Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina

Ang empleyado at ang employer ay nakatali sa isang kontrata sa pagtatrabaho, upang matupad ang mga tuntunin kung saan ang parehong partido ay obligado sa mabuting loob. Kung ang isang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga obligasyon, ang naaprubahang gawain ay isang paglabag sa pagdidisiplina. Pananagutan ang empleyado. Sasabihin sa iyo ng mga tagapayo ng mapagkukunan ng website nang detalyado kung ano ang pamamaraan para sa pagpapataw aksyong pandisiplina. Minsan ang isang empleyado ay nagkakagulo nang husto hanggang sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang mga parusang kasalanan?

Ang isang empleyado ay pinarurusahan kung sinasadya niyang lumabag sa mga alituntunin ng pag-uugali na nakapaloob sa kasunduan sa paggawa, Pangkalahatang kasunduan at mga gawaing administratibo ng organisasyon. Ang mga paglihis mula sa mga opisyal na patakaran ay maaaring ipahayag sa mga sumusunod:

Pagliban sa trabaho o hindi awtorisadong pagliban nang walang magandang dahilan (paglakwatsa).
Walang batayan na pagwawalang-bahala sa mga opisyal na tungkulin.
Uncoordinated exit sa susunod na bakasyon.
Ang pagiging nasa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga.
Hindi awtorisadong pamamahagi ng kumpidensyal na impormasyon.

Ang kalubhaan ng pagkakasala ay nakasalalay sa parusa. Kung ang mga layuning pangyayari ay humadlang sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho (kakulangan ng mga kinakailangang materyales o kagamitan sa pagtatayo, mga aksidente sa trapiko, mga paghihigpit ng gobyerno, pagkakasakit), ang kanyang pagkakasala ay hindi kasama.

Ano ang mga uri ng mga parusang pandisiplina?

Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga parusa:

Magkomento. Ito ay itinuturing na isang banayad na paraan ng parusa. Ito ay nagpapahayag ng pagpuna sa employer at ipinapataw para sa mga maliliit na paglihis sa mga patakaran. Ang tala ay higit pa sa isang babala.

Pasaway. Ang panukalang ito ay inilalapat sa mga kaso kung saan ang maling pag-uugali ay nauuri bilang isang malubhang paglabag sa mga tuntunin sa paggawa.

Pagtanggal na may pagtukoy sa nauugnay na artikulo ng Kodigo sa Paggawa. Ang pinakamatinding uri ng parusa ay ibinibigay kung ang empleyado ay nakagawa ng malalaking paglabag sa mga opisyal na tungkulin at disiplina: lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing, paglustay ng ipinagkatiwalang ari-arian, o dati ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang mga sukat ng parusa sa anyo ng pag-alis ng mga bonus, demotion o multa ay hindi nalalapat sa mga parusang pandisiplina at hindi napapailalim sa aplikasyon.

Ang pagtitiyak ng ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaaring magbigay para sa iba pang mga uri ng parusa. Halimbawa, ang pag-alis ng badge, ang pagbaba ng ranggo ay naaangkop sa mga tauhan ng militar. Ang mga tagausig ay maaaring mapagalitan nang husto.

Para sa isang maling pag-uugali, ang empleyado ay dinadala sa isang uri ng pananagutan. Sa kasong ito, hindi kinakailangang sundin ang pagkakasunud-sunod na itinakda sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang parusa ay depende sa kalubhaan ng partikular na pagkakasala at sa mga kahihinatnan nito. Upang maiwasan ang mga salungatan sa employer, ikaw, bilang isang empleyado, ay dapat malaman ang lahat tungkol sa kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.

Ano ang mga patakaran para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina?

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

1. Pag-aayos ng isang paglabag

Sa yugtong ito, kinakailangan na idokumento ang maling pag-uugali ng empleyado sa pamamagitan ng pagguhit ng isang aksyon sa pagkilala sa isang ilegal na gawain at pagsusumite ng isang memorandum sa pamamahala.

Kung ang pagkakasala ay ginawa sa pamamagitan ng pagliban sa trabaho itakda ang oras, isang opisyal ng tauhan o ibang tao na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagsubaybay sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin ng mga empleyado, ay naghahanda ng angkop na aksyon. Maipapayo na isangkot ang dalawang saksi dito, na magpapatunay sa kanilang mga lagda sa bisa ng hindi pagharap. Bilang karagdagan, ang mga tauhan ng tauhan ay gumagawa ng angkop na marka sa report card.

Ang pamamahala ng negosyo ay alam tungkol sa insidente, na, depende sa partikular na maling pag-uugali, ay nagtatalaga ng isang panloob na pagsisiyasat.

2. Paghingi ng mga paliwanag mula sa taong nagkasala

Inaalok ng employer ang empleyado na patunayan ang bisa ng mga dahilan ng maling pag-uugali sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng nakasulat na kahilingan. Kung hindi tututol ang empleyado na magbigay ng paliwanag, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang oral demand.

Ang isang paliwanag na tala ay iginuhit sa anumang anyo at ipinadala sa employer sa loob ng dalawang araw. Kung kinakailangan, ang pagsuporta sa dokumentasyon ay nakalakip dito.

Kung ang taong nagkasala ay hindi nagbibigay ng dokumento sa tinukoy na panahon, ang responsableng tao ng employer ay gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag.

3. Panloob na pagsisiyasat

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng terminong "opisyal na pagsisiyasat", ngunit para sa layunin ng isang komprehensibo at layunin na pagsasaalang-alang ng kaso, ang mga organisasyon ay nagsasanay sa pagsasagawa nito.

Upang gawin ito, sa pamamagitan ng utos ng employer, isang espesyal na komisyon ang nabuo, na kinabibilangan ng mga kinatawan serbisyo ng tauhan, kagawaran ng seguridad at panloob na audit.

Ang mga miyembro ng komisyon ay nangongolekta ng ebidensya, nakikipanayam sa mga nakasaksi, nagsasagawa ng mga pagsusuri, sa isang salita, nililinaw ang lahat ng mga pangyayari at mga dahilan para sa maling pag-uugali.

Ang mga resulta ng pagsasaalang-alang ng espesyal na komisyon ay iginuhit sa anyo ng isang konklusyon, na nagbibigay ng isang ligal na pagtatasa sa kung ano ang nangyari, mga rekomendasyon sa uri ng parusang pandisiplina para sa empleyado.

Kung sa panahon ng panloob na pagsisiyasat ay lumabas na ang mga aksyon ng empleyado ay nagpapakita ng mga palatandaan ng isang kriminal na pagkilos, ang tagapamahala ay hihilingin na ilipat ang materyal sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas o opisina ng tagausig.

Batay sa isang misdemeanor act, tala ng paliwanag at ang pagtatapos ng espesyal na komisyon, ang isang nakasulat na kautusan ay iginuhit sa aplikasyon ng isang panukalang pandisiplina sa nagkasala.

Ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina ay may kasamang paglalarawan ng: ang buong pangalan at posisyon ng empleyado, ang mga pangyayari ng maling pag-uugali, ang mga nilabag na gawain ng organisasyon, ang pagkakasala ng empleyado at ang uri ng parusang napili.

Ang aksyon ng employer sa loob ng 3 araw ay ibibigay sa taong nagkasala laban sa lagda. Kung hindi posible na pamilyar siya nang personal, ipinapadala ng opisyal ng tauhan ang dokumento sa pamamagitan ng rehistradong koreo sa lugar ng paninirahan.

Ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng empleyado sa inspektor ng estado, sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at sa korte.

Ano ang mga limitasyon sa oras para sa mga paglilitis sa pagdidisiplina?

Ang mga tuntunin para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay kinokontrol ng Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa. Maaaring maparusahan ang isang empleyado kung hindi lumipas ang isang buwan mula noong araw na nalaman ng direktang superbisor ng taong nagkasala ang maling pag-uugali. Hindi kasama sa panahong ito ang oras na ginugol sa bakasyon at sick leave.

Imposibleng maglapat ng parusa pagkatapos ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang ilegal na pagkilos. Ang panahong ito ay pinalawig sa dalawang taon kung sakaling matuklasan ang mga ilegal na aksyon batay sa mga resulta ng pag-audit o pag-audit sa pananalapi. Hindi kasama dito ang oras na ginugol sa mga paglilitis sa kriminal.

Ano ang mga kahihinatnan ng isang utos ng pagdidisiplina?

Ang kasalukuyang parusa ay hindi nagbibigay ng karapatan sa empleyado na makatanggap ng mga bonus at iba pang insentibo na pagbabayad sa loob ng isang taon. Ito ay nagsisilbing isang nagpapalubha na pangyayari sa kaso ng paulit-ulit na maling pag-uugali sa loob ng panahong ito at humahantong sa pagpapaalis.

Kailan aalisin ang parusa?

Ang parusang pandisiplina ay may bisa sa loob ng isang taon. Pagkatapos ng panahong ito, ang empleyado ay itinuturing na hindi naparusahan. Ang parusa ay maaaring bawiin nang maaga sa ilalim ng ilang mga kundisyon: sa kahilingan ng employer, sa kahilingan ng empleyado, o sa batayan ng pagtatanghal ng agarang superbisor ng empleyado.

Ang employer, nang matiyak na ang parusa ay nagkaroon ng epekto at ang empleyado ay positibong nailalarawan sa lugar ng trabaho, ay may karapatang kanselahin ang parusa sa pamamagitan ng utos.

Ang isang empleyado, na nakamit ang mahusay na mga tagapagpahiwatig ng pagganap, na napigilan ang paulit-ulit na maling pag-uugali, ay maaaring mag-aplay nang nakasulat sa pamamahala ng negosyo upang alisin ang parusa.

Ang taong kung saan ang direktang subordination ang nagkasala ay, na natiyak ang pagpapabuti sa kalidad at disiplina ng trabaho ng huli, ay may karapatang magpetisyon sa pinuno ng organisasyon na kanselahin ang parusa.

Summing up

Ang pagpapataw ng isang parusang pandisiplina ay ang karapatan ng employer, na ipinagkaloob sa kanya ng batas sa paggawa upang itayo ang normal na buhay ng negosyo at tiyakin ang disiplina ng mga tauhan. Ngunit ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa ay napapailalim sa ilang mga tuntunin sa kawastuhan at pagiging maagap kung saan nakasalalay ang legalidad ng pagbawi. Kung hindi, ang administratibong pagkilos ay kinansela, at isang administratibong multa ay ipinapataw sa ulo.

Ang aktibidad sa paggawa ay isang mahalagang katangian ng buhay ng isang tao, na hindi lamang nagdudulot ng kita, ngunit pinipilit din siyang makipag-ugnayan sa mga kasamahan at superyor.

Bilang isang patakaran, ang gayong pakikipag-ugnayan ay nasa loob ng mahigpit na balangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho o mga regulasyon ng kumpanya, na nilikha upang ma-optimize ang pakikipagtulungan sa pagitan ng mga partido. Ngunit madalas, binabalewala ng mga empleyado ang kanilang mga propesyonal na obligasyon, na nagtatanong sa disiplina sa koponan.

Paano legal na parusahan ng employer ang mga empleyado para sa maling pag-uugali? Mayroong isang alternatibong solusyon - isang parusa sa pagdidisiplina, na hindi lamang makakaapekto sa pag-uugali ng lumalabag, ngunit maging isang halimbawa para sa iba pang mga empleyado.

Ano ito

Ang disciplinary sanction ay isang lehitimong paraan ng parusa para sa isang empleyado para sa hindi wastong pagganap ng kanilang mga propesyonal na obligasyon o kanilang kamangmangan.

Tanging ang mga labag sa batas na aksyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng isang empleyado ang maaaring kumilos bilang isang paglabag sa disiplina.

Kapansin-pansin na, alinsunod sa kodigo sa paggawa, ang isang parusa ay maaaring ilapat sa isang empleyado lamang kapag nakita ang isang maling pag-uugali, ngunit hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling nagawa ang maling pag-uugali.

Hindi kasama sa panahong ito ang oras na inilaan sa empleyado para sa bakasyon o ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng kaso ng kinatawan ng katawan.

Para sa bawat maling pag-uugali, ang itinatag na mga pamantayan ay nagbibigay-daan para sa isang parusang pandisiplina. Gayunpaman, kung, pagkatapos ng parusa, ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang hindi maganda o binabalewala ang mga ito, pinapayagan itong kumuha ng isa pang parusa sa pagdidisiplina o pagpapaalis para sa kanya.

Para sa sanggunian. Ang aksyong pandisiplina ay maaari lamang ipataw ng employer. Bilang eksepsiyon, may mga kaso kung saan ang karapatan ng ibang mga opisyal na mangolekta ay dokumentado.

Ang parusang pandisiplina ay may bisa sa loob ng isang taon, pagkatapos ay awtomatiko itong aalisin. Ang isang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa isang parusang pandisiplina sa pamamagitan ng pag-aaplay sa isang korte o isang komisyon sa pagtatalo sa paggawa.

Mga uri

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng tatlong pangunahing uri ng aksyong pandisiplina: pagsaway, pagsaway, at pagtatanggal.

Ang puna at pagsaway, alinsunod sa batas ng Russian Federation, ay ibinibigay para sa mga sumusunod na uri ng mga paglabag sa disiplina:

Ang kawalan ng empleyado nang walang wastong dahilan sa lugar ng trabaho.
Ang pagtanggi ng isang empleyado nang walang magandang dahilan upang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa dahil sa mga pagbabago sa itinatag na pamamaraan ng mga pamantayan sa paggawa.
Ang pagtanggi ng isang empleyado nang walang magandang dahilan upang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri o sumailalim sa karagdagang pagsasanay, pumasa sa isang pagsusulit sa proteksyon sa paggawa.

Tungkol sa pagpapaalis, ang gayong sukat ng parusang pandisiplina ay ibinibigay sa mga sumusunod na kaso:

Paulit-ulit na hindi pinapansin ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, sa kanilang mga tungkulin sa trabaho.
Isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa kanyang mga obligasyon sa trabaho.
Sa kaso ng paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng isang empleyado, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian ng kumpanya, ang maling paggamit nito.
Sa mga kaso kung saan ang isang empleyado sa lugar ng trabaho ay nakagawa ng isang imoral na gawain na pumukaw ng kawalan ng tiwala sa manager.
Sa kaganapan na ang empleyado ay lumitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alak o pagkakalantad sa droga.
Kung sakaling ibinunyag ng isang empleyado ang isang lihim ng kalakalan ng negosyo o iba pang kumpidensyal na impormasyon.
Sa kaso ng paglabag ng empleyado sa itinatag na mga patakaran ng proteksyon sa paggawa, na kasama seryosong kahihinatnan, halimbawa, mga aksidente, aksidente, atbp.

Video: Legal na payo

Ang bisa ng isang parusang pandisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang balangkas ng pambatasan ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol ang tagal ng mga parusa sa pagdidisiplina. Ang parusa ay dapat ilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling ang mga paglabag ng nasasakupan ay ipinahayag, maliban sa bakasyon ng empleyado at mga paglilitis ng mga awtorisadong istruktura.

Ipinagbabawal na maglapat ng parusa para sa paglabag sa mga obligasyong propesyonal pagkatapos ng anim na buwan mula sa sandali ng pagtuklas ng mga iligal na aksyon, at ayon sa mga resulta ng mga nauugnay na inspeksyon ng mga karampatang istruktura - hindi lalampas sa 2 taon. Ang tinukoy na panahon ay hindi kasama ang oras na inilaan para sa mga paglilitis ng kasong kriminal.

Ang mga tagapag-empleyo, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ay subukang maglapat ng parusang pandisiplina pagkatapos ng pagtatapos ng pinakamababang panahon na inilaan para sa pamamaraan. Ang ganitong mga paglabag ay humahantong sa pagkilala sa parusa bilang hindi wasto.

Ano ang hindi isang paglabag sa disiplina

Malinaw na kinokontrol ng legislative framework ang mga pagkakasala na maaaring maiugnay sa mga paglabag sa disiplina. Kung ang isang empleyado ay hindi makatwirang inakusahan ng isang pagkakasala, mapapatunayan niya ang kanyang kawalang-kasalanan.

Kaya, ang mga pagkakasala sa pagdidisiplina ay hindi ang mga aksyon na walang kaugnayan sa pagtupad ng mga obligasyon sa paggawa na kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho at mga regulasyon ng kumpanya.

pagkakasunud-sunod ng overlay

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusang pandisiplina sa isang subordinate ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod.

Sa pagsasagawa, ang pamamaraan ay kinabibilangan ng mga sumusunod na hakbang:

Natuklasan ng isang employer ang isang paglabag sa tungkulin ng isang empleyado.
Batay sa isang nakapirming maling pag-uugali, hinihiling ng tagapag-empleyo ang empleyado na magsulat ng isang paliwanag na tala.

Para sa sanggunian. Sa kaganapan na ang empleyado ay hindi nagpapakita ng isang tala sa loob ng 2 araw, pagkatapos ay ang nauugnay mga opisyal bumubuo ng isang gawa. Kung ang empleyado ay sumulat ng isang tala, dapat nitong isaad ang mga dahilan para sa maling pag-uugali.

Kung sakaling itinuring ng tagapag-empleyo na ang sanhi ng maling pag-uugali ay hindi magalang, isang utos ay iginuhit upang magpataw ng parusang pandisiplina.

Kahanga-hangang utos

Utos na magpataw ng pananagutan sa lumabag disiplina sa paggawa maipapatupad lamang kung ang kasalanan ng empleyado ay ganap na makatwiran.

Kung ang isang pagsaway o pangungusap ay nagsisilbing isang paraan ng parusa, ang dokumento ay maaaring iguhit sa libreng anyo.

Kung pinag-uusapan natin ang pagpapaalis ng isang empleyado, ang dokumentasyon ay dapat na iguguhit alinsunod sa itinatag na mga pamantayan(Para sa isang halimbawang utos ng pagdidisiplina, pumunta sa).

Maagang pag-withdraw

Nakasaad sa lehislasyon na kung ang lumabag ay hindi makatanggap ng bagong parusang pandisiplina sa loob ng isang taon, aalisin ito. Sa pagsasagawa, may mga kaso ng maagang pag-alis ng parusa.

Alinsunod sa Labor Code, ang maagang pag-alis ng parusang pandisiplina ay posible sa mga sumusunod na kaso:

sa inisyatiba ng mga awtoridad;
batay sa inisyatiba ng isang subordinate;
sa inisyatiba ng pinuno;
batay sa kahilingan ng mga istruktura ng regulasyon, halimbawa, isang unyon ng manggagawa.

Para sa pagpaparehistro ng pamamaraan, kinakailangan upang gumuhit ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Para sa isang sample na dokumento, pumunta sa

apela

Ang mga itinatag na pamantayang pambatasan ay nagpapahintulot sa mga empleyado na sumailalim sa aksyong pandisiplina na umapela laban sa desisyon. Upang gawin ito, ang empleyado ay dapat mag-aplay sa isang espesyal na komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa o sa mga awtoridad ng hudikatura.

Ang kinatawan ng mga awtoridad ay may karapatang humingi mula sa employer ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakasala ng nagkasala at magsagawa ng inspeksyon sa pamamagitan ng pagtatakda ng petsa para sa pamamaraan o dumating nang walang paunang kasunduan sa petsa.

Ang mga naturang hakbang ay direktang nakasalalay sa mga sumusunod na salik:

ang kalubhaan ng paglabag sa disiplina;
mga kaso kapag ang isang buntis na empleyado o isang empleyadong may kapansanan ay nag-apply sa komisyon.

Batay sa maingat na pagsusuri, maaaring talikuran ng mga kinatawan na awtoridad ang parusang pandisiplina sa mga sumusunod na kaso:

kung ang akusasyon ay walang batayan;
kung may nakitang error sa pagdodokumento aksyong pandisiplina;
kung ang mga tuntuning inilaan para sa aksyong pandisiplina ay nilabag.

Mga kahihinatnan para sa empleyado at employer

Ang aksyong pandisiplina, bilang isang sukatan ng parusa para sa isang empleyado para sa hindi pagpansin sa kanyang mga propesyonal na obligasyon, ay makikita kapwa sa employer at direkta sa lumabag.

Ang unang partido ay tumatanggap ng pinalawig na mga karapatan kaugnay ng nasasakupan nito.

Kaya, ang mga awtoridad ay may karapatan na isagawa ang mga sumusunod na hakbang:

Ang employer ay may pagkakataon na bahagyang o ganap na tanggalin ang bonus ng empleyado na nakagawa ng maling pag-uugali.
Kung sakaling ang isang empleyado ay paulit-ulit na lumabag sa kanyang mga propesyonal na tungkulin, ang manager ay may pagkakataon na tanggalin siya.

Karapatan ng employer na bawiin ang parusa

Ang tagapag-empleyo, alinsunod sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan, ay may karapatang independiyenteng magpasya sa maagang pag-alis ng inireseta na parusa mula sa subordinate. Upang gawin ito, kinakailangan na magsulat ng isang naaangkop na aplikasyon kung saan ipinapahiwatig ng employer nang detalyado ang dahilan para sa pag-alis ng parusa mula sa buong empleyado.

Kaya, ang parusa sa pagdidisiplina ay isang sukatan ng parusa para sa isang empleyado na hindi pinansin ang kanyang mga propesyonal na tungkulin, na nagdulot ng pinsala sa negosyo.

Kailangang maunawaan ng mga tagapag-empleyo ang masalimuot na parusang pandisiplina. Kung hindi, ang kaunting pagkakamali ay magiging sanhi ng pagpapawalang bisa ng parusa para sa empleyadong lumabag sa kanyang mga obligasyon sa trabaho.

Ang isang parusang pandisiplina ay ipinapataw sa empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala sa pagdidisiplina.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina, at sa mga kaso na itinatag ng mga batas ng Republika ng Kazakhstan o isang paglabag sa disiplina ay natuklasan batay sa mga resulta ng pag-audit o pag-audit ng pananalapi. at mga aktibidad na pang-ekonomiya ng employer - pagkalipas ng 1 taon mula sa petsa na nakagawa ang empleyado ng isang paglabag sa disiplina.

Tandaan: May mga kaso kung saan ang parehong maling pag-uugali ay maaaring ilapat sa parehong pandisiplina at, halimbawa, administratibong responsibilidad. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay kailangang maging maingat sa paglalapat ng oras ng pagpapataw ng mga parusa.

Dapat pansinin na ang panuntunan sa daloy ng isang buwan mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng desisyon ng karampatang awtoridad ay nalalapat lamang sa mga naturang administratibong pagkakasala tulad ng pagnanakaw ng pag-aari ng iba, paglustay, sinasadyang pagsira ng ari-arian o pinsala sa ari-arian. Para sa sitwasyon kung saan ang parehong maling pag-uugali ay maaaring ilapat sa parehong pananagutan sa disiplina at administratibo, ang kasalukuyang buwanang termino nagsisimula mula sa sandaling natuklasan ang maling pag-uugali, at hindi dapat iugnay ng tagapag-empleyo ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang desisyon na dalhin sa responsibilidad na administratibo. Para sa kadahilanang kung ang tagapag-empleyo ay naghihintay para sa desisyon ng awtorisadong katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga paglabag sa administratibo, kung gayon siya ay nanganganib na mawala ang buwanang panahon na itinatag ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Republika ng Kazakhstan. Dahil sa administrative proceedings, ang mga termino ay maaaring mas mahaba kaysa ibinigay sa employer ng Labor Code ng Republic of Kazakhstan.

Kung ipinapalagay namin na ang employer ay nagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa empleyado alinsunod sa inilarawan na sitwasyon, dapat tandaan na sa pagtatapos ng pagsisiyasat at pagsasaalang-alang ng administratibong pagkakasala, ang kawalan ng kasalanan ng empleyado ay maaaring maitatag. , at pagkatapos ay ang huli ay magkakaroon ng mga batayan para sa pagpunta sa korte o sa state labor inspectorate.

Mga kaso kung saan sinuspinde ang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina.

Ang mga pagbubukod ay ang mga sumusunod na kaso:

kapag ang empleyado ay pinalaya mula sa trabaho dahil sa pansamantalang kapansanan;

ang panahon ng pagpapalaya ng empleyado mula sa trabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampublikong;

ang empleyado ay nasa bakasyon o nasa isang business trip.

Sa mga kasong ito, ang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay sinuspinde sa tagal ng pagkawala ng empleyado.

Tagal ng aksyong pandisiplina

Ang parusang pandisiplina ay may bisa sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng aplikasyon nito. Ang pagbubukod ay ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Matapos ang pag-expire ng 6 na buwang panahon, ang parusang pandisiplina ay awtomatikong aalisin, at ang empleyado ay itinuturing na hindi sumailalim sa aksyong pandisiplina. Ang aksyon ng employer sa pagtanggal ng parusang pandisiplina ay hindi inilabas. Gayunpaman, kung sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ang empleyado ay sasailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, ang orihinal ay mananatiling may bisa at isasaalang-alang sa pantay na batayan ng huling inilapat na parusang pandisiplina. Sa pamamagitan ng pagtatatag ng validity period ng isang disciplinary sanction, pinahihintulutan ng mambabatas ang posibilidad ng maagang pag-withdraw nito. Ang maagang pag-withdraw ng isang disciplinary sanction ay posible kapwa sa sariling inisyatiba ng employer, na naglapat ng sanction, at sa kahilingan ng agarang superbisor ng ang empleyado na pinahintulutan, o sa kahilingan ng isang kinatawan ng mga empleyado, halimbawa, isang unyon ng manggagawa. Ang empleyado ay may karapatan din na mag-aplay para sa pagtanggal ng isang parusang pandisiplina.

Ang isang empleyado kung saan ang parusa sa pagdidisiplina ay tinanggal nang maaga sa iskedyul ay itinuturing na hindi nabigyan ng sanction. Sa maagang pag-alis ng isang parusang pandisiplina, isang utos o utos ng employer na nagpataw ng parusang pandisiplina ay inilabas.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng anumang panahon pagkatapos na ang tanong ng pag-alis ng parusang pandisiplina ay maaaring itaas. Ang posibilidad ng maagang pag-withdraw ay tinutukoy batay sa mga partikular na pangyayari, ang pag-uugali ng empleyado at ang inisyatiba ng mga taong may karapatang mag-aplay para sa pagtanggal ng parusa.

Pagsisimula ng form

Alinsunod sa Artikulo 22 at 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo, na may awtoridad ng awtoridad sa pagdidisiplina, kung sakaling ang isang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ay nakapag-iisa na pumili ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Kasabay nito, sa opinyon ng maraming mga pinuno ng pribadong negosyo, ang pag-unawa sa awtoridad na ito ay batay sa prinsipyo ng "kung ano ang gusto ko, binabalikan ko", at kung saan, sa kanilang opinyon, ay nagbibigay sa kanila ng pagkakataong maglapat ng anumang mga hakbang. ng responsibilidad sa mga empleyado. Gayunpaman, itinatag ng mambabatas ang mga sumusunod na parusang pandisiplina na maaaring ilapat ng employer kaugnay sa mga empleyadong lumabag sa disiplina sa paggawa:

komento;

pagpapaalis sa nararapat na dahilan.

Ang listahan sa itaas ng mga parusa, hindi tulad ng mga hakbang sa insentibo, ay kumpleto at hindi maaaring palawakin. Ang mga karagdagang hakbang sa pagdidisiplina ay posible lamang kung ang empleyado ay napapailalim sa espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina. Ang Bahagi 2 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina. Kaya, ang Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation", bilang karagdagan sa pangkalahatang listahan ng mga parusa na inilapat sa mga empleyado, ay nagbibigay ng mga parusa bilang isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod, exemption mula sa isang posisyon sa serbisyong sibil na pinapalitan.

Konklusyon

Ang yugtong ito ay hindi sapilitan sa pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina, gayunpaman, dapat tandaan ng tagapag-empleyo na kung ang parusang pandisiplina ay walang batayan o kung ang mga patakaran para sa pagpapataw nito ay hindi sinusunod, ang empleyado ay may karapatang ibalik ang kanyang mga karapatan sa paggawa. Ayon sa probisyon ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 7 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation), ang anumang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) sa mga katawan para sa ang pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa (simula dito - CCC), hukuman) sa paraang itinakda ng batas. Ang mga pangunahing kapangyarihan ng state labor inspectorate ay nakasaad sa mga artikulo 356-357 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kakayahan at pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng CCC ay tinukoy sa mga artikulo 387-390 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga artikulo 391-397 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakita ng isyu ng pagsasaalang-alang sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte. Batay sa nabanggit, iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na kapag isinasaalang-alang ang paglilitis sa muling pagbabalik, ang obligasyon na patunayan ang bisa ng pagpapaalis ay nakasalalay sa employer. Kasabay nito, sa kaso ng hindi pagsunod sa itinatag na pamamaraan at (o) mga deadline, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang labag sa batas, at ang tinanggal na empleyado ay maaaring maibalik, bilang karagdagan, ang korte ay obligado sa employer na magbayad ng sahod sa empleyado sa panahon ng sapilitang pagliban. batas sa paggawa hindi alam ang konsepto ng "pagbabayad" ng parusa at ginagamit lamang ang konsepto ng "pagtanggal" ng parusang pandisiplina. Samakatuwid, pagkatapos ng isang taon na lumipas mula sa petsa ng pagpapataw ng parusa, ang empleyado ay itinuturing na hindi nagkaroon ng parusang pandisiplina. Ang pamamaraang ito ng mambabatas, siyempre, ay hindi kasama ang pagpasok ng isang parusang pandisiplina sa libro ng trabaho. Gayunpaman, ang parusa ay tinanggal dahil sa pag-expire ng tinukoy na panahon lamang sa kondisyon na sa panahong ito ang empleyado ay hindi sasailalim sa isang bagong parusang pandisiplina. Ibig sabihin, napapailalim, iyon ay, sa kanyang sarili, ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapataw ng isang parusa ay hindi pumipigil sa pag-alis ng multa sa katapusan ng taon, maliban kung ang may-ari ay may oras na isailalim ang empleyado sa isang bagong parusa sa loob ng panahong ito. Ang isang taon na panahon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpapataw, ang araw ng pagpapataw ay dapat isaalang-alang ang araw ng abiso sa empleyado laban sa pagtanggap ng anunsyo ng parusa [3, p.79].

Ang mambabatas ay nagbibigay ng abiso sa empleyado ng pagpapataw ng parusa bilang isa sa mga yugto ng aplikasyon ng parusa. Hanggang sa abiso sa empleyado, ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa ay itinuturing na hindi kumpleto. Ang may-ari ay may karapatang tanggalin ang parusang pandisiplina sa pamamagitan ng utos anumang oras bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng pagpapataw. Gayunpaman, pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang maagang pag-alis ng parusa sa ilalim ng dalawang kundisyon: 1) kung ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong paglabag sa disiplina sa paggawa; 2) nagpakita ng kanyang sarili bilang isang matapat na manggagawa. Ipinagbabawal na mag-aplay ng mga insentibo sa empleyado sa panahon ng bisa ng parusa sa pagdidisiplina.

Listahan ng mga mapagkukunan ng impormasyon na ginamit:

Anumang parusa, kabilang ang parusang pandisiplina, ay dapat na katwiran, gawing pormal at ipatupad nang mahigpit alinsunod sa batas sa paggawa. Kung hindi, posibleng mag-apela sa utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa bahagi ng empleyado. Isaalang-alang pa natin kung anong mga uri ng mga parusang pandisiplina ang umiiral at kung paano dapat na tama ang pagpapataw ng parusa.

Ang parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang parusang pandisiplina sa pagpapatupad ng mga relasyon sa paggawa ay isang parusang inilapat sa isang empleyado ng isang organisasyon, anuman ang kanyang ranggo at katayuan. Maaaring magpataw ng singil sa mga sumusunod na kaso:

sa kaso ng hindi pagtupad o hindi magandang kalidad na pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin;
sa kaso ng paglabag sa mga patakaran at regulasyon ng kumpanya, na inireseta sa mga panloob na regulasyon:
- paglabag sa disiplina sa paggawa,
- presensya sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga,
- pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, atbp.

Ang mga ito at iba pang mga dahilan kung saan maaaring sundin ang parusa ay nabaybay sa Labor Code (LC) ng Russian Federation, sa Art. 81 .

Kapansin-pansin na ang kamangmangan ng isang mamamayan sa kanyang mga opisyal na tungkulin ay hindi nagpapagaan sa kanya ng responsibilidad para sa kanilang kabiguan na gampanan ang mga ito. Ang lahat ng mga aksyon na dapat isagawa ng isang empleyado ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho pagtatapos sa pagitan niya at ng amo. Ang pagiging pamilyar sa dokumentong ito ay isang priyoridad para sa trabaho.

Mga kakaibang katotohanan

Ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay pinapayagan nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pag-aayos ng maling pag-uugali, habang hindi isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa sick leave, sa bakasyon, pati na rin ang tagal ng oras na ginugol na isinasaalang-alang ang opinyon ng ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat lamang sa kaso ng napatunayang pagkakasala ng empleyado at dokumentaryong pag-aayos ng katotohanan ng paglabag. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho para sa isang hindi pinahihintulutang dahilan, at ang pagliban ay hindi minarkahan sa kanyang card ng rekord ng oras ng pagtatrabaho, kung gayon hindi posibleng maglapat ng anumang mga parusa sa kanya.

Maaari kang magtala ng paglabag sa disiplina gamit ang mga sumusunod na dokumento:

kumilos. Ito ay pinagsama-sama pangunahin sa kaso ng mga paglabag sa likas na disiplina. Halimbawa, kapag nahuhuli sa trabaho, kapag lumiban, atbp.;
tala ng ulat. Ito ay inisyu ng pinuno ng lumalabag na empleyado tungkol sa hindi pagtupad o hindi magandang kalidad na pagganap ng mga opisyal na tungkulin, sa kaso ng paglabag sa pag-uulat, atbp.;
minuto ng desisyon ng komite. Ang dokumentong ito ay iginuhit, halimbawa, sa kaganapan ng materyal na pinsala sa kumpanya.

Ang isang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa isang parusang pandisiplina sa tulong ng inspektorate ng paggawa ng estado.

Ang termino ng isang parusang pandisiplina ay isang taon, at kung sa panahong ito ang empleyado ay hindi nakatanggap ng isang bagong parusang pandisiplina, kung gayon siya ay ituturing na walang parusa sa pagdidisiplina.

Terminolohiya ng parusang pandisiplina bilang isang legal na kilos

Ang parusang pandisiplina, tulad ng anumang aksyong pamamaraan, ay mahigpit na kinokontrol Kodigo sa Paggawa(TC) RF. Ang paglabag sa mga pamantayan at pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa ay maaaring humantong sa isang apela laban sa aplikasyon nito at pagkilala bilang hindi wasto.

Ang pamamaraan ng parusa sa pagdidisiplina ay nagpapahiwatig na mayroong isang paksa, bagay, subjective at layunin na panig sa kaso:

ang paksa ay isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina;
object - ang mga pamantayan at pamamaraan na itinatag sa organisasyon ng paggawa;
ang subjective side ay ang kasalanan ng empleyado;
ang layunin na bahagi ay ang kaugnayan sa pagitan ng kasalanan ng nakakasakit na empleyado at ang mga kahihinatnan.

Mga uri ng responsibilidad sa pagdidisiplina ng mga empleyado

Mayroong ilang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina na inaprubahan ng batas sa paggawa ng Russian Federation (Artikulo 192 ng Labor Code). Ang mga ganitong uri lamang ang maaaring gamitin para sa relasyon sa paggawa ang iba ay magiging ilegal.

Mga uri ng singil:

komento,
pasaway,
pagpapaalis.

Ang listahan ay na-modelo sa pagkakasunud-sunod ng pagtaas ng kalubhaan ng parusa para sa mga paglabag na ginawa. Remark - ang mildest sukatan ng impluwensya, ay ibinibigay sa bibig. Ang pagsaway ay inihayag din nang pasalita, ngunit may mas malubhang kahihinatnan.

Kung ang isang empleyado ay maraming pasaway, maaari siyang matanggal sa trabaho nang legal. Ang pagpapaalis, bilang isang sukatan ng parusang pandisiplina, ay inilalapat sa kaso ng mga paulit-ulit na paglabag kung saan ang empleyado ay dati nang binigyan ng mas maluwag na uri ng parusa.

Isang parusa lamang ang maaaring ilapat sa bawat paglabag. Magbigay tayo ng isang halimbawa: hindi natapos ng empleyado ang trabaho sa loob ng tinukoy na oras. Kung sinaway ng employer ang empleyado para dito, wala siyang karapatang mag-anunsyo ng karagdagang pagsaway.

Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay ang obligasyon ng isang empleyado na magkaroon ng parusa alinsunod sa batas sa paggawa kapag nakagawa ng mga labag sa batas na gawain.

Mga dahilan para sa pagpapataw ng parusa

Ang parusa ay maaaring ipataw ng employer sa empleyado, kung may mga batayan para doon. Ang dahilan para sa isang parusa sa pagdidisiplina ay ang paggawa ng isang paglabag sa disiplina (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang eksaktong nasa ilalim ng mga salita ng isang paglabag sa disiplina:

pagiging huli sa trabaho;
hindi pagdalo sa lugar ng trabaho walang magandang dahilan (pag-iwas);
pagiging nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng alkohol o pagkalasing sa droga;
paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan;
pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan;
hindi pagtupad o mahinang kalidad na pagganap ng mga opisyal na tungkulin na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho;
hindi pagsunod sa mga patakaran at regulasyon ng kumpanya, atbp.

Anumang mga paglabag na ginawa ng empleyado, hindi kasama sa listahan posibleng dahilan para sa pagpataw ng isang disciplinary sanction, ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpataw ng parusa. Para sa isang misdemeanor, isang disciplinary sanction lang ang maaaring ipataw.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay pangkalahatan at espesyal. Pangkalahatang nalalapat sa lahat mga kolektibo ng paggawa, at mga espesyal lamang sa ilang mga lugar, halimbawa, sa Armed Forces of the Russian Federation o sa pampublikong serbisyo.

Ilang mga katotohanan

Sa kaso ng maagang pagpapalaya ng isang empleyado mula sa isang parusa, ang employer ay kailangang i-back up at gumuhit ng isang utos "upang alisin ang parusa", at ang empleyado ay kailangang pamilyar dito at ilagay ang kanyang pirma. Ang organisasyon ay maaaring gumuhit ng anyo ng order sa sarili nitong.

Pangkalahatang mga parusa sa pagdidisiplina, ayon sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation:

komento,
pasaway,
pagpapaalis.

Ang isang pangungusap ay ang pinakamatipid na sukatan ng impluwensya, at ang pagpapaalis ay isang matinding isa.

Mga tuntunin para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pagpapataw ng multa ay posible lamang sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon pagkatapos maganap ang paglabag. Itong tuldok katumbas ng 1 buwan ng kalendaryo mula sa petsa ng pag-aayos ng nagawang paglabag sa disiplina, ngunit hindi hihigit sa 6 na buwan mula sa petsa ng komisyon nito ay dapat lumipas. Dapat tandaan na ang panahong ito ay hindi kasama ang oras kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon, may sakit o wala para sa iba pang mga kadahilanan mula sa lugar ng trabaho.

Kung ang isang paglabag ay nahayag sa panahon ng anumang inspeksyon, kung gayon ang panahon ng limitasyon ay 24 na buwan (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado

Mayroong isang tiyak na pamamaraan para sa pagkuha ng mga hakbang para sa isang paglabag sa disiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbabago o pagtanggal sa alinman sa mga yugto ay maaaring gawing labag sa batas ang pagpapataw ng parusa at magresulta sa pagkansela nito.

Stage 1: ang employer ay tumatanggap ng senyales tungkol sa paggawa ng isang maling pag-uugali.

Ang senyas na ito ay dapat na nakasulat. Ito ay maaaring isang gawa, ulat, memorandum o protocol ng desisyon ng komisyon pagkatapos ng anumang pagpapatunay. Ang alinman sa mga nakalistang dokumento ay dapat maglaman ng paglalarawan ng paglabag na ginawa. Ang petsa na natanggap ng employer ang signal ay ang petsa na binuksan ang kaso ng pagdidisiplina.

Mausisa na impormasyon

Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang pangangailangan ng employer na magbigay ng mga paliwanag at ang kaukulang aksyon sa kawalan ng mga paliwanag na ito nang nakasulat ay mga batayan para sa aksyong pandisiplina. Gayunpaman, kung ang empleyado ay nagbibigay ng isang paliwanag na tala, na sinusunod ang mga deadline, kung gayon ang parusa ay maaaring kanselahin.

Stage Blg. 2: paglalahad ng nakasulat na kahilingan sa empleyado para sa paliwanag ng ginawang gawa.

Matapos basahin ang kinakailangang ito, dapat ilagay ng empleyado ang kanyang pirma.

Hakbang 3: Paliwanag ng empleyado ng kaganapan.

Ang anyo ng pagtatanghal ay isang tala ng paliwanag. Dapat itong maglaman ng paglalarawan ng mga dahilan na humantong sa paglabag. Ang mga dahilan ay maaaring parehong wasto at walang galang.

Sinusuri ng employer ang mga dahilan para sa pamantayang ito, may karapatan siyang pag-uri-uriin ang mga ito sa kanyang sariling paghuhusga. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang konsepto ng " isang magalang na dahilan”, samakatuwid, ang karaniwang tinatanggap na mga batayan ay inilalapat: sakit, kakulangan ng materyal na mapagkukunan para sa aktibidad sa paggawa, pagpapatupad ng mga utos mula sa mas mataas na awtoridad, atbp.

Ang empleyado ay may karapatang hindi magsulat ng isang paliwanag na tala, sa kasong ito, pagkatapos ng 2 araw ng paghihintay, ang employer (o iba pang responsableng tao) ay dapat gumawa ng isang espesyal na aksyon sa kawalan ng mga paliwanag mula sa empleyado. Ang batas na ito ay dapat pirmahan ng employer (o kinatawan ng employer) at 2 saksi.

Stage 4: Pagpapataw ng parusang pandisiplina.

Kung kinikilala ng tagapag-empleyo ang sanhi ng maling pag-uugali sa bahagi ng empleyado bilang kawalang-galang, kung gayon siya ay may karapatang maglapat ng isa sa mga hakbang sa pagdidisiplina. Ang ganitong desisyon ay ginawa sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang kautusan. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng mga sumusunod na puntos:

numero ng order at petsa ng paglabas;
ang batayan para sa pagguhit ng dokumento ay ang mga salita na ang isang tiyak na parusa sa pagdidisiplina ay inilapat sa isang partikular na empleyado (na nagpapahiwatig ng buong pangalan at posisyon);
isang indikasyon ng dahilan kung bakit ipinataw ang parusa;
pirma ng employer.

Ang kautusan ay isang mahalagang dokumento upang kumpirmahin ang mga katotohanan ng pagpapataw ng mga parusa. Ang ilang mga naturang dokumento ay isang magandang dahilan para sa employer na gumawa ng isang matinding sukatan ng aksyong pandisiplina - pagpapaalis (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung walang ibang mga parusa sa loob ng isang taon, at pagkatapos ng taong iyon, ang empleyado ay dapat na iwaksi ang parusa. Sa kahilingan ng employer, maaari itong alisin sa loob ng isang taon, gayundin sa kahilingan ng empleyado, o sa kahilingan ng kinatawan ng katawan o ng pinuno ng empleyado.

Stage number 5: familiarization ng empleyado sa ibinigay na order.

Dapat itong gawin ng mga empleyado ng departamento ng mga tauhan o ng employer mismo nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito. Ang pagiging pamilyar sa utos ay kinumpirma ng sulat-kamay na lagda ng empleyado. Kung ang isang mamamayan ay tumanggi sa pamamaraang ito, pagkatapos ay isang espesyal na kilos ang iginuhit na nag-aayos ng pagtanggi.

Mga alternatibong hakbang sa pagdidisiplina

Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ng impluwensya ay maaaring ilapat hindi lamang sa mga kolektibo ng paggawa, kundi pati na rin sa iba pang mga istruktura. Halimbawa, sa ranggo ng Armed Forces of the Russian Federation, sa mga katawan ng estado. Ang ligal na regulasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga istrukturang ito ay isinasagawa, ayon sa pagkakabanggit, ng Charter "Sa Armed Forces of Russia" at pederal na batas(FZ) "Sa mga lingkod sibil".

Ang listahan ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa Sandatahang Lakas, bilang karagdagan sa mga pamantayan, ay mayroon ding ilang karagdagang mga parusa:

demosyon;
pag-aresto sa disiplina;
pag-alis ng leave of absence;
pagpapatalsik (kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagsasanay sa militar, mga kurso, mga institusyong pang-edukasyon);
appointment ng isang work order nang wala sa turn, atbp.

Panoorin ang video sa oras ng pagdadala ng empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina

Mga kahihinatnan ng pagpapataw ng parusa

Ang parusa ay isang opisyal na babala sa empleyado tungkol sa hindi pagtanggap ng maling pag-uugali na ginawa niya. Ang mga paulit-ulit na paglabag ay humahantong sa mga regular na parusa sa anyo ng mga komento at pagsaway. Sa ganitong kaso, may karapatan ang employer na tanggalin ang empleyado para sa legal na batayan na may angkop na salita.

Kung, sa umiiral na mga parusa, ang empleyado ay hindi nakagawa ng gayong mga paglabag sa loob ng taon, kung gayon ang ipinataw na parusa ay awtomatikong aalisin sa kanya.

Ang lahat ng mga katanungan ng interes ay maaaring itanong sa mga komento sa artikulo.

Kasama sa mga relasyon sa pagtatrabaho ang ilang aspeto, kung saan hindi ito ang huling lugar. Kung ito ay nilabag, ang ganitong konsepto bilang "kapabayaan" ay ipinakilala sa mga legal na relasyon. Iresponsableng saloobin sa opisyal na tungkulin napapailalim sa aksyong pandisiplina.

Ang panukalang ito ay nagpapahintulot sa iyo na ayusin ang mga relasyon sa paggawa, panatilihin ang mga ito sa loob ng batas. , tulad ng iba pang parusa, ay maaaring iapela. At ang pagpapataw ng parusang ito ay nauugnay sa ilan mahahalagang nuances na dapat malaman ng mga employer at empleyado.

Paglabag sa disiplina sa paggawa bilang dahilan ng pagpapataw ng parusang pandisiplina

Kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang pamamaraan at mga patakaran para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina. Sa parehong dokumento, makikita mo ang mga patakaran para sa pagproseso ng mga dokumento (artikulo 193 - 195):

Una, kapag nakita ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ang taong nagsasagawa ng mga tungkulin sa pamamahala na may kaugnayan sa isang empleyado na nahuli sa kapabayaan ay nagsusulat ng isang ulat kung saan ipinapahiwatig niya ang lahat ng mga pangyayari ng insidente (halimbawa, ang tagapamahala ng site ay sumulat sa direktor) .
Pangalawa, ang pinuno ng buong negosyo ay nangangailangan ng isang paliwanag na tala mula sa lumalabag sa disiplina sa paggawa. Siya, sa turn, ay dapat na sabihin ang kanyang pananaw sa kung ano ang nangyari, sabihin ang tungkol sa lahat ng mga pangyayari na humantong sa kapabayaan ng mga tungkulin, halimbawa, pagliban.

Dagdag pa, ang takbo ng kaso ay nakasalalay sa kung ang nagkasala ay nagsusulat ng isang paliwanag na tala o hindi. Kung hindi siya sumulat (opisyal na tumanggi o binabalewala lamang ang mga kinakailangan nang tahimik), ang pamamahala ay kailangang gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng isang paliwanag na tala.

Kung ang isang paliwanag na tala ay ibinigay, ang tagapamahala ay dapat isaalang-alang at pag-aralan ang lahat ng mga pangyayari ng insidente. Kung mahirap ang kaso, kaya mo. Minsan kinakailangan na isama ang ibang mga espesyalista para sa konsultasyon o magsagawa ng mga pag-audit. Mga partikular na aksyon depende sa uri ng paglabag.

Pagpapataw ng parusang pandisiplina: eskematiko

Kapag nalinaw na ang lahat, naglabas ng utos ang pinuno na magpataw ng disciplinary sanction. Baka mapagalitan sila, sa mas seryosong mga pangyayari -. Sa pinakamalalang kaso, nangyayari ang pagpapaalis. Pagkatapos ay iniimbitahan ang lumalabag na pumirma na nabasa na niya ang utos. Kung tumanggi siyang pumirma, kinakailangan para sa ulo na gumawa ng isang aksyon tungkol dito.

Pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon, ang taong nakatanggap ng parusa ay maaaring mag-aplay sa pamamagitan ng sulat upang hilingin ang pagtanggal ng parusa. Upang gawin ito, kailangan mo lamang gumawa ng isang aplikasyon sa anumang anyo.

Upang palakasin ang legal na epekto sa pamamahala, maaari kang mag-attach ng petisyon mula sa komite ng unyon ng manggagawa o ang iyong agarang superbisor sa aplikasyon. Napapailalim sa disiplina sa paggawa, isang maingat at responsableng saloobin sa negosyo, hindi magiging mahirap na makakuha ng naturang dokumento mula sa mga kasamahan.

Ang nasa itaas ay ang mga pangunahing yugto ng pagpapataw ng parusa at pag-iipon mga kinakailangang dokumento. Ang bawat isa sa mga hakbang na ito ay may sariling oras ng pagkilos, sarili nitong mga tuntunin. Kapag ang panahon na tinukoy sa batas ay nag-expire, ang lahat ng mga aksyon na ginawa ay ituturing na hindi naaayon sa batas (walang bisa).

Kung hindi posible na alisin ang parusa nang maaga sa iskedyul (sa isang aplikasyon, petisyon), ang ipinataw na parusa ay awtomatikong aalisin pagkatapos ng pag-expire ng panahon.

Ang materyal ng video ay magpapakilala sa iyo sa pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina:

Mga pangunahing petsa

Matapos ang isang kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa, ang tagapamahala ay binibigyan ng isang buwan upang magsagawa ng mga aksyon na may kaugnayan sa pagpataw ng isang parusang pandisiplina. Nagsisimula ang countdown mula sa araw o kahit na sa sandaling nagkaroon ng kapabayaan sa mga tungkulin. Ngunit ang panahong ito ay pinalawig sa kaso kung ang taong nahatulan ng paglabag ay, dahil maaari kang magbakasyon ng higit sa isang buwan.

Ang time frame para sa pagiging pamilyar sa empleyado na nabigyan ng sanction sa order ay 3 araw. Sa loob ng 3 araw ng trabaho pagkatapos mailabas ang order, dapat lagdaan ng empleyado ang dokumentong ito. Kung ang empleyado ay sinabihan ng pangangailangan na maging pamilyar sa utos at pag-sign, ngunit tumanggi na gawin ito, kung gayon ang tagapamahala ay obligadong gumawa ng isang aksyon tungkol dito.

Ang pagsulat ng isang paliwanag na tala kung saan itinakda ng empleyado ang kanyang pananaw sa sitwasyon ay mayroon ding sariling time frame. Maaari itong isulat anumang oras, ngunit hindi lalampas sa pagpapalabas ng order. Kaya una ay isang paliwanag na tala, pagkatapos ay isang utos.

Kung ang may kasalanan ng kapabayaan ay hindi pumasok sa trabaho, dapat siyang opisyal na ipaalam sa pangangailangan na magbigay ng mga paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat. Para dito, ibinigay ang posibilidad ng pagpapadala ng telegrama.

Kung ang isang tao ay tumanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala o binalewala lamang ang mga kinakailangan, pagkatapos pagkatapos ng 2-araw na panahon, ang isang gawa ng pagtanggi ay iginuhit.

Iba-iba ang mga parusang pandisiplina

Kung ang empleyado ay naniniwala na ang paglabag ay nangyari dahil hindi niya nagawa ang kanyang mga tungkulin tulad ng nararapat, halimbawa, siya ay nahuli, pagliban, dapat patunayan ito. Halimbawa, magbigay ng sertipiko mula sa isang institusyong medikal.

Kung ang pagliban ay dahil sa pagganap ng mga tungkulin ng estado, dapat ding idokumento ang katotohanang ito (halimbawa, sa korte).

Kung ang empleyado sa paliwanag na tala ay nagsasalita tungkol sa kawalan ng layunin sa mga ginawang aksyon, kakailanganin din itong idokumento o kasama ng mga saksi.

Gamit ang mga nuances na ito, matagumpay na naiwasan ng ilan ang aksyong pandisiplina. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay hindi nais na kumpletuhin ang gawaing ibinigay sa kanya at umalis na lamang sa trabaho, kung gayon hindi nila magagawang magpataw ng anumang parusa kung pagkatapos ay magdadala siya ng isang sertipiko mula sa istasyon ng pagsasalin ng dugo, na nagsasabing siya ay nag-donate ng dugo na iyon. araw, na nangangahulugan ng paglabas sa trabaho.

Ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapalabas ng mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat na i-archive nang hindi bababa sa 5 taon. Ang isang tiyak na listahan, na sumasalamin sa kung gaano katagal ang ilang mga dokumento ay dapat na nasa archive, ay nasa "Listahan ng mga karaniwang dokumento ng pamamahala na nabuo sa mga aktibidad ng mga organisasyon, na nagpapahiwatig ng mga panahon ng imbakan" (06.10.2000). ayon sa dokumentong ito, ang ilang mga papel ay dapat itago sa loob ng 75 taon.

Paano mag-withdraw ng singil?

Ang aksyong pandisiplina ay maaaring hamunin sa korte

Ang singil ay aalisin nang walang anumang aksyon pagkatapos ng 1 taon. Ang katotohanan ay ito ang panahon ng bisa ng anumang parusa. Gayunpaman, ang mga naturang time frame ay may kaugnayan lamang kung lumipas ang taon nang walang mga paglabag.

Kung mas maraming kaso ng kapabayaan ang natukoy, pagkatapos ay magsisimula ang buong proseso, at ang tagal ng parusa ay pinalawig mula sa sandaling ang huling utos ay inilabas.

Kahit sino ay maaaring umapela laban sa utos na mangolekta sa korte. Sa kasong ito, isasaalang-alang ng mga korte ang mga tuntunin kung saan naganap ang pagpapatupad ng mga kaugnay na dokumento, kung kailan inilabas ang mga parusa, kung kailan sila nag-expire, at iba pang mga punto.

Kaya, kung nais mong parusahan ang isang pabaya na empleyado, ang tagapamahala ay dapat na mahigpit na sumunod sa batas, sumunod sa lahat ng mga deadline, maingat na magtrabaho sa mga dokumento, at kasangkot ang mga may-katuturang espesyalista para sa mga konsultasyon. Kung hindi, hindi siya magtatagumpay, at ang lumalabag ay patuloy na hindi papansinin ang kanyang mga opisyal na tungkulin.