Paano patunayan na lasing ang empleyado kung tumanggi siyang suriin? Natanggal sa trabaho dahil sa kalasingan sa trabaho

Paano tanggalin ang isang empleyado at i-save ang iyong reputasyon? Isa sa mga hindi kasiya-siyang okasyon ang pagpapaalis ng empleyado ay isang dismissal dahil sa kalasingan. Ito ay isang pangkaraniwang sitwasyon sa mga araw na ito. Mayroong isang artikulo sa Labor Code na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado sa kasong ito. Ito ay nangyayari na ang manager ay pumikit sa kalasingan sa trabaho sa loob ng ilang panahon. Lalo na kung ang empleyado mahusay na espesyalista at promising personalidad. Ngunit lahat ng bagay ay may hangganan. Ang isang empleyado na regular na umaabuso sa alkohol ay malapit nang mawala ang kanyang propesyonalismo at maaaring magdulot ng hindi na mapananauli na pinsala sa imahe ng kumpanya.

Kung ang isang empleyado ay dumating sa trabaho na lasing o inabuso sa araw ng trabaho, mas mabuting huwag itong balewalain. Kahit na ito ay nangyari sa unang pagkakataon, ito ay nagkakahalaga ng paghawak ng isang babala na pag-uusap para sa mga layuning pang-iwas. Kung hindi, ang katotohanang ito ay ituturing na hindi napapansin at mangangailangan ng pag-uulit. Ang paglalasing sa lugar ng trabaho ay uunlad, na negatibong makakaapekto sa kapaligiran sa koponan, at marahil ang ibang mga empleyado ay magsisimulang sundin ang halimbawa. Kung ang gayong imoral na tao ay lumitaw sa trabaho, kinakailangan na itigil ang kanyang mga iligal na aksyon.

Mayroong isang artikulo sa Labor Code, salamat sa kung saan ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtanggal ng isang empleyado para sa isang solong hitsura sa trabaho na lasing.

Paliwanag - ito ang unang babala, na maaaring ang huli. Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado alinsunod sa Labor Code.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay posible lamang kapag siya ay napansin sa isang estado ng pagkalasing nang direkta sa kanyang lugar ng trabaho, sa teritoryo o sa ibang pasilidad kung saan siya ay nasa direksyon ng employer (sa isang paglalakbay sa negosyo, sa isang sangay ng kumpanya , sa pasilidad ng customer). Kung siya ay nakikita sa isang estado ng pagkalasing hindi sa kanyang sarili oras ng pagtatrabaho, pagkatapos ay maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang babala. Sa kaso ng isang hindi regular na araw ng trabaho, ito ay mas mahirap. Kung ang isang empleyado ay uminom sa teritoryo ng negosyo sa isang oras na hindi siya dapat naroroon, kung gayon walang korte ang makakahanap sa kanya na nagkasala. Kahit na nakainom siya bago magsimula ang araw ng trabaho at nakakulong sa isang checkpoint, hindi rin ito itinuturing na dahilan para sa pagpapaalis. Imposibleng tanggalin ang isang menor de edad na empleyado nang walang pahintulot ng state labor inspectorate at ng komisyon sa mga menor de edad. Mukhang kakaiba, ngunit hindi mo maaaring bale-walain ang isang buntis na babae na kaya pagkalasing sa alak ayon sa artikulo ng TK. Ang Labor Code ay nagsasaad kung paano tanggalin ang isang empleyado at kung paano niya mapoprotektahan ang kanyang sarili sa pagtanggal.

Ang mga aksyon ng employer ay hindi masyadong naiiba kung ang teritoryo kung saan matatagpuan ang organisasyon ay Ukraine. Sa kasong ito, ang artikulo ng Labor Code ay nagbabago at lumilitaw ang ilang mga tampok. Halimbawa, ang mga babaeng may anak o mga batang wala pang 3 taong gulang at may anak (mga bata) wala pang 6 taong gulang ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa ilalim ng artikulong ito kung kailangan ng batang ito pangangalaga sa tahanan. Pinoprotektahan ng Labor Code ang mga nag-iisang ina na lasing at may anak na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan mula sa pagkawala ng kanilang mga trabaho. Ang parehong naaangkop sa mga ama na nagpalaki ng isang anak na walang ina o ina na nananatili institusyong medikal, mga tagapag-alaga at mga katiwala. Lumalabas na may dahilan sila para uminom sa trabaho at hindi mapaparusahan. Mga entry sa aklat ng trabaho gawin, na tumutukoy sa nauugnay na talata 7 ng Art. 40 Labor Code ng Ukraine.

Pakitandaan kaagad na ang pagkalasing ay isang medikal na konsepto, at isang karaniwang tao hindi karapat-dapat na gumawa ng isang hindi malabo na konklusyon. Kung hindi isang espesyalista, mahirap itatag, dahil marami sa mga sintomas ng pagkalasing ay katangian ng iba pang mga kondisyon: mahusay na kaguluhan, stress, mataas na temperatura, pagkalason, atbp. Ang isang medikal na pagsusuri lamang ang makakatulong sa paglutas ng isyung ito.

Paano tama na itala ang estado ng pagkalasing ng isang empleyado

Ang agarang superbisor ng empleyado na lumitaw sa lugar ng trabaho sa isang lasing na estado, o sinumang kasamahan, ay nagpapaalam sa pinuno ng kumpanya o ang kumikilos na opisyal tungkol sa katotohanan ng paglabag. Ang isang komisyon ay hinirang upang magsagawa ng isang panloob na pagsisiyasat, na kumukuha ng isang kilos at ipinapadala ito para sa isang medikal na pagsusuri.

Gumuhit ng isang aksyon sa pagpapaalis dahil sa kalasingan

Ang pagkilos ng pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay magiging katibayan ng nahayag na katotohanan sa korte. Ngunit hindi ipinapaliwanag ng Labor Code kung paano ito gagawin nang tama. Kaya, kumikilos kami sa aming sarili: nakakahanap kami ng isang sample sa Internet at inaayos ito para sa aming kaso, kaya inaayos ang pagkalasing. Dapat tandaan na kung ang pamamaraan ng pagpapaalis ay natupad nang hindi tama, ang empleyado ay maaaring magdemanda sa employer sa korte. Isang entry sa work book tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng subp. "b" talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring wakasan hindi lamang sa isang karera sa hinaharap, kundi pati na rin sa posibilidad ng paghahanap ng trabaho sa hinaharap. Kaya naman, gagawin ng empleyado ang lahat para hamunin ang katotohanan na siya ay tinanggal dahil sa kalasingan.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na kadalasan ang isang desisyon ay ginawa upang ibalik ang isang manggagawa. Ito ay maaaring mangyari dahil sa pagkakaroon ng mga "pitfalls" sa Labor Code. Maiiwasan ang mga ito kung lubusang itinatakda ng kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng punto ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer. Narito ang mga pangunahing punto para sa tamang pagsulat ng kilos:

Ang batas ay iginuhit sa dalawang kopya at ibinibigay sa lahat ng kalahok laban sa lagda. Ang isang empleyado ay maaaring manalo sa isang kaso sa korte kung mapatunayan niya na walang mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing, kabilang ang kung ang isang aksyon ay hindi ginawa. Bilang resulta, ang empleyado ay naibalik, at ang employer ay maaaring pilitin na magbayad ng moral na pinsala. Ang isang paliwanag na tala, kung ang isa ay isinulat nang mas maaga, ay nakalakip din sa kaso.

Pamamaraan ng medikal na pagsusuri

Kadalasan ang isang empleyado kung saan inihahanda ang isang utos sa pagpapaalis ay tumangging sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Siguraduhing itala ito sa akto. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga tungkulin ng mga empleyado ay hindi kasama ang pagpasa medikal na pagsusuri sa paksa ng pagkalasing sa alak, imposibleng pilitin siyang gawin ito ayon sa batas. At oo, may bayad para sa prosesong ito. Ipadala ang empleyado para sa pagsusuri sa isang espesyalista at ang nagpasimula ay kailangang magbayad para dito. Kung ang mga palatandaan ng pagkalasing ay napansin, maaari mo pang subukan na mabawi ang mga pinsala mula sa kanya. Ipadala ang lumalabag sa pamamaraan upang matukoy ang antas ng pagkalasing sa lalong madaling panahon, dahil ang mga palatandaan ay maaaring mawala sa loob ng ilang oras. Bilang resulta ng pagbisita sa doktor, ang isang protocol ay iguguhit sa form No. 155 / y, ang konklusyon kung saan ay nagbibigay ng karapatang i-dismiss sa ilalim ng subpara. "b" talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang utos ng pagpapaalis ay inihanda, na nilagdaan ng pinuno ng kumpanya, at ang empleyado ay agad na tinanggal mula sa gawaing isinagawa. Ang isang sample na order ay matatagpuan online. Sa panahon ng paglilinaw ng sanhi ng kondisyon na lumitaw, ang empleyado ay ituturing na wala sa lugar ng trabaho. Ito ay isang uri ng seguro ng employer laban sa mga hindi kinakailangang gastos. Ang oras ng pagtatrabaho pagkatapos masuspinde sa trabaho dahil sa paglalasing ay hindi binabayaran at hindi kasama sa talaan ng bakasyon. Upang maging 100% legal ang lahat, gumawa ng entry sa time sheet, ilagay ang letter code na "NB" o ang numeric code na "35". Ito ang magiging batayan para sa non-accrual sahod.

Ayon sa Labor Code, obligado ang manager na tanggalin sa trabaho ang lasing na empleyado. Ang pag-uugali ng isang tao sa ilalim ng impluwensya ng alkohol ay hindi mahuhulaan. Kung hindi aalagaan, ang isang lasing ay maaaring makapinsala sa kanyang sarili o sa ibang manggagawa na may posibleng kamatayan. Sa kasong ito, maaaring managot sa kriminal ang pinuno. Ito ay nagkakahalaga ng pagprotekta sa iyong sarili.

Paano parusahan ang isang empleyado para sa pag-inom sa trabaho

Kung ang isang lasing na manggagawa ay kumilos nang agresibo, sumusubok na gumamit ng dahas, huwag mag-atubiling tumawag ng pulis o isang ambulansya Medikal na pangangalaga. Matapos i-compile ang mga dokumento na inilarawan sa itaas, ang isang desisyon ay ginawa kung ano ang susunod na hakbang - pagpapaalis para sa paglalasing o pagpapatawad ng isang pabaya na empleyado. Kung ang desisyon na magpaalam sa empleyado ay matatag, kung gayon ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa libro ng trabaho. Inireseta na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ang artikulo ng Labor Code na batayan kung saan ito nangyari ay ipinahiwatig.

Ayon sa Labor Code, sa araw ng pagpapaalis, dapat bayaran ng employer ang empleyado para sa sahod at hindi nagamit na mga araw ng bakasyon at magbigay sa kanya ng work book. Naturally, sa kasong ito, ang severance pay ay wala sa tanong. Kapag ang isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing ay kumikilos nang mapayapa, ngunit ang kapakinabangan ng pagpapaalis ay halata, mas mabuting sumang-ayon sa kanya sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang pinakamahusay na paraan upang maiwasan ang paglalasing sa lugar ng trabaho ay upang itaguyod ang isang malusog na pamumuhay. Pangunahing nauugnay ito sa mga gawi ng pagdiriwang ng mga pista opisyal, kaarawan, at mga personal na kaganapan. At sa panahon ngayon, maraming kumpanya ang nag-veto ng alak. Maaari mong ipagdiwang ang pagdiriwang sa trabaho, ngunit sa pamamagitan lamang ng mga soft drink at matamis.

Ang mga inuming may alkohol ay pinapayagan sa mga corporate party sa mga restaurant, cafe, sa labas. Mabuti sana kung ang mga ganitong kaganapan ay magiging non-alcoholic din. Ngunit kung hindi ito maiiwasan, pag-iba-ibahin ang iyong oras sa paglilibang sa mga kumpetisyon sa palakasan, isang programang pangkultura. Ito ay magdadala ng bago sa kolektibong holiday at mabawasan ang oras para sa pag-inom ng alak. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing ay hindi isang napakagandang pamamaraan. Samakatuwid, mas mahusay na gugulin ang iyong oras sa pagtatrabaho sa mas produktibong mga bagay. Alagaan malusog na paraan ang buhay ng kanyang koponan, at tiyak na tutugon siya nang may mahusay na mga resulta.

Dismissal para sa paglalasing sa ilalim ng artikulo

Ang kasalukuyang batas ay nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagiging nasa trabaho sa isang estado ng pagkalasing (talata "b", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kahit na ito ang unang paglabag, at bago iyon, ang empleyado ay hindi dinala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Ang pagpapaalis dahil sa paglalasing ay isa sa iilang dahilan para sa mga alitan sa paggawa, kung saan ang mga korte ay madalas na pumanig sa employer. Ngunit kung ang batas ay nailapat nang tama at ang lahat ng kinakailangang pormalidad ay sinusunod.

Kwalipikado tayo nang tama

Ang isang empleyado na nasa ganoong estado sa mga oras ng pagtatrabaho sa kanyang lugar ng trabaho, sa ibang bahagi ng negosyo, o sa pasilidad kung saan dapat niyang gawin ang itinalagang gawain ay maaaring tanggalin dahil sa pagiging nasa estado ng pagkalasing.

Ang pagkalasing ay maaaring kumpirmahin ng isang medikal na ulat o iba pang ebidensya.

Samakatuwid, para sa tamang kwalipikasyon ng maling pag-uugali, kailangan mong kumpirmahin ang kabuuan ng mga sumusunod na pangyayari:

• estado ng pagkalasing ng manggagawa
• nasa ganoong kalagayan sa oras ng trabaho
• ang pagkakaroon ng isang lasing na empleyado sa teritoryo ng employer o sa lugar ng pagganap ng nakatalagang trabaho

Kung walang kahit isa sa mga palatandaang ito, magiging ilegal ang pagpapaalis.

Sumusunod kami sa pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang uri ng parusang pandisiplina. Samakatuwid, bago mag-isyu ng isang utos ng pagpapaalis, kinakailangang sundin ang pamamaraan na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Humingi ng nakasulat na paliwanag sa empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang empleyado ay hindi nagbigay ng isang paliwanag na tala, gumuhit ng isang gawa ng di-makatwirang anyo tungkol dito.

Maaari kang mag-isyu ng utos ng pagpapaalis nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay may sakit o nasa bakasyon. Pakitandaan na ipinagbabawal ng batas ang pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng administrasyon sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon.

Pagsasanay sa arbitrage

Nagsampa ng kaso si P. para ideklarang ilegal ang dismissal at ibalik siya sa trabaho. Sinabi niya na hindi siya lasing at walang nilabag. Bilang karagdagan, naniniwala siya na nilabag ng employer ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Sa sesyon ng korte, napag-alaman na ang employer ay gumawa ng isang aksyon sa hitsura ni P. sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Sa parehong araw, si P. ay sinibak sa ilalim ng mga talata. "b" sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kilos ay hindi nagsasaad kung anong mga batayan ang naging konklusyon ng employer na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. honey. hindi naisagawa ang pagsusuri. Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng pagkakataon sa nagsasakdal na magbigay ng anumang mga paliwanag, hindi nag-imbestiga sa mga pangyayari ng kaso, at sa parehong araw ay naglabas ng isang utos ng pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, nasiyahan ang mga paghahabol ng empleyado.

Si M. ay tinanggal sa trabaho dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Hindi siya sang-ayon sa dismissal at nagsampa ng kaso. Sa aplikasyon, ipinahiwatig niya na siya ay naka-leave noong araw na iyon para sa mga kadahilanang pampamilya. Tinawag siya ng master at hiniling na pumasok sa trabaho para ibigay ang mga susi. Dahil hindi lalabas si M. sa trabaho, uminom siya ng isang baso ng beer sa umaga, ngunit hindi siya lasing. Sa paglabas mula sa negosyo, pinigilan siya ng mga guwardiya at gumawa ng isang kilos na nasa isang estado ng pagkalasing.

Sa pagsasaalang-alang ng kaso sa korte, nakumpirma ang testimonya ni M. Talagang naka-leave siya nang walang bayad at pumunta sa planta sa kahilingan ng amo. Sa paliwanag na tala, itinuro din ng empleyado ang mga pangyayaring ito. Ang aksyon ng paghahanap kay M. na nasa estado ng kalasingan ay iginuhit sa kanyang kawalan, ayon sa mga guwardiya.

Ibinalik ng korte ang empleyado, na kinikilala ang pagpapaalis bilang ilegal. Hindi napatunayan ng amo na lasing si M.. Bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay nasa negosyo sa mga oras na hindi nagtatrabaho para sa kanya.

Ang mga tao ay halos palaging nag-aapela laban sa pagpapaalis para sa paglalasing - walang gustong magkaroon ng ganoong entry sa work book. Samakatuwid, agad na iguhit ang lahat ng mga dokumento habang inihahanda mo ang mga ito para sa korte.

Siguraduhing lasing ang empleyado sa oras ng trabaho. Isang karaniwang pagkakamali ng maraming mga tagapag-empleyo: pinipigilan ng seguridad ang isang empleyado sa pasukan na dumating sa trabaho nang maaga, ngunit may mga palatandaan ng pagkalasing. Gumagawa sila ng isang kilos, at umalis ang empleyado sa bahay. At ang kanyang oras ng pagtatrabaho ay hindi pa dumarating, i.e. sa teritoryo ng negosyo, ang taong ito ay wala sa estado ng pagkalasing sa mga oras ng pagtatrabaho. At hindi mo siya mapaalis dahil dito.

Katulad na sitwasyon: ang isang empleyado ay nanatili nang huli sa trabaho at nalalasing na. At sa korte saka niya aangkinin na nakainom siya pagkatapos ng oras ng trabaho. Kung nabigo ang employer na patunayan kung hindi, ang pagpapaalis ay idineklarang ilegal.

Ang isang medikal na ulat ay hindi sapilitan, ngunit ito ay pinaka-maaasahang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkalasing. Samakatuwid, kung mayroon kang anumang mga pagdududa tungkol sa kahinahunan ng isang empleyado, mag-alok sa kanya na pumunta sa isang institusyong medikal para sa pagsusuri. Kung ang empleyado ay tumanggi na suriin, gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi, sa korte ito ay magsisilbing isang karagdagang argumento sa iyong pabor.

Kapag gumuhit ng isang aksyon sa empleyado na nasa isang estado ng pagkalasing, ipahiwatig nang detalyado kung anong mga batayan ang mga empleyado na gumawa ng kilos ay dumating sa konklusyong ito. Magkaroon ng kamalayan na kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis, ang mga empleyadong ito ay malamang na ma-subpoena bilang mga saksi.

Paano matanggal sa trabaho dahil sa kalasingan sa trabaho?

Natanggal sa trabaho dahil sa kalasingan sa trabaho maaari lamang gawin sa ilalim ng ilang mga kundisyon. Ano ang mga kundisyong ito at kung paano maiiwasan ang pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal, basahin sa aming artikulo.

Mga kalagayan ng lugar: ano ang hitsura ng isang lasing sa trabaho sa ilalim ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation

Maaari ka lamang matanggal sa trabaho para sa pagpapakitang lasing sa trabaho: ang paghahanap ng isang empleyado sa ganoong estado sa labas ng trabaho, kahit na sa oras ng trabaho, ay hindi nagbibigay ng mga dahilan para sa pagpapaalis sa mga batayan na isinasaalang-alang. Ang "trabaho" na tinutukoy sa sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kinikilala:

• direkta lugar ng trabaho empleado
• ang teritoryo ng employer sa labas ng lugar ng trabaho;
• ang teritoryo ng pasilidad kung saan nagtatrabaho ang empleyado sa ngalan ng employer.

Mga sirkumstansya ng oras: was the time working

Dahil sa pangangailangang ito ng batas, imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa mga batayan na isinasaalang-alang na:

• sa panahon ng pahinga sa tanghalian uminom siya ng alak sa trabaho, pagkatapos nito (hanggang sa katapusan ng pahinga) umalis siya sa trabaho;
• uminom ng alak sa lugar ng trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho;
• dumating sa trabaho na lasing sa kanyang day off, sa araw ng bakasyon (anuman) o sick leave.

Pag-aayos ng katotohanan ng pagkalasing para sa layunin ng pagpapaalis para sa paglalasing

Kung pinaghihinalaan mo na ang empleyado ay lasing, inirerekomenda, una sa lahat, upang itala ang katotohanan ng pagkalasing. Ang pagkakaroon ng katibayan ng naturang estado ng isang empleyado ay ang ikatlong kinakailangang kondisyon para sa kanyang legal na pagpapaalis.

Ang estado ng pagkalasing ay maaaring kumpirmahin hindi lamang ng isang medikal na opinyon, kundi pati na rin ng iba pang ebidensya. Ito ay itinuro din ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa par. 3 talata 42 ng resolusyon ng 17.03.2004 No. 2 (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution No. 2).

Minsan hindi posible na magsagawa ng pagsusuri para sa mga layunin na dahilan. Halimbawa, walang institusyong medikal ng kaukulang profile sa malapit, o ang isang empleyado ay tutol sa pagsusuri, at ito ay posible lamang kung ang boluntaryong pahintulot ay ibinigay (tulad ng anumang medikal na pamamaraan isinagawa nang walang mahahalagang indikasyon).

MAHALAGA! Inirerekomenda na magsimula sa pamamagitan ng pagguhit ng isang kilos ng paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, kahit na ang empleyado ay sumang-ayon na sumailalim sa isang pagsusuri. Dapat tandaan na ang isang tao ay may karapatang tanggihan ang pamamaraang ito anumang oras (parehong bago at sa panahon ng pagpapatupad nito).

Paglikha ng isang komisyon upang gumuhit ng isang gawa

Sa ilang organisasyon, mayroong permanenteng komisyon para ayusin ang lasing na estado ng mga empleyado. Kung wala, mas mahusay na likhain ito.

Upang gawin ito, dapat kang mag-isyu ng isang order sa libreng form. Maipapayo na ipakita dito:

• ang batayan para sa utos (karaniwang ito ay isang memorandum sa pagkatuklas ng isang lasing na manggagawa);
• ang layunin ng komisyon;
• ang komposisyon ng komisyon na nagpapahiwatig ng buong pangalan at mga posisyon;
• panahon ng bisa ng komisyon (posibleng lumikha ng isang komisyon nang hindi nililimitahan ang panahon ng bisa, iyon ay, sa isang patuloy na batayan).

Paano gumawa ng isang kilos sa isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing?

Ang batas ng komisyon ay dapat iguhit sa araw kung kailan ang empleyado ay nahuli sa trabaho habang lasing. Bukod dito, inirerekumenda na gawin ito sa lalong madaling panahon para sa mga halatang kadahilanan: pagkatapos ng ilang oras ay magiging mahirap patunayan ang katotohanan ng pagkalasing.

Ang anyo ng batas ay hindi naaprubahan, ngunit ipinapayong isama dito:

• lugar, petsa at oras ng compilation;
• impormasyon tungkol sa mga empleyado na gumawa ng kilos;
• impormasyon tungkol sa empleyado na kinilala sa isang estado ng pagkalasing;
• mga palatandaan ng pagkalasing.

Sa huling punto: noong 2016 ay nagkabisa bagong order medikal na pagsusuri upang matukoy ang katotohanan ng pagkalasing (naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health ng Russian Federation ng Disyembre 18, 2015 No. 9 33n, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang pamamaraan). Ang sugnay 6 ng dokumentong ito ay tumutukoy sa mga palatandaan ng pagkalasing, ang bawat isa ay sapat na upang maipadala para sa pagsusuri, kabilang ang kung pinaghihinalaan ng employer na ang empleyado ay lasing:

• hindi matatag na pustura at lakad;
• amoy ng alkohol;
• mga karamdaman sa pagsasalita;
• biglang pagbabago ng kulay ng balat.

Ang mga palatandaang ito ay maaaring likas sa ilang mga sakit, kaya ang kondisyon ng empleyado ay dapat na inilarawan nang detalyado. Batay sa lahat ng mga pangyayari sa akto, isang angkop na konklusyon ang ginawa.

Ang kilos ay nilagdaan ng lahat ng mga miyembro ng komisyon, pagkatapos nito ay lubos na kanais-nais na pamilyar ang nakakasakit na empleyado dito sa ilalim ng lagda. Kung siya ay tumanggi na pumirma o, dahil sa kanyang estado ng pagkalasing, ay hindi makapirma sa dokumento, ang kilos ay dapat basahin nang malakas at ang isang naaangkop na marka ay dapat gawin dito.

Medikal na konklusyon bilang patunay ng katotohanan ng pagkalasing

Matapos ang pagguhit ng kilos, kinakailangan na mag-alok sa empleyado na sumailalim sa isang pagsusuri sa isang institusyong medikal. Ayon sa talata 3 ng pamamaraan, maaari lamang itong isagawa ng mga organisasyon na may lisensya para sa mga aktibidad na medikal, na kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay, ang serbisyo ng pagsusuri para sa pagkalasing. Ang isang konklusyon na ibinigay ng isang institusyong medikal na walang naaangkop na lisensya ay hindi tatanggapin ng korte bilang katibayan ng legalidad ng pagpapaalis ng isang empleyado.

Kung sumang-ayon ang empleyado sa pamamaraan, bibigyan siya ng referral (subclause 5, clause 5 ng order). Ang anyo ng direksyon na ito ay libre.

Ang survey ay dapat magsama ng 5 aksyon (sugnay 4 ng utos). Kabilang sa mga ito ang mga pagsusuri mga biyolohikal na likido, at inspeksyon, at pagsuri gamit ang isang breathalyzer. Kung ang anumang aksyon ay hindi ginawa at / o hindi naipakita sa konklusyon, maaaring ituring ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis.

Pagsuspinde sa mga tungkulin sa trabaho bago tanggalin dahil sa kalasingan

Ang tagapag-empleyo, pagkatapos na maitaguyod ang katotohanan ng pagkalasing, ay obligadong alisin ang lumabag sa trabaho (bahagi 1 ng artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang oras ng pagsususpinde ay hindi ituturing na pagliban, ngunit ang sahod ay hindi maiipon sa panahong ito.

Ang pagsususpinde ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang kautusan, ang pinag-isang anyo nito ay hindi umiiral. Maipapayo na isama ang:

• impormasyon tungkol sa employer;
• impormasyon tungkol sa empleyado (buong pangalan, posisyon);
• isang indikasyon ng mga pangyayari ng pag-alis - isang estado ng pagkalasing;
• link sa mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkalasing;
• panahon ng pagsususpinde sa trabaho.

Ayon sa bahagi 2 ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay hindi maaaring pahintulutang magtrabaho sa panahon ng pangangalaga ng mga pangyayari kung saan siya tinanggal. Sa kaso ng pagkalasing, ang pagtukoy ng gayong panahon ay maaaring maging mahirap, dahil kung minsan ang estado ng pagkalasing ay napakalubha na maaaring hindi ito lumipas ng ilang araw.

MAHALAGA! Kung ang employer, na itinatag ang katotohanan ng pagkalasing, gayunpaman ay pinahintulutan ang nagkasala na magtrabaho, kung gayon ang responsibilidad para sa mga posibleng negatibong kahihinatnan (pinsala sa ari-arian, pinsala) ay nasa kanya. At ang mga responsableng opisyal na hindi nagsagawa ng pagsususpinde, na may kamalayan sa sitwasyon, ay maaaring parusahan para sa paglabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa - tulad ng sa ilalim ng Art. 5.27.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, at ayon sa Art. 143 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Paano matanggal sa trabaho dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho? Utos ng pagpapaalis (sample)

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa paglalasing sa trabaho ay hindi hihigit sa isang sukatan ng aksyong pandisiplina. Samakatuwid, kinakailangan na magabayan ng mga patakaran sa pagpapataw ng mga itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Pinakamabuting gawin ito pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsususpinde. Kung humiling ka kaagad ng paliwanag pagkatapos matuklasan ang isang lasing sa trabaho, maaaring makakita ang korte ng paglabag, na nagpapahiwatig na ang pagkalasing ng empleyado ay naging sanhi ng kanyang kawalan ng kakayahan na magsulat ng tamang paliwanag.

Ang anyo ng paliwanag na kahilingan ay hindi naitatag. Inirerekomenda pa rin na iguhit ito sa pagsulat at ibigay ang isang kopya sa empleyado laban sa pirma, at sa kaso ng pagtanggi na maglagay ng isa, gumawa ng isang aksyon.

Pagkatapos ng 2 araw ng trabaho (sa panahong ito na dapat isulat ang paliwanag na tala), ang employer ay may 2 pagpipilian:

1. Kung ang isang paliwanag ay hindi ibinigay, pagkatapos ay isang aksyon ay iginuhit tungkol dito. Ang isang nakasulat na kahilingan para sa isang paliwanag at isang gawa ng hindi pagbibigay nito ay sapat na para sa pagpapaalis.
2. Kung ang empleyado ay nagsulat ng isang paliwanag na tala, ang mga dahilan para sa maling pag-uugali na ipinahiwatig niya ay dapat na masuri at, isinasaalang-alang ang kalubhaan nito, matukoy ang uri ng parusang pandisiplina. Posible na ang empleyado ay nalason ng mga nakakalason na usok sa trabaho, na nagresulta sa toxicological intoxication.

Walang mahirap sa paggawa ng dismissal order para sa kalasingan. Ang isang sample ay matatagpuan sa aming website. Dapat alalahanin na sapat na mag-isyu lamang ng isang utos - sa pagpapaalis, dahil sa kasong ito ito ang kumikilos bilang isang parusa sa pagdidisiplina. Ibig sabihin, hindi na kailangang maglabas ng hiwalay na utos para dalhin sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Proporsyonalidad ng parusa sa anyo ng pagpapaalis sa paglabag

Hindi palaging kinikilala ng mga korte ang pagpapaalis bilang proporsyonal sa kalubhaan ng naturang pagkakasala gaya ng pagpapakitang lasing sa trabaho. Samakatuwid, sa bawat partikular na kaso, dapat bigyang-pansin ng employer ang mga paliwanag na ibinigay ng delingkwenteng empleyado, pati na rin suriin ang nakaraang pag-uugali ng nagkasala at ang kanyang saloobin sa trabaho sa pangkalahatan. Ito ay itinuro ng Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation (clause 53 ng Resolution No. 2), ito ay binanggit din sa Part 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

1. Ang empleyado ay matagal na sa kumpanya.
2. Ang mga parusa sa pagdidisiplina laban sa empleyado ay hindi pa nailapat bago.
3. Ang empleyado ay malapit na sa edad ng pagreretiro.
4. Walang negatibong kahihinatnan ng maling pag-uugali para sa employer.

Kaya, bago gumawa ng desisyon na tanggalin ang isang empleyado para sa pagpapakita na lasing sa trabaho, dapat suriin muli ng isa ang sitwasyon at tiyaking may mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagwawakas. kontrata sa pagtatrabaho, tulad nito:

• sapat na katibayan ng pagkalasing;
• pagtatatag ng pagkakasala ng empleyado sa simula ng pagkalasing;
• lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho at sa oras ng trabaho.

Maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa paglalasing lamang kung ang mga katotohanang ito ay pinagsama, isa sa mga ito ay hindi sapat. Bilang karagdagan, dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang pagpapataw ng parusang hindi pagwawakas batay sa mga katangian ng empleyado.

Ang mga nuances ng pagpapaalis para sa pag-inom: sunud-sunod na mga tagubilin, pati na rin ang isang sample na order para sa pag-download

Ang isa sa mga pinakakaraniwang sitwasyon sa lugar ng trabaho, na nagbibigay ng mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing, ay ang hitsura ng huli sa lugar ng trabaho habang lasing.

Kadalasan, ang mga naturang insidente ay pumikit kung ang empleyado ay isang espesyalista sa kanyang larangan, nagtatrabaho nang mahabang panahon, hindi napansin sa anumang masama, at ang kanyang "estado" ay hindi nakakaapekto sa pagganap at kalidad ng trabaho sa anumang paraan.

Ngunit ang gayong pag-uugali ay maaaring makapukaw ng mga pinsala sa trabaho, aksidente at iba pang hindi kasiya-siyang sitwasyon, bilang isang resulta kung saan maaaring magdusa ang ibang mga tao.

Samakatuwid, kailangang malaman ng pamamahala kung paano maayos na i-dismiss para sa pag-inom sa lugar ng trabaho.

Basahin ang artikulo upang malaman kung paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa mahusay na pag-inom mula sa punto ng view ng batas.

Ang isyu ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo p. b, bahagi 6, art. 81 para sa paglalasing sa bawat kaso ay dapat na pinuno ng negosyo. Sa kaganapan ng isang desisyon na tanggalin, dapat niyang patunayan ang pagkakasala ng empleyado sa pamamagitan ng mahusay na pagkumpleto ng mga kinakailangang dokumento.

Ang mga sumusunod na pangunahing palatandaan ng pagkalasing sa alkohol ay maaaring makilala:

Ngunit hindi palaging, umaasa lamang sa mga sintomas na ito, maaari nating ipagpalagay na may mga batayan para sa pagpapaalis para sa paglalasing.

Hindi ka matatanggal sa trabaho dahil sa pag-inom kung mapapansin mo ang mga senyales na ito, dahil ang parehong mga palatandaan ay naroroon din sa iba pang mga kondisyon, tulad ng stress, pagkalason sa mga nakakalason na sangkap, atbp., at ang amoy ay maaaring iugnay sa isang taong kumukuha mga gamot ayon sa testimonya ng doktor.

Anong antas ng pagkalasing ang maaaring humantong sa pagpapaalis?

Dahil ang pagpapaalis para sa pagkalasing sa alkohol alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang para sa pagiging nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, at hindi para sa mismong katotohanan ng pag-inom ng alak, kinakailangan upang patunayan na ang konsentrasyon ng alkohol sa ang dugo ay katumbas ng kalahating ppm, na katumbas ng 75 gramo ng vodka o 1 bote ng beer para sa isang taong tumitimbang ng halos 80 kg.

Sa anong mga kaso posible?

Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulong pagkalasing sa alak sa lugar ng trabaho o sa loob ng teritoryo ng employer ay posible lamang kung nangyari ito sa oras ng kanyang trabaho.

Anong mga kategorya ng mga empleyado ang ipinagbabawal ng batas na matanggal sa trabaho dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing?

Ang artikulo ng pagpapaalis para sa paglalasing ay hindi nalalapat sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

Pagkilala sa estado ng pagkalasing

Paano matanggal sa trabaho dahil sa kalasingan? Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa paglalasing sa lugar ng trabaho ay nagsisimula sa pag-aayos ng katotohanan ng pagkalasing sa alkohol. Ito ay kinakailangan upang patunayan na ang empleyado ay talagang lasing sa panahon ng pagganap ng trabaho.

Upang maitala ang katotohanan na ang isang tao ay nasa isang hindi naaangkop na kondisyon sa mga oras ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho, kinakailangan na gumuhit ng isang memorandum.

Ang dokumentong ito ay iginuhit nang walang mga detalye, dahil ang layunin nito ay dalhin lamang sa pamamahala ng impormasyon tungkol sa pagiging hindi sapat ng empleyado sa negosyo.

Ang pamunuan, sa turn, ay nagpapataw ng isang resolusyon sa dokumentong ito, na nagpapahiwatig ng paglikha ng isang komisyon ng pagtatanong at karagdagang mga hakbang, kung hindi pa ito nilikha dito nang mas maaga at hindi gumagana nang permanente.

Pagtanggal sa trabaho dahil sa pag-inom: isang hakbang-hakbang na pamamaraan

Kaya paano mo tatanggalin ang isang empleyado dahil sa pag-inom sa trabaho? Para sa pagkalasing sa lugar ng trabaho, maaari kang matanggal sa trabaho mula sa sandaling ang isang empleyado ay nakilala sa hindi tamang anyo sa panahon ng kanyang shift sa trabaho. Upang gawin ito, kinakailangan upang magsagawa ng isang bilang ng mga pamamaraan para sa pagrehistro ng katotohanang ito:

Upang maalis ang posibilidad ng pagkakamali, kinakailangang isangkot ang isang pares ng mga tao na magiging saksi ng insidente.

Ang mga ito ay maaaring mga empleyado ng ibang mga departamento, ngunit ito ay pinakamahusay na isama ang isang abogado at isang empleyado ng departamento ng proteksyon sa paggawa sa tulong.

Ang talata b, bahagi 6, 81 ng artikulo para sa paglalasing sa lugar ng trabaho ay nagbibigay na ang empleyado ay dapat munang alisin sa trabaho. Ito ay kinakailangan ng Artikulo 76 ng Kodigo sa Paggawa.

Gayundin, ang artikulo para sa paglalasing sa trabaho ay nagsasaad na kung ang empleyadong ito ay hindi maalis sa isang napapanahong paraan, ang lahat ng mga kahihinatnan na lumitaw para sa kadahilanang ito sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ay itatalaga sa employer.

Samakatuwid, dapat itong gawin ang pamamaraang ito, na inisyu ito ng naaangkop na utos ng pinuno ng departamento o organisasyon sa kabuuan.

Kinakailangan na magsulat ng isang kilos tungkol sa pagkakaroon ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho. Ang paglikha ng naturang dokumento ay kinakailangan upang higit na mapatunayan ang pagiging lehitimo ng pagpapaalis sa korte.

Kapag nag-dismiss sa ilalim ng isang artikulo para sa paglalasing, napakahalaga na isulat ang lahat ng kasunod na mga punto sa akto.

• Pangalan ng organisasyon.
• Oras, petsa ng pagsasama-sama ng dokumento. Saan ito ginawa.
• Buong pangalan ng empleyado kung saan may kasalanan ang lahat ng mga pamamaraan ay isinasagawa.
• Mga posisyon at pangalan ng mga saksi na nagpapatunay sa katotohanan ng kalagayan ng empleyado.
• Buong pangalan at posisyon ng taong gumagawa ng kilos.

Paglalarawan ng lahat ng panlabas na sintomas na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng pagkalasing ng empleyado: ang amoy ng alak, malaswang pananalita, awkward na paggalaw, pamumula ng balat, paglaban sa pag-file ng paglabag.

Halimbawang aksyon sa pagkakaroon ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing.

Kinakailangan na sa akto ang may kagagawan ng insidente ay sumulat sa kanyang sariling kamay ng isang paliwanag tungkol sa sitwasyon.

Kung ang empleyado ay hindi nais na magbigay ng paliwanag, ito ay dapat ding ipahiwatig sa isang hiwalay na talata.

Pagpapadala ng empleyado para sa pagsusuri institusyong medikal dapat isagawa nang eksakto alinsunod sa mga tuntuning itinakda sa mga nauugnay na tagubilin.

Ang nasabing pagsusuri ay itinuturing na legal lamang kung ito ay isinasagawa ng mga narcologist sa mga espesyal na dispensaryo ng gamot o kapag ang mga espesyal na sinanay na doktor ng ibang profile ay umalis para sa mga medikal na kagamitan. mga inspeksyon ng sasakyan.

Ang pagbabayad para sa paglalakbay sa lugar at ang pamamaraan mismo ay isinasagawa sa gastos ng nagpasimula ng paglilinaw ng sitwasyon, iyon ay, ang employer.

Ang mas maaga ang empleyado ay ipapadala sa pulot. pagsusuri, mas malamang na kumpirmahin ang katotohanan ng isang paglabag, dahil pagkatapos ng ilang oras mula sa sandaling nagsimula ang papeles, ang alkohol sa dugo ay maaaring hindi na makita.

Ang isang tagapagpaliwanag na manggagawa ay kailangang magsulat pagdating sa trabaho sa isang matino na estado.

Ang dokumentong ito ay sapilitan para sa pagiging lehitimo ng pagpapataw ng isang opisyal na parusa. Bilang karagdagan, ito ay magiging isang kumpirmasyon ng pagkilala sa katotohanan ng pagkalasing at ang pahintulot ng mismong nagkasala.

Kung ang empleyado ay hindi magsusulat ng isang paliwanag tungkol sa sitwasyon na lumitaw, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos na nagpapahiwatig ng pagtanggi, na nilagdaan ng 2 saksi at ng amo.

Dahil ang empleyado ay legal na binibigyan ng 2 araw upang magsumite ng isang ulat sa sitwasyon, hindi ito nagkakahalaga ng paggawa ng isang gawa ng pagtanggi kapag ang empleyado ay nagpahiwatig na hindi siya magsusulat ng isang paliwanag na tala, ngunit pagkatapos ng dalawang araw mula sa sandaling iyon.

Ang mga dokumento sa pagpapaalis para sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol ay iginuhit. Ang katotohanan ng pag-isyu ng isang utos na tanggalin ang isang empleyado sa loob ng 3 araw ay dapat dalhin sa kanya. Kinakailangang makuha ang pirma ng na-dismiss na tao at bigyan siya ng kopya ng dokumento.

Ang utos ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo tungkol sa paglalasing ay dapat iguhit sa T-8 form. Ang lahat ng mga dokumento na naganap sa panahon ng pagsisiyasat ay dapat na tinutukoy sa isang hiwalay na talata ng order na "Foundation".

Kung ang alok na pumirma sa utos ay tinanggihan, ang isang aksyon ay iguguhit, na lalagdaan ng pinuno at dalawang third-party (mula sa ibang mga departamento) na tao.

Ang lahat ng mga aksyon sa itaas ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang paglabag. Kung ang desisyon ng nangungunang tao na tanggalin, na iginuhit bilang isang utos, ay hindi ginawa sa loob ng naaprubahang takdang panahon, hindi posibleng tanggalin ang empleyado.

Kinakailangang gumawa ng entry sa work book tungkol sa pagpapaalis dahil sa pagiging nasa lugar ng trabaho sa isang labag sa batas na estado.

Ang isang empleyadong na-dismiss dahil sa pagiging lasing sa lugar ng trabaho ay tumatanggap ng mga sumusunod na bayad:

• sahod;
• mga araw ng bakasyon na hindi niya ginagamit.

Ang kompensasyon at iba pang bayad tulad ng severance pay kapag natanggal sa trabaho dahil sa kalasingan sa lugar ng trabaho ay hindi pinapayagan sa empleyado.

Maaaring mangyari ang pagpapaalis dahil sa pagkalasing sa alak kung nangyari ito kahit isang beses.

Upang malaman kung paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagkalasing sa alkohol, mahalagang iguhit nang tama ang lahat ng mga dokumento, na nagbibigay ng kinakailangang katibayan at kumpirmasyon ng mga saksi, dahil imposibleng ibukod ang sitwasyon kung kailan ang mga salitang ito ng pagpapaalis ng empleyado ay hinahamon sa pamamagitan ng mga korte.

Pag-alis dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho sa ilalim ng artikulo

Ang bawat organisasyon ay may ilang may problemang empleyado. Bilang isang patakaran, ang kawalan ng kasiyahan sa pamamahala ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay hindi lumitaw sa lugar ng trabaho. Ang paksang ito ay partikular na may kaugnayan sa panahon ng mga post holiday. Kung, halimbawa, ang isang tao na tinawag upang magtrabaho, ay nag-ulat na siya ay hindi maganda ang pakiramdam, at nagpakita sa lugar ng trabaho sa susunod na araw, maaari siyang makatanggap ng babala.

Ngunit kung ang isang tao pagkatapos ng ilang araw ay lilitaw sa lugar ng trabaho nang wala mga dokumentong medikal Hindi siya pwedeng tanggalin sa trabaho dahil sa kalasingan. Kahit na halata ang dahilan. Sa kasong ito, ang pagpaparehistro ay dapat maganap sa ilalim ng parehong artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban.

Paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa kalasingan sa lugar ng trabaho

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay ibinibigay para sa isang matinding paglabag sa disiplina. Gayunpaman, kinakailangan na gawing pormal ang pagpapaalis alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan ay dapat maganap sa isang mahigpit na tinukoy na pagkakasunud-sunod, kung hindi, ito ay magreresulta sa mga kahihinatnan sa anyo ng mga inspeksyon mula sa iba't ibang mga departamento, mula sa labor inspectorate hanggang sa Economic Crime Department. Ang bilang ng mga tseke ay direktang proporsyonal sa bilang ng mga pahayag na isinulat ng na-dismiss na empleyado.

Kung ang katotohanan ng pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas, ang empleyado ay maaaring ibalik sa lugar ng trabaho. Kakailanganin nito ang pangangailangang magbayad sa kanya ng kabayaran para sa sapilitang downtime. Pagkatapos nito, maaaring magsimula ang mga inspeksyon sa organisasyon. Inspektor para sa batas sa paggawa sa pagtuklas ng mga paglabag sa Labor Code ng Russian Federation, maaari itong maglabas ng multa sa halagang:

• Para sa mga opisyal, ang pinakamataas na multa ay magiging 50,000 rubles;
• Para sa mga indibidwal multa hanggang 40,000 rubles;
• Para sa mga legal na entity ang maximum na multa ay hanggang sa 200,000 rubles.

Pagtanggal dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho

Napakahalaga ng tamang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pag-inom habang nasa trabaho. Hakbang-hakbang na pamamaraan:

• Pag-aayos ng katotohanan ng paglalasing at babala sa empleyado tungkol sa mga kahihinatnan;
• Pagguhit ng isang memorandum sa katotohanan ng paglalasing na may pirma ng tatlong empleyado;
• Pagsasagawa ng medikal na pagsusuri sa isang dalubhasang institusyon;
• Sa kaso ng pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa isang pagsusuri, pagguhit ng isang kilos;
• Pag-isyu ng paunawa ng pagpapaalis;
• Familiarization ng empleyado sa order para sa rekord;
• Paggawa ng isang talaan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing sa libro ng trabaho.

Ang dismissal order ay dapat na nakabatay sa isang memorandum. Ang mga halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan ay nagpapakita na ito ay katibayan ng legalidad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga hindi pagkakaunawaan sa korte.

Kung ikaw ay tinanggal sa ilalim ng artikulo dahil sa kalasingan, ano ang gagawin

Kung ang isang tao ay nakatanggap ng rekord ng pagpapaalis sa work book dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho, mayroon siyang paraan upang itama ang rekord na ito sa tatlong paraan:

• Pagpapanumbalik sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte;
• Mag-isyu ng duplicate ng work book;
• Kumuha ng trabahong mababa ang suweldo sa loob ng maikling panahon.

Makatuwirang pumunta sa korte kung, sa pagpapaalis dahil sa paglalasing, ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga dokumento ay nilabag. Posible ito kung walang memorandum kung saan dapat maging pamilyar ang tao, o ito ay inisyu nang retroactive. Ginagarantiyahan nito ang muling pagbabalik sa lugar ng trabaho at pagbabayad ng kabayaran alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Kung ang pamamaraan ay sinusunod ng pamamahala, ang paghahain ng aplikasyon sa korte ay hindi magdadala ng nais na resulta.

Pag-alis sa ilalim ng artikulo para sa pagpasok ng paglalasing sa libro ng trabaho

Kung hindi posible na itama ang entry sa work book sa pamamagitan ng korte, kailangan mong makakuha ng bagong trabaho. Kung ang isang tao ay nagpapakita ng kanyang sarili na rin, ang katotohanang ito ay magiging batayan para sa paniniwalang ang problema sa pagkagumon sa alak naresolba. Kung ang isang tao ay hindi tinanggap para sa ibang trabaho, maaari siyang magsumite ng isang sertipiko ng paggamot, halimbawa mula sa isang klinika o mula sa isang narcologist.

Kung sa ilang kadahilanan ang employer ay hindi nagsumite ng mga ulat sa pondo ng pensiyon, maaari mong alisin ang pagpasok sa libro ng trabaho nang walang mga kahihinatnan. Upang gawin ito, kailangan mong gumawa ng isang duplicate na libro. Hindi kinakailangang bisitahin ang lahat ng employer para maibalik ang rekord. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng kakayahang ibalik ang lahat ng data sa haba ng serbisyo sa huling lugar ng trabaho. Ang huling lugar ng trabaho ay itinuturing na kung saan nagbayad ang employer ng mga kontribusyon sa FIU. Sa kasong ito, dapat sundin ang sumusunod na pamamaraan:

• Bumili ng bagong work book;
• Magsumite ng work book at pasaporte sa departamento ng tauhan;
• Sumulat ng isang pahayag tungkol sa pagkawala ng isang dokumento na may kahilingan na ibalik ito;
• Kunin ang workbook.

Kung nagbayad ang employer ng mga kontribusyon sa FIU, maaari mong alisin ang entry, ngunit malalaman ito.

Paano makasigurado na hindi ka sinibak sa ilalim ng artikulo dahil sa paglalasing?

Ang pinakamahusay na paraan upang malutas ang problema sa isang entry sa work book ay ang makipag-ayos sa management. Sa pinakamahusay, maaari kang umasa sa isang babala kung ang aksyon ay hindi nakapinsala sa employer.

Kung ang mga negosasyon sa appointment sa anyo ng pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi nagbunga ng mga resulta, maaari kang pumunta sa ibang paraan. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay mas kumplikado kaysa sa karaniwang pamamaraan. Samakatuwid, medyo posible na magsulat ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban. Malamang, sasalubungin ng pamunuan ang tao sa kalagitnaan.

Ang artikulo ay isinulat batay sa mga materyales mula sa mga site: alko03.ru, clubtk.ru, nsovetnik.ru, moyafirma.com, classomsk.com.

Ang pagpapaalis "para sa paglalasing" ay isang medyo mahirap na pamamaraan, na sinamahan ng paglalathala ng maraming mga kilos, mga sertipiko na nagpapatunay na ang empleyado ay lasing. Karamihan sa mga opisyal ng tauhan ay tama na natatakot sa mga kahihinatnan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulong ito, dahil para sa isang empleyado ay isang entry sa work book tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6. Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - isang stigma para sa iba buhay nagtatrabaho. Ito marahil ang dahilan kung bakit isinasaalang-alang ng mga korte ang napakaraming demanda mula sa mga taong na-dismiss sa ganitong batayan, tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho o pagbabago ng entry sa work book. Ang wastong naisagawang mga dokumento ay isang garantiya na ang isang mahilig sa matatapang na inumin ay hindi na lalabas sa iyong organisasyon.

Mga argumento, katotohanan, kilos

Ano ang dapat gawin kung nakita mo ang iyong empleyado sa isang sira ang kalagayan sa lugar ng trabaho? Karamihan sa mga espesyalista sa HR ay sasagot na kailangan mong tumakbo sa doktor, dahil. ang pangunahing patunay ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing ay isang medikal na ulat. Ngunit bago magpatuloy sa pagpapatupad ng isang pagpapaalis para sa paglalasing, kinakailangan upang malinaw na matukoy na ang pag-inom ng mga inuming nakalalasing ay naganap sa "trabaho", i.e. ang lugar ng trabaho ng empleyado o ang teritoryo ng organisasyon - tagapag-empleyo o pasilidad, kung saan, sa ngalan ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa, at sa mga oras ng pagtatrabaho. Idedeklarang ilegal ang pagpapaalis sa mga mahilig mag-“think for three” sa workshop o sa kanilang opisina sa pagtatapos ng araw ng trabaho o shift. Kaya, nagsisimula kaming itala sa papel ang mga katotohanan at katibayan ng hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing sa mga oras ng trabaho.

Talata 42 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang ang Resolution) ay nagsasaad na ang alkohol o narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat na tasahin nang naaayon ng hukuman. Kaya, ang isang medikal na pagsusuri at konklusyon ay hindi ang pinakamahalagang dokumento sa pag-aayos ng estado ng pagkalasing sa alkohol. Ang isang mahusay na iginuhit na kilos sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, patotoo ng mga saksi - lahat ng ito ay magiging batayan para sa pag-alis ng nakakasakit na empleyado mula sa trabaho, at pagkatapos ay para sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6. Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na ang isang medikal na pagsusuri tulad nito ay hindi natupad. Bukod dito, ang mga lasing na manggagawa mismo ay madalas na tumatangging magsagawa mga medikal na manipulasyon.

Kung ang isang empleyado ay lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ang employer o ang kanyang kinatawan ay dapat una sa lahat itala ang katotohanan na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. Upang gawin ito, dapat mong iguhit nang tama ang naaangkop na pagkilos.

Ang "may-akda" ng kilos sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay maaaring maging sinumang opisyal na sumusubaybay sa pagsunod disiplina sa paggawa: mula sa isang HR specialist hanggang sa agarang superbisor ng empleyado. Ang mga regulasyong aksyon ay hindi nagbibigay para sa isang pinag-isang anyo ng dokumentong ito, samakatuwid, ang bawat organisasyon ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap sa panahon ng paglilitis, kung mangyari ito, ang sumusunod na impormasyon ay dapat ipahiwatig sa akto (tingnan ang Appendix 1):

Mga palatandaan ng pagkalasing sa alkohol:

• ang amoy ng alkohol mula sa bibig;
• kawalang-tatag ng postura;
• kapansanan sa pagsasalita;
• binibigkas ang panginginig ng mga daliri;
• biglaang pagbabago ng kulay balat mga mukha;
• pag-uugali na hindi naaangkop sa sitwasyon;
• ang pagkakaroon ng alkohol sa exhaled air, tinutukoy ng teknikal na paraan indications, nakarehistro, pinahihintulutan para sa paggamit sa mga layuning medikal at inirerekomenda para sa pagsasagawa ng medikal na pagsusuri ng isang empleyado para sa pagkalasing.

• lugar ng compilation, petsa, oras (mas tumpak ang mga katotohanan, mas mabuti, ang oras ay maaaring tukuyin sa pinakamalapit na minuto);
• apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng empleyado na nag-compile ng dokumento;
• apelyido, unang pangalan, patronymics at posisyon ng mga empleyado na naroroon sa pagbubuo ng batas;
• isang paglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing ng empleyado, batay sa kung saan napagpasyahan ng drafter ng kilos na ang empleyado ay lasing;
• mga pirma ng bumubuo ng kilos at mga saksi.

Kapag naghahanda ng ganoong kilos, maaaring lumitaw ang isang problema sa paglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing ng isang empleyado, dahil ang pagtatasa ng kanyang kalagayan ay hindi isasagawa. mga medikal na espesyalista. May mga nakakatawang kaso kapag, halimbawa, ang employer ay sigurado na ang empleyado ay lasing, at siya ay talagang kumuha lamang ng isang panggamot na herbal na tincture (motherwort, valerian, atbp.). Samakatuwid, dapat mayroong komprehensibong pagsusuri mga palatandaan ng estado ng pagkalasing sa alkohol ng empleyado. Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang pamantayan na nakalista sa Appendix No. 6 sa Order of the Ministry of Health ng Russian Federation ng Hulyo 14, 2003 No. 308 "Sa isang medikal na pagsusuri para sa pagkalasing." Sa kabila ng katotohanan na ang mga pamantayang ito ay idinisenyo upang matukoy ang kalagayan ng mga driver ng sasakyan, naaangkop ang mga ito sa mga kinatawan ng anumang espesyalidad. Kung ang empleyado ay aktwal na ginagamot ng panggamot na mga tincture na naglalaman ng alkohol, dapat siyang magkaroon ng naaangkop na ebidensya.

Sa practice

Nagsampa ng kaso ang Plaintiff K. laban sa OAO Aeroflot - Russian Airlines para sa pagkilala sa utos ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na iligal, muling pagbabalik sa trabaho, pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban, kabayaran para sa hindi pera na pinsala. Itinuturing niyang ilegal ang pagpapaalis sa kanya, dahil wala siya sa estado ng pagkalasing sa alkohol sa lugar ng trabaho, dahil sa mahinang kalusugan ay napilitan siyang kunin mga gamot, kabilang ang hawthorn at valocordin. Sa pamamagitan ng desisyon ng Golovinsky District Court ng Moscow na may petsang Agosto 22, 2012, tinanggihan siya ng kasiyahan sa kanyang mga paghahabol. Ang desisyon ng apela ng Judicial Collegium for Civil Cases ng Moscow City Court na may petsang Mayo 16, 2013 ay nagpatibay sa desisyon sa itaas.

Isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan, wastong itinatag ng korte ng unang pagkakataon ang mga makatotohanang pangyayari na nauugnay sa kaso at binigyan sila ng wastong legal na pagtatasa. Kaya, nalaman iyon ng korte<дата>ang mga partido ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan si K. ay tinanggap. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng JSC "Aeroflot - Russian Airlines" na may petsang Abril 25, 2012 No.<…>ang kontrata sa pagtatrabaho kay K. ay tinapos dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing alinsunod sa mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Napag-alaman ng korte na si K. sa kanyang shift sa trabaho noong 03.04.2012 sa 07:50. ay nasa kanyang lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol, na kinumpirma ng isang gawa na ginawa ng pinuno ng GOBP OOB, isang protocol ng medikal na pagsusuri para sa K. upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alak at pagkalasing na may petsang 04/03/2012, iginuhit sa Moscow Scientific and Practical Center for Narcology, kung saan siya kinuha para sa pagsusuri, na tumanggi siyang ipasa.

Ang pagtanggi na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol, ang korte, nang masuri at masuri ang ebidensya na nakolekta sa kaso, ay dumating sa konklusyon na ang employer ay may mga batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal sa mga batayan ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil hindi niya pinabulaanan ang impormasyon tungkol sa estado ng pagkalasing sa alkohol, na sinasalamin sa kilos ng employer, at hindi nagbigay ng katibayan ng pagkuha ng mga gamot na naglalaman ng alkohol sa loob ng tinukoy na tagal ng panahon.

Ang mga batayan at motibo kung saan ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa naturang mga konklusyon, pati na rin ang katibayan na isinasaalang-alang ng korte, ay detalyado sa pangangatwiran na bahagi ng desisyon, at walang mga batayan upang isaalang-alang ang mga ito na hindi tama (pagpapasiya ng ang Moscow City Court ng Setyembre 20, 2013 No. 4g / 4 –9746).

Ang isang empleyado na nasa estado ng pagkalasing ay dapat na pamilyar sa aksyon, at dapat siyang maglagay ng pirma na nagpapatunay sa kanyang pamilyar sa dokumentong ito. Ngunit kadalasan imposibleng makakuha ng pang-unawa mula sa isang lasing na empleyado. Sa kasong ito, ang kilos ay dapat gumawa ng isang tala na ang empleyado ay tumangging pumirma sa dokumento, o ipahiwatig ang kanyang kalagayan, na hindi nagpapahintulot sa kanya na maunawaan kung ano ang kinakailangan sa kanya, samakatuwid, imposibleng maging pamilyar sa kanya sa kilos sa araw ng pagguhit.

Sa anumang kaso ay hindi dapat pilitin ang isang empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri at gumamit ng puwersa kung siya ay tumanggi. Mga batayan para sa pagtanggi medikal na kadalubhasaan, na ipinahiwatig ng empleyado, ay naitala sa isang bagong kilos, na iginuhit ayon sa parehong mga patakaran at isinasaalang-alang ang parehong impormasyon bilang ang pagkilos ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing, o maaari rin itong maipakita sa unang kilos . Ang pagkilos ng pagtanggi sa medikal na pagsusuri ay ibinibigay sa empleyado para sa pagsusuri: siya ay naglalagay ng kanyang pirma o tumanggi na pumirma, na dapat ding maitala sa dokumentong ito.

Bilang karagdagan, bilang katibayan ng isang empleyado na nasa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, maaaring mayroong:

• mga patotoo ng mga saksi (halimbawa, iba pang mga empleyado ng organisasyong ito, mga kinatawan ng serbisyo sa seguridad);
• memorandum, na nagtatala rin ng pag-uugali at kalagayan ng "nagkasala";
• patotoo ng doktor, kung ang empleyado ay sumang-ayon sa isang medikal na pagsusuri.

Ang katotohanan na ang isang medikal na ulat ay hindi ang pinakamahalagang dokumento sa mga naturang kaso ay kinumpirma din ng hudisyal na kasanayan.

Sa practice

Si L. ay nagtrabaho bilang isang ticket clerk at sinibak sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado - lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing). Mula sa kilos na may petsang 17.08.2011, na iginuhit ng pinuno ng Kyiv direksyon ng JSC "Central Suburban Passenger Company" K. I., pati na rin ang mga empleyado ng pribadong kumpanya ng seguridad na "Fortress" M., U., ito ay sumusunod na sa 03 h. 45 min. sa gusali ng istasyon ng tren ng Kyiv sa opisina ng tiket suburban hall ticket cashier L., Ya., O., Sh., G., E. ay nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang kundisyong ito ay tinutukoy ng mga sumusunod na palatandaan: ang amoy ng alkohol mula sa bibig, hindi matatag na lakad, maulap na mga mata, hindi magkakaugnay na pananalita. Alinsunod sa isang katas mula sa rehistro ng mga outpatient sa sentro ng medikal ng istasyon ng tren ng Kyiv para sa Agosto-Setyembre 2011, noong Agosto 17, 2011, ang doktor na naka-duty na K. M. at ang paramedic na si V. na naka-duty sa panahon mula 04 h. 10 min. hanggang 04 h 55 min. kumuha ng mga sample para sa alak mula sa mga ticket teller L., Ya., O., Sh., G., E. sa tulong ng AG-1200 indicator apparatus. Ang pagsubok sa alkohol ng lahat ng empleyado ay negatibo. Ayon sa kilos ng 17.08.2011, ang mga empleyado L., Ya., O., Sh., G., E. ay tumanggi na pumunta sa medikal na pagsusuri. Ayon sa protocol ng operational meeting kasama ang deputy CEO sa transportasyon ng pasahero ng OJSC "Central Suburban Passenger Company" na may petsang 18.08.2011 No. 77 / tsok, kinumpirma ng mga empleyadong Y., Sh., G., E. ang katotohanan ng pag-inom ng alak ng lahat ng mga cashier ng tiket, cashier L., O. pinagtatalunan ang katotohanang ito. Ang korte ng unang pagkakataon, kapag nagpasya sa kaso at ibalik ang L. sa trabaho, ay nagpahiwatig na ang medikal na pagsusuri na isinagawa sa sentro ng medikal ng istasyon ng tren ng Kievsky, ang katotohanan ng paggamit mga inuming nakalalasing hindi kinumpirma ng mga ticket teller na L., Ya., O., Sh., G., E. na ang patotoo ng mga testigo ay evaluative at hindi pare-pareho, at samakatuwid ay may sapat na mga batayan para dalhin si L. sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis. sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, wala ang employer. Itinuring ng panel ng mga hukom na ang mga konklusyon ng hukuman ay mali, salungat sa mga pamantayan ng substantive na batas at hindi naaayon sa itinatag na mga pangyayari ng kaso. Ang pagbibigay ng priyoridad sa mga resulta ng medikal na pagsusuri noong 17.08.2011 kapag isinasaalang-alang ang kaso, hindi isinasaalang-alang ng trial court na hindi ito maaaring tanggapin na ebidensya, t.to. ang pagsusuri ay isinagawa na may malalaking paglabag sa Pansamantalang Pagtuturo sa pamamaraan para sa isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alak at pagkalasing, na inaprubahan ng USSR Ministry of Health noong Setyembre 1, 1988 No. 06–14/33–14 , na kasalukuyang may bisa. Ayon sa tinukoy na Tagubilin, ang isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alkohol at pagkalasing ay isinasagawa sa mga dalubhasang silid. mga narcological na dispensaryo(mga departamento) ng mga psychiatrist-narcologist o sa mga institusyong medikal at preventive ng mga psychiatrist-narcologist at mga doktor ng iba pang mga specialty na sinanay, parehong direkta sa mga institusyon, at sa pag-alis sa mga kotse na espesyal na nilagyan para sa layuning ito. Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng doktor na naka-duty na K. M. at ang on-duty na paramedic V., ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng medikal na pagsusuri at pagproseso ng mga dokumento ay hindi nakakatugon sa mga pamantayan sa itaas, ayon sa pagkakabanggit, ang isang katas mula sa journal ay hindi maaaring maging sapat na batayan para sa pagtatapos na si L. ay walang palatandaan ng pagkalasing noong 17.08.2011. Ang mga testimonya ng mga testigo na wala sa opisyal o iba pang umaasa sa nasasakdal, na binigyan ng babala ng kriminal na pananagutan, ay ganap na naaayon sa mga testimonya ng mga empleyado ng JSC "Central Suburban Passenger Company"<…>at kasabay ng mga kilos ng 08/17/2011, ang protocol ng operational meeting ng 08/18/2011, iba pang nakasulat na materyales ng kaso ay nagpapatunay sa katotohanan na si L. ay lasing noong 08/17/2011. Isinasaalang-alang ang ebidensya sa itaas, ang panel ng mga hukom ay dumating sa konklusyon na ang estado ng nagsasakdal ng pagkalasing sa alkohol ay nakumpirma, at ang employer ay may sapat na mga batayan upang dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina (paghatol ng apela ng Moscow City Court noong Hulyo 26, 2013 No. 11-23618 / 2013).

Suspension sa trabaho

Ang isang empleyado na nasa estado ng pagkalasing ay dapat na masuspinde sa trabaho. Ang pangangailangang ito para sa employer ay tinukoy sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil kung ang empleyado ay hindi nasuspinde sa trabaho, ang tagapamahala ay mananagot para sa mga kahihinatnan na lumitaw na may kaugnayan sa pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa sa isang estado ng pagkalasing. Ang parehong artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakita rin ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa trabaho.

Ang pagsususpinde sa trabaho ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng departamento kung saan nabibilang ang empleyado, o ang pinuno ng organisasyon (tingnan ang Appendix 2). Sa kabila ng katotohanan na sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi mahalaga kung ang naturang pagsususpinde ay aktwal na ginawa, ang pagkakaroon ng isang naaangkop na order kasama ang iba pang mga dokumento ay magiging isang karagdagang batayan na nagpapatunay sa posisyon ng employer, ayon sa kung saan ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing.

Pagtanggal bilang sukatan ng aksyong pandisiplina

Ang lahat ng mga aksyon sa itaas, isang medikal na ulat, mga memo ay nagsisilbing batayan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay ipinakita sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Alalahanin ang mga pangunahing patakaran:

• Ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali. Kasabay nito, hindi isinasaalang-alang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, o ang panahon ng kanyang pananatili sa bakasyon;
• Bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Kinakailangan din na isaalang-alang na, ayon sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang. Samakatuwid, hindi mo dapat agad, nang hindi nauunawaan ang sitwasyon, i-dismiss ang empleyado. Kung siya ay responsable, may kakayahan, at ang kanyang masamang gawain ay hindi humantong sa seryosong kahihinatnan, marahil ay makatuwiran na ikulong ang ating sarili sa isang pangungusap o pagsaway.

Sa anumang kaso, kinakailangan na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa nagkasala. Ito ay nangyayari na ang employer ay humiling na ibigay ito nang pasalita, at ang empleyado ay tumanggi din sa salita. Ang isang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at nasa mga paglilitis para sa muling pagbabalik, bilang isang argumento para sa iligal na pagpapaalis, ang dating empleyado ay tumutukoy sa katotohanan na ang ulo ay hindi man lang nagkaroon ng interes sa mga dahilan at mga pangyayari, na ganap na kinakailangan alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation upang masuri ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa mga maling akusasyon sa hinaharap, inirerekumenda na hilingin sa empleyado na ipaliwanag ang pagiging lasing sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng nakasulat na paunawa (tingnan ang Appendix 3), kung saan dapat mo ring isaad ang panahon (dalawang araw ng trabaho) kung kailan tala ng paliwanag mula sa isang empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, hindi siya nagbibigay ng tinukoy na paliwanag (o tumanggi na ihatid ang abiso), kung gayon kinakailangan din na gumuhit ng isang naaangkop na aksyon (bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang nakasulat na paliwanag ng empleyado ay isang mahalagang dokumento na isinasaalang-alang ng mga korte kapag nagpapasya sa iligal na pagpapaalis para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, na kinumpirma ng hudisyal na kasanayan.

Sa practice

Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Mayo 29, 2012 No. 3-111 / 1L, ang kapatas ng mga gawaing pagtatayo at pag-install K. ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa isang solong malaking kabiguan upang matupad ang kanilang opisyal na tungkulin, ipinahayag sa hitsura ni K. sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing 05/24/2012. K. nagsampa ng kaso laban sa INDASTEK ENERGOSTROY LLC upang kilalanin ang dismissal order bilang ilegal, upang maibalik siya sa trabaho, upang mabawi ang sahod para sa oras ng sapilitang pagliban sa halaga ng<…>kuskusin., kabayaran para sa hindi pera na pinsala sa halaga ng<…>kuskusin.

K. isinasaalang-alang ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ilegal, dahil ang medikal na pagsusuri ay isinasagawa sa paglabag sa itinatag na pamamaraan, na nagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay hindi sumunod sa pamamaraan para sa aplikasyon nito, na itinatag ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagresolba sa mga nakasaad na kinakailangan, ang korte ng unang pagkakataon ay nagpasiya na ang tagapag-empleyo ay may mga batayan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal sa mga batayan ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang nagsasakdal ay nasa oras ng pagtatrabaho noong Mayo 24, 2012 sa 09:30. sa lugar ng trabaho - sa lugar ng foreman sa site sa nayon. Kasabay ni Sivaki ay nasa estado ng pagkalasing.

Ang konklusyon na ito ng korte ay kinumpirma ng kilos na may petsang 05.24.2012 No. 3, na iginuhit ng foreman ng site S. E. (case sheet 93 volume 1), na sumasalamin sa mga palatandaan ng pagkalasing ng nagsasakdal - ang amoy ng alkohol, may kapansanan koordinasyon ng mga paggalaw, kawalang-tatag ng pustura, pati na rin ang isang gawa ng medikal na pagsusuri ng nagsasakdal mula 24.05.2012 para sa pagkalasing sa alak, iginuhit up paramedic ambulansya ospital village. Sivaki M., na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkalasing sa alkohol ni K., kung saan nakilala ang nagsasakdal noong Mayo 24, 2012, ay walang komento sa akto (file ng kaso 97 volume 1). Ang nagsasakdal ay hindi nagpakita ng anumang ebidensya upang pabulaanan ang mga konklusyon ng korte. Ang nagsasakdal ay hindi umaapela laban sa desisyon ng korte sa bahaging ito.

Sinusuri ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng nagsasakdal, ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa konklusyon na ang employer ay lumabag sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation - ang mga nakasulat na paliwanag ng mga pangyayari ng ginawang pagkakasala sa pagdidisiplina ay hindi hiniling mula sa empleyado. Kaya, nalaman ng korte na ang nagsasakdal ay hiniling noong Mayo 24, 2012 na magbigay ng paliwanag para sa katotohanang nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho noong Mayo 24, 2012 (case sheet 108 volume 1). Hindi tinanggap ng korte bilang ebidensya ang akto ng pagtanggi ng nagsasakdal na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa katotohanan ng pagharap sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing na may petsang Mayo 26, 2012, na nagtapos na ang Mayo 26, 2012 ay isang araw na walang pasok, samakatuwid ang Ang kilos ay maaaring ilabas ng nasasakdal nang hindi mas maaga kaysa sa Mayo 29 2012, at dahil ang naturang aksyon ay hindi ginawa, mayroong isang paglabag sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayunpaman, ang panel ng mga hukom ay hindi sumang-ayon sa konklusyon na ito ng hukuman, dahil ito ay sumasalungat sa mga materyales ng kaso. Kaya, ang korte, na nagresolba sa mga paghahabol na ginawa ng nagsasakdal, ay hindi isinasaalang-alang ang kilos na may petsang 05.24.2012 No. 3 sa empleyado na nasa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho, kung saan ipinaliwanag ito ni K. sa pamamagitan ng katotohanan na "nagpahinga" siya (case sheet 93 volume one). Nilagdaan ng nagsasakdal ang batas na ito, at wala siyang anumang komento sa akto. Hindi hinamon ng nagsasakdal ang nilalaman ng akto.

Bilang karagdagan, hindi isinaalang-alang ng korte na bago maglabas ang nasasakdal ng utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal noong Mayo 29, 2012, dalawang araw ng trabaho ang lumipas (Mayo 25 at 28, 2012) mula sa sandaling matanggap ng nagsasakdal. isang kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag - Mayo 24, 2012 , ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng paliwanag, 28.05.2012 umalis sa base sa nayon. Hindi na muling nagpakita doon si Sivaki, na hindi pinagtatalunan ng nagsasakdal sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso.

Batay sa ebidensya na ipinakita ng mga partido, napagpasyahan ng korte na ang employer ay sumunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nagsasakdal ay nagbigay ng paliwanag sa mga pangyayari ng pagiging nasa estado ng pagkalasing noong Mayo 24, 2012, na nagpapahiwatig sa akto ng Mayo 24, 2012 No. 3 na siya ay nagpapahinga. Sa kabila ng mga paliwanag ng nagsasakdal noong Mayo 24, 2012, binigyan ng pagkakataon ng nasasakdal si K. mga detalyadong paliwanag, gayunpaman, hindi ginamit ng nagsasakdal ang kanyang karapatan, tungkol sa kung saan ang isang aksyon ay ginawa noong 26.05.2012.

Sa isang pulong ng hudisyal na lupon, ipinaliwanag ng mga kinatawan ng nasasakdal na ang lugar ng trabaho ng nagsasakdal at iba pang mga empleyado ng base sa nayon. Ang Sivaki ay kasabay ng kanilang lugar ng trabaho, na hindi ibinubukod ang posibilidad na gumawa ng isang aksyon ng employer sa 05/26/2012.

Dahil sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso ay nakumpirma na si K. ay nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho sa mga oras ng trabaho, ang hudikatura panel ay nagpasiya na ang kasiyahan ng mga kinakailangan para sa pagkilala sa dismissal order bilang ilegal, ang muling pagbabalik ay dapat tanggihan, dahil ang tagapag-empleyo ay nagbigay ng ebidensya, na nagpapatunay sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng nagsasakdal. Ang sukat ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ng employer ay pinili na isinasaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa (ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Mayo 30, 2013 sa kaso No. 11 -13442).

Ang utos (pagtuturo) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina (sa kasong ito, ito ay isang utos na tanggalin) ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito, hindi binibilang ang oras ng ang empleyado ay wala sa trabaho.

Ang anyo ng utos ng pagpapaalis ay nakasalalay sa mga patakaran ng daloy ng dokumento ng isang partikular na organisasyon. Ayon kay pederal na batas na may petsang 06.12.2011 No. 402-ФЗ "Sa Accounting", mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na nilalaman sa mga album ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting, na naaprubahan. Ang Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1 ay hindi sapilitan para sa paggamit mula Enero 1, 2013. Sa Art. 9 ng batas na ito ay nagsasaad na ang mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting ay inaprubahan ng pinuno ng pang-ekonomiyang entity sa pagsusumite. opisyal responsable para sa accounting. Samakatuwid, ang mga organisasyon ay may karapatang gamitin ang mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na binuo nila nang nakapag-iisa. Ang lahat ng kinakailangang detalye ng pangunahing dokumento ng accounting ay nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 9 ng batas sa itaas. Gayunpaman, hindi rin kinakansela ng batas na ito ang aplikasyon ng mga karaniwang pinag-isang porma. Samakatuwid, kung mas maginhawa para sa isang organisasyon na punan ang pinag-isang mga form, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1, maaari din silang magamit, na dati nang naaprubahan ang mga sample na ito sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon. Ang isang halimbawa ng pagbubuo ng isang utos upang i-dismiss ang isang pinag-isang form No. T-8 ay ibinigay sa Appendix 4.

Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) sa pagpapaalis laban sa lagda, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit din, o ang isang entry ay ginawa sa utos.

Pagkatapos lamang makumpleto ang mga aksyon sa itaas, ang isang entry ay maaaring gawin sa work book ng empleyado tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang Appendix 5), kung saan ang na-dismiss na tao ay dapat pamilyar laban sa lagda, at posible na makipaghiwalay sa umiinom.

Kalakip 1

Isang sample ng pagpapatupad ng isang gawa sa hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing

Annex 2

Sample letter of dismissal from work

Annex 3

Halimbawang paunawa sa isang empleyado tungkol sa pangangailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag ng hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing

Appendix 4

Sample order para sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)

Annex 5

Isang sample ng paggawa ng entry sa work book ng isang empleyado tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" talata 6 ng unang bahagi ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation

E Catherine Roschupkina- dalubhasa ng magazine na "Kadrovik"

Ang isang lasing na manggagawa ay negatibong nakakaapekto sa proseso ng produksyon. Bilang karagdagan, sa maraming mga propesyon, ang pagkalasing sa alkohol ay lumilikha ng mas mataas na panganib sa iba. Samakatuwid, ang tanong ng sapat na kondisyon ng mga empleyado ay dapat mag-alala sa bawat tagapag-empleyo.

Pagtanggal sa trabaho dahil sa pag-inom sa trabaho - artikulo

Inuri ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation ang pag-inom ng mga inuming nakalalasing sa lugar ng trabaho bilang isang matinding paglabag sa disiplina sa paggawa, kung saan ang taong nagkasala ay maaaring matanggal sa trabaho. Gayundin, ang mga naturang aksyon ay nauugnay sa simpleng paglitaw sa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho o sa teritoryo ng negosyo. Bukod dito, ang pagpapaalis ay posible kahit na may isang solong pag-aayos ng mga pangyayaring ito.

Pag-alis para sa pag-inom - hakbang-hakbang na mga tagubilin

Upang sa hinaharap ang employer ay walang mga problema sa isang empleyado na tinanggal dahil sa pag-inom, kinakailangan upang matiyak ang tamang pamamaraan ng pagpapaalis.

Suspension sa trabaho

Ang mga opisyal ng employer, kapag lumitaw ang isang empleyado na may mga palatandaan ng pagkalasing, ay obligadong gumawa ng mga hakbang upang alisin siya sa trabaho. Upang gawin ito, ang isang memo mula sa ulo ay isinumite sa pangalan ng ulo yunit ng istruktura, na nagsasaad ng impormasyon na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. Ang pinuno ay obligado na agad na mag-isyu ng isang utos na alisin siya sa trabaho at gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang mamamayan na gumanap ng mga opisyal na tungkulin. Kung ang suspensyon ay hindi sumunod, kung gayon ang kanyang tagapamahala ay mananagot para sa lahat ng mga negatibong kahihinatnan ng trabaho ng isang lasing na empleyado. Dapat na pamilyar ang empleyado sa utos ng pagsususpinde, at sa kanyang kahilingan, dapat siyang bigyan ng kopya ng dokumento.

Pagguhit ng isang gawa ng paglabag

Dagdag pa, kinakailangang idokumento ang katotohanan na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. Para dito, ang isang espesyal na aksyon sa paglabag sa disiplina sa paggawa o isang aksyon sa pagiging nasa estado ng pagkalasing ay iginuhit. Walang iisang anyo ng dokumentong ito, kaya ang employer ay maaaring mag-isyu nito nang arbitraryo, ngunit isinasaalang-alang kinakailangang impormasyon. Ang kilos ay dapat maglaman ng:

• Pangalan ng Kumpanya;
• Lugar, petsa at oras ng compilation;
• Data ng empleyado kung saan ito iginuhit: buong pangalan, posisyon, yunit ng istruktura;
• Paglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing: ang amoy ng alkohol mula sa bibig, hindi magkakaugnay na pananalita, hindi naaangkop na pag-uugali, atbp.;
• Paglalarawan ng mga pangyayari kung saan natuklasan ang paglabag (halimbawa, habang nasa lugar ng trabaho);
• Oras ng pagsususpinde mula sa trabaho na may sanggunian sa numero ng order;
• Oras ng referral para sa medikal na pagsusuri;
• Impormasyon tungkol sa mga saksi;
• Mga lagda ng lahat ng taong naroroon sa pagbubuo ng kilos.

Ang empleyado kung kanino ginawa ang kilos ay may karapatang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag, na dapat na nakalakip sa dokumento. Kung ang mamamayan ay tumanggi na pumirma sa batas, kung gayon kinakailangan na ipakita ang katotohanang ito dito sa pamamagitan ng isang naaangkop na pagpasok at mga pirma ng mga saksi. Ang kilos ay iginuhit sa dalawang kopya, ang isa ay inilipat sa empleyado, ang pangalawa - sa employer.

Medikal na pagsusuri

Upang kumpirmahin ang estado ng pagkalasing, ang empleyado ay dapat ipadala para sa isang medikal na pagsusuri. Ang nasabing pagsusuri ay maaari lamang isagawa ng isang institusyong medikal na may lisensya para sa mga naturang aktibidad. Kinakailangan lamang ng employer na ihatid ang empleyado sa isang medikal na pasilidad at mag-isyu ng referral para sa pagsusuri. Ayon sa mga resulta nito, ang isang opisyal na konklusyon ay ginawa, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng alkohol sa katawan at ang halaga nito, at ang antas ng pagkalasing ay tinutukoy din.

Mahalaga: ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa isang medikal na pagsusuri, dapat itong maipakita sa kilos. Sa kasong ito, ang pagpapaalis dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho ay posible lamang batay sa dokumentong ito.

Pagkuha ng paliwanag

Isa pang mandatory document para sa isang lasing ay ang kanyang explanatory note. Ang kanyang empleyado ay dapat magsulat kaagad pagkatapos na lumitaw sa lugar ng trabaho pagkatapos ng paghinahon. Sa loob nito, dapat niyang ipahayag ang kanyang opinyon sa mga pangyayari ng paglabag sa disiplina sa paggawa na ginawa niya. Kailangan din ng paliwanag na tala kung ang empleyado ay nakapagbigay na ng nakasulat na mga paliwanag sa paggawa ng kilos at sa kanyang pagtanggal sa trabaho. Ang paliwanag na tala ay nakalakip sa akto at ginagamit sa karagdagang pagsasaalang-alang sa isyu ng paglalapat ng parusang pandisiplina sa empleyado.

Pag-draft ng utos ng pagpapaalis

Kapag ang lahat ng mga dokumento sa paglabag ay nakolekta, ang tagapamahala ay dapat magpasya sa aplikasyon ng parusa sa empleyado para sa isang matinding paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa pagpapaalis, ang isang utos para sa epekto na ito ay dapat na mailabas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng huling tala ng paliwanag. Dapat itong ipahiwatig ang batayan - pagpapaalis para sa pagiging lasing sa lugar ng trabaho. Gayundin, ang dokumento ay dapat maglaman ng mga sanggunian sa batas at medikal na ulat, kung mayroon man. Ang empleyado na may order ay dapat na pamilyar sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng paglalathala. Kung tumanggi siyang gawin ito, isang naaangkop na aksyon ang iginuhit.

Paggawa ng entry sa work book

Pagkatapos ng order, ang employer ay maaari lamang gumawa ng entry tungkol sa pagpapaalis sa work book ng empleyado. Narito ito ay kinakailangan upang matiyak ang katumpakan ng mga salita, dahil ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing ay makabuluhang nakakaapekto sa karera ng isang empleyado. Una sa lahat, ang dalas ng pagtuklas ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay ipinahiwatig: solong o maramihang. Sa huling kaso, ang employer ay dapat magkaroon ng mga dokumentong tinalakay sa itaas para sa bawat kaso sa pagtatapon ng employer. Ang batas ay nagpapahintulot din sa iyo na i-dismiss para sa paglalasing at ang unang paglabag.

Sa pagpapaalis, kinakailangang bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado: suweldo para sa mga oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon atbp. Sa bagay na ito, ang pagwawakas relasyon sa paggawa walang pinagkaiba sa . Ngunit ang naturang empleyado ay maaaring hindi mabayaran ng mga pagbabayad ng insentibo, tulad ng bonus,.

Payo: mas mabuti para sa isang tao na pinagbantaan ng pagpapaalis dahil sa kalasingan na magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban bago ang pagpapalabas ng isang utos para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Sa kasong ito, ang libro ng trabaho ay maglalaman ng isang entry sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, na hindi makakatakot sa ibang mga employer.

Mga Madalas Itanong

Ang batas sa paggawa ay medyo kumplikado, kaya ang sitwasyon ng pagpapaalis para sa pag-inom ay nagtataas ng maraming mga katanungan sa parehong mga employer at empleyado. Tulad ng ipinapakita ng mga istatistika, ang mga naturang kahilingan ay halos mas sikat kaysa sa mga kahilingan para sa .

Sino ba naman ang hindi matatanggal sa trabaho dahil sa kalasingan?

Ang estado ng pagkalasing sa alkohol sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay isa sa mga pinaka-seryosong paglabag. Gayunpaman, may mga sitwasyon na ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin. Ayon sa mga kinakailangan ng batas, hindi pinapayagan na tanggalin ang isang buntis, kasama na kung siya ay nasa estado ng pagkalasing. Sa sitwasyong ito, dapat iguhit ng employer ang buong pakete ng mga dokumento sa katotohanan ng lasing na estado ng empleyado, isagawa ang kanyang pagsuspinde sa trabaho, ngunit hindi pinapayagan ang pagpapaalis.

Imposibleng tanggalin ang isang empleyado na nasa ganoong estado dahil sa isang paglabag sa proseso ng produksyon bilang resulta ng isang aksidente para sa pagkalasing sa alkohol. Sa kasong ito, ang empleyado ay walang kasalanan, dahil ang lasing na estado ay sanhi ng pagkalason sa singaw ng alkohol (at dito pinag-uusapan natin ang tungkol sa pinsala sa kalusugan ng empleyado, at hindi tungkol sa paglabag sa disiplina sa paggawa).

Anong antas ng pagkalasing ang maaaring humantong sa pagpapaalis?

Ang kasalukuyang batas ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan para sa antas ng pagkalasing kung saan maaaring tanggalin ang isang empleyado. Samakatuwid, ang aplikasyon ng naturang parusa ay ganap na nakasalalay sa employer, at siya ay nakapag-iisa na nagpapasya sa kung anong mga sitwasyon ang posibleng tanggalin ang isang empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Alinsunod dito, ang pagpapaalis ay posible rin sa banayad na pagkalasing (kung mayroong sapat na mga palatandaan nito). Ang sitwasyong ito ay dapat isaalang-alang ng mga empleyadong papasok sa trabaho "pagkatapos ng kahapon." Kadalasan, pinapanatili nila ang mga indibidwal na palatandaan ng pagkalasing: nanginginig ang kamay, amoy ng alkohol mula sa bibig, pamumula ng balat. Bukod dito, kapag ipinadala para sa isang medikal na pagsusuri, ang isang pagsusuri ay maaaring magpakita ng pagkakaroon ng alkohol sa katawan. Samakatuwid, sa mga katulad na sitwasyon at bumalik ka sa iyong katinuan, na makaiwas sa gulo sa employer.

Posible bang hamunin ang pagpapaalis dahil sa kalasingan sa trabaho?

Ang pagpapaalis para sa pag-inom ay isang medyo hindi kasiya-siyang pamamaraan para sa isang empleyado, dahil ang hitsura ng naturang artikulo sa libro ng trabaho ay kadalasang nagpapahirap sa paghahanap ng karagdagang trabaho. Ngunit kung may sapat na mga batayan upang maniwala na ang naturang pagpapaalis ay labag sa batas, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte na may kahilingan na kanselahin ang pagpasok sa paggawa at kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal. Dapat tandaan na maaari ka lamang mag-aplay sa korte sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglabas ng work book.

Ang batayan para sa pagkansela ng naturang pagpapaalis ay maaaring ang probisyon ng empleyado ng ebidensya na hindi siya lasing. Sa pagsasagawa, isang medikal na ulat lamang ang kinikilala bilang naturang ebidensya. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal kung ang employer ay hindi sumunod sa pamamaraan para sa pagrehistro ng katotohanan ng pagkalasing sa lugar ng trabaho. Ang mga pagkakamali o kawalan ng anumang dokumento ay humahantong sa katotohanan na kinikilala ng korte ang pagpapaalis bilang ilegal at ibinalik ang empleyado sa kanyang posisyon.

Ang isa pang dahilan ng pagkansela ng dismissal dahil sa pag-inom ay ang pagpasa ng employer buwanang termino napapailalim sa aksyong pandisiplina. Dahil ang pagpapaalis sa kasong ito ay isang parusang pandisiplina, kinakailangan na gumawa ng desisyon tungkol dito sa loob ng isang buwan mula sa sandali ng pag-aayos. itong katotohanan. Sa lahat ng iba pang mga kaso, medyo may problemang hamunin ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing. At sa hudisyal na kasanayan, halos walang mga desisyon na pabor sa empleyado sa ibang mga batayan kaysa sa mga nakalista sa itaas.

Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa pag-inom nang walang medikal na pagsusuri?

Ang pagpapaalis para sa pagiging nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay posible rin nang walang medikal na kumpirmasyon ng naturang estado, isang naaangkop na aksyon ay sapat (ngunit sa kondisyon na ang empleyado ay inalok na sumailalim sa naturang pagsusuri, at tinanggihan niya ito sa harap ng mga saksi) . Kung walang ganoong panukala, pagkatapos ay ang pagpapaalis lamang kung mayroong isang gawa ay hindi pinapayagan. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng empleyado sa kilos at sa paliwanag na tala na hinihiling niyang ipadala upang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Kung tumanggi ang employer na gawin ito, hindi pinapayagan ang karagdagang pagpapaalis at aplikasyon ng iba pang mga hakbang ng aksyong pandisiplina laban sa empleyado.

Ang hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ay isang walang kondisyon na batayan para sa pagpapaalis (subparagraph "b", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang naturang pagpapaalis ay dapat na gawing pormal nang tama. Kung hindi, ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na maibalik sa trabaho at makatanggap pa ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Sa ilalim ng batayan na tinukoy sa sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na lumitaw sa isang estado ng pagkalasing sa kanilang lugar ng trabaho sa mga oras ng pagtatrabaho o sa teritoryo ng organisasyon ng employer o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat na magsagawa ng paggawa. function, nasa ilalim ng kategorya. Alinsunod sa talata 42 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", mga empleyado na ay sa mga oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (halimbawa, sa isang paglalakbay sa negosyo sa ibang lungsod) sa isang estado ng pagkalasing. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho na may kaugnayan sa tinukoy na kondisyon.

Mga panuntunan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa ilalim ng sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - sa kaganapan ng isang solong matinding paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa, ibig sabihin, ang kanyang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing - posible lamang kung ang ilang mga kundisyon ay nakilala. Ibig sabihin, ang tagapag-empleyo ay dapat na may hindi masasagot na ebidensya na ang empleyado ay lasing sa trabaho.

Ang unang bagay na dapat gawin ay alisin ang empleyado sa trabaho, bilang Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pinuno ng structural unit kung saan nagtatrabaho ang delingkwenteng empleyado ay nag-isyu ng naaangkop na utos (pagtuturo) sa okasyong ito.

Kung gayon ang katotohanan na ang empleyado ay lumitaw sa trabaho na lasing ay dapat na dokumentado.

Ang pagiging lasing ng isang empleyado o narcotic o nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin ng isang medikal na ulat, isang gawa, isang utos para sa pagsuspinde sa trabaho, o testimonya ng saksi. Mula sa mga dokumentong ito dapat itong maging malinaw sa kung anong mga batayan ang natukoy na estado ng lasing ng empleyado. Iyon ay, ang mga dokumentong ito ay dapat maglaman ng mga katangian ng impormasyon ng isang tao na nasa isang estado ng pagkalasing. Ito ay maaaring ang amoy ng alak sa exhaled na hangin, incoordination, unsteadiness, pagsuray-suray lakad, incoherent pagsasalita, agresibong pag-uugali, pamumula ng mukha at maraming iba pang mga palatandaan.

Tandaan!

Upang makagawa ng isang aksyon sa empleyado na nasa isang estado ng pagkalasing, ipinapayong isali bilang mga saksi ang mga taong hindi direktang konektado sa empleyado na ito sa trabaho (iyon ay, hindi sila kanyang mga subordinates, kasamahan, direktang pamamahala).

Ang isang kilos na nag-aayos ng estado ng pagkalasing ay maaaring gawin ng agarang superbisor ng na-dismiss na tao, at ang pinuno ng negosyo, at ang taong responsable sa pagpasok sa isang partikular na empleyado upang magtrabaho. At ang mga patotoo ay maaaring itala sa mga memorandum at iba pang katulad na mga dokumento.

Ang araw pagkatapos itatag at idokumento ng employer na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing, ang isang nakasulat na paliwanag ay dapat hilingin mula sa empleyado. Upang gawin ito, kailangan mong mag-isyu ng isang order mula sa pinuno ng organisasyon na nagpapahiwatig ng deadline kung saan kailangang magbigay ng mga paliwanag ang empleyado. Sa kautusang ito, ipinakilala ang empleyado laban sa lagda. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit (bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang limitasyon sa oras para sa pagbibigay ng mga paliwanag ay magsisimula sa susunod na araw at sa ayon sa batas Ang dalawang araw na panahon ay hindi kasama ang katapusan ng linggo.

Pagkatapos nito, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali (hindi kasama sa panahong ito ang oras ng pagkakasakit at bakasyon ng empleyado), ang pinuno ng organisasyon ay nagpasya kung aling parusa ang ilalapat sa empleyado.

Mahalaga!

Sa pagtanggal sa ilalim ng sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang pagsunod sa kalubhaan ng pagkakasala sa disiplina na may hindi bababa sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis: kung gaano naapektuhan ng estado ng pagkalasing ang pagganap ng empleyado sa kanyang tungkulin sa paggawa . Ito ay maaaring ipahayag sa katotohanan na ang empleyado ay lumikha ng isang banta sa kanyang sarili at sa mga ikatlong partido.

Kung ang isang desisyon ay ginawa upang mahiwalay sa empleyado, kinakailangan na maghanda ng isang memo na naka-address sa manager na may karapatang kumuha at magtanggal ng mga empleyado, na naglalarawan sa pagkakasala ng pagdidisiplina ng empleyado, isang draft na utos sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng subparagraph "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang memo at ang order ay dapat mag-attach ng kumpletong pakete ng mga dokumento:

Isang gawa sa hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing;

Protocol ng medikal na pagsusuri;

Kautusan (pagtuturo) sa pagsususpinde sa trabaho.

Gaya ng nasabi na, binigay na lupa Nagbibigay din ito ng pagpapaalis para sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay dumating sa trabaho na may mga palatandaan ng isa pa, hindi-alkohol na pagkalasing, ang pamamaraan ay magiging pareho. Sa kaugnay na kilos, kinakailangan ding ilarawan ang estado ng pagkalasing ng empleyado.

Mahalagang malaman na sa ilalim ng impluwensya ng mga gamot sa katawan, ang pagsugpo sa mga reaksyon ay sinusunod o, sa kabaligtaran, nadagdagan ang pagkabalisa, paghihigpit o pagluwang ng mga mag-aaral, may kapansanan sa koordinasyon ng mga paggalaw sa kawalan ng amoy ng alkohol.

Ang nakakalason na pagkalasing sa pangkalahatan ay kahawig ng pagkalasing sa alkohol - ang parehong kakulangan ng koordinasyon, pamumula ng balat. Ngunit sa parehong oras mga katangiang katangian ay pamamaga ng ilong, igsi ng paghinga, panginginig ng ulo, dilat na mga mag-aaral.

mga punto ng pamamaraan

Pagtanggal sa ilalim ng sub. "b" p. 6 h. 1 art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa uri ng mga parusa sa pagdidisiplina, samakatuwid, kinakailangang sundin ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa alinsunod sa Art. 192 at 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit, pagiging bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Mahalagang tandaan na ang sandali ng pagtuklas ng pagliban ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang kawalan ng empleyado, ngunit ang sandali na nilinaw ang mga dahilan ng kanyang pagliban, iyon ay, ang petsa na natanggap ang paliwanag.

Sa sandaling ito ay itinuturing na nakumpleto at natuklasan ang pagkakasala (bahagi 3 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali (at hindi pagtuklas!) (Bahagi 4, Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang pagpapaalis para sa isang nakagawa na pagkakasala sa disiplina (bahagi 2 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Ipinakita namin ang kinakailangang algorithm.

1. Kinokolekta namin ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng paggawa ng mga gawang nagkasala ng empleyado (ulat na medikal, opisyal, memorandum, gawa). Ang isang halimbawa ng kilos ay ibinigay sa p. 98.

2. Nag-isyu kami ng utos na tanggalin ang empleyado sa trabaho. Ang isang halimbawang utos para sa pagsuspinde sa trabaho ay ibinibigay sa p. 99.

3. Humihingi kami ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan at motibo sa nangyari (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, gumuhit kami ng isang naaangkop na aksyon sa pagkakaroon ng mga saksi (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation). Isang halimbawang gawa ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay ibinigay sa p. 100. Ang kabiguan ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang balakid sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina (bahagi 2 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

4. Kami ay naghahanda ng isang memorandum sa paggawa ng isang disciplinary offense ng isang empleyado. Ang isang halimbawang memorandum ay ibinigay sa p. 101.

5. Nag-isyu kami ng isang utos (pagtuturo) sa aplikasyon ng isang panukalang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa anumang anyo. Dinadala namin ito sa atensyon ng empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa dokumento laban sa lagda, gumawa kami ng isang naaangkop na aksyon tungkol sa katotohanang ito (talata 6 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Isang halimbawang utos para maglapat ng parusang pandisiplina ay ibinibigay sa p. 102.

4. Nag-isyu kami ng isang dismissal order sa form No. T-8 (naaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia No. 1 na may petsang 05.01.2004). Binibigyan namin ang empleyado na maging pamilyar sa kautusang ito laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa utos, gumawa kami ng isang naaangkop na aksyon. Ang isang halimbawang liham ng pagbibitiw ay ibinigay sa p. 104.

5. Gumagawa kami ng isang entry sa work book tungkol sa pagpapaalis na may kaugnayan sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa: lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing (subparagraph "b", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code of ang Russian Federation) at ang personal na card ng empleyado (form No. T-2). Ang isang halimbawang entry sa work book ay ibinigay sa p. 105.

6. Nag-isyu kami ng work book sa empleyado sa huling araw ng trabaho (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

7. Gumagawa kami ng isang buong kasunduan sa empleyado (Art. 84.1, 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, na itinatag ng Art. 193 ng Kodigo sa Paggawa, nagtatakda para sa pagpapalabas ng isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina. Ang dokumentong ito ay ginawa upang bigyang-katwiran ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mangyaring tandaan na si Rostrud, sa isang liham na may petsang 06/01/2011 No. 1493-6-1, ay nagsabi na upang gawing pormal ang isang dismissal para sa paggawa ng isang disciplinary offense, ito ay sapat na upang maglabas ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa form No. T-8, na nagsasaad ng isang memorandum at mga tala ng paliwanag bilang batayan ng manggagawa. Kasabay nito, ang Federal Service

kinilala ang itinatag na kasanayan ng pag-isyu ng dalawang utos, sa aplikasyon ng parusang pandisiplina at sa pagpapaalis, na hindi sumasalungat sa batas.

Ano pa ang dapat tandaan

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer.

Ang kasalukuyang bersyon ng Labor Code - na may petsang Hulyo 1, 2017, dismissal dahil sa kalasingan ay hindi nagbago mula noong 2006. Talata 6, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, subparagraph "b". Ngayon, ayon sa subparagraph na ito, posible na tanggalin ang isang empleyado na lumitaw sa lugar ng trabaho o sa teritoryo ng negosyo, hindi lamang sa isang estado ng pagkalasing, ngunit sa anumang iba pa (narcotic, toxic, isa pang tanong ay sila ay mas mahirap tuklasin at patunayan).

Tandaan! Ayon sa batas, hindi mo kailangang maging "kumpletong alkohol" para magpaalam sa trabaho. Upang makuha ang kalkulasyon, sapat na upang lumitaw sa trabaho na lasing nang isang beses.

Ang pagpapaalis para sa paglalasing, isang pamamaraan na may labis na negatibong kahihinatnan para sa isang empleyado, ay kadalasang nagiging batayan para sa mga kontra-claim mula sa isang dating empleyado at paglilitis. Samakatuwid, mahalagang sumunod sa lahat ng mga punto ng pamamaraan alinsunod sa Kodigo sa Paggawa, isasaalang-alang namin ang mga ito.

Paano ang procedure

Para sa pagpapaalis dahil sa paglalasing, ang pahintulot ng unyon ng manggagawa ay hindi kinakailangan - ang intensyon ng pamamahala at wastong naisakatuparan na mga dokumento ay sapat na. Ang pagbubukod ay isang tao na hindi pa umabot sa edad ng mayorya. Ayon sa Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kasong ito, ang pahintulot ng mga awtoridad na kasangkot sa mga gawain ng mga menor de edad ay kinakailangan. Sino pa ba ang hindi matatanggal sa trabaho kapag sila ay nagpakita sa trabaho sa estado ng kalasingan?

Isang buntis na babae (sila ay tinanggal lamang sa ilang mga kadahilanan: ang pagpuksa ng organisasyon, ang kasunduan ng mga partido, sa kahilingan ng empleyado mismo).

Kung nangyari ang insidente sa isang panahon na hindi gumagana ayon sa kalendaryo ng produksyon. Iyon ay, ang pagpapaalis para sa pag-inom sa isang corporate party na gaganapin sa isang opisyal na holiday ay imposible.

Kung walang intensyon o kriminal na kapabayaan sa pag-uugali ng empleyado. Halimbawa, isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay nakalanghap ng mga singaw ng mga nakakalason na sangkap habang gumaganap ng mga opisyal na tungkulin, o hindi kailanman "nagamit" at nakaramdam ng sakit pagkatapos ng unang baso sa isang buffet table - sa kasong ito ay walang kasalanan. Kaugnay ng naturang pagkalasing, hindi katanggap-tanggap ang pagpapaalis.

Ang pagsusuri sa estado ng pagkalasing ay ang pinakamahirap, dahil ang isyu ay hindi legal, ngunit medikal. Ito ay kinokontrol ng batas, ngunit sa pagsasagawa ito ay lumalabas na masyadong kumplikado para sa maraming mga tagapag-empleyo. Matapos makilala ang pamamaraan, hindi na mahalaga sa kanila kung paano tanggalin ang isang empleyado at sa ilalim ng anong artikulo - mas mahusay na gawin ang lahat nang may kaunting abala. Ito ay gumaganap sa mga kamay ng mga empleyado mismo at nagbibigay sa kanila ng magandang pagkakataon na maabot ang isang kasunduan.

Pansin: ang manager ay may pagkakataon at karapatan, ngunit hindi ang obligasyong magpaputok dahil sa kalasingan. Kung ang nagkasala ay kinilala ang pagkakasala at nangakong patuloy na sumunod sa mga pamantayan ng disenteng pag-uugali, ay isang mahalagang pagbaril, maaari kang magkompromiso. Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Mas gusto ng maraming tagapamahala na pirmahan ito, sa halip na ayusin ang red tape na may mga aksyon - sa kasong ito, maiiwasan ng na-dismiss na tao ang isang hindi karapat-dapat na rekord na makakaapekto sa kanyang karera sa hinaharap.

Kahalagahan ng medikal na pagsusuri

Ang subordinate ay hindi dumating sa trabaho na lasing, ngunit nangyari na ang lahat ng mga palatandaan ay naroroon. Lasing ba siya o masama ang pakiramdam niya? Paano natutukoy ang pagkakaroon ng alkohol sa dugo? Dapat itong maunawaan na ang pagkalasing ay dapat patunayan medikal na punto pangitain. Marami sa panlabas na mga palatandaan(mabagal na pananalita, awkward na paggalaw, kislap ng mata, hindi naaangkop na pag-uugali) ay posible sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon: stress, sakit, mahinang kalusugan, side effect mga gamot na inireseta ng doktor.

Ang amoy ng alkohol mismo ay hindi katibayan, marahil ang isang manggagawa ay hindi sinasadyang natumba ang isang garapon ng medikal na alkohol sa kanya o napilitang banlawan ang isang masamang ngipin pagkatapos bisitahin ang dentista.

Ang konsentrasyon ng alkohol sa dugo ay tinutukoy sa ppm. Mayroong limang yugto ng pagkalasing, ang ilaw ay 0.5 hanggang 1.5 ppm, mabigat, ang ikalima ay mula 5 hanggang 6. Ngunit panlabas na pagpapakita masyadong indibidwal.

Kapansin-pansin na ang Artikulo 81 ng Labor Code ay nabuo sa paraang imposibleng mapupuksa ang isang empleyado na "gumagamit" sa trabaho, kinakailangan na siya ay nasa isang hindi sapat na estado. Iyon ay, imposibleng kalkulahin ang pagkalasing sa lugar ng trabaho, kahit na nakita ng sampung saksi ang kanilang kasamahan na nagbuhos ng baso at uminom nito. Kinakailangang patunayan na ang salamin na ito ay may negatibong kahihinatnan.

Sa kabila ng kahalagahan ng isang medikal na opinyon, ang Labor Code, sa opinyon ng RF Armed Forces, ay hindi nag-oobliga na ito ay isagawa. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay hindi kinakailangang magpahiwatig ng pagkakaroon ng isang medikal na protocol sa pakete ng mga dokumento. Ang korte ay maaaring pumanig sa employer nang wala siya, basta ang ibang ebidensya ay kapani-paniwala. Mayroong mga precedent sa hudisyal na kasanayan kapag sinubukan ng isang na-dismiss na tao na hamunin ang pagpapaalis dahil sa kalasingan, na nangangatwiran na hindi isinagawa ang isang medikal na pagsusuri laban sa kanya, gayunpaman, isinasaalang-alang ng korte ang patotoo ng mga nakasaksi, ang hitsura ng empleyado sa trabaho bago ang nauna at ang kilos na ginawa, na nagtala ng kaso, bilang sapat na ebidensya.

Paano magsagawa ng medikal na pagsusuri

Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing ay hindi kailangang samahan ng isang medikal na pagsusuri, ngunit kung napagpasyahan na isagawa ito nang eksklusibo ayon sa mga patakaran, kung hindi, ang mga resulta nito ay madaling hamunin sa korte at maaari pa ngang i-turn laban sa employer. Ang tagubilin na dapat sundin ay inaprubahan noong 1988 (na-edit noong 08/12/2003). Buong pangalan ng dokumento: Pansamantalang pagtuturo sa pamamaraan para sa isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alak at pagkalasing. Nasa ibaba ang pinakamahalagang punto:

• Referral para sa inspeksyon - sa loob ng isang araw. Mamaya - wala nang saysay.
• Hindi lamang ang ulo ang maaaring magpadala, kundi pati na rin ang sinumang ibang mamamayan na gustong iprotesta ang iginuhit na kilos, pag-aayos ng katotohanan ng paglitaw sa trabaho sa isang lasing na estado.
• Ang isang empleyado ay maaaring dumaan sa pamamaraan sa kanyang sariling inisyatiba kung itinuring niyang hindi patas ang pagkilos at nais niyang magkaroon ng ebidensya sa kanyang mga kamay.
• Sa pagsangguni, dapat ipaalam sa may kasalanan ang kanyang karapatang umatras mula sa pamamaraan.
• Hindi bababa sa 2 saksi ang dapat na naroroon.
• Ang pagtanggi sa pamamaraan ay pormal na ginawa ng isang gawa, na pinatunayan ng mga pirma ng ulo at dalawang saksi (hindi bababa sa).
• Ang empleyado ay ipinadala lamang sa mga opisyal na institusyon (drug dispensary, ospital ng distrito atbp.). Posible ang exit survey sa mga kotseng may espesyal na kagamitan.
• Ipinapaalam sa doktor ang mga dahilan na naging sanhi ng pangangailangan para sa pagsusuri.
• Ang taong sinusuri ay dapat mayroong isang dokumento na nagpapatunay ng kanyang pagkakakilanlan.
• Ang narcologist ay gumuhit ng isang protocol sa 2 kopya. Ang lahat ng mga aparato at pamamaraan na ginagamit ng doktor ay dapat na legal na awtorisado. Ito ay isang banayad na punto - ang hindi pagkakapare-pareho ng kagamitan na may kinakailangang mga parameter ay madaling iprotesta.

Sa dokumento, malinaw na binabalangkas ng doktor ang mga natuklasang katotohanan. Bilang karagdagan sa mga sukdulan: ang empleyado ay matino o lasing, ang mga intermediate ay posible rin. Halimbawa, sinuri ang mamamayan ay uminom ng alak, ngunit ito ay walang mga kahihinatnan, walang mga palatandaan ng pagkalasing. Maaari ding matukoy na ang mga nakikitang kaguluhan (paglakad, panginginig ng kamay, atbp.) ay resulta ng iba pang mga sanhi, tulad ng mga problema sa kalusugan. Sa kasong ito, walang pagkalasing sa alkohol.

Pansin: Ambulansya ay hindi nagsasagawa ng mga survey - ito ay ipinagbabawal.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing

Ano ang eksaktong gagawin kung walang duda na ang empleyado ay lasing? Mayroong ilang mga hakbang na pangkalahatan at dapat gawin. Hindi lahat ng mga puntong inilarawan sa ibaba ay sapilitan mula sa posisyon ng mga mambabatas, gayunpaman, lahat ay kanais-nais at makakatulong upang maiwasan ang maraming problema kung kailangan mong patunayan ang iyong kaso sa korte. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing:

1. Kumuha ng mga testimonial mula sa ilan pang tao. Posibleng mga kasamahan ng salarin mula sa ibang mga departamento.
2. Suspindihin ang isang empleyado sa trabaho. Ang sandaling ito ay hindi kinakailangan, ngunit kanais-nais. Ayon kay Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, mayroong ganoong kinakailangan ng batas. Ito ay lohikal: ang isang hindi sapat na estado, malamang, ay hahadlang sa empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa at maaari ring makapinsala sa kanyang sarili at sa iba pa - ang kanyang amo ang may pananagutan dito. Ang isang order (pagtuturo) ay iginuhit sa pag-alis. Ang pagtanggi ng isang empleyado na lagdaan ang dokumentong ito ay hindi nakakaapekto sa pagpapatakbo nito, ito ay nagiging puwersa anuman ang kanyang mga hangarin. Ang pagtanggi ay kailangang ayusin sa pamamagitan ng pagguhit ng isang naaangkop na aksyon.
3. Gumuhit ng isang aksyon sa hitsura ng isang empleyado sa isang hindi naaangkop na anyo. Ang form ay libre, maaari kang mag-download ng mga yari na sample. Siguraduhing magreseta, bilang karagdagan sa mga karaniwang detalye, mga palatandaan na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkalasing. Dapat mong tukuyin ang time frame para sa pagsususpinde sa trabaho, impormasyon tungkol sa direksyon sa medikal. inspeksyon. Ang dokumento ay kailangang bigyan ng pansin, ito ang magiging pangunahing batayan (bilang karagdagan sa opinyon ng mga doktor) kung kailangan mong ipagtanggol ang iyong desisyon sa korte.
4. Medikal na pagsusuri. Dapat itong isagawa ayon sa liham ng batas - eksakto tulad ng inilarawan sa itaas.
5. Humingi ng paliwanag mula sa isang matino na empleyado. Hindi laging posible na makuha ito mula sa isang may multang empleyado, ngunit ito ay kanais-nais. Ang pagpapaalis para sa paglitaw sa trabaho sa isang hindi sapat na estado ay tiyak na isang parusang pandisiplina (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung tumanggi kang magsulat ng isang paliwanag na tala, dapat kang gumawa ng isang gawa.
6. Kautusan ng pagpapaalis - ito ay inihanda ayon sa mga patakarang ipinahiwatig sa ibaba. Ang termino ay isang buwan mula sa sandali ng insidente (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa loob ng 3 araw - pamilyar sa na-dismiss na tao sa utos. Kailangan niyang lagdaan ang dokumento. Sa kaso ng pagtanggi, ang isang kilos ay iginuhit.
7. Entry sa workbook. Alam ng HR kung gaano kahalaga ang katumpakan dito. Ang mga salita ay maaaring iba, ngunit dapat itong isama ang dahilan at ang pagbanggit ng Art. - "subparagraph "b" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation". Walang cuts.
8. Pansin! Ang lahat ng mga aksyon o pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa kanila ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa tatlong pirma: ang pirma ng boss at dalawang saksi (na nagpapahiwatig ng kanilang mga posisyon).
9. Sa araw ng pagpapaalis, isang libro ang inilabas, iba pa Mga kinakailangang dokumento, ang pangwakas na pag-aayos ay ginawa alinsunod sa batas - dito ang pamamaraan ay pangkalahatan, anuman ang mga batayan kung saan ang empleyado ay tinanggal.

Pag-drawing ng isang order

Ang order ay iginuhit ayon sa karaniwang T-8 form. Ang mga naturang dokumento sa walang sablay naglalaman ng mga sumusunod na detalye:

Serial number at petsa.

Buong pangalan at posisyon ng taong tatanggalin.

Bakit pinaalis. Ang dahilan ay inilarawan nang maikli hangga't maaari, ngunit walang mga pinaikling salita. Tiyaking sumangguni sa Art. TC. Ang entry na ito ay katulad ng isang entry sa isang work book. Ang mga pagkakaiba ay ipinagbabawal.

Ang isang detalyadong listahan ng mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng pagpapaalis ay inireseta. Sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa kalasingan, ang mga sumusunod ay nakalakip: isang medikal na protocol, isang kilos, mga kilos ng pagtanggi, kung ang na-dismiss na tao ay tumanggi na pumirma sa kanila.

Mga detalye ng ulo, mga lagda: ulo, na-dismiss.

Mga konklusyon: ang mga dismissal para sa "hindi karapat-dapat" na mga dahilan ay isa sa pinakamahirap na sandali para sa isang tauhan ng manggagawa. Kinakailangang sumunod sa lahat ng mga puntong itinakda sa batas. Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa medikal na pagsusuri - dapat itong sumunod sa Mga Tagubilin. Kung napagpasyahan na huwag isagawa ito, o tinanggihan ito ng empleyado, ang pagkilos ay magsisilbing kumpirmasyon, mahalagang humingi ng suporta ng ilang mga saksi.