Eden od sestavnih delov sistema je usposabljanje zaposlenih in ustvarjanje pogojev za njihovo strokovno rast. Programi usposabljanja pomagajo izboljšati raven kvalifikacije delavcev, kar vpliva na učinkovitost proizvodnje kot celote.

Kaj narekuje potrebo po izobraževanju osebja?

Usposabljanje je še posebej pomembno za panoge, ki veljajo za potencialno nevarne. Tu lahko že najmanjše odstopanje od tehnologije povzroči nesrečo, ki jo povzroči človek. Zaposleni, ki so vključeni v to panogo, morajo dokazati usposobljenost v zadevah tehnična naprava mehanizmi, požarna varnost in tako naprej. Imeti morajo vse informacije o zaščiti pri delu in osebni varnosti.

Poleg tega proizvodne tehnologije ne mirujejo. Razvijajo se in postajajo vse bolj kompleksne. To od zaposlenih zahteva globalno znanje o upravljanju inovativne opreme.

Poleg tega ima usposabljanje več ciljev:

1. Želja po zasedbi višjega položaja. Dovoljena je naknadna kombinacija položajev.
2. Želja po globljem obvladovanju poklica.
3. Želja delodajalca, da spoštuje zakone. Obstaja kategorija programov in tečajev, katerih študij je obvezen v proizvodnji. Ta vrsta usposabljanje nadzirajo nadzorni organi. Zlasti Rostechnadzor je glede tega vprašanja precej strog. Neupoštevanje njegovih ukazov je preobremenjeno z velikimi globami za vodjo podjetja.

Tudi najbolj usposobljeni zaposleni včasih preprosto ne morejo dohajati nenehno razvijajočih se in poglabljajočih se zahtev trga. Nemalokrat se mladi strokovnjaki, ki med usposabljanjem na delovnem mestu pokažejo dobro znanje, izkažejo za premalo kompetentne. Predlagani programi usposabljanja bodo osebju pomagali slediti.

Zakaj moramo ocenjevati učinkovitost usposabljanja osebja?

Vsak delodajalec mora vlagati sredstva podjetja v izobraževanje zaposlenih. Ekonomska učinkovitost tovrstnih naložb se več kot obrestuje, če je usposabljanje kakovostno.

Delodajalec ima možnost sestaviti ekipo strokovnjakov, ki so pripravljeni opraviti nalogo katere koli zahtevnosti. Vodstvena odločitev o porazdelitvi odgovornosti postane bolj utemeljena in motivirana.

Stroški delodajalca vključujejo:

• pridobitev programov;
• ustvarjanje pogojev za njihov študij;
• naknadno ocenjevanje kakovosti pridobljenega znanja zaposlenih.

Ekonomski donos usposabljanja postane popolnejši, čim bolj objektivna je slika ocene usposabljanja.

Učinek usposabljanja ocenjujemo z ekonomsko učinkovitostjo, saj za delodajalce to ni nič drugega kot naložba v proizvodnjo.

Od delovnega potenciala je odvisno, ali se bo podjetje razvijalo naprej, kakšna so njegova poklicna obzorja in ali bo podjetje sploh imelo prihodnost. Učinkovitost usposabljanja kadrov je odvisna tudi od stopnje, do katere se poveča delovna učinkovitost zaposlenega po zaključenih tečajih ali študijskih programih.

To pomeni, da lahko delodajalec določi izvedljivost usposabljanja glede na to, kako praktično je koristno in splošno uporabno pri reševanju proizvodnih problemov.

Merila uspešnosti usposabljanja

Najbolj objektiven način za oceno učinkovitosti usposabljanja in prisotnosti ekonomskih donosov iz njega se šteje za metodo strokovne ocene. Odločilno mnenje ima tukaj izvedenec. Za to se zbirajo predhodne informacije, ki bodo omogočile merjenje stopnje učinkovitosti usposabljanja.

Z njegovo pomočjo bo strokovnjak ugotovil, koliko se je povečala usposobljenost osebja in, kar je najpomembneje, kako natančno to vpliva na uspešnost proizvodnje. Učinkovito usposabljanje bi moralo izboljšati finančno uspešnost proizvodnje, sicer stroški ne bodo upravičeni.

Merila uspešnosti vključujejo:

Poleg tega strokovnjak analizira stopnjo zmanjšanja časovnih in finančnih stroškov.

Tako je ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja zanesljiva možnost za ugotavljanje izvedljivosti in učinkovitosti usposabljanja.

Kako oceniti učinkovitost usposabljanja osebja

Najbolj objektiven kazalnik je produktivnost dela po usposabljanju.

Poleg tega se v sodobni proizvodnji uporabljajo naslednja merila:

• Družbeni in sociološki. Sem spadajo vprašalniki in intervjuji.
• Statistični. Matematična analiza pridobljenih podatkov nam bo omogočila tudi uvid v izvedljivost usposabljanja. Najenostavnejša matematična formula je S = (P * C) - Q- čim bolj objektivno odraža sliko stanja proizvodnje po usposabljanju ( S- ekonomski učinek, p- povečanje proizvodnje za določeno časovno enoto; C- ceno enote proizvodnje za določeno časovno obdobje; Q- stroški usposabljanja).
• Ocenjeno. Zaposleni, ki je opravil usposabljanje, se lahko pozove, da opravi kontrolno nalogo, ki je končni preizkus. V bistvu je to neke vrste izpit za asimilacijo novih informacij.

Za vodjo je usposabljanje osebja dober način za obvladovanje novih izdelkov ali zmanjšanje stroškov proizvodnje. Nemogoče je uvesti nove stroje v delavnico, če zaposleni niso bili predhodno usposobljeni za upravljanje te opreme. Zato je učinkovitost usposabljanja osebja bistvenega pomena za delodajalca.

Vpliv rezultatov usposabljanja lahko blagodejno vpliva na celotno podjetje. Zahvaljujoč temu se izboljša mikroklima organizacije in ustvari proizvodnja.

Kot oceno strokovnjaki uporabljajo tudi kazalnike, pridobljene po opravljenem usposabljanju:

Učinkovitost usposabljanja osebja v podjetju se ocenjuje tudi na podlagi povratnih informacij strank in potrošnikov. Pogosto po zaključku usposabljanja ocene postanejo bolj pozitivne, pritožbe glede kakovosti izdelkov ali ravni storitev pa se znatno zmanjšajo.

To je tudi dober način, da preverite, kako učinkovito je bilo usposabljanje. Če je ekipa sestavljena iz strokovnjakov, ki so postali bolj kompetentni in dobro podkovani s svojimi delovnimi veščinami, se zmanjša fluktuacija v ekipi in število industrijskih konfliktov.

Oblikovanje učinkovitega tima je končni cilj vsakega delodajalca.

Analiza del o teoriji upravljanja osebja kaže, da obstajajo različni pristopi k ocenjevanju učinkovitosti sistema usposabljanja osebja. Medtem pa so teoretiki in praktiki nagnjeni k prepričanju, da je pomembno in potrebno oceniti učinkovitost sistema usposabljanja osebja.

Treba je opozoriti, da si vsaka organizacija, ki zagotavlja usposabljanje zaposlenih, prizadeva za največjo učinkovitost. Usposabljanje se bo štelo za uspešno, če njegovi rezultati prispevajo k doseganju ciljev podjetja.

Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja je zadnja stopnja upravljanja razvoja kadrov. Vodstvo organizacije mora razviti enoten pristop k ocenjevanju učinkovitosti usposabljanja osebja in vključuje:

Zadovoljstvo zaposlenega, ki je opravil usposabljanje;

Zadovoljstvo vodje z učinkovitostjo usposabljanja zaposlenega;

Izračun učinkovitosti usposabljanja za vse kategorije usposobljenega osebja ob upoštevanju vrst usposabljanja (povečanje kvalifikacij; usposabljanje na seminarjih in usposabljanjih; usposabljanje izven organizacije).

Izračun učinkovitosti usposabljanja osebja ob upoštevanju vrst usposabljanja (povečanje ravni kvalifikacij; usposabljanje na seminarjih in usposabljanjih, ki se izvajajo v organizaciji; usposabljanje zunaj organizacije).

Teoretiki in praktiki managementa izpostavljajo kvalitativne in kvantitativne metode ocena učinkovitosti usposabljanja.

S kvantitativno metodo ocenjevanja rezultatov usposabljanja lahko ugotovimo skupno število zaposlenih, ki so opravili usposabljanje, skupni koeficient usposobljenosti osebja in stroške usposabljanja.

Upoštevati je treba, da je stroškovno učinkovitost mogoče izračunati tako, da določimo stroške usposabljanja in jih primerjamo s finančnimi koristmi za podjetje.

Analiza sedanje prakse usposabljanja osebja kaže, da lahko nastanejo precejšnje težave pri ocenjevanju učinkovitosti usposabljanja, če to poskušamo izraziti s številkami.

Na splošno je usposabljanje osebja učinkovito, če so z njim povezani stroški nižji od stroškov organizacije za povečanje produktivnosti dela zaradi drugih dejavnikov. Ker je ugotavljanje rezultatov, ki jih dosežemo z usposabljanjem zaposlenih, povezano z določenimi težavami, se ekonomska učinkovitost usposabljanja kaže v obliki znižanja stroškov, ki ga je mogoče natančno izračunati.

Če želite ekonomsko oceniti učinkovitost treninga, lahko primerjate kazalnike pred in po treningu:

Obseg prodaje;

Baza strank;

Število pritožb;

Čas zaključka dela.

Ta metoda določa, kako usposabljanje vpliva na uspešnost podjetja. Nato se oceni stroškovna učinkovitost zagotovljenega usposabljanja.

Ekonomska ocena učnih rezultatov temelji na izvedljivosti vlaganja v človeški kapital. Kot merilo smotrnosti vlaganja v človeški kapital je vzeta velikost prirastka dodatnega neto dohodka po izvedbi izobraževalnih programov. V tem primeru:

Če je prirastek večji od nič (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Če je D > C, potem so vlaganja v ta program neustrezna in je treba iskati druga področja vlaganja kapitala.

Ustreznost programa usposabljanja kadrov je premosorazmerna z obdobjem možne uporabe pridobljenega znanja.

Kvantitativna analiza rezultatov usposabljanja se uporablja za razvoj socialnega potnega lista podjetja. Vendar pa kvantitativna metoda ne omogoča ocene učinkovitosti strokovnega usposabljanja in njegove skladnosti s cilji podjetja.

Kvalitativne metode za ocenjevanje rezultatov usposabljanja zaposlenih omogočajo ugotavljanje učinkovitosti usposabljanja in njegovega vpliva na proizvodne parametre.

Kirkpatrickov model vključuje ocenjevanje na štirih ravneh:

Odziv učencev na program usposabljanja (čustveni kriterij);

Ocenjevanje znanja in izkušenj, ki jih je študent pridobil v programu usposabljanja (strokovno preverjanje);

Ocena obnašanja na delovnem mestu (strokovna ocena);

Ocena vpliva programa usposabljanja na dejavnosti organizacije.

Analiza trenutne prakse na področju upravljanja s kadri nam omogoča, da identificiramo naslednje metode za kvalitativno oceno rezultatov usposabljanja:

Ocena znanja ob koncu usposabljanja;

Ocenjevanje znanja in spretnosti v delovni situaciji;

Ocena vpliva usposabljanja na kazalnike proizvodnje;

Ekonomska ocena.

Z ocenjevanjem znanja ob koncu usposabljanja lahko ugotovite stopnjo obvladovanja strokovnih znanj in spretnosti. V postopku ocenjevanja sodelujejo le učitelji in učenci. V tem primeru se uporabljajo izpiti ali testi.

Ocenjevanje strokovnih znanj in spretnosti v delovni situaciji izvaja vodja praviloma po določenem času po usposabljanju. Ta metoda vam omogoča, da ocenite stopnjo praktične uporabe pridobljenega znanja in spretnosti.

Ugotavljanje vpliva usposabljanja na uspešnost proizvodnje včasih velja za glavno raven ocenjevanja. Povezuje učne rezultate z zahtevami delovanja in razvoja podjetja. Kazalnike vpliva usposabljanja na proizvodnjo lahko izrazimo v fizičnih parametrih števila osebja, koeficientih (fluktuacija osebja, število napak) itd.

Vendar pa jih ni kompleksne metode analize, ki vam omogočajo natančno določitev stopnje vpliva treninga na vsak posamezen dejavnik.

Na splošno je treba opozoriti, da je treba za ocenjevanje učinkovitosti sistema usposabljanja uporabiti tako kvalitativne kot kvantitativne metode. Učinkovita tehnika ocene naj vključujejo kvalitativne kazalnike (služijo kot orodje za napovedovanje) in kvantitativne kazalnike (vrednotijo ​​rezultate preteklega obdobja).

Ko je usposabljanje zaključeno in ovrednoteno, se rezultati poročajo kadrovski službi.

Podjetje mora zgraditi sistem spremljanja rezultatov usposabljanja. Najpogostejša napaka je pomanjkanje nadzora nad rezultati usposabljanja osebja.

Da bi ugotovili, kako učinkovito je bilo usposabljanje osebja, je treba ugotoviti, kaj je bil vložek in kaj rezultat. Nadzorni sistem mora vključevati:

Vhodna kontrola;

Tekoči nadzor (za dolgoročne programe);

Končna kontrola;

Spremljanje uporabe pridobljenega znanja in veščin v procesu dela.

Upravljavec lahko izvaja tak nadzor. Za podjetja, ki se ukvarjajo s hotelskimi storitvami, je pomembno, da izvajajo ankete med strankami, da ugotovijo, kako se je na primer spremenila raven storitev itd. Veliko strank izpolni ustrezne vprašalnike, iz katerih se izračuna indeks zadovoljstva strank.

Na koncu je treba povedati o rezultatih in koristih, ki jih lahko organizaciji prinese učinkovit sistem usposabljanja osebja.

Usposabljanje osebja bo prispevalo k večji produktivnosti. Usposabljanje omogoča lažji vstop novih sodelavcev v kolektiv in njihovo doseganje zahtevane stopnje učinkovitosti. Ocena usposabljanja bo pomagala prepoznati in ohraniti znanje zaposlenih.

Usposabljanje kadrov je usmerjeno v enostavno izvedbo organizacijskih sprememb, kar bo privedlo do zmanjšanja odpora do sprememb. Usposabljanje bo okrepilo zvestobo zaposlenih in strank ter povečalo zavzetost. Končno bo usposabljanje zagotovilo kontinuiteto zaposlenih na pomembnih položajih, interno zaposlovanje.

Na splošno lahko uvedba sistema usposabljanja prispeva k prilagodljivosti osebja turističnega podjetja spreminjajočim se razmeram in bo zagotovila strateško konkurenčno prednost organizacije.

Tako lahko sklepamo, da bo ocenjevanje učinkovitosti procesa usposabljanja omogočilo spremljanje izvajanja programa usposabljanja. Omogočil vam bo analizo šibke strani, spremljati učinkovitost, kakovost in vpliv usposabljanja.

MINISTRSTVO ZA IZOBRAŽEVANJE IN ZNANOST RUSKE FEDERACIJE

Zvezna državna proračunska izobraževalna ustanova

višji poklicno izobraževanje

"Kubanska državna univerza"

(FSBEI HPE KubSU)

Katedra za kadrovski management in organizacijsko psihologijo

Tečajna naloga

SODOBNE METODE USPOSABLJANJA OSEBJA IN OCENA NJIHOVE UČINKOVITOSTI

Delo je izvedla __________________________ Yulia Valerievna Bashkirtseva

(Podpis, datum)

Fakulteta za management in psihologijo, 2. letnik

Smer 080400.62 Kadrovski management

Znanstveni vodja_______________________________________V.A. Pavlenko

(Podpis, datum)

Krasnodar 2013

UVOD

Trenutno posel hitro raste in konkurenca narašča. Naloga vsakega podjetja ni le preživeti, ampak tudi ostati konkurenčen. Uspeh podjetja je neposredno odvisen od uspešnosti zaposlenih. Zato je problem usposabljanja osebja aktualen za številna podjetja.

Tako zunanji pogoji (državna ekonomska politika, zakonodaja in davčni sistem, pojavljajo se novi konkurenti ipd.) kot notranji pogoji za delovanje organizacije (prestrukturiranje podjetij, tehnološke spremembe, nastajanje novih delovnih mest ipd.) se spreminjajo zelo hitro, kar večino ruskih organizacij postavlja pred potrebo po pripravi osebja na današnje in jutrišnje spremembe.

Doseganje dolgoročnih in kratkoročnih ciljev, potreba po povečanju konkurenčnosti in izvedbi organizacijskih sprememb zahtevajo oprenje na dobro načrtovano in organizirano usposabljanje kadrov. Poleg tega je usposabljanje namenjeno dvigu delovne motivacije, predanosti zaposlenih svoji organizaciji in vključenosti v njene zadeve.

Kljub težkemu finančni položaj Mnoge ruske organizacije med prehodom na tržno gospodarstvo začenjajo stroške, povezane z usposabljanjem osebja, obravnavati kot prednostne in potrebne. Vse več organizacij izvaja obsežno usposabljanje kadrov na različnih ravneh, zavedajoč se, da bodo prav usposobljeni, visoko usposobljeni kadri odločilni dejavnik preživetja in razvoja podjetja.

Namen tečaja je analizirati sodobne metode usposabljanje osebja in načini ocenjevanja njihove učinkovitosti.

Predmet študija: usposabljanje osebja.

Predmet raziskave: metode usposabljanja osebja in ocena njihove učinkovitosti.

Naloge:

• prepoznati pozitivne in negativne strani usposabljanje osebja;
• obravnava metode usposabljanja osebja in njihovo razvrstitev na tradicionalne in aktivne;
• preučiti sodobne metode usposabljanja osebja;
• prepoznati prednosti aktivnih metod pred tradicionalnimi;
• prepoznati sodobne probleme pri usposabljanju kadrov;
• študijske metode za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja;
• upoštevati dejavnike učinkovitosti usposabljanja.

1 Teoretične osnove usposabljanja kadrov

1.1 Usposabljanje osebja, koristi in stroški

Usposabljanje kadrov je proces razvijanja strokovnega znanja, spretnosti in sposobnosti zaposlenih ob upoštevanju ciljev in potreb organizacije kot celote ali njenih ustreznih oddelkov.

Praviloma obstajajo tri vrste usposabljanja osebja:

1. Izobraževanje kadrov Sistematično in organizirano usposabljanje in proizvodnja usposobljenih kadrov za vsa področja človekove dejavnosti, ki zajemajo celotno posebna znanja, sposobnosti, veščine in načini učenja.
2. Kadrovsko razvojno usposabljanje kadrov za izboljšanje znanja, sposobnosti, veščin in načinov komuniciranja v zvezi z naraščajočimi zahtevami po poklicu ali napredovanju.
3. Preusposabljanje kadrov Usposabljanje osebja za obvladovanje novih znanj, sposobnosti, veščin in načinov komuniciranja v zvezi z obvladovanjem novega poklica ali spreminjanjem zahtev glede vsebine in rezultatov dela.

Da bi bilo višje vodstvo pripravljeno obravnavati usposabljanje kot prednostno nalogo, mora biti usposabljanje koristno tako za celotno organizacijo kot za posamezne zaposlene. Odnos najvišjega vodstva do usposabljanja osebja je v veliki meri povezan z razumevanjem, kakšne koristi ima organizacija zaradi tega in kakšne stroške ima pri usposabljanju različnih kategorij zaposlenih.

Koristi, ki jih organizacija prejme kot rezultat usposabljanja osebja, so izražene v naslednjem:

1. Usposabljanje zaposlenih omogoča organizaciji, da uspešneje rešuje probleme, povezane z novimi področji delovanja in ohranja potrebno raven konkurenčnosti (povečanje kakovosti in produktivnosti (učinkovitosti) kadrov, zniževanje stroškov in zmanjševanje stroškov, zmanjševanje poškodb itd.).
2. Povečanje zavezanosti osebja svoji organizaciji, zmanjšanje fluktuacije osebja.
3. Povečanje sposobnosti prilagajanja kadrov spreminjajočim se družbeno-ekonomskim razmeram in zahtevam trga. Na ta način organizacija poveča vrednost človeških virov, s katerimi razpolaga.
4. Usposabljanje vam omogoča ohranjanje in širjenje temeljnih vrednot in prednostnih nalog organizacijske kulture med zaposlenimi, spodbujanje novih pristopov in norm vedenja, namenjenih podpori organizacijske strategije.

Za zaposlenega so koristi usposabljanja naslednje:

1. Večje zadovoljstvo pri delu.
2. Povečana samozavest.
3. Povečane kvalifikacije in usposobljenost.
4. Razširitev kariernih možnosti znotraj in zunaj organizacije.

Pri usposabljanju osebja ne gre le za koristi. To pomeni tudi določene stroške. Stroški, povezani z izobraževanjem zaposlenih, vključujejo neposredne in posredne stroške. Neposredni stroški lahko vključujejo:

• stroški za plačilo učiteljev in pomožnega osebja;
• stroški izobraževalnih materialov;
• stroški za najem prostorov.

Posredni stroški lahko vključujejo:

• stroški, povezani s potrebo po odpustitvi zaposlenih z dela za čas njihovega sodelovanja v programu usposabljanja (praviloma ob ohranitvi plače);
• dodatna obremenitev drugih zaposlenih, ki morajo opravljati delo za odsotne sodelavce.

Organizacija ima še posebej velike materialne stroške pri plačilu dolgotrajnega (od nekaj mesecev do več let) usposabljanja svojih zaposlenih zunaj njihove glavne službe. Včasih je kar težko reči, kateri stroški, neposredni ali posredni, so za organizacijo bolj občutljivi.

1.2 Metode usposabljanja osebja in njihova razvrstitev

Učne metode metode medsebojno povezanih dejavnosti učitelja in učencev, namenjene doseganju izobraževalnih ciljev. Metode poučevanja so odvisne od njegovih ciljev in narave interakcije med predmeti.

Celotno paleto metod usposabljanja osebja lahko razdelimo na dve vrsti: tradicionalne in aktivne. Pri prenosu in utrjevanju znanja prevladujejo tradicionalne metode. Te metode poučevanja še danes prevladujejo, kar dokazuje njihovo dokaj visoko učinkovitost, vendar imajo tudi številne pomanjkljivosti: ne omogočajo upoštevanja različnih stopenj znanja in ne dajejo povratnih informacij, ki bi dokazovale stopnjo obvladovanja znanja. material.

TO tradicionalne metode usposabljanje osebja vključuje:

• predavanja;
• seminarji;
• izobraževalni filmi in videi.

Predavanje (lat. lectio branje) ustno sistematično in dosledno podajanje snovi o problemu, metodi, temi itd. Predavanje je tradicionalna in ena najstarejših metod. strokovno izobraževanje. Pri lektorski metodi podajanja gradiva učitelj ustno posreduje informacije skupini, katere velikost lahko sega od nekaj ljudi do več sto ali celo tisoč ljudi. Hkrati lahko učitelj uporablja tudi vizualne učne pripomočke s tablo, plakati, diaprojekcijami in videoposnetki.

Prednosti predavalnega podajanja snovi:

• predavatelj v celoti načrtuje in nadzoruje potek učne ure;
• dosegljivost veliko občinstvo;
• relativno nizki finančni stroški na študenta (še posebej, če je študentov veliko).

Slabosti lektorskega podajanja snovi:

• visoke zahteve na usposobljenost predavatelja, potrebno za kakovosten prenos znanja;
• nizka aktivnost učencev in nezmožnost sprejemanja povratnih informacij zmanjšujeta učinkovitost učenja učnega gradiva;
• nezmožnost upoštevanja razlik v izobrazbeni ravni in poklicnih izkušnjah študentov.

Seminar (iz latinščine seminarium vrtec, rastlinjak) oblika izobraževalnih in praktičnih vaj, ki vključujejo večjo aktivnost udeležencev in se uporabljajo za skupno razpravo o problemu, razvijanje skupnih rešitev ali iskanje novih idej.

Najbolj znani in priljubljeni so seminarji o razvoju korporativne kulture, strateške seje in brainstorming. S povabljenimi strokovnjaki se lahko na primer pogovorite o specifičnih problemih, ki se pojavljajo v podjetjih: problemi izterjave, optimizacija dokumentnega toka, poslovodno računovodstvo. Seminar se praviloma zaključi s predstavitvijo nekega logično zaključenega dela snovi ali teme.

Namen seminarja je preveriti asimilacijo učne snovi in ​​pomagati študentom bolje razumeti vsebino obravnavane teme.

Prednosti seminarskih predavanj:

• omogočajo nadzor nad stopnjo razumevanja zajetega gradiva s strani učencev;
• pomagati študentom pri boljšem razumevanju nerazumljenega med predavanjem ali pri branju dodatno priporočene literature;
• omogočajo učitelju, da vzpostavi močnejšo povezavo med snovjo, ki so jo študentje prejeli na predavanju, ter znanjem in izkušnjami, ki jih trenutno imajo.

Slabosti seminarjev:

• seminarji za razliko od predavanj potekajo v relativno majhnih skupinah od 8 do 25 ljudi;
• Vodja seminarja mora biti izkušena in družabna oseba.

Izobraževalni filmi in videi za sistem poslovnega izobraževanja so razmeroma nov pojav. Trg filmov in videov za poslovno izobraževanje je še vedno v povojih, čeprav so uporabniki video tečajev že organizacije iz različnih delov Ruske federacije in drugih držav CIS. Na primer, izobraževalne videoposnetke iz serije »Učinkovito upravljanje ruskih podjetij« priporočamo za uporabo v okviru predsedniškega programa usposabljanja za upravljanje. Ta serija vključuje naslednje filme: “Razvoj razvojne strategije”, “Uspešna sprememba organizacijske strukture”, “Organizacija direktne prodaje”, “Uspešna pogajanja”. Vsak videoposnetek usposabljanja opisuje določeno problemsko situacijo, ki se je razvila v enem od ruskih podjetij.

Vsak video tečaj vključuje izobraževalni video, priročnik o temi tečaja in metodološki vodnik za učitelje o tem, kako voditi pouk. Metodološka gradiva lahko vsebujejo priporočene vaje, igre vlog, poučna besedila, dialoge, teme za razpravo, poudarke na glavnih učnih točkah, celo možnosti usposabljanja, razčlenjene po času.

Prednosti video usposabljanja:

• povezava s prakso: zapleti temeljijo na resničnih dogodkih, ki so se zgodili na konkretnih delovnih mestih;
• preglednost in dostopnost podajanja gradiva;
• možnost samostojnega učenja in ponavljanja;
• Možnost ponovne uporabe v skupinskih razredih in individualno;
• enostavnost uporabe: usposabljanje je mogoče izvajati v primernem tempu, na primernem mestu, v primernem času, ki je psihološko udoben za večino;
• ne zahteva velikih stroškov.

Slabosti video treninga:

• vsako gledanje pusti udeležence pasivne;
• Filmi in videi ne omogočajo upoštevanja individualnih razlik v izobrazbeni ravni in poklicnih izkušnjah študentov;
• v odsotnosti zunanjega nadzora, ko zaposlenega nihče ne sili, da »raste in se izboljšuje«, postane problem notranje motivacije precej pereč;
• Pri gledanju videoposnetkov je izključen tako močan dejavnik, ki vpliva na učence, kot je osebnost učitelja.

1 .3 Metode aktivnega učenja

Vedno večji pretok informacij v našem času zahteva nove oblike izobraževanja, ki bi omogočale dovolj kratek časštudentom prenesti dokaj veliko znanja, ki bi omogočilo zagotavljanje visoka stopnja učenčevo usvajanje preučevane snovi in ​​njeno utrjevanje v praksi. Poslovno izobraževanje vključuje praktično uporabo znanja in veščin, ki jih študenti pridobijo v procesu učenja. Poznavanje managementa v teoriji in sposobnost vodenja v praksi sta popolnoma različni stvari. Zato je treba menedžment poučevati drugače kot tradicionalne discipline. Aktivne metode poučevanja posvečajo veliko pozornost praktičnemu razvoju znanja, spretnosti in spretnosti, ki se prenašajo na učence.

Metode aktivnega učenja Učne metode, namenjene razvoju neodvisnega ustvarjalnega mišljenja študentov in sposobnosti spretnega reševanja nestandardnih strokovnih problemov. Namen usposabljanja ni le opremiti študente z znanjem, veščinami in sposobnostmi za reševanje poklicnih problemov, temveč tudi razviti sposobnost razmišljanja, kulturo miselne ustvarjalne dejavnosti. Za te metode je značilna aktivna kognitivna dejavnost študentov, tesna povezava med teorijo in prakso, osredotočenost na obvladovanje dialektične metode analize in reševanja kompleksnih problemov, razvita refleksija, vzdušje sodelovanja in soustvarjanja, ki spodbuja obvladovanje produktivnega stila mišljenja in delovanja.

Splošni trend, ki ga danes velja opozoriti, ko govorimo o izobraževanju kadrov, je vedno večji poudarek na uporabi metod aktivnega učenja in razvoju veščin pri pripravnikih med usposabljanjem. skupinsko delo. To zagotavlja številne prednosti:

1. Omogoča lažje dojemanje novega gradiva. Predavateljska oblika podajanja snovi je za večino odraslih, ki so že zdavnaj zaključili študij, pretežka, saj zahteva visoko koncentracijo pozornosti, dober spomin in po možnosti že izgubljene učne sposobnosti.
2. Širše se uporabljajo izkušnje poslušalcev. Med poukom je podvržen občutnemu premisleku in racionalizaciji. Poslušalci se med seboj bogatijo. To vam omogoča, da po eni strani opravite revizijo lastnih izkušenj, ugotovite, kaj v njej »deluje« in kaj je škodljivo ali neučinkovito, po drugi strani pa se seznanite z izkušnjami svojih tovarišev, si izposodite nove tehnike. in pristopi k reševanju najpogostejših problemov.pri delu slušateljev nalog.
3. Z dokazovanjem ali utemeljitvijo določenih pristopov k reševanju zadanih problemov študent pridobi nova znanja in nove pristope k reševanju teh problemov. Pri uporabi metod aktivnega učenja praviloma učitelj ni tisti, ki učencem dokazuje »pravilnost« določenih pristopov ali dejanj, ampak nasprotno, med skupinskimi razpravami morajo učenci samostojno utemeljiti, kaj jim je dano v pripravljenosti. -izdelana oblika pri podajanju snovi v lektorski obliki.
4. Učenci pridobijo priložnost, da jasneje vidijo vzorce učinkovitega in neučinkovitega vedenja in jih povežejo z vzorci vedenja, ki so jih navajeni izkazovati pri svojem delu.

Uspešno doseganje učnih ciljev je v veliki meri povezano s psihološkim vzdušjem, ki se razvije med študijem. Največjo korist od pouka je mogoče doseči le, če se med poukom razvije prijazno vzdušje, ki poveča vključenost udeležencev v učni proces, spodbuja zanimanje učencev za učni proces in jih spodbuja k izkazovanju ustvarjalnosti in samoiniciativnosti.

Pri zagotavljanju ugodnega psihološka klima, ki prispeva k doseganju učnih ciljev in visoki stopnji asimilacije učnega gradiva, je vloga učitelja še posebej velika. Stopnja sodelovanja med učiteljem in učenci ter čustvena klima med poukom sta v veliki meri odvisna od osebnih lastnosti učitelja, njegovih izkušenj in sposobnosti pravilne strukture dela v razredu. Pri pouku je pomembno zagotoviti visoko stopnjo interakcije in dobre volje med študenti.

Trenutno so najpogostejše metode aktivnega učenja:

• usposabljanja;
• programirano usposabljanje;
• računalniško usposabljanje;
• poslovne igre in igre vlog;
• vedenjsko modeliranje;
• analiza praktičnih situacij;
• Metoda košare.

Treningi

Usposabljanje se razume kot usposabljanje, pri katerem so teoretični bloki materiala čim manjši, glavni poudarek pa je na praktičnem razvoju spretnosti in sposobnosti. Med bivanjem ali simuliranjem posebej določenih situacij dobijo učenci priložnost, da razvijejo in utrdijo potrebne veščine, osvojijo nove vedenjske vzorce, spremenijo svoj odnos do lastne izkušnje in pristopi, ki so bili prej uporabljeni pri delu. Usposabljanja običajno široko uporabljajo različne metode in tehnike aktivnega učenja: poslovne igre, igre vlog in simulacijske igre, študije primerov in skupinske razprave.

Usposabljanje je metoda, ki se lahko najhitreje odzove na vse zunanje in notranje spremembe. Omogoča intenzivnejše in interaktivnejše usposabljanje, poleg tega pa je usmerjeno predvsem v pridobivanje praktičnih znanj, potrebnih pri vsakdanjem delu, v izmenjavo izkušenj med študenti, kar omogoča doseganje rezultatov visoke praktične vrednosti ter prihrani čas in sredstva zaposlenih in organizacija na splošno.

Usposabljanje je zelo učinkovit način usposabljanja kadrov, če je njegov glavni cilj obvladati ali razviti določene veščine ali sposobnosti, potrebne za opravljanje delovnih funkcij.

Nedvomna prednost usposabljanja je, da povečuje motivacijo zaposlenih. Med usposabljanjem se ne prenaša le znanje, kar je seveda zelo pomembno, ampak tudi določeno čustveno nabijanje ljudi. Prebuja se in aktualizira potreba po uporabi novega znanja v praksi, t.j. spodbude za aktivnost se bistveno povečajo. Običajno so zaposleni po dobro izvedenem usposabljanju v stanju čustvenega dviga 3-4 mesece. V zvezi s tem je priporočljivo razviti program usposabljanja tako, da v povprečju usposabljanje poteka približno enkrat na četrtletje.

Danes ni dvoma, da lahko kakovostno usposabljanje, razvito ob upoštevanju potreb organizacije, prinese pomembne rezultate. V pričakovanju resničnih sprememb v obnašanju zaposlenih pa je treba razumeti, da se veščina oblikuje po vsaj 21 ponovitvah in se ohranja z redno vadbo. Poleg tega obstaja več razlogov, ki preprečujejo utrjevanje spretnosti usposabljanja:

• pomanjkanje samodiscipline za vadbo in utrjevanje spretnosti, pridobljenih med usposabljanjem;
• želja narediti vse hitro in pravilno naenkrat;
• psihološko nelagodje zaradi dejstva, da se vse ne izide;
• težave pri analiziranju lastnega razpoloženja in vedenja.

Tako se izgubi do 80 % znanja, pridobljenega med usposabljanjem. Pri tem je zelo pomembno zagotoviti podporo spremembam po koncu usposabljanja po izobraževanju podpore osebju.

Posttrening podpira celo vrsto aktivnosti in tečajev, ki aktualizirajo teme preteklih treningov, ki so namenjeni ohranjanju, utrjevanju in krepitvi učinkov treninga.

Prednosti treningov:

• koncentracija udeležencev;
• visoka stopnja absorpcije in intenzivnosti informacij miselni procesi;
• možnost pridobivanja praktičnih delovnih veščin;
• krepitev motivacije zaposlenih v podjetju;
• izmenjava osebnih izkušenj;
• skupinsko delo.

Treningi imajo tudi številne pomanjkljivosti:

• kratkoročni učinek katerega koli treninga (3-4 mesece);
• Učinek treninga je na splošno čustven in leži v uporabi te veščine.

Programirano in računalniško usposabljanje

Pri programiranem učenju so informacije predstavljene v majhnih blokih v tiskani obliki ali na računalniškem monitorju. Po branju vsakega bloka gradiva mora študent odgovoriti na vprašanja, namenjena oceni globine razumevanja in stopnje obvladovanja snovi, ki se preučuje. Po vsakem odgovoru imajo učenci možnost dobiti povratno informacijo, ki dokazuje njegovo pravilnost. Glavna prednost programiranega učenja je, da omogoča študentu, da se premika z lastnim, udobnim tempom, ko se prehod na naslednji blok informacij pojavi šele, ko je prejšnji obvladan.

Zmogljivosti računalniške tehnologije omogočajo učencem, da začnejo s študijem predmeta (teme) na stopnji, ki ustreza njihovi trenutni ravni znanja, njihovim izkušnjam in sposobnostim, ter napredujejo v svojem tempu, ki jim ustreza. Po potrebi se lahko učenec vrne in ponovi temo. Program lahko vsebuje sistem vmesnih testnih nalog in zaključnih testov za oddelke in predmet kot celoto.

Interaktivni multimedijski programi na CD-jih združujejo prednosti programiranega učenja z bogatimi zmožnostmi računalniške tehnologije. Študentom se lahko predstavijo delovne situacije, ki jih je treba rešiti med tečajem (na primer okvarjen motor, ki zahteva popravilo, ali požar v kemičnem skladišču). Po izbiri katerega koli odgovora izmed razpoložljivih alternativ ali določenega dejanja se posledice tega dejanja prikažejo na računalniškem monitorju v obliki vizualnih in zvočnih učinkov.

Prednosti programiranega in računalniškega usposabljanja:

• omogoča študentu, da se premika z lastnim, udobnim tempom, ko se prehod na naslednji blok informacij pojavi šele po obvladovanju prejšnjega;
• visoko strukturirano učno gradivo, ki olajša učenje in nudi več možnosti za povezovanje z obstoječim znanjem.

Glavna pomanjkljivost je, da so stroški razvoja takih programov precej visoki.

Poslovne igre

Poslovne igre je oblika usposabljanja, ko se tema usposabljanja razvije na podlagi situacij in gradiva, ki modelira določene vidike. poklicna dejavnost poslušalci. Poslovna igra predpostavlja prisotnost določenega scenarija, pravil delovanja in uvodnih informacij, ki določajo potek igre.

Igra poteka skozi tri faze: pripravo, dejansko izvedbo in analizo igre ter povzetek. Naloge, ki jih rešuje učitelj, se na različnih stopnjah igre spreminjajo. Med pripravo poslovne igre je njena glavna naloga vpeljati poslušalce v igro, posamezne poslušalce pa v vlogo, ki jo morajo odigrati. Med samo igro so glavne naloge učitelja: spremljanje poteka igre, vzdrževanje ustvarjalnega, tekmovalnega vzdušja in zagotavljanje visoke vključenosti učencev v delo. Analiza igre je splošna ocena opravljenega dela in ocena dejanj ekipe ali posameznih udeležencev v igri.

Če je možno, naj vsi poslušalci sodelujejo pri razpravi o rezultatih igre. Učitelj naj poskrbi, da pogovor poteka v prijaznem in konstruktivnem slogu, izogiba se splošnim ocenam (»v redu«, »slabo« ipd.), nedorečenosti (»Niso se potrudili«, »Morali bi delati bolje«). ) in nepotrebno kritičnost.

Bolje je začeti analizo igre z njeno oceno udeležencev in končati z analizo, komentarji in povzemanjem učitelja. Pri seštevanju rezultatov je pomembno ugotoviti, kaj so poslušalci pridobili s poslovno igro, kakšne zaključke so naredili zase. Analiza igre je še posebej zanimiva in poučna, če se med izvajanjem uporablja video snemanje.

Poslovne igre so edinstvena metoda učenje dela z informacijami, sprejemanja odločitev in oblikovanja praktičnega izvajanja teh odločitev.

Prednosti poslovnih iger:

• vam omogočajo, da celovito raziščete problem, pripravite in sprejmete odločitev;
• omogočite, da zaposlene usposobite za simulacijo resničnih situacij, jih naučite ravnati kot v življenju, da se v resnični situaciji ne zmedejo, ne delajo napak in ravnajo učinkovito;
• omogočajo oceno pripravljenosti in usposobljenosti osebja za reševanje določenih problemov.

Igre igranja vlog

Aktivna metoda učenja so tudi igre vlog. Ta metoda postaja vse bolj priljubljena pri izobraževanju menedžerjev na različnih ravneh in kandidatov (rezervnih) za vodstvena mesta. Najpogosteje se igre vlog uporabljajo med različnimi vrstami usposabljanja.

Igre vlog so še posebej uporabne pri poučevanju medosebnih komunikacijskih veščin, saj vključujejo reprodukcijo situacij, ki so vsebinsko podobne tistim, v katerih se učenci znajdejo v procesu medosebne interakcije s sodelavci, vodstvom in podrejenimi.

Igralne situacije običajno simulirajo ali reproducirajo resnične ali tipične delovne situacije, kjer več učencev igra določene vloge (na primer šef in podrejeni, stranka in prodajalec) v določenih okoliščinah in poskuša doseči rešitev dane učne naloge. Sodelovanje pri igre vlog lahko pred tem posebna navodila učitelja (trenerja), ki določa osnovne pogoje, v katerih se odvija situacija igre.

Igranje vlog in kasnejša razprava o rezultatih igre omogoča učencem, da:

• bolje razumejo motive vedenja tako zaposlenega, čigar vloga igra, kot motive nasprotne strani;
• glej tipične napake omogoča v situacijah medosebne interakcije prepoznavanje konstruktivnih in nekonstruktivnih vzorcev vedenja;
• razumejo naloge, ki jih je treba rešiti za uspeh v dani situaciji (reševanje konfliktov, doseganje visoke stopnje sodelovanja, prepričevanje druge osebe itd.).

Prednosti iger igranja vlog:

• igranje vlog in kasnejša razprava o rezultatih igre vlog omogoča poslušalcem, da bolje razumejo motive obnašanja zaposlenega, čigar vloga se igra, in motive nasprotne strani;
• Sodelovanje v igrah vlog pomaga videti tipične napake v situacijah.

Vedenjsko modeliranje

Vedenjsko modeliranje je relativno nova metoda poučevanje medosebnih veščin in spreminjanje odnosa. Ta metoda se uporablja predvsem v okviru izobraževanj, ki vključujejo širšo uporabo metod aktivnega učenja, ki vključujejo to metodo. Uči posebne veščine in odnose, povezane z opravljanjem poklicnih dejavnosti, skozi naslednje korake:

1. Predstavitev "vedenjskega modela" (vzornika, ideala) poklicnega vedenja, ki se predlaga za obvladovanje.
2. Praksa študentov, ko se v izobraževalnih ali delovnih situacijah od njih zahteva, da čim bolj natančno reproducirajo predlagani "vedenjski model".
3. Zagotovite povratne informacije in okrepitev, ki kažejo na stopnjo uspeha pri obvladovanju ustreznih vedenjskih vzorcev.

Tipičen primer vedenjskega modeliranja je situacija, ko izkušeni zaposleni (mentor) novincu pokaže primer dela s stranko. Po tem dobijo začetniki možnost samostojne reprodukcije predlaganega modela vedenja.

Vzorniki, ki so ponujeni zaposlenim z uporabo vedenjskega modeliranja, so zasnovani tako, da najbolje ustrezajo delovnim situacijam, zato ima vedenjsko modeliranje zelo visoko stopnjo pozitivnega prenosa.

Posebna pozornost Učitelj se mora osredotočiti na spreminjanje odnosa učencev v pravo smer.

Povratne informacije in podporo med razpravo zagotavljajo trener, drugi udeleženci ali videoposnetek.

Metoda vedenjskega modeliranja je učinkovitejša, čim višja je stopnja motivacije študentov, bolje razumejo pomen modeliranega vedenja za uspešno reševanje nalog, s katerimi se soočajo pri svojih poklicnih dejavnostih.

Prednosti metode vedenjskega modeliranja:

• vam omogoča, da upoštevate posamezne značilnosti študentov;
• dovolj prilagodljiv, da ima počasnejši učenci več časa.

Vedenjsko modeliranje se izvaja bodisi individualno v paru študentov mentorjev bodisi v manjših vadbenih skupinah do 12 udeležencev.

Analiza praktičnih situacij (študija primera)

Študije primerov so ena najstarejših in najbolj preverjenih metod aktivnega poučevanja veščin odločanja in reševanja problemov. Namen te metode je naučiti študente, tako pri samostojnem delu kot v skupini, analizirati informacije, jih strukturirati, identificirati ključne probleme, generirati alternativne rešitve, jih ovrednotiti, izbrati optimalno rešitev in razviti akcijske programe. Ta metoda omogoča študentom, da razvijejo veščine analize, diagnosticiranja in odločanja, ki jim bodo omogočile, da bodo uspešnejši pri reševanju podobnih problemov v svojih poklicnih dejavnostih.

Bistvo metode je, da se študentje seznanijo z opisom situacije, ki se je razvila v določenem podjetju ali v določeni organizaciji.

Pri proučevanju situacije morajo učenci skrbno izbirati dejstva, saj informacije običajno niso podane v logičnem zaporedju, nekatere informacije so lahko pomembne, nekatere pa nepotrebne in samo zmedejo poslušalce. Študent mora ugotoviti, za kaj gre, ga analizirati v kontekstu opisane situacije in predlagati možne načine za njegovo rešitev.

Glavni namen metode študije primera je utrjevanje in poglabljanje znanja, razvijanje algoritmov za analizo tipičnih situacij, ki vam omogočajo hitro prepoznavanje podobnih situacij v vaši delovni praksi in sprejemanje najučinkovitejših odločitev o njih ter izboljšanje izmenjave izkušnje med študenti.

Prednosti metode:

• vsak udeleženec ima možnost primerjati svoje mnenje z mnenji drugih udeležencev;
• relevantnost problemov, ki se rešujejo, in njihova tesna povezanost s strokovnimi izkušnjami udeležencev;
• visoka motivacija in visoka stopnja aktivnosti udeležencev.

Slabosti metode:

• slabo organizirana razprava lahko vzame preveč časa;
• morda ne bo dosežen želene rezultateče udeleženci nimajo potrebnega znanja in izkušenj;
• visoka raven zahtev za usposobljenost učitelja, ki mora pravilno organizirati delo in določiti smer razprave, da doseže želeni rezultat.

Metoda košare

Košarkarska metoda je učna metoda, ki temelji na simuliranju situacij, ki se pogosto srečujejo v praksi menedžerjev. Pripravnik mora delovati kot vodja, ki mora nujno urediti poslovne papirje, nakopičene na svoji mizi (pisma, beležke, telefonska sporočila, faksi, poročila itd.) in na njih izvesti določena dejanja. Poleg tega dobi vse potrebne informacije o organizaciji in o vodji, v imenu katerega mora govoriti. Vajo lahko zapletemo s telefonskimi klici, različnimi motnjami, obiski različnih ljudi, nenačrtovanimi sestanki itd.

Med samostojno delo poslušalec mora analizirati vsak dokument, urediti vse ponujene informacije, identificirati najbolj akutne težave, ugotoviti, katere informacije so najpomembnejše in se na podlagi te analize odločiti o predlaganih gradivih ter pripraviti ustrezne dokumente (uradne ali zaznamke, odredbe, dopise ipd.) za reševanje zastavljenih problemov.

Običajno študenti delajo s poslovnimi papirji individualno, lahko pa organizirate interakcijo študentov tako, da jim razdelite različne pakete dokumentov in jim daste ustrezna navodila.

Ta metoda pri učencih najbolj razvija sposobnost analize in selekcije pomembna dejstva in njihovo razvrstitev, upoštevajoč pomembnost in nujnost, do oblikovanja rešitev razne težave. Prednost te metode je visoka stopnja motiviranosti udeležencev in njihova visoka vključenost v reševanje zastavljenih nalog. Košarkarska metoda vam omogoča, da ocenite sposobnost kandidata za delo z informacijami, da jih razdelite glede na stopnjo pomembnosti, nujnosti, prioritete in sposobnost sprejemanja odločitev na podlagi razpoložljivih informacij.

Tako trenutno obstaja veliko različnih metod usposabljanja osebja. Aktivne metode usposabljanja osebja imajo številne prednosti pred tradicionalnimi. Vsaka od teh metod ima tako prednosti kot slabosti. Izbira enega od njih mora temeljiti na tem, kakšen učinek želi vodstvo organizacije doseči z usposabljanjem zaposlenih in kakšni viri so v organizaciji na voljo za doseganje tega učinka.

2 Analiza sodobnih metod za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja kadrov

2.1 Sodobni problemi usposabljanja kadrov

Trenutno se organizacije soočajo s številnimi izzivi pri usposabljanju osebja. Zaradi teh težav je trening neučinkovit in pogosto popolnoma neuporaben. Izbira prave metode usposabljanja organizacije ne zaščiti pred drugimi tveganji. Po analizi številnih člankov iz periodičnih publikacij lahko ugotovimo naslednje težave, ki se pojavljajo v organizaciji pri usposabljanju osebja:

1. Vodstvo organizacije nima jasne predstave o tem, koga in kaj je treba usposobiti. Da bi bilo usposabljanje zaposlenih učinkovito, mora temeljiti na potrebah organizacije in potrebah samih zaposlenih. Človek, ki je spoznal potrebo po novem znanju, je sposoben pokazati izjemno vnemo pri obvladovanju in izvajanju naučenega.
2. Pomanjkanje razumevanja osebja organizacije o ideji usposabljanja in pričakovanem učinku njegove izvedbe. Vodstvo mora zaposlene prepričati o potrebi po njihovem usposabljanju, razložiti svoje cilje in možnosti uporabe novih znanj in veščin.
3. Pomanjkanje motivacije za učenje med osebjem organizacije. Usposabljanje mora imeti posebno vrednost za zaposlenega. To bi morala biti nagrada, ne dolžnost. Brez pomoči vodstva zaposleni ne bo imel zadostne spodbude za razvoj notranje potrebe po usposabljanju. Tako mora vodstvo aktivno ustvarjati spodbude in motivacijo za učenje.
4. Pričakovanje vodstva organizacije za takojšnje rezultate usposabljanja zaposlenih. Vendar včasih traja več mesecev, da se razvije spretnost, in kar je zelo pomembno, potrebni so delovni pogoji, da se ta sposobnost razvije.
5. Pomanjkanje možnosti za uporabo veščin v praksi. Usposabljanje je treba izvajati čim bližje učenčevi resnični praksi.

Zato je treba pred organizacijo procesa usposabljanja osebja prepoznati potrebo po njem in cilje usposabljanja uskladiti s cilji organizacije. Pomanjkanje usposabljanja in njegova neustrezna organizacija lahko povzročita izgubo časa in organizacijskega proračuna.

2.2 Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja organizacije

Ocena učinkovitosti usposabljanja je pomembna faza v procesu usposabljanja osebja. Njegov namen je ugotoviti, kakšne koristi ima organizacija od usposabljanja zaposlenih, ali ugotoviti, ali je ena oblika usposabljanja učinkovitejša od druge. Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja zaposlenih v organizaciji nam omogoča, da nenehno delamo na izboljšanju kakovosti usposabljanja, pri čemer se znebimo takšnih izobraževalnih programov in oblik usposabljanja, ki niso izpolnili pričakovanj. Ruski menedžerji pogosto ne posvečajo ustrezne pozornosti učinkovitosti usposabljanja osebja.

Glavni razlog, zakaj bi morala organizacija oceniti učinkovitost programov usposabljanja, je ugotoviti, v kolikšni meri so bili cilji usposabljanja končno doseženi. Drugi razlog za vrednotenje programov usposabljanja je zagotoviti, da so spremembe v uspešnosti udeležencev rezultat usposabljanja.

Postopek ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja je običajno sestavljen iz štirih stopenj:

1. Opredelitev učnih ciljev. Proces ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja se začne že v fazi načrtovanja usposabljanja, ko se določijo njegovi cilji. Učni cilji določajo standarde in merila za ocenjevanje učinkovitosti programov usposabljanja.

Zbiranje podatkov pred treningom. Ti podatki odražajo raven znanja, spretnosti in odnos do dela, ki so ga zaposleni imeli pred usposabljanjem. Ti indikatorji so lahko treh vrst:

• kazalniki, ki označujejo strokovno znanje, odnos in delovne sposobnosti zaposlenih;
• kvantitativne kazalnike dela posameznih zaposlenih, oddelkov ali organizacije kot celote (raven produktivnosti, finančni kazalniki, število prejetih reklamacij oz. zahtevkov kupcev itd.);
• kazalniki kakovosti dela posameznih zaposlenih, oddelkov ali organizacije kot celote (kakovost blaga in storitev, zadovoljstvo strank, zadovoljstvo zaposlenih v podjetju, stopnja delovne morale itd.).

Zbirajte podatke med treningom in po njem (z uporabo istih indikatorjev in z istimi orodji kot pred treningom).

Primerjava podatkov, pridobljenih pred, med in po treningu. Na primer, če je bil glavni cilj programa usposabljanja povečati produktivnost dela in je po zaključku usposabljanja produktivnost dela ostala na enaki ravni kot pred usposabljanjem, potem se mora organizacija soočiti s potrebo bodisi po bistvenih spremembah tega programa. ali ga popolnoma opusti.

Če je možno, primerjamo tudi uspešnost delavcev, ki so se usposabljali, z uspešnostjo delavcev, ki se niso usposabljali (kontrolna skupina).

Ocena učinkovitosti usposabljanja zahteva veliko časa in dokaj visoko usposobljene strokovnjake, ki izvajajo to oceno, zato mnoge organizacije zavračajo takšno oceno in se preprosto zanašajo na dejstvo, da vsako usposabljanje zaposlenih prinese nekaj koristi organizaciji in se na koncu izplača.

Učinkovitosti usposabljanja ni vedno mogoče dovolj natančno oceniti. Prvič, možen je zapozneli učinek, to pomeni, da trening ne bo dal rezultatov takoj po zaključku, ampak šele po določenem času. Možen je tudi kumulativni učinek, ko lahko po seriji treningov pričakujemo dokaj visoke rezultate. In poleg tega se lahko izboljša uspešnost posameznih zaposlenih, oddelkov ali celotnega podjetja zaradi razlogov, ki nimajo nobene zveze z usposabljanjem.

2.3 Metode za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja organizacije

Tradicionalni pristopi k ocenjevanju učinkovitosti dejavnosti usposabljanja osebja so, da študentje ob koncu usposabljanja (seminarji, usposabljanja, tečaji, šole itd.) praviloma podajo svojo oceno v obliki intervjujev ali izpolnjevanja vprašalnikov, z odgovori na vprašanja in z izbiro ene izmed predlaganih ocen (točk):

• skladnost vsebine usposabljanja s pričakovanji (potrebami) študentov;
• uporaba metod aktivnega učenja;
• aplikacija sodobna sredstva usposabljanje;
• povezava izobraževalnih dejavnosti z delovnim mestom;
• kakovost izročkov (delovni zvezki itd.);
• optimalno število študentov v skupini;
• organizacijski pogoji za izvajanje pouka;
• usposobljenost pedagoškega osebja itd.

Študenti organizatorjem in učiteljem dodelijo oceno glede na stopnjo zadovoljstva z usposabljanjem.

Poleg tega tradicionalne metode ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja osebja vključujejo opazovanje, statistično analizo, samoocenjevanje, testiranje itd. Za nas je še posebej zanimiva analiza netradicionalnih metod za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja kadrov, kot so:

• tehnika Donalda Kirkpatricka;
• tehnika Jack Phillips;
• biparametrična tehnika ocenjevanja;
• ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja v okviru celovitih sistemov ocenjevanja, kot so BSC, KPI;
• Bloomov model ocenjevanja.

Kirkpatrick model, ki je opisan v knjigi »Štirje koraki do uspešnega treninga«, vključuje ocenjevanje na štirih ravneh. Te ravni določajo zaporedje, v katerem se izvaja ocenjevanje učenja. Piše: "Vsaka stopnja je pomembna in vpliva na naslednjo stopnjo. Ko se premikate od stopnje do stopnje, postane postopek ocenjevanja težji in dolgotrajnejši, hkrati pa zagotavlja več dragocenih informacij. Nobene ravni ni mogoče preskočiti zgolj zato, da se osredotočite na kar se trenerju zdi najpomembnejše." Tukaj so štiri stopnje po avtorju:

1. Reakcija 1. stopnje

Evalvacija na tej ravni določa, kako se udeleženci programa odzivajo na program. Sam Kirkpatrick temu pravi rezultat zadovoljstva strank. Poudarja, da je odziv udeležencev zelo pomemben kriterij za uspešnost usposabljanja, in sicer iz vsaj dveh razlogov.

Prvič, ljudje tako ali drugače delijo svoje vtise o usposabljanju s svojim vodstvom, in te informacije gredo višje. Posledično vpliva na odločitve o nadaljevanju usposabljanja.

Drugič, če se udeleženci ne odzovejo pozitivno, ne bodo motivirani za učenje. Po Kirkpatricku pozitivna reakcija še ne zagotavlja uspešnega razvoja novih znanj, spretnosti in sposobnosti. Negativna reakcija na trening skoraj zagotovo pomeni zmanjšanje verjetnosti učenja.

1. 2. stopnja učenja

Učenje je opredeljeno kot sprememba v odnosu, izboljšanje znanja in izboljšanje veščin udeležencev kot rezultat njihovega zaključka programa usposabljanja. Kirkpatrick trdi, da so spremembe v vedenju udeležencev kot posledica usposabljanja možne le, ko pride do učenja (spremeni se odnos, izboljša znanje ali izboljšajo veščine).

1. Vedenje 3. stopnje

Na tej ravni se oceni, v kolikšni meri se je vedenje udeležencev spremenilo zaradi usposabljanja. Kirkpartick poudarja, da pomanjkanje sprememb v vedenju udeležencev ne pomeni, da je bilo usposabljanje neučinkovito. Možne so situacije, ko je bil odziv na usposabljanje pozitiven, prišlo je do učenja, vendar se vedenje udeležencev v prihodnosti ni spremenilo, saj za to niso bili izpolnjeni potrebni pogoji. Zato nespremenjeno vedenje udeležencev po usposabljanju ne more biti razlog za odločitev o prekinitvi programa.

1. Rezultati 4. stopnje

Rezultati vključujejo spremembe, ki so se zgodile, ko so udeleženci zaključili usposabljanje. Kot primere rezultatov Kirkpatrick navaja večjo produktivnost, izboljšano kakovost, manj nesreč, večjo prodajo in manjšo fluktuacijo zaposlenih. Vztraja, da se rezultati ne smejo meriti v denarju.

Po besedah ​​Kirkpatricka je ocenjevanje na tej ravni najtežje in najdražje. Tukaj je nekaj praktičnih nasvetov, ki vam lahko pomagajo oceniti vaše rezultate:

• če je mogoče, uporabite kontrolno skupino (tisti, ki niso prejeli usposabljanja);
• ocenjevanje izvajajte sčasoma, da bodo rezultati opazni;
• izvajati ocene pred in po programu (če je mogoče);
• ocenjevanje opravite večkrat med programom;
• primerjati vrednost informacij, ki jih je mogoče pridobiti z ocenjevanjem, in stroške pridobivanja teh informacij (avtor meni, da izvedba ocenjevanja na 4. stopnji ni vedno priporočljiva zaradi visokih stroškov).

Metoda Jacka Philipsato je uporaba različnih formul za merjenje donosnosti kapitala, vloženega v osebje ( ROI):

1. Ocena vlaganj v kadrovsko službo = kadrovski stroški / obratovalni stroški.
2. Ocena naložb v HR -divizije = stroški osebja/število zaposlenih.
3. Stopnja absentizma = absentizem, nenapovedane odsotnosti + število zaposlenih, ki so nepričakovano dali odpoved.
4. Kazalnik zadovoljstva število zaposlenih, ki so zadovoljni s svojim delom, izraženo v odstotkih. Določeno z anketno metodo.
5. Merilo, ki razkriva enotnost in složnost v podjetju. Izračunano na podlagi statističnih podatkov o produktivnosti in oceni delovne učinkovitosti.

Mac Gee ponujabiparametrična ocena, torej obravnava uspešnost in učinkovitost treninga, uvaja tudi koncepta uspešnosti in učinkovitosti ter kako njuna optimalna kombinacija uvaja koncept produktivnosti treninga.

Metodologija za merjenje učinkovitosti bi morala upoštevati posebnosti vadbenih aktivnosti, katerih obseg je precej širok.

Če je naloga oceniti uspešnost dogodkov z znižanjem stroškov poslovnega procesa (čeprav je to samo poseben primer zmanjšanje stroškov), potem bo naslednji niz formul za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja optimalen.

Zasebni ekonomski učinek (E) dogodka usposabljanja osebja, ki je povzročil spremembo stroškov danega poslovnega procesa, je mogoče določiti na naslednji način:

kjer je strošek poslovnega procesa (enota proizvodnje) pred usposabljanjem, den. enote;

strošek poslovnega procesa po izobraževanju, den. enote

Določitev absolutne vrednosti učinka omogoča samo ugotovitev trendov, obsega in smeri učinka usposabljanja (pozitiven, nevtralen, negativen), zato je priporočljivo primerjati vrednost učinka s stroški, namenjenimi usposabljanju osebja. .

Interpretacija rezultata: če je torej E ≥ 0, je uspeh dosežen, dosežen je vsaj cilj znižanja stroškov, vendar je vprašanje cene. Zato je treba določiti neto učinek. Neto zasebni ekonomski učinek dejavnosti usposabljanja osebja je določen na naslednji način:

Določitev absolutne vrednosti določenega učinka vam omogoča primerjavo rezultata dejavnosti s stroški usposabljanja (ali koristi presegajo stroške ali ne).

Razlaga rezultata: if≥ 0 torej pozitiven rezultat je bila dosežena vsaj znižanja stroškov, ki so presegla stroške, ima aktivnost neto učinek.

To zaporedje izračunov je primerno za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja posebej za linijsko osebje, na primer, zaradi dejavnosti usposabljanja se je povečala hitrost storitev za stranke, kakovost storitev za stranke (kakovost je mogoče oceniti z zmanjšanjem števila napake, pritožbe strank) se je izboljšalo itd.

V primeru primerjave več možnosti vadbe (programov, vrst, časa, prostora) je priporočljivo ugotoviti učinkovitost. Stroškovno učinkovitost usposabljanja (dinamično razmerje med viri in dejavnostmi) lahko izrazimo s formulo:

kje je strošek poslovnega procesa (enota proizvodnje) pred usposabljanjem, den. enote;

strošek poslovnega procesa po izobraževanju, den. enote;

stroški programa usposabljanja (stroški podjetja za vzdrževanje izobraževalnega centra), den. enote

Razlaga rezultata: Tako razumemo, da če< 1 обучение неэффективно, если >1 trening je učinkovit.

Bolj tradicionalno zaznaven in enostaven za razlago kazalnik dobičkonosnosti (štejte ga kot tipičen kazalnik za poslovanje glede na razmerje med čistim dohodkom in stroški):

Donosnost (donosnost naložbe v usposabljanje) je izražena v odstotkih.

Interpretacija rezultata: če je > 0 je torej vrsta dejavnosti dobičkonosna, sicer se stroški usposabljanja ne vrnejo kot dodatni učinek.

Ta indikator je primeren za uporabo pri primerjavi več možnosti ali izvedenih dejavnosti.

Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja v okviru celovitih sistemov ocenjevanja, kot so BSC, KPI.Sodobno vodstvo pri ocenjevanju posameznih področij razvoja podjetja pogosto uporablja kompleksne sisteme ocenjevanja, ki vključujejo številne zasebne kazalnike, ki odražajo učinkovitost oddelkov, v okviru katerih modeli uspešno uporabljajo celovite metode ocenjevanja, na primer ugotavljanje prispevka posameznih oddelkov k skupni rezultat uspešnosti. Med zgoraj omenjenimi modeli lahko opazimo uporabnost vsakega od njih za reševanje problemov ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja osebja, poudarjanje pododdelka, odgovornega za usposabljanje, določen nabor ciljnih kazalnikov, ki nam omogočajo, da ocenimo to posebno delitev podjetje.

Na primer, z izpostavitvijo nekaterih kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov za določen oddelek, ob predpostavki, da bodo dejavnosti usposabljanja osebja vplivale na te kazalnike, bomo lahko ocenili učinkovitost teh aktivnosti kot celote in za vsako posamezno epizodo, povezano z usposabljanjem. Z jasno opredelitvijo korelacije teh kazalnikov s kazalniki uspešnosti enot, ki so se usposabljale, bomo lahko analizirali učinkovitost prizadevanj za usposabljanje osebja v podjetju kot celoti.

Te metode so zaradi širine spektra delovanja težke za uporabo, vendar z njihovo spretno uporabo ne dosežemo le njihove intuitivne jasnosti, ustreznosti in doslednosti, kar na splošno omogoča rešitev zgoraj opisanega problema. Razvoj sistema kazalnikov bo omogočil ne le celovito ovrednotenje, temveč tudi spremljanje v realnem času stopnje učinkovitosti teh dejavnosti.

Bloomov model ocenjevanjadaje možnost ocenjevanja učinkovitosti doseganja neposrednih izobraževalnih ciljev (Bloomova taksonomija).

Predstavlja ga 6 stopenj doseganja izobraževalnih ciljev programa usposabljanja.

Raven 1. Znanje

• reproducira izraze, posebna dejstva, metode in postopke, osnovne koncepte, pravila in principe.

Raven 2. Razumevanje

Kazalec razumevanja je lahko preoblikovanje gradiva iz ene oblike izražanja v drugo, interpretacija gradiva, domneva o nadaljnjem poteku pojavov in dogodkov:

• pojasnjuje dejstva, pravila, načela;
• pretvarja besedni material v matematične izraze;
• hipotetično opisuje prihodnje posledice, ki izhajajo iz obstoječih podatkov.

Stopnja 3. Aplikacija

• uporablja zakone in teorije v specifičnih praktičnih situacijah; uporablja koncepte in načela v novih situacijah.

Stopnja 4. Analiza

• izolira dele celote;
• razkriva odnose med njimi;
• določa načela organizacije celote;
• vidi napake in pomanjkljivosti v logiki sklepanja;
• razlikuje med dejstvi in ​​posledicami;
• oceni pomembnost podatkov.

Stopnja 5. Sinteza

• piše esej, govor, poročilo, povzetek;
• predlaga načrt za izvedbo poskusa ali druge akcije;
• sestavlja diagrame nalog.

Stopnja 6. Ocenjevanje

• vrednoti logiko gradnje pisnega besedila;
• ocenjuje skladnost sklepov z razpoložljivimi podatki;
• ocenjuje pomen posameznega produkta dejavnosti.

2.4 Sistem faktorjev učinkovitosti usposabljanja

Velika večina sodobnih idej se osredotoča na dejavnike učinkovitosti strokovnega usposabljanja za posamezne zaposlene.

L. Jewell trdi, da »ne glede na tehnične zmožnosti mora spreminjanje vedenja ljudi v določeno smer, na primer prenos novega strokovnega znanja in veščin nanje, temeljiti na treh najpomembnejših načelih človeškega učenja, vključno s prakso, povratnimi informacijami in okrepitvijo. .”

D. Rayleigh je navedel naslednje ključne dejavnike v psihologiji učenja: motivacija ali občutek namena, ustreznost v smislu osebnega interesa in izbire, učenje z delom, možnost, da delajo nekaznovane napake, povratna informacija, ki omogoča učencem, da se učijo ob določenem času. primerno zanje in s hitrostjo, ki jim ustreza.

M.I. Magura, M.B. Kurbatov imenuje "najpomembnejša načela, katerih izvajanje zagotavlja uspeh usposabljanja", naslednje: zagotavljanje popolnih in pravočasnih povratnih informacij študentom o učinkovitosti njihovega usposabljanja; praktični razvoj pridobljenega znanja in spretnosti; prenos pridobljenega znanja in veščin v delovne pogoje; povpraševanje po učnih rezultatih; oblikovanje in vzdrževanje visoke motivacije za učenje; ob upoštevanju začetne ravni znanja študentov. Kot načine za povečanje učinka usposabljanja avtorja imenujeta strukturno preureditev dela; smiselna nasičenost dela; preučevanje in uporaba izkušenj drugih organizacij.

E.S. Churkina, ko govori o tehnologiji modularnega usposabljanja (MES), ki jo je razvila ILO, pravi, da ta tehnologija izvaja tri pomembna načela poklicnega usposabljanja: usmerjenost v dejavnosti, osredotočenost na študenta in zajamčene rezultate v obliki rednega ocenjevanja trenutnih rezultatov in takojšnja prilagoditev poteka usposabljanja.

M. Armstrong navaja deset glavnih pogojev za učinkovitost poklicnega usposabljanja:

1. Zaposleni morajo biti motivirani za učenje. Zavedati se morajo, da če želijo, da njihovo delo prinaša zadovoljstvo sebi in drugim, je treba izboljšati njihovo trenutno raven znanja, veščin ali kompetenc, obstoječi odnos in vedenje. Zato jim mora biti jasno, kakšnega vedenja se morajo naučiti.
2. Učenci bi morali postaviti standarde za uspešnost. Učenci morajo jasno definirati cilje in standarde, ki se jim zdijo sprejemljivi in ​​jih lahko uporabijo za evalvacijo svojega razvoja.
3. Učenci morajo imeti vodenje. Potrebujejo vodenje in povratne informacije o tem, kako se učijo. Samomotivirani delavci lahko večino tega naredijo sami, vendar je še vedno potreben učitelj, ki jih podpira in jim pomaga, ko je to potrebno.
4. Učenci bi morali biti zadovoljni z učenjem. Sposobni so se največ učiti težke razmere, če usposabljanje zadovoljuje eno ali več njihovih potreb. Nasprotno pa najboljši programi usposabljanja morda ne bodo izpolnili pričakovanj, če učenci v njih ne vidijo vrednosti.
5. Učenje je aktiven in ne pasiven proces. Bistveno je, da se učenci ukvarjajo s svojimi učitelji, sošolci in snovjo učnega načrta.
6. Uporabiti je treba ustrezne metode. Učitelji imajo veliko ponudbo izobraževalnih tem in učnih pripomočkov. Vendar jih morajo uporabljati selektivno, glede na potrebe položaja, zaposlenega in skupine.
7. Učne metode naj bodo raznolike. Uporaba različnih tehnik, če so vse enako primerne za posebne kontekste, spodbuja učenje z ohranjanjem zanimanja učencev.
8. Vzemite si čas za učenje novih veščin. Za učenje, preizkušanje in sprejemanje novih veščin je potreben čas. Vključiti ga je treba v program usposabljanja. Mnogi učitelji prenapolnijo svoje programe z novimi informacijami in ne zagotovijo dovolj možnosti za njihov praktični razvoj.
9. Okrepiti je treba pravilno vedenje učencev. Običajno želijo učenci takoj vedeti, ali to, kar so jih učili, delajo pravilno. Dolgoročni programi usposabljanja zahtevajo vmesne korake, v katerih je mogoče okrepiti nove veščine.
10. Treba je razumeti, da obstajajo različne ravni usposabljanje in kaj potrebujejo različne metode in vzemite različne čase.

Leta 2010 je Moskovski karierni center izvedel raziskavo 116 predstavnikov ruskih organizacij. Odgovorili so na vprašanje, od česa je odvisna uspešnost treninga (slika 1).

Slika 1 Kaj določa uspešnost treninga

Kot je prikazano na sliki 1, je ključni dejavnik uspešnosti usposabljanja zanimanje za usposabljanje samega osebja (36 % anketiranih). Je nekoliko slabša od kvalifikacij trenerja (31%). Posebno vlogo igra podpora vodstva (18 %) in nenazadnje kakovost izobraževalnih gradiv določa uspešnost usposabljanja za 15 % Pomen motivacije potrjujejo tudi druge raziskave. Tako je v študiji V. Potrebicha navedeno, da je bilo povečanje obsega prodaje opaziti le pri tistih zaposlenih v trgovini, ki so imeli določeno motivacijsko spodbudo za uporabo tehnik interakcije s strankami. V primeru izgube zanimanja za delo ali uporabo uspešnih prodajnih metod so se nadzorovani kazalniki zmanjšali.

Oblikovanje in ohranjanje visoke motivacije za učenje je ključni dejavnik učinkovitosti tako organizacije kot izvedbe usposabljanja. Poleg tega je možnost dodatnega izobraževanja močan delovno stimulativni dejavnik za veliko večino trenutnih in potencialnih zaposlenih.

Naštete zamisli in empirični podatki o dejavnikih učinkovitosti poklicnega usposabljanja N.A. Kostitsyn (doktor ekonomskih znanosti, poslovni trener) razvrstil glede na kriterij časovne osi (»prej«, »med« in »potem«) v tri skupine:

1. Dejavniki učinkovita organizacija usposabljanje vpliva na prihodnjo učinkovitost usposabljanja z ustvarjanjem določenih pričakovanj med udeleženci. Sem spadajo računovodstvo posamezne značilnosti pri razvoju programa, prava izbira kraji in oblike izvajanja, ki zagotavljajo izobraževalni proces potrebna sredstva in itd.
2. Dejavniki učinkovito izvajanje poklicno učenje začne veljati med izvajanjem učnega načrta in je v veliki meri odvisno od učiteljeve in skupinske dinamike. Sem spadajo načela usposabljanja, kot so pravočasno zagotavljanje popolnih povratnih informacij, razpoložljivost praktičnih vaj itd.
3. Dejavniki učinkovite organizacije dela zagotavljajo utrjevanje učnih rezultatov. Sem sodijo podpora vodstvu, smiselna obogatitev dela, razvoj standardov uspešnosti itd.

Usposabljanje osebja je torej zapleten, kompleksen, večplasten proces, pri organizaciji katerega se mnoga podjetja soočajo s številnimi težavami. Za prepoznavanje, reševanje in izboljšanje učinkovitosti procesa usposabljanja osebja je potrebno oceniti učinkovitost usposabljanja z metodo ali naborom metod, ki so za določeno organizacijo najprimernejše.

ZAKLJUČEK

Konkurenčno okolje, ki vlada med različnimi podjetji, narekuje svoja pravila in napeljuje k dejstvu, da se je prej ali slej treba zastaviti vprašanje povečanja učinkovitosti poslovanja. ZatoUsposabljanje kadrov je eno izmed perečih vprašanj na področju upravljanja s kadri, s katerim se sooča vodstvo ne glede na to, v kateri fazi obstoja je podjetje. Potreba po usposobljenem kadru je v razmerah ostre konkurence ena najbolj perečih. Dobro načrtovano in jasno organizirano delo na izobraževanju kadrov je ključ do doseganja strateških ciljev družbe, njene konkurenčnosti in pripravljenosti na organizacijske spremembe.Poleg tega je ekipa strokovnjakov nesporna prednost organizacije.

Vse metode usposabljanja osebja, ki smo jih obravnavali, lahko dajo potrebne rezultate in so povpraševane v organizaciji. Glavna stvar je vedeti, kakšen rezultat pričakuje podjetje od tega usposabljanja osebja, zakaj ga potrebuje in kako se bodo doseženi rezultati spremljali. Metode usposabljanja osebja in ustrezna orodja za ocenjevanje njihove učinkovitosti je treba izbrati posebej za vsako posamezno organizacijo. In stabilne, uspešne organizacije so pripravljene vlagati denar v svojo prihodnost, razvijati lastne metode usposabljanja osebja in orodja za ocenjevanje ali to zaupati strokovnjakom.

Ocena učinkovitosti usposabljanja je pomembna faza v procesu usposabljanja osebja. Treba je ugotoviti, kakšne koristi ima organizacija od usposabljanja zaposlenih oziroma ali je oblika usposabljanja, ki jo uporablja organizacija, učinkovita. Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja zaposlenih v organizaciji nam omogoča, da nenehno delamo na izboljšanju kakovosti usposabljanja, pri čemer se znebimo takšnih izobraževalnih programov in oblik usposabljanja, ki niso izpolnili pričakovanj.

Vlaganja v strokovni razvoj poleg neposrednega vpliva na finančne rezultate prispevajo k ustvarjanju ugodno podnebje v organizaciji, povečati motivacijo zaposlenih in njihovo predanost organizaciji ter zagotoviti kontinuiteto pri vodenju.

Glede na rezultate opravljenega dela lahko sklepamo, da je bil cilj naloge dosežen. Med študijo so analizirali sodobne metode usposabljanja kadrov, ugotovili prednosti in slabosti posamezne metode ter ugotovili prednosti aktivnih metod usposabljanja kadrov pred tradicionalnimi. Z analizo člankov iz periodičnih publikacij so bile identificirane glavne težave, s katerimi se soočajo organizacije pri usposabljanju osebja, glavne metode za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja ter dejavniki učinkovitosti usposabljanja osebja organizacije.

SEZNAM UPORABLJENIH VIROV

1. Aksenova, E. A. Upravljanje osebja / E. A. Aksenova. Ed. 2., popravljeno in dodatno M.: Unity-Dana, 2012. 194 str.
2. Armstrong, M. Praksa upravljanja človeških virov / M. Armstrong. Sankt Peterburg: Peter, 2004. 832 str.
3. Vetluzhskikh, E. Usposabljamo in ocenjujemo. Modeli merilnega ocenjevanja učnih rezultatov / E. Vetluzhskikh // Priročnik za upravljanje osebja. 2005. št. 2. str. 1018.
4. Deineka, A. V. Sodobni trendi v upravljanju osebja / A. V. Deineka, B. M. Žukov. M.: Akademija naravoslovnih znanosti, 2009. 266 str.
5. Jewell, L. Industrijsko-organizacijska psihologija / L. Jewell. Sankt Peterburg: Peter, 2001. 720 str.
6. Durakova, I. B. Teorija upravljanja s kadri / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. Voronež: VSU, 2004. 83 str.
7. Kirkpatrick, D. L. Štirje koraki do uspešnega treninga / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. M.: HAR Media, 2008 128 str.
8. Kostitsyn, N. A. Sistem dejavnikov učinkovitosti strokovnega, organizacijskega in korporativnega usposabljanja / N. A. Kostitsyn // Upravljanje razvoja osebja. 2005. št. 4. str. 215.
9. Magura, M. I. Usposabljanje osebja kot konkurenčna prednost / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. M.: Revija "Upravljanje osebja", 2004. 216 str.
10. Magura, M. I. Organizacija usposabljanja osebja podjetja / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. M .: Poslovna šola "Intel-Sintez", 2002. 264 str.
11. Muzychenko, V. V. Upravljanje osebja. Predavanja: Učbenik za višje študente izobraževalne ustanove/ V. V. Muzychenko. M.: Akademija, 2003. 528 str.
12. Nosyreva, I. G. Sodobne oblike in metode usposabljanja osebja / I. G. Nosyreva // Upravljanje razvoja osebja. 2006. št. 1. str. 210.
13. Smagina, M. V. Metode aktivnega socialnega in psihološkega usposabljanja / M. V. Smagina. Stavropol: SGPI, 2008. 92 str.
14. Uvarova, G. S. Ocena učinkovitosti naložb v usposabljanje osebja / G. S. Uvarova // Vaš partner-svetovalec. 2012. št. 9. str.1617.
15. Kadrovski management: Učbenik. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova itd.; Ed. T. Yu Bazarova, B. L. Eremina. Ed. 2., popravljeno in dodatno M.: ENOTNOST, 2002. 554 str.
16. Filyanin, V. Ocena učinkovitosti usposabljanja / V. Filyanin // Priročnik za upravljanje osebja. 2010. št. 11. str. 2834.
17. Barysh, O. Dva najpomembnejša problema pri usposabljanju osebja / O. Barysh // [ Elektronski vir]. Način dostopa: http://www.hr-portal.ru, brezplačen. kapa z zaslona.
18. Dumchenko, O.E. Metode za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja in razvoja osebja / O. E. Dumchenko, V. V. Kozlov //[Elektronski vir]. Način dostopa: http://www.finexpert-training.ru, brezplačen. kapa z zaslona.
19. Naumov, K. V. Metodologija za razvoj programa usposabljanja in razvoja osebja / K. V. Naumov // Korporativno upravljanje [Elektronski vir]. Način dostopa: http://www.cfin.ru, brezplačen. kapa z zaslona.
20. Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja [Elektronski vir]. Način dostopa: http://www.smart-edu.com, brezplačen. kapa z zaslona.

V sodobni realnosti hitrega tempa razvoja tehnologije, visoke konkurence in dinamičnega razvoja pristopov vodenja je podjetje, ki ne vlaga v razvoj, usposabljanje in ocenjevanje kadrov, vsaj kratkovidno. Še več, upoštevajoč določeno arhaičnost izobraževalnih sistemov: tako strokovnih kot visokošolskih, ki popolnoma zaostajajo za nenehno spreminjajočimi se zahtevami trga. Zato vsaka organizacija, ki želi pridobiti ali obdržati vodilni položaj, posveča več pozornosti usposabljanju in razvoju osebja.

Vedno pa se postavlja vprašanje o potrebi po ocenjevanju učinkovitosti usposabljanja kadrov. Stroški usposabljanja so vedno visoki, zato je smiselno zahtevati oceno stroškovne učinkovitosti naložb.

Danes se veliko podjetij omejuje na izpolnjevanje evalvacijskih vprašalnikov na podlagi rezultatov usposabljanja: »Vam je bilo usposabljanje/trener všeč?«, »Ocenite organizacijo usposabljanja?«, »Ali je bilo usposabljanje koristno?«, »Bo ali pridobljene veščine uporabljate pri vsakodnevnem delu?« in tako naprej. Ta metoda je le majhen del metodologije ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja kadrov in je uporabna le za začetni seštevek konkretnega dogodka, usposabljanja, notranjega zadovoljstva, pa tudi dela konkretnih ljudi iz kadrovske službe, ne pa tudi učinkovitosti programa usposabljanja kot celote.

V mednarodni praksi se uspešno uporablja več metod za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja.

Najbolj znan med njimi je štirinivojski model Donalda Kirkpatricka, ki danes velja za klasiko. Model je bil predlagan leta 1959 in objavljen v knjigi Four Levels Evaluation Program.

Modeloceneučinkovitostusposabljanje osebjaD. Kirkpatrick

1. stopnja reakcije. Meri se primarni odziv na program usposabljanja, tako imenovani »feedback« ali povratna informacija: zanimanje, uporabnost in kakovost gradiva, ocenjuje se trener in njegove veščine, zahtevnost ali dostopnost gradiva, organizacija usposabljanja. dogodek.

Uporabljena orodja: , Intervjuji, Fokusne skupine.

2. stopnja asimilacije. Meri se, v kolikšni meri so udeleženci pridobili nova znanja/veščine in kako nameravajo pridobljene veščine uporabiti na delovnem mestu.

Uporabljena orodja: Izpiti, preizkusi znanja, preizkusi praktičnih spretnosti, načrtovanje, usposabljanje drugih zaposlenih.

Vedenje 3. stopnje. Meri, kako se je spremenilo splošno vedenje udeležencev in v kolikšni meri udeleženci usposabljanja uporabljajo nova znanja in veščine na delovnem mestu.

Uporabljena orodja: Kontrolni seznam za ocenjevanje sprememb delovnega vedenja (pregled dela, preverjanje akcijskih načrtov – razvito po principu ocenjevanja 360 0), KPI, Balanced Scorecard.

Rezultati 4. stopnje. Meri, v kolikšni meri so cilji doseženi in kako spremembe v vedenju vplivajo na organizacijo kot celoto, torej se ugotavljajo in analizirajo spremembe v poslovni uspešnosti organizacije. Rezultate je treba oceniti vsaj tri mesece po koncu usposabljanja, da se lahko opazijo zapozneli učinki.

Uporabljena orodja: KPI (indikatorje je treba izbrati pred začetkom programa usposabljanja)

Treba je omeniti, da pri uporabi vseh ravni modela postopek ocenjevanja učnega učinka postane zelo delovno intenziven in drag ter ni vedno priporočljiv s stroškovnega vidika. Četrto raven je najtežje analizirati, saj je potrebno slediti dinamiki kazalnikov poslovanja organizacije (povečanje produktivnosti, povečanje prodaje, izboljšanje kakovosti itd.). Leta 1975 je Kirkpatrick izdal knjigo "" (Ocenjevanje programov usposabljanja), kjer je opisal uporabo modela v novih realnostih in ne le za ocenjevanje rezultatov usposabljanja osebja, temveč tudi za proces upravljanja sprememb v organizaciji. Poleg tega je bilo predlagano, da se model uporabi v obratnem vrstnem redu, začenši od četrte ravni do prve, to je, da je treba najprej določiti pričakovane rezultate, izbrati metode in ključne kazalnike - v tem primeru bo končna ocena biti manj subjektiven.

Proces ekonomskega vrednotenja usposabljanja kadrov

Leta 1991 je Jack Phillips, ameriški kadrovski strokovnjak in direktor ROI instituta, Kirkpatrickovemu modelu dodal še peto raven – ROI (Return on Investments). Pravzaprav je v sistem ocenjevanja usposabljanja osebja uvedel poseben kvantitativni kazalnik, kot je izračun odstotka dobička od usposabljanja do njegovih stroškov:

Ob tem je opozoril, da ocenjevanje delovne uspešnosti ni ločen program, temveč sestavni del sistema. Evalvacijo je treba izvajati na vseh stopnjah procesa usposabljanja, začenši z oceno potreb po usposabljanju in razvoju osebja, nato med izvajanjem programa in po njem ter tudi čez čas, ko so rezultati bolj očitni. Zahvaljujoč temu pristopu je postalo mogoče narediti usposabljanje stroškovno učinkovito: ovrednotiti program usposabljanja kot poslovno orodje in tudi pokazati neposredno povezavo med povečanjem produktivnosti organizacije in sistemom usposabljanja osebja.

V-model J. Phillipsa

Drug dokaj znan model je Bloomova taksonomija. Benjamin Bloom je predlagal ta model leta 1956. Glavna ideja modela je razviti potrebo po analizi, samorazvoju, odgovornosti in samozadostnosti študentov samih, z drugimi besedami, »naučiti zaposlene učiti se« in uporabiti pridobljeno znanje v vsakdanjem življenju. V tem primeru je delodajalec dolžan ustvariti potrebno bazo za usposabljanje, vzdušje, ki je ugodno za učenje in motivacijo.

V svojem sistemu je vse stopnje razdelil na tri področja: kognitivno (znanje), čustveno (odnos) in psihomotorično (veščine).

B. Bloomova taksonomija

Kognitivno področje

Stopnje visokega razmišljanja	6.Ocenjevanje	Sposoben sklepati in ocenjevati ideje, zna predstaviti in zagovarjati mnenja, ki temeljijo na logiki in dejstvih
	5. Sinteza	Sposoben integrirati dele v eno samo strukturo, pripraviti načrte, ustvariti nove ideje, sklepati, kreativno reševati problematična vprašanja Ključno: integrirati, spremeniti, zamenjati, sestaviti, oblikovati, povzeti, organizirati, načrtovati
	4. Analiza	Sposoben prepoznati dele celote, razmerja med elementi znotraj organizacije, najti napake, videti motive, analizirati vzročno-posledične odnose Ključno: razlikovati, deliti, razložiti, povezati, razvrstiti
	3. Uporaba	Pridobljeno znanje uporablja v praksi, išče povezave, rešuje problemske situacije Ključ: uporabi, demonstriraj, reši, preizkusi, izboljšaj, spremeni
Stopnje nizkega razmišljanja	2. Razumevanje	Razlaga dejstva, pravila, primerja, identificira skupine, predvideva in razlaga posledice Ključni: povzemite, sklepajte, primerjajte, izračunajte, razpravljajte, nadaljujte, utemeljite, pojasnite
	1. Znanje	Poznavanje specifik, sposobnost operiranja s terminologijo, dejstvi, poznavanje trendov, klasifikacij, postopkov, metodologij, teorij, struktur Ključ: seznam, opredelitev, opis, prikaz, ime, izbira, citat, kdo, kje, kdaj itd.

Čustvena domena

5. Asimilacija vrednostnega sistema	Zvestoba, izbira načinov reševanja težav Ključno: dokaži, poslušaj, sledi, preveri
4. Organizacija osebnega vrednostnega sistema	Povezovanje vrednosti predmetov in pojavov Ključno: predlagati, utemeljiti, poročati, pokazati
3. Ocenjevanje vrednosti – razumevanje in ukrepanje	Razumevanje in sprejemanje vrednot Tipka: Začeti, Oblikovati, Deliti, Slediti
2. Reakcija, odgovor	Pozor, aktivno sodelovanje Ključni: razpravljati, pomagati, izvesti, predstaviti, opisati
1. Zaznavanje in zavedanje	Pasivno zaznavanje in sprejemanje informacij Ključ: opišite, odgovorite na vprašanja

Psihomotorično področje

Tradicionalni pristopi k ocenjevanju učinkovitosti dejavnosti usposabljanja osebja so, da študentje ob koncu usposabljanja (seminarji, usposabljanja, tečaji, šole itd.) praviloma podajo svojo oceno v obliki intervjujev ali izpolnjevanja vprašalnikov, z odgovori na vprašanja in z izbiro ene izmed predlaganih ocen (točk):

Skladnost vsebine usposabljanja s pričakovanji (potrebami) študentov;

Uporaba metod aktivnega učenja;

Uporaba sodobnih učnih pripomočkov;

Povezava izobraževalnih dejavnosti z delovnim mestom;

Kakovost izročkov (delovni zvezki itd.);

Optimalno število študentov v skupini;

Organizacijski pogoji za izvajanje pouka;

Usposobljenost pedagoškega kadra itd.

Študenti organizatorjem in učiteljem dodelijo oceno glede na stopnjo zadovoljstva z usposabljanjem.

Poleg tega tradicionalne metode ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja osebja vključujejo opazovanje, statistično analizo, samoocenjevanje, testiranje itd. Za nas je še posebej zanimiva analiza netradicionalnih metod za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja kadrov, kot so:

Metoda Donalda Kirkpatricka;

metoda Jacka Philipsa;

Biparametrična tehnika ocenjevanja;

Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja v okviru celovitih sistemov ocenjevanja, kot so BSC, KPI;

Bloomov model ocenjevanja.

Kirkpatrickov model, opisan v knjigi »Štirje koraki do uspešnega treninga«, vključuje ocenjevanje na štirih ravneh. Te ravni določajo zaporedje, v katerem se izvaja ocenjevanje učenja. Piše: "Vsaka stopnja je pomembna in vpliva na naslednjo stopnjo. Ko se premikate od stopnje do stopnje, postane postopek ocenjevanja težji in dolgotrajnejši, hkrati pa zagotavlja več dragocenih informacij. Nobene ravni ni mogoče preskočiti zgolj zato, da se osredotočite na kar se trenerju zdi najpomembnejše." Tukaj so štiri stopnje po avtorju:

1. Stopnja 1 - Reakcija

Evalvacija na tej ravni določa, kako se udeleženci programa odzivajo na program. Sam Kirkpatrick temu pravi rezultat zadovoljstva strank. Poudarja, da je odziv udeležencev zelo pomemben kriterij za uspešnost usposabljanja, in sicer iz vsaj dveh razlogov.

Prvič, ljudje tako ali drugače delijo svoje vtise o usposabljanju s svojim vodstvom, in te informacije gredo višje. Posledično vpliva na odločitve o nadaljevanju usposabljanja.

Drugič, če se udeleženci ne odzovejo pozitivno, ne bodo motivirani za učenje. Po Kirkpatricku pozitivna reakcija še ne zagotavlja uspešnega razvoja novih znanj, spretnosti in sposobnosti. Negativna reakcija na trening skoraj zagotovo pomeni zmanjšanje verjetnosti učenja.

2. Stopnja 2 – Učenje

Učenje je opredeljeno kot sprememba v odnosu, izboljšanje znanja in izboljšanje veščin udeležencev kot rezultat njihovega zaključka programa usposabljanja. Kirkpatrick trdi, da so spremembe v vedenju udeležencev kot posledica usposabljanja možne le, ko pride do učenja (spremeni se odnos, izboljša znanje ali izboljšajo veščine).

3. Stopnja 3 – Vedenje

Na tej ravni se oceni, v kolikšni meri se je vedenje udeležencev spremenilo zaradi usposabljanja. Kirkpartick poudarja, da pomanjkanje sprememb v vedenju udeležencev ne pomeni, da je bilo usposabljanje neučinkovito. Možne so situacije, ko je bil odziv na usposabljanje pozitiven, prišlo je do učenja, vendar se vedenje udeležencev v prihodnosti ni spremenilo, saj za to niso bili izpolnjeni potrebni pogoji. Zato nespremenjeno vedenje udeležencev po usposabljanju ne more biti razlog za odločitev o prekinitvi programa.

4. Raven 4 – Rezultati

Rezultati vključujejo spremembe, ki so se zgodile, ko so udeleženci zaključili usposabljanje. Kot primere rezultatov Kirkpatrick navaja večjo produktivnost, izboljšano kakovost, manj nesreč, večjo prodajo in manjšo fluktuacijo zaposlenih. Vztraja, da se rezultati ne smejo meriti v denarju.

Po besedah ​​Kirkpatricka je ocenjevanje na tej ravni najtežje in najdražje. Tukaj je nekaj praktičnih nasvetov, ki vam lahko pomagajo oceniti vaše rezultate:

Če je mogoče, uporabite kontrolno skupino (brez usposabljanja);

Ocenjevanje izvajajte skozi čas, da bodo rezultati opazni;

Izvedite ocene pred in po programu (če je mogoče);

Ocenjevanje opravite večkrat med programom;

Primerjajte vrednost informacij, ki jih lahko pridobite z ocenjevanjem, in stroške pridobivanja teh informacij (avtor meni, da izvedba ocenjevanja na 4. stopnji ni vedno priporočljiva zaradi visokih stroškov).

Tehnika Jacka Phillipsa je uporaba različnih formul za merjenje donosnosti kapitala, vloženega v osebje (ROI):

1. Ocena vlaganj v kadrovsko službo = kadrovski stroški / obratovalni stroški.

2. Ocena vlaganj v kadrovske službe = stroški kadrovske službe/število zaposlenih.

3. Stopnja absentizma = absentizem, nenapovedane odsotnosti + število zaposlenih, ki so nepričakovano dali odpoved.

4. Kazalnik zadovoljstva - število zaposlenih, ki so zadovoljni s svojim delom, izraženo v odstotkih. Določeno z anketno metodo.

5. Kriterij, ki razkriva enotnost in složnost v podjetju. Izračunano na podlagi statističnih podatkov o produktivnosti in oceni delovne učinkovitosti.

McGee ponuja biparametrično oceno, torej upošteva uspešnost in učinkovitost treninga, uvaja tudi koncepta uspešnosti in učinkovitosti ter kako njuna optimalna kombinacija uvaja koncept produktivnosti treninga.

Metodologija za merjenje učinkovitosti bi morala upoštevati posebnosti vadbenih aktivnosti, katerih obseg je precej širok.

Če je naloga oceniti uspešnost dogodkov z znižanjem stroškov poslovnega procesa (čeprav je to le poseben primer - zmanjšanje stroškov), potem bo naslednji niz formul za oceno učinkovitosti usposabljanja optimalen.

Zasebni ekonomski učinek (E) dogodka usposabljanja osebja, ki je povzročil spremembo stroškov danega poslovnega procesa, je mogoče določiti na naslednji način:

kje je strošek poslovnega procesa (enota proizvodnje) pred usposabljanjem, den. enote;

Stroški poslovnega procesa po izobraževanju, den. enote

Določitev absolutne vrednosti učinka omogoča samo ugotovitev trendov, obsega in smeri učinka usposabljanja (pozitiven, nevtralen, negativen), zato je priporočljivo primerjati vrednost učinka s stroški, namenjenimi usposabljanju osebja. .

Razlaga rezultata: če je E? 0 - torej uspeh je dosežen, dosežen je vsaj cilj znižanja stroškov, vendar je vprašanje cene. Zato je treba določiti neto učinek. Neto zasebni ekonomski učinek dejavnosti usposabljanja osebja je določen na naslednji način:

Določitev absolutne vrednosti določenega učinka vam omogoča primerjavo rezultata dejavnosti s stroški usposabljanja (ali koristi presegajo stroške ali ne).

Razlaga rezultata: če? 0 - torej dosežen pozitiven rezultat, vsaj zmanjšanje stroškov je preseglo stroške - aktivnost prinaša neto učinek.

To zaporedje izračunov je primerno za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja posebej za linijsko osebje, na primer, zaradi dejavnosti usposabljanja se je povečala hitrost storitev za stranke, kakovost storitev za stranke (kakovost je mogoče oceniti z zmanjšanjem števila napake, pritožbe strank) se je izboljšalo itd.

V primeru primerjave več možnosti vadbe (programov, vrst, časa, prostora) je priporočljivo ugotoviti učinkovitost. Stroškovno učinkovitost usposabljanja (dinamično razmerje med viri in dejavnostmi) lahko izrazimo s formulo:

kje je strošek poslovnega procesa (enota proizvodnje) pred usposabljanjem, den. enote;

Stroški poslovnega procesa po izobraževanju, den. enote;

Stroški programa usposabljanja (stroški podjetja za vzdrževanje izobraževalnega centra), den. enote

Razlaga rezultata: Tako razumemo, da če< 1 обучение неэффективно, если >1 trening je učinkovit.

Bolj tradicionalen kazalnik za dojemanje in lažji za interpretacijo je kazalnik dobičkonosnosti (upoštevajmo ga kot tipičen kazalnik za podjetje - razmerje med čistim dohodkom in stroški):

Donosnost (donosnost naložbe v usposabljanje) je izražena v odstotkih.

Interpretacija rezultata: če je > 0, je torej vrsta dejavnosti dobičkonosna, sicer se stroški usposabljanja ne vračajo kot dodatni učinek.

Ta indikator je primeren za uporabo pri primerjavi več možnosti ali izvedenih dejavnosti.

Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja v okviru celovitih sistemov ocenjevanja, kot so BSC, KPI. Sodobno vodstvo pri ocenjevanju posameznih področij razvoja podjetja pogosto uporablja kompleksne sisteme ocenjevanja, ki vključujejo številne zasebne kazalnike, ki odražajo učinkovitost oddelkov, v okviru katerih modeli uspešno uporabljajo celovite metode ocenjevanja, na primer ugotavljanje prispevka posameznih oddelkov k skupni rezultat uspešnosti. Med zgoraj omenjenimi modeli lahko opazimo uporabnost vsakega od njih za reševanje problemov ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja osebja, poudarjanje pododdelka, odgovornega za usposabljanje, določen nabor ciljnih kazalnikov, ki nam omogočajo, da ocenimo to posebno delitev podjetje.

Na primer, z izpostavitvijo nekaterih kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov za določen oddelek, ob predpostavki, da bodo dejavnosti usposabljanja osebja vplivale na te kazalnike, bomo lahko ocenili učinkovitost teh aktivnosti kot celote in za vsako posamezno epizodo, povezano z usposabljanjem. Z jasno opredelitvijo korelacije teh kazalnikov s kazalniki uspešnosti enot, ki so se usposabljale, bomo lahko analizirali učinkovitost prizadevanj za usposabljanje osebja v podjetju kot celoti.

Te metode so zaradi širine spektra delovanja težke za uporabo, vendar z njihovo spretno uporabo ne dosežemo le njihove intuitivne jasnosti, ustreznosti in doslednosti, kar na splošno omogoča rešitev zgoraj opisanega problema. Razvoj sistema kazalnikov bo omogočil ne le celovito ovrednotenje, temveč tudi spremljanje v realnem času stopnje učinkovitosti teh dejavnosti.

Bloomov ocenjevalni model predvideva možnost ocenjevanja uspešnosti doseganja neposrednih izobraževalnih ciljev (Bloomova taksonomija).

Predstavlja ga 6 stopenj doseganja izobraževalnih ciljev programa usposabljanja.

Raven 1. Znanje

Reproducira izraze, posebna dejstva, metode in postopke, osnovne koncepte, pravila in principe.

Raven 2. Razumevanje

Kazalec razumevanja je lahko preoblikovanje gradiva iz ene oblike izražanja v drugo, interpretacija gradiva, domneva o nadaljnjem poteku pojavov in dogodkov:

Razlaga dejstva, pravila, načela;

Pretvori besedni material v matematične izraze;

Predvidoma opisuje prihodnje posledice, ki izhajajo iz obstoječih podatkov.

Stopnja 3. Aplikacija

Uporablja zakone in teorije v specifičnih praktičnih situacijah; uporablja koncepte in načela v novih situacijah.

Stopnja 4. Analiza

Izolira dele celote;

Razkriva odnose med njimi;

Določa principe organizacije celote;

Vidi napake in opustitve v logiki sklepanja;

Razlikuje med dejstvi in ​​posledicami;

Ocenjuje pomembnost podatkov.

Stopnja 5. Sinteza

Napiše esej, govor, poročilo, povzetek;

Predlaga načrt za izvedbo poskusa ali druge akcije;

Nariše diagrame nalog.

Stopnja 6. Ocenjevanje

Ocenjuje logiko gradnje pisnega besedila;