Müəssisədə kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün müasir sistem. Kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin mahiyyəti və üsulları

Təşkilatın kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək üçün istifadə olunan göstəricilər:

inkişaf və öyrənmə parametrlərini qiymətləndirmək üçün istifadə olunan göstəricilər. İldə təlim keçən şirkət işçilərinin sayı - bu göstərici təkcə təlim sisteminin inkişafından deyil, həm də şirkətin ölçüsündən asılıdır: böyük bir təşkilatda, başqa şeylər bərabər olduqda, kiçik müəssisələrə nisbətən hər il daha çox işçi hazırlanır. bir. Bu göstərici üçün plan qurarkən və onun icrasını qiymətləndirərkən unutmaq olmaz ki, şirkətdə il ərzində bir dəfədən çox müxtəlif təlim keçə bilən işçi qrupları var. Tipik olaraq, bunlara şirkət rəhbərləri, satış işçiləri, mühasiblər və Rusiya qanunvericiliyinin sürətlə dəyişməsi problemləri ilə bağlı qısamüddətli seminarlara göndərilən hüquqşünaslar və s. İldə təlim keçən şirkət işçilərinin sayı, işçilərinin nisbətən sabit sayı olan bir şirkətdə təlim həcminin dinamikasını qiymətləndirməyin məqsədəuyğun olduğu bir göstəricidir. İllər ərzində şirkətin sayı əhəmiyyətli dərəcədə dəyişirsə, o zaman təlimin inkişaf dinamikasını təhlil etmək, habelə şirkətin təlim göstəricilərini digər oxşar şirkətlərlə müqayisə etmək üçün belə bir göstəricidən istifadə etmək lazımdır. ildə təhsil alan işçilərin sayının təşkilatın işçilərinin ümumi sayına nisbəti;

təlimin həcm göstəriciləri. Yuxarıda göstərilən göstəricilər təlimin həcmini nəzərə almır, buna görə də şirkətdə təlim sisteminin daha adekvat qiymətləndirilməsi şirkət işçilərinin sayına aid edilən ildə şirkətdə keçirilən təlimlərin ümumi həcmi ola bilər. Yəni bu göstərici il ərzində bir işçiyə düşən təlimin həcmini xarakterizə edir. İnsan-saat və ya adam-gün ilə ölçülə bilər. Fərdi məşq tədbirləri bir gündən az davam edə bildiyi üçün saatlar 1 gün = 8 saat əsasında günlərə çevrilə bilər.

Təhsil xərclərini hesablamaq çətin deyil: onlar birbaşa (materiallar və müəllimlərin maaşları, itirilmiş məhsulların dəyəri) və dolayısı ilə şirkət miqyasında xərclərin cəminə bərabərdir. Əksər ekspertlər hesab edir ki, peşəkar inkişaf proqramını qiymətləndirmək üçün aşağıdakı ümumi meyarlardan istifadə edilməlidir:

iştirakçıların reaksiyası - iştirakçıların proqramı bəyənib-bəyənmədiyini, onun məzmunundan və nəticələrindən razı olub-olmaması;

proqramın təklif etdiyi bilik, bacarıq və vərdişlərin mənimsənilmə dərəcəsi - xüsusən, "giriş" və "çıxış" testinin məlumatlarına görə;

işdə davranışda uğurlu dəyişikliklərin səviyyəsi, işin şəxsi performansının yaxşılaşdırılması (kurikulumdan "əvvəl" və "sonra" performans qiymətləndirmələrinin müqayisəsi);

təlimin şirkətin fəaliyyətinə təsiri - kadr dəyişikliyi, məhsuldarlıq, satış həcmi və s.

Kadrların inkişafı tədbirlərinin effektivliyi düstur 1-dən istifadə etməklə hesablana bilər:

E \u003d P - K x Z,

burada P - hesabat dövrü üçün təşkilatın balans mənfəəti;

K - səmərəlilik əmsalı;

Z - hesabat dövründə kadrların inkişafı üçün faktiki xərclər.

Səmərəlilik əmsalının dəyəri rəhbərlik tərəfindən onların inkişaf proqramları üçün qarşıya qoyulmuş məqsədləri əsasında müəyyən edilir. Məlumat xətti menecerlərdən, proqramda iştirak etməyən onların tabeliyində olan şəxslərdən və proqramın təsirinə məruz qalmış xarici mühitdən olan şəxslərdən, məsələn, müştərilərdən əldə edilə bilər. Əldə edilən məlumatlara əsasən, peşəkar inkişafın iş qabiliyyətini yeniləməyə, iş məmnunluğunu və işçilərin məhsuldarlığını artırmağa yönəlib-qoşulmadığı müəyyən edilə bilər. Qiymətləndirmə metodlarına aşağıdakılar daxildir: xüsusi qeydlər, müsahibələr, anketlər, testlər, qiymətləndirmə matrisləri.

Ən yaxşı şirkətlərin təcrübəsi ildə bir işçiyə 3 ilə 10 nəfər-gün arasında dəyişən təlimin həcmi ilə xarakterizə olunur. Son 3-5 ildə dünyada kompüterlə təhsilin və distant təhsilin genişləndirilməsi hesabına təhsilin həcminin azalması tendensiyası müşahidə olunur;

təhsilin iqtisadi göstəriciləri. Təlim tədbirinin dəyəri - bu göstərici tədbirin özünün iki əsas xarakteristikasını - müddəti və iştirakçıların sayı nəzərə alınmaqla qiymətləndirilə bilər. Ona görə də praktikada 1 günlük (1 saat) təlim tədbirinin dəyəri və 1 dinləyiciyə 1 günlük (1 saat) təlimin dəyəri kimi fəaliyyətləri nəzərə almaq məntiqlidir. Qeyd olunan göstəricilərdən birincisi qrup təhsil növlərinin iqtisadi qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunur, yəni. ilk növbədə qapalı emalatxanalar.

İkinci göstərici daha universaldır, yəni. təkcə hər hansı təlim fəaliyyətinin deyil, həm də illik təlim planının iqtisadi qiymətləndirilməsi üçün istifadə oluna bilən bir kursant üçün 1 günlük (1 saat) təlimin dəyəri. Bu göstəricini təlimin iqtisadi səmərəliliyinin ümumiləşdirilmiş ölçüsü adlandırmaq olar. Bu göstərici nə qədər aşağı olsa, bir o qədər çox işçi daha az xərclə təlim keçə bilər.

Müəllim və tələbələr arasında interaktiv qarşılıqlı fəaliyyətə əsaslanan təlimlər adətən 10-12 nəfərə qədər qruplarda keçirilir, çünki daha böyük qruplarda effektiv qarşılıqlı əlaqəni təmin etmək olduqca çətindir. Kompüter biliklərini öyrədərkən bir müəllimdə öyrənilən məhsulun mürəkkəbliyindən, kursantların ilkin ixtisaslarından, metodiki dəstəyindən asılı olaraq 4-dən 8-ə qədər kursant olmalıdır. təhsil prosesi. İştirakçıların sayını artırmaqla qeyd olunan təlim növlərinin iqtisadi səmərəliliyini artırmaq cəhdi səbəb olur kəskin düşmə keyfiyyət. Bununla belə, təlimin keyfiyyətinə və səmərəliliyinə daimi nəzarət olarsa, bu göstəricidən istifadə qanuni hesab edilə bilər.

Təlim xərcləri mənfəətlə və əmək haqqı fondu ilə bağlı, həmçinin 1 işçiyə görə qiymətləndirilə bilər. Təlimin iqtisadi səmərəliliyi istənilən məhsul və xidmətin qiyməti və keyfiyyəti ilə eyni şəkildə əlaqələndirilir. Məhz: qiymət nə qədər aşağı olarsa, bir qayda olaraq keyfiyyət də aşağı olar. İşçinin maraqları nöqteyi-nəzərindən qiymətləndirmə iki istiqamətdə aparılır: işçinin səriştəsinin inkişafı (təlim) və karyera nərdivanında (karyera) yüksəlmək imkanı. Hazırda bir çox firmalar təlimə qənaət edir, ən uğurlu şirkətlər isə əmək haqqı fondunun 10%-ə qədərini təhsilə ayırır. Təlim işəgötürənin rəqabət qabiliyyətini artırmaq vasitələri siyahısında ilk yerlərdən birini tutur.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi kadr hazırlığı prosesində mühüm addımdır. Bunun mənası təşkilatın işçilərin təlimindən necə faydalandığını müəyyən etmək və ya bir təlim formasının digərindən daha effektiv olub olmadığını öyrənməkdir. Müəssisənin işçilərinin təliminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi təlimin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üzərində daim işləməyə, onlara verilən ümidləri doğrultmayan bu cür təlim proqramlarından və təlim formalarından qurtulmağa imkan verir. Rusiya liderləri çox vaxt kadr hazırlığının effektivliyinə lazımi diqqət yetirmirlər. Müəssisənin təlim proqramlarının effektivliyini qiymətləndirməsinin əsas səbəbi son nəticədə təlim məqsədlərinə nə dərəcədə nail olunduğunu öyrənməkdir. Təlim proqramlarının qiymətləndirilməsinin ikinci səbəbi təlim nəticəsində tələbə performansında dəyişikliklərin baş verməsini təmin etməkdir. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi proseduru adətən dörd mərhələdən ibarətdir:

• 1. Təlim məqsədlərinin müəyyən edilməsi. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi prosesi artıq təlimin planlaşdırılması mərhələsində, onun məqsədləri müəyyən edilərkən başlayır. Təlim məqsədləri təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün standartlar və meyarlar müəyyən edir.
• 2. Təlimdən əvvəl məlumatların toplanması. Bu məlumat işçilərin təlimdən əvvəl əldə etdikləri bilik, bacarıq və əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini əks etdirir. Bu göstəricilər üç növ ola bilər: işçilərin peşə biliklərini, münasibətlərini və iş bacarıqlarını xarakterizə edən göstəricilər; ayrı-ayrı işçilərin, şöbələrin və ya bütövlükdə təşkilatın işinin kəmiyyət göstəriciləri (fəaliyyət səviyyəsi, maliyyə göstəriciləri, daxil olan şikayətlərin və ya müştəri iddialarının sayı və s.); ayrı-ayrı işçilərin, şöbələrin və ya bütövlükdə təşkilatın işinin keyfiyyət göstəriciləri (mal və xidmətlərin keyfiyyəti, müştəri məmnuniyyəti, şirkət işçilərinin məmnunluğu, əmək mənəviyyatının səviyyəsi və s.).
• 3. Təlim zamanı və təlimdən sonra məlumatların toplanması (eyni göstəricilər üzrə və təlimdən əvvəl olduğu kimi eyni alətlərdən istifadə etməklə).
• 4. Təlimdən əvvəl, təlim zamanı və sonra əldə edilən məlumatların müqayisəsi. Məsələn, təlim proqramının əsas məqsədi əmək məhsuldarlığını artırmaq idisə və təlim başa çatdıqdan sonra əmək məhsuldarlığı təlimdən əvvəlki səviyyədə qaldısa, təşkilat ya əhəmiyyətli dəyişikliklər etmək zərurəti ilə üzləşir. bu proqrama daxil olun və ya ondan tamamilə imtina edin. Mümkünsə, təlim keçmiş işçilərin fəaliyyəti də təlim keçməmiş işçilərin (nəzarət qrupu) göstəriciləri ilə müqayisə edilir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi çox vaxt və bu qiymətləndirməni aparan mütəxəssislərdən kifayət qədər yüksək ixtisas tələb edir, buna görə də bir çox təşkilatlar belə bir qiymətləndirmədən imtina edirlər və sadəcə olaraq işçilərin hər hansı bir təliminin təşkilata müəyyən fayda gətirdiyinə və nəticədə özünü doğrultduğuna inanırlar. . Həyata keçirilən təlimin effektivliyini həmişə kifayət qədər dəqiqliklə qiymətləndirmək olmur. Birincisi, gecikmiş bir təsir mümkündür, yəni təlim başa çatdıqdan dərhal sonra nəticə verməyəcək, ancaq müəyyən bir müddət keçdikdən sonra. Bir sıra məşqlərdən sonra kifayət qədər yüksək nəticələr gözləmək olarsa, məcmu effekt də mümkündür. Bundan əlavə, fərdi işçilərin, şöbələrin və ya bütün şirkətin fəaliyyəti təlimlə heç bir əlaqəsi olmayan səbəblərə görə yaxşılaşa bilər.

Səmərəlilik reytinqləri peşə təlimləri təlimdən sonrakı və uzunmüddətli bölünür. Birincisi, təlim proqramının təsirini başa çatdıqdan dərhal sonra ölçür, ikincisi - müəyyən bir müddət keçdikdən sonra - məsələn, IBM, təlim başa çatdıqdan 6 və 9 ay sonra təlim keçmiş işçilərin sınaqdan keçirilməsi təcrübəsini qəbul etmişdir.

Təlimin effektivliyi haqqında hərtərəfli təsəvvür əldə etmək üçün həm təlimdən sonra, həm də uzunmüddətli qiymətləndirmədən istifadə etmək məqsədəuyğundur. Sonuncu, təlim proqramının uzunmüddətli təsirini qiymətləndirməyə imkan verir.

Təlim konkret peşə bacarıqlarını inkişaf etdirməyə deyil, işçilərin müəyyən düşüncə və davranış növünü formalaşdırmaq məqsədi daşıyırsa, onun effektivliyinin qiymətləndirilməsi daha da çətinləşir. çətin tapşırıq, çünki bu cür proqramların nəticələri uzun müddət üçün nəzərdə tutulmuşdur və insanların davranışları və şüurları ilə əlaqələndirilir ki, onları dəqiq qiymətləndirmək mümkün deyil. Belə hallarda aşağıdakı üsullardan istifadə edilə bilər:

peşəkar və psixoloji testlər təlim proqramının həyata keçirilməsindən əvvəl və sonra aparılan və tələbələrin bilik və düşüncə tərzinin necə dəyişdiyini göstərən;

təlim prosesində işçilərin reaksiyasına nəzarət;

anketlərdən, sorğulardan, müzakirələrdən, söhbətlərdən istifadə etməklə proqramın effektivliyinin tələbələrin özləri tərəfindən qiymətləndirilməsi.

Təqdim olunan təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsinin nəticələri həm kursantların özlərinin, həm də onların bilavasitə rəhbərlərinin və şirkətin yuxarı rəhbərliyinin diqqətinə çatdırılmalıdır. Peşəkar hazırlığın effektivliyinin qiymətləndirilməsi təşkilatın öyrənmə dövrünü tamamlayır və onu ilkin mərhələyə qaytarır.

İdeal olaraq, qiymətləndirmə təlimin mümkünlüyünü təsdiq etməli və təşkilat üçün hansı nəticələrə nail olduğunu nümayiş etdirməlidir. Bu məlumatlar əlavə təhlil edilməli və gələcəkdə oxşar təlim proqramlarının hazırlanmasında və keçirilməsində istifadə edilməlidir. Bu təcrübə sizə daim təlimin effektivliyini artırmaq üzərində işləməyə və onun səmərəsizliyinin səbəblərini aradan qaldırmağa imkan verir.

İstehsal müəssisələrinin işçilərinin ixtisaslarının müasir tələblərə cavab verməsi üçün onların təlimi və inkişafı ümumi sistem kadrların idarə edilməsi. Hər bir işçi daim təlim proqramlarında iştirak etməlidir.

İşin aparıldığı müəssisələr üçün kadrların vaxtında, müntəzəm təlimi xüsusilə vacibdir. artan təhlükə. Bu cür işləri yerinə yetirən işçilər qanunvericiliyin tələblərinə əməl etməlidirlər: onlar əməyin mühafizəsi, yanğın təhlükəsizliyi, maşınların, mexanizmlərin texniki istismarı və s. məsələlərdə səriştəli olmalıdırlar. zəruri bacarıqların inkişafı.

Müəssisəmizdə təhlükəsi yüksək olan işi görən hər kəs xüsusi təlim keçir. Birincisi, mövcud bilik səviyyəsini müəyyən etmək üçün müsahibə aparılır; ilkin qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən, a fərdi proqram peşə təlimləri. Müstəqil işə başlamazdan əvvəl işçi keçməlidir:

• ilkin təlimat;
• fərdi proqrama uyğun olaraq xüsusi/peşəkar hazırlıq;
• iş yerində təlim;
• ilkin bilik testi (imtahan);
• aztəminatlı kimi iş mərhələsi (əməliyyat və əməliyyat-istehsal heyəti üçün);
• ilkin fövqəladə hallar və yanğınsöndürmə təlimləri.

Müstəqil işə qəbul yalnız bütün zəruri təlim fəaliyyətləri başa çatdıqdan sonra verilir (bu müddət doqquz aya qədər çəkə bilər). Bundan əlavə, işçilər dövri (üç ildən beş ildən bir) verilir. təlim lisenziyalı xüsusi təhsil müəssisələrində. Yüksək riskli işləri yerinə yetirmək üçün ixtisas və təlim proqramlarına dair bütün tələblər hökumətin normativ sənədlərində ətraflı təsvir edilmişdir.

Uğurlu iş üçün insanlara əlavə bilik və yeni peşəkar səriştələr lazımdır. İnkişaf etməkdə olan bir müəssisənin kadrlarının bilik səviyyəsinə olan tələblər daim artır, buna görə də HR menecerləri təlim ehtiyaclarını vaxtında müəyyən etməyi bacarmalıdırlar.

Təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün bir çox üsul var; Bir və ya digərinin seçimi şirkətin xüsusiyyətlərindən və imkanlarından asılıdır. Biz aşağıdakılardan istifadə edirik:

• iş müsahibəsinin nəticələrinin təhlili;
• uyğunlaşma dövründə (sınaq müddəti) fəaliyyət nəticələrinin təhlili;
• illik qiymətləndirmənin nəticələrinin təhlili;
• texnologiya dəyişikliyi planları;
• uzunmüddətli planların təhlili;
• şirkətin rəhbərləri və işçilərinin anketləri və müsahibələri.

ilə qəbul edilmişdir müxtəlif üsullar məlumatlar müəssisənin insan resurslarının keyfiyyətini təhlil etməyə kömək edir (sözdə kadr auditi).

İşçilərin təliminə ehtiyacı müəyyən edərkən, ilk növbədə aşağıdakılara əsaslanmalıdır:

• şirkətin məqsədləri və onun inkişafı üçün uzunmüddətli planlar (yuxarı menecerlər tərəfindən müəyyən edilir);
• bu planların həyata keçirilməsinə dair məlumatlar və bundan irəli gələn problemlər (orta menecerlər tərəfindən tərtib edilir);
• işçinin özünü qiymətləndirməsi.

Kadrların inkişafı proqramları biznesin inkişafının uzunmüddətli məqsədlərinə çatmağa, ixtisaslaşdırılmış təlim isə konkret istehsal, texnoloji və ya təşkilati problemlərin həllinə və işçilərin onlara həvalə edilmiş funksional vəzifələri yerinə yetirmə keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəldilməlidir. Eyni vaxtda mühüm rol işçilərin özlərinin peşəkar mükəmməlliyə olan istəyi təlimin səmərəliliyinin artırılmasında rol oynayır.

Təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsi mərhələsində kadr xidmətinin vəzifələri bunlardır:

1. İnformasiya təhlili.
2. Metodik yardımşöbə müdirləri və işçiləri.
3. Təlim tədbirlərinin təşkili ( düyü. bir).

düyü. 1. Təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsində kadr xidmətinin vəzifələri

Müəssisəmizdə nəticələrə əsasən təlimlər planlaşdırılır illik işçilərin qiymətləndirilməsi: mühəndis-texniki işçilərin və menecerlərin hər bir işçisi üçün zəruri səlahiyyətləri - "korporativ minimumu" göstərən fərdi inkişaf planı (İDP) hazırlanır. İnsan resursları departamentinin əməkdaşları İWP-nin hazırlanmasına və orada nəzərdə tutulmuş tədbirlərin həyata keçirilməsinə cavabdehdirlər.

Keçmiş təcrübədən bunu görürük mühüm şərtlər Təlim proqramlarının effektivliyi aşağıdakılardır:

• onların həyata keçirilməsinin səmərəliliyi: planın hazırlanması ilə təlim tədbirlərinin həyata keçirilməsi arasında altı ay keçərsə, təlim öz aktuallığını itirir;
• tətbiq müasir yanaşmalar və tədris üsulları;
• ayrılmış vəsaitdən səmərəli istifadə edilməsi.

Planlaşdırılan müddət ərzində öyrənmə və inkişaf prosesini optimallaşdırmaq üçün biz 1) işçilərin IWP-nin uğurla həyata keçirilməsini təmin edən, 2) təşkilat səviyyəsini artıran prosedurlar hazırlamışıq. təhsil proqramları və 3) təlim proqramlarının effektivliyini qiymətləndirmək.

Bu prosedurlar hansılardır? İlk növbədə - yeni tənzimləməüçün provayderlərin diqqətlə seçilməsi təhsil xidmətləri. Təlim şirkətlərinin axtarışı prosesində biz onların mütəxəssislərinin təcrübəsini və nüfuzunu təhlil edir, təklif olunan xidmətlərin keyfiyyətini (o cümlədən onların müştərilərinin rəyi) qiymətləndiririk. Əsas seçim meyarı (ceteris paribus) imkandır proqram uyğunlaşmasışirkətimizin ehtiyacları üçün. Eyni zamanda, hər bir proqram (kurs, təlim) struktur bölmənin rəhbəri ilə razılaşdırılmalı, zəruri hallarda onun istəyinə uyğun düzəldilməlidir.

Təlimdən əvvəl biz hər bir işçi üçün ona olan ehtiyacı qiymətləndiririk. Şöbə rəhbərləri tabeliyində olan işçilərin ixtisaslarını aşağıdakı göstəricilər üzrə qiymətləndirirlər:

• işin keyfiyyəti;
• əmək məhsuldarlığı;
• zəruri bacarıq və biliklərin mövcudluğu;
• rəhbərin verdiyi səlahiyyətlərin qəbulu və həyata keçirilməsi (etibarlılıq);
• funksiyaların icrasında muxtariyyət (müstəqillik).

Bu qiymətləndirmələrə əsasən, müəyyən bir işçidə müəyyən səlahiyyətlərin inkişaf etdirilməsi zərurəti müəyyən edilir. İşçilər həmçinin təlim ehtiyaclarını qiymətləndirirlər ( Qoşma 1): anketin suallarına cavablar təlimin vəzifələrini və istiqamətlərini konkretləşdirməyə, müəyyən bir bölmədə yeni biliklərin gələcək "ötürülməsi" perspektivlərini qiymətləndirməyə və təlim proqramlarının nəticələri ilə bağlı gözləntiləri aydınlaşdırmağa kömək edir.

Anketlər işləndikdən sonra kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi işçilərlə görüşür ki, insanlar öz istəklərini mübahisə edə bilsinlər, təlimin şərtlərini və müddətlərini aydınlaşdırsınlar. Müsahibənin nəticələrinə əsasən, ƏMH-də düzəlişlər edilir və işçinin hansı növ təlim proqramına ehtiyacı olduğu barədə qərar qəbul edilir. verilmiş müddət vaxt. Təlim üzrə mütəxəssis təlimin təşkili ilə bağlı öz tövsiyələrini bölmənin xətti rəhbərinə və ya baş menecerə təqdim edir.

Kursun sonunda mərhələ gəlir təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Kirkpatrick metodunu əsas götürdük * ( düyü. 2), şirkətimizin ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmışdır.

düyü. 2. Təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi mərhələləri

Birinci mərhələ - "Reaksiyaların qiymətləndirilməsi": başa çatdıqdan dərhal sonra təlim proqramının birbaşa iştirakçıları onun effektivliyini qiymətləndirirlər. Qiymətləndirmə bir sıra meyarlar əsasında aparılır ( tətbiq 2):

• proqramın iş tapşırıqlarına uyğunluğu;
• əldə edilmiş bilikləri gündəlik fəaliyyətdə istifadə etmək bacarığı;
• təlimin təşkilinin keyfiyyəti və s.

İkinci mərhələ - "Öyrənmənin Qiymətləndirilməsi". Bu mərhələdə işçinin bilik, bacarıq və bacarıqlarının səviyyəsinə “giriş” (təlimə başlamazdan əvvəl qiymətləndirmə) və “yekun” (kursu başa vurduqdan sonra qiymətləndirmə) nəzarətinin göstəriciləri müqayisə edilir.

Üçüncü mərhələ - "İşçilərin davranışındakı dəyişikliklərin qiymətləndirilməsi". Burada qiymətləndirilir:

• təlim başa çatdıqdan sonra insan davranışında baş verən dəyişikliklər;
• əldə edilmiş bilikləri praktikada tətbiq etmək bacarığı.

Dördüncü mərhələ - "Nəticələr". Struktur bölmənin rəhbəri üç ay ərzində işçinin işini müşahidə edir, 1) yeni bacarıq və biliklərin gündəlik həyatda tətbiqi hallarını qeyd edir; peşəkar fəaliyyət; 2) yeni bacarıq və bacarıqların praktikada istifadə tezliyi; 3) keyfiyyət, məhsuldarlıq, etibarlılıq və müstəqillik göstəricilərində dəyişikliklər ("giriş nəzarəti" zamanı ölçülənlərlə eynidir). Qiymətləndirmənin nəticələri müəyyən edilmiş davranış nümunəsi ilə müqayisə edilir (təlim zamanı işçi tərəfindən mənimsənilməlidir).

Təlim başa çatdıqdan üç ay sonra ekspert komissiyasının iclası keçirilir; o yekunlaşdırır:

• təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün qiymətləndirmə vərəqlərini və formalarını öyrənir;
• iş yerində davranış dəyişikliklərini təhlil edir;
• təlimdən əvvəl və sonra işçilərin davranışını və motivasiyasını müqayisə edir.

Təlimin səmərəliliyini qiymətləndirərkən ekspert komissiyasının üzvləri aşağıdakıları nəzərə alırlar:

• müsbət proqramın iştirakçılar tərəfindən qiymətləndirilməsi onun uğurlu kimi tanınması üçün kifayət qədər əsas ola bilməz, çünki bu, yeni bilik, bacarıqların inkişafına zəmanət vermir;
• mənfi proqramın iştirakçılar tərəfindən qiymətləndirilməsi çox vaxt “öyrənmə”nin effektivliyini azaldır;
• müəyyən bir proqramda təhsil alan işçilərin sayının artması ilə qiymətləndirmənin obyektivliyi əhəmiyyətli dərəcədə artır.

Sonra komissiya üzvləri təlimin köməyi ilə əldə edilmiş nəticələri təhlil edir və bütövlükdə təlim kursunun səmərəliliyinə dair rəy verirlər. Ekspert komissiyası həmçinin işçinin gələcəkdə inkişafı ilə bağlı tövsiyələr vermək, yeni təlim kursları təklif etmək və provayderlə gələcək əməkdaşlıq barədə qərar qəbul etmək səlahiyyətinə malikdir.

Kirkpatrick metodundan istifadə etməklə işçilərin təlimə ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi və təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsi, habelə təlim proqramı təminatçılarının daha yaxşı seçilməsi üçün yeni prosedurlar hazırlayıb həyata keçirərək biz əldə etdik:

• şirkətin ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmış təlim proqramları;
• hər bir işçinin təlimlərinə görə məsuliyyətinin artırılması;
• İPR-ni tez tənzimləmək və müəyyən bir dövrdə ən çox ehtiyac duyulan proqramlardan istifadə etmək imkanı.

Nəticədə şirkət ayrılan vəsaiti şirkətin işçilər üçün lazım olan vərdişlərə yiyələnməsinə yönəltməklə kadr hazırlığı üçün büdcəyə qənaət edir və ən əsası müəssisənin səmərəliliyi əhəmiyyətli dərəcədə artır. Məsələn, aidiyyəti olmayan məşq hadisələrinin 10%-ni aradan qaldırmışıq. ƏMH-ə daxil edilmiş fəaliyyətlərin 30%-dən çoxu düzəldilmişdir.

Məqalə portalımıza təqdim olunub
jurnalının redaktorları

İstehsal müəssisəsində təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi

İstehsal müəssisələrinin işçilərinin ixtisaslarının müasir tələblərə cavab verməsi üçün onların təlimi və inkişafı ümumi kadr idarəetmə sisteminə daxil edilməlidir. Hər bir işçi daim təlim proqramlarında iştirak etməlidir.

Yüksək riskli işlərin aparıldığı müəssisələr üçün kadrların vaxtında, müntəzəm təlimi xüsusilə vacibdir. Bu cür işləri yerinə yetirən işçilər qanunvericiliyin tələblərinə əməl etməlidirlər: onlar əməyin mühafizəsi, yanğın təhlükəsizliyi, maşınların, mexanizmlərin texniki istismarı və s. məsələlərdə səriştəli olmalıdırlar. zəruri bacarıqların inkişafı.

Müəssisəmizdə təhlükəsi yüksək olan işi görən hər kəs xüsusi təlim keçir. Birincisi, mövcud bilik səviyyəsini müəyyən etmək üçün müsahibə aparılır; ilkin qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən, afərdi peşə hazırlığı proqramı . Müstəqil işə başlamazdan əvvəl işçi keçməlidir:

ilkin təlimat;

fərdi proqrama uyğun olaraq xüsusi/peşəkar hazırlıq;

iş yerində təlim;

ilkin bilik testi (imtahan);

aztəminatlı kimi iş mərhələsi (əməliyyat və əməliyyat-istehsal heyəti üçün);

ilkin fövqəladə hallar və yanğınsöndürmə təlimləri.

Müstəqil işə qəbul yalnız bütün zəruri təlim fəaliyyətləri başa çatdıqdan sonra verilir (bu müddət doqquz aya qədər çəkə bilər). Bundan əlavə, işçilər dövri (üç ildən beş ildən bir) verilir.təlim lisenziyalı xüsusi təhsil müəssisələrində. Yüksək riskli işləri yerinə yetirmək üçün ixtisas və təlim proqramlarına dair bütün tələblər hökumətin normativ sənədlərində ətraflı təsvir edilmişdir.

Uğurlu iş üçün insanlara əlavə bilik və yeni peşəkar səriştələr lazımdır. İnkişaf etməkdə olan bir müəssisənin kadrlarının bilik səviyyəsinə olan tələblər daim artır, buna görə də HR menecerləri təlim ehtiyaclarını vaxtında müəyyən etməyi bacarmalıdırlar.

Təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün bir çox üsul var; Bir və ya digərinin seçimi şirkətin xüsusiyyətlərindən və imkanlarından asılıdır. Biz aşağıdakılardan istifadə edirik:

iş müsahibəsinin nəticələrinin təhlili;

uyğunlaşma dövründə (sınaq müddəti) fəaliyyət nəticələrinin təhlili;

illik qiymətləndirmənin nəticələrinin təhlili;

texnologiya dəyişikliyi planları;

uzunmüddətli planların təhlili;

şirkətin rəhbərləri və işçilərinin anketləri və müsahibələri.

Müxtəlif üsullardan istifadə etməklə əldə edilən məlumatlar müəssisənin insan resurslarının keyfiyyətini təhlil etməyə kömək edir (sözdəkadr auditi).

İşçilərin təliminə ehtiyacı müəyyən edərkən, ilk növbədə aşağıdakılara əsaslanmalıdır:

şirkətin məqsədləri və onun inkişafı üçün uzunmüddətli planlar (yuxarı menecerlər tərəfindən müəyyən edilir);

bu planların həyata keçirilməsinə dair məlumatlar və bundan irəli gələn problemlər (orta menecerlər tərəfindən tərtib edilir);

işçinin özünü qiymətləndirməsi.

Kadrların inkişafı proqramları biznesin inkişafının uzunmüddətli məqsədlərinə çatmağa, ixtisaslaşdırılmış təlim isə konkret istehsal, texnoloji və ya təşkilati problemlərin həllinə və işçilərin onlara həvalə edilmiş funksional vəzifələri yerinə yetirmə keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəldilməlidir. Eyni zamanda, təlimin səmərəliliyinin artırılmasında işçilərin özlərinin peşəkar mükəmməlliyə olan istəyi ən mühüm rol oynayır.

Təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsi mərhələsində kadr xidmətinin vəzifələri bunlardır:

1. İnformasiya təhlili.

2. Şöbə rəhbərlərinə və işçilərinə metodiki köməklik.

3. Təlim tədbirlərinin təşkili (düyü. bir).

Müəssisəmizdə nəticələrə əsasən təlimlər planlaşdırılırillik işçilərin qiymətləndirilməsi : mühəndis-texniki işçilərin və menecerlərin hər bir işçisi üçün zəruri səlahiyyətləri - "korporativ minimumu" göstərən fərdi inkişaf planı (İDP) hazırlanır. İnsan resursları departamentinin əməkdaşları İWP-nin hazırlanmasına və orada nəzərdə tutulmuş tədbirlərin həyata keçirilməsinə cavabdehdirlər.

Keçən illərin təcrübəsinə əsaslanaraq, təlim proqramlarının səmərəliliyinin mühüm şərtlərinin aşağıdakılardan ibarət olduğunu görürük:

onların həyata keçirilməsinin səmərəliliyi: planın hazırlanması ilə təlim tədbirlərinin həyata keçirilməsi arasında altı ay keçərsə, təlim öz aktuallığını itirir;

müasir yanaşma və tədris metodlarının tətbiqi;

ayrılmış vəsaitdən səmərəli istifadə edilməsi.

Planlaşdırılan dövr ərzində təlim və inkişaf prosesini optimallaşdırmaq üçün biz 1) işçilərin IWP-nin uğurla həyata keçirilməsini təmin edən, 2) təhsil proqramlarının təşkili səviyyəsini artıran və 3) təhsilin effektivliyini qiymətləndirməyə imkan verən prosedurlar hazırlamışıq. təlim proqramları.

Bu prosedurlar hansılardır? Hər şeydən əvvəl yeni bir tənzimləməprovayderlərin diqqətlə seçilməsi təhsil xidmətləri. Təlim şirkətlərinin axtarışı prosesində biz onların mütəxəssislərinin təcrübəsini və nüfuzunu təhlil edir, təklif olunan xidmətlərin keyfiyyətini (o cümlədən onların müştərilərinin rəyi) qiymətləndiririk. Əsas seçim meyarı (ceteris paribus) imkandırproqram uyğunlaşması şirkətimizin ehtiyacları üçün. Eyni zamanda, hər bir proqram (kurs, təlim) struktur bölmənin rəhbəri ilə razılaşdırılmalı, zəruri hallarda onun istəyinə uyğun düzəldilməlidir.

Təlimdən əvvəl biz hər bir işçi üçün ona olan ehtiyacı qiymətləndiririk. Şöbə rəhbərləri tabeliyində olan işçilərin ixtisaslarını aşağıdakı göstəricilər üzrə qiymətləndirirlər:

işin keyfiyyəti;

əmək məhsuldarlığı;

zəruri bacarıq və biliklərin mövcudluğu;

rəhbərin verdiyi səlahiyyətlərin qəbulu və həyata keçirilməsi (etibarlılıq);

funksiyaların icrasında muxtariyyət (müstəqillik).

Qoşma 1

düyü. 2

Bu qiymətləndirmələrə əsasən, müəyyən bir işçidə müəyyən səlahiyyətlərin inkişaf etdirilməsi zərurəti müəyyən edilir. İşçilər həmçinin təlim ehtiyaclarını qiymətləndirirlər (Qoşma 1): anketin suallarına cavablar təlimin vəzifələrini və istiqamətlərini konkretləşdirməyə, müəyyən bir bölmədə yeni biliklərin gələcək "ötürülməsi" perspektivlərini qiymətləndirməyə və təlim proqramlarının nəticələri ilə bağlı gözləntiləri aydınlaşdırmağa kömək edir.

Anketlər işləndikdən sonra kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi işçilərlə görüşür ki, insanlar öz istəklərini mübahisə edə bilsinlər, təlimin şərtlərini və müddətlərini aydınlaşdırsınlar. Müsahibənin nəticələrinə əsasən, ƏMH-ə düzəlişlər edilir və işçinin müəyyən bir müddət ərzində hansı təlim proqramına ehtiyacı olduğuna dair qərar qəbul edilir. Təlim üzrə mütəxəssis təlimin təşkili ilə bağlı öz tövsiyələrini bölmənin xətti rəhbərinə və ya baş menecerə təqdim edir.

Kursun sonunda mərhələ gəlirtəlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi . Kirkpatrick metodunu əsas götürdük * (düyü. 2), şirkətimizin ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmışdır.

_______________
* Donald Kirkpatrick 1959-cu ildə kadr hazırlığının effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün dörd səviyyəli sistem hazırlayan amerikalı tədqiqatçıdır. Daha ətraflı məlumat üçün G. Bazarovanın "Təlimlərin effektivliyinin qiymətləndirilməsi" məqaləsinə baxın.

Kadr hazırlığının müasir üsulları və onların səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

kadrların müsbət kvalifikasiyası

Giriş

Hazırda biznes sürətlə inkişaf edir və rəqabət güclənir. Hər hansı bir şirkətin vəzifəsi təkcə yaşamaq deyil, həm də rəqabət qabiliyyətini qorumaqdır. Müəssisənin uğuru birbaşa onun işçilərinin səmərəliliyindən asılıdır. Buna görə də kadr hazırlığı problemi bir çox şirkətlər üçün aktualdır.

Həm xarici şərtlər (dövlətin iqtisadi siyasəti, qanunvericilik və vergi sistemi, yeni rəqiblərin meydana çıxması və s.) və daxili şəraitəksəriyyətini qoyan təşkilatın fəaliyyəti (müəssisələrin yenidən qurulması, texnoloji dəyişikliklər, yeni iş yerlərinin yaranması və s.) rus təşkilatları bu günün və sabahkı dəyişikliklərə kadr hazırlamaq ehtiyacından əvvəl.

Uzunmüddətli və qısamüddətli məqsədlərə nail olmaq, rəqabət qabiliyyətinin artırılması və təşkilati dəyişikliklərin aparılması zərurəti kadr hazırlığı üzrə yaxşı planlaşdırılmış və yaxşı təşkil olunmuş işə etibar etməyi tələb edir. Bundan əlavə, təlim iş motivasiyasının səviyyəsini, işçilərin öz təşkilatına sadiqliyini və onun işlərində iştirakını artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Bazar şəraitində işləməyə keçid dövründə bir çox Rusiya təşkilatının çətin maliyyə vəziyyətinə baxmayaraq, kadr hazırlığı ilə bağlı xərclər prioritet və zəruri hesab edilməyə başlayır. Getdikcə daha çox təşkilat müxtəlif səviyyələrdə genişmiqyaslı kadr hazırlığı həyata keçirir, bunun təlim keçmiş, yüksək ixtisaslı kadrlar olduğunu başa düşərək, müəssisənin sağ qalması və inkişafında həlledici amil olacaqdır.

Kurs işinin məqsədi kadr hazırlığının müasir üsullarını və onların effektivliyini qiymətləndirmək yollarını təhlil etməkdir.

Tədqiqatın obyekti kadr hazırlığıdır.

Tədqiqatın mövzusu kadr hazırlığı metodları və onların effektivliyinin qiymətləndirilməsidir.

-müsbət və mənfi tərəfləri kadr hazırlığı;

-kadr hazırlığı üsullarını və onların ənənəvi və aktiv təsnifatını nəzərdən keçirin;

-kadr hazırlığının müasir üsullarını öyrənmək;

-aktiv metodların ənənəvi üsullardan üstünlüklərini müəyyən etmək;

-kadr hazırlığında müasir problemləri müəyyən etmək;

-təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üsullarını öyrənmək;

-təlimin effektivliyinin amillərini nəzərdən keçirin.

1. Kadr hazırlığının nəzəri əsasları

1.1 Kadr hazırlığı, faydalar və xərclər

Kadr hazırlığı bütövlükdə təşkilatın və ya onun müvafiq şöbələrinin məqsəd və ehtiyaclarını nəzərə almaqla işçilərin peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi prosesidir.

Bir qayda olaraq, kadr hazırlığının üç növü var:

1.Kadr hazırlığı - insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün ixtisaslı kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və buraxılması, xüsusi bilik, bacarıqlar, bacarıqlar və öyrənmə yolları.

2.Kadrların peşəkar inkişafı - peşə və ya yüksəliş üçün tələblərin artması ilə əlaqədar bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək üçün kadrların hazırlanması.

.Kadrların yenidən hazırlanması - yeni peşəyə yiyələnmək və ya işin məzmununa və nəticələrinə tələblərin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını mənimsəmək məqsədi ilə kadrların hazırlanması.

Üst rəhbərliyin öyrənməni prioritet məsələyə çevirməyə hazır olması üçün öyrənmə həm bütün təşkilat, həm də fərdlər üçün faydalı olmalıdır. Yuxarı rəhbərliyin kadr hazırlığına münasibəti əsasən təşkilatın nəticədə hansı faydalar əldə etdiyini və müxtəlif kateqoriyalı işçilərin təlimi zamanı hansı xərclərə məruz qaldığını başa düşməsi ilə bağlıdır.

İşçilərin təlimi nəticəsində təşkilatın əldə etdiyi faydalar aşağıdakı kimi ifadə edilir:

1.İşçilərin təlimi təşkilata yeni fəaliyyət sahələri ilə bağlı problemləri daha uğurla həll etməyə və lazımi rəqabət qabiliyyəti səviyyəsini saxlamağa imkan verir (kadrların işinin keyfiyyətinin və məhsuldarlığının (səmərəliliyinin) artırılması, xərclərin azaldılması və xərclərin azaldılması, xəsarətlərin azaldılması və s.).

2.Kadrların öz təşkilatına bağlılığının artırılması, kadr dəyişikliyinin azaldılması.

.Kadrların dəyişən sosial-iqtisadi şəraitə və bazar tələblərinə uyğunlaşmaq qabiliyyətinin artırılması. Beləliklə, təşkilat sərəncamında olan insan resurslarının dəyərini artırır.

.Təlim sizə təşkilati mədəniyyətin əsas dəyərlərini və prioritetlərini qoruyub saxlamağa və işçilər arasında yaymağa, təşkilat strategiyasını dəstəkləmək üçün hazırlanmış yeni yanaşmaları və davranış normalarını təşviq etməyə imkan verir.

İşçi üçün təlimin faydaları aşağıdakılardır:

1.Daha yüksək iş məmnunluğu.

2.Özünə hörmətin artması.

.İxtisas, bacarıq artımı.

.Həm təşkilat daxilində, həm də xaricdə karyera perspektivlərini genişləndirmək.

Kadr hazırlığı təkcə faydalarla bağlı deyil. Bu da müəyyən xərclər tələb edir. İşçilərin təlimi ilə bağlı xərclər arasında birbaşa və dolayı xərcləri ayırd etmək olar. Birbaşa xərclərə aşağıdakılar daxil ola bilər:

-müəllimlərin və köməkçi işçilərin əmək haqqının ödənilməsi xərcləri;

-tədris materialları üçün xərclər;

-binaların icarəsi xərcləri.

Dolayı xərclərə aşağıdakılar daxil ola bilər:

-işçilərin təlim proqramında iştirak etdikləri müddətə işdən azad edilməsi zərurəti ilə bağlı xərclər (bir qayda olaraq, əmək haqqının saxlanılması ilə);

-olmayan həmkarları üçün işləməli olan digər işçilər üçün əlavə yük.

Təşkilat, işçilərinin əsas işindən fasilə ilə uzunmüddətli (bir neçə aydan bir neçə ilə qədər) təhsili üçün ödəniş edərkən xüsusilə əhəmiyyətli maddi xərclər çəkir. Bəzən hansı xərclərin - birbaşa və ya dolayı - təşkilata daha həssas olduğunu söyləmək çətindir.

1.2 Kadr hazırlığı metodları və onların təsnifatı

Tədris metodları - təhsil məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş müəllim və tələbələrin qarşılıqlı əlaqəsi yolları. Tədris metodları onun məqsədlərindən və subyektlərin qarşılıqlı əlaqəsinin xarakterindən asılıdır.

Kadr hazırlığı üsullarının bütün çeşidini iki növə bölmək olar - ənənəvi və aktiv. Biliklərin ötürülməsində və möhkəmləndirilməsində ənənəvi üsullar üstünlük təşkil edir. Bu tədris metodları bu gün də üstünlük təşkil edir ki, bu da onların kifayət qədər yüksək effektivliyini sübut edir, lakin onların bir sıra çatışmazlıqları da var: onlar müxtəlif bilik səviyyələrini nəzərə almağa imkan vermir, materialın mənimsənilmə dərəcəsini nümayiş etdirən əks əlaqəni nəzərdə tutmur.

Kimə ənənəvi üsullar kadr hazırlığı daxildir:

mühazirələr;

Seminarlar;

-maarifləndirici filmlər və videolar.

Mühazirə (lat. lectio - oxu) - hər hansı problem, metod, mövzu və s. üzrə materialın şifahi sistemli və ardıcıl şəkildə təqdim edilməsi.Mühazirə ənənəvi və peşəkar təlimin ən qədim üsullarından biridir. Materialın təqdim edilməsinin mühazirə metodundan istifadə edərkən müəllim məlumatı şifahi şəkildə bir qrupa çatdırır, ölçüsü bir neçə nəfərdən bir neçə yüz və hətta minlərlə insana qədər dəyişə bilər. Eyni zamanda, müəllim lövhədən, plakatlardan, slayd-şoulardan və videomateriallardan istifadə etməklə əyani tədris vasitələrindən də istifadə edə bilər.

Materialın mühazirə təqdimatının üstünlükləri:

-mühazirəçi dərsin gedişatını tam şəkildə planlaşdırır və ona nəzarət edir;

-çatmaq imkanı böyük auditoriya;

-bir tələbəyə görə nisbətən aşağı maliyyə xərcləri (xüsusilə çoxlu sayda tələbə ilə).

Materialın mühazirə təqdimatının çatışmazlıqları:

-biliyin keyfiyyətli ötürülməsi üçün zəruri olan mühazirəçinin bacarığına yüksək tələblər;

-tələbələrin aşağı fəallığı, rəy ala bilməməsi tədris materialının mənimsənilməsinin effektivliyini azaldır;

-tələbələrin təhsil səviyyəsi və peşə təcrübələrindəki fərqləri nəzərə almağın mümkünsüzlüyü.

Seminar (latınca seminarium - uşaq bağçası, istixana) - iştirakçıların çoxlu fəaliyyətini əhatə edən və problemləri birlikdə müzakirə etmək, ümumi həll yollarını hazırlamaq və ya yeni ideyalar axtarmaq üçün istifadə olunan təlim və praktiki məşğələlər forması.

Ən məşhur və populyar olanları korporativ mədəniyyətin inkişafına həsr olunmuş seminarlar, strateji sessiyalar və beyin fırtınasıdır. Məsələn, dəvət olunmuş ekspertlərlə siz şirkətlərdə yaranan konkret problemləri - borcların yığılması, sənəd dövriyyəsinin optimallaşdırılması, idarəetmə uçotu problemlərini müzakirə edə bilərsiniz. Bir qayda olaraq, seminar materialın, mövzunun bəzi məntiqi tamamlanan hissəsinin mühazirə təqdimatı ilə başa çatır.

Seminarın keçirilməsində məqsəd mühazirə materialının mənimsənilməsini yoxlamaq və dinləyicilərə öyrənilən mövzunun məzmununu daha yaxşı başa düşməyə kömək etməkdir.

Seminarın faydaları:

-tələbələrin keçdiyi materialı başa düşmə dərəcəsinə nəzarət etməyə imkan verir;

-mühazirədə və ya əlavə tövsiyə olunan ədəbiyyatı oxuyarkən tələbələrə yanlış başa düşülənləri daha yaxşı başa düşməyə kömək etmək;

-müəllimə tələbələrin mühazirədə aldıqları materialla onların hazırda malik olduqları bilik və təcrübə arasında daha möhkəm əlaqə yaratmağa imkan verin.

Seminarın çatışmazlıqları:

-seminarlar, mühazirələrdən fərqli olaraq, 8-25 nəfərlik nisbətən kiçik qruplarda keçirilir;

-Seminarın rəhbəri təcrübəli və ünsiyyətcil şəxs olmalıdır.

Biznes təhsili sistemi üçün tədris filmləri və videoları nisbətən yeni bir fenomendir. Rusiya Federasiyasının müxtəlif yerlərindən və digər MDB ölkələrindən olan təşkilatlar artıq video kursların istifadəçiləridir, baxmayaraq ki, biznes təhsili üçün kino və video filmlər bazarı hələ başlanğıc mərhələsindədir. Məsələn, “Rusiya şirkətlərinin effektiv idarə olunması” seriyasının maarifləndirici videoçarxlarından Prezident tərəfindən İdarəetmə Təlim Proqramı çərçivəsində istifadə etmək tövsiyə olunur. Bu seriyaya aşağıdakı filmlər daxildir: “İnkişaf strategiyasının hazırlanması”, “Uğurlu təşkilati dəyişiklik”, “Birbaşa satışın təşkili”, “Uğurlu danışıqlar”. Hər bir təlim videosu birində inkişaf etmiş xüsusi problem vəziyyətini təsvir edir Rusiya müəssisələri.

Hər bir video kursa təlim videosu, kursun mövzusu üzrə dərs vəsaiti və dərslərin keçirilməsi üzrə müəllimlər üçün metodik vəsait daxildir. Tədris materiallarında tövsiyə olunan tapşırıqlar, rol oyunları, təlim mətnləri, dialoqlar, müzakirə üçün mövzular, əsas təlim nöqtələrini vurğulayan, hətta zamana görə bölünmüş təlim variantları ola bilər.

Video təlimin üstünlükləri:

-təcrübə ilə əlaqə: süjetlər konkret iş yerlərində baş vermiş real hadisələrə əsaslanır;

-materialın təqdimatının aydınlığı və əlçatanlığı;

-öz-özünə öyrənmə və təkrarlama imkanı;

-qrup dərslərində və fərdi şəkildə çoxlu istifadə imkanı;

-istifadə rahatlığı: məşq çoxluq üçün psixoloji cəhətdən rahat olan əlverişli tempdə, əlverişli yerdə, əlverişli vaxtda həyata keçirilə bilər;

-böyük xərc tələb etmir.

Video təliminin çatışmazlıqları:

-istənilən baxış iştirakçıları passivləşdirir;

-filmlər və videoçarxlar tələbələrin təhsil səviyyəsində və peşə təcrübəsində fərdi fərqlərin nəzərə alınmasına imkan vermir;

-kənar nəzarət olmadıqda, heç kim işçini “böyüməyə və təkmilləşdirməyə” məcbur etmədikdə, daxili motivasiya problemi olduqca kəskinləşir;

-videolara baxarkən müəllimin şəxsiyyəti kimi tələbələrə təsir edən güclü amil istisna edilir.

1.3 Aktiv təlim metodları

Dövrümüzdə daim artan məlumat axını kifayət qədər imkan verən yeni təhsil formalarını tələb edir qısa müddətŞagirdlərə kifayət qədər böyük miqdarda məlumatın ötürülməsini təmin edərdi yüksək səviyyəöyrənilən materialın tələbələr tərəfindən mənimsənilməsi və praktikada möhkəmləndirilməsi. Biznes təhsili tələbələrin təlim prosesində əldə etdikləri bilik və bacarıqların praktiki istifadəsini nəzərdə tutur. İdarəetməni nəzəri cəhətdən bilməklə praktikada idarə etməyi bacarmaq tamam başqa şeylərdir. Buna görə də idarəetmə ənənəvi fənlərdən fərqli olaraq öyrədilməlidir. Fəal təlim metodlarında şagirdlərə verilən bilik, bacarıq və vərdişlərin praktiki inkişafına böyük diqqət yetirilir.

Fəal təlim metodları - tələbələrin müstəqil yaradıcı təfəkkürünü və qeyri-standart peşə vəzifələrini bacarıqla həll etmək bacarığını inkişaf etdirməyə yönəlmiş təlim metodları. Təlimin məqsədi tələbələri təkcə peşə problemlərini həll etmək üçün bilik, bacarıq və bacarıqlarla təchiz etmək deyil, həm də düşünmə qabiliyyətini, yaradıcı təfəkkür fəaliyyəti mədəniyyətini inkişaf etdirməkdir. Bu üsullar fəaliyyətlə xarakterizə olunur koqnitiv fəaliyyət tələbələr, nəzəriyyə ilə təcrübə arasında sıx əlaqə, təhlilin dialektik metodunu mənimsəməyə və mürəkkəb məsələlərin həllinə diqqət yetirir; inkişaf etmiş əks, əməkdaşlıq və birgə yaradıcılıq mühiti, məhsuldar düşüncə və fəaliyyət tərzinə yiyələnməyə köməklik.

Bu gün kadr hazırlığı haqqında danışarkən qeyd edilməli olan ümumi tendensiya təlim zamanı fəal təlim metodlarından istifadəyə və tələbələrin bacarıqlarının inkişafına artan diqqətin artırılmasıdır. komanda işi. Bu, bir sıra üstünlükləri təmin edir:

1.Yeni materialın qavranılmasını asanlaşdırır. Uzun müddət təhsilini başa vurmuş əksər yetkinlər üçün material təqdim etməyin mühazirə forması çox çətindir, çünki yüksək diqqət konsentrasiyası, yaxşı yaddaş və bəlkə də artıq itirilmiş öyrənmə bacarıqlarını tələb edir.

2.Dinləyicilərin təcrübəsindən daha geniş istifadə olunur. Dərslər zamanı o, nəzərəçarpacaq dərəcədə yenidən düşünməyə və nizama salmağa məruz qalır. Dinləyicilər bir-birini qarşılıqlı zənginləşdirir. Bu, bir tərəfdən öz təcrübəsinə yenidən baxmağa, onda nəyin “işlədiyini” və nəyin zərərli və ya səmərəsiz olduğunu müəyyən etməyə, digər tərəfdən isə yoldaşlarının təcrübəsi ilə tanış olmağa, yeni təcrübələr götürməyə imkan verir. tapşırıq dinləyicilərinin işində ən çox rast gəlinən həll üsulları və yanaşmaları.

.Problemlərin həllinə müəyyən yanaşmaları sübut etmək və ya əsaslandırmaqla tələbələr yeni biliklərə və bu problemlərin həllinə yeni yanaşmalara yiyələnirlər. Fəal təlim metodlarından istifadə edərkən, bir qayda olaraq, müəyyən yanaşmaların, hərəkətlərin “düzgünlüyünü” şagirdlərə sübut edən müəllim deyil, əksinə, qrup müzakirələri zamanı şagirdlər veriləni müstəqil şəkildə əsaslandırmalıdırlar. onlara materialın təqdimatının mühazirə formasında hazır.

.Şagirdlər effektiv və səmərəsiz davranış nümunələrini daha aydın görmək və onları işlərində nümayiş etdirmək üçün istifadə etdikləri davranış nümunələri ilə əlaqələndirmək imkanı əldə edirlər.

Tədris məqsədlərinə müvəffəqiyyətlə nail olmaq əsasən təhsil zamanı formalaşan psixoloji atmosferlə bağlıdır. Dərsdən maksimum qayıdış yalnız sinifdə iştirakçıların təlim prosesinə cəlbini artıran, şagirdlərin təlim prosesinə marağını stimullaşdıran, onları yaradıcılıq və təşəbbüskarlıq nümayiş etdirməyə həvəsləndirən mehribanlıq mühiti yarandıqda əldə edilə bilər.

əlverişli təmin edilməsində psixoloji iqlim, təlim məqsədlərinə nail olunmasına və tədris materialının yüksək səviyyədə mənimsənilməsinə töhfə verən müəllimin rolu xüsusilə böyükdür. Müəllim və tələbələr arasında əməkdaşlıq səviyyəsi və dərslər zamanı emosional ab-hava daha çox ondan asılıdır Şəxsi keyfiyyətlər müəllim, onun təcrübəsi və sinifdə işi düzgün təşkil etmək bacarığı. Dərslər zamanı iştirakçılar arasında münasibətlərdə yüksək səviyyədə qarşılıqlı əlaqənin və xoş niyyətin təmin edilməsi vacibdir.

Hal-hazırda aşağıdakı aktiv öyrənmə üsulları ən çox yayılmışdır:

Təlimlər;

-proqramlaşdırılmış öyrənmə;

-kompüter təlimi;

-işgüzar və rol oyunları;

-davranış modelləşdirmə;

-praktik vəziyyətlərin təhlili;

Səbət üsulu.

Təlimlər

Təlim materialın nəzəri bloklarının minimuma endirildiyi, bacarıq və bacarıqların praktiki inkişafına əsas diqqət yetirildiyi təlim kimi başa düşülür. Xüsusi verilmiş vəziyyətlərdə yaşamaq və ya modelləşdirmək zamanı tələbələr lazımi bacarıqları inkişaf etdirmək və möhkəmləndirmək, yeni davranışlar öyrənmək, öz təcrübələrinə və işdə əvvəllər istifadə olunan yanaşmalara münasibətini dəyişmək imkanı əldə edirlər. Təlimlərdə adətən fəal təlimin müxtəlif üsul və üsullarından geniş istifadə olunur: işgüzar, rollu və simulyasiya oyunları, konkret vəziyyətlərin təhlili və qrup müzakirələri.

Təlim bütün xarici və daxili dəyişikliklərə ən tez reaksiya verə bilən bir üsuldur. O, daha intensiv və interaktiv öyrənməni təmin edir və bundan əlavə, ilk növbədə gündəlik işdə lazım olan praktiki bacarıqların əldə edilməsinə, tələbələr arasında təcrübə mübadiləsinə yönəlib ki, bu da yüksək praktiki dəyərli nəticə əldə etməyə imkan verir, vaxta və resurslara qənaət edir. işçilər və təşkilatlar.ümumiyyətlə.

Təlim, əgər onun əsas məqsədi əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri olan xüsusi bacarıq və ya bacarıqları əldə etmək və ya onları inkişaf etdirməkdirsə, kadr hazırlığının çox effektiv üsuludur.

Təlimin şübhəsiz üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, kadrların motivasiyasını artırır. Təlim zamanı təkcə biliklərin ötürülməsi baş vermir, bu, əlbəttə ki, çox vacibdir, həm də insanların müəyyən emosional yüküdür. Yeni bilikləri praktikada tətbiq etmək ehtiyacını oyadır, aktuallaşdırır, yəni. fəaliyyət üçün stimullar əhəmiyyətli dərəcədə artır. Adətən, 3-4 ay ərzində yaxşı keçirilən təlimdən sonra işçilər emosional yüksəliş vəziyyətində olurlar. Bununla əlaqədar olaraq, təlim proqramını elə hazırlamaq məqsədəuyğundur ki, orta hesabla təlim təxminən rübdə bir dəfə olsun.

Bu gün təşkilatın ehtiyacları nəzərə alınmaqla hazırlanmış yüksək keyfiyyətli təlimin əhəmiyyətli nəticələr verə biləcəyi şübhəsizdir. Bununla belə, işçilərin davranışında real dəyişiklikləri gözləyərkən, bir bacarıqın ən azı 21 təkrardan sonra formalaşdığını və müntəzəm təcrübə ilə qorunduğunu başa düşmək lazımdır. Bundan əlavə, təlim bacarıqlarının konsolidasiyasına mane olan bir sıra səbəblər var:

-təlim zamanı əldə edilmiş bacarığı (bacarığı) inkişaf etdirmək və möhkəmləndirmək üçün özünə intizamın olmaması;

-hər şeyi bir anda tez və düzgün etmək istəyi;

-hər şeyin nəticə vermədiyindən psixoloji narahatlıq;

-öz əhvalını və davranışını təhlil etməkdə çətinlik.

Beləliklə, təlim zamanı əldə edilən biliklərin 80%-ə qədəri itirilir. Bu baxımdan, təlim başa çatdıqdan sonra dəyişikliklərə dəstək vermək çox vacibdir - işçilərə təlimdən sonra dəstək.

Təlimdən sonrakı dəstək - təlim effektlərinin saxlanmasına, möhkəmləndirilməsinə və gücləndirilməsinə yönəlmiş keçmiş təlimin mövzularının aktuallaşdırılması ilə bütün fəaliyyətlər və dərslər.

Təlimin faydaları:

-iştirakçıların diqqətinin cəmləşməsi;

-yüksək səviyyədə informasiyanın mənimsənilməsi və intensivliyi düşüncə prosesləri;

-praktiki bacarıqlar əldə etmək imkanı;

-şirkət işçilərinin motivasiyasının gücləndirilməsi;

-mübadilə Şəxsi təcrübə;

-komanda işi.

Təlimin bir sıra mənfi cəhətləri də var:

-hər hansı bir təlimin qısamüddətli təsiri (3-4 ay);

-təlimin təsiri, ümumiyyətlə, emosionaldır və bu bacarığın tətbiqində yatır.

Proqramlaşdırılmış və kompüter təlimi

Proqramlaşdırılmış öyrənmə ilə məlumat çap şəklində və ya kompüter monitorunda kiçik bloklarda təqdim olunur. Hər bir material blokunu oxuduqdan sonra tələbə başa düşülmə dərinliyini və öyrənilən materialın mənimsənilmə dərəcəsini qiymətləndirmək üçün hazırlanmış suallara cavab verməlidir. Hər cavabdan sonra tələbələr onun düzgünlüyünü göstərən rəy almaq imkanı əldə edirlər. Proqramlaşdırılmış təlimin əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, şagirdə öz sürəti ilə hərəkət etməyə imkan verir, o zaman növbəti informasiya blokuna keçid yalnız əvvəlkini mənimsədikdən sonra baş verir.

Kompüter texnologiyasının imkanları tələbələrə fənni (mövzunu) hazırkı bilik səviyyəsinə, təcrübə və qabiliyyətlərinə uyğun olan səviyyədən öyrənməyə və onlar üçün əlverişli olan öz sürəti ilə irəliləməyə imkan verir. Lazım gələrsə, tələbə geri qayıdıb mövzunu təkrarlaya bilər. Proqramda bölmələr və bütövlükdə fənn üzrə aralıq test tapşırıqları və yekun testlər sistemi ola bilər.

CD-də interaktiv multimedia proqramları proqramlaşdırılmış öyrənmənin üstünlüklərini kompüter texnologiyasının ən zəngin imkanları ilə birləşdirir. Tələbələrə kurs zamanı işlənməli olan iş vəziyyətləri təqdim oluna bilər (məsələn, təmir edilməli olan nasaz motor və ya kimyəvi anbarda yanğın). Mövcud alternativlərdən istənilən cavabı və ya müəyyən bir hərəkəti seçdikdən sonra bu hərəkətin nəticələri kompüter monitorunda vizual və səs effektləri şəklində görünür.

Proqramlaşdırılmış və kompüter təliminin üstünlükləri:

-növbəti məlumat blokuna keçid yalnız əvvəlkini mənimsədikdən sonra baş verdikdə, tələbəyə onun üçün əlverişli olan öz sürəti ilə hərəkət etməyə imkan verir;

-assimilyasiyanı asanlaşdıran və mövcud biliklərlə əlaqə yaratmaq üçün daha çox imkan verən tədris materialının yüksək strukturlaşdırılması.

Əsas çatışmazlıq, bu cür proqramların inkişaf xərclərinin kifayət qədər yüksək olmasıdır.

iş oyunları

İşgüzar oyunlar, təhsil mövzularının inkişafı tələbələrin peşə fəaliyyətinin müəyyən aspektlərini simulyasiya edən vəziyyətlər və materiallar əsasında baş verdikdə belə bir təlim formasıdır. İşgüzar oyun müəyyən bir ssenarinin, iş qaydalarının və oyunun məzmununun gedişatını müəyyən edən giriş məlumatının olmasını nəzərdə tutur.

Oyun üç mərhələdən keçir: hazırlıq, oyunun birbaşa aparılması və təhlili və yekunlaşdırma. Müəllimin həll etdiyi vəzifələr oyunun müxtəlif mərhələlərində dəyişir. Biznes oyununun hazırlanması zamanı onun əsas funksiyaları dinləyiciləri oyuna, fərdi dinləyiciləri isə onların oynamalı olduqları rola tanıtmaqdır. Oyunun özü zamanı müəllimin əsas funksiyaları bunlardır: oyunun gedişatına nəzarət etmək, yaradıcı, rəqabət mühitini saxlamaq və şagirdlərin işə yüksək cəlb olunmasını təmin etmək. Oyunun təhlili görülən işin ümumi qiymətləndirilməsi və komandanın və ya oyunun ayrı-ayrı iştirakçılarının hərəkətlərinin qiymətləndirilməsidir.

Mümkünsə, bütün dinləyicilər oyunun nəticələrinin müzakirəsində iştirak etməlidirlər. Müəllim müzakirənin dostluq və konstruktiv üslubda aparılmasını təmin etməli, bundan çəkinməlidir. ümumi reytinqlər("normal", "pis" və s.), qeyri-müəyyənlik ("Çox cəhd etmədilər", "Daha yaxşı iş görməliydik") və həddindən artıq tənqidi fikirlər.

Yaxşı olar ki, oyunun təhlilinə onun iştirakçıların qiymət verməsi ilə başlamaq və müəllimin təhlili, şərhləri və yekunları ilə başa çatdırılsın. Nəticələri ümumiləşdirərkən, işgüzar oyun nəticəsində tamaşaçıların nə qazandığını, özləri üçün hansı nəticələr çıxardıqlarını öyrənmək vacibdir. Oyunun təhlili onun aparılması zamanı video çəkilişdən istifadə edildikdə xüsusilə maraqlı və mənalı olur.

Biznes oyunları unikal üsul məlumatla işləməyi, qərar qəbul etməyi və bu qərarların praktiki icrasını tərtib etməyi öyrənmək.

Biznes oyunlarının üstünlükləri:

-problemi hərtərəfli araşdırmaq, hazırlamaq və qərar qəbul etmək imkanı verir;

-işçiləri real vəziyyətləri imitasiya etməyə öyrətməyə, onlara həyatdakı kimi davranmağı öyrətməyə imkan verir ki, real vəziyyətdə çaşqınlıq olmasın, səhvlərə yol verməsinlər və effektiv hərəkət etsinlər;

-heyətin müəyyən problemləri həll etməyə hazırlığını və qabiliyyətini qiymətləndirməyə imkan verir.

Rol oyunları

Rol oyunu da aktiv öyrənmə üsuludur. Müxtəlif səviyyəli menecerlər və rəhbər vəzifələrə namizədlər (ehtiyat) hazırlanarkən bu üsul getdikcə populyarlaşır. Çox vaxt müxtəlif növ təlimlər zamanı rol oyunları istifadə olunur.

Rol oyunları şəxsiyyətlərarası ünsiyyət bacarıqlarını öyrətmək üçün xüsusilə faydalıdır, çünki onlar məzmunca tələbələrin həmkarları, rəhbərlik və tabeliyində olan şəxslərlə şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə prosesində tapdıqları vəziyyətlərə oxşar vəziyyətlərin təkrar istehsalını əhatə edir.

Oyun situasiyaları adətən real və ya tipik iş vəziyyətlərini simulyasiya edir və ya təkrarlayır, burada bir neçə tələbə müəyyən şəraitdə müəyyən rolları (məsələn, müdir və tabeliyində olan işçi, müştəri və satıcı) oynayır, öyrənmə tapşırığının həllinə nail olmağa çalışır. Rol oyunlarında iştirakdan əvvəl müəllimin (məşqçinin) xüsusi göstərişləri ilə oyun vəziyyətinin baş verdiyi əsas şərtləri təyin etmək olar.

Rol oyunu və rol oyununun nəticələrinin sonrakı müzakirəsi iştirakçılara imkan verir:

-davranış motivlərini və rolunu oynayan işçini və qarşı tərəfin motivlərini daha yaxşı başa düşmək;

-şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə vəziyyətlərində edilən tipik səhvləri görmək, konstruktiv və qeyri-konstruktiv davranış modellərini reallaşdırmaq;

-bu vəziyyətdə uğur əldə etmək üçün həll edilməli olan vəzifələri başa düşmək (münaqişənin həlli, yüksək əməkdaşlığa nail olmaq, başqa bir insanı inandırmaq və s.).

Rol oynamağın faydaları:

-rollu oyun və rollu oyunun nəticələrinin sonrakı müzakirəsi dinləyicilərə davranış motivlərini və rolu oynanan işçini və qarşı tərəfin motivlərini daha yaxşı başa düşməyə imkan verir;

-rollu oyunlarda iştirak vəziyyətlərdə edilən tipik səhvləri görməyə kömək edir.

Davranış Modelləşdirmə

Davranış modelləşdirmə nisbidir yeni üsulşəxsiyyətlərarası bacarıqların öyrədilməsi və münasibətlərin dəyişdirilməsi. Əsasən bu metoddan fəal təlim metodlarından daha geniş istifadəni nəzərdə tutan təlimlər çərçivəsində istifadə olunur ki, bu metod da ona aiddir. O, aşağıdakı addımlar vasitəsilə peşəkar fəaliyyətin yerinə yetirilməsi ilə bağlı xüsusi bacarıq və münasibətləri öyrədir:

1.Mənimsənilməsi təklif olunan peşəkar davranışın “davranış modeli”nin (rol modeli, ideal) təqdimatı.

2.Tələbələrdən təklif olunan "davranış modelini" təhsil və ya iş vəziyyətlərində mümkün qədər dəqiq şəkildə təkrarlamaq istənildikdə təcrübəsi.

.Müvafiq davranışların mənimsənilməsində müvəffəqiyyət dərəcəsini göstərən əks əlaqə və möhkəmləndirmənin təmin edilməsi.

Davranış modelləşdirməsinin tipik nümunəsi təcrübəli işçinin (mentorun) yeni başlayana müştəri ilə necə işləmək nümunəsini göstərdiyi bir vəziyyətdir. Bundan sonra, yeni başlayanlara təklif olunan davranış modelini müstəqil şəkildə təkrarlamaq imkanı verilir.

Davranış modelləşdirmə metodundan istifadə edərkən işçilərə təklif olunan rol modelləri iş vəziyyətlərinə maksimum dərəcədə uyğunlaşdırılmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur, buna görə də davranış modelləşdirməsi çox yüksək dərəcədə müsbət köçürmə dərəcəsinə malikdir.

Xüsusi diqqət müəllim şagirdlərin münasibətinin düzgün istiqamətdə dəyişməsinə diqqət yetirməlidir.

Müzakirə zamanı rəy və dəstək təlimçi, digər iştirakçılar və ya video çəkiliş tərəfindən təmin edilir.

Davranış modelləşdirmə metodu nə qədər təsirli olarsa, tələbələrin motivasiya səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, onlar peşə fəaliyyətlərində qarşılaşdıqları vəzifələrin uğurlu həlli üçün modelləşdirilmiş davranışın əhəmiyyətini bir o qədər yaxşı başa düşürlər.

Davranış modelləşdirmə metodunun üstünlükləri:

-müdavimlərin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə almağa imkan verir;

-yavaş öyrənənlərə daha çox vaxt vermək üçün kifayət qədər çevikdir.

Davranış modelləşdirməsi ya fərdi əsasda tələbə-mentor cütlüyündə, ya da 12 iştirakçıya qədər kiçik təhsil qruplarında həyata keçirilir.

Praktiki vəziyyətlərin təhlili (keys-studi)

Keys tədqiqatları qərar qəbul etmə və problem həll etmə bacarıqlarını fəal şəkildə öyrətmək üçün ən qədim və sübut edilmiş metodlardan biridir. Bu metodun məqsədi tələbələrə - həm müstəqil işləyərkən, həm də qrup halında işləyərkən - məlumatları təhlil etməyi, onu strukturlaşdırmağı, əsas problemləri müəyyən etməyi, alternativ həll yollarını yaratmağı, onları qiymətləndirməyi, ən yaxşı həll yolunu seçməyi və fəaliyyət proqramları hazırlamağı öyrətməkdir. Bu üsul tələbələrin təhlil, diaqnostika və qərar qəbul etmə bacarıqlarını inkişaf etdirməyə imkan verir ki, bu da onların peşəkar fəaliyyətlərində oxşar problemlərin həllində daha uğurlu olmağa imkan verir.

Metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, tələbələr müəyyən bir müəssisə və ya təşkilatda yaranmış vəziyyətin təsviri ilə tanış olurlar.

Vəziyyəti öyrənərkən tələbələr faktları diqqətlə seçməlidirlər, çünki məlumat adətən məntiqi ardıcıllıqla verilmədiyi üçün məlumatların bəziləri müvafiq ola bilər, bəziləri lazımsız ola bilər və yalnız dinləyiciləri çaşdıra bilər. Tələbə problemin nə olduğunu müəyyən etməli, təsvir olunan vəziyyət kontekstində təhlil etməli və təklif etməlidir mümkün yollar onun qərarları.

Keys-study metodunun əsas məqsədi bilikləri möhkəmləndirmək və dərinləşdirmək, iş təcrübənizdə oxşar situasiyaları tez tanımağa və onlar üzrə ən səmərəli qərarlar qəbul etməyə imkan verən tipik vəziyyətlərin təhlili üçün alqoritmlər işləyib hazırlamaq, habelə biliklərin möhkəmləndirilməsindən ibarətdir. tələbələr arasında təcrübə mübadiləsi.

Metodun üstünlükləri:

-hər bir iştirakçının öz fikrini digər iştirakçıların rəyi ilə müqayisə etmək imkanı var;

-həll olunan problemlərin aktuallığı və iştirakçıların peşəkar təcrübəsi ilə sıx əlaqəsi;

-yüksək motivasiya və yüksək dərəcə iştirakçıların fəaliyyəti.

Metodun çatışmazlıqları:

-pis təşkil edilmiş müzakirə çox uzun çəkə bilər;

-əldə olunmaya bilər arzu olunan nəticələr iştirakçılar lazımi bilik və təcrübəyə malik olmadıqda;

-arzu olunan nəticəni əldə etmək üçün işi düzgün təşkil etməli və müzakirənin istiqamətini təyin etməli olan müəllimin ixtisasına yüksək səviyyəli tələblər.

Səbət üsulu

Səbət metodu menecerlərin təcrübəsində tez-tez rast gəlinən vəziyyətlərin imitasiyasına əsaslanan təlim metodudur. Təcrübəçiyə iş masasında yığılmış iş sənədlərini (məktublar, qeydlər, telefon mesajları, fakslar, hesabatlar və s.) təcili olaraq çeşidləməli və onlar üzrə müəyyən tədbirlər görməli olan lider kimi çıxış etmək təklif olunur. Bundan əlavə, o, təşkilat haqqında və adından danışmalı olduğu lider haqqında bütün lazımi məlumatları alır. Telefon zəngləri, müxtəlif müdaxilələr, ziyarətlər daxil olmaqla məşq daha da çətinləşdirilə bilər müxtəlif insanlar, planlaşdırılmamış görüşlər və s.

Müstəqil iş zamanı tələbə hər bir sənədi təhlil etməli, verilən bütün məlumatları nizamlamalı, ən çox müəyyən etməlidir kəskin problemlər, hansı məlumatın ən əhəmiyyətli olduğunu müəyyənləşdirin və bu təhlil əsasında təklif olunan materiallar üzrə qərarlar qəbul edin və qarşıya qoyulan problemləri həll etmək üçün müvafiq sənədləri (yaddaş və ya qeydlər, sərəncamlar, məktublar və s.) hazırlayın.

Adətən, tələbələr biznes sənədləri ilə fərdi işləyirlər, lakin siz müxtəlif sənədlər paketlərini paylamaqla və onlara müvafiq göstərişlər verməklə tələbələrin qarşılıqlı əlaqəsini təşkil edə bilərsiniz.

Bu üsul şagirdlərdə təhlil etmək, ən vacib faktları seçmək və onları əhəmiyyətinə və aktuallığına görə təsnif etmək, həll yollarını formalaşdırmaq bacarığını inkişaf etdirir. müxtəlif problemlər. Bu metodun üstünlüyü iştirakçıların yüksək motivasiya səviyyəsi və onların tapşırıqların həllində yüksək iştirakıdır. Səbət metodu namizədin informasiya ilə işləmək, onu vaciblik dərəcəsinə, aktuallığına, prioritetliyinə və mövcud məlumat əsasında qərar qəbul etmək qabiliyyətinə görə bölüşdürmək qabiliyyətini qiymətləndirməyə imkan verir.

Beləliklə, hazırda kadr hazırlığının çoxlu müxtəlif üsulları mövcuddur. Kadr hazırlığının aktiv üsulları ənənəvi üsullarla müqayisədə bir sıra üstünlüklərə malikdir. Bu üsulların hər birinin həm üstünlükləri, həm də mənfi cəhətləri var. Onlardan birinin seçimi təşkilat rəhbərliyinin öz işçilərini öyrətməkdən hansı effekt əldə etmək istədiyinə və bu effektə nail olmaq üçün təşkilatda hansı resursların mövcudluğuna əsaslanmalıdır.

2. Kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün müasir metodların təhlili

2.1 Müasir Məsələlər kadr hazırlığında

Təşkilatlar hazırda kadr hazırlığında bir çox problemlərlə üzləşirlər. Bu problemlər öyrənməni səmərəsiz və çox vaxt tamamilə faydasız edir. Düzgün təlim metodunun seçilməsi təşkilatı digər risklərdən qorumur. Dövri nəşrlərdən bir sıra məqalələri təhlil etdikdən sonra kadr hazırlığı zamanı təşkilatda yaranan aşağıdakı çətinlikləri müəyyən edə bilərik:

1.Təşkilat rəhbərliyi tərəfindən kimə və nəyə öyrədilməli olduğu barədə dəqiq bir fikrin olmaması. Kadr hazırlığının effektiv olması üçün o, təşkilatın ehtiyaclarına və işçilərin öz ehtiyaclarına əsaslanmalıdır. Yeni biliyə ehtiyacı dərk etmiş insan yeni öyrənilənləri mənimsəmək və həyata keçirməkdə müstəsna canfəşanlıq nümayiş etdirə bilir.

2.Təşkilat işçilərinin təlim ideyasını və onun həyata keçirilməsindən gözlənilən effekti başa düşməməsi. Rəhbərlik işçiləri onların təliminin zəruriliyinə inandırmalı, məqsədlərini və yeni bilik və bacarıqların tətbiqi imkanlarını izah etməlidir.

.Təşkilatın işçiləri arasında öyrənmə motivasiyasının olmaması. Təlim işçi üçün xüsusi dəyərə malik olmalıdır. Bu, vəzifə deyil, mükafat olmalıdır. Rəhbərliyin köməyi olmadan işçinin təlimə daxili ehtiyacını inkişaf etdirmək üçün kifayət qədər həvəsi olmayacaq. Beləliklə, rəhbərlik fəal şəkildə öyrənmə üçün stimul və motivasiya yaratmalıdır.

.Təşkilat rəhbərliyinin işçilərin təlimindən dərhal nəticə gözləməsi. Ancaq bir bacarığın formalaşması bəzən bir neçə ay çəkir və ən əsası bu bacarığın formalaşması üçün iş şəraiti lazımdır.

.Bacarıqları praktikada tətbiq etmək imkanının olmaması. Təlim tətbiq edilməlidir - tələbənin real təcrübəsinə mümkün qədər yaxın.

Beləliklə, kadr hazırlığı prosesini təşkil etməzdən əvvəl ona olan ehtiyacı müəyyən etmək və təlim məqsədlərini təşkilatın məqsədləri ilə əlaqələndirmək lazımdır. Təlimə ehtiyacın olmaması və onun düzgün təşkil edilməməsi vaxt və təşkilat büdcəsinin itkisinə səbəb ola bilər.

2.2 Təşkilatın kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi kadr hazırlığı prosesində mühüm addımdır. Bunun mənası təşkilatın işçilərin təlimindən necə faydalandığını müəyyən etmək və ya bir təlim formasının digərindən daha effektiv olub olmadığını öyrənməkdir. Təşkilat işçilərinin təliminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi təlimin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üzərində daim işləməyə, onlara verilən ümidləri doğrultmayan bu cür təlim proqramlarından və təlim formalarından qurtulmağa imkan verir. Rusiya liderləri çox vaxt kadr hazırlığının effektivliyinə lazımi diqqət yetirmirlər.

Təşkilatın təlim proqramlarının effektivliyini qiymətləndirməsinin əsas səbəbi təlim məqsədlərinə nə dərəcədə nail olunduğunu öyrənməkdir. Təlim proqramlarının qiymətləndirilməsinin ikinci səbəbi təlim nəticəsində tələbə performansında dəyişikliklərin baş verməsini təmin etməkdir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi proseduru adətən dörd mərhələdən ibarətdir:

1. Təlim məqsədlərinin müəyyən edilməsi. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi prosesi artıq təlimin planlaşdırılması mərhələsində, onun məqsədləri müəyyən edilərkən başlayır. Təlim məqsədləri təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün standartlar və meyarlar müəyyən edir.
2. Təlimdən əvvəl məlumatların toplanması. Bu məlumat işçilərin təlimdən əvvəl əldə etdikləri bilik, bacarıq və əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini əks etdirir. Bu göstəricilər üç növ ola bilər:

-işçilərin peşə biliklərini, münasibətlərini və iş bacarıqlarını xarakterizə edən göstəricilər;

-ayrı-ayrı işçilərin, şöbələrin və ya bütövlükdə təşkilatın işinin kəmiyyət göstəriciləri (fəaliyyət səviyyəsi, maliyyə göstəriciləri, daxil olan şikayətlərin və ya müştəri iddialarının sayı və s.);

-ayrı-ayrı işçilərin, şöbələrin və ya bütövlükdə təşkilatın işinin keyfiyyət göstəriciləri (mal və xidmətlərin keyfiyyəti, müştəri məmnuniyyəti, şirkət işçilərinin məmnunluğu, əmək mənəviyyatının səviyyəsi və s.).

1. Təlim zamanı və təlimdən sonra məlumatların toplanması (eyni göstəricilər üzrə və təlimdən əvvəl olduğu kimi eyni alətlərdən istifadə etməklə).
2. Təlimdən əvvəl, təlim zamanı və sonra əldə edilən məlumatların müqayisəsi. Məsələn, təlim proqramının əsas məqsədi əmək məhsuldarlığını artırmaq idisə və təlim başa çatdıqdan sonra əmək məhsuldarlığı təlimdən əvvəlki səviyyədə qaldısa, təşkilat ya əhəmiyyətli dəyişikliklər etmək zərurəti ilə üzləşir. bu proqrama daxil olun və ya ondan tamamilə imtina edin.

Mümkünsə, təlim keçmiş işçilərin fəaliyyəti də təlim keçməmiş işçilərin (nəzarət qrupu) göstəriciləri ilə müqayisə edilir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi çox vaxt və bu qiymətləndirməni aparan mütəxəssislərdən kifayət qədər yüksək ixtisas tələb edir, buna görə də bir çox təşkilatlar belə bir qiymətləndirmədən imtina edirlər və sadəcə olaraq işçilərin hər hansı bir təliminin təşkilata müəyyən fayda gətirdiyinə və nəticədə özünü doğrultduğuna inanırlar. .

Həyata keçirilən təlimin effektivliyini həmişə kifayət qədər dəqiqliklə qiymətləndirmək olmur. Birincisi, gecikmiş bir təsir mümkündür, yəni təlim başa çatdıqdan dərhal sonra nəticə verməyəcək, ancaq müəyyən bir müddət keçdikdən sonra. Bir sıra məşqlərdən sonra kifayət qədər yüksək nəticələr gözləmək olarsa, məcmu effekt də mümkündür. Bundan əlavə, fərdi işçilərin, şöbələrin və ya bütün şirkətin fəaliyyəti təlimlə heç bir əlaqəsi olmayan səbəblərə görə yaxşılaşa bilər.

2.3 Təşkilatın kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üsulları

Kadr hazırlığı fəaliyyətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə ənənəvi yanaşmalar ondan ibarətdir ki, təlimin sonunda (seminarlar, treninqlər, kurslar, məktəblər və s.) tələbələr, bir qayda olaraq, müsahibələr və ya anketləri doldurmaqla, cavablandırmaq şəklində öz qiymətlərini verirlər. suallar və təklif olunan qiymətləndirmə variantlarından (ballardan) birini seçmək:

-təlimin məzmununun tələbələrin gözləntilərinə (ehtiyaclarına) uyğunluğu;

-fəal tədris metodlarının tətbiqi;

-tətbiq müasir vasitələröyrənmək;

-təhsil tədbirlərinin iş yeri ilə əlaqəsi;

-paylama materiallarının keyfiyyəti (iş dəftərləri və s.);

-qrupdakı kursantların optimal sayı;

-dərslərin keçirilməsi üçün təşkilati şərtlər;

-professor-müəllim heyətinin ixtisası və s.

Dinləyicilər təşkilatçılara və müəllimlərə təlimdən məmnunluq səviyyəsi şəklində qiymət verirlər.

Bundan əlavə, kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin ənənəvi üsullarına müşahidə, statistik təhlil, öz hesabatı, sınaq və s. aid etmək olar. Bizim üçün xüsusi maraq doğuran təhlildir qeyri-ənənəvi üsullar kadr hazırlığının effektivliyinin qiymətləndirilməsi, məsələn:

-Donald Kirkpatrick texnikası;

-Jack Philips texnikası;

-biparametrik qiymətləndirmə texnikası;

-BSC, KPI kimi inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə sistemləri çərçivəsində təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi;

-Bloom-un qiymətləndirmə modeli.

Uğurlu Məşqçiliyə Dörd Addım kitabında təsvir edilən Kirkpatrick modeli dörd qiymətləndirmə səviyyəsini əhatə edir. Bu səviyyələr təlimin qiymətləndirilməsinin aparılma ardıcıllığını müəyyən edir. O yazır: "Hər bir səviyyə vacibdir və növbəti səviyyəyə təsir göstərir. Səviyyədən səviyyəyə keçdikcə qiymətləndirmə prosesi daha çətin və vaxt aparan olur, eyni zamanda daha qiymətli məlumat verir. Heç bir səviyyəni sadəcə ona görə atlamaq olmaz. Məşqçinin ən vacib hesab etdiyi şeyə diqqət yetirin." Müəllifə görə bu dörd səviyyədir:

1.Səviyyə 1 - Reaksiya

Bu səviyyədəki qiymətləndirmə proqram iştirakçılarının ona necə reaksiya verdiyini müəyyən edir. Kirkpatrick özü bunu müştəri məmnuniyyəti balı adlandırır. İştirakçıların reaksiyasının ən azı iki səbəbə görə təlimin uğurlu olması üçün çox vacib meyar olduğunu vurğulayır.

Birincisi, insanlar birtəhər təlimlə bağlı təəssüratlarını rəhbərləri ilə bölüşürlər və bu məlumat artır. Buna görə də, təlimi davam etdirmək qərarına təsir edir.

İkincisi, iştirakçılar müsbət cavab verməsələr, öyrənməyə həvəslənməyəcəklər. Kirkpatrikin fikrincə, müsbət reaksiya yeni bilik, bacarıq və bacarıqların uğurlu inkişafına zəmanət vermir. Təlimə mənfi reaksiya demək olar ki, öyrənmə ehtimalının azalması deməkdir.

2.Səviyyə 2 - Öyrənmə

Öyrənmə təlim proqramında iştirakı nəticəsində iştirakçıların münasibətinin dəyişdirilməsi, bilik və bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi kimi müəyyən edilir. Kirkpatrick iddia edir ki, təlim nəticəsində iştirakçıların davranışında dəyişiklik yalnız öyrənmə baş verdikdə (münasibətlər dəyişir, biliklər yaxşılaşır və ya bacarıqlar yaxşılaşır) mümkündür.

3.Səviyyə 3 - Davranış

Bu səviyyədə təlim nəticəsində iştirakçıların davranışlarının nə dərəcədə dəyişdiyinə dair qiymətləndirmə aparılır. Kirkpartik qeyd edir ki, iştirakçıların davranışında dəyişikliklərin olmaması təlimin səmərəsiz olması demək deyil. Təlimə reaksiyanın müsbət olduğu, öyrənmənin baş verdiyi vəziyyətlər ola bilər, lakin bunun üçün lazımi şərtlər yerinə yetirilmədiyi üçün iştirakçıların davranışı gələcəkdə dəyişmədi. Buna görə də, təlimdən sonra iştirakçıların davranışında dəyişiklik olmaması proqramı dayandırmaq barədə qərar qəbul etmək üçün səbəb ola bilməz.

4.Səviyyə 4 - Nəticələr

Nəticələrə iştirakçıların təlim keçməsi səbəbindən baş vermiş dəyişikliklər daxildir. Nəticələrə misal olaraq Kirkpatrick məhsuldarlığın artması, keyfiyyətin yüksəlməsi, qəzaların azaldılması, satışların artması, işçilərin dövriyyəsinin azalmasını göstərir. O, israr edir ki, nəticələri pulla ölçmək olmaz.

Kirkpatrikə görə, bu səviyyədə qiymətləndirmə ən çətin və baha başa gələndir. Budur bir neçə praktiki məsləhət nəticələrin qiymətləndirilməsinə kömək edə bilər:

-mümkünsə, nəzarət qrupundan istifadə edin (təlim olunmamış);

-bir müddət sonra nəticələrin nəzərə çarpan olması üçün qiymətləndirin;

-proqramdan əvvəl və sonrakı qiymətləndirmələr aparmaq (mümkünsə);

-proqram ərzində bir neçə dəfə qiymətləndirmə aparmaq;

-qiymətləndirmə vasitəsilə əldə edilə bilən məlumatın dəyərini və bu məlumatın əldə edilməsinin dəyərini müqayisə edin (müəllif hesab edir ki, 4-cü səviyyədə qiymətləndirmə yüksək qiymətə görə həmişə uyğun deyil).

Jack Philips texnikası işçilərə yatırılan kapitalın gəlirliliyini (ROI) ölçmək üçün müxtəlif düsturlardan istifadə edir:

1.HR İnvestisiya Təxmini = HR Xərcləri/Əməliyyat Xərcləri.

2.HR departamentlərinə təxmini investisiya = HR xərcləri/işçilərin sayı.

.İşdə olmama nisbəti = işdən çıxmama, xəbərdarlıq etmədən gəlməmə + gözlənilmədən işdən çıxan işçilərin sayı.

.Məmnunluq göstəricisi - işindən razı qalan işçilərin sayı, faizlə ifadə edilir. Sorğu üsulu ilə müəyyən edilir.

.Şirkətdə birlik və harmoniyanı ortaya qoyan meyar. Məhsuldarlıq və əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üzrə statistik məlumatlar əsasında hesablanır.

McGee biparametrik qiymətləndirmə təklif edir, yəni o, təlimin effektivliyini və səmərəliliyini nəzərə alır, eyni zamanda effektivlik və səmərəlilik anlayışlarını təqdim edir və onların optimal birləşməsinin öyrənmə məhsuldarlığı konsepsiyasını necə təqdim edir.

Effektivliyin ölçülməsi metodologiyası əhatə dairəsi kifayət qədər geniş olan təlim fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır.

Vəzifə biznes prosesinin dəyərini azaltmaqla hadisələrin uğurunu qiymətləndirməkdirsə (baxmayaraq ki, bu yalnız xüsusi hal- xərclərin azaldılması), onda təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı düsturlar dəsti optimal olacaqdır.

Bu iş prosesinin dəyərinin dəyişməsinə səbəb olan kadr hazırlığı hadisəsindən şəxsi iqtisadi effekt (E) aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

harada

Təlimdən sonra iş prosesinin dəyəri, den. vahidlər

Effektin mütləq dəyərinin müəyyən edilməsi yalnız təlimin təsirinin meyllərini, miqyasını və istiqamətini (müsbət, neytral, mənfi) öyrənməyə imkan verir, buna görə də təsirin dəyərini kadr hazırlığı xərcləri ilə müqayisə etmək məsləhətdir. .

E? 0 - buna görə də, uğur əldə edildi, ən azı xərclərin azaldılması məqsədinə nail olundu, lakin - qiymət məsələsi. Buna görə də xalis effekti müəyyən etmək lazımdır. Kadr hazırlığı fəaliyyətinin xalis özəl iqtisadi effekti aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

harada - təlimdən əvvəl iş prosesinin (istehsal olunan məhsulların vahidi) dəyəri, den. vahidlər;

Şəxsi effektin mütləq dəyərinin müəyyən edilməsi fəaliyyətin nəticəsini təlim xərcləri ilə (xərclərin faydadan çox olub-olmamasından asılı olmayaraq) müqayisə etməyə imkan verir.

Nəticənin təfsiri: əgər ? 0 - deməli müsbət nəticə nail olundu, ən azı xərclərə qənaət xərcləri aşdı - fəaliyyət xalis effekt verir.

Hesablamaların bu ardıcıllığı, məsələn, təlim fəaliyyətləri nəticəsində, müştəri xidmətinin sürəti artmış, müştəri xidmətinin keyfiyyəti (keyfiyyəti sayının azaldılması ilə qiymətləndirilə bilər) məsələn, kadr hazırlığının səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün uyğundur. səhvlərin, müştəri şikayətlərinin) yaxşılaşdı və s.

Bir neçə təlim variantını (proqramlar, növlər, zaman, məkan baxımından) müqayisə etdikdə, effektivliyi müəyyən etmək məqsədəuyğundur. Təlimin iqtisadi səmərəliliyi (resurslar və fəaliyyətlər arasında dinamik əlaqə) düsturla ifadə edilə bilər:

harada - təlimdən əvvəl iş prosesinin (istehsal olunan məhsulların vahidi) dəyəri, den. vahidlər;

Təlimdən sonra iş prosesinin dəyəri, den. vahidlər;

Təlim proqramının dəyəri (tədris mərkəzinin saxlanması üçün şirkətin xərcləri), den. vahidlər

Nəticənin şərhi: Beləliklə, biz başa düşürük ki, əgər < 1 обучение неэффективно, если > 1 məşq effektivdir.

Qavrama üçün daha ənənəvi və asan şərh olunan gəlirlilik göstəricisidir (biz bunu biznes üçün tipik bir göstərici kimi nəzərdən keçirəcəyik - xalis gəlirin xərclərə nisbəti):

Mənfəətlilik (təlimə sərmayənin qaytarılması) faizlə ifadə edilir.

Nəticənin təfsiri: əgər > 0 - buna görə də fəaliyyət növü gəlirlidir, əks halda - təlim xərcləri əlavə təsir şəklində qaytarılmır.

Bu göstərici bir neçə variantı və ya həyata keçirilən fəaliyyətləri müqayisə edərkən faydalıdır.

BSC, KPI kimi inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə sistemləri çərçivəsində təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Tez-tez şirkətin inkişafının müəyyən sahələrini qiymətləndirən müasir menecment mürəkkəb qiymətləndirmə sistemlərindən, o cümlədən bölmələrin effektivliyini əks etdirən bir sıra özəl göstəricilərdən istifadə edir, onların çərçivəsində modellər, inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə metodları uğurla tətbiq olunur, məsələn, müəyyən bölmələrin ümumi fəaliyyətə töhfəsi. Yuxarıda göstərilən modellər arasında onların hər birinin kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi problemlərinin həlli, təlimə cavabdeh olan bölməni, şirkətin bu xüsusi bölməsini qiymətləndirməyə imkan verən müəyyən hədəf göstəriciləri vurğulamaq üçün tətbiq oluna biləcəyini qeyd etmək olar.

Məsələn, bu bölmə üzrə bəzi kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərini ayıraraq, kadr hazırlığı fəaliyyətinin bu göstəricilərə təsir edəcəyini fərz etsək, biz kompleksdə və təlimlə bağlı hər bir fərdi epizod üzrə bu fəaliyyətlərin effektivliyini qiymətləndirə biləcəyik. Bu göstəricilərin təlim keçmiş şöbələrin fəaliyyət göstəriciləri ilə əlaqəsini dəqiq müəyyən etdikdən sonra biz ümumilikdə müəssisədə kadr hazırlığının effektivliyini təhlil edə biləcəyik.

Fəaliyyət spektrinin genişliyinə görə bu üsullardan istifadə etmək çətindir, lakin onların məharətlə istifadəsi ilə nəinki onların intuitiv başa düşülməsi, adekvatlığı və ardıcıllığı əldə edilir ki, bu da ümumiyyətlə yuxarıda göstərilən problemi həll etməyə imkan verir. Göstəricilər sisteminin işlənib hazırlanması təkcə hərtərəfli qiymətləndirməyə deyil, həm də real vaxt rejimində bu fəaliyyətlərin effektivlik səviyyəsinə nəzarət etməyə imkan verəcək.

Blumun qiymətləndirmə modeli birbaşa öyrənmə məqsədlərinə nail olmağın effektivliyini qiymətləndirmək imkanını nəzərdə tutur (Blum taksonomiyası).

Təlim proqramının təhsil məqsədlərinə çatmağın 6 səviyyəsi ilə təmsil olunur.

Səviyyə 1. Bilik

-terminləri, konkret faktları, metod və prosedurları, əsas anlayışları, qayda və prinsipləri təkrarlayır.

Səviyyə 2. Anlama

Anlamanın göstəricisi materialın bir ifadə formasından digərinə çevrilməsi, materialın təfsiri, hadisələrin, hadisələrin sonrakı gedişi haqqında fərziyyə ola bilər:

-faktları, qaydaları, prinsipləri izah edir;

-şifahi materialı riyazi ifadələrə çevirir;

-mövcud məlumatlar əsasında gələcək təsirləri şərti olaraq təsvir edir.

Səviyyə 3. Tətbiq

-qanunları, nəzəriyyələri konkret praktik situasiyalarda tətbiq edir; anlayış və prinsiplərdən yeni situasiyalarda istifadə edir.

Səviyyə 4. Təhlil

-bütövün hissələrini ayırır;

-aralarındakı əlaqəni açır;

-bütünün təşkili prinsiplərini müəyyən edir;

-mülahizələrin məntiqində səhvlər və çatışmazlıqlar görür;

-faktları və nəticələri ayırd edir;

-məlumatların əhəmiyyətini qiymətləndirir.

Səviyyə 5. Sintez

-esse, çıxış, məruzə, referat yazır;

-eksperimentin və ya digər tədbirlərin keçirilməsi planını təklif edir;

-tapşırıq planlarını tərtib edir.

Səviyyə 6. Qiymətləndirmə

-yazılı mətnin qurulmasının məntiqini qiymətləndirir;

2.4 Təlimin effektivlik amilləri sistemi

Müasir fikirlərin böyük əksəriyyəti konkret işçilərin peşə hazırlığının effektivliyi amillərinə yönəldilir.

L. Jewell iddia edir ki, “Texniki imkanlar nə olursa olsun, insanların davranışını müəyyən istiqamətdə dəyişdirmək - məsələn, onlara yeni peşəkar bilik və bacarıqları ötürmək - təcrübə, əks əlaqə və möhkəmləndirmə də daxil olmaqla, insan öyrənməsinin ən vacib üç prinsipinə əsaslanmalıdır. ".

D.Rayleigh öyrənmə psixologiyasında aşağıdakı əsas amilləri sadaladı: motivasiya və ya məqsəd hissi, şəxsi maraq və seçim baxımından aktuallıq, təcrübə yolu ilə öyrənmək, cəzasız qalmadan səhv etmək bacarığı, əks əlaqə, tələbələrə müəyyən bir şəraitdə öyrənməyə imkan vermək. vaxt onlar üçün əlverişli və onlar üçün əlverişli sürətlə.

M.İ. Magura, M.B. Kurbatov "həyata keçirilməsi təlimin müvəffəqiyyətini təmin edən ən mühüm prinsiplər" adlandırdı: tələbələrə onların təliminin səmərəliliyi haqqında tam və vaxtında əks əlaqənin təmin edilməsi; əldə edilmiş bilik və bacarıqların praktiki inkişafı; əldə edilmiş bilik və bacarıqların iş şəraitinə köçürülməsi; təlim nəticələrinə tələb; öyrənmə üçün yüksək motivasiyanın formalaşdırılması və saxlanması; tələbələrin ilkin bilik səviyyəsinin nəzərə alınması. Öyrənmənin qaytarılmasını artırmaq yolları kimi müəlliflər işin struktur yenidən qurulmasını adlandırırlar; işin məzmununun doyması; digər təşkilatların təcrübəsini öyrənmək və istifadə etmək.

E.S. Çurkina BƏT tərəfindən hazırlanmış modul təhsil texnologiyası (MES) haqqında danışaraq deyir ki, bu texnologiya peşəkar hazırlığın üç müvafiq prinsipini həyata keçirir: fəaliyyət istiqaməti, tələbə mərkəzlilik və cari nəticələrin müntəzəm olaraq qiymətləndirilməsi və operativ düzəliş formasında nəticə zəmanəti. öyrənmə prosesinin.

M. Armstronq peşə hazırlığının effektivliyi üçün on əsas şərt verir:

1.İşçilər öyrənməyə həvəsləndirilməlidir. Onlar bilməlidirlər ki, əgər özlərinin və başqalarının işindən məmnunluq almasını istəyirlərsə, o zaman onlar cari səviyyə bilik, bacarıq və ya səriştələr, mövcud münasibət və davranışlar təkmilləşdirilməlidir. Buna görə də, onlar hansı davranışı mənimsəməli olduqlarını dəqiq bilməlidirlər.

2.Şagirdlər performans standartlarını təyin etməlidirlər. Şagirdlər məqbul hesab etdikləri və inkişaflarını ölçmək üçün istifadə edə biləcəkləri məqsəd və standartları aydın şəkildə müəyyən etməlidirlər.

.Tələbələrin təlimatı olmalıdır. Onlara necə öyrəndikləri ilə bağlı rəhbərlik və rəy lazımdır. Özünü həvəsləndirən işçilər bunun çoxunu özləri təmin edə bilərlər, lakin hələ də onlara dəstək olacaq və lazım olduqda kömək edəcək bir müəllim olmalıdır.

.Şagirdlər öyrənməkdən həzz almalıdırlar. Təlim onların bir və ya bir neçə ehtiyacını ödəyirsə, onlar ən çətin şəraitdə öyrənə bilirlər. Əksinə, ən yaxşı təlim proqramları, əgər öyrənənlər onlarda fayda görməzsə, uğursuz ola bilər.

.Öyrənmə passiv deyil, aktiv bir prosesdir. Şagirdlər öz müəllimləri, həmyaşıdları və kurrikulumun mövzusu haqqında ehtiraslı olmalıdırlar.

.Müvafiq üsullar tətbiq edilməlidir. Müəllimlərin çoxlu tədris mövzuları və tədris vəsaitləri var. Lakin vəzifənin, işçinin və qrupun ehtiyaclarına uyğun olaraq onlardan oxunaqlı şəkildə istifadə etməlidirlər.

.Tədris üsulları müxtəlif olmalıdır. Müxtəlif metodologiyaların istifadəsi, onların hamısının konkret şəraitə eyni dərəcədə uyğun olması şərti ilə, tələbələrin marağını qorumaqla öyrənməyə kömək edir.

.Yeni bacarıqları öyrənmək üçün vaxt ayırın. Yeni bacarıqları öyrənmək, sınamaq və mənimsəmək üçün vaxt lazımdır. Kurrikuluma daxil edilməlidir. Həddindən artıq çox müəllim öz proqramlarını yeni məlumatlarla doldurur və onun praktik inkişafı üçün kifayət qədər imkan vermir.

.Yaxşı şagird davranışı gücləndirilməlidir. Adətən öyrənənlər onlara öyrədilən şeyi düzgün edib etmədiklərini dərhal bilmək istəyirlər. Uzunmüddətli təlim proqramları yeni bacarıqların möhkəmləndirilə biləcəyi ara addımlar tələb edir.

.Anlamaq lazımdır ki, təlimin müxtəlif səviyyələri var və onlar müxtəlif üsullar tələb edir və müxtəlif vaxtlar alır.

2010-cu ildə Moskva Karyera Mərkəzi Rusiya təşkilatlarının 116 nümayəndəsi arasında sorğu keçirib. Onlar suala cavab verdilər - təlimin uğurunu nə müəyyənləşdirir (Şəkil 1).

Şəkil 1 - Təlimin uğurunu nə müəyyənləşdirir

Şəkil 1-də göstərildiyi kimi, təlimin uğurunun əsas amili kadrların özünün təliminə maraqdır (respondentlərin 36%-i). Məşqçi keyfiyyətindən bir qədər aşağıdır (31%). İdarəetmə dəstəyi xüsusi rol oynayır (18%) və nəhayət, təlim materiallarının keyfiyyəti təlimin uğurunu 15% müəyyənləşdirir.Motivasiyanın vacibliyi digər tədqiqatlarda da təsdiqlənir. Belə ki, V.Potrebiçin araşdırmasında qeyd olunur ki, satışların artımı yalnız müştərilərlə qarşılıqlı əlaqə üsullarından istifadə etmək üçün müəyyən motivasiya stimuluna malik olan mağaza işçiləri arasında müşahidə olunub. İşə marağın itirilməsi və ya uğurlu satış üsullarının tətbiqi halında monitorinq olunan göstəricilər azalıb.

Təlim üçün yüksək motivasiyanın formalaşdırılması və saxlanması həm təlimin təşkili, həm də keçirilməsinin səmərəliliyinin əsas amilidir. Bundan əlavə, əlavə təhsil almaq imkanı mövcud və potensial işçilərin böyük əksəriyyəti üçün işin stimullaşdırılmasında güclü amildir.

Peşə təhsilinin səmərəliliyinin amilləri haqqında sadalanan fikirlər və empirik məlumatlar N.A. Kostitsyn (iqtisad elmləri namizədi, biznes-məşqçi) zaman oxu meyarına görə (“əvvəl”, “davamında” və “sonra”) üç qrupa bölünür:

1.Təlimin effektiv təşkili amilləri iştirakçılar arasında müəyyən gözləntilər yaratmaqla təlimin gələcək səmərəliliyinə təsir göstərir. Bunlara proqramın hazırlanmasında fərdi xüsusiyyətlərin nəzərə alınması, düzgün seçim aparılması yerləri və formaları, tədris prosesinin lazımi vəsaitlərlə təmin edilməsi və s.

2.Faktorlar səmərəli həyata keçirilməsi peşə hazırlığı kurrikulumun kursu ərzində qüvvəyə minir və daha çox müəllimdən və qrup dinamikasından asılıdır. Bunlara tam əks əlaqənin vaxtında verilməsi, praktiki məşğələlərin olması və s. kimi təlim prinsipləri daxildir.

.Əməyin səmərəli təşkili amilləri təlim nəticələrinin möhkəmlənməsini təmin edir. Bunlara idarəetmə dəstəyi, əməyin məzmununun zənginləşdirilməsi, fəaliyyət standartlarının hazırlanması və s.

Beləliklə, kadr hazırlığı mürəkkəb, mürəkkəb, çoxşaxəli prosesdir və onun təşkilində bir çox şirkətlər bir sıra problemlərlə üzləşirlər. Onları müəyyən etmək, həll etmək, habelə kadr hazırlığı prosesinin effektivliyini artırmaq üçün müəyyən bir təşkilat üçün ən uyğun olan metod və ya metodlar toplusundan istifadə edərək təlimin effektivliyini qiymətləndirmək lazımdır.

Nəticə

Müxtəlif şirkətlər arasında mövcud olan rəqabət mühiti öz qaydalarını diktə edir və gec-tez işin səmərəliliyinin artırılması məsələsini qoymağa məcbur edir. Buna görə də, kadr hazırlığı müəssisənin mövcudluq mərhələsindən asılı olmayaraq rəhbərliyin üzləşdiyi kadrların idarə edilməsi sahəsində aktual məsələlərdən biridir. Şiddətli rəqabət şəraitində ixtisaslı kadrlara ehtiyac ən aktual məsələlərdən biridir. Kadr hazırlığı üzrə düzgün planlaşdırılmış və yaxşı təşkil olunmuş iş şirkətin strateji məqsədlərinə nail olmaq, onun rəqabət qabiliyyəti, eləcə də təşkilati dəyişikliklərə hazır olmasının açarıdır. Bundan əlavə, peşəkarlardan ibarət komanda təşkilatın danılmaz üstünlüyüdür.

Kadr hazırlığının nəzərdən keçirdiyimiz bütün üsulları istənilən nəticəni verə və təşkilat daxilində tələbat ola bilər. Əsas odur ki, şirkətin bu kadr hazırlığından hansı nəticə gözlədiyini, bunun nə üçün lazım olduğunu və nəticələrin necə izlənəcəyini bilməkdir. Kadrların hazırlanması metodları və onların effektivliyini qiymətləndirmək üçün müvafiq vasitələr hər bir konkret təşkilat üçün fərdi olaraq seçilməlidir. Və sabit, çiçəklənən təşkilatlar öz kadr hazırlığı metodlarını və qiymətləndirmə vasitələrini inkişaf etdirməklə və ya bunu peşəkarlara etibar etməklə öz gələcəklərinə sərmayə qoymağa hazırdırlar.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi kadr hazırlığı prosesində mühüm addımdır. Təşkilatın işçi təlimindən necə faydalandığını müəyyən etmək və ya təşkilatın istifadə etdiyi təlim formasının effektiv olub olmadığını öyrənmək lazımdır. Təşkilat işçilərinin təliminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi təlimin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üzərində daim işləməyə, onlara verilən ümidləri doğrultmayan bu cür təlim proqramlarından və təlim formalarından qurtulmağa imkan verir.

Maliyyə nəticələrinə birbaşa təsir etməklə yanaşı, peşəkar inkişafa investisiyalar təşkilatda əlverişli mühitin yaradılmasına, işçilərin motivasiyasının və təşkilata bağlılığının artmasına, idarəetmədə davamlılığın təmin olunmasına kömək edir.

Görülən işlərin nəticələrinə əsasən, kurs işinin məqsədinə nail olunduğu qənaətinə gələ bilərik. Tədqiqat zamanı kadr hazırlığının müasir üsulları təhlil edilib, hər bir metodun üstünlükləri və çatışmazlıqları müəyyən edilib, fəal kadr hazırlığı metodlarının ənənəvi üsullardan üstün cəhətləri müəyyən edilib. Dövri mətbuatda dərc olunan məqalələrin təhlili yolu ilə təşkilatların kadr hazırlığında qarşılaşdıqları əsas problemlər, təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin əsas üsulları, eləcə də təşkilatın kadr hazırlığının səmərəliliyini şərtləndirən amillər müəyyən edilmişdir.

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

1.Aksenova, E. A. Kadrların idarə edilməsi / E. A. Aksenova. - Ed. 2-ci, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: Birlik-Dana, 2012. - 194 s.

2.Armstronq, M. İnsan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsi / M. Armstronq. - Sankt-Peterburq: Peter, 2004. - 832 s.

.Vetluzhskikh, E. Biz məşq edirik - qiymətləndiririk. Təlim nəticələrinin kriteriya əsasında qiymətləndirilməsi modelləri / E. Vetluzhskikh // Kadrların idarə edilməsi üzrə təlimat. - 2005. - No 2. - S. 10-18.

.Deineka, A. V. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar / A. V. Deineka, B. M. Jukov. - M.: Təbiət Elmləri Akademiyası, 2009. - 266 s.

.Jewell, L. Sənaye və təşkilati psixologiya / L. Jewell. - Sankt-Peterburq: Peter, 2001. - 720 s.

.Durakova, I. B. Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. - Voronej: VGU, 2004. - 83 s.

.Kirkpatrick, D. L. Uğurlu təlim üçün dörd addım / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. - M.: HAR Media, 2008 - 128 s.

.Kostitsyn, N. A. Peşəkar, təşkilati və korporativ təlimin səmərəlilik amilləri sistemi / N. A. Kostitsyn // Kadrların inkişafının idarə edilməsi. - 2005. - No 4. - S. 2-15.

.Magura, M. I. Rəqabət üstünlüyü kimi kadr hazırlığı / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: "Kadrların idarə edilməsi" jurnalı, 2004. - 216 s.

.Maqura, M. I. Şirkət kadr hazırlığının təşkili / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Biznes Məktəbi "Intel-Synthesis", 2002. - 264 s.

.Muzychenko, V. V. Kadrların idarə edilməsi. Mühazirələr: Ali tələbələr üçün dərslik təhsil müəssisələri/ V. V. Muzıçenko. - M.: Akademiya, 2003. - 528 s.

.Nosyreva, I. G. Kadr hazırlığının müasir formaları və üsulları / I. G. Nosyreva // Kadrların inkişafının idarə edilməsi. - 2006. - No 1. - S. 2-10.

.Smagina, M. V. Aktiv sosial-psixoloji təhsil üsulları / M. V. Smagina. - Stavropol: SGPI, 2008. - 92 s.

.Uvarova, G.S. Kadr hazırlığına investisiyaların effektivliyinin qiymətləndirilməsi / G.S. Uvarova // Sizin tərəfdaş-məsləhətçiniz. - 2012. - No 9. - S.16-17.

.Kadrların idarə edilməsi: Proc. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova və başqaları; Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - Ed. 2-ci, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: UNİTİ, 2002. - 554 s.

.Filyanin, V. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi / V. Filyanin // Kadrların idarə edilməsi üzrə kitabça. - 2010. - No 11.- S. 28-34.

.Barış, O. Kadr hazırlığında iki ən mühüm problem / O. Barış // [Elektron resurs]. - Giriş rejimi: #"əsaslandırmaq">. Dumchenko, O.E. Kadrların təlimi və inkişafının effektivliyinin qiymətləndirilməsi üsulları / O. E. Dumchenko, V.V. Kozlov //[Elektron resurs]. - Giriş rejimi: #"əsaslandırmaq">. Naumov, K. V. Kadrlar üçün təlim və inkişaf proqramının hazırlanması metodologiyası / K. V. Naumov // Korporativ idarəetmə [Elektron resurs]. - Giriş rejimi: #"əsaslandırmaq">. Kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi [Elektron resurs]. - Giriş rejimi: #"mərkəz"> 21.