(Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation) ay ipinatupad sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan:

Ang mga dayuhang mamamayan na dumating sa Russian Federation sa paraang hindi nangangailangan ng visa at umabot sa edad na 18 ay kasangkot sa aktibidad sa paggawa kung mayroon silang patent na ibinigay alinsunod sa Art. 13.3 pederal na batas na may petsang Hulyo 25, 2002 No. 115-FZ "Sa legal na katayuan ng mga dayuhang mamamayan sa Pederasyon ng Russia".

1. 1. Para sa hindi natukoy na panahon;
   2. para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kapag Ugnayan sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang walang tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung sakaling wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto at ang Ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at ibigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay:

• para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas, ang lugar ng trabaho ay pinanatili;
• para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;
• upang magsagawa ng pana-panahong gawain;
• sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang kilalang panahon o upang magsagawa ng isang kilalang gawain;
• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa ibang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagsasagawa, mayroong mga sumusunod na pangunahing uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang pinakakaraniwang dibisyon sa mga nakapirming termino at bukas na mga kontrata sa pagtatrabaho.

1) pinapalitan ng empleyado ang pansamantalang absent na pangunahing empleyado ( iba't ibang uri pinahabang pagliban, tulad ng maternity leave, parental leave, pangmatagalang kapansanan, atbp.). Sa ganitong mga sitwasyon, pinapanatili ng pangunahing empleyado ang kanyang lugar ng trabaho, kung saan ito bumalik pagkatapos lumipas ang oras;

2) isinasagawa ang trabaho, ang panahon kung saan hindi lalampas sa 2 buwan;

3) pagpaparehistro ng isang kontrata para sa mga pana-panahong uri ng trabaho (pag-aani);

4) ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa ibang bansa ng residenteng estado;

5) ang isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang taong nag-aaplay para sa pansamantalang trabaho, ang mga deadline kung saan, eksaktong petsa ang mga pagkumpleto ay hindi maitatag nang maaga dahil sa mga detalye ng gawaing itinalaga sa empleyado;

6) nagpapahiwatig ng pagpasa ng isang internship o bokasyonal na pagsasanay sa lugar ng trabaho;

7) mga relasyon sa paggawa sa isang elektibong posisyon na may nakapirming termino sa panunungkulan;

8) ang trabaho ay isinasagawa na may kaugnayan sa isang pansamantalang pagtaas sa dami ng produksyon o mga serbisyo, pati na rin para sa trabaho na labis sa normal na ikot ng produksyon ng organisasyon (karagdagang pag-install, pag-komisyon, mga aktibidad sa muling pagtatayo);

9) kasama ang mga mamamayang ipinadala para sa alternatibong serbisyong sibilyan;

10) kasama ang mga mamamayan na ipinadala ng mga katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pansamantala at pampublikong gawain.

Ang Kabanata 43 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon at ang punong accountant, ang maximum na termino ng naturang kasunduan ay 5 taon.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapapormal sa mga legal na karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer. Kapag nagsimulang magtrabaho ang isang bagong empleyado, walang sablay ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong empleyado ay dapat na buuin, batay sa mga probisyon ng kasalukuyang batas. May kaugnayan sa naturang mga kontrata, mayroong isang tiyak na listahan ng mga patakaran tungkol sa pagkumpleto at pagtatapos ng dokumentong ito.

Ang pangunahing katangian ng mga relasyon sa paggawa

Ang pangunahing tampok ng TD ay obligadong pagsunod sa anyo nito. Ang dokumentong ito ay dapat na nakasulat kaagad. sa duplicate. Ang bawat kopya ay dapat pirmahan ng mga kalahok sa relasyon sa trabaho (employer at empleyado).

Gayundin sa proseso ng pagtatapos ng isang dokumento mahalagang ipahiwatig ang lahat mahahalagang aspeto : lugar ng trabaho, mga tungkulin sa trabaho, mga tuntunin ng suweldo, petsa ng pagpasok sa trabaho, pati na rin ang petsa ng pagtatapos ng aktibidad sa trabaho kung sakaling matapos ang isang pansamantalang kasunduan sa paggawa. Kung sakaling ang hindi bababa sa isa sa mga puntong ito ay hindi ipinahiwatig sa dokumento, kung gayon ito ay ituturing, mula sa isang legal na pananaw, na hindi lehitimo.

Bukod dito, dapat tandaan na walang iisang template para sa isang nagtatrabahong kontrata. Ang nasabing dokumento ay iginuhit sa isang libreng form. Sa kasong ito, mayroong isang listahan ng mga aspeto na dapat sundin. Ang listahang ito ay tinukoy ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng kontrata ayon sa tagal

Sa loob ng balangkas ng Artikulo 58 ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, ang posibilidad ng pagtatapos ng dalawang uri ng mga kasunduan sa pagtatrabaho, na naiiba sa bawat isa sa tagal ng pagkilos.

Ang unang uri ng naturang mga kontrata ay walang hanggan, Ano ginawa para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang isa pang anyo ng kontrata ay pansamantalang kontrata. Ang nasabing dokumento ay iginuhit sa pagitan ng taong nagbibigay ng trabaho at ng empleyado sa Limitadong oras na hindi maaaring lumampas sa 5 taon. Ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang pagkakaloob ng pagkakataon na tapusin ang mga nakapirming kontrata, ay nagpapataw ng ilang mga paghihigpit sa kanila.

Halimbawa, isang kontrata sa trabaho na may tiyak na panahon ng pagiging lehitimo nang walang magandang dahilan na itinatag ng mga katawan ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa mga probisyon ng batas sa paggawa, magkakaroon ng katayuang bilanggo nang walang katapusan. kasalukuyang batas malinaw na ipinagbabawal ang mga employer na gumuhit at magsagawa ng isang nakapirming kontrata sa isang empleyado, na may mersenaryong layunin ng employer at walang magandang dahilan, nang hindi binibigyan ang empleyado ng mga legal na garantiya.

Ang isang kagyat na dokumento sa pagtatrabaho ay natapos lamang kung, dahil sa mga detalye ng pagtatrabaho sa isang empleyado walang posibilidad na gumuhit ng isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ng bisa. Kadalasan ito ay nalalapat sa gawaing pagtatayo. Ang batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata ay ang petsa ng pag-expire nito.

Kapansin-pansin na kung ang parehong partido sa kasunduang ito ay hindi nangangailangan ng pagwawakas nito pagkatapos ng pagtatapos ng pagiging lehitimo nito, awtomatiko itong mare-renew at makakatanggap ng katayuan ng isang kontrata na may hindi tiyak na tagal.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang uri

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang fixed-term na kasunduan at isang open-ended ay ang isang TD na may expiration date maaari lamang gawin para sa isang tiyak na tagal ng panahon, pagkatapos nito ay awtomatiko itong huminto sa pag-arte. Kasabay nito, ang isang permanenteng TD ay hindi limitado sa anumang kronolohikal na balangkas.

Para sa tagal ng TD ng isang kagyat na kalikasan para sa mga empleyado na pumirma sa naturang dokumento naaangkop ang mga kasalukuyang batas sa paggawa na gumagana para sa mga manggagawa sa isang hindi tiyak na kontrata.

Mga pangunahing aspeto tungkol sa mga kasunduan sa pagtatrabaho:

• ayon sa unang bahagi ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatapos ng mga kasunduan sa pagtatrabaho ay pinapayagan kapwa para sa isang limitado at walang tiyak na panahon;
• ang iginuhit na kontrata na may tiyak na panahon ng pagiging lehitimo ay apurahan. sa parehong oras, ang naturang kontrata ay dapat na hayagang ipahayag ang katotohanan na ito ay kagyat;
• ang isang fixed-term na kontrata ay maaari lamang tapusin kung may magandang dahilan para dito;
• ang tagal ng isang fixed-term working agreement ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon.

Ang tagal ng fixed-term employment agreement ay tinutukoy ng mga sumusunod na salik:

• hindi permanenteng panahon ng pagkilos;
• ang petsa ng pagtatapos sa pagtatapos kung saan ang kasunduan ay awtomatikong winakasan;
• ang simula ng isang kaganapan na nagwawakas ng kontrata (ang paglabas ng isang dating may sakit na empleyado upang magtrabaho o ang paglabas ng isang maternity leave).

Dapat pansinin na ang katotohanan ng pag-expire ng kontrata sa paggawa ay bilang mga batayan para sa pagwawakas. Ito ay ibinigay para sa talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga empleyado na pumirma sa isang nakapirming-panahong dokumento sa pagtatrabaho ay may parehong mga karapatan tulad ng mga empleyadong nagtatrabaho sa mga hindi tiyak na kontrata. Nangangahulugan ito na ang mga naturang empleyado ay maaaring mag-claim ng taunang bayad na bakasyon, pati na rin ang tulong pinansyal kapag nagbubukas ng isang sick leave.

Ang ilang partikular na katangian ng mga relasyon sa paggawa ay tinutukoy kaugnay ng mga empleyadong nagtatrabaho sa mga pana-panahong trabaho, gayundin sa mga mamamayang pumirma sa TD, hanggang dalawang buwan. Para sa mga ganitong tao ang employer dapat magbayad ng materyal na kabayaran bilang bayad sa bakasyon sa rate ng pagbabayad ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan. Sa ibang mga sitwasyon, ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa mga nakapirming kontrata sa trabaho ay may eksaktong kaparehong mga karapatan tulad ng mga taong pumirma ng walang tiyak na kontrata.

Maaari itong tapusin na ang tanging makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata at isang bukas na kontrata ay ang katotohanan na ito ay may bisa para sa isang tiyak na tagal ng panahon, pagkatapos nito ang naturang kontrata ay maaaring awtomatikong wakasan.

Paano magiging panghabang-buhay ang isang kagyat na TD?

Pagkakataon ginagawang permanente ang isang fixed-term na kasunduan direktang nakasalalay sa pagnanais ng employer na ipagpatuloy ang pakikipagtulungan sa empleyado pagkatapos ng pag-expire ng pansamantalang kontrata.

Sa mutual na pahintulot ng parehong partido sa relasyon sa trabaho, upang ipagpatuloy ang kooperasyon pagkatapos ng petsa ng pag-expire ng kagyat na TD, posible na gumuhit ng bago, ngunit sa isang hindi tiyak na kalikasan. Bilang karagdagan, ang kasalukuyang batas ay kinokontrol iyon sa pag-expire ng kagyat maaari itong gawing permanente kung sakaling ang employer at ang empleyado mismo ay hindi nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho. Malalapat ito kahit na sa mga kasong iyon kung saan hindi winakasan ng mga partido ang fixed-term na kontrata dahil sa isang elementarya na pangangasiwa.

Kung ang employer at empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na magpatuloy sa pagtatrabaho, kahit na ang kagyat na dokumento ay nag-expire na, kung gayon maaari silang gumawa ng karagdagang kontrata, na magtatakda ng katotohanan na ang dati nang natapos na pansamantalang dokumento ay nakakakuha ng walang limitasyong karakter. Ang ganitong hakbang ay makatutulong upang maiwasan ang hinaharap na mga legal na salungatan at hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng lahat ng partidong kasangkot sa paglagda ng TD. Kasabay nito, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang pinuno ng negosyo ay dapat mag-isyu ng isang naaangkop na utos sa paglipat ng isang empleyado sa isang permanenteng trabaho.

Gayundin, kung sa pag-expire ng termino ng kontrata, wala sa mga partido ang nagpahayag ng pagnanais na wakasan ito, kung gayon ang kontrata ay nakakuha ng katayuan ng isang open-ended.

Pamamaraan ng pagwawakas

Depende sa uri ng gumaganang dokumento, nagbabago ang pamamaraan para sa pagwawakas nito. Sa kaso ng isang pansamantalang uri ng TD, ang relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng kanyang employer ay magiging awtomatikong wawakasan sa pag-expire ng naturang dokumento. Sa kasong ito, kailangang bigyan ng babala ng employer ang kanyang nasasakupan pagkatapos ng 3 araw ang relasyon sa trabaho ay wawakasan.

Upang wakasan ang employer nang unilaterally isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang hindi tiyak na uri kailangang magbigay ng matibay na argumento. Kung ang inisyatiba upang wakasan ang TD ay nanggaling mismo sa empleyado, kung gayon siya ito ay sapat na upang magsulat ng isang naaangkop na aplikasyon sa pangalan ng iyong amo dalawang linggo bago umalis sa trabaho. Kasabay nito, kakailanganin niyang mag-ehersisyo sa dalawang linggong ito para mahanap ng employer ang kapalit niya.

Anuman ang anyo at uri ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang employer at ang empleyado mismo ay dapat sumunod sa mga pamantayan at probisyon na tinukoy sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Makakatulong ito upang maiwasan ang mga problema at hindi pagkakaunawaan, pati na rin alisin ang posibilidad ng mga parusa mula sa mga awtoridad sa regulasyon ng estado.

Ang video na ito ay naglalaman ng karagdagang impormasyon tungkol sa mga nakapirming kontrata.

8. Serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa isang modernong organisasyon: tungkulin, tungkulin, istraktura

9. Sistema ng pamamahala ng tauhan sa organisasyon: mga problema sa pagbuo at pag-unlad

10. Mga tungkulin ng pamamahala ng tauhan: kanilang hierarchy at relasyon

11. Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan at mga paghahambing na katangian ng kanilang pagiging epektibo

12. Socio-psychological na pamamaraan ng pamamahala. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng kanilang aplikasyon sa mga modernong kondisyon.

13. Pang-ekonomiyang pamamaraan ng pamamahala at ang layunin ng kanilang aplikasyon sa organisasyon

14. Administratibong pamamaraan ng pamamahala: mga pagkakataon at limitasyon ng paggamit

15. Patakaran sa tauhan ng organisasyon: nilalaman, mga uri, pokus, mga paksa

16. Kultura ng organisasyon bilang isang problema o kasanayan sa pamamahala

17. Mga tungkulin at istruktura ng kultura ng organisasyon bilang isang kasangkapan para sa pamamahala ng mga tauhan

18. Mga uri ng kultura ng organisasyon, ang kanilang mga tampok at panlipunang praktikal na kahalagahan

19. Mga problema sa pagbuo, pag-unlad at pagpapanatili ng kultura ng organisasyon

20. Pagpaplano ng tauhan, mga pamamaraan para sa pagtukoy ng dami at husay na pangangailangan ng isang organisasyon (firm) sa mga tauhan.

21. Pagsusuri at disenyo ng lugar ng trabaho: konsepto, yugto, pamamaraan

23. Pagpili ng tauhan: teknolohiya, pamamaraan

Mga yugto ng panlabas na pagpili ng mga tauhan:

1. Maghanap ng mga aplikante

24. Panayam bilang pangunahing paraan ng pagpili ng tauhan: mga problemang sosyo-sikolohikal

Algoritmo ng paghahanda ng panayam:

25. Pagmemerkado ng mga tauhan bilang isang praktikal na aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan

2 Mga prinsipyo ng interpretasyon sa marketing ng tauhan:

26. Modern labor market: konsepto, function, structure, problema at solusyon

27. Ang mga pangunahing uri at anyo ng trabaho ng populasyon bilang problema ng pamamahala ng tauhan

28. Ang papel ng paglipat ng populasyon sa pamamahagi ng mga mapagkukunan ng paggawa bilang isang problema ng patakaran ng tauhan

29 Propesyonal na oryentasyon ng mga tauhan bilang isang aktibidad sa larangan ng pamamahala ng tauhan (pamamahala ng tauhan)

1. Mga serbisyo sa paggabay sa bokasyonal sa populasyon (propesyonal na edukasyon, propesyonal na impormasyon).

2. Propesyonal na pagkonsulta.

30. Pag-aangkop ng mga tauhan: mga anyo, uri, mga problemang sosyo-sikolohikal

31. Employee adaptation program: nilalaman, mga yugto, mga problema sa pagpapatupad

32. Propesyonal at personal na pag-unlad ng mga tauhan bilang isang gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon

33. Potensyal sa paggawa ng organisasyon, mga pamamaraan ng pagtatasa at pag-unlad nito

34. Ang panlipunang kapaligiran ng organisasyon (mga pagkakataon at hamon para sa pamamahala ng tauhan)

35. Socio-psychological na klima sa organisasyon (structural unit) at mga pamamaraan para sa pagsukat at pagsusuri at pag-optimize nito

36. Mga relasyon sa pangkat ng trabaho - ang paksa ng sosyo-sikolohikal na kakayahan ng ulo

37. Patakaran sa lipunan ng isang modernong organisasyon: konsepto, mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo nito

38. Pananagutang panlipunan ng isang organisasyon sa isang ekonomiya ng merkado bilang isang problema sa pamamahala

39. Mga uri at anyo ng pagsasanay sa kawani: pangangailangan, pangangailangan, kahusayan

40 Gastos sa paggawa at mga gastos sa tauhan bilang isang isyu sa pangangasiwa

41. Pagtatasa ng tauhan: ang nilalaman ng pagtatasa, mga paksa nito, mga yugto ng pagtatasa

42. Mga paraan ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan, ang kanilang sosyo-sikolohikal na kahalagahan at pagiging epektibo ng pamamahala

Paraan:

43. Mga kinakailangan ng pederal na batas at mga lokal na regulasyon para sa sertipikasyon ng mga tauhan sa mga katawan ng estado at komersyal na organisasyon

44. Pag-uugali ng organisasyon bilang isang problema ng pamamahala ng tauhan

45. Mga paraan ng pagsusuri at pagsusuri ng pag-uugali ng organisasyon: ang kanilang ugnayan at pagiging epektibo

46. ​​Komunikasyon sa mga organisasyon: konsepto, uri, istraktura ng proseso ng komunikasyon, mga kontradiksyon at hadlang nito

47. Pamamahala ng mga pagbabago sa organisasyon bilang isang problema sa tauhan. Pagtagumpayan ang paglaban sa pagbabago

Mga yugto at estratehiya ng pagbabago

Paglaban sa pagbabago.

48. Karera sa negosyo: konsepto, mga uri, pamantayan sa tagumpay.

Pamantayan sa tagumpay:

49. Mga uri ng proseso ng karera, mga yugto ng karera. Ang kalikasan at kakanyahan ng careerism

1. Sa likas na katangian ng daloy:

2. Ayon sa antas ng katatagan, pagpapatuloy:

3. Kung saan posible:

50. Intraorganizational Career Planning: Mga Pangangailangan at Oportunidad

51. Ang sistema at pamamaraan ng pagpapasigla ng mga tauhan sa organisasyon

52. Mga pangunahing teorya ng nilalaman ng pagganyak: background at mga kahihinatnan

53. Proseso ng mga teorya ng pagganyak at ang kanilang aplikasyon sa pagsasanay

54. Mga prinsipyo ng pagbuo ng sistema ng insentibo ng tauhan, mekanismo ng insentibo, mga problema sa pagbuo at pag-unlad nito

55. Mga istilo ng pamumuno: konsepto, mga uri, mga problema sa kahusayan

56. Mga salungatan sa organisasyon: konsepto, sanhi, pag-uuri, mga problema sa diagnostic.

57. Dinamika ng tunggalian at mga paraan upang tapusin ito sa iba't ibang yugto

58. Pamamahala ng salungatan sa isang organisasyon: pagtataya, paglutas, mga istilo ng pag-uugali, mga teknolohiyang sosyo-sikolohikal

59. Ang papel na ginagampanan ng pinuno sa pamamahala ng mga salungatan sa organisasyon: mahahalagang katangian at kakayahan sa propesyon

60. Negosasyon bilang isang paraan upang malutas ang mga salungatan, teknolohiya ng may prinsipyong negosasyon

Mga teknolohiya sa negosasyon.

I. yugto ng paghahanda:

II. Simula ng negosasyon:

61. Sahod ng mga tauhan: mga tungkulin, istraktura, lugar sa sistema ng insentibo ng tauhan

62. Mga pangunahing tuntunin para sa paggamit ng monetary remuneration sa sistema ng insentibo ng tauhan

63. Mga paghahambing na katangian ng mga anyo ng suweldo at ang kahalagahan nito para sa pamamahala ng mga tauhan

64. Ang komposisyon ng pondo ng sahod, ang mga tampok ng pagbuo nito sa mga katawan ng estado at negosyo.

65. Sistema ng bonus bilang isang kasangkapan upang pasiglahin ang mga kawani: ang mga pangunahing uri ng mga bonus at ang kanilang paggamit.

66. Mga karagdagang pagbabayad at allowance sa sahod, uri at layunin

67. Ang konsepto at komposisyon ng compensation package, ang panlipunang kahalagahan nito para sa empleyado

68. Ang konsepto ng pagbabadyet ng mga tauhan at ang mga pangunahing yugto nito

Ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan bilang isang problema ng teorya at kasanayan.

Kahusayan ng aktibidad sa paggawa: konsepto, mga pamamaraan ng pagtaas ng kahusayan ng aktibidad ng paggawa sa larangan ng pamamahala.

Paglabas ng mga tauhan. Outplacement bilang isang modernong teknolohiya ng mga release ng tauhan

Ang dinamika ng grupo, ang kababalaghan ng pagkakaisa ng grupo at ang paggamit nito sa pamamahala ng mga tauhan

Mga problema at teknolohiya ng pagbuo ng koponan mula sa mga tauhan ng organisasyon

Pamamahagi ng tungkulin sa grupong nagtatrabaho: mga relasyon sa tungkulin at mga salungatan, ang kanilang kalikasan at dinamika.

Ang konsepto ng pamumuno at pamamahala: pangkalahatan at partikular, comparative analysis

Kalusugan at kaligtasan ng mga tauhan bilang isang problema ng pamamahala ng mga tauhan

1.3. Ang sistema ng pamamahala ng proteksyon sa paggawa ay dapat magbigay ng:

Pag-audit ng tauhan, mga uri at pamamaraan nito

Mga yugto ng pag-audit ng HR

Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa Japan (pangkalahatan at natatangi)

Ang modelong Amerikano ng pamamahala ng tauhan (ang konteksto ng globalisasyon)

82. Ang mga pangunahing katangian ng pamamahala ng tauhan sa Kanlurang Europa

Modernong kasanayan ng pamamahala ng tauhan sa mga domestic na organisasyon: pagsusuri ng mga problema at uso

84. Pag-unlad ng istraktura ng organisasyon at staffing ng organisasyon: mga yugto at pamamaraan

Ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Mga karapatan at papel ng mga unyon sa organisasyon

Ang Kabanata II ng Batas sa mga Unyon ng Manggagawa ay tumatalakay sa mga karapatan ng mga unyon ng manggagawa. Ang mga sumusunod na karapatan ay nakasaad sa batas na ito:

Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang pamamaraan para sa kanilang paglutas

Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng halaga ng oras ng pagtatrabaho. Teknolohiya para sa pagkuha ng mga larawan ng araw ng trabaho

Mga panuntunan para sa paghahanda at pagdaraos ng mga pulong sa negosyo

Ang komposisyon at nilalaman ng dokumentasyon ng tauhan, ang mga pangunahing dokumento na kumokontrol sa pamamahala ng tauhan, bilang batayan ng disiplina ng tauhan

1. Ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Kontrata sa pagtatrabaho - ito ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa itinakdang tungkulin ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng Labor Code, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, sa napapanahong paraan at buong laki bayaran ang isang empleyado sahod, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng kasunduang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation) " Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation” na may petsang Disyembre 30, 2001 Blg. 197-FZ (gaya ng sinusugan noong Oktubre 18, 2007)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang legal na anyo na, sa pinakamataas na lawak, ay nagbibigay sa employer ng pagkakataon na malayang pumili ng mga manggagawa na kailangan niya, na isinasaalang-alang ang kanyang sariling mga interes at pangangailangan. Dahil dito, ang kontrata sa paggawa ay sumasalamin sa kalayaan sa paggawa at ang kontraktwal na prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na nagpapahintulot sa mga partido na malaya at kusang-loob na pumili ng isa't isa batay sa kanilang mga pribadong interes sa merkado ng paggawa. Ipinapakita nito ang mahalagang papel na panlipunan at pang-ekonomiya ng kontrata sa paggawa.

Ang paksa ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang "labor force" ng isang partikular na tao, na binibigyang kahulugan bilang kabuuan ng pisikal at espirituwal na mga kakayahan ng isang tao.

Kaya, mula sa isang pang-ekonomiyang punto ng view, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kontrata para sa pagbebenta ng paggawa, at ayon sa legal na kalikasan, ito ay isang kontrata sa paggawa. Hindi bababa sa mahalagang tungkulin Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsisilbing legal na anyo ng organisasyon ng paggawa sa negosyo (organisasyon, institusyon).

Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal). Dapat ipahiwatig ng pangalan ng employer ang lokasyon, pati na rin ang account kung saan maaaring kolektahin ang mga pondo, lalo na ang mga atraso sa sahod.

Mula sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ito ay sumusunod na mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) lugar ng trabaho (na nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura);

2) petsa ng pagsisimula ng trabaho;

3) ang pangalan ng posisyon, espesyalidad, propesyon, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon o isang tiyak na tungkulin sa paggawa, at kung, alinsunod sa mga pederal na batas, ang pagkakaloob ng mga benepisyo o mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng magtrabaho sa ilang mga posisyon, espesyalidad, propesyon, pagkatapos ay ang pangalan ng mga posisyon na ito; ang mga espesyalidad, propesyon at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga pangalan at mga kinakailangan na tinukoy sa mga libro ng sangguniang kwalipikasyon na naaprubahan sa paraang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation;

4) ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado;

5) ang mga karapatan at obligasyon ng employer;

6) mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabayaran at benepisyo sa mga empleyado para sa trabaho sa mahirap, nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon;

7) ang rehimen ng trabaho at pahinga, kung ito ay naiiba sa pangkalahatang mga patakaran na itinatag sa organisasyon na may kaugnayan sa empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

8) mga tuntunin ng kabayaran, kasama ang halaga rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, karagdagang bayad, allowance at insentibo;

9) mga uri at kondisyon ng social insurance na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho

Maaaring uriin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa iba't ibang batayan. Halimbawa, depende sa kung anong uri ng aktibidad sa paggawa ang pinapormal ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pamamagitan ng uri ng aktibidad sa trabaho ay maaaring makilala:

kontrata sa pagtatrabaho para sa serbisyo,

Mga kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabaho sa mga propesyon sa pagtatrabaho,

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga espesyalista at teknikal na manggagawa.

- pangkalahatang kondisyon sa pagtatrabaho lumitaw sa kontrata sa pagtatrabaho mula sa nilalaman ng kasalukuyang batas;

- mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho lumilitaw sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, napapailalim sa mga kinakailangan ng batas. Ang mga espesyal na kundisyon ay maaaring magsama ng mga karagdagang benepisyo at benepisyo kumpara sa batas, karagdagang mga sukat ng pananagutan at mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Sa agham ng batas sa paggawa, maaaring lumitaw ang iba pang pamantayan para sa pag-uuri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na, siyempre, ay magkakaroon hindi lamang ng teoretikal, kundi pati na rin praktikal na halaga.

Sa Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pag-uuri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay isinagawa depende sa kanilang validity period. Ang panuntunang ito ay nagpapahintulot sa iyo na makilala ang mga sumusunod na uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Natapos ang mga kontrata sa pagtatrabaho hindi tiyak na termino.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Naturally, ang pag-expire ng kontrata ay hindi maaaring gamitin bilang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa isang hindi tiyak na panahon. Kaugnay nito, para sa employer, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may limitadong tagal ay mas katanggap-tanggap.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak hindi hihigit sa limang taon, yan ay mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso, ang isang kumpletong listahan na ibinigay sa mga pederal na batas.

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa pagtatrabaho. Ang kawalan sa mga dokumentong ito ng isang kondisyon sa pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagsisilbing katibayan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang employer, empleyado ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatadhana para sa pamamaraan para sa muling pagnegosasyon ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang pagpapatuloy ng trabaho ayon sa nakaraang pag-andar ng paggawa pagkatapos ng pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, na iginuhit ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho, ay nangangahulugan ng pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa. Kaugnay nito, lumilitaw ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng mga batayan na itinatag ng pederal na batas ay itinuturing na isang kontrata na may hindi tiyak na panahon ng bisa.

Ang desisyong ito ay maaaring gawin ng state labor inspectorate o ng korte. Samakatuwid, sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin sa isang order (pagtuturo) sa pag-hire, kinakailangang ipahiwatig hindi lamang ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang legal na batayan para sa konklusyon nito.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin bago ang aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho. Sa bahagi 4 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang nakasulat na form para sa kondisyon sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang aktwal na pagpasok ng isang empleyado na magtrabaho nang walang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho na may tiyak na panahon ng bisa ay nangangahulugan na ang isang relasyon sa trabaho ay lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer para sa isang hindi tiyak na panahon. Kaugnay nito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat matukoy sa pamamagitan ng pagsulat bago ang aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho.

- nakapirming kontrata sa pagtatrabaho natapos para sa isang panahon wala pang limang taon kasabay nito, ang mas maikling termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay dahil sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na mas mababa sa limang taon, sa partikular, ay ibinibigay para sa pagganap ng pansamantalang trabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, para sa pagganap ng pana-panahong trabaho para sa panahon ng panahon.

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring legal na batayan upang limitahan ang mga karapatan at garantiyang ibinibigay sa mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang tiyak na panahon. Samakatuwid, ang mga taong pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magkaroon ng parehong mga karapatan sa paggawa tulad ng mga empleyado na gumaganap ng isang tungkulin sa paggawa sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may hindi tiyak na panahon ng bisa.

Ang paglabag sa panuntunang ito ay maaaring maging batayan para dalhin ang mga kinatawan ng employer sa mga sukat ng responsibilidad na itinatag ng batas, sa partikular, sa responsibilidad na administratibo.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na nagtatatag ng legal na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Mayroong ilang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho na maaaring ipangkat ayon sa isang pangkalahatang prinsipyo:

• Ayon sa tagal nito;
• Sa likas na katangian ng relasyon sa trabaho;
• Ayon sa uri ng employer;
• Ayon sa legal na katayuan ng empleyado;
• Sa pamamagitan ng likas na katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ayon sa tagal at kalikasan ng mga relasyon sa paggawa, ito ang mga pangunahing uri ng mga kontrata sa paggawa na nakikilala sa batas sa paggawa.

Sa pamamagitan ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring:

• Ang natapos ay hindi isang indefinite period - iyon ay, ang kontrata ay walang tiyak na panahon ng bisa. Ito ang pinakakaraniwang kasunduan sa pagsasanay. Siya ang nasa pagganap ng karamihan sa mga tungkulin sa paggawa;
• Nakulong ng hindi hihigit sa 5 taon. Ito ay isang fixed-term na kontrata, at ito ay natatapos kapag ang relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado ay pansamantala.

Sa Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata lamang ang maaaring tapusin. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho o isang pansamantalang kapalit para sa isang babae na nasa maternity leave. Ang termino ng kontrata ay isang karagdagang kondisyon para sa pagtatapos nito. Kung hindi ito tinukoy, ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kung ang mga tuntunin ng kontrata ay nag-expire na, ito ang batayan para sa pagwawakas nito.
Sa likas na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay:

• Ayon sa pangunahing lugar ng trabaho;
• Kasabay nito. Ang part-time na trabaho ay kinokontrol ng Kabanata 44 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang part-time na trabaho ay imposible nang walang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang pangunahing kondisyon para sa paggawa ng ganoong gawain.
• Para sa pansamantalang trabaho. Ang nasabing kasunduan ay natapos kung ang kalikasan at mga detalye ng trabaho ay nangangailangan ng pagpapatupad nito sa loob ng hanggang 2 buwan. Ang isang halimbawa ng naturang trabaho ay maaaring ang kapalit ng isang empleyado na nasa sick leave. Ang pagganap ng naturang gawain ay kinokontrol ng Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation.
• Para sa pana-panahong trabaho. Ang pana-panahong gawain ay trabaho na maaari lamang gawin sa isang partikular na panahon. Halimbawa, ang pag-aani. Ang pagganap ng pana-panahong trabaho, pati na rin ang pamamaraan para sa pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho, ay kinokontrol ng Kabanata 46 ng Labor Code ng Russian Federation.
• Para sa paggawa ng takdang-aralin. Ang ganitong uri ng relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation;
• Sa pagsasagawa ng serbisyo ng estado (munisipyo). Ang ganitong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay kinokontrol ng mga espesyal na batas na kumokontrol sa serbisyo ng estado at munisipyo.

Ayon sa uri ng employer, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nakikilala:

• Para sa isang employer - isang indibidwal, ang ganitong uri ng relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng Kabanata 48 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang employer ay isang indibidwal na walang pagpaparehistro ng indibidwal na entrepreneurship. Pinag-uusapan natin ang gawain ng mga yaya, hardinero at iba pang kawani;
• May organisasyon ang employer. Kasama sa mga employer na ito ang parehong mga legal na entity at indibidwal na negosyante.

Depende sa mga kakaiba ng legal na katayuan ng empleyado, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring nahahati sa:

• Mga bilanggo na may mga taong hindi pa umabot sa edad ng mayorya;
• Isang bilanggo na may mga taong gumaganap ng mga tungkulin sa pamilya;
• Mga bilanggo na may mga dayuhang mamamayan;
• Mga bilanggo na may mga taong walang estado.

Sa likas na katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay:

• Sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho;
• Sa ilalim ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa gabi;
• Nagtatrabaho sa mahirap na mga kondisyon klimatiko zone. Ang mga nasabing sona ay kinabibilangan ng mga rehiyon ng Malayong Hilaga, at mga teritoryo na itinutumbas sa kanila sa antas ng pambatasan;
• Sa ilalim ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa panahon ng bisa nito ay maaaring tukuyin tulad ng sumusunod:

Para sa hindi natukoy na panahon;

para sa isang nakapirming panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term employment contract), maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng mga pederal na batas.

Ang pangunahing pagkakaiba-iba ay isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon, at siya ang dapat tapusin sa karamihan ng mga kaso.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, lalo na sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code (halimbawa, pansamantalang trabaho, pana-panahong trabaho, komisyon, atbp.).

At dapat itong isipin na sa mga kaso na ibinigay para sa ikalawang bahagi ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na ang pagtanggi ng employer na umupa dahil sa pagnanais ng empleyado na pumirma ng isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ay labag sa batas kung hindi ito batay sa negosyo, mga propesyonal na katangian ng empleyado, at maaari niyang suriin ito sa panahon ng panahon ng pagsubok.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung sakaling wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto at ang Ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa:

kontrata sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho;

isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na trabaho (Kabanata 44 ng Labor Code ng Russian Federation);

isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho hanggang sa dalawang buwan (Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation);

isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pana-panahong trabaho (Kabanata 46 ng Labor Code ng Russian Federation);

isang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa isang employer - isang indibidwal (Kabanata 48 ng Labor Code ng Russian Federation);

kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa bahay (Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation);

kontrata sa serbisyo ng estado (munisipyo).

Ang kontrata ay maaari ding maiugnay sa iba't ibang kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang kakaibang katangian na ang pangunahing legal na regulasyon ay nakapaloob sa mga espesyal na batas na kumokontrol. ibang mga klase serbisyo ng estado (munisipyo), at ang batas sa paggawa ay may bisa sa bahaging hindi kinokontrol ng mga espesyal na batas.

Ang batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa mga sumusunod na tao (maliban kung, alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas, sila ay sabay-sabay na kumikilos bilang mga tagapag-empleyo o kanilang mga kinatawan):

mga tauhan ng militar sa pagganap ng kanilang mga tungkulin ng serbisyo militar;

mga miyembro ng board of directors (supervisory boards) ng mga organisasyon (maliban sa mga taong nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyong ito);

mga taong nagtatrabaho batay sa mga kontrata ng batas sibil;

ibang tao, kung ito ay itinatag ng pederal na batas (Artikulo 11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pag-uuri at uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho depende sa kanilang tagal

Sa batas, isang klasipikasyon lamang ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang ibinibigay bilang opisyal, depende sa tagal ng bisa ng mga ito: mga nakapirming kontrata at mga kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang praktikal na kabuluhan ng naturang gradasyon ay ipinakikita sa probisyon at pagtatatag ng katangi-tanging karapatan ng mga tinanggap para sa permanenteng trabaho at sahod para sa isang medyo hindi tiyak na yugto ng panahon. Sa turn, ang mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng mga batayan para sa kanilang pagwawakas ay maaaring hatiin tulad ng sumusunod:

na may ganap na tiyak na termino (sa mga kaso ng halalan para sa isang tiyak na termino sa isang elektibong posisyon);

na may medyo tiyak na panahon (sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha upang magsagawa ng sadyang tinukoy na gawain);

may kondisyong kagyat (na may mga taong tinanggap na palitan ang pansamantalang absent na empleyado).

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho depende sa dami ng trabahong isinagawa

Bilang karagdagan sa dibisyon sa itaas, ang pag-uuri ng mga kontrata sa pagtatrabaho depende sa dami ng trabahong isinagawa sa mga kontrata para sa pangunahing trabaho at mga kontrata para sa part-time na trabaho ay praktikal na kahalagahan. Ipinapalagay ng kontrata sa pangunahing trabaho na ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng labor function para sa employer na ito nang buo, na isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanya. Ang pangunahing lugar ng trabaho ay sabay na tinutukoy ang lugar ng imbakan ng work book.

Ang part-time na trabaho ay nangangahulugan na ang isang empleyado, alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagsasagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang dami ng trabahong isinagawa, bilang panuntunan, ay proporsyonal sa tagal ng oras ng pagtatrabaho, na hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw o kalahati ng karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa may-katuturang panahon ng accounting (maliban kung ang empleyado ay malaya mula sa pangunahing trabaho ). Sa kontrata sa part-time na trabaho, bilang isang ipinag-uutos na kondisyon ng sitwasyon, dapat itong ipahiwatig na ang trabaho ay part-time na trabaho.

Dapat tandaan na ang nauugnay na kontrata ay maaaring tapusin ng empleyado tulad ng sa employer para sa pangunahing trabaho ( panloob na kumbinasyon), at sa ibang employer (panlabas na part-time na trabaho). Kasabay nito, posible na tapusin ang mga kontrata para sa part-time na trabaho na may walang limitasyong bilang ng mga employer, kasama ang mga pagbubukod na itinatag ng batas. Ang mga propesyonal na atleta at coach ay may karapatang magtapos ng isang kasunduan sa part-time na trabaho lamang na may pahintulot ng employer para sa pangunahing trabaho.

Basahin din: Pinaikling araw ng trabaho para sa mga taong may kapansanan sa ika-3 pangkat

Hindi pinapayagan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na pagtatrabaho sa mga taong wala pang 18 taong gulang, gayundin sa mga taong ang pangunahing trabaho ay nasa kategorya ng mahirap o isinasagawa sa mapanganib (mapanganib) na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung bahagi -Ang oras ng trabaho ay may mga katulad na katangian. Ang batas ay nagbibigay din para sa ilang iba pang mga tampok ng part-time na trabaho.

Ang part-time na trabaho ay dapat na makilala mula sa karagdagang trabaho sa anyo ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), pati na rin ang pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas ng dami ng trabaho. Kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), ang empleyado ay ipinagkatiwala sa trabaho ng isang kaibigan ng propesyon (posisyon) para sa isang karagdagang pagbabayad, at sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at isang pagtaas sa dami ng trabaho, ginagawa ng empleyado ang kanyang tungkulin sa paggawa. , ngunit may mas matinding intensidad. Ang part-time na trabaho ay naiiba sa mga nakalistang kategorya hindi lamang sa mas detalyadong regulasyon, ngunit higit sa lahat sa ito ay isinasagawa batay sa isang independiyenteng uri ng kontrata sa paggawa sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho. Ang karagdagang gawain sa lahat ng mga pagpapakita nito ay isinasagawa kasama ng gawaing tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (ibig sabihin, sa parehong oras oras ng pagtatrabaho), sa batayan ng isang nakasulat na kasunduan, na, bilang panuntunan, ay isang annex sa nauugnay na kontrata sa pagtatrabaho (sa pangunahing trabaho, o sa part-time na trabaho).

Bilang karagdagan sa mga iminungkahing klasipikasyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho, maaari silang pagsama-samahin ayon sa iba pang pamantayan. Halimbawa, ayon sa uri ng employer (isinasaalang-alang ang mga detalye ng legal na regulasyon), ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nakikilala:

employer - mga indibidwal.

Depende sa mga kakaiba ng ligal na katayuan ng empleyado, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring nahahati sa mga kontrata sa pagtatrabaho:

may mga taong wala pang 18 taong gulang;

mga taong gumaganap ng mga responsibilidad sa pamilya;

mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado.

Sa pamamagitan ng likas na katangian ng mga kondisyon para sa pagganap ng trabaho, ang mga kontrata ay nakikilala:

tungkol sa trabaho sa normal (ordinaryong) kondisyon;

magtrabaho sa gabi;

pagganap ng mabibigat na trabaho o trabaho sa mapanganib (mapanganib) na mga kondisyon;

magtrabaho sa mga espesyal na klimatiko zone.

Pahina 10 ng 25

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa kanilang tagal

Ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapakilala sa kanila sa tagal. Ang unang uri ay ang mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon o hindi tiyak. Walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho Ito ay isang kontrata kung saan ang mga partido ay hindi nagtatakda ng termino ng bisa nito. At ang pangalawang uri ay ang mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kontrata na tinapos para sa isang nakapirming panahon, karaniwang hindi hihigit sa 5 taon. Ang mga eksepsiyon ay mga kasong hayagang itinatadhana ng batas. Nagbibigay ng posibilidad ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, Art. 58 sabay-sabay na nagpapakilala ng ilang mga paghihigpit. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon, sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, o ng isang korte, ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang batas, siyempre, ay nagtatatag ng pagbabawal sa pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya na ibinigay ng mga empleyado kung kanino ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang fixed-term labor ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito (halimbawa, ang pagtatayo ng isang bagay). Kasabay nito, obligado ang tagapag-empleyo na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga partikular na pangyayari kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na batayan para sa pagwawakas nito, ngunit sa mga kaso kung saan ang kontrata ay nag-expire, ngunit wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng termino, ang trabaho. ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga kaso at gumagana kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer.

Kaya, isasaalang-alang namin ang mga pangunahing uri ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at talakayin ang mga detalye ng ilan sa mga ito.

1. Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin kung ang empleyado na wala sa trabaho ay nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho alinsunod sa batas (halimbawa, habang ang empleyado ay nasa parental leave). Sa kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa oras ng pagliban ng pinalitan na empleyado.

2. Konklusyon ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang (hanggang 2 buwan) o pana-panahong trabaho. Upang magsagawa ng pansamantalang gawain, gayundin ang gawain na, sa bisa ng natural na kondisyon ay maaaring isagawa sa loob ng isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa 6 na buwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding tapusin. Kasabay nito, ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay posible lamang sa kondisyon na ang trabaho ay malinaw na pansamantala o ibinigay ng isang espesyal na listahan ng pana-panahong trabaho na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng tinukoy na mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa mga kabanata 45, 46 ng Labor Code ng Russian Federation.

3. Sa mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila, sa kondisyon na ang mga taong ito ay dumating upang magtrabaho sa mga rehiyong ito mula sa ibang mga rehiyon ng bansa. Ang listahan ng mga naturang lugar ay inaprubahan ng Decree of the Council of Ministers ng USSR ng 11/10/1967 at may bisa ngayon bilang susugan ng Decree ng Council of Ministers ng USSR ng 01/03/1983 No. na may kasunod na mga karagdagan at pagbabago na ginawa ng batas ng Russian Federation. Kasabay nito, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasalalay alinman sa likas na katangian ng trabaho o sa mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga taong permanenteng naninirahan sa mga lugar na ito. Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North ay nakasaad sa Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation.

4. Isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao upang magsagawa ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga aksidente, aksidente, sakuna, epidemya, gayundin upang maalis ang mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari. Dito, ang kakaiba ay hindi tinukoy ng batas ang anumang minimum o maximum na panahon. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lalampas
2 buwan, pagkatapos ito ay kinokontrol na isinasaalang-alang ang mga tampok na itinatag sa Kabanata 45 ng Labor Code (Mga Katangian ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan).

5. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong pumapasok sa isang trabaho sa isang organisasyon - maliliit na negosyo, kung ang bilang ng mga empleyado sa organisasyong ito ay hindi lalampas sa 40, at sa tingian na kalakalan at mga serbisyo sa consumer - 25. Ang konsepto at mga uri ng maliliit ang mga negosyo ay tinukoy sa Art. 3 ng Federal Law No. 88-FZ na may petsang Hunyo 14, 1995 “Noong suporta ng estado maliit na negosyo sa Russian Federation". Dapat ding tandaan na ang mga indibidwal na nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang walang edukasyon ay kumikilos din bilang maliliit na negosyo. legal na entidad. Alinsunod dito, napapailalim sila sa lahat ng mga probisyon sa itaas sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa maliliit na negosyo. Gayundin, ang sinumang indibidwal ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo, hindi isang negosyante, na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado upang magsagawa ng trabaho para sa mga pangangailangan ng kanyang personal na ekonomiya ng consumer (halimbawa, upang maisagawa ang trabaho ng isang personal na driver, yaya, tagapamahala, tagapaglinis). Mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer - indibidwal, kinokontrol ng Ch. 48 TK.

6. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa, anuman ang uri ng itinalagang trabaho at ang organisasyonal at legal na anyo ng organisasyong nagpapadala sa ibang bansa.

7. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa trabaho na higit sa normal na mga aktibidad ng organisasyon, gayundin para sa pagganap ng trabaho, na may sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) na pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay. Ang mga normal na aktibidad ay dapat na maunawaan bilang trabaho na naaayon sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon, na nakasaad sa charter. Ang mambabatas ay nagbibigay ng mga halimbawa ng trabaho na lampas sa saklaw ng mga aktibidad ng organisasyon - muling pagtatayo, pag-install, pag-commissioning. Depende sa uri ng mga aktibidad ng organisasyon, ito ay maaaring ibang gawain. Ang termino ng naturang mga kontrata ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, depende sa mga partikular na pangyayari. Ang mga tuntunin para sa pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa na may pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyo ay tinutukoy din sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi maaaring lumampas sa isang taon. Bilang isang halimbawa ng pagpapalawak ng dami ng mga serbisyo, maaaring banggitin ng isa ang pagtaas ng dami ng mga turista sa tag-araw, ang organisasyon ng isang cafe ng tag-init, atbp.

Basahin din: Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

8. Ang kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng isang organisasyong itinatag para sa isang paunang natukoy na panahon at para sa pagganap ng isang paunang natukoy na trabaho. Ang katotohanan ng paglikha ng isang organisasyon para sa isang tiyak na tagal ng panahon ay dapat na naitala sa charter ng organisasyong ito. Bukod dito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong pumapasok sa trabaho sa naturang mga organisasyon ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa panahon kung saan nilikha ang organisasyon alinsunod sa charter, ngunit hindi maaaring lumampas sa 5 taon.

9. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga tao para sa pagganap ng ilang trabaho, sa mga kaso kung saan ang deadline para sa pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa. Bilang halimbawa, dito maaari nating banggitin ang mga gawaing pagtatayo at pagkukumpuni, mga gawang may likas na malikhaing. Pagkumpleto sabi ng trabaho magiging batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

10. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa pagganap ng trabaho sa panahon ng internship o bokasyonal na pagsasanay.

11. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong nag-aaral ng full-time. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin para sa mga pista opisyal, o para sa ibang oras, ngunit sa kondisyon na ang trabaho ay hindi makagambala sa pag-aaral.

12. Isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa mga taong pumapasok sa isang part-time na trabaho. Ang Labor Code ay tumutukoy sa part-time na trabaho bilang ang pagganap ng isang empleyado ng isa pang regular na bayad na trabaho sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng panloob at panlabas na kumbinasyon. Ang panloob na part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho sa ilalim ng ibang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong organisasyon sa ibang propesyon, espesyalidad o posisyon sa labas normal na tagal oras ng pagtatrabaho. Dapat tandaan na ang panloob na part-time na trabaho ay hindi pinapayagan sa mga kaso kung saan ang isang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag. Ang empleyado ay may karapatan din na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer upang magtrabaho sa isang panlabas na part-time na batayan. Kaya, ang panlabas na part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer, bilang karagdagan sa pangunahing isa. Ang panlabas na part-time na trabaho, hindi tulad ng panloob, ay pinapayagan para sa anumang propesyon, espesyalidad o posisyon na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang kapareho ng para sa pangunahing). Ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa ng isang empleyado na may walang limitasyong bilang ng mga employer. Kasabay nito, anumang pahintulot, kasama. at mula sa employer sa pangunahing lugar ng trabaho, bilang panuntunan, ay hindi kinakailangan. Ngunit may mga pagbubukod. Halimbawa, ayon sa Art. 276 ng Labor Code, ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang magtrabaho ng part-time para sa ibang employer lamang na may pahintulot ng awtorisadong katawan ng legal na entity o ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (o isang taong pinahintulutan niya. ).

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na trabaho, dapat itong ipahiwatig na ang trabaho ay part-time. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nakakakuha ng naaangkop na legal na katayuan, na hindi apektado ng mga pagbabagong nagaganap sa pangunahing lugar ng trabaho. Ipagpalagay, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pangunahing lugar ng trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay hindi naging pangunahing isa para sa kanya. Gayundin, ang legal na katayuan ng isang part-time na trabaho ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang sabay na magbigay ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho at part-time. Kung, gayunpaman, ang tagal ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho ay lumampas sa tagal ng bakasyon sa part-time na trabaho, kung gayon sa batayan ng isang nakasulat na aplikasyon, dapat siyang ibigay karagdagang bakasyon walang bayad.

Gayundin, alinsunod sa batas, ang mga empleyado ng estado at munisipyo, mga hukom, mga tagausig ay walang karapatang makisali sa anumang karagdagang bayad na mga aktibidad, maliban sa pedagogical at malikhain.

13. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga pensiyonado sa katandaan at mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinapayagan lamang na pansamantalang magtrabaho. Kasabay nito, ang mga pensiyonado ay kinabibilangan ng mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro at, alinsunod sa kasalukuyang batas, ay nakaipon ng pensiyon para sa katandaan. Kung ang isang mamamayan ay umabot sa edad ng pagreretiro, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi nakakuha ng karapatan sa isang pensiyon, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay posible lamang sa isang pangkalahatang batayan. Tulad ng para sa mga tao na, batay sa isang medikal na ulat, ay ipinakita ng pansamantalang trabaho, kung gayon binigay na katotohanan dapat na dokumentado ng isang medikal na ulat. Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy alinsunod sa medikal na ulat at hindi maaaring baguhin ng employer sa sarili nitong pagpapasya.

14. Posible rin na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng media, teatro at entertainment, pelikula, video, mga organisasyon sa telebisyon, sirko at iba pang taong sangkot sa paglikha o pagganap ng mga gawa, gayundin ang mga propesyonal na atleta. Ang listahan ng mga propesyon na kabilang sa mga kategorya sa itaas ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

15. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kasama ng siyentipiko, pedagogical at iba pang mga empleyado, kung sila ay tinanggap batay sa isang kompetisyon, o inihalal sa isang elective na bayad na posisyon. Halimbawa, ang mga posisyon ng dean ng faculty, ang pinuno ng departamento, atbp. Gayundin, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong pumapasok sa trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o opisyal. Sa ganitong mga kaso, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda para sa termino ng nauugnay na katawan o opisyal. Ang opisyal na pagwawakas ng mga aktibidad ng mga katawan o opisyal na ito ay ang batayan para sa pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong direktang nagbibigay ng kanilang mga aktibidad.

16. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong tinanggap para sa mga posisyon sa pamumuno. Kaya, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang mga pinuno ng organisasyon, kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan.

17. Bilang karagdagan sa mga kaso sa itaas, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.

21. Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa tagal

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring

1) Para sa hindi natukoy na panahon;

2) para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon(fixed-term employment contract), maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang termino ng bisa nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos Para sa hindi natukoy na panahon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos: para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung saan ang lugar ng trabaho ay pinanatili; para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho; sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa; para sa trabahong lampas sa mga normal na aktibidad ng employer, gayundin sa trabahong nauugnay sa sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyong ibinigay; sa mga taong pumapasok sa mga organisasyong itinatag para sa isang kilalang yugto ng panahon o para sa pagganap ng isang kilalang gawain; upang magsagawa ng ilang gawain, sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy; upang magsagawa ng mga gawaing direktang nauugnay sa internship at bokasyonal na pagsasanay empleado; sa mga kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elektibong posisyon, atbp. Bawal pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin. sa mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga employer-maliit na entidad ng negosyo, ang bilang ng mga empleyado na hindi lalampas sa 35 katao (sa larangan ng tingi at mga serbisyo ng consumer - 20 tao); sa mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho ayon sa edad, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, mga medikal na indikasyon pansamantalang trabaho lamang ang pinapayagan; kasama ang mga aplikante para sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North; upang magsagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente at iba pang mga emerhensiya; na may mga taong inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon upang punan ang kaukulang posisyon; kasama ang mga malikhaing manggagawa; may mga pinuno, kinatawang pinuno, kasama ang mga punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari; sa mga taong nag-aaral ng full-time, atbp.

22. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot na sa edad na 16 na taon .

Sa mga kaso ng pagtanggap ng pangkalahatang edukasyon o patuloy na master ang pangunahing programa ng pangkalahatang edukasyon ng pangkalahatang edukasyon sa isang anyo ng edukasyon maliban sa full-time, o pag-alis sa isang institusyong pangkalahatang edukasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga taong nakaabot na. 15 taon. upang magsagawa ng magaan na trabaho na hindi nakakasama sa kanilang kalusugan.