Ang kumpanya ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado na lumitaw sa kanyang lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alak, pati na rin para sa pag-inom ng mga inuming nakalalasing sa panahon ng kanyang shift. Ang pagpapaalis para sa paglalasing ng batas sa paggawa ay nagbibigay-daan para sa iisang maling pag-uugali. Ngunit mahalaga na ang pamamaraan ay isinasagawa ayon sa mga patakaran at regulasyon, at ang katotohanan na ang empleyado ay nasa isang estado ng alkohol, narkotiko o anumang pagkalasing ay kinumpirma ng may-katuturang ebidensya. Ang isang tagapag-empleyo ay dapat na maging handa na ang isang empleyado na tinanggal ayon sa naturang mga salita ay nais na hamunin ito sa korte.

Dahil ang pagpapaalis dahil sa kalasingan ng empleyado ay, sa katunayan, pagpapaalis sa ilalim ng artikulo, iyon ay, para sa paglabag disiplina sa paggawa sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, kung gayon ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay dapat dalhin alinsunod sa pamamaraan para sa disciplinary dismissal. Mahalagang tiyakin na ang lumalabag sa disiplina ay lasing hindi dahil sa pag-inom ng mga gamot na kailangan niya (pagkatapos ng lahat, tulad ng alam mo, ang ilang mga gamot ay maaaring magkaroon ng side effects, kabilang ang pansamantalang pag-ulap ng kamalayan at pag-iisip). At hindi rin dahil sa pagganap ng mga function ng direktang paggawa (nakakalason na pagkalasing dahil sa mga singaw ng gas, o iba pang mga sitwasyon sa trabaho).

Paano ka matatanggal sa trabaho dahil sa kalasingan?

Ang isang medyo karaniwang kaso sa produksyon, kapag ang isang empleyado ay dumating sa kanyang shift alinman ay lasing na o lasing pa. Bilang karagdagan, ang madalas na mga piging sa oras ng tanghalian ay hindi ang pinakamahusay na paraan mag-ambag sa pagpapanatili ng disiplina sa paggawa. Alinman sa kaisipang natitira sa panahon ng post-Soviet ang dapat sisihin, o ang accessibility mga inuming nakalalasing, ngunit ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa pag-inom ay malayo sa isang bihirang kaso sa bawat negosyo.

Ang isa pang bagay, siyempre, ay ang employer mismo ay hindi nais na sirain ang hinaharap na kapalaran ng kanyang empleyado, at nag-aalok sa kanya na umalis sa kanyang sarili, nang walang mga iskandalo, at isang artikulo sa lakas paggawa, na maaaring tumawid sa kanyang buong hinaharap. karera. Minsan ang dahilan para sa hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing ay maaaring ang mga nabanggit na gamot, o iba pang mga pangyayari na walang kinalaman sa mga nagkasala na aksyon ng empleyado. Samakatuwid, bago magsagawa ng isang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing, kailangan mo munang malaman kung ang gayong katotohanan ay nagaganap.

Ang batas at hudisyal na kasanayan ay sumasang-ayon na ang tagapag-empleyo ang dapat patunayan ang pagkakasala ng empleyado sa pagkatanggal sa trabaho sa ilalim ng artikulo. Bahagyang, at upang maiwasan ang pang-aabuso ng mga salitang tulad ng "paglalasing", "pagliligaw", atbp.

Dokumentaryo na katibayan ng pagkakasala ng empleyado

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nais na makilala ang empleyado sa kalahati, at ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan sa isa't isa, ang pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa ilalim ng artikulo ay hindi maiiwasan. Ngunit bago mag-isyu ng isang order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, kailangan mong mangolekta Mga kinakailangang dokumento at mga materyales na hindi mapag-aalinlanganan na katibayan ng kanyang pagiging nasa isang estado ng pagkalasing sa mismong oras ng kanyang trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa paglalasing ay nagbibigay ng mga sumusunod na materyales:

• isang pagkilos ng paglabag sa disiplina sa paggawa at ang hitsura ng isang empleyado na lasing sa lugar ng trabaho;
• medikal na kumpirmasyon ng pisikal at estado ng kaisipan empleado.

Ito marahil ang pinakamahalagang dokumento na dapat iguhit at ilakip sa personal na file ng na-dismiss na tao, kahit na bago ang katotohanan ng pagpapaalis. At kung ang lahat ay malinaw sa kilos, kung gayon kadalasan, ang mga pagtatalo ay lumitaw nang tumpak tungkol sa medikal na pagsusuri. Ang mga pribadong klinika at organisasyon ay hindi palaging nagbibigay ng naturang sertipiko, at ang mga naglalabas ay maaaring walang sapat na awtoridad na magsagawa ng pagsusuri. Bukod dito, ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon sa mga resulta medikal na pananaliksik at apela sa kanila. O kaya, pumili ng isang institusyong medikal sa iyong sarili, kung saan nais niyang sumailalim sa isang pagsubok sa kahinahunan.

Ang patunay na lasing ang espesyalista ay ang konklusyon ng isang kwalipikadong narcologist, at hindi ng sinumang therapist. Bukod dito, ang naturang doktor ay dapat magkaroon ng lisensya sa pagsasanay. Tanging kung ang lahat ng mga nuances na ito ay sinusunod, ang isa ay maaaring tanggalin para sa pag-inom, na may isang entry sa rekord ng paggawa. Ngunit huwag kalimutan ang tungkol sa karapatan ng sinumang tao na tumanggi sa isang medikal na pagsusuri ng isang narcologist. Ang kanyang pagtanggi ay dapat na naitala sa pamamagitan ng sulat, sa anyo din ng isang gawa.

Magandang ideya na humingi ng nakasulat na paliwanag sa empleyado tungkol sa kanilang pag-uugali kapag sila ay matino. Dahil ang pagpapaalis dahil sa kalasingan ay aksyong pandisiplina, pagkatapos ay nangangailangan ng paliwanag mula sa empleyado sa kasong ito, ang obligasyon ng negosyo.

Mga tampok ng pamamaraan ng pagpapaalis

Nagbibigay lamang ang batas Pangkalahatang ideya tungkol sa kung paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa pag-inom. Kasabay nito, ang karapatan lamang ng employer na gawin ito ay inireseta, ngunit, sa kasamaang-palad, ang mga pamantayan sa pambatasan ay hindi naglalaman ng kung paano, at ang proseso ng pagpapaalis mismo. Samakatuwid, ang isa ay dapat sumunod sa pagkakatulad ng batas kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado.

Dapat pansinin mo rin Espesyal na atensyon na ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin ayon sa salitang ito kung siya ay:

Sa lahat ng mga kasong ito, hindi naaangkop ang artikulong dismissal dahil sa paglalasing.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis

Ang pagpapaalis ay pormal sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang kautusan sa isang naaprubahang porma. Ang utos ay dapat gumawa ng mga sanggunian sa kilos na iginuhit at isang medikal na pagsusuri sa pagkakaroon ng alkohol sa dugo ng empleyado, pati na rin ang iba pang mga medikal na tala na ginawa ng narcologist. Bilang karagdagan, dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay lasing nang tumpak sa kanyang araw ng pagtatrabaho, sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata na natapos sa kanya.

p> Gayundin ito ay kinakailangan upang tukuyin, kung ano ang rekord ay dinala sa isang libro ng trabaho sa pagpapaalis para sa paglalasing. Ang parehong entry ay dapat ipahiwatig sa mismong utos ng pagpapaalis. Ang lahat ng mga marka kapwa sa pagkakasunud-sunod at sa paggawa ay dapat na ganap na sumunod sa mga salita na tinukoy sa Labor Code. Ang pagpasok sa paggawa ay dapat maglaman ng impormasyon na ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos sa inisyatiba ng employer dahil sa hitsura ng empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, alinsunod sa mga talata. b p.6 h. 1 sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang indikasyon ng talata, subparagraph ng artikulo ay sapilitan din.

Ang isang tampok ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa sitwasyong ito ay ang kawalan ng pangangailangan na makakuha ng nakasulat na pahintulot mula sa katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado.

E.Yu. Zabramnaya, abogado, Ph.D. n.

Parusa para sa paglalasing sa trabaho

Paano ayusin ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing at dalhin siya sa responsibilidad sa pagdidisiplina

Kung ang isang empleyado ay dumating sa trabaho na lasing o "lasing" na sa lugar ng trabaho, hindi ito dapat ipaubaya sa pagkakataon. Hindi lang siya naghahatid masamang halimbawa iba pa, ngunit maaari rin itong magdulot ng malubhang problema: sirain ang kagamitan, makapinsala sa isang tao o makapinsala sa iyong sarili. Kinakailangan na agad na mag-react, habang ang empleyado, una, ay hindi nakagawa ng mga bagay, at pangalawa, ay hindi huminahon. Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa isang employer na tanggalin ang isang empleyado kahit para sa isang solong hitsura sa trabaho na lasing, dahil ito ay isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. ika. Tingnan natin kung paano ito gagawin ng tama.

Ano ang pagiging lasing sa trabaho?

Maaari kang matanggal sa trabaho para sa pagpapakita sa isang estado ng pagkalasing nasa trabaho, pagkatapos kumain b sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation;:

• <или>direkta sa iyong lugar ng trabaho;
• <или>sa teritoryo ng organisasyon;
• <или>sa isa pang pasilidad kung saan siya nagtatrabaho sa ngalan ng employer (halimbawa, nagsasagawa ng trabaho sa pag-install para sa isang katapat, ay nasa isang business trip )Pagpapasiya ng Perm Regional Court na may petsang Enero 19, 2011 No. 33-454; Mga pagpapasiya ng Moscow Regional Court na may petsang Marso 31, 2011 No. 33-7115, na may petsang Disyembre 14, 2010 No. 33-24139.

Sabihin namin sa manager

Maaari mong tanggalin ang isang empleyado dahil sa kalasingan, kung nahuli lang siya nito sa KANYANG oras ng pagtatrabaho sa teritoryo ng employer ako sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 42 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No..

Dagdag pa, ang pagpapaalis ay maaari lamang sundin para sa paglitaw sa isang estado ng pagkalasing. sa oras ng negosyoArt. 91 Labor Code ng Russian Federation. Dapat itong mga oras ng pagtatrabaho partikular para sa empleyadong ito, at hindi lamang oras ng kumpanya. Halimbawa, kung uminom siya sa teritoryo ng kumpanya habang nagbabakasyon, on time off, sa sick leave, hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho. ako. Kinikilala ng mga korte bilang labag sa batas kahit na ang pagpapaalis sa isang empleyado na lumitaw sa estado ng pagkalasing 40 minuto bago magsimula ang shift at pinigil ng isang security guard sa checkpoint. m Pagpapasiya ng Perm Regional Court na may petsang Hulyo 15, 2010 No. 33-5883.

Pansin

Ang mga buntis lamang ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa kalasingan sa Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang estado ng pagkalasing ay dapat na dokumentado. Hindi ipinapaliwanag ng Labor Code kung paano ito gagawin. Samantala, ibinalik ng mga korte ang mga tinanggal dahil sa kalasingan dahil sa hindi mapatunayan ng employer sa korte na lasing ang empleyado. n Pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang Marso 15, 2011 No. 33-3463 / 2011.

Let's see how to proceed para walang flawless ang dismissal.

Inaayos namin ang kalasingan

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang gayong pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ay pinakamahusay.

HAKBANG 1. Ang agarang superbisor ng lasing na empleyado o sinumang kasamahan ay nagpapaalam sa pinuno ng kumpanya o iba pang opisyal na awtorisadong gumawa ng mga desisyon sa mga bagay ng tauhan tungkol sa hitsura ng empleyado sa isang estado ng pagkalasing. Halimbawa, ang isang empleyado na dumating upang palitan ang isang lasing sa kanyang trabaho ay maaari ring iulat ito.

Ang layunin ay ipaalam sa pamunuan ng kumpanya ang nangyari upang makapagtalaga sila ng panloob na imbestigasyon.

HAKBANG 2. Ang pinuno ng kumpanya ay nag-isyu ng isang utos sa anumang anyo upang humirang ng isang komisyon na magsagawa ng isang panloob na pagsisiyasat. Kailangan nitong ayusin ang personal na komposisyon ng komisyon, na inutusang magsagawa ng panloob na pagsisiyasat (bilang panuntunan, 3 tao), at ang mga kapangyarihan nito.

Ang mga kapangyarihan ng komisyon ay dapat kabilang ang:

• pagtukoy ng mga palatandaan ng pagkalasing sa isang empleyado;
• pagpapadala ng isang empleyado para sa isang medikal na pagsusuri;
• pagguhit ng isang gawa sa kanyang hitsura sa isang estado ng pagkalasing;
• nakasulat na kahilingan at pagtanggap ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado;
• koleksyon ng mga testimonya ng iba pang empleyado - mga nakasaksi sa insidente.

HAKBANG 3. Ipinapadala ng komisyon ang empleyado para sa isang medikal na pagsusuri. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga lasing na manggagawa ay tumangging sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Sa kasamaang palad, imposibleng pilitin silang gawin ito ayon sa batas, dahil sa Labor Code ng Russian Federation walang obligasyon para sa mga empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri sa kasong ito.

Sa pahintulot ng empleyado para sa isang medikal na pagsusuri, maaari itong ipadala b p. 2 ng Pansamantalang Tagubilin sa pamamaraan para sa isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alak at pagkalasing, naaprubahan. Ministry of Health ng USSR 01.09.88 No. 06-14 / 33-14 (mula dito ay tinutukoy bilang Pansamantalang Pagtuturo):

• <или>sa narcological dispensary;
• <или>sa anumang institusyong medikal kung saan mayroong isang psychiatrist-narcologist o isang doktor ng ibang specialty na sumailalim sa espesyal na pagsasanay (kasabay nito, walang espesyal na lisensya ang kinakailangan upang magsagawa ng medikal na narcological na pagsusuri ng isang institusyong medikal, na kinumpirma rin ng hukuman s Pagpapasiya ng Moscow Regional Court na may petsang Disyembre 14, 2010 No. 33-24139).

Binabalaan namin ang ulo

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa kalasingan. kung ang protocol ng medikal na pagsusuri ay nagsasaad:

• <или>"matino, walang palatandaan ng pag-inom ng alak";
• <или>"ang katotohanan ng pag-inom ng alak ay itinatag, walang mga palatandaan ng pagkalasing ang nakita";
• <или>

Bukod dito, ang mga doktor ay maaaring magsagawa ng mga medikal na eksaminasyon nang direkta sa mga institusyong ito mismo, at sa pag-alis sa mga espesyal na kagamitang kotse.

Pakitandaan na ang medikal na pagsusuri ay isang bayad na pamamaraan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi direktang nagsasabi kung sino ang nagbabayad para dito sa ganitong sitwasyon - ang employer o ang empleyado. Ngunit lohikal na kung ipinadala ng employer ang empleyado para sa isang medikal na pagsusuri at ang empleyado ay naging matino, pagkatapos ay binabayaran ng kumpanya ang pamamaraang ito. Ang halagang ito ay maaaring isaalang-alang sa iba pang mga gastos. X sub. 49 talata 1 ng Art. 264 Tax Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay nagpapakita ng mga palatandaan ng pagkalasing, kung gayon ang gastos ng isang medikal na pagsusuri ay maaaring subukang mabawi mula sa kanya bilang pinsala na dulot ng employer. Yu Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa panahon ng medikal na pagsusuri, ang doktor ay gagawa ng isang protocol sa form No. 155 / sa naaprubahan Ministry of Health ng USSR 08.09.88 No. 694, alin ika pp. 4, 6, talata 14 ng Pansamantalang Pagtuturo:

• <или>ibigay sa taong naghatid ng empleyado sa pasilidad na medikal;

Mas mainam na samahan ang isang lasing na manggagawa sa isang medikal na pasilidad para sa pagsusuri. Dapat itong gawin nang mabilis hangga't maaari. Sa ilang mga kaso, ang mga palatandaan ng pagkalasing ay maaaring mawala sa loob ng ilang oras pagkatapos uminom ng alak.

• <или>sa kawalan ng kasamang tao, ipapadala ito sa iyong kumpanya sa pamamagitan ng koreo. Ang mismong empleyado ay hindi bibigyan ng protocol, iaanunsyo lamang ang resulta ng pagsusuri.

Sa huling bahagi ng protocol, ipapahiwatig ng doktor ang isa sa mga sumusunod na kondisyon ika Clause 13 ng Pansamantalang Tagubilin:

• <или>matino, walang mga palatandaan ng pag-inom ng alak;
• <или>ang katotohanan ng pag-inom ng alak ay itinatag, ang mga palatandaan ng pagkalasing ay hindi nakita;
• <или>pagkalasing sa alkohol;
• <или>alcoholic coma;
• <или>estado ng pagkalasing dulot ng narkotiko o iba pang mga sangkap.

Maaari ka ring matanggal sa trabaho dahil sa pagpapakita sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng droga. Ngunit kung sa ilang mga kaso, kapag ang isang empleyado ay tumanggi sa isang medikal na pagsusuri, ang tagapag-empleyo ay maaaring patunayan ang pagkalasing sa alkohol ng empleyado sa ibang paraan (sa pamamagitan ng paggawa ng isang kilos batay sa mga testimonya), kung gayon sa pagsasanay posible na i-dismiss para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa droga kung mayroong protocol ng medikal na pagsusuri. Pagkatapos ng lahat, ang isang espesyalista lamang ang maaaring tumpak na matukoy na ito ay pagkalasing sa droga;

• <или>matino, may mga paglabag functional na estado nangangailangan ng pagsususpinde mula sa trabaho kasama ang pinagmulan tumaas na panganib para sa kalusugan.

HAKBANG 4. Ang komisyon ay gumuhit ng isang kilos sa anumang anyo tungkol sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang gawa ay dapat kasama ang:

• ang oras at lugar ng compilation nito;
• f. at. tungkol sa. at mga posisyon ng mga miyembro ng komisyon;
• mga palatandaan na nagpapahintulot sa komisyon na magkaroon ng konklusyon na ang manggagawa ay lasing.

Binabalaan namin ang empleyado

Kung ang ang empleyado ay naniniwala na siya ay hindi patas na inakusahan ng paglalasing, mas mabuting magpa-medical examination siya. Pagkatapos ng lahat, kung tatanggihan niya ito, kung gayon sa korte ang kanyang pagtanggi ay maaaring ituring bilang isang hindi direktang kumpirmasyon ng pagkalasing. a Ang desisyon ng Nizhny Novgorod Regional Court na may petsang Agosto 24, 2010 No. 33-7465/2010.

Ito ang parehong mga palatandaan na nagpapahintulot sa pulisya ng trapiko na ipalagay na ang driver ay lasing (amoy ng alak mula sa bibig, mga sakit sa pagsasalita, kawalang-tatag ng postura, pagbabago ng kulay. balat mukha, pag-uugali na hindi naaayon sa sitwasyon )p. 3 ng Mga Panuntunan para sa pagsusuri ng isang taong nagmamaneho ng sasakyan para sa pagkalasing sa alak ... naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Hunyo 26, 2008 No. 475.

Ang komisyon ay hindi lamang dapat ayusin ang mga palatandaang ito sa akto, ngunit subukang ilarawan ang mga ito sa mas maraming detalye hangga't maaari.

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng gayong gawain.

Ang pagkilos ng pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing

lungsod ng Moscow

Oras ng compilation: 10 oras 5 minuto

Sa batayan ng Order No. 37-k na may petsang 09.08.2011, ang komisyon ay binubuo ng:
chairman ng komisyon na si Ivashchenko G.P. - isang accountant,
mga miyembro ng komite:
Glebova K.D. - recruitment manager;
Zaikina V.D. - pinuno ng opisina

ginawa ang gawaing ito tulad ng sumusunod:

Agosto 9, 2011 Pinuno ng Marketing Prokopovich V.S. iniulat ang hitsura sa 9:45 a.m. ng marketing service manager na si Peshkov Alexander Sergeevich sa estado ng pagkalasing sa kanyang lugar ng trabaho.

Matapos suriin ang impormasyong ito, ang komisyon, noong 10:50 ng umaga noong Agosto 9, 2011, ay itinatag na ang Peshkov A.S. mga palatandaan ng pagkalasing.

Natagpuan ng komisyon si Peshkov A.S. nakahiga sa kanyang mesa. Pagkatapos nito, sinabi ng komisyon na ang lakad ng Peshkov A.S. hindi matatag, nakakagulat, may kapansanan sa koordinasyon ng mga paggalaw kapag naglalakad, mayroong isang malakas na amoy ng alkohol mula sa bibig at pamumula ng balat ng mukha at leeg.

Inalok ng komisyon si Peshkov A.S. magbigay ng nakasulat na mga paliwanag sa katotohanan ng pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Peshkov A.S. ipinaliwanag sa salita ang kanyang kalagayan sa pamamagitan ng katotohanan na ang araw bago ang buong gabi mula 08/08/2011 hanggang 08/09/2011 ay ipinagdiwang niya ang kaarawan ng kanyang kaibigan. Kasabay nito, si Peshkov A.S. sinumpaan ng malaswa ang mga miyembro ng komisyon at sinubukang ihagis sa kanila ang isang mabigat na bagay (isang flower pot).

Peshkov A.S. ipinadala para sa medikal na pagsusuri sa narcological dispensary noong 09.08.2011.

Mula sa pagpasa ng medikal na pagsusuri Peshkov A.S. tumanggi:

Nakilala ang gawaing ito noong 09.08.2011:

A.S. Peshkov

Tumanggi siyang kilalanin ang aksyon laban sa lagda:

Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho upang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag sa katotohanan ng pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Bilang isang patakaran, kinakalkula ang mga ito mula sa petsa kasunod ng araw na hiniling sila (iyon ay, ang araw na ginawa ang kilos). )Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, huwag gumawa ng isang gawa ng kabiguan upang magbigay ng mga paliwanag kaagad pagkatapos tumanggi ang empleyado na ibigay ang mga ito, ngunit pagkatapos ng 2 araw.

Inalis namin ang lasing sa trabaho

Kasabay ng pagtiyak ng pagkalasing ng empleyado, kinakailangan upang maghanda ng isang utos na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon upang alisin ang empleyadong ito sa trabaho s Art. 76 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang utos na mag-dismiss mula sa trabaho ay maaaring mailabas nang arbitraryo, halimbawa, tulad ng sumusunod.

Limited Liability Company "Prestige"

Kautusan sa pagsususpinde sa trabaho No. 40-k

lungsod ng Moscow

Kaugnay ng hitsura ng tagapamahala ng serbisyo sa marketing na si Peshkov Alexander Sergeevich sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing

NAG-ORDER AKO:
tanggalin ang tagapamahala ng serbisyo sa marketing na Peshkov A.S. mula sa trabaho hanggang sa paghinahon.

Base:
Kumilos sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing na may petsang 08/09/2011 b / n.

Kinakailangang ipaalam sa empleyado ang pagkakasunud-sunod ng pagsuspinde sa trabaho sa pagkakaroon ng mga saksi. Kung tumanggi siyang gawing pamilyar ang kanyang sarili sa utos laban sa lagda, gumawa ng isang aksyon tungkol dito sa anumang anyo na may pakikilahok ng mga saksi. O, upang hindi makagawa ng maraming papel, sa halip na gumawa ng isang hiwalay na aksyon, maaari kang gumawa ng isang talaan ng pagtanggi ng empleyado na pamilyar sa kanyang sarili sa order nang direkta sa order na ito mismo.

Sinasalamin namin ang pagsususpinde sa dokumentasyon ng tauhan

Binabalaan namin ang ulo

Superbisor DAPAT tanggalin ang isang lasing na empleyado sa trabaho s Art. 76 Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang pag-uugali ng isang lasing na empleyado ay nagreresulta sa:

• <или>sa malubhang pinsala sa kalusugan (ng kanyang sarili o ibang empleyado);
• <или>sa pagkamatay ng isang tao

maaaring kasuhan ang pinuno at Art. 143 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Ang panahon ng pagsususpinde sa trabaho "para sa pag-inom" ay hindi binabayaran at hindi kasama sa panahon ng bakasyon. ako Art. 121, sining. 76 Labor Code ng Russian Federation. Pagnilayan ibinigay na panahon:

• sa time sheet, paglalagay ng letter code na "NB" o ang numerical code na "35" ("Pagsuspinde sa trabaho (pag-iwas sa trabaho) para sa mga kadahilanang ibinigay ng batas, nang walang payroll");
• sa seksyon X ng personal na card ng empleyado sa form No. T- 2 (ipahiwatig na ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa panahon ng ganoon at ganoong panahon).

Pinaparusahan natin ang lasing

Kaya, mayroon kang lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa hitsura ng isang empleyado na lasing sa trabaho. Ang ulo ay dapat lamang pumili ng isang parusang pandisiplina (puna, pagsaway o pagpapaalis), at ikaw - upang ihanda ang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali na ginawa, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang nakaraang pag-uugali ng empleyado at ang kanyang saloobin sa trabaho. sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 53 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.. At kung ang empleyado ay mabuti at nakagawa ng disciplinary offense sa unang pagkakataon sa sa mahabang panahon magtrabaho sa kumpanya, kung gayon maaaring hindi karapat-dapat na tanggalin siya kaagad. Bukod dito, maaari itong maibalik sa trabaho e Pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang Agosto 31, 2009 No. 11614. Gayundin, kung walang sapat na katibayan ng pagkalasing ng empleyado, mas mainam na limitahan ang iyong sarili sa mas banayad na parusa kaysa sa pagpapaalis (puna o pagsaway).

Binabalaan namin ang ulo

Kung ang ang na-dismiss na empleyado ay ibabalik ng korte, pagkatapos ay kailangang bayaran siya ng kumpanya ng karaniwang kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban, at posibleng bayaran din ang moral na oras d Art. 234, sining. 237 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang utos na ipahayag ang isang puna o pagsaway ay iginuhit sa isang arbitrary na anyo, at isang utos na i-dismiss - sa isang pinag-isang anyo No. T- 8naaprubahan Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1. Sa column ng order na "Basis (dokumento, numero, petsa)", dapat kang sumangguni sa lahat ng mga dokumento na iginuhit sa panahon ng panloob na pagsisiyasat. Huwag kalimutan na kinakailangang maglabas ng utos na dalhin ang isang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina buwan mula sa araw na sumunod sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, ang empleyado a Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang sumusunod na entry ay ginawa sa aklat ng trabaho.

Sa araw ng pagpapaalis, bayaran ang empleyado para sa sahod at hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, at magbigay din sa kanya ng work book sa Art. 84.1, art. 127, sining. 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay hindi kailangang magbayad ng anumang severance pay. tungkol sa Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Siyempre, ang pinakamahusay na patunay ng pagkalasing ng isang empleyado ay ang konklusyon ng isang doktor batay sa mga resulta ng isang medikal na pagsusuri. Gayunpaman, ito ay malayo mula sa laging posible na makuha ito, dahil maraming mga manggagawa ang tumangging sumailalim sa naturang medikal na pagsusuri. Samakatuwid, kung minsan ay makatuwiran na gumamit ng "tulong sa labas". Kaya, kung ang isang lasing na manggagawa ay kumilos nang agresibo (pumutok), tumawag sa pulisya. Kung siya ay masama, mas mahusay na tumawag ng ambulansya.

Sa kaso kapag ang lasing na empleyado ay kumikilos nang tahimik, ngunit sigurado ka na hindi mo na kailangan ang naturang empleyado, kung gayon maaaring mas madaling sumang-ayon sa kanya sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. n Art. 78 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpapaalis "para sa paglalasing" ay isang medyo mahirap na pamamaraan, na sinamahan ng paglalathala ng maraming mga kilos, mga sertipiko na nagpapatunay na ang empleyado ay lasing. Karamihan sa mga opisyal ng tauhan ay tama na natatakot sa mga kahihinatnan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulong ito, dahil para sa isang empleyado ay isang entry sa work book tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6. Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - isang stigma para sa iba buhay nagtatrabaho. Ito marahil ang dahilan kung bakit isinasaalang-alang ng mga korte ang napakaraming demanda mula sa mga taong na-dismiss sa ganitong batayan, tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho o pagbabago ng entry sa work book. Ang wastong naisagawang mga dokumento ay isang garantiya na ang isang mahilig sa matatapang na inumin ay hindi na lalabas sa iyong organisasyon.

Mga argumento, katotohanan, kilos

Ano ang dapat gawin kung nakita mo ang iyong empleyado sa isang sira ang kalagayan sa lugar ng trabaho? Karamihan sa mga espesyalista serbisyo ng tauhan sasagot sila na kailangan mong tumakbo sa doktor, dahil. ang pangunahing patunay ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing ay isang medikal na ulat. Ngunit bago magpatuloy sa pagpapatupad ng isang pagpapaalis para sa paglalasing, kinakailangan upang malinaw na matukoy na ang pag-inom ng mga inuming nakalalasing ay naganap sa "trabaho", i.e. ang lugar ng trabaho ng empleyado o ang teritoryo ng organisasyon - tagapag-empleyo o pasilidad, kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa, at sa mga oras ng pagtatrabaho. Idedeklarang ilegal ang pagpapaalis sa mga mahilig mag-“think for three” sa workshop o sa kanilang opisina sa pagtatapos ng araw ng trabaho o shift. Kaya, nagsisimula kaming itala sa papel ang mga katotohanan at katibayan ng hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing sa mga oras ng trabaho.

Sa talata 42 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation” (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution) ay nagsasaad na ang alkohol o droga o iba pang nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin kapwa sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat masuri nang naaayon ng hukuman. Kaya, ang isang medikal na pagsusuri at konklusyon ay hindi ang pinakamahalagang dokumento sa pag-aayos ng estado ng pagkalasing sa alkohol. Ang isang mahusay na nakasulat na kilos sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, patotoo ng mga saksi - lahat ng ito ay magiging batayan para sa pag-alis ng nakakasakit na empleyado mula sa trabaho, at pagkatapos ay para sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6. Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na ang isang medikal na pagsusuri tulad nito ay hindi natupad. Bukod dito, ang mga lasing na manggagawa mismo ay madalas na tumatangging magsagawa mga medikal na manipulasyon.

Kung ang isang empleyado ay lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ang employer o ang kanyang kinatawan ay dapat una sa lahat itala ang katotohanan na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. Upang gawin ito, dapat mong iguhit nang tama ang naaangkop na pagkilos.

Ang "may-akda" ng kilos sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay maaaring maging sinumang opisyal na sumusubaybay sa pagsunod sa disiplina sa paggawa: mula sa isang espesyalista sa serbisyo ng tauhan hanggang sa agarang superbisor ng empleyado. Ang mga regulasyong aksyon ay hindi nagbibigay para sa isang pinag-isang anyo ng dokumentong ito, samakatuwid, ang bawat organisasyon ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap sa panahon ng paglilitis, kung mangyari ito, ang sumusunod na impormasyon ay dapat ipahiwatig sa akto (tingnan ang Appendix 1):

Mga palatandaan ng pagkalasing sa alkohol:

• ang amoy ng alkohol mula sa bibig;
• kawalang-tatag ng postura;
• kapansanan sa pagsasalita;
• binibigkas ang panginginig ng mga daliri;
• isang matalim na pagbabago sa kulay ng balat ng mukha;
• pag-uugali na hindi naaangkop sa sitwasyon;
• ang pagkakaroon ng alkohol sa exhaled air, tinutukoy ng teknikal na paraan indications, nakarehistro, pinahihintulutan para sa paggamit sa mga layuning medikal at inirerekomenda para sa pagsasagawa ng medikal na pagsusuri ng isang empleyado para sa pagkalasing.

• lugar ng compilation, petsa, oras (mas tumpak ang mga katotohanan, mas mabuti, ang oras ay maaaring tukuyin sa pinakamalapit na minuto);
• apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng empleyado na nag-compile ng dokumento;
• apelyido, unang pangalan, patronymics at posisyon ng mga empleyado na naroroon sa pagbubuo ng batas;
• isang paglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing ng empleyado, batay sa kung saan napagpasyahan ng drafter ng kilos na ang empleyado ay lasing;
• mga pirma ng bumubuo ng kilos at mga saksi.

Kapag naghahanda ng ganoong kilos, maaaring lumitaw ang isang problema sa paglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing ng isang empleyado, dahil ang pagtatasa ng kanyang kalagayan ay hindi isasagawa. mga medikal na espesyalista. May mga kakaibang kaso kapag, halimbawa, ang employer ay sigurado na ang empleyado ay lasing, ngunit siya ay talagang kumuha lamang ng isang panggamot na herbal na tincture (motherwort, valerian, atbp.). Samakatuwid, dapat mayroong komprehensibong pagsusuri mga palatandaan ng estado ng pagkalasing sa alkohol ng empleyado. Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang pamantayan na nakalista sa Appendix No. 6 sa Order of the Ministry of Health ng Russian Federation ng Hulyo 14, 2003 No. 308 "Sa isang medikal na pagsusuri para sa pagkalasing." Sa kabila ng katotohanan na ang mga pamantayang ito ay idinisenyo upang matukoy ang kalagayan ng mga driver ng sasakyan, naaangkop ang mga ito sa mga kinatawan ng anumang espesyalidad. Kung ang empleyado ay aktwal na ginagamot ng panggamot na mga tincture na naglalaman ng alkohol, dapat siyang magkaroon ng naaangkop na ebidensya.

Sa practice

Nagsampa ng kaso ang Plaintiff K. laban sa OAO Aeroflot - Russian Airlines para sa pagkilala sa utos ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na iligal, muling pagbabalik sa trabaho, pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban, kabayaran para sa hindi pera na pinsala. Itinuturing niyang ilegal ang pagpapaalis sa kanya, dahil wala siya sa estado ng pagkalasing sa alkohol sa lugar ng trabaho, dahil sa mahinang kalusugan ay napilitan siyang kunin mga gamot, kabilang ang hawthorn at valocordin. Sa pamamagitan ng desisyon ng Golovinsky District Court ng Moscow na may petsang Agosto 22, 2012, tinanggihan siya ng kasiyahan sa kanyang mga paghahabol. Ang desisyon ng apela ng Judicial Collegium for Civil Cases ng Moscow City Court na may petsang Mayo 16, 2013 ay nagpatibay sa desisyon sa itaas.

Isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan, wastong itinatag ng korte ng unang pagkakataon ang mga makatotohanang pangyayari na nauugnay sa kaso at binigyan sila ng wastong legal na pagtatasa. Kaya, nalaman iyon ng korte<дата>ang mga partido ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan si K. ay tinanggap. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng JSC "Aeroflot - Russian Airlines" na may petsang Abril 25, 2012 No.<…>ang kontrata sa pagtatrabaho kay K. ay tinapos dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing alinsunod sa mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Napag-alaman ng korte na si K. sa kanyang shift sa trabaho noong 03.04.2012 sa 07:50. ay nasa kanyang lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol, na kinumpirma ng isang aksyon na ginawa ng pinuno ng GOBP OOB, isang protocol ng medikal na pagsusuri para sa K. upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alak at pagkalasing na may petsang 04/03/2012, iginuhit sa Moscow Scientific and Practical Center for Narcology, kung saan siya kinuha para sa pagsusuri, na tumanggi siyang ipasa.

Ang pagtanggi na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol, ang hukuman, na napagmasdan at nasuri ang ebidensya na nakolekta sa kaso, ay dumating sa konklusyon na ang employer ay may mga batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal sa mga batayan ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil hindi niya pinabulaanan ang impormasyon tungkol sa estado ng pagkalasing sa alkohol, na makikita sa kilos ng employer, at hindi nagbigay ng katibayan ng pag-inom ng mga gamot na naglalaman ng alkohol sa loob ng tinukoy na tagal ng panahon.

Ang mga batayan at motibo kung saan ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa naturang mga konklusyon, pati na rin ang katibayan na isinasaalang-alang ng korte, ay detalyado sa pangangatwiran na bahagi ng desisyon, at walang mga batayan upang isaalang-alang ang mga ito na mali (pagpapasiya ng ang Moscow City Court ng Setyembre 20, 2013 No. 4g / 4 –9746).

Ang isang empleyado na nasa estado ng pagkalasing ay dapat na pamilyar sa aksyon, at dapat siyang maglagay ng pirma na nagpapatunay sa kanyang pamilyar sa dokumentong ito. Ngunit kadalasan imposibleng makakuha ng pang-unawa mula sa isang lasing na empleyado. Sa kasong ito, ang kilos ay dapat gumawa ng isang tala na ang empleyado ay tumangging pumirma sa dokumento, o ipahiwatig ang kanyang kondisyon, na hindi nagpapahintulot sa kanya na maunawaan kung ano ang kinakailangan sa kanya, samakatuwid, imposibleng pamilyar siya sa kilos sa araw ng pagguhit.

Sa anumang kaso ay hindi dapat pilitin ang isang empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri at gumamit ng puwersa kung siya ay tumanggi. Mga dahilan para sa pagtanggi medikal na kadalubhasaan, na ipinahiwatig ng empleyado, ay naitala sa isang bagong kilos, na iginuhit ayon sa parehong mga patakaran at isinasaalang-alang ang parehong impormasyon bilang ang pagkilos ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing, o ito ay maipapakita sa unang kilos. Ang pagkilos ng pagtanggi sa medikal na pagsusuri ay ibinibigay sa empleyado para sa pagsusuri: siya ay naglalagay ng kanyang pirma o tumanggi na pumirma, na dapat ding maitala sa dokumentong ito.

Bilang karagdagan, bilang katibayan ng isang empleyado na nasa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, maaaring mayroong:

• mga patotoo ng mga saksi (halimbawa, iba pang mga empleyado ng organisasyong ito, mga kinatawan ng serbisyo sa seguridad);
• memorandum, na nagtatala rin ng pag-uugali at kalagayan ng "nagkasala";
• patotoo ng doktor, kung ang empleyado ay sumang-ayon sa isang medikal na pagsusuri.

Ang katotohanan na ang isang medikal na ulat ay hindi ang pinakamahalagang dokumento sa mga naturang kaso ay kinumpirma din ng hudisyal na kasanayan.

Sa practice

Si L. ay nagtrabaho bilang isang ticket clerk at sinibak sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado - lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing). Mula sa kilos na may petsang 17.08.2011, na iginuhit ng pinuno ng direksyon ng Kiev ng JSC "Central Suburban Passenger Company" K. I., pati na rin ang mga empleyado ng pribadong kumpanya ng seguridad na "Fortress" M., U., ito ay sumusunod na sa 03 h. 45 min. sa gusali ng istasyon ng tren ng Kyiv sa opisina ng tiket suburban hall ticket cashier L., Ya., O., Sh., G., E. ay nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang kundisyong ito ay tinutukoy ng mga sumusunod na palatandaan: ang amoy ng alkohol mula sa bibig, hindi tuwid na paglalakad, maulap na mata, hindi magkakaugnay na pananalita. Alinsunod sa isang katas mula sa rehistro ng mga outpatient sa sentro ng medikal ng istasyon ng tren ng Kiev para sa Agosto-Setyembre 2011, noong Agosto 17, 2011, ang doktor na naka-duty na K. M. at ang paramedic na si V. na naka-duty sa panahon mula 04 h. 10 min. hanggang 04 h 55 min. kumuha ng mga sample para sa alak mula sa mga ticket teller L., Ya., O., Sh., G., E. sa tulong ng AG-1200 indicator apparatus. Ang pagsubok sa alkohol ng lahat ng empleyado ay negatibo. Ayon sa kilos ng 17.08.2011, ang mga empleyado L., Ya., O., Sh., G., E. ay tumanggi na pumunta sa medikal na pagsusuri. Ayon sa protocol ng operational meeting kasama ang deputy CEO sa transportasyon ng pasahero ng OJSC "Central Suburban Passenger Company" na may petsang 18.08.2011 No. 77 / tsok, kinumpirma ng mga empleyadong Y., Sh., G., E. ang katotohanan ng pag-inom ng alak ng lahat ng mga cashier ng tiket, cashier L., O. pinagtatalunan ang katotohanang ito. Ang korte ng unang pagkakataon, kapag nagpasya sa kaso at ibalik ang L. sa trabaho, ay nagpapahiwatig na ang medikal na pagsusuri na isinagawa sa sentro ng medikal ng istasyon ng tren ng Kievsky, ang katotohanan ng pagkonsumo ng mga inuming nakalalasing ng mga ticket teller L., Ya. , O., Sh., G., E ay hindi nagkumpirma, ang mga testimonya ng mga testigo ay evaluative at hindi pare-pareho, at samakatuwid ay may sapat na mga batayan para dalhin si L. sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, wala ang employer. Itinuring ng panel ng mga hukom na ang mga konklusyon ng hukuman ay mali, salungat sa mga pamantayan ng substantive na batas at hindi naaayon sa itinatag na mga pangyayari ng kaso. Pagbibigay ng prayoridad sa mga resulta ng kaso medikal na pagsusuri 17.08.2011, hindi isinaalang-alang ng trial court na hindi ito maaaring tanggapin na ebidensya, t.to. ang pagsusuri ay isinagawa na may malalaking paglabag sa Pansamantalang Pagtuturo sa pamamaraan para sa isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alak at pagkalasing, na inaprubahan ng USSR Ministry of Health noong Setyembre 1, 1988 No. 06–14/33–14 , na kasalukuyang may bisa. Ayon sa tinukoy na Tagubilin, ang isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alkohol at pagkalasing ay isinasagawa sa mga dalubhasang silid. mga narcological na dispensaryo(mga departamento) ng mga psychiatrist-narcologist o sa mga institusyong medikal at preventive ng mga psychiatrist-narcologist at mga doktor ng iba pang mga specialty na sinanay, parehong direkta sa mga institusyon, at sa pag-alis sa mga kotse na espesyal na nilagyan para sa layuning ito. Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng doktor na naka-duty na K. M. at ang on-duty na paramedic V., ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng medikal na pagsusuri at pagproseso ng mga dokumento ay hindi nakakatugon sa mga pamantayan sa itaas, ayon sa pagkakabanggit, ang isang katas mula sa journal ay hindi maaaring maging sapat na batayan para sa pagtatapos na si L. ay walang palatandaan ng pagkalasing noong 17.08.2011. Ang mga testimonya ng mga testigo na wala sa opisyal o iba pang umaasa sa nasasakdal, na binalaan ng kriminal na pananagutan, ay ganap na naaayon sa mga testimonya ng mga empleyado ng JSC "Central Suburban Passenger Company"<…>at kasabay ng mga kilos ng 08/17/2011, ang protocol ng operational meeting ng 08/18/2011, iba pang nakasulat na materyales ng kaso ay nagpapatunay sa katotohanan na si L. ay lasing noong 08/17/2011. Isinasaalang-alang ang katibayan sa itaas, ang panel ng mga hukom ay dumating sa konklusyon na ang estado ng nagsasakdal ng pagkalasing sa alkohol ay nakumpirma, at ang employer ay may sapat na mga batayan upang dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina (paghatol ng apela ng Moscow City Court noong Hulyo 26, 2013 No. 11-23618 / 2013).

Suspension sa trabaho

Ang isang empleyado na nasa estado ng pagkalasing ay dapat na masuspinde sa trabaho. Ang pangangailangang ito para sa employer ay tinukoy sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil kung ang empleyado ay hindi nasuspinde sa trabaho, ang tagapamahala ay mananagot para sa mga kahihinatnan na lumitaw na may kaugnayan sa pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa sa isang estado ng pagkalasing. Ang parehong artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakita rin ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa trabaho.

Ang pagsususpinde sa trabaho ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng departamento kung saan kabilang ang empleyado, o ng pinuno ng organisasyon (tingnan ang Apendise 2). Sa kabila ng katotohanan na sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi mahalaga kung ang naturang pagsususpinde ay aktwal na ginawa, ang pagkakaroon ng kaukulang order kasama ang iba pang mga dokumento ay magiging isang karagdagang batayan na nagpapatunay sa posisyon ng employer, ayon sa kung saan ang empleyado ay sa isang estado ng pagkalasing.

Pagtanggal bilang sukatan ng aksyong pandisiplina

Ang lahat ng mga aksyon sa itaas, isang medikal na ulat, mga memo ay nagsisilbing batayan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay ipinakita sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Alalahanin ang mga pangunahing patakaran:

• Ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali. Kasabay nito, hindi isinasaalang-alang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, o ang panahon ng kanyang pananatili sa bakasyon;
• Bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Kinakailangan din na isaalang-alang na, ayon sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang. Samakatuwid, hindi mo dapat agad, nang hindi nauunawaan ang sitwasyon, i-dismiss ang empleyado. Kung siya ay responsable, may kakayahan, at ang kanyang masamang gawain ay hindi humantong sa seryosong kahihinatnan, marahil ay makatuwiran na ikulong ang ating sarili sa isang pangungusap o pagsaway.

Sa anumang kaso, kinakailangan na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa nagkasala. Ito ay nangyayari na ang employer ay humiling na ibigay ito nang pasalita, at ang empleyado ay tumanggi din sa salita. Ang isang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at nasa mga paglilitis para sa muling pagbabalik, bilang isang argumento para sa iligal na pagpapaalis, ang dating empleyado ay tumutukoy sa katotohanan na ang ulo ay hindi man lang nagkaroon ng interes sa mga dahilan at mga pangyayari, na ganap na kinakailangan alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation upang masuri ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa gayong mga maling akusasyon sa hinaharap, inirerekumenda na hilingin sa empleyado na ipaliwanag ang pagiging lasing sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng nakasulat na paunawa (tingnan ang Appendix 3), na dapat ding magpahiwatig ng panahon (dalawang araw ng trabaho) kung saan ang isang dapat lumabas ang paliwanag na tala mula sa isang empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, hindi siya nagbibigay ng tinukoy na paliwanag (o tumanggi na ihatid ang abiso), kung gayon kinakailangan din na gumuhit ng isang naaangkop na aksyon (bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang nakasulat na paliwanag ng empleyado ay isang mahalagang dokumento na isinasaalang-alang ng mga korte kapag nagpapasya sa iligal na pagpapaalis para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, na kinumpirma ng hudisyal na kasanayan.

Sa practice

Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Mayo 29, 2012 No. 3-111 / 1L, ang kapatas ng mga gawaing pagtatayo at pag-install K. ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa isang solong malaking kabiguan upang matupad ang kanilang opisyal na tungkulin, ipinahayag sa hitsura ni K. sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing 05/24/2012. K. nagsampa ng kaso laban sa INDASTEK ENERGOSTROY LLC upang kilalanin ang dismissal order bilang ilegal, upang maibalik siya sa trabaho, upang mabawi ang sahod para sa oras ng sapilitang pagliban sa halaga ng<…>kuskusin., kabayaran para sa hindi pera na pinsala sa halaga ng<…>kuskusin.

K. isinasaalang-alang ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ilegal, dahil ang medikal na pagsusuri ay isinasagawa sa paglabag sa itinatag na pamamaraan, na nagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay hindi sumunod sa pamamaraan para sa aplikasyon nito, na itinatag ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagresolba sa mga nakasaad na kinakailangan, ang korte ng unang pagkakataon ay nagpasiya na ang tagapag-empleyo ay may mga batayan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal sa mga batayan ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang nagsasakdal ay nasa oras ng pagtatrabaho noong Mayo 24, 2012 sa 09:30. sa lugar ng trabaho - sa lugar ng foreman sa site sa nayon. Kasabay ni Sivaki ay nasa estado ng pagkalasing.

Ang konklusyon na ito ng korte ay kinumpirma ng kilos na may petsang 05.24.2012 No. 3, na iginuhit ng foreman ng site S. E. (case sheet 93 volume 1), na sumasalamin sa mga palatandaan ng pagkalasing ng nagsasakdal - ang amoy ng alkohol, may kapansanan koordinasyon ng mga paggalaw, kawalang-tatag ng pustura, pati na rin ang isang gawa ng medikal na pagsusuri ng nagsasakdal mula 24.05.2012 para sa pagkalasing sa alak, iginuhit up paramedic ambulansya ospital village. Sivaki M., na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkalasing sa alkohol ni K., kung saan nakilala ang nagsasakdal noong Mayo 24, 2012, ay walang komento sa akto (file ng kaso 97 volume 1). Ang nagsasakdal ay hindi nagpakita ng anumang ebidensya upang pabulaanan ang mga konklusyon ng korte. Ang nagsasakdal ay hindi umaapela laban sa desisyon ng korte sa bahaging ito.

Sinusuri ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng nagsasakdal, ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa konklusyon na ang employer ay lumabag sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation - ang mga nakasulat na paliwanag ng mga pangyayari ng ginawang pagkakasala sa pagdidisiplina ay hindi hiniling mula sa empleyado. Kaya, nalaman ng korte na ang nagsasakdal ay hiniling noong Mayo 24, 2012 na magbigay ng paliwanag para sa katotohanang nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho noong Mayo 24, 2012 (case sheet 108 volume 1). Hindi tinanggap ng korte bilang ebidensya ang akto ng pagtanggi ng nagsasakdal na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa katotohanan ng pagharap sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing na may petsang Mayo 26, 2012, na nagtapos na ang Mayo 26, 2012 ay isang araw ng pahinga, samakatuwid ang Ang kilos ay maaaring ilabas ng nasasakdal nang hindi mas maaga kaysa sa Mayo 29 2012, at dahil ang naturang aksyon ay hindi ginawa, mayroong isang paglabag sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayunpaman, ang panel ng mga hukom ay hindi sumang-ayon sa konklusyon na ito ng hukuman, dahil ito ay sumasalungat sa mga materyales ng kaso. Kaya, ang korte, na nagresolba sa mga paghahabol na ginawa ng nagsasakdal, ay hindi isinasaalang-alang ang kilos na may petsang 05.24.2012 No. 3 sa empleyado na nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho, kung saan ipinaliwanag ito ni K. sa pamamagitan ng katotohanan na "nagpahinga" siya (case sheet 93 volume one). Nilagdaan ng nagsasakdal ang batas na ito, at wala siyang anumang komento sa akto. Hindi hinamon ng nagsasakdal ang nilalaman ng akto.

Bilang karagdagan, hindi isinasaalang-alang ng korte na bago maglabas ang nasasakdal ng utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal noong Mayo 29, 2012, dalawang araw ng trabaho ang lumipas (Mayo 25 at 28, 2012) mula sa sandaling matanggap ng nagsasakdal. isang kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag - Mayo 24, 2012 , ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng paliwanag, 28.05.2012 umalis sa base sa nayon. Hindi na muling nagpakita doon si Sivaki, na hindi pinagtatalunan ng nagsasakdal sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso.

Batay sa ebidensya na ipinakita ng mga partido, napagpasyahan ng korte na ang employer ay sumunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nagsasakdal ay nagbigay ng paliwanag sa mga pangyayari ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing noong Mayo 24, 2012, na nagpapahiwatig sa akto ng Mayo 24, 2012 No. 3 na siya ay nagpapahinga. Sa kabila ng mga paliwanag ng nagsasakdal noong Mayo 24, 2012, binigyan ng pagkakataon ng nasasakdal si K. mga detalyadong paliwanag, gayunpaman, hindi ginamit ng nagsasakdal ang kanyang karapatan, tungkol sa kung saan ang isang aksyon ay ginawa noong 26.05.2012.

Sa pulong ng Judicial Collegium, ipinaliwanag iyon ng mga kinatawan ng nasasakdal lugar ng trabaho nagsasakdal at iba pang base ng manggagawa sa nayon. Ang Sivaki ay kasabay ng kanilang lugar ng trabaho, na hindi ibinubukod ang posibilidad na gumawa ng isang aksyon ng employer sa 05/26/2012.

Dahil, sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, nakumpirma na si K. ay nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho sa oras ng trabaho, ang hudikatura panel ay dumating sa konklusyon na ang kasiyahan ng mga kinakailangan para sa pagkilala sa dismissal order bilang ilegal, muling pagbabalik ay dapat tanggihan, dahil ang tagapag-empleyo ay nagbigay ng ebidensya, na nagpapatunay sa paggawa ng isang disciplinary offense ng nagsasakdal. Ang sukatan ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ng employer ay pinili na isinasaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa (ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Mayo 30, 2013 sa kaso No. 11 -13442).

Ang utos (pagtuturo) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina (sa kasong ito, ito ay isang utos na tanggalin) ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras ng ang empleyado ay absent sa trabaho.

Ang anyo ng utos ng pagpapaalis ay nakasalalay sa mga patakaran ng daloy ng dokumento ng isang partikular na organisasyon. Ayon kay pederal na batas na may petsang 06.12.2011 No. 402-ФЗ "Sa Accounting", mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na nilalaman sa mga album ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting, na naaprubahan. Ang Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1 ay hindi sapilitan para sa paggamit mula Enero 1, 2013. Sa Art. 9 ng batas na ito ay nagbibigay na ang mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting ay inaprubahan ng pinuno ng isang pang-ekonomiyang entity sa panukala ng isang opisyal na ipinagkatiwala sa accounting. Samakatuwid, ang mga organisasyon ay may karapatang gamitin ang mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na binuo nila nang nakapag-iisa. Ang lahat ng kinakailangang detalye ng pangunahing dokumento ng accounting ay nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 9 ng batas sa itaas. Gayunpaman, hindi rin kinakansela ng batas na ito ang aplikasyon ng mga karaniwang pinag-isang porma. Samakatuwid, kung mas maginhawa para sa isang organisasyon na punan ang pinag-isang mga form, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1, maaari din silang magamit, na dati nang naaprubahan ang mga sample na ito sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon. Ang isang halimbawa ng pagbubuo ng isang utos upang i-dismiss ang isang pinag-isang form No. T-8 ay ibinigay sa Appendix 4.

Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) sa pagpapaalis laban sa lagda, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit din, o ang isang entry ay ginawa sa utos.

Pagkatapos lamang makumpleto ang mga aksyon sa itaas, ang isang entry ay maaaring gawin sa work book ng empleyado tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang Appendix 5), kung saan ang na-dismiss na tao ay dapat na pamilyar laban sa lagda, at posible na makipaghiwalay sa umiinom.

Kalakip 1

Isang sample ng pagpapatupad ng isang aksyon sa hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing

Appendix 2

Sample letter of dismissal from work

Annex 3

Halimbawang paunawa sa isang empleyado tungkol sa pangangailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag ng hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing

Appendix 4

Sample order para sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)

Appendix 5

Isang sample ng paggawa ng entry sa work book ng isang empleyado tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" talata 6 ng unang bahagi ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation

E Catherine Roschupkina- dalubhasa ng magazine na "Kadrovik"

Maaari ka lamang matanggal sa trabaho dahil sa pagpapakitang lasing sa trabaho: ang pagiging empleyado sa ganoong estado sa labas ng trabaho, kahit na sa oras ng trabaho, ay hindi nagbibigay ng mga dahilan para sa pagpapaalis sa mga batayan na isinasaalang-alang. Ang "gawa" na tinutukoy sa sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kinikilala:

• direkta sa lugar ng trabaho ng empleyado;
• ang teritoryo ng employer sa labas ng lugar ng trabaho;
• ang teritoryo ng pasilidad kung saan nagtatrabaho ang empleyado sa ngalan ng employer.

Minsan ang tanong ay lumitaw tungkol sa posibilidad na tanggalin ang isang empleyado na nakakulong na lasing sa checkpoint ng isang negosyo. Ang mga korte, bilang panuntunan, ay kinikilala ang naturang pagpapaalis bilang legal na may sumusunod na motibasyon: ang teritoryo ng checkpoint ay kabilang sa karaniwang teritoryo employer (halimbawa, ang desisyon ng apela (JSC) ng Vologda Regional Court na may petsang Pebrero 8, 2013 No. 33-507 / 2013). Ang pagpapaalis ng isang lasing na empleyado na nahuli sa ganoong estado sa checkpoint ng organisasyon ng customer, sa teritoryo kung saan ang tao ay nagtatrabaho sa ngalan ng pamamahala, ay naaayon din sa batas sa mga katulad na batayan (desisyon ng Moscow Regional Court na may petsang 12/14 /2010 sa kaso No. 33-24139).

Mga sirkumstansya ng oras: was the time working

Upang matanggal ang isang empleyado sa ilalim ng sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat siyang lasing nang tumpak sa kanyang mga oras ng pagtatrabaho, na tinutukoy sa mga regulasyon sa paggawa, mga kontrata sa paggawa, mga iskedyul ng shift. Ang mga pangyayari sa oras ay direktang nakakaapekto sa posibilidad ng pagpapaalis dahil sa kalasingan sa trabaho. Kaya, halimbawa, kung ang pagkulong na lasing sa checkpoint ay naganap bago ang simula ng araw ng pagtatrabaho, kung gayon ang pagpapaalis ay idedeklarang ilegal (halimbawa, JSC ng Yaroslavl Regional Court na may petsang 10/18/2012 sa kaso No. 33 -5617).

Dahil sa pangangailangang ito ng batas, imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa mga batayan na isinasaalang-alang na:

• sa panahon ng pahinga sa tanghalian uminom siya ng alak sa trabaho, pagkatapos nito (hanggang sa katapusan ng pahinga) umalis siya sa trabaho;
• uminom ng alak sa lugar ng trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho;
• dumating sa trabaho na lasing sa kanyang araw ng pahinga, sa araw ng bakasyon (anuman) o sick leave.

Kapansin-pansin na ang mga korte ay may isang pinag-isang posisyon tungkol sa sitwasyon kung kailan ang isang empleyado ay lasing habang naglalakbay sa lugar ng paglalakbay sa negosyo. Salon ng isang tren, sasakyang panghimpapawid at iba pa sasakyan hindi maaaring maiugnay sa lugar ng trabaho, at ang oras ng paglalakbay ay hindi maaaring maiugnay sa oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, imposibleng tanggalin ang naturang empleyado para sa pagkalasing sa trabaho (cassation ruling ng Novosibirsk Regional Court na may petsang Pebrero 24, 2011 sa kaso No. 33-1212 / 2011).

Pag-aayos ng katotohanan ng pagkalasing para sa layunin ng pagpapaalis para sa paglalasing

Kung pinaghihinalaan mo na ang empleyado ay lasing, inirerekomenda, una sa lahat, upang itala ang katotohanan ng pagkalasing. Ang pagkakaroon ng katibayan ng naturang estado ng isang empleyado ay ang ikatlong kinakailangang kondisyon para sa kanyang legal na pagpapaalis.

Ang estado ng pagkalasing ay maaaring kumpirmahin hindi lamang ng isang medikal na opinyon, kundi pati na rin ng iba pang ebidensya. Ito ay itinuro din ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa par. 3 talata 42 ng resolusyon noong Marso 17, 2004 No. 2 (mula rito ay tinutukoy bilang Resolusyon Blg. 2).

Minsan hindi posible na magsagawa ng pagsusuri para sa mga layunin na dahilan. Halimbawa, walang institusyong medikal ng kaukulang profile sa malapit, o ang isang empleyado ay laban sa pagsusuri, at ito ay posible lamang kung ang boluntaryong pahintulot ay ibinigay (tulad ng anumang medikal na pamamaraan isinagawa nang walang mahahalagang indikasyon).

MAHALAGA! Inirerekomenda na magsimula sa pamamagitan ng pagguhit ng isang kilos ng paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, kahit na ang empleyado ay sumang-ayon na sumailalim sa isang pagsusuri. Dapat tandaan na ang isang tao ay may karapatang tanggihan ang pamamaraang ito anumang oras (parehong bago at sa panahon ng pagpapatupad nito).

Maraming mga desisyon ng korte na nagpapatotoo sa posibilidad na patunayan ang pagkalasing nang walang opinyon ng mga doktor. Ang mga pagkakataon ng employer na manalo sa isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagtaas ng dismissal kung mayroong isang hanay ng mga ebidensya - isang gawa, isang ulat, mga testimonya ng mga saksi, isang memorandum / memo (tingnan, halimbawa, JSC ng Arkhangelsk Regional Court na may petsang Pebrero 6 , 2013 sa kaso No. 33-539 / 2013).

Paglikha ng isang komisyon upang gumuhit ng isang gawa

Sa ilang organisasyon, mayroong permanenteng komisyon para ayusin ang lasing na estado ng mga empleyado. Kung wala, mas mahusay na likhain ito.

Upang gawin ito, dapat kang mag-isyu ng isang order sa libreng form. Maipapayo na ipakita dito:

• ang batayan para sa utos (karaniwang ito ay isang memorandum sa pagkatuklas ng isang lasing na manggagawa);
• ang layunin ng komisyon;
• ang komposisyon ng komisyon na nagpapahiwatig ng buong pangalan at mga posisyon;
• panahon ng bisa ng komisyon (posibleng lumikha ng isang komisyon nang hindi nililimitahan ang panahon ng bisa, iyon ay, sa isang patuloy na batayan).

Paano gumawa ng isang kilos sa isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing?

Ang batas ng komisyon ay dapat iguhit sa araw kung kailan ang empleyado ay nahuli sa trabaho habang lasing. Bukod dito, inirerekumenda na gawin ito sa lalong madaling panahon para sa mga halatang kadahilanan: pagkatapos ng ilang oras ay magiging mahirap patunayan ang katotohanan ng pagkalasing.

Ang anyo ng batas ay hindi naaprubahan, ngunit ipinapayong isama dito:

• lugar, petsa at oras ng compilation;
• impormasyon tungkol sa mga empleyado na gumawa ng kilos;
• impormasyon tungkol sa empleyado na kinilala sa isang estado ng pagkalasing;
• mga palatandaan ng pagkalasing.

Sa huling punto: noong 2016 ay nagkabisa bagong order medikal na pagsusuri upang matukoy ang katotohanan ng pagkalasing (naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health ng Russian Federation ng Disyembre 18, 2015 No. 9 33n, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang pamamaraan). Ang sugnay 6 ng dokumentong ito ay tumutukoy sa mga palatandaan ng pagkalasing, ang bawat isa ay sapat na upang maipadala para sa pagsusuri, kabilang ang kung pinaghihinalaan ng employer na ang empleyado ay lasing:

• hindi matatag na pustura at lakad;
• amoy ng alkohol;
• mga karamdaman sa pagsasalita;
• biglang pagbabago ng kulay ng balat.

Ang mga palatandaang ito ay maaaring likas sa ilang mga sakit, kaya ang kondisyon ng empleyado ay dapat na inilarawan nang detalyado. Batay sa lahat ng mga pangyayari sa akto, isang angkop na konklusyon ang ginawa.

Ang kilos ay nilagdaan ng lahat ng mga miyembro ng komisyon, pagkatapos nito ay lubos na kanais-nais na pamilyar ang nakakasakit na empleyado dito sa ilalim ng lagda. Kung siya ay tumanggi na pumirma o, dahil sa kanyang estado ng pagkalasing, ay hindi makapirma sa dokumento, ang kilos ay dapat basahin nang malakas at ang isang naaangkop na marka ay dapat gawin dito.

Medikal na konklusyon bilang patunay ng katotohanan ng pagkalasing

Matapos ang pagguhit ng kilos, kinakailangan na mag-alok sa empleyado na sumailalim sa isang pagsusuri sa isang institusyong medikal. Ayon sa sugnay 3 ng pamamaraan, maaari lamang itong isagawa ng mga organisasyon na may lisensya para sa medikal na kasanayan, na kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay, ang serbisyo ng pagsusuri para sa pagkalasing. Ang isang konklusyon na inilabas ng isang institusyong medikal na walang naaangkop na lisensya ay hindi tatanggapin ng korte bilang katibayan ng legalidad ng pagpapaalis ng isang empleyado.

Kung sumang-ayon ang empleyado sa pamamaraan, bibigyan siya ng referral (subclause 5, clause 5 ng order). Ang anyo ng direksyong ito ay libre.

Ang survey ay dapat magsama ng 5 aksyon (sugnay 4 ng utos). Kabilang sa mga ito ang mga pagsusuri mga biyolohikal na likido, at inspeksyon, at pagsuri gamit ang isang breathalyzer. Kung ang anumang aksyon ay hindi ginawa at / o hindi naipakita sa konklusyon, maaaring ituring ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis.

Sa oras ng pagsusuri, ang mga panlabas na palatandaan ng pagkalasing, na naitala ng employer sa akto, ay maaaring mawala at, bilang isang resulta, ay wala sa pagtatapos ng mga doktor. Mayroong hudisyal na kasanayan ayon sa kung saan ang pagpapaalis sa mga ganitong sitwasyon ay kinikilala bilang ayon sa batas. Isinasaalang-alang nito ang oras na lumipas mula sa paghahanda ng kilos hanggang sa medikal na pagsusuri (halimbawa, JSC ng Yamalo-Nenets District Court na may petsang Oktubre 24, 2013 sa kaso No. 33-2269 / 2013).

Kasabay nito, kung ang mga naturang palatandaan ay hindi inilarawan sa akto (o walang kilos), at ang pagsusuri ay nagsiwalat lamang ng katotohanan ng pag-inom ng alak (nang walang panlabas na mga palatandaan pagkalasing), ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal (halimbawa, JSC Primorsky Regional Court na may petsang 07/09/2015 sa kaso No. 33-5668). Tandaan na kinukumpirma nito ang pangangailangan sa lahat ng kaso para sa mabilis na paghahanda ng isang aksyon na may Detalyadong Paglalarawan empleyado at ang kanyang kalagayan.

Pagsuspinde sa mga tungkulin sa trabaho bago tanggalin dahil sa kalasingan

Ang tagapag-empleyo, pagkatapos na maitaguyod ang katotohanan ng pagkalasing, ay obligadong alisin ang lumabag sa trabaho (bahagi 1 ng artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang oras ng pagsususpinde ay hindi ituturing na pagliban, ngunit ang sahod ay hindi maiipon sa panahong ito.

Ang pagsususpinde ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang kautusan, ang pinag-isang anyo nito ay hindi umiiral. Maipapayo na isama ang:

• impormasyon tungkol sa employer;
• impormasyon tungkol sa empleyado (buong pangalan, posisyon);
• isang indikasyon ng mga pangyayari ng pag-alis - isang estado ng pagkalasing;
• link sa mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkalasing;
• panahon ng pagsususpinde sa trabaho.

Ayon sa bahagi 2 ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay hindi maaaring pahintulutang magtrabaho sa panahon ng pangangalaga ng mga pangyayari kung saan siya tinanggal. Sa kaso ng pagkalasing, ang pagtukoy ng gayong panahon ay maaaring maging mahirap, dahil kung minsan ang estado ng pagkalasing ay napakalubha na maaaring hindi ito lumipas ng ilang araw.

MAHALAGA! Kung ang tagapag-empleyo, na itinatag ang katotohanan ng pagkalasing, gayunpaman ay pinahintulutan ang lumabag na magtrabaho, pagkatapos ay pananagutan para sa posibleng Mga negatibong kahihinatnan(damage to property, injury) falls on him. At ang mga responsable mga opisyal, na hindi nagsagawa ng suspensyon, na may kamalayan sa sitwasyon, ay maaaring parusahan para sa paglabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa - tulad ng sa ilalim ng Art. 5.27.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, at ayon sa Art. 143 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Paano matanggal sa trabaho dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho? Utos ng pagpapaalis (sample)

I-download ang order form

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa paglalasing sa trabaho ay hindi hihigit sa isang sukatan ng aksyong pandisiplina. Samakatuwid, kinakailangan na magabayan ng mga patakaran sa pagpapataw ng mga itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago gumawa ng desisyon sa pagpapaalis, ang isang paliwanag na tala ay dapat hilingin mula sa empleyado (bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal (JSC ng St. Petersburg City Court na may petsang Setyembre 23, 2014 No. 33-14346 / 2014).

Pinakamabuting gawin ito pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsususpinde. Kung ang isang paliwanag ay hiniling kaagad pagkatapos ng pagtuklas ng isang lasing sa trabaho, ang korte ay maaaring makakita ng isang paglabag, na nagpapahiwatig na ang pagkalasing ng empleyado ay naging sanhi ng kanyang kawalan ng kakayahan na magsulat ng isang tamang paliwanag.

Ang anyo ng paliwanag na kahilingan ay hindi naitatag. Inirerekomenda pa rin na iguhit ito sa pagsulat at ibigay ang isang kopya sa empleyado laban sa pirma, at sa kaso ng pagtanggi na maglagay ng isa, gumawa ng isang aksyon.

Pagkatapos ng 2 araw ng trabaho (sa panahong ito na dapat isulat ang paliwanag na tala), ang employer ay may 2 pagpipilian:

1. Kung ang isang paliwanag ay hindi ibinigay, pagkatapos ay isang aksyon ay iginuhit tungkol dito. Ang isang nakasulat na kahilingan para sa isang paliwanag at isang gawa ng hindi pagbibigay nito ay sapat na para sa pagpapaalis.
2. Kung ang empleyado ay sumulat ng isang paliwanag na tala, ang mga dahilan para sa maling pag-uugali na ipinahiwatig niya ay dapat na masuri at, isinasaalang-alang ang kalubhaan nito, matukoy ang uri ng parusang pandisiplina. Posible na ang empleyado ay nalason ng mga nakakalason na usok sa trabaho, na nagresulta sa toxicological intoxication.

MAHALAGA! Dapat tandaan ng employer na sa bisa ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang buntis na babae ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho para sa maling pag-uugali na pinag-uusapan. Samakatuwid, kakailanganing maglapat ng ibang uri ng parusa dito (JSC ng Khabarovsk Regional Court ng 05/08/2015 sa kaso No. 33-2767 / 2015).

Walang mahirap sa paggawa ng dismissal order para sa kalasingan. Ang isang sample ay matatagpuan sa aming website. Dapat alalahanin na sapat na mag-isyu lamang ng isang utos - sa pagpapaalis, dahil sa kasong ito ito ang kumikilos bilang isang parusa sa pagdidisiplina. Ibig sabihin, hindi na kailangang maglabas ng hiwalay na utos para dalhin sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Proporsyonalidad ng parusa sa anyo ng pagpapaalis sa paglabag

Hindi palaging kinikilala ng mga korte ang pagpapaalis bilang proporsyonal sa kalubhaan ng naturang pagkakasala gaya ng pagpapakitang lasing sa trabaho. Samakatuwid, sa bawat partikular na kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng higit na pansin sa mga paliwanag na ibinigay ng nagkasala na empleyado, pati na rin suriin ang nakaraang pag-uugali ng nagkasala at ang kanyang saloobin sa trabaho sa pangkalahatan. Ito ay itinuro ng Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation (clause 53 ng Resolution No. 2), ito ay binanggit din sa Part 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang Tverskoy Regional Court, sa desisyon nito na may petsang Marso 10, 2015 sa kaso No. 33-687, ay idineklara ang pagpapaalis na labag sa batas, na binanggit ang sumusunod:

1. Ang empleyado ay matagal na sa kumpanya.
2. Ang mga parusa sa pagdidisiplina laban sa empleyado ay hindi pa nailapat bago.
3. Ang empleyado ay malapit na sa edad ng pagreretiro.
4. Walang negatibong kahihinatnan ng maling pag-uugali para sa employer.

Kaya, bago gumawa ng desisyon na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagpapakitang lasing sa trabaho, dapat suriin muli ng isa ang sitwasyon at tiyaking may mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng:

• sapat na katibayan ng pagkalasing;
• pagtatatag ng pagkakasala ng empleyado sa simula ng pagkalasing;
• lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho at sa oras ng trabaho.

Maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa paglalasing lamang kung ang mga katotohanang ito ay pinagsama, isa sa mga ito ay hindi sapat. Bilang karagdagan, dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang pagpapataw ng parusang hindi pagwawakas batay sa mga katangian ng empleyado.

Ang hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay hindi lamang isang misdemeanor na nakakasagabal sa normal na operasyon ng negosyo, kundi pati na rin ang batayan para sa pagpapaalis. Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang kanyang empleyado dahil sa pag-inom kahit na sa tanging kaso ng naturang paglabag sa disiplina. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing ay medyo mahigpit, at sa kaso ng paglabag nito, ang pagpapaalis ay madaling hamunin sa korte.

Pag-alis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing - ligal na regulasyon at mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation

Sa Russian Federation, ang saloobin sa alkohol ay hindi maliwanag at marami ang walang nakikitang mali sa pagdiriwang ng anumang holiday kasama ang mga kasamahan sa trabaho sa paggamit ng mga inuming nakalalasing. Gayunpaman, ang kasalukuyang batas sa paggawa ay malinaw na nagpapahintulot na maging kwalipikado ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, pati na rin ang iba pang pagkalasing, bilang isang paglabag sa disiplina. Bukod dito, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay walang alinlangan na nagpapahintulot sa employer na mag-aplay ng dismissal sa ilalim ng artikulo para sa pagkalasing kahit na para sa isang kaso ng pag-inom ng alak o paglabas na lasing sa lugar ng trabaho.

Mula sa pananaw ng batas, ang pag-inom ng mga inuming nakalalasing sa sarili nito ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina. Kabilang lamang sa mga ito ang hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Gayunpaman, sa katunayan, ang pag-inom ng alak ang sanhi ng pagkalasing at sa karamihan ng mga kaso, pagkatapos uminom ng mga produktong naglalaman ng alkohol sa trabaho, ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil dito.

Ang ligal na regulasyon ng isyung ito ay isinasaalang-alang sa mga probisyon ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang paglalasing sa lugar ng trabaho ay itinuturing na isang matinding paglabag sa disiplina sa paggawa, na sapat na para sa pagpapaalis kahit na may isang pangyayari ng naturang kaganapan. Gayunpaman, ang pagkakataon na tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng artikulong ito ay hindi palaging epektibong maipapatupad - ang employer, sa kaso ng pagtuklas ng mga kaso ng pagkalasing sa trabaho, ay dapat sundin ang itinatag na pamamaraan nang tumpak hangga't maaari. Dahil ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa pagkalasing ay isang lubhang negatibong dahilan at makikita sa work book, karamihan sa mga empleyadong na-dismiss sa ganitong paraan ay naghahangad na maibalik sa tungkulin o kahit man lang ay baguhin ang mga salita ng dismissal sa pamamagitan ng mga korte.

Noong nakaraan, posible na tanggalin ang isang empleyado para lamang sa pagiging direkta sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Gayunpaman, ang kasalukuyang mga pamantayan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagkalasing ay nagbibigay para sa equating sa lugar ng trabaho ang buong teritoryo ng negosyo, pati na rin ang isa pang teritoryo para sa empleyado upang gamitin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang sa teritoryo ng iba pang mga entidad ng negosyo.

Paano matanggal sa trabaho dahil sa pag-inom sa trabaho

Medyo mahirap tanggalin ang isang empleyado dahil sa pag-inom sa lugar ng trabaho. Ang kasalukuyang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nangangailangan ng pagsunod sa ilang mga aksyong pamamaraan, sa isang banda, at sa kabilang banda, hindi sila nagbibigay ng sapat na malinaw at tiyak na mga tagubilin kung paano kumilos para sa employer o responsableng opisyal sa kaso ng isang pagnanais na tanggalin ang isang empleyado para sa kalasingan o lumitaw sa isang estado ng pagkalasing. Sa ngayon, mayroong ilang posibleng mga algorithm para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga hindi mapagkakatiwalaang manggagawa, na ang bawat isa ay may sariling mga pakinabang at disadvantages.

Ang unang opsyon ay nagsasangkot ng paggamit ng isang medikal na pagsusuri ng isang empleyado bilang pangunahing dokumento kung saan isasagawa ang pagpapaalis. Hindi namin ilalapat ang pamamaraang ito sa lahat ng sitwasyon - maaaring tumanggi ang empleyado na sumailalim sa pagsusuri o kasunod na hamunin ang mga resulta nito sa korte, na awtomatikong hahantong sa pagkilala sa buong pagpapaalis bilang hindi wasto. Sa pangkalahatan, ang sunud-sunod na pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagkalasing sa kasong ito ay ang mga sumusunod:

1. Una sa lahat, dapat alisin ng employer ang empleyado mula sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Art. Ang 76 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nangangailangan ng pamamaraang ito na isagawa kaugnay sa mga empleyado na lasing. Ang pagsususpinde sa trabaho ay nag-aalis sa empleyado ng pagkakataong makatanggap ng sahod para sa isang partikular na araw ng trabaho, at ang tagal nito ay depende sa sitwasyon na humantong sa pagsuspinde. Kaya, ang isang beses na pagkalasing ay maaaring magbigay ng isang araw ng pagsususpinde, habang ang isang matagal na binge ay maaaring magbigay sa employer ng pagkakataon na suspindihin ang isang empleyado ng mas mahabang panahon. Dapat pansinin na ang hindi pagpayag na alisin ang isang lasing na empleyado mula sa pagganap ng mga tungkulin ay maaaring humantong sa responsibilidad ng employer mismo.
2. Ang isang kilos ay iginuhit sa pagkakaroon ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing. Ang dokumentong ito ay nagbibigay ng isang libreng paraan ng pagsasama-sama, gayunpaman, maaari itong maitatag ng mga panloob na regulasyon ng negosyo at may ilang pangkalahatang mga prinsipyo paghahanda. Dapat ipahiwatig ng kilos ang apelyido, pangalan at patronymic ng empleyado, ang mga detalye ng negosyo ng employer, at mayroon ding lugar upang ipaliwanag ang sitwasyon, ang mga pirma ng empleyado mismo, pati na rin ang dalawang saksi na may kakayahang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkalasing. .
3. Batay sa batas, ang isang empleyado ay maaaring ipadala para sa isang medikal na pagsusuri para sa anumang uri ng pagkalasing. Ang mga narcologist lamang sa napakaraming kaso, na nagtatrabaho sa mga ospital o espesyal na institusyong medikal, ang may karapatang magsagawa ng naturang pagsusuri. Kung imposibleng isagawa ang pamamaraang ito dahil sa kakulangan ng angkop na doktor, maaari ring magsagawa ng pagsusuri ang doktor. Pangkalahatang pagsasanay o isang espesyal na mobile na grupo ng mga doktor.
4. Maaaring tumanggi ang isang empleyado na magsagawa ng medikal na pagsusuri. Bawal gumamit ng dahas o iba pang paraan ng panggigipit laban sa kanya. Kung ang isang empleyado ay tumangging sumailalim sa isang medikal na pagsusuri para sa pagkalasing, ang pagtanggi na ito ay dapat na maitala ng hindi bababa sa dalawang saksi. Bilang karagdagan, ang empleyado ay hindi kinakailangang sumailalim sa isang pagsusuri lamang sa institusyong ipinahiwatig ng employer. May karapatan siyang ipasa ito sa alinman institusyong medikal at hindi maaaring tumanggi ang employer o ang hukuman na tanggapin at isaalang-alang ang mga resulta ng pamamaraang ito.
5. Batay sa mga probisyon ng survey, isang utos ang ginawa para tanggalin ang empleyado. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kopya ng nasabing order. Bilang karagdagan, pagkatapos ng pagpapalabas ng utos, ang employer ay obligadong humiling ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado, at ang pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay dapat na i-endorso ng mga pirma ng dalawang iba pang empleyado.
6. Sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay nag-isyu ng work book, isang sertipiko ng average na kita, pati na rin ang kabayaran para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon at lahat ng hindi nabayaran. sahod pondo. Maaaring piliin ng employer ang araw ng pagpapaalis sa kanyang sarili - kabilang ang direkta sa araw na inilabas ang medikal na pagsusuri.

Gayunpaman, ang umiiral na hudisyal na kasanayan, gayunpaman, ay nagpapakita na hindi sa lahat ng kaso posible na tanggalin ang isang empleyado batay sa isang medikal na pagsusuri.

Ang pangalawang opsyon para sa dismissal dahil sa paglalasing ay posible kung ang empleyado ay maaaring tumanggi na sumailalim sa isang pagsusuri, nais na pumili ng ibang institusyong medikal, o kung hindi man ay pigilan ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ayon sa nabanggit na hudisyal na kasanayan sa isyung ito, ang pagsusuri ay hindi sapilitan - sa ilang mga kaso, maaaring isaalang-alang ng korte ang iba pang ebidensya. Ang magagamit na algorithm ng pagkilos sa mga sitwasyong ito ay ang mga sumusunod:

1. Pagkuha ng impormasyon ng employer tungkol sa pagkalasing. Ang ganitong impormasyon ay maaaring makuha mula sa ibang mga empleyado nang pasalita o sa anyo ng isang ulat.
2. Paggawa ng desisyon na wakasan ang isang empleyado.
3. Pagtatatag ng isang espesyal na komisyon upang mag-imbestiga sa mga paglabag sa disiplina. Dapat itong binubuo ng hindi bababa sa tatlong tao.
4. Isinasagawa ng komisyon ng imbestigasyon hinggil sa pagkalasing ng manggagawa. Sa panahon ng pagsisiyasat, ang mga nauugnay na aksyon ay iginuhit na nagpapahiwatig ng mga palatandaan ng isang misdemeanor - direkta at hindi direkta, pati na rin ang mga testimonya o iba pang mga paraan ng pag-aayos ng maling pag-uugali - mga video at audio recording.

AT karagdagang pamamaraan mukhang pareho sa inilarawan kanina. Ang pamamaraang ito nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang isang medikal na pagsusuri ng empleyado at ginagawang posible na i-dismiss siya nang walang ganoong pamamaraan.

Kailan maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa pag-inom at kung sino ang hindi maaaring tanggalin sa naturang maling gawain

Bago gawing pormal ang pagtanggal ng empleyado dahil sa kalasingan sa lugar ng trabaho, kailangang tiyakin na mayroong paglabag sa disiplina. Kaya, mayroong isang bilang ng mga sitwasyon kung saan ang pagkalasing ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpapaalis. Kabilang dito ang mga ganitong kaso:

• Mga sitwasyon kapag ang pagkalasing ay lumitaw bilang isang resulta ng pagkuha medikal na paghahanda empleyado sa payo o reseta ng isang manggagamot.
• Kung ang pagkalasing ay resulta ng hindi pagsunod sa kaligtasan at proteksyon sa paggawa at naganap sa kadahilanang ito. Halimbawa, sa kaso ng pagkakadikit ng empleyado sa mga lason, nakakalason o nakalalasing na mga sangkap.
• Kapag ang isang empleyado ay kabilang sa isang kategorya kung saan ang pagpapaalis ay hindi katanggap-tanggap sa batayan na ito. Kasama sa mga kategoryang ito ang mga buntis na kababaihan at mga menor de edad. Ang isang buntis na empleyado ay hindi maaaring tanggalin para sa pag-inom sa anumang kaso - maaari lamang siyang alisin ng employer. Ang isang menor de edad, sa kabilang banda, ay maaaring ma-dismiss sa pangkalahatang paraan kapag naabisuhan at makakuha ng pahintulot mula sa labor inspectorate para sa mga menor de edad o guardianship at guardianship authority.
• Sa isang sitwasyon kung saan ang hitsura sa lugar ng trabaho sa isang nakalalasing na estado ay naganap sa mga oras na hindi nagtatrabaho para sa ang empleyadong ito oras. Sa kasong ito, maaari lamang hilingin ng employer ang pag-alis ng empleyado mula sa lugar ng trabaho, ngunit walang karapatang tanggalin siya.

Sa pangkalahatan, ang pagpapaalis dahil sa paglalasing ay itinuturing na hindi katanggap-tanggap kung ang empleyado ay hindi nagkasala nito. Iyon ay, kung ang pagkalasing ay bumangon nang hindi niya intensyon at dahil sa mga pangyayari na hindi niya kontrolado.

Iba pang mga nuances ng pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagkalasing

Dapat bigyang-pansin ng employer ang mga salita ng pagpapaalis sa work book ng empleyado. Kinakailangan na ipahiwatig bilang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, mga talata. b, talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi, ang dahilan ng pagpapaalis ay maaaring kilalanin bilang ilegal at ang empleyado mismo ay maaaring maibalik sa korte. Ang paggamit ng iba pang mga salita ay hindi katanggap-tanggap.

Ang pagpapaalis ay pinapayagan sa kaso ng pagkalasing, hindi lamang kapag ang estado na ito ay sanhi ng impluwensya ng alkohol, kundi pati na rin sa kaso ng pagkalasing ng isang nakakalason o narcological na kalikasan. Ang katotohanan ng pagkalasing ay maaaring maitatag ng isang narcologist na nagtatrabaho sa isang sertipikadong institusyong medikal at may karapatang magsagawa ng pagsusuri. Kung ang isang pagsusuri ay isinasagawa ng isang hindi angkop na tao para sa pamamaraang ito, maaari itong hamunin.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagkalasing ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng negosyante, sa kaibahan sa pagsususpinde sa trabaho. Kung ninanais, maaaring hindi dalhin ng employer ang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina, o bigyan siya ng pagsaway o babala. Ang pagkakaroon ng ganoon ay magbibigay-daan sa hinaharap na tanggalin ang empleyado para sa hindi gaanong seryosong pagkakasala sa pagdidisiplina sa loob ng taon.

Kung ayaw ng employer na harapin ang kasunod na paghahabol ng empleyado sa korte, mas kapaki-pakinabang para sa kanya na magtapos ng isang kasunduan sa empleyado para sa pagpapaalis para sa kanyang dahilan, o kung hindi man ay kumbinsihin ang empleyado na mag-aplay para sa pangangalaga para sa sariling kalooban. Kung ang empleyado ay tumanggi sa naturang alok, ang isa ay dapat mag-ingat upang mangolekta ng mas maraming ebidensya hangga't maaari sa kanyang pagkalasing at maingat na sundin ang itinatag na pamamaraan.

Para sa medikal na pagsusuri, huwag tumawag ambulansya. Mga manggagawa sa ambulansya Medikal na pangangalaga walang karapatang magsagawa ng pagsusuri para sa pagkalasing, pati na rin ang naaangkop na kagamitan. Samakatuwid, kung sakaling tumawag ng ambulansya para sa pagsusuri, ang tagapag-empleyo ay maaaring managot para sa isang sadyang maling tawag at pagbabayad ng naaangkop na multa.

Kung kinakailangan, ang tagapag-empleyo ay maaaring tumawag sa mga ahensya ng pagpapatupad ng batas upang maiwasan ang isang lasing na empleyado na nasa teritoryo ng organisasyon, pati na rin upang gumuhit ng isang protocol sa isang administratibong pagkakasala laban sa kanya.