Mga kabayaran sa kabayaran sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Anong kabayaran ang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban at sa inisyatiba ng employer

Among iba't ibang uri allowances, may tinatawag na bayad sa severance sa pagpapaalis. Ang katumbas na cash na ito ay hindi binabayaran sa lahat ng nagpasya na huminto, ngunit sa mga napilitang gawin ito dahil sa mga pangyayari.

bayad sa severance

Ang Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapaalam kung saan ang mga kaso, sa pagtatapos ng trabaho, ang isang empleyado ay may karapatan sa pera na kabayaran. Ang severance pay sa pagpapaalis ay isang kabuuan ng pera sa taong nakatanggap ng kalkulasyon, na itinalaga alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa halaga ng average na buwanang kita o kita sa loob ng 2 linggo. Makinabang sa malalaking sukat hinirang sa ilang mga kaso, na kinokontrol ng code (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pinuno ay may karapatan din na mag-isyu ng isang lokal na order sa loob ng kanyang organisasyon sa pagbabayad ng materyal na suporta sa taong nagbitiw.

Sa anong mga kaso binabayaran ang severance pay?

Ang severance pay sa pagpapaalis ay itinalaga kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinansela para sa mga sumusunod na dahilan:

pagpuksa ng organisasyon;
pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng negosyo;
tumawag para sa militar o alternatibong serbisyo;
muling pagbabalik ng hukuman ng isang empleyado na dating humawak nito;
pagtanggi sa ibang posisyon (halimbawa, sa kaganapan ng kapansanan);
hindi pagpayag ng empleyado na lumipat sa ibang lokalidad;
pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may mga pagkakamali na ginawa ng employer;
pagbabago ng kontrata;
pagpapaalis ng direktor ng kumpanya sa pamamagitan ng utos ng mga tagapagtatag;
pagbabago ng pagmamay-ari at pagwawakas ng kontrata sa ulo, iba pang nangungunang mga espesyalista.

Sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon, pagbabawas ng bilang at kawani (hindi nalalapat sa mga pansamantalang manggagawa), ang allowance ay itinalaga sa halaga ng average na buwanang suweldo. Ang average na buwanang suweldo ay binabayaran din sa mga natanggap sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa na may mga paglabag dahil sa kasalanan ng pamamahala. Bukod dito, hindi ka pinapayagan ng mga kundisyong ito na lumipat sa ibang trabaho sa loob ng parehong negosyo o magpatuloy sa trabaho.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang isang dalawang linggong severance pay ay binabayaran sa pagpapaalis.

Mga kaso kapag ang isang taong na-dismiss ay nawalan ng mga benepisyo:

nilabag ng empleyado ang iskedyul ng paggawa (paglalasing, atbp.);
ang pamamaraan ng pagbabawas ay kasabay ng panahon ng pagsubok;
pagpapaalis para sa sariling kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng 1-2 buwan.

Sa pagpapaalis sa alinman sa mga dahilan sa itaas, natatanggap niya ang lahat ng iba pang mga pagbabayad na inireseta ng batas, kabilang ang mga sahod, bayad sa bakasyon (kung hindi ginamit ang bakasyon), at iba pa. Ang pagkalkula ay magaganap sa susunod na araw pagkatapos ng aplikasyon.

Ano ang tumutukoy at kung paano kinakalkula ang halaga ng allowance

Ang halaga ng severance pay sa pagpapaalis ay depende sa average na kita para sa panahon ng pagsingil. Ang panahon ng pag-areglo sa kasong ito ay ang taon bago ang pagpapaalis.

Ang halaga ng kabayaran ay kinakalkula ayon sa formula:

Kompensasyon = average na suweldo x shift sa trabaho sa panahon ng suweldo (buwan).

Ang accrual ng severance pay sa pagpapaalis ay naka-link sa mga tinatanggap na panuntunan:

ang kompensasyon ay naipon lamang para sa mga araw ng trabaho ng panahon kung saan ito inilabas (30 o 14 na araw);
sick leave, vacation pay, benepisyo, atbp. ay hindi maaaring isama sa kabuuang taunang kita;
ang mga patakaran para sa pagkalkula ng halaga ng mga benepisyo ay hindi nakasalalay sa uri ng kabayaran;
ang buwan ng pagpapaalis ay kasama sa panahon ng pagsingil, kapag ang araw ng pagpapaalis ay tumutugma sa huling araw ng pagtatrabaho ng buwan; kung ang pagpapaalis ay hindi nahuhulog sa huling araw ng buwan, hindi ito nahuhulog sa panahon ng pagsingil.

Ang subvention ay ibinibigay sa araw ng pagpapaalis sa pamamagitan ng isang nakasulat na utos (order) ng ulo, na inisyu nang mas maaga upang bigyang-katwiran ang dahilan ng pagpapaalis sa trabaho.

Walang karagdagang order ang kinakailangan.

Kung ang araw ng pagpapaalis ay isang araw ng trabaho, ang mga settlement, kasama ang severance pay, ay binabayaran sa susunod. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang pag-areglo ay dapat na matanggap nang hindi lalampas sa araw pagkatapos ng araw na ang empleyado ay nag-claim para sa pagbabayad ng pera (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagbabayad ng severance pay sa pagpuksa o pagbabawas

Kodigo sa Paggawa Art. 178 ang karapatan para sa mga tinanggal na alisin o bawasan ang average na buwanang kita sa panahon ng paghahanap bagong posisyon. Paano ito gumagana sa pagsasanay.

Ang isang na-dismiss na tao dahil sa pagbawas (liquidation) ay maaaring hindi agad na makahanap ng isang angkop na posisyon, samakatuwid siya ay may karapatan sa pinansiyal na suporta para sa oras ng paghahanap ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sasabihin sa iyo ng video sa ibaba ang tungkol sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani:

Kung ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho pagkatapos ng isang buwan, nagdadala siya ng pahayag sa dating employer at aklat ng trabaho(kopya) bilang kumpirmasyon ng kawalan ng trabaho. Ang mga dokumentong ito ay sapat na upang matanggap ang pangalawa (natanggap niya ang una sa araw ng pagpapaalis) sa halaga ng average na buwanang suweldo.

Ito ay binabayaran din pagkatapos ng ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, kung ang trabaho ay hindi natagpuan. Kung ang trabaho ay nangyari bago matapos ang ikalawa o kasunod na mga buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang halaga ay iaakma sa proporsyon sa mga araw ng kawalan ng trabaho ng binabayarang buwan.

Ginagawa ito batay sa aplikasyon at kopya ng entry mula sa work book na ginawa ng bagong employer. Hindi kinakailangang makatanggap kaagad ng bayad pagkatapos ng device sa isang bagong lugar. Ang karapatan ay nakalaan para sa nabawas sa loob ng isang taon.

Kung ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, nagbibigay din siya ng nakasulat na aplikasyon, isang kopya ng work book na walang rekord ng trabaho at isang sertipiko kung saan ang na-dismiss na tao ay dapat na nakarehistro bilang walang trabaho sa unang 2 linggo pagkatapos pagpapaalis. Kung hindi niya ito ginawa, walang babayaran para sa ikatlong buwan.

Para sa mga manggagawa sa malalayong lugar, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay ibinibigay sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng pagpapaalis, napapailalim sa napapanahong pagpaparehistro sa labor exchange.

Benepisyo sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Ipinaliwanag niya na ang naturang pagwawakas ay maaaring gawin anumang oras, kung ang parehong partido ay hindi tumutol. Pumirma sila ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata, na isang legal na kumpirmasyon ng legalidad ng pagwawakas ng empleyado sa trabaho.

Kasabay nito, dapat ipahiwatig ng tagapag-empleyo kung aling empleyado ang tatanggap ng mga pagbabayad at kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (kung ang resibo ay inireseta sa isang lokal na batas sa regulasyon), pati na rin ang petsa na natanggap sila.

Hindi kinokontrol ng Labor Code ang isyung ito. Ang severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay naipon sa isang boluntaryong batayan at depende sa mga kakayahan ng employer. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang manggagawa sa anumang kategorya ay maaaring tanggalin, kabilang ang mga buntis na kababaihan, mga taong may mga anak, mga may kapansanan, atbp.

Upang huminto para sa itong dahilan, sapat na upang magsulat ng isang pahayag (na may sariling kamay ng empleyado) at gumuhit ng isang kasunduan (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkalkula ay ginawa sa karaniwang paraan.

Ang severance pay ay legal na pinapayagang hindi mabayaran. Ang employer ay may karapatang magbayad sa sarili niyang inisyatiba, o tumanggi. Walang mga parusa para sa hindi pagbabayad.

Ang settlement ay dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis. Kung nagpasya ang tagapag-empleyo na magbigay ng pinansiyal na suporta sa nagbitiw at nakatalaga ng severance pay, ang termino para sa pagbabayad nito ay ipinahiwatig sa teksto ng naunang nilagdaan na kasunduan.

Voluntary redundancy allowance

Ang isang empleyado ay maaaring tumanggi sa anumang oras na tuparin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, umalis sa kanyang sariling malayang kalooban (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa batas, hindi kailangan ang severance pay para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang empleyado ay may karapatan lamang sa mga tinantyang pagbabayad na naipon ayon sa pangkalahatang tuntunin. Ito ay suweldo para sa mga araw na nagtrabaho bago ang dismissal, vacation pay, sick leave allowance, kung mayroon man.

Sick leave pagkatapos ng retirement

Ang isang empleyado na huminto sa trabaho sa organisasyon ay may karapatang magbayad ng sick leave pagkatapos ng pagpapaalis. Naayos ng mambabatas: sa kaso ng kapansanan sa loob ng isang panahon na hindi lalampas sa 30 araw mula sa petsa ng pagpapaalis, ang employer ay nagbabayad ng sick leave (FZ-No. 255).

Ang lahat ng mga katanungan ng interes ay maaaring itanong sa mga komento sa artikulo.

Ang employer ay obligado na gawin ang lahat ng mga pagbabayad sa empleyado sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan sa araw ng pagpapaalis.

Ang boluntaryong pagpapaalis ay ang pinakakaraniwang dahilan para wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang hindi bababa sa mahirap at pinaka-maginhawang base.
Ang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sariling malayang kalooban anumang oras, ngunit binigyan ng babala ang employer 2 linggo nang maaga. Kung ang empleyado ay nasa probasyon, sapat na upang ipaalam sa employer ang 3 araw ng kalendaryo nang maaga.

Ang abiso ng employer tungkol sa pagnanais ng empleyado na wakasan ang relasyon sa trabaho ay ang aplikasyon ng empleyado na may kahilingan na tanggalin siya sa kanyang sariling kahilingan. Sa aplikasyon, kinakailangang ipahiwatig ang petsa kung saan ang empleyado ay hindi na pupunta sa trabaho.
Ang mga salita ng aplikasyon ay dapat magmukhang ganito: "Hinihiling ko sa iyo na i-dismiss ako sa iyong sariling malayang kalooban sa Abril 15." Ibig sabihin, sa Abril 15, ang empleyadong ito ay hindi na pumasok sa trabaho, at ang kanyang huling araw ng trabaho ay Abril 14. Ang empleyado ay dapat magsumite ng aplikasyon sa employer nang hindi lalampas sa Abril 1.

Batay sa aplikasyong ito, nag-isyu ang employer ng utos sa pagpapaalis, at gumagawa ng buong kasunduan sa empleyado.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Ang employer ay obligado na gumawa ng isang buong pag-aayos sa empleyado sa araw ng pagpapaalis. Bilang isang patakaran, ang araw ng pagpapaalis at ang huling araw ng trabaho ay nag-tutugma. Samakatuwid, ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa sa huling araw ng negosyo.
Kung ang mga petsang ito ay hindi nag-tutugma, ang mga pagbabayad sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay gagawin sa nakasulat na kahilingan ng empleyado sa susunod na araw pagkatapos matanggap ang kahilingang ito.

Dapat bayaran ng employer ang empleyado:

sahod para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, kabilang ang huling araw ng trabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
severance pay, kung ito ay itinatadhana ng isang kolektibo o kontrata sa paggawa.

Ang mga sahod ay binabayaran para sa aktwal na mga araw ng pagtatrabaho sa buwan ng pagpapaalis. Halimbawa, aalis ang isang empleyado sa Mayo 25, 2018. Ang kanyang suweldo ay 42,400 rubles. Ayon sa kalendaryo ng produksyon, mayroong 19 na araw ng trabaho sa Mayo. Ang empleyado ay nagtrabaho ng 14 na araw ng trabaho. Ang kanyang suweldo para sa Mayo ay magiging 42,400 / 19 * 14 = 31,242.10 rubles.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran kasama ng suweldo. Halimbawa, sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay hindi nagbakasyon sa loob ng 6 na buwan at 17 araw. Bilang isang tuntunin, ito ay kinakailangan upang i-round up sa buong buwan. Dahil ang bilang ng mga araw ay lumampas sa kalahating buwan, kailangan mong mag-round up malaking bahagi. Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay hindi nagbabakasyon ng 7 buwan. Samakatuwid, mayroon siyang 28 / 12 * 7 = 16 na araw ng bakasyon.
Ang kanyang suweldo para sa isang buwang trabaho ay 45,600 rubles. Ang empleyadong ito ay makakatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa halagang 45,600 / 29.3 * 16 = 24,901 rubles.

Ang pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay ginawa lamang kung ito ay ipinahiwatig sa kolektibo o kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang empleyado. Ang halaga ng mga naturang benepisyo ay karaniwang itinatakda ng employer at hindi tinatalakay sa empleyado kapag nagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang probisyon sa severance pay ay nakalagay sa Pangkalahatang kasunduan, pagkatapos ang laki ay tinalakay sa isang pulong ng mga kinatawan ng employer at empleyado, at nakamit sa pamamagitan ng kasunduan.

Ang isang empleyado ay maaaring huminto nang hindi nagtatrabaho ng 2 linggo, kung siya ay sumang-ayon sa employer. Kung ang naturang kasunduan ay naabot, ang empleyado ay maaaring hindi pumasok sa trabaho sa mismong susunod na araw ng trabaho. Sa kasong ito, ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin ngayon.

Sa ating bansa, ang pinakasikat na paraan ng pagtigil sa mga obligasyon sa paggawa (mga kasunduan) ay at nananatiling dismissal sa sariling inisyatiba. Ang isang paunang kinakailangan para sa naturang desisyon ay isang paunang babala sa employer 14 na araw bago ang nakatakdang petsa. Kasabay nito, mahalaga para sa empleyado na matanggap ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. At sa isang pagbabayad at buo.

Tungkol sa kung anong uri ng kabayaran ang maasahan ng taong nagbitiw at kung gaano katagal siya maghihintay para dito ay tatalakayin pa.

Medyo tungkol sa timing ng kalkulasyon sa pagpapaalis.

Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia malinaw na kinokontrol ang deadline para sa buong pag-areglo sa pagpapaalis, na nagsasaad na ang pagbabayad ng lahat ng nararapat na kabayaran ay dapat isagawa nang direkta sa araw ng pagpapaalis. At ang araw ng pagpapaalis ay tradisyonal na tumutugma sa huling araw ng trabaho ng isang tao sa kanyang posisyon. Kung sakaling magbabakasyon ka, at mula doon ay agad na mag-dismiss, ang pagbabayad ay ginawa sa huling araw ng trabaho.

Minsan mayroong maraming kawalan ng katiyakan, na nakapaloob sa mga tanong tungkol sa kung paano makatanggap ng nararapat na kabayaran para sa pagpapaalis sa panahon ng sick leave o bakasyon. Sa katunayan, sa ganoong sitwasyon, ang isang tao ay hindi naroroon sa lugar ng trabaho sa kanyang, kumbaga, huling araw. At, nang naaayon, ang employer ay hindi pisikal na makakapagtanggal sa kanya alinsunod sa lahat ng mga patakaran. Ang ganitong mga kaso ay nagaganap kapag ang aplikasyon ay isinumite pagkatapos ang empleyado ay nasa sick leave o nasa bakasyon. Ang mga katulad na isyu ay kinokontrol ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na kapag ang na-dismiss ay wala sa trabaho sa itinakdang huling araw ng trabaho, ang pagkalkula ay dapat isagawa sa susunod na araw pagkatapos nilang magsumite ng nakasulat na kahilingan sa employer tungkol sa kanilang pagnanais na matanggap ang mga nararapat na bayad.

Anong mga pagbabayad ang maaaring asahan ng na-dismiss na tao?

Sa tradisyunal na format, sa pagtanggal ng sariling malayang kalooban, ang empleyado ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

suweldo para sa panahon ng trabaho sa katunayan, kabilang ang para sa huling araw ng trabaho;
kabayaran para sa bakasyon na hindi pa nagagamit.

Tungkol naman sa severance pay, officially balangkas ng pambatasan hindi ito ibinigay. Ang ganitong uri ng kompensasyon ay maaaring bayaran lamang kapag ito ay itinatag ng isang labor o collective agreement.
Ang pagkalkula ng mga kita ay ginawa ng departamento ng accounting para sa aktwal na oras na nagtrabaho. Para sa layuning ito, ang rate ng suweldo, kasama ang lahat ng kinakailangang coefficient at allowance, ay hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho sa kasalukuyang buwan, at ang halagang natanggap ay pinarami ng bilang ng mga araw na nagtrabaho.

Mga kondisyon para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagtrabaho na bakasyon.

Kapag ang isang empleyado ay hindi gumamit ng kanyang nararapat na bakasyon bago ang pagpapaalis, siya ay may karapatan sa kabayaran para dito. Ito ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Kung 11 buwan na ang lumipas mula noong nakaraang bakasyon, ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon ay ibibigay nang buo. Bilang karagdagan, ang mga pagbabayad para sa mga hindi nagamit na bakasyon sa mga nakaraang taon ay dapat ding ibigay.
Sa kaso kung may mahabang panahon bago ang bakasyon bago ang pagpapaalis, ang kabayaran ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang tagal ng bakasyon ng manggagawa at ang kanyang average na pang-araw-araw na kita:

a) kasama sa tagal ng holiday ang bilang ng mga bayad na holiday:

pangunahing - 28 araw;
karagdagang - para sa pinsala, atbp.

b) ang panahon na nagtrabaho - alinsunod sa Mga Panuntunan sa mga karagdagang at regular na pista opisyal, na ginabayan mula noong 1930, sa kurso ng pagkalkula ng mga takdang pista opisyal, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ay bilugan hanggang sa buong buwan:

kung ang empleyado ay nagtrabaho lamang 15 araw ng kalendaryo sa isang buwan ng daloy - hindi ito isinasaalang-alang;
kung higit sa 15 araw, ang buwan ay bilugan hanggang sa buo.

c) ang average na pang-araw-araw na sahod ay tinutukoy ng halaga ng mga sahod na naipon para sa buong taon, na hinati sa 12 buwan at sa average na bilang ng mga araw sa isang buwan (29.3).

Sino ang karapat-dapat para sa severance pay?

Kasabay ng pagtanggal ng sariling malayang kalooban, hindi maaaring mangarap na magbayad ng severance pay, dahil tanging ang mga manggagawang napipilitang mawalan ng trabaho ang makakaasa sa kanila. Gayunpaman, may mga pagbubukod kung saan maaaring humingi ng severance pay ang isang empleyado. ito:

sapilitang paglilingkod sa militar; sapilitang lingkod militar;
kapansanan;
pagtanggi na baguhin ang lugar ng paninirahan sa kahilingan ng employer, na nabigyang-katwiran ng paglipat ng kumpanya sa ibang lugar;
hindi pagpayag na magpatuloy sa pagtatrabaho napapailalim sa pagbabago kasunduan sa paggawa.

Ang pagpapaalis ay palaging ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa pagtanggal, ang empleyado ay may karapatan sa mga pagbabayad na cash.

Ang buong pagbabayad ay dapat gawin sa loob ng isang araw. Araw ng pagsusumite ng mga dokumento at mga pagbabayad ng cash at ito ang huling araw ng trabaho. Hindi mahalaga kung ano ang batayan ng pagpapaalis.

Mga dahilan para mabayaran

Ang pangunahing dahilan para sa pagtanggap ng mga pagbabayad ng cash ay ang mismong katotohanan ng pagpapaalis. Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay hindi batayan para sa pagbabayad ng kabayaran. Ang tagapag-empleyo ay gumaganap bilang isang tagagarantiya sa empleyado tungkol sa kanyang materyal na kagalingan.

Ang lahat ng mga mandatoryong pagbabayad na inililipat niya sa mga off-budget na pondo ay mga garantiyang panlipunan para sa bawat manggagawa kung sakaling mawala ang buwanang kita.

Ginagawa rin ang mga pagbabayad upang mabayaran ang mga hindi nakuhang bakasyon at kabuuang oras na nagtrabaho.

Ang pangunahing dahilan ay maaaring isaalang-alang ang ipinag-uutos na pinansiyal na kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kasunduan sa pagtatrabaho sa pagtatapos nito. Ang employer ay maaari lamang isaalang-alang ang kanyang mga obligasyon na natupad kapag ang empleyado ay nakatanggap ng pera sa kanyang mga kamay, at walang utang sa mga extra-budgetary na pondo.

Ang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo ay nanganganib na mapanagot sa pananalapi, sibil, pagdidisiplina at maging kriminal para sa isang maling ginawang pagkalkula.

Mga uri ng kabayaran

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga sumusunod na uri ng kabayaran sa pananalapi sa pagpapaalis ng isang empleyado:

mga pagbabayad sa kalabisan;
mga pagbabayad, kung mayroong isang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng kabayaran ng mga partido;
mga pagbabayad ng boluntaryong pangangalaga;
kabayaran sa pagtanggal sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang employer ay dapat magbayad sa pananalapi para sa hindi nagamit na bayad sa bakasyon at

Ang kabayaran para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho ay hindi EP.

Ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang mga oras, pati na rin ang paraan ng pagbabayad at ang rate ng taripa. Ang mga allowance at bonus ay idinagdag din.

Ang RFP ay inilipat nang hindi lalampas sa araw na natapos ang kasunduan sa paggawa (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kawalan ng kalkulasyon hanggang sa puntong ito, sa anumang oras at sa unang kahilingan ng empleyado, kailangan niyang matanggap ang lahat ng utang ng employer sa kanya.

Para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Pinahihintulutan na wakasan ang naturang kasunduan sa isang empleyado bago ang pag-expire ng 2 buwan mula sa petsa ng paunawa.

Para dito kailangan mo:

abisuhan ang empleyado mismo at kunin ang kanyang pahintulot;
karagdagang, ang kabayaran sa bakasyon ay ibinigay, pati na rin ang VP;
Ang kabayaran ay binabayaran para sa maagang pagwawakas ng kontraktwal na relasyon.

Ang karagdagang kabayaran ay sinisingil para sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon ng pag-abiso. Kaya, sa kaso ng maagang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho, obligado ang empleyado na tumanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga voucher, EP at karagdagang bayad na sahod para sa panahon na sumang-ayon siyang bawasan sa pagtatapos.

Nakakaapekto sa pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran at ang paraan ng maagang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho. Halimbawa, kapag ang isang tao ay umalis sa kanyang sariling kagustuhan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon kadalasan ang VP ay hindi binabayaran. Ang mga eksepsiyon ay ang mga kasong iyon kung saan ang employer ay lumabag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kung ang isang empleyado ay pinagkaitan ng buwanang kita dahil sa pagbawas ng kawani, ang severance pay ay sapilitan.

Walang kasalanan ang empleyado sa naturang pagpapaalis, at obligado ang estado na magbigay ng pera sa ilang sandali habang naghahanap siya ng bagong trabaho para sa kanyang sarili. Mayroon ding mga kaso kapag hinikayat ng employer ang empleyado na umalis sa kanyang sariling kahilingan na may pagbawas sa mga tauhan.

Kapag nabawasan ang kawani, sa anumang kaso, hindi maaaring hilingin ng employer na magsulat ng isang proactive na pahayag tungkol sa pag-alis ng mga empleyado . Ito ay isang kumikitang solusyon sa problema tungkol sa pagbabayad ng VP, ngunit para lamang sa isang panig. Ang employer ay maaari lamang magpayo o magmungkahi ng katulad na opsyon. Ang empleyado ay may karapatang tumanggi.

Bukod dito, ang pagpapaalis sa panahon ng pagbawas sa mga kawani na may pagpapakita ng inisyatiba ng empleyado ay labag sa batas. Dalawang kondisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring umiral nang sabay. Ang empleyado ay dapat pumili: upang umalis sa kanyang sariling malayang kalooban at mawala ang kanyang severance pay, o mahulog sa ilalim ng pagbawas sa mga kawani, habang pinapanatili ang karapatan sa pera na kabayaran at nagpapahiwatig ng isang mas "kumikitang artikulo" sa libro ng trabaho.

Kadalasan kapag gusto ng mga employer na iwasan ang pagbabayad ng mga utang para sa sahod, ngunit wala silang mga dahilan para sa pagpapaalis, ang empleyado ay sinusubaybayan. Ang bawat maling pag-uugali ay naitala at pagkatapos ay sinubukan ng tagapag-empleyo na magpataw ng pag-alis "ng kanyang sariling malayang kalooban". Ito ay totoo lalo na para sa isang part-time na trabaho, ngunit ang ibang mga empleyado sa ganoong sitwasyon ay dapat magbukod ng mga pagkaantala at anuman, kahit na mga maliliit na paglabag. disiplina sa paggawa. Halos imposibleng patunayan ang kasalanan at layunin ng mga aksyon ng employer sa korte.

Para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang kabayaran para sa hindi natanto na bakasyon ay binabayaran sa lahat ng kategorya ng mga natanggal sa trabaho, anuman ang mga dahilan ng pagwawakas ng trabaho. Ang nasabing kabayaran sa pera ay ibinibigay para sa lahat ng panahon ng pahinga na hindi ginagamit ng empleyado.

Sa ilalim ng batas, sa napakabihirang mga kaso, pinapayagan itong magtrabaho nang walang bakasyon nang higit sa 2 taon.

Kadalasan, ang empleyado mismo ang nagkukusa at tumanggi sa susunod na bakasyon. Kung ang empleyado ay hindi nagbabakasyon ng higit sa 2 taon na magkakasunod, ang employer ay kailangang bigyang-katwiran ito sa pagtanggal. Ang isang pagbubukod ay ang mga kaso na may mga nagkasala na aksyon ng empleyado.

Kung ang dahilan para sa pagpapaalis ay isang malubhang paglabag sa disiplina sa paggawa, kung gayon ang empleyado ay hindi makakatanggap ng kabayaran para sa mga nawalang bakasyon. Ang petsa ng pag-alis sa kasong ito ay ang huling araw ng bakasyon. Ayon kay pangkalahatang tuntunin, ang employer, bago ang araw ng agarang pagpapaalis, ay dapat maglipat ng kabayaran sa tao para sa lahat ng hindi nagamit na holiday. Ang kompensasyon ay kinakalkula lamang para sa mga buwan na ganap na nagtrabaho.

Kapag binabawasan ang laki

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nagsasangkot ng pagwawakas ng kontrata nang walang kagustuhan ng mga partido. Sa kasong ito, ginagarantiyahan ng estado ang proteksyon sa pananalapi sa mga manggagawa. Ang mga off-budget na compulsory insurance fund, naman, ay nakikibahagi sa pagpapatupad mga programang panlipunan naglalayong magbigay ng mga tao na, sa hindi nila kasalanan, ay naiwang walang trabaho.

Kapag nabawasan ang kawani, dapat bayaran ang empleyado ng severance pay, suweldo para sa panahong aktwal na nagtrabaho at bayaran ang mga hindi nagamit na bakasyon (kung mayroon man).

Ang mga kaso ay hindi katangi-tangi kapag ang kasalanan ng employer ay nagdulot ng pagbawas sa mga tauhan ng mga manggagawa.

Ibang-iba ang VP sa regular na kompensasyon sa sahod.

Ito ay binabayaran sa anumang kaso kapag:

pagpuksa ng organisasyon;
ang mga kawani ay nabawasan (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang karaniwang suweldo ay hindi palaging nananatili sa empleyado. Inilalaan niya ang isang buwanang suweldo, kung ang kontrata sa bagong employer ay hindi pa natapos. Sa oras ng pagbabayad ng RFP, dapat niyang kumpirmahin na sa lahat ng oras na ito ay hindi siya kalahok sa mga relasyon sa paggawa. Average na kita sa mga pambihirang kaso maaaring mapanatili ng 3 buwan sa halip na ang standard two, ayon sa desisyon ng employment center.

Dapat mag-apply ang empleyado sa unang dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis sa central lock na may espesyal na aplikasyon. Sa sentro ng pagtatrabaho, isasaalang-alang nila siya, at kung hindi sila makahanap ng trabaho, pagkatapos ay panatilihin nila ang kanilang karaniwang kita sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Para makatanggap ng RFP, kakailanganin mong ibigay sa employer ang iyong pangunahing, pagkumpirma aktibidad sa paggawa dokumento at i-extract mula sa central lock.

Pagkalkula

Kapag kinakalkula, ang mga tampok ng inilapat na sistema ng sahod sa negosyo ay isinasaalang-alang, ang mga bonus at allowance ay idinagdag. Kadalasan ay isinasaalang-alang nila kung gaano karaming oras sa isang araw at araw ang aktwal na nagtrabaho.

Ang pagkalkula ng karagdagang kabayaran sa kaso ng maagang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho ay ginawa na isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon na inilaan para sa abiso.

Ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng mga benepisyo sa kapansanan habang nasa bakasyon, ngunit ang panahon ng pagsingil ay hindi pinalawig ng bilang ng mga araw ng pagkakasakit. Ang hindi nagamit na bayad sa bakasyon ay kinakalkula batay sa aktwal na oras na nagtrabaho bawat taon. Kaya, ang taon ng kalendaryo ay ganap na binabalewala.

Ang isang katulad na pamamaraan ay ginagamit kapag kinakalkula ang laki ng VI. Magiging proporsyonal ang kabayaran sa mga araw na inilaan para sa bakasyon para sa mga buwang nagtrabaho. Kung mas mababa sa kalahati nito ang nagawa sa isang buwan, kung gayon ang naturang panahon ay hindi isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung higit sa kalahati ng mga araw sa isang buwan ay nagtrabaho, ang panahong ito ay itinuturing na kabuuan.

Mga pormula at halimbawa

Mayroong 2 pangunahing formula na ginagamit sa pagkalkula ng severance pay at pagbabayad ng average na buwanang sahod:

ZP (SDN) \u003d ZP (F): RD (F);

ZP (SR) \u003d ZP (SDN) * RD: 2.

Ang average na araw-araw na suweldo (AMD) ay kinakalkula batay sa mga aktwal na araw na nagtrabaho sa buwan at ang halaga ng suweldo para sa huling 2 buwang nagtrabaho. Ang average na buwanang suweldo ay depende sa average na pang-araw-araw na sahod, gayundin sa bilang ng mga araw ng trabaho para sa huling dalawang buwan.

Halimbawa #1. Isang empleyado ng enterprise ang huminto noong Hulyo 20, 2019 dahil sa isang pagbabago mahahalagang kondisyon paggawa. Ang severance pay ay kinakalkula sa iisang halaga. Ang panahon ng pag-uulat ay Mayo-Hunyo 2019. Sa panahong ito, ang empleyado ay nakatanggap ng suweldo sa halagang 10,000 rubles. Gayundin, humigit-kumulang 4,000 rubles ng sick leave ang naipon, ngunit hindi ito isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang severance pay.

1)Pag-install ng SDN ZP: 10.000: 33 = 303 rubles (33 - ang bilang ng mga araw na nagtrabaho noong Mayo - Hunyo 2019);

2) Average na buwanang bilang ng mga araw ng trabaho - 20 . Batay dito, ang average na buwanang suweldo ay magiging katumbas ng: 303 * 20 \u003d 6060 rubles.

Dahil ang allowance ay dapat bayaran sa isang solong halaga, ang halaga nito ay magiging katumbas ng 6060 rubles.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula ayon sa pormula:

K \u003d D (COMP) * ZP (SR),

kung saan ang ZP (SR) ay ang average na pang-araw-araw na ZP, at ang D ay hindi ginagamit panahon ng bakasyon. Ang huling tagapagpahiwatig ay nakasalalay sa kabuuang tagal ng bakasyon, ang kabuuang bilang ng kalendaryo at mga pista opisyal.

2) Ang halaga ng bayad sa bakasyon: 28 * 168.9 = 4729 rubles.

Ang bayad sa bakasyon ay dapat itago para sa 7 buwang hindi nagtrabaho.

1) Panahon ng pagsingil: 28:12*7=16.33 araw;

2) Halaga na dapat itago: 16.33*168.91=2758 rubles.

Ang suweldo sa pagpapaalis ay kinakalkula depende sa mga araw na nagtrabaho sa buwan at ang average na pang-araw-araw na suweldo.

Pagbubuwis

Ang kita ng mga tao na ibinigay sa kanila bilang mga empleyado sa pagtanggal o pagpuksa ng negosyo ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Ngunit hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa mga karagdagang kondisyon para sa pagbubuwis ng mga halaga na maaaring ibigay sa ilalim ng isang kolektibo o indibidwal na kontrata sa paggawa.

Ang pinag-isang buwis sa lipunan ay hindi sinisingil sa bakasyon ng empleyado, kasama ang kabayaran para sa hindi nagamit na bayad sa bakasyon. Ang pagbubuwis ng VP ay depende sa laki nito. Kung ang employer ay kailangang magbayad ng severance pay, hindi siya nagbabayad ng income tax. Kapag ang halaga ng hindi nabayarang benepisyo ay kasama sa kita ng negosyo, ang EIT ay binabayaran ng employer.

Pananagutan para sa hindi pagbabayad

Mayroong dalawang paraan upang makamit ang pagbabayad ng mga kinakailangang halaga ng kabayaran: makipag-ugnayan sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas o sa hukuman. Sa unang kaso, ang isang kaso ay bubuksan laban sa employer, at kung ang ebidensya sa panahon ng hudisyal at pre-trial na pagsisiyasat ay naging mabigat, kung gayon siya ay mananagot sa kriminal para sa hindi pagbabayad ng mga social na pagbabayad na ipinag-uutos para sa empleyado .

Kapag nag-aaplay sa korte na may pahayag ng paghahabol, maaaring mabawi ng empleyado ang naipon, ngunit hindi nabayarang halaga ng suweldo, mga bonus at kabayaran para sa buong nakaraang panahon.

Sa kasong ito, ang pananagutan ng employer ay maaaring sibil o disciplinary ang kalikasan.

Sa pagpapaalis, obligado ang employer na bayaran bago ang araw ng aktwal na pagpapaalis ng suweldo, bayad sa severance at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ang piniling paraan ng pagkumpleto ng pakikipagtulungan sa employer ay maaaring mabawasan o makadagdag sa listahang ito. Ang buong pagbabayad ay maaari lamang bawian ng mga empleyadong nakagawa ng malalaking paglabag sa disiplina.

Matapos mailabas ang utos para sa pagpapaalis, ang tanong ay lumitaw: anong uri ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ang ibinibigay ng batas? Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga patakaran tungkol sa Ang sahod na pera sa pagpapaalis para sa bakasyon na hindi nagamit, severance pay at sahod para sa mga oras na nagtrabaho. Ang pagbabayad ng pera pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat gawin sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa tatlong araw pagkatapos ng pagpapalabas ng order.

Ang halaga ng kabayaran sa pagpapaalis

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay binubuo ng ilang mga yugto:

Pagsusulat ng aplikasyon (kung ito ay sa iyong sariling malayang kalooban).
Isyu ng order.
Kasunduan sa empleyado at ang pagpapalabas ng work book.

Kaya ano ang mangyayari kapag umalis ka sa iyong sariling kusang loob?

Ang empleyado ay may karapatan na i-claim ang mga sumusunod na pagbabayad:

suweldo para sa mga oras na nagtrabaho;
kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit;
ang ikalabintatlong suweldo (kung ito ay nakasaad sa mga lokal na gawain ng organisasyon).

Ang kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado ay dapat isagawa ayon sa sumusunod na pormula:

K-compensation para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado;

M ay ang average na pang-araw-araw na sahod ng isang empleyado;

Ang N ay ang bilang ng mga araw ng bakasyon.

Ang N ay tinukoy bilang mga sumusunod:

2.33 * bilang ng mga buwang nagtrabaho kung saan hindi ipinagkaloob ang bakasyon.

Para sa sanggunian! Ang pormula na ito ay inaprubahan ng Ministry of Labor ng Russian Federation at ginagamit, bilang panuntunan, upang kalkulahin ang mga ordinaryong pista opisyal sa kalendaryo na 28 araw. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mas mahabang bakasyon, inirerekomenda namin na makipag-ugnayan ka sa labor inspectorate para sa paglilinaw o hatiin ang kabuuang bilang araw ng bakasyon para sa bilang ng mga buwan na nagtrabaho. Bilang karagdagan, ang buwan kung saan mas mababa sa kalahati ng mga araw ang nagtrabaho ay hindi isinasaalang-alang.

Ang M ay tinukoy sa sumusunod na paraan:

M \u003d C / 12 * 29.4, kung saan

C - ang kabuuang kita ng empleyado para sa taon ng kalendaryo na nauna sa pagpapaalis.

Ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban at para sa iba pang mga kadahilanan ay dapat gawin sa oras. Ang mambabatas ay nagtatatag ng isang patakaran kung saan binabayaran ng employer ang empleyado ng isang kabayaran sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng rate ng refinancing, na itinakda ng Central Bank ng Russian Federation sa araw ng accrual, kung hindi niya ginawa. bayaran ang tinanggal na empleyado sa oras.

Ang kabayaran ay kinakalkula sa sumusunod na paraan:

K= C/100%*1/300*S*D, kung saan

K-kabayaran;

C-refinancing rate;

S-halaga ng utang ng employer sa empleyado;

Ang D ay ang bilang ng mga araw na nakalipas na ang takdang petsa.

Kasabay nito, ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ay hindi maaapektuhan ng kung aling sistema ng suweldo ang ginagamit sa kumpanya: suweldo, piecework, batay sa oras-oras, araw-araw o buwanan mga rate ng taripa. Gayunpaman, ang lahat ng mga sistemang ito ay mayroon pa ring sariling mga kakaiba sa pagkalkula. Samakatuwid, ang mga formula sa itaas ay naaangkop sa lawak na hindi sumasalungat sa batas at nauugnay sa sistema ng sahod sa negosyo.

Ang termino ng pag-areglo sa na-dismiss na empleyado

Pagbabayad ng pera sa pagpapaalis, alinsunod sa mga probisyon ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isinasagawa sa huling araw ng trabaho ng isang mamamayan. Ngunit kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa huling araw, kung gayon ang pag-aayos sa kanya ay gagawin nang hindi lalampas sa araw na kasunod ng araw na nag-aplay ang empleyado para sa mga pagbabayad. Kung ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan sa huling halaga, ang employer ay obligadong bayaran ang bahagi ng pera na hindi niya pinagtatalunan.

Kapag ang isang empleyado ay nagbakasyon na may kasunod na pagpapaalis, iyon ay, hindi na siya magtatrabaho sa negosyo, kung gayon ang huling araw bago ang bakasyon ay ituturing na araw ng pag-aayos. Obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at maipon ang lahat ng bayad.

Kung ang empleyado ay nasa sick leave at nagpasya na huminto, kung gayon siya ay may karapatang magsulat ng isang pahayag sa anumang araw. Nakipagkasundo sa kanya ang employer sa huling araw ng trabaho, kahit na siya ay nabaon sa sick leave.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng kompensasyon at severance pay

Ang severance pay ay hindi nauugnay sa suweldo, dahil ang laki nito ay hindi nauugnay sa kalidad at tagal. relasyon sa paggawa. Bukod dito, ang allowance ay hindi bayad sa kompensasyon. Ang allowance ay isang monetary allowance na pansamantalang pumapalit sa sahod para sa trabaho o nagsisilbing karagdagan sa pangunahing kita, o nagsisilbing tulong dahil sa kawalan ng pinagmumulan ng kita. Ang severance pay ay binabayaran lamang mula sa mga pondo ng employer at sa anumang kaso ay hindi maiuugnay sa mga social na pagbabayad na ginawa sa gastos ng estado. Sa kabila ng karaniwang legal na batayan - pagpapaalis, mga benepisyo at kabayaran, mayroon silang iba't ibang mga kalagayan ng mga pagbabayad. Sa partikular, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kabayaran, kung gayon ang mga ito ay dahil sa lahat ng empleyado, anuman ang dahilan ng pagpapaalis. Halimbawa, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay babayaran sa isang mamamayan kahit na siya ay tinanggal dahil sa pagbawas sa mga tauhan o sa kanyang sariling kahilingan. Ngunit upang makatanggap ng severance pay, kinakailangan na makapasok sa ilang mga legal na sitwasyon, ang listahan ng kung saan ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya o pagtanggi na lumipat sa ibang lokasyon.

Ang pangalawang pagkakaiba sa pagitan ng kompensasyon at mga benepisyo ay, bilang panuntunan, ang halaga ng severance pay ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation - ang average na buwanang suweldo, atbp.; ngunit ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay mayroon lamang isang pormula ng pagkalkula, ngunit ang resulta ay maaaring iba, dahil hindi ito alam nang maaga kung anong panahon ang empleyado ay hindi nagbakasyon, atbp.

Kaya, ang pagpapaalis ng isang empleyado nang walang pagbabayad ng mga benepisyo ay posible, ngunit walang kabayaran - sa mga pambihirang kaso.

Ang halaga ng severance pay sa pagpapaalis

Ang mambabatas sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay para sa pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado sa isang tiyak na halaga para sa ilang mga kaso ng pagpapaalis. Sa partikular, kasama nila ang mga sumusunod:

Average na kita para sa 2 linggo:

sa kaso ng pagtanggi ng isang mamamayan na ilipat sa ibang trabaho, na itinalaga sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan o kung ang employer ay walang ganoong trabaho;
kapag tumatawag para sa militar o alternatibong serbisyong sibilyan;
kapag ang isang empleyado ay naibalik sa trabaho na ginawa niya nang mas maaga;
kung ang isang mamamayan ay tumanggi na ilipat sa ibang lokalidad kung ang employer ay lumipat doon;
kapag ang mga tuntunin ng kontrata ay binago at ang empleyado ay kasunod na tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa naturang mga kundisyon;
kapag nag-isyu ng opinyon sa isang empleyado mula sa organisasyong medikal na hindi siya maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho;
kung ang isang mamamayan ay nakikibahagi sa pana-panahong trabaho, ngunit ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay na-liquidate o nagkaroon ng pagbawas sa mga tauhan.

Ang average na buwanang suweldo ay binabayaran sa mga sumusunod na kaso:

pagpuksa ng negosyo;
pagbabawas ng laki;
sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng employer, kung ang mga naturang paglabag ay hindi nagpapahintulot ng karagdagang trabaho na ipagpatuloy.

Para sa sanggunian! Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North ay katumbas ng lahat ng iba pang residente ng Russian Federation sa usapin ng severance pay.

Ang tatlong buwang average na kita ay babayaran sa mga sumusunod na kaso:

sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng kumpanya, ang kanyang representante, punong accountant dahil sa ang katunayan na ang may-ari ng negosyo ay nagbago;
sa pagtatapos ng kontrata sa paggawa kasama ang pinuno ng organisasyon sa pamamagitan ng pagpapasya ng awtorisadong katawan sa kawalan ng aktibidad na nagkasala sa kanyang bahagi.

Ang severance pay, ang pagbabayad na ibinibigay ng mambabatas (sa mga halagang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation), ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita at iba pang mga buwis. Gayunpaman, kung ang isang mamamayan ay nagbabayad ng alimony, pagkatapos ay kinokolekta sila mula sa halaga ng allowance.

Isang halimbawa ng pagbabayad ng severance pay sa pagpuksa ng isang organisasyon.

Sa huling araw ng trabaho, ang isang mamamayan ay tumatanggap ng 1 average na buwanang suweldo. Kasabay nito, ang halaga ng mga pagbabayad ay hindi nakasalalay sa kung ang empleyado ay makakakuha ng bagong trabaho.
Sa pagtatapos ng ika-2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring magdala sa employer ng isang work book kung saan walang marka sa bagong trabaho at makatanggap ng isa pang average na buwanang suweldo.
Sa katapusan ng ika-3 buwan, babayaran ang benepisyo kung ang dalawang kundisyon ay matugunan nang sabay-sabay:

isang mamamayan nang hindi lalampas sa 14 na araw pagkatapos niyang huminto, nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho;
Sa loob ng 3 buwan ay hindi siya nakahanap ng trabaho.

Severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang empleyado at ang employer ay may karapatang pumirma sa isang kasunduan kung saan tinutukoy nila ang mga kondisyon para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho. Sa dokumento, ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang magtalaga ng anumang halaga ng severance pay sa empleyado, sa kanyang paghuhusga.

Ngayon tingnan natin ang isyung ito nang mas detalyado.

Magsimula tayo sa katotohanan na ang kasunduan na nagwawakas sa kontrata sa paggawa ay hindi mahalagang bahagi nito; kaya naman, kung ang teksto ng kontrata o ang collective labor agreement ay hindi nagsasaad ng severance pay, ang halaga nito ay tinutukoy ng employer, kung gayon ang mga buwis ay sisingilin sa pagbabayad na ito.

Anong gagawin?

Isulat sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga salita ayon sa kung saan ang employer ay may karapatan, sa pagpapaalis ng isang empleyado, na magtalaga sa kanya ng severance pay sa anumang halaga. Kung ang kontrata ay natapos na, gumawa kami ng karagdagang kasunduan dito. Kasabay nito, ang teksto ng dokumento ay maaaring magpahiwatig ng isang tiyak na halaga ng benepisyo (halimbawa, 50,000 rubles) o ang link nito sa suweldo, iba pang mga pagbabayad (halimbawa, sa halagang 5 suweldo).
Ipahiwatig ang severance pay at ang halaga nito sa collective labor agreement.

Muli naming ipinapaalala sa iyo na ang pagbabayad ay dapat lamang tawaging severance pay at wala nang iba pa, dahil ang iba't ibang mga pangalan ay nakatagpo sa hudisyal na kasanayan, halimbawa, kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, atbp.