Paglipat ng isang empleyado sa isang bagong posisyon. Tungkol sa mga pagbabago sa nauugnay na dokumentasyon. Ano ito

Ang mga dahilan para sa paglipat sa ibang posisyon o trabaho ay maaaring ganap na naiiba at makabuluhang naiiba sa bawat isa. Ang pagnanais ng empleyado na baguhin ang lugar ng aktibidad, mga pagbabago sa patakaran ng organisasyon o mahahalagang kondisyon paggawa, promosyon sa mas mataas na posisyon o "pagbaba" hagdan ng karera bawat mababang rates ang paggawa ay maaaring magdulot ng ganitong mga pagbabago. Isang mahalagang kadahilanan ay ang karampatang paghahanda ng dokumentasyon upang ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho ay hindi maging dahilan para sa pag-akit ng isang labor inspectorate o paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa korte.

Ang paglipat sa ibang trabaho o posisyon ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa mga tungkulin sa trabaho ng isang empleyado. Maaari itong gawin sa loob ng organisasyon at sa ibang lokalidad at sa ibang pinuno.

Ang aksyon na ito ay nangangailangan ng isang makabuluhang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng kontrata.

Depende sa uri at kundisyon, ang pagsasalin ay kinokontrol ng 4 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation:

Art. 72.1 - pangkalahatang tuntunin;
Art. 72.2 - para sa isang tiyak na tagal ng panahon;
Art. 73 - kinokontrol ang sapilitang paglipat dahil sa estado ng kalusugan ng isang tao;
Art. 74 - pangangailangan sa produksyon.

Tandaan! Kinokontrol ng mga pamantayang ito hindi lamang ang paglipat, kundi pati na rin ang paggalaw ng isang empleyado, at maraming tao ang nalilito sa mga konseptong ito. Ang relokasyon ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado. Ibig sabihin, sa pamamagitan ng paglipat ay nangangahulugang pagbabago ng gabinete, mekanismo, atbp.

Pangkalahatang tuntunin

Ang mga sumusunod na uri ng paglilipat ng empleyado ay legal na nakikilala:

1. Sa loob ng negosyo (nananatiling pareho ang employer), na maaaring:

pansamantala;
permanente.

2. Panlabas - sa ibang employer.

Ang paglipat ay isinasagawa nang may nakasulat na pahintulot ng mamamayan. Ang mga sumusunod na kadahilanan ay hindi kasama:

anumang mga pangyayari na nagbabanta sa normal na kondisyon ng pamumuhay ng populasyon (mga natural na sakuna, sakuna, atbp.);
downtime ng produksyon.

Hindi na kailangan ang nakasulat na pahintulot ng empleyado sa mga sitwasyong iyon kapag inilipat siya ng employer sa iba lugar ng trabaho o sa iba structural subdivision(ibig sabihin, hindi nagbabago ang lugar ng trabaho, at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling pareho).

3. Pagsasalin para sa mga kadahilanang medikal:

pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho o pagsasagawa ng iba pang trabaho nang hanggang 4 na buwan;
higit sa 4 na buwan o sa isang permanenteng batayan;
pagsasalin ng pagbubuntis.

Sa mga kaso kung saan ang isang tao, kung kinakailangan, ang isang pansamantalang paglipat para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay tinanggihan ito, o ang employer ay hindi makapagbigay ng wastong kondisyon sa pagtatrabaho, ang empleyado ay tinanggal sa pangangalaga ng lugar ng trabaho. Sahod hindi sinisingil. Kung gusto mo permanenteng paglipat sa mga kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan.

Mahalaga! Ang isang empleyado ay hindi maaaring ilipat o ilipat sa ibang trabaho kung medikal na ipinagbabawal.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng panloob na pagsasalin at panlabas

Ang panloob na paglipat ay maaaring gawin sa mga sumusunod na paraan:

ang pag-andar ng paggawa ng empleyado ay binago, na hindi tumutugma sa tinukoy na posisyon sa kontrata sa pagtatrabaho;
ang paglipat ay ginawa sa isa pang yunit ng istruktura;
ang aktibidad sa paggawa ay isasagawa sa ibang lokalidad, sa kondisyon na ang employer ay nananatiling pareho.

Ang panlabas ay nagsasangkot ng:

pagbabago ng trabaho;
pagbabago ng employer;
pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Upang magsagawa ng panlabas na paglipat, ang pahintulot ng hindi lamang ng empleyado mismo, kundi pati na rin ang kasalukuyan at hinaharap na mga tagapag-empleyo ay kinakailangan.

Mga dahilan para sa panloob na paglipat sa ibang posisyon

Mayroong ilan sa mga ito.

1. Sa inisyatiba ng empleyado.

Sa pagsasagawa, ang inisyatiba ay nagmumula sa empleyado sa mga kaso kung saan mayroong isang medikal na ulat na nangangailangan ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, o ang empleyado ay may lahat ng dahilan upang maniwala na may banta sa kanyang buhay.

2. Sa inisyatiba ng employer:

paglipat sa isang mas mataas na posisyon na may kaugnayan sa propesyonal na paglago ng empleyado at ang kanyang mga nagawa sa produksyon;
pagbaba sa posisyon sa kaso ng pagkabigo sa pagtupad ng mga tungkulin dahil sa kawalan ng kakayahan;
ilipat sa isa pang istrukturang yunit o sangay;
sa isang ganap na bagong posisyon sa negosyo, kasabay ng larangan ng aktibidad;
may kaugnayan sa pagkasira ng kalusugan ng empleyado;
sa mga emergency na sitwasyon (walang pahintulot na kailangan).

Pansamantalang paglipat

May tatlong uri:

pagpapalit ng ibang empleyado na nagpapanatili ng lugar ng trabaho;
ang employer ay hindi makakahanap ng isang espesyalista para sa anumang posisyon, i.e. ang paglipat ay isinasagawa bago ang pagtatrabaho ng isang bagong empleyado;
sa mga emergency na kaso (hanggang 1 buwan).

Bilang isang patakaran, ang isang pansamantalang paglipat ay hindi tatagal ng higit sa 1 taon. Ang pagbubukod ay ang sitwasyon mula sa unang talata, kapag ang isang lugar ay nakalaan para sa isang empleyado na pansamantalang hindi tumutupad sa kanyang mga tungkulin.

Maliban sa mga sitwasyong pang-emergency, ang isang tao para sa paggawa ng naturang paglipat ay dapat gumawa ng nakasulat na pahayag ng pahintulot. Kung ang employer ay nag-aalok ng paglipat sa isang posisyon na may mas mababang suweldo, ang mamamayan ay may karapatang tumanggi.

Mga tampok ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho o posisyon:

nagpapatuloy ang trabaho sa parehong lugar;
ang employer ay nananatiling pareho.

Ang mga business trip ay hindi nalalapat sa pansamantalang paglipat. Ang mga makabuluhang bagong tungkulin ay hindi itinalaga sa empleyado, nagsasagawa lamang siya ng ilang opisyal na pagtatalaga, na hindi nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga paglilipat na may pahintulot ng empleyado

Halos lahat ng uri ng pagsasalin, maliban sa mga emergency na kaso, ay isinasagawa lamang sa nakasulat na pahintulot ng mamamayan o kahit na sa kanyang inisyatiba.

Upang makagawa ng paglipat, dapat direktang makipag-ugnayan ang empleyado sa employer sa pamamagitan ng pagkumpleto ng aplikasyon. Bilang isang patakaran, ang bawat organisasyon ay may sariling anyo para sa mga naturang kasunduan. Kung wala ito, ang mamamayan ay maaaring gumawa nito mismo.

Ang header ng application ay nagsasaad:

kung saan ang pangalan ay isinumite ang kasunduan (buong pangalan, posisyon ng pinuno ng organisasyon);
kung kanino (pangalan ng empleyado, posisyon, impormasyon sa pakikipag-ugnay).

Kung ang paglipat ay isinasagawa sa inisyatiba ng empleyado mismo, dapat niyang udyukan ang kanyang paglipat sa pangunahing bahagi ng aplikasyon. Ang pagtatanghal ay dapat na maigsi at sa punto.

Pansin! Sa pangunahing bahagi, kinakailangan din na ipahiwatig ang katotohanan ng pamilyar sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho.

Mahalagang tandaan na ang paglipat sa ibang employer ay nangangailangan ng pahintulot ng employer mismo.

Kung ang paglipat ay isinasagawa sa loob ng organisasyon na may pangangalaga ng employer at sa kanyang inisyatiba, sapat na para sa empleyado na punan ang isang karaniwang dokumento ng pahintulot sa paglipat.

Mga kaso ng paglipat nang walang pahintulot ng empleyado

Tulad ng nabanggit kanina, ang gayong paglipat ay isinasagawa sa mga pambihirang kaso. Ang mga sitwasyong nakalista sa ibaba ay pansamantala. Ang paglipat ay ginawa hanggang sa 1 buwan. Ang pagbabayad para sa produksyon sa ilalim ng pansamantalang binagong mga kondisyon ay hindi dapat mas mababa kaysa sa average na halaga ng bayad para sa nakaraang trabaho.

1. Mga Emergency:

mga kalamidad na gawa ng tao at mga natural na kalamidad;
natural na sakuna;
epidemya, epizootics at taggutom;
aksidente at aksidente sa industriya.

2. Iba pang mga pambihirang pangyayari:

downtime sa produksyon dahil sa pang-ekonomiya, organisasyon, atbp. mga dahilan;
maiwasan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian.

Hiwalay, ang pagsasalin para sa mga pangangailangan sa produksyon ay isinasaalang-alang (Artikulo 74).

Kapag ang teknolohikal o organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagbabago, o nagbabago. Tanging ang labor function ng isang empleyado ang hindi mababago.

Dapat ipaalam ng employer sa mga empleyado ang mga pagbabagong nagaganap 2 buwan bago ito mangyari. Ang form ng abiso ay nakasulat.

Kaugnay ng mga pagbabago nang walang pahintulot ng empleyado, ang paglipat ay maaari lamang gawin sa dalawang kaso:

mula sa isang yunit ng istruktura patungo sa isa pa;
sa ibang lokalidad.

Lumipat sa ibang lokalidad

Ito ay tumutukoy sa uri ng permanenteng paglilipat kasama ng employer.

Sa ilalim ng ibang lokalidad, alinsunod sa PPVS No. 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code ng Russian Federation, "maunawaan ang lugar na matatagpuan sa labas ng mga hangganan ng pag-areglo kung saan isinagawa ng empleyado ang kanyang mga aktibidad.

Ang ganitong uri ng paglipat ay dapat na makilala mula sa paglipat sa isa pang istrukturang yunit, sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan. Alinsunod sa Art. 55 ng Civil Code ng Russian Federation, ang mga sangay at tanggapan ng kinatawan ay hindi hiwalay na mga ligal na nilalang.

Ang paraan ng paglilipat ay hindi rin isang paglipat sa ibang lugar, dahil. species na ito ang trabaho ay dapat na matukoy nang maaga sa pamamagitan ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat ipaalam nang maaga ng employer ang tungkol sa katotohanan ng paglipat ng organisasyon sa ibang lugar. Ang eksaktong termino ay hindi itinatag ng batas, ngunit mula sa isang praktikal na punto ng view, ang pamantayan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, hindi lalampas sa 2 buwan. Sa paunawa, dapat ipahiwatig ng employer ang:

bagong address ng organisasyon;
ang panahon na ibinigay sa mga empleyado para sa pagbibigay ng pahintulot sa paglipat;
petsa ng pagbubukas ng organisasyon sa isang bagong lokasyon;
mga garantiya at pagbabayad ng mga gastos na may kaugnayan sa pagsasalin.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga bagong tuntunin, ang kontrata ay wawakasan.

Pagsasama-sama at pagpapatupad ng kinakailangang dokumentasyon

Hakbang 1. Depende sa kung kaninong inisyatiba ang paglipat, ang unang dokumento ay isang makatwirang pahayag mula sa empleyado o isang abiso mula sa employer (tungkol sa paglipat sa isang bagong lokasyon, mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.).

Hakbang 2. Kung ang inisyatiba ay nagmula sa employer, pinirmahan ng mamamayan ang pahintulot.

Sa inisyatiba ng empleyado, ipinapahayag ng employer ang pahintulot nito na may positibong resolusyon. Ito ay ipinahiwatig sa mismong aplikasyon ng paglilipat.

Kapag lumipat sa trabaho para sa ibang employer - ang kanyang nakasulat na pahintulot.

Hakbang 3. Isang karagdagang kasunduan ang ginawa upang kontrata sa pagtatrabaho.

Binubuo ito ng Human Resources Department. Ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinapasok sa karagdagang kasunduan at ang mga hindi nauugnay ay hindi kasama.

Hakbang 4. Pag-isyu ng isang utos na ilipat ang isang tao sa ibang trabaho.

Hakbang 5. Paggawa ng entry sa aklat ng trabaho.

Ang mga empleyado ng departamento ng mga tauhan ay naglalagay ng impormasyon tungkol sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon na may pangalan nito o sa ibang trabaho. Dapat ipahiwatig ang numero ng order, ang anyo nito ay ibinigay sa ibaba.

Pagpuno ng form ng order t-5 sa paglipat ng isang empleyado sa isang bagong trabaho

Sample form:

Ang sumusunod na impormasyon ay dapat ibigay:

OKUD at OKPO code;
pangalan ng Kumpanya;
petsa ng paghahanda ng form at petsa ng paglipat ng empleyado;
petsa ng pagtatapos ng paglipat (sa kaso ng pansamantalang paglipat);
impormasyon tungkol sa paglilipat ng empleyado;
uri ng pagsasalin;
data sa nakaraang lugar ng trabaho (posisyon, yunit ng istruktura, atbp.);
impormasyon tungkol sa bagong lugar ng trabaho;
ang halaga ng suweldo na may mga allowance, kung mayroon man;
impormasyon tungkol sa kontrata sa pagtatrabaho;
ang personal na pirma ng empleyado at ang petsa ng familiarization.

Bilang karagdagan sa pangunahing data, ang departamento ng mga tauhan ay may karapatang magpahiwatig reverse side bumubuo ng sumusunod na datos:

mga dokumento na dapat ibigay ng isang mamamayan sa loob ng itinakdang panahon;
ari-arian ng organisasyon kung saan ang empleyado ay may pananagutan at dapat niyang ibigay.

Depende sa sitwasyon at ang tiyak na pagnanais ng empleyado at tagapag-empleyo, ang paglipat ay maaaring isagawa kapwa sa loob ng organisasyon at sa labas nito.

Mahalagang tandaan ng mga empleyado na kung wala ang kanilang pagnanais, walang sinuman ang maaaring lumipat sa ibang posisyon o sa ibang lokasyon. Kahit na mga pambihirang kaso, na hindi nangangailangan ng nakasulat na pahintulot, huwag bigyan ang employer ng karapatang pilitin ang isang tao na magtrabaho. Sa kaso ng hindi pagkakasundo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan.

Ang isa sa mga uri ng paglipat sa ibang trabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay ang paglipat ng isang empleyado sa ibang employer (bahagi 2 ng artikulo 72.1). Ang pangangailangan para dito ay maaaring lumitaw sa mga sumusunod na kaso:

desisyon ng mga may-ari ng negosyo na isara ang isang kumpanya at buksan ang isa pa na may pananatili ng mga tauhan;
pagpapadala ng kahilingan ng isang third-party na employer na ilipat ang isang partikular na empleyado sa kanya;
kahilingan ng isang empleyado na ilipat sa ibang lokasyon.

Ang ibang mga uri ng paglilipat na ibinigay ng artikulong ito ng code ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabago ng employer. Sa sitwasyong isinasaalang-alang, sa katunayan, mayroong isang pagwawakas ng lumang relasyon sa paggawa at ang paglitaw ng isang bago, na may ibang komposisyon ng paksa (pagbabago ng employer). Ang resulta ng paglipat ay isang tinapos na kontrata sa pagtatrabaho para sa lumang lugar ng trabaho at natapos para sa isang bago.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, pinapayagan lamang ng Labor Code ng Russian Federation ang paglipat sa ibang employer nang permanente. Ang pansamantalang paglipat ay posible lamang para sa isang kategorya ng mga manggagawa - mga atleta (Artikulo 348.4 ng Labor Code ng Russian Federation). Mahalaga ring tandaan na ang pagtatatag ng panahon ng pagsubok para sa mga empleyadong inilipat mula sa ibang mga organisasyon, alinsunod sa par. 7 oras 4 tbsp. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal.

Kailangan bang maglipat ng mga empleyado sa panahon ng reorganisasyon (kapwa sa anyo ng kaakibat at sa iba pang mga anyo)?

Labor Code ng Russian Federation sa bahagi 5 ng Art. Tinutukoy ng 75 na ang reorganisasyon ay hindi maaaring maging batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa paggawa. Gayunpaman, isang empleyado na ayaw magpatuloy Ugnayan sa paggawa kaugnay ng reorganisasyon, ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho sa kasalukuyang lugar. Kung ang may-katuturang aplikasyon ay natanggap ng employer, ang manggagawa ay dapat na tanggalin sa ilalim ng talata 6 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Upang maisakatuparan ang karapatang ito, dapat maabisuhan ang isang empleyado tungkol sa muling pagsasaayos nang maaga (halimbawa, 1 buwan bago ito magsimula). Kung ang muling pag-aayos ay nagsasangkot ng pagbabago ng employer, kung gayon kasama ng mga empleyado, na napapailalim sa kanilang pahintulot na magpatuloy sa pagtatrabaho, ang mga naaangkop na karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin. Kaya, hindi na kailangan paglipat ng isang empleyado sa ibang organisasyon sa kaso kung saan mayroong reorganisasyon sa anumang anyo, hindi.

Mga kinakailangang kondisyon para sa paglipat sa ibang employer

Ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa ay posible lamang sa isang malinaw na pagpapahayag ng kalooban ng lahat ng mga interesadong partido:

ang empleyado mismo;
dating empleyado;
bagong employer.

Walang sinasabi ang batas tungkol sa kung paano eksaktong ipahayag ang kalooban. Mula sa nilalaman ng bahagi 2 ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, malinaw lamang na maaaring simulan ng alinman sa mga partido sa relasyon sa trabaho ang pamamaraan ng paglipat.

Narito ang mga halimbawa ng mga ipinahiwatig na paksa na nagpapahayag ng kanilang intensyon na gumawa ng paglipat:

Ang kahilingan ng empleyado ay maaaring ipahayag sa isang nakasulat na pahayag. Ang pahintulot ng employer sa kasong ito ay maaaring maitala sa pamamagitan ng paglalagay ng naaangkop na visa sa aplikasyon.
Kung ang nagpasimula ay ang tagapag-empleyo, kailangan niyang humiling ng pahintulot ng empleyado nang nakasulat. Halimbawa, maaari mong iabot sa kanya ang isang dokumento na may panukala para sa paglipat laban sa kanyang lagda, kung saan ipahayag niya ang kanyang pagsang-ayon o hindi pagsang-ayon.
Ang kalooban ng bagong employer ay maaaring ipahayag sa isang liham ng imbitasyon (sa trabaho) na naka-address sa empleyado o sa kanyang kasalukuyang employer. Ang isang kopya ng naturang sulat ay inilakip ng empleyado sa kanyang aplikasyon o ng employer sa panukalang paglipat, ayon sa pagkakabanggit.

Ang isang tripartite na nakasulat na kasunduan ay hindi sasalungat sa batas, kung saan ang mga partido nito ay maghahayag ng kanilang kalooban at magtatakda ng mga deadline para sa paglipat. Kapag ang empleyado ay magkakaroon ng huling araw ng trabaho, ang mga partido ay sumang-ayon sa kanilang sarili.

Posible bang ilipat ang isang empleyado sa ibang organisasyon nang walang pahintulot niya, posible bang tanggihan ang paglipat?

Imposibleng ilipat ang isang empleyado sa ibang negosyo nang walang pahintulot sa ilalim ng anumang mga pangyayari. Ang empleyado ay may ganap na karapatan na tanggihan ang pagsasalin na inaalok sa kanya nang walang anumang kahihinatnan para sa kanyang sarili. Hindi mo siya maaaring bale-walain dahil dito, o ilapat ang anumang iba pang uri ng mga parusang pandisiplina sa kanya.

Gayunpaman, ang ganitong sitwasyon ay hindi ibinukod kapag ang empleyado na dating sumang-ayon sa paglipat kaagad pagkatapos umalis sa dating lugar ng trabaho ay nagbago ng isip at tumanggi na magsulat ng isang aplikasyon para sa trabaho sa isang bagong employer. Ang batas ay hindi naglalaman ng mga paglilinaw sa puntong ito, samakatuwid ay tila ang mga naturang aksyon ng isang empleyado ay hindi magkakaroon ng anumang kahihinatnan para sa kanya batay sa prinsipyo ng kalayaan sa paggawa (Artikulo 4 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kahilingan ng isang empleyado para sa paglipat ng employer ay hindi rin kailangang aprubahan. Mapasiyahan niya ito, ngunit maaari rin siyang tumanggi.

Obligado ba ang isang bagong employer na kumuha ng tagasalin?

Ang bagong employer ay obligado na kumuha ng empleyado sa pagkakasunud-sunod ng paglipat nang walang anumang reserbasyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggal ng empleyado mula sa nakaraang lugar. Kahit na ang empleyado ay unang nagbago ng isip at hindi sumulat ng isang aplikasyon para sa trabaho, at pagkatapos ay nagpasya na maghanap ng trabaho, hindi siya maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, ito ay totoo kahit na ang ibang tao ay natanggap na sa lugar na inihanda para sa empleyado na nagbago ng kanyang isip. Ang panuntunang itinatag ng Bahagi 4 ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi nagpapahiwatig ng mga pagbubukod.

MAHALAGA! Sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation na imposibleng tanggihan ang pagtatrabaho lamang sa mga taong inanyayahan na magtrabaho nang nakasulat. Ito ay tumutukoy sa anumang nakasulat na pag-apruba ng bagong employer ng pagsasalin, at hindi lamang pagpapadala sa kanila ng isang espesyal na liham ng imbitasyon.

Ang posisyon kung saan binalak ang paglipat ay hindi maaaring kilalanin bilang bakante at iniaalok, halimbawa, sa pagbabawas ng mga empleyado. Kinukuha din ng mga korte ang posisyon na ito (pagpapasiya ng Moscow City Court ng Oktubre 23, 2015 No. 4g / 6-10569 / 2015).

Pag-isyu ng isang utos para sa pagpapaalis, pagpuno ng work book ng isang transferee

Ang pagpapaalis sa transferee ay isinasagawa batay sa isang utos. Maaari mong gamitin ang parehong form No. T-8 na inaprubahan ng State Statistics Committee (o No. T-8a kung sakaling maalis ang ilang empleyado nang sabay-sabay), at binuo nang nakapag-iisa. Sa pagkakasunud-sunod, mahalagang ipahiwatig bilang batayan ang lahat ng mga dokumento kung saan ipinahayag ang kalooban na ilipat: isang aplikasyon / panukala para sa isang paglipat, sulat sa pagitan ng mga employer, atbp.

Ang utos ay dapat dalhin sa pansin ng empleyado, tungkol sa kung saan ang huli ay dapat maglagay ng naaangkop na tala. Kung ang na-dismiss na tao ay tumanggi na maging pamilyar sa utos, ang katotohanang ito ay naitala din sa pagkakasunud-sunod (bahagi 2 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang susunod na hakbang ay punan ang isang work book. Bilang batayan para sa pagpapaalis, kinakailangang ipahiwatig ang talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation at gamitin ang mga salitang ipinahiwatig dito. Kapag pinupunan ang paggawa ay dapat gabayan pangkalahatang tuntunin, na ibinigay ng mga tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Oktubre 10, 2003 No. 69.

Dapat ding isaalang-alang na ang sugnay 6.1 ng mga tagubilin sa itaas ay nangangailangan na sa hanay 3 "Impormasyon tungkol sa trabaho" ang mga sumusunod ay dapat na ipahiwatig din:

ang tiyak na dahilan para sa paglipat (ang pahintulot ng empleyado o ang kanyang kahilingan) - ay nagpapahiwatig ng lumang employer;
ang katotohanan ng pagtanggap bilang isang resulta ng paglipat - ay nagpapahiwatig bagong employer.

Mga pakikipag-ayos sa isang empleyado na na-dismiss sa pagkakasunud-sunod ng paglipat

Tulad ng pagpapaalis para sa iba pang mga kadahilanan, sa kasong ito, sa huling araw ng pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa isang paglilipat ng empleyado, ang isang pangwakas na kasunduan ay dapat gawin. Gayunpaman, hindi laging posible na gawin ito. Kung imposibleng gumawa ng kalkulasyon sa tinukoy na araw, ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa ng maximum sa susunod na araw, pagkatapos mag-apply para sa kanila ang na-dismiss na empleyado (bahagi 1 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung may hindi pagkakaunawaan sa mga halagang babayaran, ang hindi mapag-aalinlanganang halaga ay dapat bayaran.

MAHALAGA! Ayon sa talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat ay ang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, samakatuwid ay hindi katanggap-tanggap na ilipat ang hindi nagamit na mga araw ng bakasyon sa isang bagong lugar ng trabaho. Kaya, sa pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat, ang kabayaran ay kinakailangang bayaran para sa kanila. Ang transferee ay may karapatang magbakasyon sa isang bagong lugar sa pangkalahatang batayan - 6 na buwan pagkatapos magsimula ng trabaho.

Severance pay para sa dismissal dahil sa paglipat ng isang empleyado sa ibang organisasyon ay hindi binabayaran, maliban sa mga kaso kung saan ito ay ibinigay ng isang trabaho o kolektibong kasunduan.

Pag-isyu ng work book at abiso ng mga interesadong partido tungkol sa pagpapaalis

Ang isa pang obligasyon ng employer, na hindi maaaring balewalain, ay ang pagpapalabas ng work book sa huling araw ng kontrata sa pagtatrabaho. Hindi laging posible para sa isang empleyado na mag-abot ng isang dokumento, samakatuwid, posible ring ipadala ito sa pamamagitan ng koreo na may paunang pahintulot ng na-dismiss na empleyado (bahagi 6 ng artikulo 84. 1 ng Labor Code ng Russian Federation) . Gayundin, sa pagtanggap ng kaukulang kahilingan mula sa empleyado, ang dating tagapag-empleyo ay nangangako na ibigay sa kanya ang mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, na nararapat na sertipikado.

Sa ilang mga kaso, obligado ng batas ang employer na ipaalam sa mga interesadong katawan ng estado ang pagwawakas ng trabaho:

Ang opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar (kung ang empleyado ay mananagot para sa serbisyo militar) - sa loob ng 14 na araw pagkatapos ng pagpapaalis (subparagraph "a", talata 32 ng regulasyon sa pagpaparehistro ng militar, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation of November 27, 2006 No. 719).
Ang serbisyo ng bailiff (kung ang mga pagbabawas ay ginawa mula sa suweldo ng empleyado ayon sa mga dokumento ng ehekutibo) - kaagad (bahagi 4 ng artikulo 98 ng batas "Sa Mga Pamamaraan sa Pagpapatupad" na may petsang 02.10.2007 No. 229-FZ). Kung ang alimony ay pinigil, pagkatapos ay ipaalam, alinsunod sa Art. 111 ng RF IC, kakailanganin hindi lamang sa mga bailiff, kundi pati na rin sa tatanggap ng pera. Ang termino sa kasong ito ay malinaw na kinokontrol - isang maximum na 3 araw.

Ang termino kung saan ang na-dismiss na empleyado ay dapat magsumite ng mga dokumento para sa trabaho sa isang bagong employer ay hindi itinatag ng batas. Ang isyung ito ay nareresolba sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga kinauukulang partido.

Tulad ng makikita mula sa itaas, ang pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa ibang organisasyon ay hindi kinokontrol nang detalyado ng batas. Maraming mga kondisyon ng paglipat ay tinutukoy ng mga interesadong partido sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Ang pinakamahalagang bagay ay isang dokumentadong pagpapahayag ng kagustuhang ilipat mula sa lahat ng mga kalahok sa proseso.

Relasyon sa paggawa sa modernong lipunan naiiba sa pagiging kumplikado at kalabuan. Kasama sa mga ito ang maraming mga nuances na dapat isaalang-alang ng parehong empleyado at ng employer.

Ang isang karaniwang kasanayan sa produksyon ay ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon para sa anumang kadahilanan. Ang lahat ng mga pagbabago sa mga usapin ng mga relasyon sa paggawa ay kinakailangan ng kasalukuyang batas upang maidokumento.

Pambatasang regulasyon ng isyu

Upang maganap ang gayong malaking pagbabago sa mga relasyon sa paggawa sa legal na batayan, ito ay kinakailangan upang bumuo utos ng paglilipat- isang espesyal na dokumento na nag-aayos ng mga muling pagsasaayos na naganap sa produksyon.

Ang isyu ng paglilipat ng mga empleyado sa loob ng mga dibisyon o pag-andar ng paggawa ng isang negosyo ay kinokontrol ng batas sa paggawa ng Russian Federation, sa partikular, mga artikulo 30, 35, 40, 73, 77 Kodigo sa Paggawa RF at iba pang mga dokumento ng regulasyon.

Mula sa isang legal na pananaw, ang pamamaraang ito ay nangangahulugan ng pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon ng naunang natapos. Kaugnay nito, inutusan ng employer ang empleyado na magsagawa ng trabaho alinsunod sa ibang propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon. Ang tanging pagbubukod ay ang pagbabago sa pangalan ng propesyon ang empleyadong ito, kung gayon hindi ito itinuturing na pagsasalin.

Ang regulasyon ng pamamaraang ito ay inilarawan sa sumusunod na video:

Pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng paglipat

Ang isang empleyado ng isang negosyo o organisasyon ay maaaring ilipat sa ibang posisyon ayon sa sariling inisyatiba, sa inisyatiba ng employer o para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Bilang karagdagan, ang nasabing paglipat ay maaaring pansamantala o permanente.

Mga permanenteng at pansamantalang paglilipat naiiba sa mga time frame at mga tampok ng disenyo. Sa unang kaso, na may patuloy na pagsasalin, dapat ang isa hindi maibabalik na pagbabago labor function, kung saan kasama ang empleyado sa walang sablay tapusin , isang kaukulang entry ay nilikha din sa . Sa pangalawang kaso, ang mga pagbabago ay naitala lamang sa pagkakasunud-sunod.

Kapag lumipat sa iba permanente trabaho maaaring maging batayan:

Kung natupad pansamantalang paglipat sa ibang posisyon, ang petsa ng pagkumpleto ng trabaho ay maaaring hindi palaging alam. Bilang isang patakaran, ang pangunahing dahilan para sa pansamantalang paglipat ng isang empleyado ay ang pagpapalit ng ibang empleyado na hindi gagana sa produksyon na ito para sa isang hindi kilalang tagal ng panahon (maternity leave, pangangalaga sa bata, atbp.).

Sa mga kaso kung saan ang paglipat ng isang empleyado sa loob ng negosyo ay nauugnay sa kanya estado ng kalusugan maaari siyang bigyan ng mas madaling kondisyon sa pagtatrabaho. Ang parehong naaangkop sa paglipat sa ibang posisyon ng isang empleyado na may kaugnayan sa kanyang pagbubuntis.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-uutos sa maraming mga kaso, kapag ang isang empleyado ay inilipat para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa isang posisyon na may mas mababang suweldo, na iwanan siya (itinayo para sa posisyon na dati niyang hawak) sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglipat .

Kapag ang dahilan para sa paglipat ay isang sakit sa trabaho o isang pinsala na natanggap sa trabaho, ang empleyado ay nagpapanatili ng lumang suweldo para sa buong panahon ng kanyang mga propesyonal na tungkulin sa posisyon na ito.

Ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang posisyon sa isang organisasyon sa inisyatiba ng employer o may kaugnayan sa kanyang sariling mga interes at plano. Ang utos ay nagpapapormal din sa paglipat ng isang empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho sa isang sangay o subdibisyon ng teritoryo ng organisasyon.

Kung hindi ka pa nakapagrehistro ng isang organisasyon, kung gayon Pinakamadali gawin ito sa mga online na serbisyo, na tutulong sa iyo na makabuo ng lahat ng kinakailangang dokumento nang libre: Kung mayroon ka nang organisasyon, at iniisip mo kung paano mapadali at i-automate ang accounting at pag-uulat, ang mga sumusunod na online na serbisyo ay sasagipin, na ganap na papalitan ng isang accountant sa iyong negosyo at makatipid ng maraming pera at oras. Ang lahat ng pag-uulat ay awtomatikong nabuo, nilagdaan gamit ang isang elektronikong lagda at awtomatikong ipinadala online. Ito ay perpekto para sa isang indibidwal na negosyante o LLC sa pinasimple na sistema ng buwis, UTII, PSN, TS, OSNO.
Nangyayari ang lahat sa ilang pag-click, nang walang pila at stress. Subukan ito at ikaw ay mabigla gaano kadali ito!

Pagsasama-sama at pagpapatupad ng kinakailangang dokumentasyon

Sa kaso ng paglipat sa ibang posisyon sa inisyatiba ng employer, binigay ang empleyado abiso mula sa pamamahala ng negosyo tungkol sa mga iminungkahing pagbabago sa kanyang talambuhay sa trabaho.

Kung ang paglipat ay ginawa sa inisyatiba ng empleyado, pagkatapos ay kinakailangan na mag-supply pahayag o memorandum , kung saan ang mga tunay na kinakailangan ay ipinahiwatig na nagbibigay-katwiran sa paparating na paglipat.

Ang isang aplikasyon o isang memorandum na humihiling ng paglipat sa ibang posisyon, isang pag-amyenda sa isang kontrata sa pagtatrabaho, isang medikal na ulat at iba pang mga uri ng mga dokumento ay nagsisilbing batayan ng mga dokumento para sa pamamaraan ng paglipat at pagbalangkas order ng paglipat ng empleyado sa ibang posisyon.

Ang kaukulang order ay gumuhit ng pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon at inisyu ng pamamahala ng organisasyon. Ang dokumentong ito ay maaaring isumite sa anumang anyo, o maaari itong maaprubahan gamit ang isang form na espesyal na nilikha para dito (parehong mga kaso ay pinapayagan ng batas).

Ang pinag-isang form ng order ay nakapaloob sa T-5 form (inilapat kung ang isang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon), o sa T-5a form (kung ang isang grupo ng mga empleyado ay binalak na ilipat). Bilang isang patakaran, ang unipormeng pagguhit ng isang order ay mas maginhawa at madalas na ginagamit. Ang pagpuno ng order ay maaaring gawin sa pamamagitan ng kamay o gamit ang isang computer set sa mga elektronikong paraan.

Kung ang order ay iginuhit ayon sa mga yari na form - T-5 at T-5a, kung gayon mayroon na itong mga handa na detalye para sa paglipat, at kailangan mo lamang ipasok ang nawawalang impormasyon: ang pangalan ng organisasyon, ang numero at petsa ng dokumento, pati na rin ang petsa kung kailan inilipat ang empleyado sa ibang posisyon sa loob ng organisasyon.

Kung ang isang pansamantalang paglipat ay ginawa, pagkatapos ay ang petsa ng pagtatapos ng paglilipat nito ay dapat ipahiwatig. aktibidad sa paggawa sa ganitong posisyon.

AT ang pangunahing nilalaman ng order sa paglipat ng isang empleyado sa isang organisasyon sa ibang posisyon, ang sumusunod na data ay dapat ipasok:

Buong pangalan ng empleyado kung kanino inaprubahan ang dokumento;
ang petsa kung saan siya dapat ilipat sa ibang posisyon;
nakaraang lugar ng trabaho o posisyon ng empleyado;
anong uri ng paglipat ang isinasagawa (pansamantala o permanente);
impormasyon tungkol sa bagong lugar ng trabaho at posisyon;
ang batayan (dahilan) para sa naturang desisyon;
halaga ng suweldo, rate ng taripa, pati na rin ang mga allowance at bonus (kung mayroon man) ng empleyado.

Ang responsibilidad para sa pagguhit ng order ay nakasalalay sa espesyalista ng departamento ng mga tauhan ng negosyo. Ang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon, at ang empleyado na inilipat sa ibang posisyon ay naglalagay ng kanyang lagda pagkatapos basahin ang order.

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag ang isang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon ay naayos sa pagpapatupad ng isang espesyal na karagdagang kasunduan. Sa partikular, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring magbago, atbp. Pagkatapos ng pagpirma ng empleyado at ng employer, ang dokumentong iginuhit ay magiging bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng dalawang partido sa relasyon sa trabaho.

Gayundin, may kaugnayan sa paglipat, isang espesyal na marka ang ginawa sa libro ng trabaho at sa departamento ng tauhan. Ang batayan para sa naturang mga marka ay ang utos na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon.

Kailan nagiging mandatory ang pagsasalin?

Mandatory na batayan upang ilipat ang isang empleyado sa isang bagong posisyon sa organisasyon ay:

Ang ganitong uri ng paglipat ng tauhan ay dapat isagawa nang may mandatoryong pahintulot ng kawani.

Pagtanggi sa paglipat at kung ano ang gagawin sa kasong ito

Ang isang empleyado, kahit na may sapat na batayan para sa paglipat sa kanya sa ibang posisyon, ay may karapatang tanggihan siya. Minsan ang mga sitwasyon ay lumitaw kapag ang employer mismo ay hindi mahanap para sa kanyang empleyado angkop na lugar, na tumutugma sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho:

Ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga paggalaw ng tauhan sa 1C ay ipinakita sa sumusunod na aralin sa video:

ay hindi nagbibigay ng anumang partikular na kahirapan sa pagsunod sa mga batas sa paggawa. Sa artikulo sa ibaba, isasaalang-alang namin nang detalyado kung aling mga kaso ang naturang paglipat ay posible at kung paano ito ginagawa.

Paano ayusin ang isang permanenteng paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon

Ang pagbabago sa posisyon ay isang uri ng paglipat sa ibang trabaho, ibig sabihin, isang pagbabago sa tungkulin ng paggawa, dahil ang huli ay tinukoy bilang trabaho sa isang tiyak na posisyon. Kaugnay nito, sa kasong ito, Bahagi 1 ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan posible na baguhin ang posisyon ng isang empleyado lamang kung mayroong kanyang nakasulat na pahintulot dito. Kasabay nito, ang indikasyon ng posisyon sa teksto ng kontrata sa paggawa ay ipinag-uutos, samakatuwid, kapag binago ito, kinakailangan upang tapusin sa empleyado ang isang naaangkop na karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pag-aaplay para sa pagbabago ng posisyon ng isang empleyado ay ang mga sumusunod:

Ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa ay natapos kasama ng manggagawa. Ang unang kopya ng dokumento ay ibibigay sa empleyado, pagkatapos ay lagyan niya ng marka ang pangalawa, na natitira sa employer, na natanggap niya ang kanyang kopya.
Nai-publish dokumentong administratibo tungkol sa pagsasalin. Gumagamit ito ng sarili nitong form o order form No. T-5, kung 2 o higit pang mga empleyado ang inilipat sa parehong oras - No. T-5a (parehong inaprubahan ng State Statistics Committee ng Russian Federation sa resolusyon na "Sa pag-apruba ng pinag-isang mga form ..." ng 01/05/2004 No. 1). Nakikilala ng empleyado ang utos laban sa resibo.
Ang isang libro ng trabaho ay pinunan (sa loob nito kailangan mong magpasok ng impormasyon tungkol sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon).
Tulad ng labor card, ang personal card ng manggagawa ay pinupunan.

Lumipat sa ibang dibisyon - kung paano mag-isyu, kailangan mo ba ng isang abiso tungkol dito

Ang mga aksyon ng employer upang gawing pormal ang pagbabago sa yunit kung saan nakarehistro ang empleyado ay depende sa partikular na sitwasyon. Maaaring mayroong 3 pagpipilian:

Kung ang dibisyon ay binanggit sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan na kumilos sa parehong paraan tulad ng kapag binabago ang posisyon.
Kung walang indikasyon ng yunit sa kontrata, ngunit bilang resulta ng paglipat ng alinman sa mga kundisyon na tinukoy dito (halimbawa, mga obligasyon) ay nagbabago, kinakailangan na magpatuloy nang katulad sa talata 1.
Kung walang indikasyon ng isang dibisyon sa kontrata, ngunit ang labor function at iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng kontrata ay mananatiling hindi nagbabago pagkatapos ng paglipat, ang pagbabago ng dibisyon ay kinikilala bilang isang paglipat. Sa kasong ito, hindi kinakailangan na humingi ng pahintulot ng empleyado, pati na rin upang ipaalam sa kanya nang maaga (bahagi 3 ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation) - sapat na upang mag-isyu ng isang utos upang lumipat.

Ay isang pansamantalang paglipat na palaging ginagawa upang palitan ang isang absent na empleyado

Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa isang pagbabago sa posisyon ng isang empleyado para sa isang tiyak na panahon. Napapailalim sa pag-apruba ng empleyado (bahagi 1 ng artikulong ito), ang paglipat ay maaaring:

Kaugnay ng pagpapalit ng isang taong pansamantalang walang trabaho. Walang limitasyon sa oras para sa ganitong uri ng pansamantalang paglipat; ang tagal ng trabaho sa isang bagong posisyon sa kasong ito ay tinutukoy sa sandaling bumalik sa trabaho ang taong pinalitan.
Hindi nauugnay sa naturang pagpapalit. Sa kasong ito, posible na ilipat sa isang bagong posisyon para sa isang panahon ng 1 taon, gayunpaman, dapat itong tukuyin sa pagkakasunud-sunod.

Ang isang pansamantalang paglipat ay ginawa sa halos parehong paraan bilang isang permanenteng isa. Mayroon lamang isang pagkakaiba dito - walang mga entry na kailangang gawin sa work book. Kapag natapos na ang panahon ng paglipat, ang employer ay maaaring (at maging obligado, kung humiling ang manggagawa) na ilipat siya sa kanyang dating posisyon. Kung, sa ilang kadahilanan, hindi ito nangyari, ang paglipat ay nagiging pangwakas, pagkatapos nito, nang walang pahintulot ng empleyado, imposibleng ilipat siya alinman sa nakaraang posisyon o sa anumang iba pa.

Mga batayan para sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon nang walang pahintulot niya

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din para sa posibilidad paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon nang hindi nakuha ang kanyang pahintulot sa ilalim ng ilang mga kundisyon. Kasabay nito, sa lahat ng mga kaso ng hindi sinasadyang paglipat, ang panahon nito ay hindi maaaring higit sa isang buwan, bagaman ang batas ay hindi naglalaman ng pagbabawal sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon nang maraming beses nang sunud-sunod.

Ang batayan para sa pinag-uusapang pagsasalin, tulad ng sumusunod mula sa Bahagi 2 ng Art. 72.2 ng Kodigo sa Paggawa ay anumang pambihirang sitwasyon na nagbabanta sa normal na kondisyon ng pag-iral o buhay ng lahat ng tao o bahagi nila. Ang listahan ng mga ganitong sitwasyon ay bukas, sunog, lindol, aksidente sa industriya, atbp. ay binanggit bilang isang halimbawa. Ang layunin ng pagsasalin sa kasong ito ay upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon o maalis ang mga kahihinatnan nito.

Ayon sa bahagi 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang hindi boluntaryong paglipat ng isang empleyado ay pinapayagan kung, bilang isang resulta ng isang pambihirang sitwasyon, ang mga sumusunod ay nangyayari:

downtime (i.e. pagsususpinde ng trabaho);
ang pangangailangang protektahan ang ari-arian mula sa panghihimasok;
ang pangangailangang palitan ang isang empleyado na pansamantalang lumiban.

Kung kailangan ng mas mababang kwalipikasyon para makapagtrabaho sa isang pansamantalang posisyon, kailangan ding humiling ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado sa kasong ito. Bilang karagdagan, ang isang pansamantalang paglipat nang walang pahintulot ng empleyado ay dapat na ibigay sa pamamagitan ng utos. Bilang batayan, kinakailangang ipahiwatig ang mga partikular na pangyayari na nangangailangan ng paglipat. Sa kasong ito, hindi ginawa ang mga entry sa work book.

Sa iba pang mga bagay, ang Labor Code ng Russian Federation sa Bahagi 4 ng Art. 72.2 ay nagtatag ng isang espesyal na tuntunin sa kabayaran ng mga hindi boluntaryong inilipat na manggagawa: ang suweldo ay binabayaran ayon sa tungkulin ng paggawa na isinagawa, ngunit hindi maaaring mas mababa kaysa sa karaniwang suweldo sa nakaraang posisyon. Bilang karagdagan, kahit na sa mga pambihirang sitwasyon, mayroong pangkalahatang pagbabawal sa paglipat sa trabaho kung saan mayroong mga medikal na kontraindikasyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan (bahagi 4 ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

I-summarize natin. Ang paglipat sa ibang posisyon ay isang simpleng pamamaraan, lalo na kung ang empleyado ay nagpahayag ng kanyang pahintulot dito. Sa kaso ng isang hindi sinasadyang paglipat, ang employer ay dapat mag-ingat, dahil ang pasanin ng pagpapatunay ng pagkakaroon ng mga pambihirang pangyayari sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan ay mahuhulog sa kanyang mga balikat.

Sa mga aktibidad ng halos bawat negosyo, may pangangailangan na ilipat ang kanilang mga empleyado sa ibang posisyon. Ayon sa batas, sa ganitong uri ng paglipat ng isang empleyado, ang pamamahala ng negosyo ay walang karapatan na unilaterally baguhin ang mga function ng paggawa nang hindi pinupunan ang isang aplikasyon. Ito, bukod sa iba pang mga bagay, ay naglalaman ng isang mahalagang isa - ito ang katwiran para sa pangangailangan ng mga dahilan para sa paglipat. Gayunpaman, may mga sitwasyon kung saan hindi ito kinakailangan. Isaalang-alang ang lahat ng mga tampok ng pamamaraang ito.

Maaaring kailanganin ang paglipat sa ibang trabaho sa mga sumusunod na sitwasyon:

inisyatiba ng empleyado;
inisyatiba sa pamamahala ng negosyo;
pagbabawas ng laki ng organisasyong nagtatrabaho;
medikal na indikasyon;
teritoryal na kilusan ng organisasyon.

Ang pagpapalit ng trabaho (okupado na posisyon) ay maaaring gawin sa pansamantala o permanenteng batayan. Ang isang manggagawa ay maaaring ilipat pareho sa loob ng isang organisasyon, halimbawa, kapag lumipat mula sa isang yunit patungo sa isa pa, at sa labas ng negosyo. Kapag lumipat mula sa isang negosyo patungo sa isa pa, kinakailangan ang pahintulot ng kasalukuyang tagapamahala. Kung hindi ito natanggap, kung gayon ang empleyado ay may karapatang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa kasalukuyang lugar ng trabaho, at pagkatapos ay makahanap ng trabaho sa ibang negosyo. Gayunpaman, hindi na ito magiging pagsasalin.

Alinsunod sa Art. 72 ng Labor Law, ang empleyado at ang employer ay maaaring magpasimula ng permanenteng paglipat sa loob ng parehong organisasyon.

Ang mga dahilan para sa paglipat sa ibang posisyon, bilang karagdagan sa mga sitwasyon sa itaas, ay maaaring ang mga sumusunod:

Pagtaas o pagbaba sa dami ng produksyon;
Mga paggalaw ng tauhan na may kaugnayan sa paglago ng karera ng mga empleyado;
Ayon sa mga resulta ng isinagawa, kapag ang mga tauhan ay inilipat sa isang mas mababa o mas mataas na posisyon;
Ayon sa mga resulta ng mga medikal na eksaminasyon o indikasyon, atbp.

Kung ang inisyatiba ay nagmula sa empleyado, pagkatapos ay kailangan niyang gumuhit ng isang aplikasyon para sa paglipat sa ibang posisyon. Kinakailangan din ito kung ang inisyatiba ay nagmula sa employer. Sa ganoong sitwasyon, ang isang nakasulat na pahintulot (sa halip na isang pahayag) ay maaaring makuha mula sa empleyado. Ang mga pagbubukod ay mga sitwasyon kung saan nagaganap ang mga paggalaw para sa isang dahilan mga medikal na indikasyon o may kaugnayan sa pagpapababa ng organisasyon, kung saan ang pahintulot ng empleyado ay hindi palaging kinakailangan.

Sa pagtanggap ng isang aplikasyon sa inisyatiba ng manggagawa, ang pamamahala ng negosyo ay dapat isaalang-alang at mag-udyok sa kanya desisyon. Kasabay nito, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kwalipikasyon ng aplikante, ang mga opinyon ng kasalukuyan at potensyal na mga pinuno ng mga departamento ay isinasaalang-alang. Ang isa sa mga pangunahing punto sa isyu ng pagtupad sa kahilingan ng aplikante ay ang pagkakaroon ng mga kagamitang pang-organisasyon at teknikal na kinakailangan para sa pagpasok sa isang bagong posisyon.

Pansamantalang paglilipat

Mayroong mga sumusunod na sitwasyon kung saan maaaring magsagawa ng pansamantalang paglipat:

Bilang resulta ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ito ay natapos nang hindi hihigit sa isang taon.
Kapag pansamantalang pinapalitan ang isang espesyalista na wala sa lugar ng trabaho. Sa mga sitwasyong iyon kung saan, ayon sa batas, pinapanatili ng absent na empleyado ang kanyang trabaho (hanggang sa bumalik siya sa kanyang mga tungkulin).
Bilang resulta ng force majeure, mga aksidente sa industriya at iba pang insidente na nagbabanta sa buhay o kalusugan ng populasyon. AT mga katulad na sitwasyon ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa loob ng hindi hihigit sa 1 buwan nang hindi kumukuha ng nakasulat na pahintulot na magsagawa ng trabaho upang maalis ang mga kahihinatnan o maiwasan ang mga aksidenteng ito.
Dahil sa pagbabago ng kondisyon ng kalusugan.

Ang huling punto ay tungkol sa mga sitwasyon sa panahon ng pagbubuntis ng mga empleyado. Kung mayroong isang pahayag mula sa isang buntis na babae, at isang medikal na ulat ay ibinigay, pagkatapos ay dapat bawasan ng employer ang rate ng produksyon o ang haba ng araw ng trabaho, o ilipat ang empleyado sa ibang lugar ng trabaho na hindi kasama ang masamang kondisyon sa kalusugan. Kasabay nito, ang karaniwang suweldo ay hindi nabawasan.

Ang pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa Labor Code ng Russian Federation

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat sa ibang posisyon ay dapat isagawa sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Conventionally, ang buong prosesong ito ay maaaring nahahati sa dalawang yugto. Ang una ay paghahanda, at ang pangalawa ay ang pagbalangkas kinakailangang dokumentasyon.

Ang paghahanda para sa pagsasalin ay ang mga sumusunod:

Compilation ng agarang superior (representasyon). Ang dokumentong ito ay nagpapahiwatig ng dahilan para sa paggalaw ng empleyado, kinakailangan din na ipasok ang personal na data ng manggagawa.
Koordinasyon sa pamamahala ng negosyo. Ang memorandum o pagtatanghal ay dapat maglaman ng lagda ng pinuno ng negosyo.
Ang empleyado ay binibigyan ng isang paunawa ng paglipat sa ibang posisyon, isang sample na kung saan ay may isang libreng paraan ng compilation.
Ang empleyado ay nagsusulat ng aplikasyon o pahintulot na sumali sa isang bagong posisyon. Ang aplikasyon ay iginuhit sa pangalan ng ulo, naglalaman ito ng pangalan ng negosyo, impormasyon tungkol sa empleyado, ang parehong mga posisyon ay ipinahiwatig, ang petsa at pirma ay nakakabit.

Ang ikalawang yugto ay binubuo sa pagguhit at pagpirma ng mga partido ng kinakailangang dokumentasyon. Isaalang-alang kung paano ayusin nang tama ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon. Para dito, kinakailangan ang mga sumusunod na dokumento:

Annex sa anyo ng karagdagang kasunduan. Ang dokumentong ito ay iginuhit sa duplicate at nilagdaan ng parehong partido (ang pamamahala ng negosyo at ng empleyado). Ang isang kopya ay nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pangalawa ay ibinibigay sa empleyado. Naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa bagong posisyon (suweldo, kondisyon sa pagtatrabaho, yunit ng istruktura, atbp.).
Isang order upang ilipat sa ibang posisyon, kung saan ang empleyado ay dapat maglagay ng marka sa familiarization. Ang form ng order para sa paglipat sa ibang posisyon (form No. 5a, No. T-5) ay iginuhit alinsunod sa GOST R 6.30-97 at iginuhit sa isang kopya (ang isang sertipikadong kopya ay maaaring maibigay sa empleyado sa kanyang kahilingan).

Sample order para sa paglipat sa ibang posisyon sa form No. T-5

Kung sakaling ang isang empleyado ay inilipat sa isang bagong posisyon sa isang permanenteng batayan, ang mga naaangkop na entry ay dapat gawin sa kanyang work book at personal na file (No. T-2).