Ang produksyon ng bawat bansa at bawat industriya ay nakasalalay sa ilang salik. Isa sa kritikal na mga kadahilanan na nakakaapekto sa antas ng produktibidad ng paggawa, at, dahil dito, ang kahusayan ng produksyon, ay ang mga tauhan (staff) ng negosyo.

Ang mga kadre ang pinakamahalaga at mahalagang bahagi ng produktibong pwersa ng lipunan. Sa pangkalahatan, ang kahusayan ng isang negosyo ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado, ang kanilang paglalagay at paggamit, na nakakaapekto sa dami at rate ng paglago ng mga produktong gawa, ang paggamit ng materyal at teknikal na paraan. Ito o ang paggamit ng mga tauhan ay direktang nauugnay sa pagbabago sa tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa. Ang paglago ng tagapagpahiwatig na ito ay mahahalagang kondisyon pag-unlad ng mga produktibong pwersa ng bansa at ang pangunahing pinagmumulan ng paglago ng pambansang kita.

Kaya paano mo mapapagana ang iyong mga manggagawa sa pinakamabisang paraan? Ang sagot sa tanong na ito ay nasa puso ng anumang patakaran ng tauhan.

Ang layunin ng gawaing ito ay ipakita ang papel ng serbisyo ng tauhan sa organisasyon.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang isang bilang ng mga gawain:

1. ihayag ang kakanyahan ng patakaran ng tauhan;

2. tukuyin ang mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon;

3. ipakita ang papel ng departamento ng tauhan sa pamamahala ng tauhan.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang serbisyo ng tauhan ng negosyo. Ang layunin ay ang aktibidad ng pamamahala ng serbisyong ito.

1. Serbisyong tauhan ng organisasyon

1.1. Ang konsepto ng serbisyo ng tauhan

Ang serbisyo ng tauhan ng isang negosyo ay isang hanay ng mga dalubhasang yunit ng istruktura sa larangan ng pamamahala ng negosyo, kasama ang mga nagtatrabaho sa kanila. mga opisyal(mga tagapamahala, mga espesyalista, mga teknikal na tagapalabas) na idinisenyo upang pamahalaan ang mga tauhan sa loob ng balangkas ng piniling patakaran ng tauhan.

Mga yugto ng pagbuo ng serbisyo ng tauhan ng negosyo:

1. Pag-istruktura ng mga layunin ng PM system.

2. Pagpapasiya ng komposisyon ng mga function ng pamamahala na nagpapahintulot sa pagsasakatuparan ng mga layunin ng system.

3. Pagbubuo ng komposisyon ng mga subsystem ng istraktura ng organisasyon ng serbisyo ng tauhan.

4. Pagtatatag ng mga ugnayan sa pagitan ng mga subsystem ng istruktura ng organisasyon ng serbisyo ng tauhan.

5. Pagtukoy sa mga karapatan at responsibilidad ng mga subsystem.

6. Pagkalkula ng lakas ng paggawa ng gawaing isinagawa at ang bilang ng mga tauhan ng serbisyo ng tauhan ng negosyo.

7. Pagbuo ng pagsasaayos ng istraktura ng organisasyon ng serbisyo ng tauhan ng negosyo.

1.2. Ang papel at lugar ng serbisyo ng tauhan sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon Ang papel at kahalagahan ng mga serbisyo ng tauhan ay tumaas habang ang papel ng salik ng tao sa produksyon ay tumaas, ang kahirapan sa pag-survive at pagkamit ng tagumpay sa pananalapi para sa mga kumpanya sa modernong ekonomiya ng merkado ay tumaas. Kaya, sa 20s ng kasalukuyang siglo, ang mga gawain ng mga espesyalista sa pamamahala ng tauhan ay pangunahing nakatuon sa mga isyu. sikolohiyang panlipunan upang malutas ang mga salungatan sa pagitan ng mga kawani at administrasyon na kumakatawan sa mga interes ng paksa ng pagmamay-ari. SA panahon pagkatapos ng digmaan at hanggang sa 1960s, ang mga pag-andar ng mga serbisyo ng tauhan ay nakatuon sa mga problema ng mga tauhan ng produksiyon ("blue collars"), at ang mga functional na gawain ay wala pang tiyak na katiyakan.

Dapat tandaan na ang serbisyo ng mga tauhan sa mga kapitalistang negosyo sa loob ng maraming taon ay itinuturing na isang pantulong na yunit.

Sa kalagitnaan ng XX siglo. sa pribado at mga negosyo ng estado Ang Kanluran, sa ilalim ng impluwensya ng kilusang unyon, batas panlipunan, kolektibong bargaining at pangkalahatang paglago ng ekonomiya, na naging posible upang mapabuti ang katayuan sa lipunan ng mga manggagawa, unti-unting pinalawak ng serbisyo ng tauhan ang mga tungkulin nito. Sa dating umiiral na teknikal, mga tungkulin ng mga empleyado ng mga kagawaran (kagawaran) ng mga tauhan, tulad ng: pagkuha, pag-aayos ng bokasyonal na pagsasanay, pag-aaral ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, pagpapaalis sa trabaho, mga legal na isyu, pagpaparehistro ng promosyon, atbp. - idinagdag ang function na "mga relasyon ng tao (panlipunan)" bilang isang independiyenteng lugar ng trabaho.

Sa pagbuo ng mga espesyal na kagawaran at kagawaran para sa ugnayang panlipunan (ugnayang pantao, relasyon sa paggawa) nagsimulang lumitaw ang isang makabuluhang tungkulin sa pulitika ng mga manggagawa sa serbisyo ng tauhan, na dapat makipag-ugnayan sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, maiwasan ang paglitaw ng mga salungatan at mag-alok sa pamamahala ng mga negosyo ng angkop na paraan ng pagkilos. Sa pamamagitan ng kumbinasyon ng teknikal at mga tungkuling pampulitika ang serbisyo ng mga tauhan sa Kanluran ay nakatayo sa isang par sa iba pang mga serbisyo ng negosyo.

Ayon sa Western scientists at specialists, kapag modernong negosyo Ang mga teknolohikal na saradong sistema ng produksyon ay lumitaw, ang mga relasyon sa lipunan at paggawa ay nakakakuha ng isang desentralisadong karakter, ang pangunahing kahalagahan sa kanila ay ibinibigay sa lugar at papel ng indibidwal sa koponan. Kaya naman, ang mga tungkulin ng serbisyo ng mga tauhan ay nagbabago rin, na hindi na nagiging isang "fire brigade" para sa pagpuksa ng mga hotbed ng panlipunang tensyon. Mula ngayon, ang pangunahing gawain nito ay ang bumuo ng isang patakaran sa pagtatrabaho na nagbibigay-daan sa lahat ng antas na makita ang mga kinakailangang makabagong teknolohiya. Kasama sa pagbuo ng patakarang ito ang mga elemento tulad ng muling pagsasanay ng mga tauhan, kanilang promosyon, pagsusuri sa pagganap, atbp. Ang gawain ay itinakda sa lahat ng antas upang hikayatin ang kasanayan sa iba pang mga espesyalidad at kahandaang mag-aral. Sa mga terminong pang-organisasyon, ang serbisyo ng tauhan ay dapat magsikap para sa desentralisasyon at pagbabawas ng mga hierarchical na hakbang sa pagharap sa ilang mga isyu.

Mula noong 1970s, ang konsepto ng "tao (tao) na mapagkukunan" ay itinatag sa Estados Unidos, at karamihan sa mga kumpanya at kumpanya ay tinalikuran ang tradisyonal na pangalan ng mga serbisyo ng tauhan na "pamamahala ng tauhan", pinapalitan ito ng "pamamahala ng mapagkukunan ng tao". Ang pagbabago ng pangalan ay sumasalamin sa pagpapalawak ng mga pag-andar ng mga serbisyo ng tauhan at ang pagtaas ng propesyonalismo ng "mga opisyal ng tauhan", at pinagsama-sama din ang isang bilang ng mga pagbabago sa mga pamamaraan ng trabaho ng mga tauhan.

Para sa maraming mahusay na gumaganang mga organisasyon, ang pangunahing tanong ngayon ay kung paano tulay ang agwat sa pagitan ng pagbuo ng mga makabagong estratehiya, ang paglikha ng mga bagong produkto, mga istruktura ng organisasyon, sa isang banda, at tamang paggamit at pag-unlad ng potensyal sa paggawa - sa kabilang banda. Ang mga serbisyo ng tauhan ay gumaganap ng isang espesyal na papel dito. Ngayon, sa mga tuntunin ng kanilang mga pag-andar, antas, propesyonal na kakayahan ng mga empleyado, teknikal na kagamitan, ginamit na mga tool sa pamamaraan, ang mga serbisyo sa pamamahala ay matagal nang lumaki sa mga tanggapan para sa pag-iimbak ng impormasyon ng mga tauhan, kung saan nagsimula ang kanilang mga aktibidad maraming taon na ang nakalilipas.

Ang mga pagbabagong nagaganap ay hindi nangangahulugan na ang mga tradisyunal na tungkulin ng mga departamento ng human resources ay mawawala. Pagrekrut, pagsasanay, mga kaugnay na isyu suweldo, ang pamamahagi ng mga benepisyo, gayundin ang mga relasyon sa industriya (relasyong pang-industriya), tila, ay palaging mananatiling responsibilidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Kasabay nito, ang "konteksto" kung saan ang mga function na ito ay ginanap ay radikal na nabago. Kaya, dahil sa pagtaas ng kahalagahan ng desentralisadong paggawa ng desisyon, mga plano sa pakikilahok ng manggagawa at kapital, habang binabawasan ang mga antas ng pamamahala, ang departamento ng human resources ay dapat magkaloob ng parehong mga ordinaryong empleyado at pamunuan ng aktibong partisipasyon sa linya at mga serbisyo sa pagpapayo. Ang mga departamento ng HR ay malamang na maging mas maliit, ngunit magkakaroon ng kawani ng mas kwalipikado at may mataas na pinag-aralan na mga tao. Ang mga serbisyong ito ay idinisenyo upang matiyak ang isang mas kumpletong kumbinasyon ng mga interes ng mga empleyado na may mga interes ng organisasyon, pagtaas ng kanilang interes sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa at pagpapabuti ng mga tagapagpahiwatig ng dami at husay nito. Kasabay nito, dapat subaybayan ng mga serbisyong ito ang paglaki ng mga tauhan, ang kanilang paghahanda para sa patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ng produksyon.

Ang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay dapat na ngayong isaalang-alang sa mga nangungunang istrukturang dibisyon ng organisasyon.

1.3. Mga tungkulin, kapangyarihan at pangunahing tungkulin ng mga serbisyo ng tauhan

Ang pangunahing nilalaman ng gawain ng CS ay, una, ang pagbibigay sa organisasyon ng mga mapagkukunan ng paggawa Mataas na Kalidad(pagpaplano ng kinakailangan, aktibong pagpili at paraan ng pangangalap, pamamahala ng basura, pagsusuri sa turnover, atbp.); pangalawa, pag-unlad ng tauhan (pagsasanay at advanced na pagsasanay, pagpaplano ng karera, pagtatasa, atbp.); pangatlo, ang kanilang suporta at pagpapapanatag (pagpapabuti ng mga insentibo sa paggawa at mga pagbabayad sa lipunan, pangangalagang medikal, mga hakbang sa kaligtasan).

Maaari itong hatulan ng listahan ng mga lugar ng aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan. Ang isang makabuluhang bahagi ng oras ay ginugugol sa paglutas ng mga problema sa kawani (pagrekrut, pagpili, oryentasyon, pagsusuri, disiplina). Ang susunod na pinakamalaking lugar ay kompensasyon at mga benepisyo, pagkatapos - pagsasanay, advanced na pagsasanay at, sa wakas, relasyon sa paggawa. Ang iba pang mga lugar ng aktibidad ay sumasakop ng 5% o mas kaunti ng oras sa gawain ng departamento ng pamamahala ng tauhan.

Ang pamamahagi ng pondo ng oras sa pagitan ng mga function na nauugnay sa pamamahala ng tauhan ay ipinapakita sa Talahanayan. 10.1.1.

Talahanayan 10.1.1. Pamamahagi ng time fund sa pagitan ng mga function na nauugnay sa pamamahala ng tauhan *

Mga function ng pamamahala ng tauhan Oras na ginugol, %

Relasyon sa paggawa 17

Accounting at trabaho sa opisina 10

Mga programa sa HR 24

Organisasyon ng payroll 16

Mga kondisyon sa pagtatrabaho, TB 10

Pagsasanay sa tauhan 9

Mga Programang Pantay-pantay sa Trabaho 8

Mga serbisyo sa panonood, lihim 5

* Tagapayo sa direktor. 1995. Bilang 8. C. 18-19.

Ang personnel service (CS) ng isang organisasyon ay isang istrukturang asosasyon na gumaganap ng mga tungkulin ng pagkontrol sa mga tauhan. Ang unang gawain ng CS ay upang matiyak ang pag-optimize ng proseso ng paggawa. Tingnan natin kung paano nakaayos ang serbisyong ito.

Ang antas ng kakayahan ng pamamahala ng CS at ang mga limitasyon ng awtoridad sa proseso ng pamamahala ng isang negosyo ay maaaring nahahati sa mga uri:

• Buong subordination ng COP sa administrative manager (lahat ng coordinating scheme ay kasama sa isang subsystem).
• Direktang pagpapasakop ng COP sa direktor ng negosyo.
• Ang serbisyo ng tauhan ay may katayuan ng pangalawang antas ng pamamahala pagkatapos ng pinuno ng organisasyon.
• Kasama sa pamamahala ng enterprise ang CS.

Ang tsart ng organisasyon ng serbisyo ng tauhan ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, halimbawa:

• Uri ng aktibidad ng negosyo.
• Laki ng firm.
• Ang antas ng potensyal ng pamamahala ng CS, atbp.

Ang istraktura ng organisasyon ng departamento ng tauhan

Ang istraktura ng organisasyon ng departamento ng mga tauhan ay dapat sumunod sa itinatag na mga kinakailangan at kakayahan:

• Ang kakayahang mabilis na tumugon sa mga pagbabago at pagdaragdag na may kaugnayan sa mga talaan ng tauhan.
• Pag-optimize ng mga function ng empleyado na may kasunod na paglipat ng direktang kontrol sa mas mababang pamamahala.
• Pamamahagi at pagsasama-sama ng mga functional na takdang-aralin sa loob ng organisasyon.
• Regulasyon at probisyon ng isang makatwirang bilang ng mga empleyado na nasa ilalim ng isang tiyak na tagapamahala.
• Pagsunod sa mga karapatan, tungkulin (responsibilidad para sa kanilang hindi pagsunod) ng mga empleyado ng negosyo.
• Malinaw na pamamahagi ng mga kapangyarihan ng organisasyon.
• Pag-minimize ng mga gastos na naglalayong lumikha at gumana ng istraktura ng pamamahala.

Ito hindi kumpletong listahan kung ano ang ginagawa ng departamento ng HR. Ang pagbuo ng isang scheme ng istruktura ng organisasyon ay naiimpluwensyahan ng ilang mga grupo ng mga kadahilanan:

• Mga tampok ng device at aktibidad ng organisasyon.
• Paggamit ng mga teknolohiyang nagtatrabaho at uri ng produksyon.
• Estilo ng etika ng korporasyon at mga personal na nuances.
• Pagbuo o pagsunod sa epektibong umiiral na mga iskema ng istrukturang organisasyon.

Ang disenyo ng istraktura ng organisasyon ng serbisyo ng tauhan ng isang organisasyon ay maaaring maimpluwensyahan ng isa o ilang mga kadahilanan nang sabay-sabay. Para sa paunang data, ang mga tagapagpahiwatig ay kinuha:

• Ang bilang ng mga hakbang ng pamumuno.
• Bilang ng mga tauhan.
• Uri ng istraktura ng pamamahala.

Ang istraktura ng departamento ng tauhan ay pinagsasama ang dalawang antas ng pamamahala - functional at linear. Eksakto uri ng pagganap pinapayagan ka ng pamamahala na ipakita ang functional division sa pagitan ng pamamahala ng enterprise at mga departamento. Upang bumuo ng functional na pamamahala, pag-aayos ng teknolohikal na pagkakasunud-sunod ng produksyon para sa bawat manager (o awtorisadong tao), ang prinsipyo ng matrix ay ginagamit.

Ano ang ginagawa ng departamento ng HR?

Ang mga tungkulin ng departamento ng mga tauhan ay nabuo sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang pangunahing pokus ng departamento ng HR ay sa pagpapatupad epektibong pamamahala mga mapagkukunan ng kawani ng negosyo. Kabilang dito ang:

• Pagpapabuti ng mga relasyon sa proseso ng trabaho.
• Pagsusuri ng pagiging angkop sa propesyonal kapag pumipili ng isang aplikante para sa isang posisyon.
• Pagbuo at pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay at mga proyektong panlipunan para sa mga empleyado ng kumpanya.
• atbp.

Ang mga aksyon ng COP ay nakararami sa analitikal sa organisasyon ng proseso ng trabaho. Ang ganitong mga aktibidad ay nangangailangan ng regular na panloob na mga pagbabago, pagsasanay ng mga bagong espesyalista para sa kasunod na trabaho sa CS ng organisasyon, pagbuo ng isang programa sa pagsasanay para sa pagkuha ng mga propesyonal na kasanayan alinsunod sa modernong kalakaran.

Ang ganitong mga aksyon ay dahil sa pangangailangan para sa mataas na kalidad na pagganap ng isang bilang ng mga functional na gawain ng serbisyo ng tauhan:

• Establishment antas ng kwalipikasyon ayon sa kasalukuyang pangangailangan sa ekonomiya.
• Pagkontrol sa pagtaas ng mga gastos sa daloy ng trabaho.
• Pagbubuo ng patakaran ng korporasyon na isinasaalang-alang ang itinatag na multinasyunal na kumbinasyon ng mga empleyado na tinanggap sa domestic labor market at nakakaakit ng mga dayuhang espesyalista.
• Ang departamento ng recruitment ay tumatalakay sa pag-aayos ng mga relasyon sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.
• Pag-unlad at pagpapatupad ng posibilidad na matiyak ang gawain ng mga empleyado gamit ang malayuang pag-access sa mga mapagkukunan ng organisasyon.

Posibleng may kondisyon na makilala ang dalawang functional na lugar ng CS:

1. Kontrol ng pamamahala ng mga relasyon sa paggawa.
2. Dokumentasyon ng mga kondisyon kasunduan sa paggawa.

Ang kontrol sa mga relasyon sa paggawa ay nangangahulugang:

• Pagpaplano ng estado.
• Staffing ng enterprise.
• posisyong hawak.
• Pagsasanay at pagbibigay ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago ng mga empleyado ng organisasyon.
• Paggamit ng sistema ng panghihikayat at paglago sa panlipunang globo.
• Pagpapatupad at Pagsunod ligtas na mga kondisyon paggawa.

Ang mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho ay dapat na dokumentado. Mga dokumento ng departamento ng HR:

• Mga tagubilin, mga utos.
• Pagpuno sa mga itinatag na form ng impormasyon sa accounting.
• Paghahanda at kasunod na pagpapanatili ng dokumentasyon ng paggawa ng empleyado.
• Pagbubuo.
• Mga serbisyo sa pagkonsulta.
• Pagkalkula ng iskedyul ng mga oras ng pagtatrabaho.
• Pag-isyu ng mga dokumento na kinakailangan ng empleyado upang makatanggap ng iba't ibang uri ng mga pagbabayad (mga benepisyo, allowance, atbp.).

Ang malawak na functional range ng CS ay nangangailangan ng mataas na kalidad na pagpili ng mga empleyado para sa mga posisyon sa departamento ng mga tauhan.

Organisasyon ng gawain ng departamento ng tauhan

Ang bilang ng mga espesyalista para sa CS ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng makatwirang delimitasyon at pagpapapanatag ng proseso ng trabaho ng bawat indibidwal na negosyo. Upang gawin ito, gamitin ang " Gabay sa kwalipikasyon", kung saan ang mga posisyon ay ipinahiwatig:

• kawani ng pamamahala;
• mga espesyalista;
• mga teknikal na tagapalabas.

Ang bawat itinalagang posisyon ay tumutugma sa isang katangian, kabilang ang mga kinakailangang kinakailangan:

• saklaw ng mga tungkuling itinalaga kaugnay ng posisyong hawak;
• espesyal na kaalaman;
• mga kinakailangan sa kwalipikasyon.

Ang organisasyon ng trabaho ay nagaganap alinsunod sa antas ng pagiging kumplikado at saklaw ng mga nakatalagang gawain ng serbisyo. Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng espesyal na kaalaman at kasanayan:

• Buong pagmamay-ari ng impormasyon tungkol sa rehiyon, ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya.
• Mga katangian ng pamamahala at pamumuno.
• Kakayahang matuto.
• Ang pagkakaroon ng mga pangunahing kaalaman sa pagbuo ng pananalapi.
• Mga kasanayang diplomatiko, atbp.

Karamihan sa mga departamento ng HR ng mga organisasyon ay nagbibigay ng mga sumusunod na bakante:

1. Pinuno ng Human Resources Department.
2. Tagapamahala:
   • para sa trabaho ng mga tauhan;
   • panlipunang benepisyo;
   • kabayaran;
3. Espesyalista:
   • sa trabaho sa mga aplikante;
   • para sa pagsasanay;
   • para sa trabaho;
   • pamamahala ng tauhan.

Ang pagkakaroon ng mga posisyon ay natutukoy sa pamamagitan ng mga detalye ng negosyo at ang mga functional na gawain ng serbisyo ng tauhan.

Ito ay malawak na pinaniniwalaan na ang ilang mga empleyado ng anumang negosyo ay may mga pribilehiyo. Halimbawa, ang departamento ng mga tauhan ay sinisisi sa kawalan ng aktibidad. Tulad ng, nakaupo sila, hindi sila nagdadala ng anumang mga benepisyo. Ganun ba talaga? Tingnan natin kung ano ang mga responsibilidad ng departamento ng HR. Kakayanin ba sila ng isang tamad at illiterate.

Istruktura ng Pagsusuri

Dapat itong bigyan ng babala kaagad na ang pag-aaral ng mga responsibilidad ng departamento ng mga tauhan ay hindi napakadali. Ang mga ito ay marami at tiyak. Kabilang sa mga ito ay ang pinaka mga simpleng operasyon nakikita ng sinumang manggagawa. May iba pa. Tanging ang mga empleyado ng structural unit na ito ang nakakaalam tungkol sa kanila. At sa ibang tao, ang mga function na ito ay tila gawa-gawa, hindi kailangan, kahit na kakaiba. Hatiin natin ang materyal sa mga talata na nakatuon sa bawat isa sa mga lugar ng trabaho ng opisyal ng tauhan. Pag-aaralan lamang natin ang mga pangkalahatang pag-andar. Sa katunayan, depende sa may-ari at sangay ng negosyo, sila ay pupunan ng mga bago. Kaya, ang mga tungkulin ng departamento ng mga tauhan ng isang organisasyon ng estado ay naiiba nang malaki sa mga nasa pribadong produksyon. Kung kukuha ka ng trabaho sa isang pabrika na may mapanganib na mga cycle, hindi ito tulad ng isa na isinasagawa sa istraktura ng kalakalan. Kahit saan ay may sariling pagtitiyak. Sa pamamagitan ng paraan, nakakaapekto rin ito sa mga tungkulin ng pinuno ng departamento ng mga tauhan. Ngunit una sa lahat.

Pagpili at paglalagay ng mga tauhan

Ang anumang negosyo ay hindi nagsisimula sa isang sabitan. Ang unang hakbang ay upang lumikha ng istraktura nito. Sa yugtong ito, ang isang espesyal na talahanayan ng sample ay pinagsama-sama, kung saan ang data ay ipinasok sa mga espesyalista na kinakailangan para sa produksyon, ang kanilang antas ng kwalipikasyon at numero. Ito ang pinakamahalagang dokumento kung saan umaasa ang mga boss, departamento ng accounting, at ekonomista sa kanilang trabaho. Ang pagbuo nito ay responsibilidad ng departamento ng mga tauhan. Kapag ang dokumento ay inihanda, na-verify, naaprubahan, ang recruitment ay magsisimula. Para dito, inorganisa ang mga panayam o kumpetisyon. Ang opisyal ng tauhan ay obligado, batay sa mga resulta ng pag-uusap, upang tapusin kung ang tao ay angkop para sa trabaho sa negosyo o hindi. Tinatasa nito ang antas ng kasanayan kaugalian ng isang tao, mga kasanayan sa komunikasyon, inisyatiba at marami pang iba. Sa katunayan, ang listahan ng mga pamantayan ay inaprubahan ng pamamahala ng organisasyon. Maaaring ito ay sapat na lapad. Ipinapaalam ng Human Resources Inspector ang kanyang mga natuklasan at rekomendasyon sa kanyang mga superyor. Nagdedesisyon na ito.

Daloy ng dokumento

Mayroong maraming mga papel sa inilarawan na kaso. Higit pa. Ang opisyal ng tauhan ay obligadong lumikha ng isang espesyal na kard para sa bawat empleyado. Naglalaman ito ng lahat ng impormasyon tungkol sa isang tao mula sa personal na data hanggang indibidwal na mga tampok. Sa pamamagitan ng paraan, impormal, ang mga awtoridad ay naghihintay para sa opisyal ng tauhan kumpletong impormasyon tungkol sa mga manggagawa. Sabi mo nangongolekta sila ng tsismis? At kung bibigyan ka ng bonus sa kaarawan, pagkatapos ay magalak? Ngunit ang gayong mga bagay ay nakasalalay sa mga balikat ng inspektor ng departamento ng mga tauhan. Ang paghirang sa isang posisyon, panloob na paglilipat, pagpapaalis ay ginawa ng mga espesyal na utos. Ang mga ito ay ginawa ng isang opisyal ng tauhan. Ang lahat ng mga dokumento ay dapat iguhit sa mahigpit na alinsunod sa batas. Pagkatapos ng lahat, lahat ay nakakaapekto sa kapalaran ng isang buhay na tao. Halimbawa, ang isang manggagawa ay nagsimulang gumuhit ng isang pensiyon para sa kanyang katandaan, at siya ay kinakailangang magbigay ng mga sertipiko mula sa isang partikular na lugar ng trabaho. Ang mga ito ay inisyu batay sa mga dokumento na inihanda ng opisyal ng tauhan. Ginawa niya ang huling pagkakamali, maaaring hindi isinasaalang-alang ng empleyado ang haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng pensiyon.

Mga libro sa trabaho

Bilang isang patakaran, ang pinuno ng departamento ng tauhan ay may pananagutan para sa kaligtasan ng lahat ng mga dokumento. Bagaman, kung ang yunit ng istruktura ay malaki, kung gayon ang mga empleyado nito ay responsable para sa kanilang yunit. Isa sa pinakamahalaga ay ang pag-iingat ng mga talaan sa mga libro ng trabaho. Para sa mga nagtatrabaho, ang dokumentong ito ay pangunahin, pangunahing. Pagkatapos ng lahat, nasa loob nito ang lahat ng impormasyon at ang landas ng paggawa ng isang tao, mga gantimpala at mga parusa ay matatagpuan. Ang maliliit na aklat na ito ay naglalaman ng mga tadhana ng tao at isang pagkakataon para sa isang mapayapang katandaan. Samakatuwid, ang mga entry sa mga ito ay dapat gawin nang maingat, na may mga salita na sumusunod sa batas. Ang bawat isa ay itinataguyod ng isang responsableng tao. Sa malalaking organisasyon, ito ang pinuno ng departamento ng tauhan, sa maliliit na organisasyon ito ang pinuno. Bilang karagdagan, ang bawat entry ay pinatunayan ng isang selyo. Ang huli ay dapat maglaman ng lahat ng mga detalye ng negosyo. Sa mga libro ng trabaho, sa mga espesyal na seksyon, naglalagay sila ng impormasyon tungkol sa mga parangal ng estado, malubhang parusa. Ang hinirang na tao ay personal na responsable para sa kawastuhan ng impormasyon.

Makipagtulungan sa mga tauhan

Ang isang malaking bloke ng mga aktibidad ng yunit ng istruktura na ito ay may kinalaman sa pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan sa koponan. Ito ay nagpapahiwatig ng pag-aaral ng negosyo at mga personal na katangian ng mga empleyado. Pagguhit ng mga katangian. Pagsusuri ng data, batay sa kung aling mga panukala ang ginawa para sa muling pamamahagi ng mga tungkulin o ang personal na paglipat ng isang tao sa ibang lugar. Bilang karagdagan, ang mga opisyal ng tauhan ay nakikibahagi sa organisasyon ng advanced na pagsasanay para sa mga manggagawa. Kasama sa gawaing ito ang accounting, plano sa pag-aaral, referral sa mga kurso o imbitasyon ng mga lecturer at kontrol. Trabaho, alam mo, maingat at kumplikado. Pagkatapos ng lahat, ang inspektor ng departamento ng mga tauhan na nakikitungo dito ay obligadong makipag-usap sa lahat, kumbinsihin, kung minsan at pilitin silang gawin kung ano ang kinakailangan.

Mga Responsibilidad ng Pinuno ng Human Resources

Ang pinuno ng yunit ng istruktura ay namamahagi ng mga tungkulin sa mga empleyado at kinokontrol ang kanilang pagpapatupad. Siya ang pinuno at ang pinaka-kwalipikadong espesyalista sa parehong oras. Naturally, dapat malaman ng taong ito ang buong istraktura ng trabaho, maunawaan kung ano ang ginagawa at bakit. Sa proseso ng kontrol, gumagawa siya ng mga komento sa mga empleyado, mga senyas, mga tren. Siya ang may personal na responsibilidad para sa resulta ng aktibidad ng departamento. Iyon ay, ang pagkakamali ng isang espesyalista ay nakakaapekto rin sa reputasyon (at wallet) ng boss. Inaprubahan ng pinuno ng departamento ang lahat ng mga dokumento, sinusuri ang legalidad ng kanilang paghahanda. Bilang karagdagan, kasama sa kanyang mga responsibilidad ang pagbuo ng isang diskarte para sa trabaho ng mga tauhan sa negosyo.

Pagpapalakas ng loob at parusa

Ang mga hakbang na ito ng impluwensyang pandisiplina ay nakadokumento sa departamento ng mga tauhan. Iyon ay, ang gawain ng pagsisiyasat ng maling pag-uugali ay nakasalalay sa mga balikat ng mga espesyalista, ang kanilang tamang disenyo nagdadala sa atensyon ng empleyado. Ang aksyong pandisiplina ay isang napakakomplikadong bagay. Sabihin lang ang salitang "saway" sa pinuno ng negosyo. Ngunit mahirap ilabas ito para walang korte ang makakakansela nito. Nangangailangan ito ng espesyal na kaalaman. Mayroong maraming mga subtleties sa mga papel ng ganitong uri. Kung sa tingin mo ay mas madali ang mga reward, nagkakamali ka. Ang departamento ay naghahanda ng mga dokumento ng parangal. Ang bawat uri ng promosyon ay may sarili nitong mga kundisyon na naglilimita. Lahat ng mga ito ay kailangang malaman sa mga subtleties upang masabi sa pinuno kung aling award ang "papasa" sa kwalipikasyon at kung alin ang tatanggihan.

Mga dokumento ng departamento ng HR

Tulad ng anumang structural subdivision, na inilarawan, ay may sariling mga detalye. Una sa lahat, kinakailangang isulat at aprubahan ang regulasyon sa serbisyo ng tauhan. Idinedetalye nito ang lahat ng mga tungkulin, karapatan at obligasyon nito. Kung ang departamento ay maliit, kung gayon ang pagtuturo ng departamento ng mga tauhan ay nakasulat. Sa prinsipyo, ang nilalaman nito ay kapareho ng nilalaman ng probisyon. Bilang karagdagan, kinakailangan upang gumuhit ng mga plano sa trabaho. Naglalaman ang Promising ng mga aktibidad na may mahabang lead time. Sa buwanang (quarterly) trabaho ay detalyado. Ang mga item ay ipinasok doon para sa buong spectrum ng mga function. Gayunpaman, ang isang may karanasan na opisyal ng tauhan ay hindi titigil doon. Kailangan pa niya ng planning tables. Halimbawa, sa pampublikong institusyon kabilang dito ang mga promising date para sa pagbabago ng mga ranggo, accounting para sa seniority, at iba pa. Ang bawat pagbabago ay naayos ayon sa pagkakasunud-sunod. Sa batayan nito, tumataas ang accounting sahod manggagawa. Ang pribadong sektor ay mayroon ding sariling mga nuances ng naturang gawain. Pagbabalik sa simula ng artikulo, sagutin: ang mga tungkulin ng departamento ng mga tauhan ay maaaring gampanan ng isang huminto na may mababang antas edukasyon?

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• Ano ang tungkulin ng departamento ng HR?
• Anong mga dokumento ang kinakailangan para sa mga aktibidad ng departamento ng tauhan
• Ano ang mga tampok ng pagpaplano bilang isang uri ng aktibidad ng departamento ng tauhan

Ang mga departamento ng human resources sa mga organisasyon ay kadalasang kasama sa mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan at ginagawa ang kanilang mga tungkulin. Ngunit ang kanilang mga tungkulin ay hindi limitado lamang sa gawaing disenyo na may kaugnayan sa relasyon sa pagitan ng employer at ng kawani: pag-iingat ng rekord, trabaho sa opisina, atbp. Marahil ito ang kaso noong panahon ng Sobyet, ngunit ngayon ang aktibidad ng departamento ng mga tauhan ay magkakaibang. at sari-saring gawain. Isaalang-alang natin ito nang mas detalyado.

Mga tungkulin at aktibidad ng departamento ng tauhan

Malaki ang papel ng departamento ng human resources sa kumpanya at sa posisyon nito istraktura ng organisasyon ang negosyo ay sumasalamin sa kahalagahan ng mga aktibidad nito. Ang ilan ay naniniwala pa na ang HR ay - business card organisasyon, ang mukha nito, dahil sa yunit na ito ang kinakaharap ng bawat bagong empleyado na natanggap.

Ang pangunahing tungkulin ng mga departamento ng human resources ay ang paghahanap, pangangalap at patuloy na pakikipag-ugnayan sa kolektibong paggawa. Ang paglilimita sa mga aktibidad ng departamento ng mga tauhan lamang sa pagpili ng mga bagong empleyado at ang kanilang pagpaparehistro para sa trabaho ay isang kapus-palad na desisyon para sa negosyo. Nang walang malapit na pakikipag-ugnayan sa umiiral na koponan at kaalaman sa mga detalye ng paggana ng kumpanya, imposibleng mag-recruit nang tama ng isang bagong kawani.

Sa ating panahon, ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay isang hanay ng pang-organisasyon at iba pang mga hakbang at aksyon na kinakailangan para sa lubos na paggamit ng mga kakayahan sa negosyo, mga kasanayan at kakayahan ng mga kawani. Ang may kakayahan, motibasyon at interesado sa mabungang kawani sa trabaho ay ang layunin ng anumang departamento ng human resources. Mahirap isipin ang paggana ng isang matagumpay na modernong organisasyon nang walang yunit na ito na pumipili, nagtatala at sumasama sa mga empleyado.

Ang mga aktibidad ng departamento ng tauhan sa negosyo ay naglalayong gawin ang mga sumusunod na pag-andar:

• tukuyin ang pangangailangan para sa mga bagong empleyado, maghanap at kumuha ng mga empleyado kasama ang mga pinuno ng mga departamento;
• pag-aralan ang turnover ng empleyado at maghanap ng mga paraan upang mabawasan ito;
• gumuhit ng mga iskedyul ng staffing para sa mga espesyalista;
• gumuhit ng mga personal na file ng mga empleyado, sa kanilang kahilingan, mag-isyu ng mga kinakailangang sertipiko, mga kopya ng mga dokumento;
• isagawa ang lahat ng mga operasyon sa mga libro ng trabaho: tanggapin, iimbak at i-isyu ang mga ito, punan ang mga ito alinsunod sa kasalukuyang mga pamantayan at mga pamantayan sa pagpaparehistro ayon sa Labor Code ng Russian Federation;
• lumikha ng iskedyul ng bakasyon, makitungo sa kanilang accounting (ayon din sa batas sa paggawa);
• ayusin ang mga pagtatasa para sa mga kawani, maghanda ng mga plano sa pagpapaunlad ng karera;
• lumikha ng mga plano para sa pagpapaunlad ng kawani.

Mga kinakailangang dokumentasyon para sa mga aktibidad ng departamento ng tauhan

1. staffing(Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago magsimulang mag-recruit ng mga tauhan, obligado ang departamento ng mga tauhan na bumuo at aprubahan ang talahanayan ng mga tauhan sa pamamahala ng kumpanya. Batay dito, natukoy na ang bilang ng mga kasalukuyang bakante. Maaari kang umasa sa dokumentong ito kapag nakikipagtalo sa korte sa legalidad ng pagpapaalis sa isang empleyado upang mabawasan ang mga tauhan. Kakailanganin ng korte ang staffing sa anumang kaso na may kaugnayan sa mga relasyon sa trabaho, at kung ang kahilingang ito ay hindi pinansin o ang isang maling iginuhit na iskedyul ay isinumite, pagkatapos ay mawawalan ng pagkakataon ang employer na manalo sa hindi pagkakaunawaan.

1. Kontrata sa pagtatrabaho.

Ang paghahanda ng isang pakete ng mga dokumento ng tauhan ay nagsisimula sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado sa pagsulat, na nilagdaan ng parehong partido. Dapat itong sumasalamin sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at suweldo na naaayon sa batas sa paggawa at nagbibigay-kasiyahan sa employer at empleyado. Ang pagpaparehistro ng mga papeles na ito ay isa sa pinakamahalagang gawain na nilulutas ng departamento ng mga tauhan sa mga kasalukuyang aktibidad nito.

1. Mga regulasyon sa paggawa.

Ang panloob na regulasyong ito ay sapilitan para sa anumang kumpanya. Itinatag nito ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga tauhan, mga listahan ng mga karapatan at obligasyon, ang responsibilidad ng employer at empleyado, ang paraan ng trabaho at pahinga, mga paraan upang mag-udyok sa mga empleyado, mga uri mga aksyong pandisiplina at marami pang ibang aspeto ng relasyon sa paggawa.

1. Order (pagtuturo) sa trabaho.

Batay sa dokumentong ito, isang bagong empleyado ang inilalaan lugar ng trabaho, italaga sa kanya ang kinakailangang ari-arian. Inihahanda ito ng departamento ng mga tauhan kasama ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangalan ng empleyado. Ang mga opisyal ng tauhan at ang agarang superbisor ng bagong empleyado ay nagpapakilala sa kanya sa mga sulat sa negosyo, mga kinakailangang aksyon, atbp.

1. Mga aklat sa paggawa.

Ito ang pangunahing dokumento aktibidad sa paggawa at karanasan sa pagkamamamayan. Kapag nag-a-apply para sa isang trabaho sa isang kumpanya, ang isang tao ay obligadong ipakita ito (maliban noong siya ay unang natanggap o ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho hindi nagsasangkot ng full-time na trabaho). Ang tagapag-empleyo, na kinakatawan ng mga empleyado ng departamento ng mga tauhan, ay dapat magtago ng mga libro ng trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho sa negosyo sa loob ng limang araw o higit pa. Sa imbakan mga libro sa trabaho mayroon ding sariling mga kinakailangan: pinapayagan lamang ito sa mga metal na safe o cabinet, kung saan tanging isang responsableng espesyalista (na hinirang ng espesyal na order) ang may access.

1. Aklat ng accounting ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila.

Sa aklat na ito, pumipirma ang manggagawa sa pagtanggal at pagtanggap ng paggawa. Dapat itong laced at bilang, naglalaman ng mga seal at isang lagda. Ito ay pinangangasiwaan ng Human Resources Department.

1. Buong kasunduan sa pananagutan.

Kasama sa mga aktibidad ng departamento ng mga tauhan ang pagpirma ng mga kontrata sa mga empleyado sa buong pananagutan. Ginagawa ito sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay tumatanggap ng anumang materyal na mga ari-arian para sa imbakan, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, paggamit sa kurso ng produksyon. Tanging isang may sapat na gulang na mamamayan ang maaaring maging responsable sa pananalapi.

1. Iskedyul ng bakasyon.

Ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magpanatili ng iskedyul ng bakasyon para sa mga empleyado alinsunod sa form No. T-7 (inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee No. 1 ng 01/05/2004). Bilang karagdagan sa mga pormal na kinakailangan, ang mga pamantayang pambatasan ay nalalapat sa dokumentong ito. Ito ay ang pagtalima sa karapatan ng ilang kategorya ng mga manggagawa na umalis sa isang tiyak o piniling oras; pagbibigay ng bakasyon sa mga taong nagtatrabaho ng part-time, kasabay ng kanilang bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho, atbp. Ang pagdodokumento ng oras ng pahinga ay bahagi ng mga aktibidad ng departamento ng mga tauhan, gayundin ang pagtutuos ng mga oras na nagtrabaho.

1. Regulasyon sa sahod.

Ang isa sa mga layunin ng departamento ng HR ay ang makatwirang paggamit ng mga magagamit na mapagkukunan ng tao, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya at ang kasalukuyang sitwasyon sa merkado. Para dito, karaniwang ginagamit ang mga sistema ng pagrarasyon at kabayaran. Ang tinatanggap na pamamaraan para sa kabayaran ay naayos sa panloob na regulasyong batas ng negosyo - ang Regulasyon sa kabayaran.

1. Mga Regulasyon ng Award.

Ito ay isa pang panloob na dokumento ng kumpanya na kumokontrol sa mga isyu ng suweldo. Inihanda ito ng departamento ng mga tauhan, at inaprubahan ng pinuno ng organisasyon sa pamamagitan ng espesyal na utos. Mga bonus - karagdagang, higit sa karaniwang suweldo, mga pagbabayad ng cash mga empleyado - ay kinakailangan upang hikayatin sila para sa mataas na kalidad na produktibong trabaho at mag-udyok sa kanila para sa karagdagang propesyonal na pag-unlad.

Ang mga ito ay iginagawad sa mga empleyadong nakakatugon sa paunang inaprubahang kondisyon ng bonus. Ang lupon ng mga tao na ito, pati na rin ang mga kondisyon para sa pag-isyu ng mga bonus at ang kanilang laki, ayon sa pagkakabanggit, para sa bawat posisyon o espesyalidad (o ang limitasyon ng halaga), ay inilarawan ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

1. Timesheets.

Aktibong ginagamit ang mga ito sa mga aktibidad ng departamento ng tauhan tungkol sa mga empleyado na may nababaluktot na mga iskedyul, kung saan kinakailangan na patuloy na kalkulahin ang kabuuang oras ng pagtatrabaho. Ang mga dokumento ng ganitong uri ay isinasaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho bawat buwan para sa bawat naturang empleyado (para sa bawat araw ng buwan), ipahiwatig ang kanyang buong pangalan at numero ng tauhan.

Ang mga timesheet na ito ay pinapanatili ng isang timekeeper o ibang empleyado na obligadong makisali sa aktibidad na ito sa pamamagitan ng utos ng pamamahala ng kumpanya. Ang accounting para sa mga oras na nagtrabaho ay kinakailangan para sa ganap na aktibidad ng departamento ng accounting na kinakalkula ang mga suweldo at ang departamento ng mga tauhan na kumokontrol sa trabaho ng mga tauhan.

1. Mga regulasyon sa proteksyon ng personal na data ng mga empleyado.

Ang dokumentong ito ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga layunin at layunin ng kumpanya sa larangan ng proteksyon ng personal na data, kung saan ang mga departamento at sa anong media naka-imbak ang impormasyong ito, sa anong mga paraan ito nakolekta at pinoproseso, kung aling mga empleyado ang may access dito, anong mga aktibidad ay isinasagawa upang protektahan ang data mula sa hindi awtorisadong pag-access ng mga tauhan ng kumpanya at mga ikatlong partido. Ang Regulasyon sa proteksyon ng personal na data ng mga empleyado na inihanda ng departamento ng mga tauhan ay dapat na nilagdaan ng pinuno ng kumpanya.

Pagpaplano bilang isang aktibidad ng departamento ng tauhan

Ang pagpaplano ay may dalawang aspeto. Sa pangkalahatang kahulugan, ito ang pangalan ng aktibidad na naglalayong bumuo ng diskarte at patakaran ng kumpanya, pati na rin ang pagpili ng mga pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad. Sa katunayan, ang gawaing ito ay bumaba sa pagsulat ng mga plano - mga opisyal na dokumento ng isang tiyak na uri.

Ang isang mahalagang bahagi ng aktibidad na ito ng kumpanya ay ang pagpaplano ng tauhan. Ang mga gawain nito ay upang bigyan ang kumpanya ng mga human resources sa tamang dami at kalidad, pinakamainam na paggamit ng magagamit na mga manggagawa, mapabuti ang mga ugnayang panlipunan sa negosyo.

Mayroong dalawang mga diskarte sa pagpaplano ng HR:

1. Independent (sa mga kumpanyang nagluluto, pumipili sila ng mga tauhan).
2. Subordinate sa mga pangunahing plano - pinansyal, komersyal, produksyon (para sa lahat ng iba pang mga organisasyon).

Samakatuwid, ang pagpaplano ng tauhan, bilang panuntunan, ay pangalawa at tinutukoy karaniwang sistema pagbubuo ng isang corporate plan, at ang pagpapatupad ng mga aktibidad na may kaugnayan sa mga tauhan ay kasama sa iba pang mga programa, bilang kanilang karagdagan at pagkonkreto.

Ginagawang posible ng mga aktibidad tulad ng pagpaplano ng tauhan na matukoy:

• pangangailangan ng kumpanya para sa muling pagdadagdag ng mga tauhan: ilang empleyado ang kakailanganin, saan at kailan, anong pagsasanay ang dapat nilang taglayin;
• mga scheme ng propesyonal na kwalipikasyon para sa anumang posisyon sa bawat departamento (mga kinakailangan para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado);
• mga paraan upang mabawasan ang mga hindi kinakailangang manggagawa at makaakit ng mga kailangan;
• pinakamainam na paggamit ng mga tauhan ayon sa kanilang potensyal;
• mga estratehiya para sa pagpapaunlad ng tauhan, pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon;
• mga modelo ng patas na sahod, mga paraan ng pagganyak sa mga empleyado, pagbibigay sa kanila ng mga social bonus;
• mga gastos para sa hanay ng mga hakbang na ginawa.

Tulad ng ibang pagpaplano, ang mga tauhan ay napapailalim sa ilang mga prinsipyo.

Ang pangunahing tuntunin ngayon ay isali ang pinakamaraming tao sa kumpanya hangga't maaari sa proseso ng pagpaplano at sa lalong madaling panahon, mula sa simula ng plano. Para sa mga proyektong panlipunan na nabuo ng mga departamento ng tauhan, ang prinsipyong ito ay pinakamahalaga, para sa lahat ng iba pa ito ay kanais-nais.

Ang pangalawang tuntunin ng pagpaplano ng mga aktibidad para sa pamamahala ng tauhan ay ang pagiging matatag. Ang pang-ekonomiyang aktibidad ng kumpanya ay tuluy-tuloy, ang mga kawani ay patuloy na gumagalaw, kaya ang pagpaplano ay dapat na isang patuloy na proseso, hindi isang beses na pagkilos. Bilang karagdagan, ang prinsipyong ito ay naglalaman ng pangangailangan na isaalang-alang ang mga prospect at pagpapatuloy (na ang mga plano sa hinaharap ay batay sa mga nauna). Ang mga resulta ng pagpapatupad ng mga nakaraang proyekto ay dapat isaalang-alang kapag nagtatayo ng mga bago.

Ang prinsipyo ng patuloy na pagpaplano, kung saan ang mga departamento ng tauhan sa negosyo ay napapailalim sa kanilang mga aktibidad, ay nagsisiguro sa pagpapatupad ng ikatlong tuntunin: kakayahang umangkop. Ang mga flexible na plano (kabilang ang mga plano ng tauhan) ay ang mga kung saan ang anumang desisyon ay maaaring iakma anumang oras kung kinakailangan. Ang kalidad na ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pagkakaroon ng tinatawag na mga unan na nagbibigay ng kalayaan sa pagmamaniobra (sa loob ng makatwirang mga limitasyon, siyempre).

Ang isa pang mahalagang prinsipyo ng pagpaplano ng tauhan ay ekonomiya: ang mga gastos ng mga aktibidad ng departamento ng mga tauhan para sa pagsusuri at paghahanda ng mga plano ay hindi dapat lumampas sa epekto ng kanilang pagpapatupad.

Pagbubuo ng mga kinakailangang kondisyon upang matupad ang plano - hindi bababa sa mahalagang tuntunin anumang pagpaplano.

Ang lahat ng mga probisyong ito ay pangkalahatan at nalalapat sa anumang antas ng pamamahala, hindi lamang may kaugnayan sa mga tauhan. At sa bawat kaso, siyempre, magkakaroon ng sarili nitong mga detalye.

Kaya, kapag nagpaplano ng mga aktibidad ng anumang departamento ng kumpanya, dapat nating isaalang-alang ang prinsipyo ng mga bottleneck: ang pangkalahatang produktibidad ng koponan ay tumutugma sa pagganap ng pinakatamad at pinakamabagal na manggagawa. Gayunpaman, para sa higit pa mataas na lebel Pagdating sa mga aktibidad ng buong kumpanya, ang prinsipyong ito ay hindi gumagana.

Ang isa sa mga layunin ng departamento ng tauhan, na nagsasagawa ng pagpaplano ng mga tauhan, ay upang matiyak ang pinakamahusay na pagsisiwalat ng potensyal at buong paggamit ng mga kakayahan ng mga empleyado, ang kanilang pagganyak, na isinasaalang-alang ang mga kahihinatnan ng mga desisyon sa pamamahala na ginawa sa kumpanya (panlipunan , pananalapi, atbp.).

Ang mga tauhan ngayon pangunahing salik nakakaapekto sa kahusayan ng negosyo. Ang tagumpay ng pagpaplano ay maaaring hatulan kung ang mga estratehikong layunin ng kumpanya ay nakamit.