yüküdür. Yeni bilikləri praktikada tətbiq etmək ehtiyacını oyadır, aktuallaşdırır, yəni. fəaliyyət üçün stimullar əhəmiyyətli dərəcədə artır. Adətən, 3-4 ay ərzində yaxşı keçirilən təlimdən sonra işçilər emosional yüksəliş vəziyyətində olurlar. Bununla əlaqədar olaraq, təlim proqramını elə hazırlamaq məqsədəuyğundur ki, orta hesabla təlim təxminən rübdə bir dəfə olsun.

Bu gün təşkilatın ehtiyacları nəzərə alınmaqla hazırlanmış yüksək keyfiyyətli təlimin əhəmiyyətli nəticələr verə biləcəyi şübhəsizdir. Bununla belə, işçilərin davranışında real dəyişiklikləri gözləyərkən, bir bacarıqın ən azı 21 təkrardan sonra formalaşdığını və müntəzəm təcrübə ilə qorunduğunu başa düşmək lazımdır. Bundan əlavə, təlim bacarıqlarının konsolidasiyasına mane olan bir sıra səbəblər var:

• təlim zamanı əldə edilmiş bacarığı (bacarığı) inkişaf etdirmək və möhkəmləndirmək üçün özünə intizamın olmaması;
• hər şeyi bir anda tez və düzgün etmək istəyi;
• hər şeyin nəticə vermədiyindən psixoloji narahatlıq;
• öz əhvalını və davranışını təhlil etməkdə çətinlik.

Beləliklə, təlim zamanı əldə edilən biliklərin 80%-ə qədəri itirilir. Bu baxımdan, təlim başa çatdıqdan sonra dəyişikliklərə dəstək vermək çox vacibdir - kadrlara təlimdən sonra dəstək.

Təlimdən sonrakı dəstək - təlim effektlərinin saxlanmasına, möhkəmləndirilməsinə və gücləndirilməsinə yönəlmiş keçmiş təlimin mövzularının aktuallaşdırılması ilə bütün fəaliyyətlər və dərslər.

Təlimin faydaları:

• iştirakçıların diqqətinin cəmləşməsi;
• yüksək səviyyədə məlumatın mənimsənilməsi və intensivliyi düşüncə prosesləri;
• praktiki bacarıqlar əldə etmək imkanı;
• şirkət işçilərinin motivasiyasının gücləndirilməsi;
• şəxsi təcrübə mübadiləsi;
• komanda işi.

Təlimin bir sıra mənfi cəhətləri də var:

• hər hansı bir təlimin qısamüddətli təsiri (3-4 ay);
• təlimin təsiri, ümumiyyətlə, emosionaldır və bu bacarığın tətbiqində yatır.

Proqramlaşdırılmış və kompüter təlimi

Proqramlaşdırılmış öyrənmə ilə məlumat çap şəklində və ya kompüter monitorunda kiçik bloklarda təqdim olunur. Hər bir material blokunu oxuduqdan sonra tələbə başa düşülmə dərinliyini və öyrənilən materialın mənimsənilmə dərəcəsini qiymətləndirmək üçün hazırlanmış suallara cavab verməlidir. Hər cavabdan sonra tələbələr onun düzgünlüyünü göstərən rəy almaq imkanı əldə edirlər. Proqramlaşdırılmış təlimin əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, şagirdə öz sürəti ilə hərəkət etməyə imkan verir, o zaman növbəti informasiya blokuna keçid yalnız əvvəlkini mənimsədikdən sonra baş verir.

Kompüter texnologiyasının imkanları tələbələrə fənni (mövzunu) hazırkı bilik səviyyəsinə, təcrübə və qabiliyyətlərinə uyğun olan səviyyədən öyrənməyə, öz sürəti ilə, onlar üçün əlverişli olan səviyyədə irəliləməyə imkan verir. Lazım gələrsə, tələbə geri qayıdıb mövzunu təkrarlaya bilər. Proqramda bölmələr və bütövlükdə fənn üzrə aralıq test tapşırıqları və yekun testlər sistemi ola bilər.

CD-dəki interaktiv multimedia proqramları proqramlaşdırılmış öyrənmənin üstünlüklərini kompüter texnologiyasının ən zəngin imkanları ilə birləşdirir. Tələbələrə kurs zamanı işlənilməli olan iş şəraiti təqdim oluna bilər (məsələn, təmir edilməli olan nasaz motor və ya kimyəvi anbarda yanğın). Mövcud alternativlərdən hər hansı cavabı və ya müəyyən bir hərəkəti seçdikdən sonra bu hərəkətin nəticələri kompüter monitorunda vizual və səs effektləri şəklində görünür.

Proqramlaşdırılmış və kompüter təliminin üstünlükləri:

• növbəti məlumat blokuna keçid yalnız əvvəlkini mənimsədikdən sonra baş verdikdə, tələbəyə onun üçün əlverişli olan öz sürəti ilə hərəkət etməyə imkan verir;
• assimilyasiyanı asanlaşdıran və mövcud biliklərlə əlaqə yaratmaq üçün daha çox imkan verən tədris materialının yüksək strukturlaşdırılması.

Əsas çatışmazlıq, bu cür proqramların inkişaf xərclərinin kifayət qədər yüksək olmasıdır.

iş oyunları

İşgüzar oyunlar, öyrənmə mövzuları müəyyən aspektləri modelləşdirən situasiyalar və materiallar əsasında işləndikdə öyrənmənin belə bir formasıdır. peşəkar fəaliyyət dinləyicilər. İşgüzar oyun müəyyən bir ssenarinin, iş qaydalarının və oyunun məzmununun gedişatını müəyyən edən giriş məlumatının olmasını nəzərdə tutur.

Oyun üç mərhələdən keçir: hazırlıq, oyunun birbaşa aparılması və təhlili və yekunlaşdırma. Müəllimin həll etdiyi vəzifələr oyunun müxtəlif mərhələlərində dəyişir. İşgüzar oyunun hazırlanması zamanı onun əsas funksiyaları dinləyiciləri oyunla, ayrı-ayrı dinləyiciləri isə onların oynayacaqları rolla tanış etməkdir. Oyunun özü zamanı müəllimin əsas funksiyaları bunlardır: oyunun gedişatına nəzarət etmək, yaradıcı, rəqabət mühitini saxlamaq və şagirdlərin işə yüksək cəlb olunmasını təmin etmək. Oyunun təhlili görülən işin ümumi qiymətləndirilməsi və komandanın və ya oyunun ayrı-ayrı iştirakçılarının hərəkətlərinin qiymətləndirilməsidir.

Mümkünsə, bütün dinləyicilər oyunun nəticələrinin müzakirəsində iştirak etməlidirlər. Müəllim ümumi qiymətləndirmələrdən ("normal", "pis" və s.), qeyri-müəyyənlikdən ("Çox cəhd etmədilər", "Daha yaxşı etməliydik") qaçaraq müzakirənin dostluq və konstruktiv üslubda aparılmasını təmin etməlidir. və həddindən artıq tənqidi.

Yaxşı olar ki, oyunun təhlilinə onun iştirakçıların qiymət verməsi ilə başlamaq və müəllimin təhlili, şərhləri və yekunları ilə başa çatdırılsın. Xülasə edərkən, işgüzar oyun nəticəsində tamaşaçıların nə qazandığını, özləri üçün hansı nəticələr çıxardıqlarını öyrənmək vacibdir. Oyunun təhlili onun aparılması zamanı video çəkilişdən istifadə edildikdə xüsusilə maraqlı və mənalı olur.

Biznes oyunları unikal üsul məlumatla işləməyi, qərar qəbul etməyi və bu qərarların praktiki icrasını tərtib etməyi öyrənmək.

Biznes oyunlarının üstünlükləri:

• problemi hərtərəfli araşdırmaq, hazırlamaq və qərar qəbul etmək imkanı verir;
• işçilərə real situasiyaları imitasiya etməyi öyrətməyə, onlara həyatdakı kimi davranmağı öyrətməyə imkan verir ki, real vəziyyətdə çaşqınlıq olmasın, səhv etməsinlər və effektiv hərəkət etsinlər;
• heyətin müəyyən problemləri həll etməyə hazırlığını və qabiliyyətini qiymətləndirməyə imkan verir.

Rol oyunları

Rol oyunu da aktiv öyrənmə üsuludur. Bu üsul müxtəlif səviyyəli menecerlərin və rəhbər vəzifələrə namizədlərin (ehtiyat) hazırlanmasında getdikcə populyarlaşır. Çox vaxt müxtəlif növ təlimlər zamanı rol oyunları istifadə olunur.

Rol oyunları şəxsiyyətlərarası ünsiyyət bacarıqlarını öyrətmək üçün xüsusilə faydalıdır, çünki onlar məzmunca tələbələrin həmkarları, rəhbərlik və tabeliyində olan şəxslərlə şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə prosesində tapdıqları vəziyyətlərə oxşar vəziyyətlərin təkrar istehsalını əhatə edir.

Oyun vəziyyətləri adətən real və ya tipik iş vəziyyətlərini simulyasiya edir və ya təkrarlayır, burada bir neçə tələbə müəyyən şəraitdə müəyyən rolları (məsələn, müdir və tabeliyində olan işçi, müştəri və satıcı) oynayır, öyrənmə tapşırığının həllinə nail olmağa çalışır. iştirak rol oyunu oyun vəziyyətinin baş verdiyi əsas şərtləri təyin edən müəllimin (məşqçinin) xüsusi göstərişi ola bilər.

Rol oyunu və rol oyununun nəticələrinin sonrakı müzakirəsi iştirakçılara imkan verir:

• davranış motivlərini və rolunu oynayan işçini və qarşı tərəfin motivlərini daha yaxşı başa düşmək;
• görmək tipik səhvlərşəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə vəziyyətlərində konstruktiv və qeyri-konstruktiv davranış modellərini həyata keçirməyə icazə verilir;
• bu vəziyyətdə uğur əldə etmək üçün həll edilməli olan vəzifələri başa düşmək (münaqişənin həlli, yüksək əməkdaşlığa nail olmaq, başqa bir insanı inandırmaq və s.).

Rol oynamağın faydaları:

• rollu oyun və rollu oyunun nəticələrinin sonrakı müzakirəsi dinləyicilərə davranış motivlərini və rolu oynanan işçini və qarşı tərəfin motivlərini daha yaxşı başa düşməyə imkan verir;
• rollu oyunlarda iştirak vəziyyətlərdə edilən tipik səhvləri görməyə kömək edir.

Davranış Modelləşdirmə

Davranış modelləşdirmə nisbidir yeni üsulşəxsiyyətlərarası bacarıqların öyrədilməsi və münasibətlərin dəyişdirilməsi. Əsasən bu metoddan fəal təlim metodlarından daha geniş istifadəni nəzərdə tutan təlimlər çərçivəsində istifadə olunur ki, bu metod da ona aiddir. O, aşağıdakı addımlar vasitəsilə peşəkar fəaliyyətin yerinə yetirilməsi ilə bağlı xüsusi bacarıq və münasibətləri öyrədir:

1. Mənimsənilməsi təklif olunan peşəkar davranışın “davranış modeli”nin (rol modeli, ideal) təqdimatı.
2. Tələbələrdən təklif olunan "davranış modelini" təhsil və ya iş vəziyyətlərində mümkün qədər dəqiq şəkildə təkrarlamaq istənildikdə təcrübəsi.
3. Müvafiq davranışların mənimsənilməsində müvəffəqiyyət dərəcəsini göstərən əks əlaqə və möhkəmləndirmənin təmin edilməsi.

Davranış modelləşdirməsinin tipik nümunəsi təcrübəli işçinin (mentorun) yeni başlayana müştəri ilə necə işləmək nümunəsini göstərdiyi bir vəziyyətdir. Bundan sonra, yeni başlayanlara təklif olunan davranış modelini müstəqil şəkildə təkrarlamaq imkanı verilir.

Davranış modelləşdirmə metodundan istifadə edərkən işçilərə təklif olunan rol modelləri iş vəziyyətlərinə mümkün qədər uyğunlaşdırılmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur, buna görə də davranış modelləşdirməsi çox yüksək dərəcədə müsbət köçürmə dərəcəsinə malikdir.

Xüsusi diqqət müəllim şagirdlərin münasibətinin düzgün istiqamətdə dəyişməsinə diqqət yetirməlidir.

Müzakirə zamanı rəy və dəstək təlimçi, digər iştirakçılar və ya videolent tərəfindən təmin edilir.

Davranış modelləşdirmə metodu nə qədər təsirli olarsa, tələbələrin motivasiya səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, onlar peşə fəaliyyətlərində qarşılaşdıqları vəzifələrin uğurlu həlli üçün modelləşdirilmiş davranışın əhəmiyyətini bir o qədər yaxşı başa düşürlər.

Davranış modelləşdirmə metodunun üstünlükləri:

• müdavimlərin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə almağa imkan verir;
• yavaş öyrənənlərə daha çox vaxt vermək üçün kifayət qədər çevikdir.

Davranış modelləşdirməsi ya fərdi əsasda tələbə-mentor cütlüyündə, ya da 12 iştirakçıya qədər kiçik təhsil qruplarında həyata keçirilir.

Praktiki vəziyyətlərin təhlili ( iş)

Keys tədqiqatları qərar qəbul etmə və problem həll etmə bacarıqlarını fəal şəkildə öyrətmək üçün ən qədim və sübut edilmiş metodlardan biridir. Bu metodun məqsədi tələbələrə - həm müstəqil işləyərkən, həm də qrupda işləyərkən - məlumatları təhlil etməyi, onu strukturlaşdırmağı, əsas problemləri müəyyən etməyi, alternativ həll yollarını yaratmağı, onları qiymətləndirməyi, ən yaxşı həll yolunu seçməyi və fəaliyyət proqramları hazırlamağı öyrətməkdir. Bu üsul tələbələrin təhlil, diaqnostika və qərar qəbul etmə bacarıqlarını inkişaf etdirməyə imkan verir ki, bu da onların peşəkar fəaliyyətlərində oxşar problemlərin həllində daha uğurlu olmağa imkan verəcəkdir.

Metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, tələbələr müəyyən bir müəssisədə və ya müəyyən bir təşkilatda yaranmış vəziyyətin təsviri ilə tanış olurlar.

Vəziyyəti öyrənərkən tələbələr faktları diqqətlə seçməlidirlər, çünki məlumat adətən məntiqi ardıcıllıqla verilmədiyi üçün məlumatların bəziləri müvafiq ola bilər, bəziləri lazımsız ola bilər və yalnız dinləyiciləri çaşdıra bilər. Tələbə problemin nə olduğunu müəyyən etməli, təsvir olunan vəziyyət kontekstində təhlil etməli və onun həlli üçün mümkün yollar təklif etməlidir.

Keys-study metodunun əsas məqsədi bilikləri möhkəmləndirmək və dərinləşdirmək, iş təcrübənizdə oxşar vəziyyətləri tez tanımağa və onlar üzrə ən səmərəli qərarlar qəbul etməyə imkan verən tipik situasiyaların təhlili üçün alqoritmlər işləyib hazırlamaq, həmçinin təcrübə mübadiləsini gücləndirməkdir. tələbələr arasında təcrübə.

Metodun üstünlükləri:

• hər bir iştirakçının öz fikrini digər iştirakçıların rəyi ilə müqayisə etmək imkanı var;
• həll olunan problemlərin aktuallığı və iştirakçıların peşəkar təcrübəsi ilə sıx əlaqəsi;
• iştirakçıların yüksək motivasiyası və yüksək fəallığı.

Metodun çatışmazlıqları:

• pis təşkil edilmiş müzakirə çox uzun çəkə bilər;
• əldə olunmaya bilər arzu olunan nəticələr iştirakçılar lazımi bilik və təcrübəyə malik olmadıqda;
• arzu olunan nəticəni əldə etmək üçün işi düzgün təşkil etməli və müzakirənin istiqamətini təyin etməli olan müəllimin ixtisasına yüksək səviyyəli tələblər.

Səbət üsulu

Səbət metodu menecerlərin təcrübəsində tez-tez rast gəlinən vəziyyətlərin imitasiyasına əsaslanan təlim metodudur. Təcrübəçiyə iş masasında yığılmış iş sənədlərini (məktublar, qeydlər, telefon mesajları, fakslar, hesabatlar və s.) təcili olaraq çeşidləməli və onlar üzrə müəyyən tədbirlər görməli olan lider kimi çıxış etmək təklif olunur. Bundan əlavə, o, hamısını qəbul edir zəruri məlumatlar təşkilat və adından danışmalı olduğu lider haqqında. Telefon zəngləri, müxtəlif müdaxilələr, müxtəlif insanların ziyarətləri, planlaşdırılmamış görüşlər və s. daxil etməklə məşqi çətinləşdirə bilərsiniz.

ərzində müstəqil iş dinləyici hər bir sənədi təhlil etməli, verilən bütün məlumatları nizamlamalı, ən çox müəyyən etməlidir kəskin problemlər, hansı məlumatın ən əhəmiyyətli olduğunu müəyyənləşdirin və bu təhlil əsasında təklif olunan materiallar üzrə qərarlar qəbul edin və qarşıya qoyulan problemləri həll etmək üçün müvafiq sənədləri (yaddaş və ya qeydlər, sərəncamlar, məktublar və s.) hazırlayın.

Adətən, tələbələr biznes sənədləri ilə fərdi işləyirlər, lakin siz müxtəlif sənədlər paketlərini paylamaqla və onlara müvafiq göstərişlər verməklə tələbələrin qarşılıqlı əlaqəsini təşkil edə bilərsiniz.

Bu üsul şagirdlərdə təhlil etmək, ən çox seçmək bacarığını inkişaf etdirir mühüm faktlar həllərin formalaşdırılması üçün əhəmiyyəti və aktuallığı nəzərə alınmaqla onların təsnifatı müxtəlif problemlər. Bu metodun üstünlüyü iştirakçıların yüksək motivasiya səviyyəsi və onların tapşırıqların həllində yüksək iştirakıdır. Səbət metodu namizədin informasiya ilə işləmək, onu vaciblik dərəcəsinə, aktuallığına, prioritetliyinə və mövcud məlumat əsasında qərar qəbul etmək qabiliyyətinə görə bölüşdürmək qabiliyyətini qiymətləndirməyə imkan verir.

Beləliklə, hazırda kadr hazırlığının çoxlu müxtəlif üsulları mövcuddur. Kadr hazırlığının aktiv üsulları ənənəvi üsullarla müqayisədə bir sıra üstünlüklərə malikdir. Bu üsulların hər birinin həm üstünlükləri, həm də mənfi cəhətləri var. Onlardan birinin seçimi təşkilatın rəhbərliyinin öz işçilərini öyrətməkdən hansı effekt əldə etmək istədiyinə və bu effektə nail olmaq üçün təşkilatda hansı resursların mövcudluğuna əsaslanmalıdır.

2 Kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün müasir metodların təhlili

2.1 Kadr hazırlığında müasir problemlər

Hazırda təşkilatlar kadr hazırlığında bir çox problemlərlə üzləşirlər. Bu problemlər öyrənməni səmərəsiz və çox vaxt tamamilə faydasız edir. Düzgün təlim metodunun seçilməsi təşkilatı digər risklərdən qorumur. Dövri nəşrlərdən bir sıra məqalələri təhlil etdikdən sonra kadr hazırlığı zamanı təşkilatda yaranan aşağıdakı çətinlikləri müəyyən edə bilərik:

1. Təşkilat rəhbərliyi tərəfindən kimə və nəyə öyrədilməli olduğu barədə dəqiq bir fikrin olmaması. Kadr hazırlığının effektiv olması üçün o, təşkilatın ehtiyaclarına və işçilərin öz ehtiyaclarına əsaslanmalıdır. Yeni biliklərə ehtiyac olduğunu dərk etmiş insan yeni öyrənilənləri mənimsəmək və həyata keçirməkdə müstəsna qeyrət nümayiş etdirə bilir.
2. Təşkilat işçilərinin təlim ideyasını və onun həyata keçirilməsindən gözlənilən effekti başa düşməməsi. Rəhbərlik işçiləri onların təliminin zəruriliyinə inandırmalı, məqsədlərini və yeni bilik və bacarıqların tətbiqi imkanlarını izah etməlidir.
3. Təşkilatın işçiləri arasında öyrənmə motivasiyasının olmaması. Təlim işçi üçün xüsusi dəyərə malik olmalıdır. Bu, vəzifə deyil, mükafat olmalıdır. Rəhbərliyin köməyi olmadan işçinin təlimə daxili ehtiyacı inkişaf etdirmək üçün kifayət qədər həvəsi olmayacaq. Beləliklə, rəhbərlik fəal şəkildə öyrənmə üçün stimul və motivasiya yaratmalıdır.
4. Təşkilat rəhbərliyinin işçilərin təlimindən dərhal nəticə gözləməsi. Ancaq bir bacarığın formalaşması bəzən bir neçə ay çəkir və ən əsası bu bacarığın formalaşması üçün iş şəraiti lazımdır.
5. Bacarıqları praktikada tətbiq etmək imkanının olmaması. Təlim tətbiq edilməlidir - tələbənin real təcrübəsinə mümkün qədər yaxın.

Beləliklə, kadr hazırlığı prosesini təşkil etməzdən əvvəl ona olan ehtiyacı müəyyən etmək və təlim məqsədlərini təşkilatın məqsədləri ilə əlaqələndirmək lazımdır. Təlimə ehtiyacın olmaması və onun düzgün təşkil edilməməsi vaxt və təşkilat büdcəsinin itkisinə səbəb ola bilər.

2.2 Təşkilatın kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi kadr hazırlığı prosesində mühüm addımdır. Bunun mənası təşkilatın işçilərin təlimindən necə faydalandığını müəyyən etmək və ya bir təlim formasının digərindən daha effektiv olub olmadığını öyrənməkdir. Təşkilat işçilərinin təliminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi təlimin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üzərində daim işləməyə, onlara verilən ümidləri doğrultmayan bu cür təlim proqramlarından və təlim formalarından qurtulmağa imkan verir. Rusiya liderləri çox vaxt kadr hazırlığının effektivliyinə lazımi diqqət yetirmirlər.

Təşkilatın təlim proqramlarının effektivliyini qiymətləndirməsinin əsas səbəbi təlim məqsədlərinə nə dərəcədə nail olunduğunu öyrənməkdir. Təlim proqramlarının qiymətləndirilməsinin ikinci səbəbi təlim nəticəsində tələbə performansında dəyişikliklərin baş verməsini təmin etməkdir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi proseduru adətən dörd mərhələdən ibarətdir:

1. Təlim məqsədlərinin müəyyən edilməsi. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi prosesi artıq təlimin planlaşdırılması mərhələsində, onun məqsədləri müəyyən edilərkən başlayır. Təlim məqsədləri təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün standartlar və meyarlar müəyyən edir.

Təlimdən əvvəl məlumatların toplanması. Bu məlumat işçilərin təlimdən əvvəl əldə etdikləri bilik, bacarıq və əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini əks etdirir. Bu göstəricilər üç növ ola bilər:

• işçilərin peşə biliklərini, münasibətlərini və iş bacarıqlarını xarakterizə edən göstəricilər;
• ayrı-ayrı işçilərin, şöbələrin və ya bütövlükdə təşkilatın işinin kəmiyyət göstəriciləri (fəaliyyət səviyyəsi, maliyyə göstəriciləri, daxil olan şikayətlərin və ya müştəri iddialarının sayı və s.);
• ayrı-ayrı işçilərin, şöbələrin və ya bütövlükdə təşkilatın işinin keyfiyyət göstəriciləri (mal və xidmətlərin keyfiyyəti, müştəri məmnuniyyəti, şirkət işçilərinin məmnunluğu, əmək mənəviyyatının səviyyəsi və s.).

Təlim zamanı və təlimdən sonra məlumatların toplanması (eyni göstəricilər üzrə və təlimdən əvvəl olduğu kimi eyni alətlərdən istifadə etməklə).

Təlimdən əvvəl, təlim zamanı və sonra əldə edilən məlumatların müqayisəsi. Məsələn, təlim proqramının əsas məqsədi əmək məhsuldarlığını artırmaq idisə və təlim başa çatdıqdan sonra əmək məhsuldarlığı təlimdən əvvəlki səviyyədə qaldısa, o zaman təşkilat ya əhəmiyyətli dəyişikliklər etmək zərurəti ilə üzləşir. bu proqrama daxil olun və ya ondan tamamilə imtina edin.

Mümkünsə, təlim keçmiş işçilərin fəaliyyəti də təlim keçməmiş işçilərin (nəzarət qrupu) göstəriciləri ilə müqayisə edilir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi çox vaxt və bu qiymətləndirməni aparan mütəxəssislərdən kifayət qədər yüksək ixtisas tələb edir, buna görə də bir çox təşkilatlar belə bir qiymətləndirmədən imtina edirlər və sadəcə olaraq işçilərin hər hansı bir təliminin təşkilata müəyyən fayda gətirdiyinə və nəticədə özünü doğrultduğuna inanırlar. .

Həyata keçirilən təlimin effektivliyini həmişə kifayət qədər dəqiqliklə qiymətləndirmək olmur. Birincisi, gecikmiş bir təsir mümkündür, yəni təlim başa çatdıqdan dərhal sonra nəticə verməyəcək, ancaq müəyyən bir müddət keçdikdən sonra. Bir sıra məşqlərdən sonra kifayət qədər yüksək nəticələr gözləmək olarsa, məcmu effekt də mümkündür. Bundan əlavə, fərdi işçilərin, şöbələrin və ya bütün şirkətin fəaliyyəti təlimlə heç bir əlaqəsi olmayan səbəblərə görə yaxşılaşa bilər.

2.3 Təşkilatın kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üsulları

Kadr hazırlığı fəaliyyətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə ənənəvi yanaşmalar ondan ibarətdir ki, təlimin sonunda (seminarlar, treninqlər, kurslar, məktəblər və s.) tələbələr, bir qayda olaraq, müsahibələr və ya anketləri doldurmaqla, cavablandırmaq şəklində öz qiymətlərini verirlər. suallar və təklif olunan qiymətləndirmə variantlarından (ballardan) birini seçmək:

• təlimin məzmununun tələbələrin gözləntilərinə (ehtiyaclarına) uyğunluğu;
• fəal tədris metodlarının tətbiqi;
• tətbiq müasir vasitələröyrənmək;
• təhsil tədbirlərinin iş yeri ilə əlaqəsi;
• paylama materiallarının keyfiyyəti (iş dəftərləri və s.);
• qrupdakı kursantların optimal sayı;
• dərslərin keçirilməsi üçün təşkilati şərtlər;
• professor-müəllim heyətinin ixtisası və s.

Dinləyicilər təşkilatçılara və müəllimlərə təlimdən məmnunluq səviyyəsi şəklində qiymət verirlər.

Bundan əlavə, kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin ənənəvi üsullarına müşahidə, statistik təhlil, öz hesabatı, sınaq və s. aid etmək olar. Kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək üçün qeyri-ənənəvi metodların təhlili bizim üçün xüsusi maraq doğurur, məsələn:

• Donald Kirkpatrick texnikası;
• Jack Philips texnikası;
• biparametrik qiymətləndirmə texnikası;
• BSC, KPI kimi inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə sistemləri çərçivəsində təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi;
• Bloom-un qiymətləndirmə modeli.

Kirkpatrick modeli, "Uğurlu Məşqçiliyə Dörd Addım" kitabında təsvir edilən dörd səviyyədə qiymətləndirməni əhatə edir. Bu səviyyələr təlimin qiymətləndirilməsinin aparılma ardıcıllığını müəyyən edir. O yazır: "Hər bir səviyyə vacibdir və növbəti səviyyəyə təsir göstərir. Səviyyədən səviyyəyə keçdikcə qiymətləndirmə prosesi daha çətin və vaxt aparan olur, eyni zamanda daha dəyərli məlumat verir. Heç bir səviyyəni sadəcə ona görə atlamaq olmaz. Məşqçinin ən vacib hesab etdiyi şeyə diqqət yetirin." Müəllifə görə bu dörd səviyyədir:

1. Səviyyə 1 - Reaksiya

Bu səviyyədə qiymətləndirmə proqram iştirakçılarının ona necə reaksiya verdiyini müəyyən edir. Kirkpatrick özü bunu müştəri məmnuniyyəti balı adlandırır. İştirakçıların reaksiyasının ən azı iki səbəbə görə təlimin uğurlu olması üçün çox vacib meyar olduğunu vurğulayır.

Əvvəla, insanlar birtəhər təlimlə bağlı təəssüratlarını rəhbərləri ilə bölüşürlər və bu məlumat artır. Buna görə də, təlimi davam etdirmək qərarına təsir edir.

İkincisi, iştirakçılar müsbət cavab verməsələr, öyrənməyə həvəslənməyəcəklər. Kirkpatrikin fikrincə, müsbət reaksiya yeni bilik, bacarıq və bacarıqların uğurlu inkişafına zəmanət vermir. Təlimə mənfi reaksiya demək olar ki, öyrənmə ehtimalının azalması deməkdir.

1. Səviyyə 2 - Öyrənmə

Öyrənmə təlim proqramında iştirakı nəticəsində iştirakçıların münasibətinin dəyişdirilməsi, bilik və bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi kimi müəyyən edilir. Kirkpatrick iddia edir ki, təlim nəticəsində iştirakçıların davranışında dəyişiklik yalnız öyrənmə baş verdikdə (münasibətlər dəyişir, biliklər yaxşılaşır və ya bacarıqlar yaxşılaşır) mümkündür.

1. Səviyyə 3 - Davranış

Bu səviyyədə təlim nəticəsində iştirakçıların davranışlarının nə dərəcədə dəyişdiyinə dair qiymətləndirmə aparılır. Kirkpartik qeyd edir ki, iştirakçıların davranışlarında dəyişikliklərin olmaması təlimin səmərəsiz olması demək deyil. Təlimə reaksiyanın müsbət olduğu, öyrənmənin baş verdiyi vəziyyətlər ola bilər, lakin bunun üçün lazımi şərtlər yerinə yetirilmədiyi üçün iştirakçıların davranışı gələcəkdə dəyişmədi. Buna görə də, təlimdən sonra iştirakçıların davranışında dəyişiklik olmaması proqramı dayandırmaq barədə qərar qəbul etmək üçün səbəb ola bilməz.

1. Səviyyə 4 - Nəticələr

Nəticələrə iştirakçıların təlim keçməsi səbəbindən baş vermiş dəyişikliklər daxildir. Nəticələrə misal olaraq Kirkpatrick məhsuldarlığın artması, keyfiyyətin yüksəlməsi, qəzaların azaldılması, satışların artması, işçilərin dövriyyəsinin azalmasını göstərir. O, israr edir ki, nəticələri pulla ölçmək olmaz.

Kirkpatrick-ə görə, bu səviyyədə qiymətləndirmə ən mürəkkəb və bahalıdır. Nəticələrinizi qiymətləndirməyə kömək edə biləcək bəzi praktiki təlimatlar bunlardır:

• mümkünsə, nəzarət qrupundan istifadə edin (təlim olunmamış);
• nəticələrin nəzərə çarpan olması üçün bir müddət sonra qiymətləndirin;
• proqramdan əvvəl və sonrakı qiymətləndirmələr aparmaq (mümkünsə);
• proqram ərzində bir neçə dəfə qiymətləndirmə aparmaq;
• qiymətləndirmə yolu ilə əldə edilə bilən məlumatın dəyərini və bu məlumatın əldə edilməsinin dəyərini müqayisə edin (müəllif hesab edir ki, 4-cü səviyyədə qiymətləndirmə yüksək qiymətə görə həmişə uyğun deyil).

Jack Philips texnikasıkadrlara yatırılan kapitalın gəlirliliyini ölçmək üçün müxtəlif düsturların istifadəsidir ( ROI):

1. HR İnvestisiya Təxmini = HR Xərcləri/Əməliyyat Xərcləri.
2. İnvestisiyaların qiymətləndirilməsi HR -bölmələr = kadr xidməti xərcləri / işçilərin sayı.
3. İşdə olmama nisbəti = işdən çıxmama, xəbərdarlıq etmədən gəlməmə + gözlənilmədən işdən çıxan işçilərin sayı.
4. Məmnunluq göstəricisi - işindən razı qalan işçilərin sayı, faizlə ifadə edilir. Sorğu üsulu ilə müəyyən edilir.
5. Şirkətdə birlik və harmoniyanı ortaya qoyan meyar. Məhsuldarlıq və əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üzrə statistik məlumatlar əsasında hesablanır.

McGee təklif edirbiparametrik qiymətləndirmə, yəni təlimin effektivliyini və səmərəliliyini nəzərə alır, eyni zamanda effektivlik və səmərəlilik anlayışlarını təqdim edir və onların optimal birləşməsi təlimin məhsuldarlığı konsepsiyasını necə təqdim edir.

Effektivliyin ölçülməsi metodologiyası əhatə dairəsi kifayət qədər geniş olan təlim fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır.

Vəzifə biznes prosesinin dəyərini azaltmaqla hadisələrin uğurunu qiymətləndirməkdirsə (baxmayaraq ki, bu yalnız xüsusi hal- xərclərin azaldılması), onda təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı düsturlar dəsti optimal olacaqdır.

Bu iş prosesinin dəyərinin dəyişməsinə səbəb olan kadr hazırlığı hadisəsindən şəxsi iqtisadi effekt (E) aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

təlimdən əvvəl biznes prosesinin (məhsul vahidinin) dəyəri haradadır, den. vahidlər;

– təlimdən sonra iş prosesinin dəyəri, den. vahidlər

Effektin mütləq dəyərinin müəyyən edilməsi yalnız təlimin təsirinin meyllərini, miqyasını və istiqamətini (müsbət, neytral, mənfi) öyrənməyə imkan verir, buna görə də təsir dəyərini kadr hazırlığı xərcləri ilə müqayisə etmək məsləhətdir.

Nəticənin şərhi: əgər E ≥ 0 - buna görə də, uğur əldə edilib, ən azı xərclərin azaldılması məqsədinə nail olunub, lakin qiymət məsələsi. Buna görə də xalis effekti müəyyən etmək lazımdır. Kadr hazırlığı fəaliyyətinin xalis özəl iqtisadi effekti aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

Şəxsi effektin mütləq dəyərinin müəyyən edilməsi fəaliyyətin nəticəsini təlim xərcləri ilə (xərclərin faydadan çox olub-olmamasından asılı olmayaraq) müqayisə etməyə imkan verir.

Nəticənin şərhi: ≥ 0 olarsa - deməli müsbət nəticəəldə olundu, ən azı xərclərə qənaət xərcləri aşdı - fəaliyyət xalis effekt verir.

Hesablamaların bu ardıcıllığı xüsusi olaraq xətt personalı üçün təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün uyğundur, məsələn, təlim tədbirləri nəticəsində müştəri xidmətinin sürəti artıb, müştəri xidmətinin keyfiyyəti (keyfiyyəti isə xidmət səviyyəsini azaltmaqla qiymətləndirmək olar) səhvlərin sayı, müştəri şikayətləri) yaxşılaşdı və s.

Bir neçə təlim variantını (proqramlar, növlər, zaman, məkan baxımından) müqayisə etdikdə, effektivliyi müəyyən etmək məqsədəuyğundur. Təlimin iqtisadi səmərəliliyi (resurslar və fəaliyyətlər arasında dinamik əlaqə) düsturla ifadə edilə bilər:

təlimdən əvvəl biznes prosesinin (məhsul vahidinin) dəyəri haradadır, den. vahidlər;

- təlimdən sonra iş prosesinin dəyəri, den. vahidlər;

- təlim proqramının dəyəri (tədris mərkəzinin saxlanması üçün şirkətin xərcləri), den. vahidlər

Nəticənin şərhi: Beləliklə, başa düşürük ki, əgər< 1 обучение неэффективно, если >1 məşq effektivdir.

Qavrama üçün daha ənənəvi və asan şərh olunan gəlirlilik göstəricisidir (biz bunu biznes üçün tipik bir göstərici kimi nəzərdən keçirəcəyik - xalis gəlirin xərclərə nisbəti):

Mənfəətlilik (təlimə sərmayənin qaytarılması) faizlə ifadə edilir.

Nəticənin şərhi: əgər > 0 olarsa, onda fəaliyyət növü gəlirlidir, əks halda təlim xərcləri əlavə effekt kimi qaytarılmır.

Bu göstərici bir neçə variantı və ya həyata keçirilən fəaliyyətləri müqayisə edərkən faydalıdır.

BSC, KPI kimi inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə sistemləri çərçivəsində təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.Tez-tez şirkətin inkişafının müəyyən sahələrini qiymətləndirən müasir menecment bölmələrin effektivliyini əks etdirən bir sıra özəl göstəriciləri özündə cəmləşdirən kompleks qiymətləndirmə sistemlərindən istifadə edir, onların çərçivəsində modellər, inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə metodları uğurla tətbiq olunur, məsələn, töhfəni tapmaq. ümumi performansa müəyyən vahidlərin. Yuxarıda göstərilən modellər arasında kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi problemlərinin həlli üçün onların hər birinin tətbiqi, təlimə cavabdeh olan bölməni vurğulamaq, şirkətin bu xüsusi bölməsini qiymətləndirməyə imkan verən müəyyən hədəf göstəriciləri qeyd etmək olar.

Məsələn, bu bölmə üzrə bəzi kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərini vurğulamaqla, kadr hazırlığı fəaliyyətinin bu göstəricilərə təsir edəcəyini fərz etsək, biz kompleksdə və təlimlə bağlı hər bir fərdi epizod üzrə bu fəaliyyətlərin səmərəliliyini qiymətləndirə biləcəyik. Bu göstəricilərin təlim keçmiş şöbələrin fəaliyyət göstəriciləri ilə əlaqəsini aydın şəkildə müəyyən etdikdən sonra biz ümumilikdə müəssisədə kadr hazırlığının effektivliyini təhlil edə biləcəyik.

Fəaliyyət spektrinin genişliyinə görə bu üsullardan istifadə etmək çətindir, lakin onların məharətlə istifadəsi ilə təkcə onların intuitiv aydınlığı, adekvatlığı və ardıcıllığı əldə edilmir ki, bu da ümumiyyətlə yuxarıda göstərilən problemi həll etməyə imkan verir. Göstəricilər sisteminin işlənib hazırlanması təkcə hərtərəfli qiymətləndirməyə deyil, həm də real vaxt rejimində bu fəaliyyətlərin effektivlik səviyyəsinə nəzarət etməyə imkan verəcək.

Bloom-un qiymətləndirmə modelibilavasitə təhsil məqsədlərinə nail olmağın effektivliyinin qiymətləndirilməsi imkanını təmin edir (Blum taksonomiyası).

Təlim proqramının təhsil məqsədlərinə çatmağın 6 səviyyəsi ilə təmsil olunur.

Səviyyə 1. Bilik

• terminləri, konkret faktları, metod və prosedurları, əsas anlayışları, qayda və prinsipləri təkrarlayır.

Səviyyə 2. Anlama

Anlayışın göstəricisi materialın bir ifadə formasından digərinə çevrilməsi, materialın təfsiri, hadisələrin, hadisələrin sonrakı gedişi haqqında fərziyyə ola bilər:

• faktları, qaydaları, prinsipləri izah edir;
• şifahi materialı riyazi ifadələrə çevirir;
• mövcud məlumatlar əsasında gələcək təsirləri şərti olaraq təsvir edir.

Səviyyə 3. Tətbiq

• qanunları, nəzəriyyələri konkret praktik situasiyalarda tətbiq edir; anlayış və prinsiplərdən yeni situasiyalarda istifadə edir.

Səviyyə 4. Təhlil

• bütövün hissələrini ayırır;
• aralarındakı əlaqəni açır;
• bütünün təşkili prinsiplərini müəyyən edir;
• mülahizələrin məntiqində səhvlər və çatışmazlıqlar görür;
• faktları və nəticələri ayırd edir;
• məlumatların əhəmiyyətini qiymətləndirir.

Səviyyə 5. Sintez

• esse, çıxış, məruzə, referat yazır;
• eksperimentin və ya digər tədbirlərin keçirilməsi planını təklif edir;
• tapşırıq planlarını tərtib edir.

Səviyyə 6. Qiymətləndirmə

• yazılı mətnin qurulmasının məntiqini qiymətləndirir;
• nəticələrin mövcud məlumatlara uyğunluğunu qiymətləndirir;
• konkret fəaliyyət məhsulunun əhəmiyyətini qiymətləndirir.

2.4 Təlimin effektivlik amilləri sistemi

Müasir fikirlərin böyük əksəriyyəti konkret işçilərin peşə hazırlığının effektivliyi amillərinə yönəldilir.

L. Jewell iddia edir ki, “texniki imkanlar nə olursa olsun, insanların davranışını müəyyən istiqamətdə dəyişdirmək - məsələn, onlara yeni peşəkar bilik və bacarıqların ötürülməsi - təcrübə, əks əlaqə və möhkəmləndirmə də daxil olmaqla, insan öyrənməsinin ən vacib üç prinsipinə əsaslanmalıdır. ".

D.Rayleigh öyrənmə psixologiyasında aşağıdakı əsas amilləri sadaladı: motivasiya və ya məqsəd hissi, şəxsi maraq və seçim baxımından aktuallıq, təcrübə yolu ilə öyrənmək, cəzasız qalmadan səhv etmək bacarığı, əks əlaqə, tələbələrə müəyyən bir şəraitdə öyrənməyə imkan vermək. onlar üçün əlverişli vaxt və temp.

M.İ. Magura, M.B. Kurbatov "həyata keçirilməsi təlimin müvəffəqiyyətini təmin edən ən mühüm prinsiplər" adlandırdı: tələbələrə onların təliminin səmərəliliyi haqqında tam və vaxtında əks əlaqənin təmin edilməsi; əldə edilmiş bilik və bacarıqların praktiki inkişafı; əldə edilmiş bilik və bacarıqların iş şəraitinə köçürülməsi; təlim nəticələrinə tələbat; öyrənmə üçün yüksək motivasiyanın formalaşdırılması və saxlanması; tələbələrin ilkin bilik səviyyəsinin nəzərə alınması. Öyrənmə gəlirini artırmaq yolları kimi müəlliflər işin struktur yenidən qurulmasını adlandırırlar; işin məzmununun doyması; digər təşkilatların təcrübəsini öyrənmək və istifadə etmək.

E.S. Çurkina BƏT tərəfindən hazırlanmış modul təhsil texnologiyası (MES) haqqında danışaraq deyir ki, bu texnologiya peşə hazırlığının üç müvafiq prinsipini həyata keçirir: fəaliyyət istiqaməti, tələbə mərkəzlilik və cari nəticələrin müntəzəm qiymətləndirilməsi və əməliyyat tənzimlənməsi şəklində nəticə zəmanəti. öyrənmə prosesinin.

M. Armstronq peşə hazırlığının effektivliyi üçün on əsas şərt verir:

1. İşçilər öyrənməyə həvəsləndirilməlidir. Onlar bilməlidirlər ki, əgər işindən, özündən və başqalarından razı qalmaq istəyirlərsə, o zaman onların hazırkı bilik, bacarıq və ya səriştə səviyyəsi, mövcud münasibət və davranışları təkmilləşdirilməlidir. Buna görə də, onlar hansı davranışı qəbul etməli olduqlarını dəqiq bilməlidirlər.
2. Şagirdlər performans standartlarını təyin etməlidirlər. Şagirdlər məqbul hesab etdikləri və inkişaflarını ölçmək üçün istifadə edə biləcəkləri məqsəd və standartları aydın şəkildə müəyyən etməlidirlər.
3. Tələbələrin təlimatı olmalıdır. Onlara necə öyrəndikləri ilə bağlı rəhbərlik və rəy lazımdır. Özünü həvəsləndirən işçilər bunun çoxunu özləri təmin edə bilərlər, lakin hələ də onlara dəstək olacaq və lazım olduqda kömək edəcək bir müəllim olmalıdır.
4. Şagirdlər öyrənməkdən həzz almalıdırlar. Ən çox öyrənməyi bacarırlar çətin şərtlər təlim onların bir və ya bir neçə ehtiyacını ödəyirsə. Əksinə, ən yaxşı təlim proqramları, əgər öyrənənlər onlarda fayda görməzsə, uğursuz ola bilər.
5. Öyrənmə passiv deyil, aktiv bir prosesdir. Şagirdlər müəllimləri, həmyaşıdları və kurrikulumun mövzusu ilə bağlı ehtiraslı olmalıdırlar.
6. Müvafiq üsullar tətbiq edilməlidir. Müəllimlərin çoxlu tədris mövzuları və tədris vəsaitləri var. Lakin vəzifənin, işçinin və qrupun ehtiyaclarına uyğun olaraq onlardan oxunaqlı şəkildə istifadə etməlidirlər.
7. Tədris üsulları müxtəlif olmalıdır. Müxtəlif metodologiyaların istifadəsi, bir şərtlə ki, onların hamısı konkret şəraitə eyni dərəcədə uyğun olsun, şagirdlərin marağını qorumaqla öyrənməyə kömək edir.
8. Yeni bacarıqları öyrənmək üçün vaxt ayırın. Yeni bacarıqları öyrənmək, sınaqdan keçirmək və mənimsəmək üçün vaxt lazımdır. Kurrikuluma daxil edilməlidir. Çoxlu müəllimlər öz proqramlarını yeni informasiya ilə doldurur və onun praktiki inkişafı üçün kifayət qədər imkan vermirlər.
9. Yaxşı şagird davranışı gücləndirilməlidir. Adətən öyrənənlər onlara öyrədilən şeyi düzgün edib etmədiklərini dərhal bilmək istəyirlər. Uzunmüddətli təlim proqramları yeni bacarıqların möhkəmləndirilə biləcəyi ara addımlar tələb edir.
10. olduğunu başa düşmək lazımdır müxtəlif səviyyələrdə təlim və nə tələb olunur müxtəlif üsullar və fərqli vaxtlar götürün.

2010-cu ildə Moskva Karyera Mərkəzi Rusiya təşkilatlarının 116 nümayəndəsi arasında sorğu keçirib. Onlar suala cavab verdilər - təlimin uğurunu nə müəyyənləşdirir (Şəkil 1).

Şəkil 1 - Təlimin uğurunu nə müəyyənləşdirir

Şəkil 1-də göstərildiyi kimi, təlimin uğurunun əsas amili kadrların özünün təliminə maraqdır (respondentlərin 36%-i). Məşqçi keyfiyyətindən bir qədər aşağıdır (31%). İdarəetmə dəstəyi xüsusi rol oynayır (18%) və nəhayət, təlim materiallarının keyfiyyəti təlimin uğurunu 15% müəyyənləşdirir.Motivasiyanın vacibliyi digər tədqiqatlarda da təsdiqlənir. Belə ki, V.Potrebiçin araşdırmasında qeyd olunur ki, satışların artımı yalnız müştərilərlə qarşılıqlı əlaqə üsullarından istifadə etmək üçün müəyyən motivasiya stimuluna malik olan mağaza işçiləri arasında müşahidə olunub. İşə marağın itirilməsi və ya uğurlu satış üsullarının tətbiqi halında monitorinq olunan göstəricilər azalıb.

Təlim üçün yüksək motivasiyanın formalaşdırılması və saxlanması həm təlimin təşkilinin, həm də keçirilməsinin səmərəliliyinin əsas amilidir. Bundan əlavə, əlavə təhsil almaq imkanı mövcud və potensial işçilərin böyük əksəriyyəti üçün işin stimullaşdırılmasında güclü amildir.

Peşə təhsilinin səmərəliliyinin amilləri haqqında sadalanan fikirlər və empirik məlumatlar N.A. Kostitsyn (iqtisad elmləri namizədi, biznes məşqçisi) zaman oxu meyarına görə (“əvvəl”, “davamında” və “sonra”) üç qrupa bölünür:

1. Faktorlar səmərəli təşkilat təlim iştirakçılar arasında müəyyən gözləntilər yaratmaqla təlimin gələcək effektivliyinə təsir göstərir. Bunlara mühasibat uçotu daxildir fərdi xüsusiyyətlər proqram hazırlayarkən düzgün seçim keçirilməsi yerləri və formaları, tədris prosesinin təmin edilməsi zəruri resurslar və s.
2. Faktorlar səmərəli həyata keçirilməsi peşə hazırlığı kurrikulumun tətbiqi zamanı qüvvəyə minir və daha çox müəllimdən və qrup dinamikasından asılıdır. Bunlara tam əks əlaqənin vaxtında verilməsi, praktiki məşğələlərin olması və s. kimi təlim prinsipləri daxildir.
3. Əməyin səmərəli təşkili amilləri təlim nəticələrinin möhkəmlənməsini təmin edir. Bunlara idarəetmə dəstəyi, əməyin məzmununun zənginləşdirilməsi, fəaliyyət standartlarının hazırlanması və s.

Beləliklə, kadr hazırlığı mürəkkəb, mürəkkəb, çoxşaxəli prosesdir, onun təşkilində bir çox şirkətlər bir sıra problemlərlə üzləşirlər. Onları müəyyən etmək, həll etmək, habelə kadr hazırlığı prosesinin effektivliyini artırmaq üçün müəyyən bir təşkilat üçün ən uyğun olan metod və ya metodlar toplusundan istifadə edərək təlimin effektivliyini qiymətləndirmək lazımdır.

NƏTİCƏ

Müxtəlif şirkətlər arasında mövcud olan rəqabət mühiti öz qaydalarını diktə edir və gec-tez işin səmərəliliyinin artırılması məsələsini qoymağı tələb edir. Buna görə dəkadr hazırlığı müəssisənin mövcudluq mərhələsindən asılı olmayaraq, idarəetmənin qarşısında duran kadrların idarə edilməsi sahəsində aktual məsələlərdən biridir. Şiddətli rəqabət şəraitində ixtisaslı kadrlara ehtiyac ən aktual məsələlərdən biridir. Kadr hazırlığı üzrə düzgün planlaşdırılmış və düzgün təşkil olunmuş iş şirkətin strateji məqsədlərinə nail olmaq, onun rəqabət qabiliyyəti, eləcə də təşkilati dəyişikliklərə hazır olması üçün əsas şərtdir.Bundan əlavə, peşəkarlardan ibarət komanda təşkilatın danılmaz üstünlüyüdür.

Kadr hazırlığının nəzərdən keçirdiyimiz bütün üsulları istənilən nəticəni verə bilər və təşkilat daxilində tələbat ola bilər. Əsas odur ki, şirkətin bu kadr hazırlığından hansı nəticə gözlədiyini, bunun nə üçün lazım olduğunu və nəticələrin necə izlənəcəyini bilməkdir. Kadrların hazırlanması metodları və onların effektivliyini qiymətləndirmək üçün müvafiq vasitələr hər bir konkret təşkilat üçün fərdi olaraq seçilməlidir. Sabit, firavan təşkilatlar öz kadr hazırlığı metodlarını və qiymətləndirmə vasitələrini inkişaf etdirərək və ya bunu peşəkarlara etibar edərək gələcəklərinə sərmayə qoymağa hazırdırlar.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi kadr hazırlığı prosesində mühüm addımdır. Təşkilatın işçilərin təlimindən necə faydalandığını müəyyən etmək və ya təşkilatın istifadə etdiyi təlim formasının effektiv olub olmadığını öyrənmək lazımdır. Təşkilat işçilərinin təliminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi təlimin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üzərində daim işləməyə, onlara verilən ümidləri doğrultmayan bu cür təlim proqramlarından və təlim formalarından qurtulmağa imkan verir.

Maliyyə göstəricilərinə birbaşa təsir göstərməklə yanaşı, peşəkar inkişafa investisiyalar yaratmağa kömək edir əlverişli iqlim təşkilatda işçilərin motivasiyasını və təşkilata bağlılığını artırmaq, idarəetmədə davamlılığı təmin etmək.

Görülən işlərin nəticələrinə əsasən, kurs işinin məqsədinə nail olunduğu qənaətinə gələ bilərik. Tədqiqat zamanı kadr hazırlığının müasir üsulları təhlil edilib, hər bir metodun üstünlükləri və çatışmazlıqları müəyyən edilib, fəal kadr hazırlığı metodlarının ənənəvi üsullardan üstünlükləri müəyyən edilib. Dövri mətbuatda dərc olunan məqalələrin təhlili yolu ilə təşkilatların kadr hazırlığında qarşılaşdıqları əsas problemlər, təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin əsas üsulları, habelə təşkilatın kadr hazırlığının səmərəliliyini şərtləndirən amillər müəyyən edilmişdir.

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

1. Aksenova, E. A. Kadrların idarə edilməsi / E. A. Aksenova. – Ed. 2-ci, yenidən işlənmiş. və əlavə – M.: Birlik-Dana, 2012. – 194 s.
2. Armstronq, M. İnsan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsi / M. Armstronq. - Sankt-Peterburq: Peter, 2004. - 832 s.
3. Vetluzhskikh, E. Biz məşq edirik - qiymətləndiririk. Təlim nəticələrinin kriteriya əsaslı qiymətləndirilməsi modelləri / E. Vetluzhskikh // Kadrların idarə edilməsi üzrə təlimat. - 2005. - No 2. - S. 10–18.
4. Deineka, A. V. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar / A. V. Deineka, B. M. Jukov. - M.: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009. - 266 s.
5. Jewell, L. Sənaye və təşkilati psixologiya / L. Jewell. - Sankt-Peterburq: Peter, 2001. - 720 s.
6. Durakova, I. B. Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. - Voronej: VGU, 2004. - 83 s.
7. Kirkpatrick, D. L. Uğurlu təlim üçün dörd addım / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. - M .: HAr Media, 2008 - 128 s.
8. Kostitsyn, N. A. Peşəkar, təşkilati və korporativ təlimin səmərəlilik amilləri sistemi / N. A. Kostitsyn // Kadrların inkişafının idarə edilməsi. - 2005. - No 4. - S. 2–15.
9. Magura, M. I. Rəqabət üstünlüyü kimi kadr hazırlığı / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M .: "Kadrların idarə edilməsi" jurnalı, 2004. - 216 s.
10. Magura, M. I. Şirkət kadr hazırlığının təşkili / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M .: "Intel-Sintez" Biznes Məktəbi, 2002. - 264 s.
11. Muzychenko, V. V. Kadrların idarə edilməsi. Mühazirələr: Ali Tələbələr üçün Dərslik təhsil müəssisələri/ V. V. Muzıçenko. – M.: Akademiya, 2003. – 528 s.
12. Nosyreva, I. G. Kadr hazırlığının müasir formaları və üsulları / I. G. Nosyreva // Kadrların inkişafının idarə edilməsi. - 2006. - No 1. - S. 2–10.
13. Smagina, M. V. Aktiv sosial və psixoloji təhsil üsulları / M. V. Smagina. - Stavropol: SGPI, 2008. - 92 s.
14. Uvarova, G.S. Kadr hazırlığına investisiyaların effektivliyinin qiymətləndirilməsi / G.S. Uvarova // Sizin tərəfdaş-məsləhətçiniz. - 2012. - No 9. - S.16–17.
15. Kadrların idarə edilməsi: Proc. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova və başqaları; Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. – Ed. 2-ci, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: UNİTİ, 2002. - 554 s.
16. Filyanin, V. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi / V. Filyanin // Kadrların idarə edilməsi üzrə kitabça. - 2010. - No 11. - S. 28-34.
17. Barış, O. Kadr hazırlığında iki ən mühüm problem / O. Barış // [ Elektron resurs]. – Giriş rejimi: http://www.hr-portal.ru, pulsuz. - Zagl. ekrandan.
18. Dumchenko, O.E. Kadrların təlimi və inkişafının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üsulları / O. E. Dumchenko, V.V. Kozlov //[Elektron resurs]. – Giriş rejimi: http://www.finexpert-training.ru, pulsuz. - Zagl. ekrandan.
19. Naumov, K. V. Kadrlar üçün təlim və inkişaf proqramının hazırlanması metodologiyası / K. V. Naumov // Korporativ idarəetmə [Elektron resurs]. – Giriş rejimi: http://www.cfin.ru, pulsuz. - Zagl. ekrandan.
20. Kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi [Elektron resurs]. – Giriş rejimi: http://www.smart-edu.com, pulsuz. - Zagl. ekrandan.

Texnoloji inkişafın sürətli tempi, yüksək rəqabət və idarəetmə yanaşmalarının dinamik inkişafının müasir reallıqlarında kadrların inkişafına, təliminə və qiymətləndirilməsinə sərmayə qoymayan şirkət, ən azı, uzaqgörən davranır. Üstəlik, təhsil sistemlərinin müəyyən arxaizmini nəzərə alaraq: həm peşə, həm də ali təhsil, daim dəyişən bazar tələblərindən keçilməz şəkildə geri qalır. Odur ki, qalib gəlmək və ya lider mövqeyini qoruyub saxlamaq istəyən hər bir təşkilat kadrların hazırlanmasına və inkişafına daha çox diqqət yetirir.

Bununla belə, kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin zəruriliyi sualı həmişə ortaya çıxır. Təlim xərcləri həmişə əhəmiyyətlidir və bu baxımdan investisiyaların iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsini tələb etmək məqsədəuyğundur.

Bu günə qədər bir çox şirkətlər təlimin nəticələrinə əsasən qiymətləndirmə anketlərini doldurmaqla məhdudlaşır: “Təlim/təlimçi xoşunuza gəldimi?”, “Təlimin təşkilini qiymətləndirin?”, “Təlim faydalı oldumu?”, “ Qazandığınız bacarıqları gündəlik işinizdə istifadə edəcəksiniz?” və s. Bu üsul kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi metodologiyasının yalnız kiçik bir hissəsidir və yalnız müəyyən bir hadisənin nəticələrinin ilkin yekunlaşdırılması, təlim, daxili məmnunluq, habelə müəyyən insanların işinə şamil edilir. kadrlar şöbəsi, lakin bütövlükdə təlim proqramının effektivliyi deyil.

Beynəlxalq təcrübədə kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək üçün bir neçə üsul uğurla tətbiq olunur.

Onlardan ən məşhuru bu gün klassik sayılan Donald Kirkpatrickin dörd səviyyəli modelidir. Model 1959-cu ildə təklif edilmiş və “Four Levels Evaluation Program” kitabında dərc edilmişdir.

Modeltəxminlərsəmərəlilikkadr hazırlığıD. Kirkpatrick

Addım 1 Reaksiya. Təlim proqramına ilkin reaksiya ölçülür, sözdə "əks əlaqə" və ya əks əlaqə: materialın marağı, faydalılığı və keyfiyyəti, təlimçi və onun bacarıqları, materialın təqdimatının mürəkkəbliyi və ya əlçatanlığı, təlimin təşkili. təlim hadisəsi qiymətləndirilir.

Tətbiq olunan alətlər: , Müsahibələr, Fokus qrupları.

Mərhələ 2 Assimilyasiya. İştirakçıların yeni biliklərə/bacarıqlara nə dərəcədə yiyələnmələri, eləcə də əldə edilmiş bacarıqları iş yerində necə tətbiq etməyi planlaşdırdıqları ölçülür.

Tətbiq olunan alətlər:İmtahan, Qabiliyyət Testləri, Praktiki Bacarıq Testləri, Planın qurulması, Digər İşçilərin Təlimatı.

Mərhələ 3 Davranış. İştirakçıların ümumi davranışının necə dəyişdiyi, təlim iştirakçılarının iş yerində yeni bilik və bacarıqlardan nə dərəcədə istifadə etdiyi ölçülür.

Tətbiq olunan alətlər:İş davranışının dəyişdirilməsi yoxlama siyahısı (işin nəzərdən keçirilməsi, fəaliyyət planlarının yoxlanılması - qiymətləndirmə prinsipinə uyğun olaraq hazırlanmışdır 360 0), KPI, Balanslaşdırılmış Hesab kartı.

Mərhələ 4 Nəticələr. Məqsədlərin nə dərəcədə əldə olunduğunu, eləcə də davranış dəyişikliyinin bütövlükdə təşkilata necə təsir etdiyini ölçür, yəni təşkilatın işgüzar fəaliyyətində dəyişikliklər müəyyən edilir və təhlil edilir. Gecikmiş təsirləri görmək üçün nəticələr təlim bitdikdən ən azı üç ay sonra qiymətləndirilməlidir.

Tətbiq olunan alətlər: KPI (ölçülər dərslik başlamazdan əvvəl seçilməlidir)

Qeyd etmək lazımdır ki, modelin bütün səviyyələrindən istifadə edilərkən öyrənmə effektinin qiymətləndirilməsi prosesi çox zəhmətli və məsrəf tələb edən prosesə çevrilir və heç də həmişə xərc baxımından münasib olmur. Dördüncü səviyyəni təhlil etmək ən çətindir, çünki təşkilatın biznes göstəricilərinin dinamikasını izləmək tələb olunur (məhsuldarlığın artması, satışın artması, keyfiyyətin yaxşılaşdırılması və s.). 1975-ci ildə Kirkpatrick "" (Təlim proqramlarının qiymətləndirilməsi) kitabını nəşr etdi, burada modelin yeni reallıqlarda tətbiqini təsvir etdi və təkcə kadr hazırlığının nəticələrini qiymətləndirmək üçün deyil, həm də təşkilatda dəyişikliklərin idarə edilməsi prosesi üçün. Bundan əlavə, modeldən dördüncü səviyyədən başlayaraq birinciyə qədər tərs qaydada istifadə etmək təklif edilmişdir, yəni ilk növbədə gözlənilən nəticələr müəyyən edilməli, metodlar və əsas göstəricilər seçilməlidir - bu halda yekun qiymətləndirmə daha az olacaqdır. subyektiv.

Kadr hazırlığının iqtisadi qiymətləndirilməsi prosesi

1991-ci ildə amerikalı HR mütəxəssisi və ROI İnstitutunun direktoru Cek Philips Kirkpatrick modelini beşinci səviyyə ilə tamamladı - ROI (İnvestisiyaların gəliri). Əslində, o, təlim hadisəsindən mənfəətin onun xərclərinə faiz nisbətinin hesablanması kimi kadr hazırlığının qiymətləndirilməsi sisteminə xüsusi bir kəmiyyət göstəricisini daxil etdi:

Bundan əlavə, o qeyd edib ki, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ayrıca proqram deyil, sistemin tərkib hissəsidir. Qiymətləndirmə tədris prosesinin bütün mərhələlərində, kadrların təlimi və inkişafı ehtiyaclarının qiymətləndirilməsindən tutmuş proqram zamanı və proqramdan sonra, daha sonra isə nəticələr daha aydın görünəndə aparılmalıdır. Bu yanaşma sayəsində təlimi qənaətcil etmək mümkün oldu: təlim proqramını bir iş aləti kimi qiymətləndirmək, həmçinin təşkilatın məhsuldarlığının artırılması ilə kadr hazırlığı sistemi arasında birbaşa əlaqəni göstərmək.

J.Philips tərəfindən V-model

Digər kifayət qədər tanınmış model Bloom Taksonomiyasıdır. Benjamin Bloom bu modeli 1956-cı ildə təklif etmişdir. Modelin əsas ideyası tələbələrin özlərində təhlil, özünü inkişaf, məsuliyyət və özünü təmin etmək ehtiyaclarını inkişaf etdirmək, başqa sözlə, “işçilərə öyrənməyi öyrətmək” və əldə edilmiş bilikləri gündəlik həyatda tətbiq etməkdir. Bu vəziyyətdə işəgötürəndən təlim üçün lazım olan baza, təlim və motivasiya üçün əlverişli atmosfer yaratması tələb olunur.

O, öz sistemində bütün mərhələləri üç sahəyə ayırdı: koqnitiv (bilik), emosional (rəftar) və psixomotor (bacarıqlar).

Taksonomiya B. Bloom

koqnitiv sahə

Yüksək Düşüncə Səviyyələri	6. Qiymətləndirmə	Fikirləri əsaslandırıb qiymətləndirə, məntiq və faktlara əsaslanaraq fikirlərini təqdim edib müdafiə edə bilir
	5. Sintez	Parçaları vahid strukturda birləşdirməyi bacarır, planlar tərtib edir, yeni ideyalar yaradır, nəticə çıxarır, problemli məsələləri yaradıcı şəkildə həll edir. Açar: İnteqrasiya edin, dəyişdirin, dəyişdirin, tərtib edin, ifadə edin, ümumiləşdirin, təşkil edin, planlaşdırın
	4. Təhlil	Bütövün hissələrini, təşkilat daxilində elementlər arasındakı əlaqəni vurğulamağı bilir, səhvləri tapır, hərəkətverici motivləri görür, səbəb-nəticə əlaqələrini təhlil edir. Açar: fərqləndirmək, bölmək, izah etmək, əlaqələndirmək, təsnif etmək
	3. Ərizə	Əldə edilmiş bilikləri praktikada tətbiq edir, əlaqələr tapır, problemli vəziyyətləri həll edir Açar: Tətbiq et, nümayiş etdir, qərar ver, sınaqdan keçir, təkmilləşdir, dəyişdir
Aşağı Düşüncə Səviyyələri	2. Anlamaq	Faktları, qaydaları şərh edir, müqayisə edir, qrupları müəyyən edir, nəticələrini proqnozlaşdırır və izah edir Açar: ümumiləşdirin, yekunlaşdırın, müqayisə edin, hesablayın, müzakirə edin, davam edin, əsaslandırın, izah edin
	1. Bilik	Xüsusiyyətləri bilmək, terminologiya, faktlarla işləmək bacarığı, meyllər, təsnifatlar, prosedurlar, metodologiyalar, nəzəriyyə, struktur bilikləri Açar: siyahı, müəyyən etmək, təsvir etmək, təsvir etmək, ad vermək, seçmək, sitat gətirmək, kim, harada, nə vaxt və s.

Emosional sahə

5. Dəyər sisteminin mənimsənilməsi	Sadiqlik, problemlərin həlli yollarının seçimi Açar: sübut et, dinlə, et, yoxla
4. Şəxsi dəyərlər sisteminin təşkili	Cisim və hadisələrin dəyərinin korrelyasiyası Açar: təklif et, mühakimə et, məruzə et, nümayiş etdir
3. Qiymətləndirmə - anlama və hərəkət	Dəyərləri dərk etmək və qəbul etmək Açar: Başla, Formalaşdır, Paylaş, İzlə
2. Reaksiya, reaksiya	Diqqət, fəal iştirak Açar: Müzakirə et, kömək et, yerinə yetir, təqdim et, təsvir et
1. Qavrama və şüur	İnformasiyanın passiv qəbulu və qəbulu Açar: təsvir edin, suallara cavab verin

Psixomotor domen

Kadr hazırlığı fəaliyyətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə ənənəvi yanaşmalar ondan ibarətdir ki, təlimin sonunda (seminarlar, treninqlər, kurslar, məktəblər və s.) tələbələr, bir qayda olaraq, müsahibələr və ya anketləri doldurmaqla, cavablandırmaq şəklində öz qiymətlərini verirlər. suallar və təklif olunan qiymətləndirmə variantlarından (ballardan) birini seçmək:

Təlimin məzmununun tələbələrin gözləntilərinə (ehtiyaclarına) uyğunluğu;

Fəal tədris metodlarının tətbiqi;

Müasir tədris vəsaitlərinin tətbiqi;

Təhsil fəaliyyətinin iş yeri ilə əlaqələndirilməsi;

paylama materiallarının keyfiyyəti (iş dəftərləri və s.);

Qrupdakı kursantların sayının optimallığı;

Dərslərin keçirilməsi üçün təşkilati şərtlər;

Müəllim heyətinin ixtisası və s.

Dinləyicilər təşkilatçılara və müəllimlərə təlimdən məmnunluq səviyyəsi şəklində qiymət verirlər.

Bundan əlavə, kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin ənənəvi üsullarına müşahidə, statistik təhlil, öz hesabatı, sınaq və s. aid etmək olar. Kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək üçün qeyri-ənənəvi metodların təhlili bizim üçün xüsusi maraq doğurur, məsələn:

Donald Kirkpatrick texnikası;

Jack Philips texnikası;

Biparametrik qiymətləndirmənin metodologiyası;

BSC, KPI kimi inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə sistemləri çərçivəsində təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi;

Bloom-un qiymətləndirmə modeli.

Uğurlu Məşqçiliyə Dörd Addım kitabında təsvir edilən Kirkpatrick modeli dörd qiymətləndirmə səviyyəsini əhatə edir. Bu səviyyələr təlimin qiymətləndirilməsinin aparılma ardıcıllığını müəyyən edir. O yazır: "Hər bir səviyyə vacibdir və növbəti səviyyəyə təsir göstərir. Səviyyədən səviyyəyə keçdikcə qiymətləndirmə prosesi daha çətin və vaxt aparan olur, eyni zamanda daha dəyərli məlumat verir. Heç bir səviyyəni sadəcə ona görə atlamaq olmaz. Məşqçinin ən vacib hesab etdiyi şeyə diqqət yetirin." Müəllifə görə bu dörd səviyyədir:

1. Səviyyə 1 - Reaksiya (Reaksiya)

Bu səviyyədə qiymətləndirmə proqram iştirakçılarının ona necə reaksiya verdiyini müəyyən edir. Kirkpatrick özü bunu müştəri məmnuniyyəti balı adlandırır. İştirakçıların reaksiyasının ən azı iki səbəbə görə təlimin uğurlu olması üçün çox vacib meyar olduğunu vurğulayır.

Əvvəla, insanlar birtəhər təlimlə bağlı təəssüratlarını rəhbərləri ilə bölüşürlər və bu məlumat artır. Buna görə də, təlimi davam etdirmək qərarına təsir edir.

İkincisi, iştirakçılar müsbət cavab verməsələr, öyrənməyə həvəslənməyəcəklər. Kirkpatrikin fikrincə, müsbət reaksiya yeni bilik, bacarıq və bacarıqların uğurlu inkişafına zəmanət vermir. Təlimə mənfi reaksiya demək olar ki, öyrənmə ehtimalının azalması deməkdir.

2. Səviyyə 2 - Öyrənmə

Öyrənmə təlim proqramında iştirakı nəticəsində iştirakçıların münasibətinin dəyişdirilməsi, bilik və bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi kimi müəyyən edilir. Kirkpatrick iddia edir ki, təlim nəticəsində iştirakçıların davranışında dəyişiklik yalnız öyrənmə baş verdikdə (münasibətlər dəyişir, biliklər yaxşılaşır və ya bacarıqlar yaxşılaşır) mümkündür.

3. Səviyyə 3 - Davranış

Bu səviyyədə təlim nəticəsində iştirakçıların davranışlarının nə dərəcədə dəyişdiyinə dair qiymətləndirmə aparılır. Kirkpartik qeyd edir ki, iştirakçıların davranışlarında dəyişikliklərin olmaması təlimin səmərəsiz olması demək deyil. Təlimə reaksiyanın müsbət olduğu, öyrənmənin baş verdiyi vəziyyətlər ola bilər, lakin bunun üçün lazımi şərtlər yerinə yetirilmədiyi üçün iştirakçıların davranışı gələcəkdə dəyişmədi. Buna görə də, təlimdən sonra iştirakçıların davranışında dəyişiklik olmaması proqramı dayandırmaq barədə qərar qəbul etmək üçün səbəb ola bilməz.

4. Səviyyə 4 - Nəticələr (Nəticələr)

Nəticələrə iştirakçıların təlim keçməsi səbəbindən baş vermiş dəyişikliklər daxildir. Nəticələrə misal olaraq Kirkpatrick məhsuldarlığın artması, keyfiyyətin yüksəlməsi, qəzaların azaldılması, satışların artması, işçilərin dövriyyəsinin azalmasını göstərir. O, israr edir ki, nəticələri pulla ölçmək olmaz.

Kirkpatrickə görə, bu səviyyədə qiymətləndirmə ən çətin və baha başa gələndir. Nəticələrinizi qiymətləndirməyə kömək edə biləcək bəzi praktiki təlimatlar bunlardır:

Mümkünsə, nəzarət qrupundan istifadə edin (təlimsiz);

Nəticələrin nəzərə çarpması üçün bir müddət sonra qiymətləndirin;

Proqramdan əvvəl və sonrakı qiymətləndirmələri aparmaq (mümkünsə);

Proqram ərzində bir neçə dəfə qiymətləndirmə aparmaq;

Qiymətləndirmə yolu ilə əldə edilə bilən məlumatların dəyərini və bu məlumatın əldə edilməsinin dəyərini müqayisə edin (müəllif hesab edir ki, yüksək qiymətə görə 4-cü səviyyədə qiymətləndirmə həmişə məsləhət görülmür).

Jack Philips texnikası işçilərə yatırılan kapitalın gəlirliliyini (ROI) ölçmək üçün müxtəlif düsturlardan istifadə edir:

1. Təxmini HR İnvestisiya = HR Xərcləri/Əməliyyat Xərcləri.

2. HR departamentlərinə təxmini investisiya = HR xərcləri/işçilərin sayı.

3. İşdən çıxma dərəcəsi = işdən çıxma, xəbərdarlıqsız gəlməmə + gözlənilmədən işdən çıxan işçilərin sayı.

4. Məmnunluq göstəricisi - işindən razı qalan işçilərin sayı, faizlə ifadə edilir. Sorğu üsulu ilə müəyyən edilir.

5. Şirkətdəki birliyi və harmoniyanı üzə çıxaran meyar. Məhsuldarlıq və əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üzrə statistik məlumatlar əsasında hesablanır.

McGee biparametrik qiymətləndirməni təklif edir, yəni o, təlimin effektivliyini və səmərəliliyini nəzərə alır, eyni zamanda effektivlik və səmərəlilik anlayışlarını təqdim edir və onların optimal birləşməsinin öyrənmə məhsuldarlığı konsepsiyasını necə təqdim edir.

Effektivliyin ölçülməsi metodologiyası əhatə dairəsi kifayət qədər geniş olan təlim fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır.

Əgər tapşırıq biznes prosesinin maya dəyərinin azaldılması hesabına hadisələrin uğurunu qiymətləndirməkdirsə (baxmayaraq ki, bu, yalnız xüsusi bir haldır - xərclərin azaldılması), onda təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı düsturlar dəsti optimal olacaqdır.

Bu iş prosesinin dəyərinin dəyişməsinə səbəb olan kadr hazırlığı hadisəsindən şəxsi iqtisadi effekt (E) aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

təlimdən əvvəl biznes prosesinin (məhsul vahidinin) dəyəri haradadır, den. vahidlər;

Təlimdən sonra iş prosesinin dəyəri, den. vahidlər

Effektin mütləq dəyərinin müəyyən edilməsi yalnız təlimin təsirinin meyllərini, miqyasını və istiqamətini (müsbət, neytral, mənfi) öyrənməyə imkan verir, buna görə də təsir dəyərini kadr hazırlığı xərcləri ilə müqayisə etmək məsləhətdir.

Nəticənin şərhi: əgər E? 0 - buna görə də, uğur əldə edildi, ən azı xərclərin azaldılması məqsədinə nail olundu, lakin - qiymət məsələsi. Buna görə də xalis effekti müəyyən etmək lazımdır. Kadr hazırlığı fəaliyyətinin xalis özəl iqtisadi effekti aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

Şəxsi effektin mütləq dəyərinin müəyyən edilməsi fəaliyyətin nəticəsini təlim xərcləri ilə (xərclərin faydadan çox olub-olmamasından asılı olmayaraq) müqayisə etməyə imkan verir.

Nəticənin şərhi: əgər? 0 - buna görə də müsbət nəticə əldə edildi, ən azı xərclərin azaldılması xərcləri üstələdi - fəaliyyət xalis effekt verir.

Hesablamaların bu ardıcıllığı xüsusi olaraq xətt personalı üçün təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün uyğundur, məsələn, təlim tədbirləri nəticəsində müştəri xidmətinin sürəti artıb, müştəri xidmətinin keyfiyyəti (keyfiyyəti isə xidmət səviyyəsini azaltmaqla qiymətləndirmək olar) səhvlərin sayı, müştəri şikayətləri) yaxşılaşdı və s.

Bir neçə təlim variantını (proqramlar, növlər, zaman, məkan baxımından) müqayisə etdikdə, effektivliyi müəyyən etmək məqsədəuyğundur. Təlimin iqtisadi səmərəliliyi (resurslar və fəaliyyətlər arasında dinamik əlaqə) düsturla ifadə edilə bilər:

təlimdən əvvəl biznes prosesinin (məhsul vahidinin) dəyəri haradadır, den. vahidlər;

Təlimdən sonra iş prosesinin dəyəri, den. vahidlər;

Təlim proqramının dəyəri (tədris mərkəzinin saxlanması üçün şirkətin xərcləri), den. vahidlər

Nəticənin şərhi: Beləliklə, başa düşürük ki, əgər< 1 обучение неэффективно, если >1 məşq effektivdir.

Qavrama üçün daha ənənəvi və asan şərh olunan gəlirlilik göstəricisidir (biz bunu biznes üçün tipik bir göstərici kimi nəzərdən keçirəcəyik - xalis gəlirin xərclərə nisbəti):

Mənfəətlilik (təlimə sərmayənin qaytarılması) faizlə ifadə edilir.

Nəticənin şərhi: əgər > 0 - deməli, fəaliyyət növü gəlirlidirsə, əks halda - təlim xərcləri əlavə təsir kimi qaytarılmır.

Bu göstərici bir neçə variantı və ya həyata keçirilən fəaliyyətləri müqayisə edərkən faydalıdır.

BSC, KPI kimi inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə sistemləri çərçivəsində təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Tez-tez şirkətin inkişafının müəyyən sahələrini qiymətləndirən müasir menecment bölmələrin effektivliyini əks etdirən bir sıra özəl göstəriciləri özündə cəmləşdirən kompleks qiymətləndirmə sistemlərindən istifadə edir, onların çərçivəsində modellər, inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə metodları uğurla tətbiq olunur, məsələn, töhfəni tapmaq. ümumi performansa müəyyən vahidlərin. Yuxarıda göstərilən modellər arasında kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi problemlərinin həlli üçün onların hər birinin tətbiqi, təlimə cavabdeh olan bölməni vurğulamaq, şirkətin bu xüsusi bölməsini qiymətləndirməyə imkan verən müəyyən hədəf göstəriciləri qeyd etmək olar.

Məsələn, bu bölmə üzrə bəzi kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərini vurğulamaqla, kadr hazırlığı fəaliyyətinin bu göstəricilərə təsir edəcəyini fərz etsək, biz kompleksdə və təlimlə bağlı hər bir fərdi epizod üzrə bu fəaliyyətlərin səmərəliliyini qiymətləndirə biləcəyik. Bu göstəricilərin təlim keçmiş şöbələrin fəaliyyət göstəriciləri ilə əlaqəsini aydın şəkildə müəyyən etdikdən sonra biz ümumilikdə müəssisədə kadr hazırlığının effektivliyini təhlil edə biləcəyik.

Fəaliyyət spektrinin genişliyinə görə bu üsullardan istifadə etmək çətindir, lakin onların məharətlə istifadəsi ilə təkcə onların intuitiv aydınlığı, adekvatlığı və ardıcıllığı əldə edilmir ki, bu da ümumiyyətlə yuxarıda göstərilən problemi həll etməyə imkan verir. Göstəricilər sisteminin işlənib hazırlanması təkcə hərtərəfli qiymətləndirməyə deyil, həm də real vaxt rejimində bu fəaliyyətlərin effektivlik səviyyəsinə nəzarət etməyə imkan verəcək.

Blumun qiymətləndirmə modeli birbaşa öyrənmə məqsədlərinə nail olmağın effektivliyinin qiymətləndirilməsi imkanını nəzərdə tutur (Blum taksonomiyası).

Təlim proqramının təhsil məqsədlərinə çatmağın 6 səviyyəsi ilə təmsil olunur.

Səviyyə 1. Bilik

Terminləri, konkret faktları, metod və prosedurları, əsas anlayışları, qayda və prinsipləri təkrarlayır.

Səviyyə 2. Anlama

Anlamanın göstəricisi materialın bir ifadə formasından digərinə çevrilməsi, materialın təfsiri, hadisələrin, hadisələrin sonrakı gedişi haqqında fərziyyə ola bilər:

Faktları, qaydaları, prinsipləri izah edir;

Şifahi materialı riyazi ifadələrə çevirir;

Ehtimal ki, mövcud məlumatlardan irəli gələn gələcək nəticələri təsvir edir.

Səviyyə 3. Tətbiq

Qanunları, nəzəriyyələri konkret praktik situasiyalarda tətbiq edir; anlayış və prinsiplərdən yeni situasiyalarda istifadə edir.

Səviyyə 4. Təhlil

Bütünün hissələrini təcrid edir;

Aralarındakı əlaqəni müəyyənləşdirir;

Bütövlüyün təşkili prinsiplərini müəyyən edir;

Mühakimə məntiqində səhvlər və çatışmazlıqlar görür;

Faktları və nəticələrini fərqləndirir;

Verilənlərin əhəmiyyətini qiymətləndirir.

Səviyyə 5. Sintez

İnşa, nitq, məruzə, referat yazır;

Eksperimentin və ya digər tədbirlərin keçirilməsi planını təklif edir;

Tapşırıq planları yaradır.

Səviyyə 6. Qiymətləndirmə

Yazılı mətnin qurulmasının məntiqini qiymətləndirir;