İstehsal müəssisəsində təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. Müəssisədə kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün müasir sistem

İndiki vaxtda hər hansı bir az və ya çox uzaqgörən menecer kadr hazırlığına daha çox diqqət yetirir. İşğal olunmuş bazar payını və nəticədə bütün biznesi qorumaq üçün işəgötürən işçilərinin təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsinə daim nəzarət etməlidir.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək nə üçün lazımdır;
kadr hazırlığının qiymətləndirilməsi prosesini necə təşkil etmək;
kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək üçün hansı modellər mövcuddur;
kadr hazırlığının effektivliyinin qiymətləndirilməsini təşkil etmək üçün hansı dörd yoldan istifadə etmək lazımdır.

Əgər kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi işəgötürəndən böyük xərclər tələb edirsə, o zaman xərcləri necə əsaslandırmaq olar? Mütəxəssislərin qeyd etdiyi kimi, kadr hazırlığının effektivliyinin necə qiymətləndirilməsi probleminin aktuallığı zaman keçdikcə artır. Müasir universitetlər biznes tələblərinin öhdəsindən gələ bilmir: ali və orta ixtisas təhsili proqramlarında açıq-aşkar geriləmə var. təhsil müəssisələrişirkətlərin daim dəyişən tələblərindən və sürətlə artan bazar gözləntilərindən. Elə olur ki, universitet məzunu olan işçi istehsalata artıq köhnəlmiş, çox vaxt uyğun olmayan biliklərlə gəlir. səmərəli artım və şirkətin inkişafı. İşəgötürən, xüsusən də gənc mütəxəssislər üçün kadr hazırlığına sərmayə qoymağa məcburdur.

Kadr hazırlığının qiymətləndirilməsi: prosesi necə təşkil etmək olar

Yaxşı, şirkət işçilərin inkişafına pul xərcləməyə hazırdır. Axı kommersiya fəaliyyətinin özü müəyyən məqsəd üçün - mənfəət üçün də olsa, pul yatırmağı nəzərdə tutur. Əks halda, bu, artıq biznes deyil, xeyriyyəçilikdir.Hazırlığın təsirini qiymətləndirməyin çətinlikləri burada ortaya çıxır. Prosedurun “qiymətləndirmə naminə” həyata keçirilməməsini təmin etmək üçün HR menecerlərinin onun nəticələri ilə nə edəcəklərini və səylərin investisiyaya dəyər olub olmadığını anlamaları vacibdir.

Siz heç bir iqtisadi səmərəlilik gətirməyəcək faydasız kadrların inkişafına milyonlar xərcləyə bilərsiniz. Ona görə də bu pulu vermək daha yaxşı olmazmı? Uşaq evi? Bu vəziyyətdə, xeyriyyəçiliyiniz ən azı kiməsə maddi fayda gətirəcəkdir.

Kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək üçün hansı modellər mövcuddur?

Əksər şirkətlərdə işçilərin təliminin effektivliyinin necə qiymətləndirilməsi sualına fərqli yanaşmalar var. Lakin demək olar ki, bütün işəgötürənlər amerikalı tədqiqatçı Donald Kirkpatrickin 1959-cu ildə “Uğurlu Təlim üçün Dörd Addım” kitabında təsvir etdiyi dörd səviyyəli modelindən istifadə edirlər. Alət indi geniş yayılmışdır və ənənəvi hesab olunur.

HR mütəxəssisləri tərəfindən müxtəlif müəssisələrdə istifadə olunan işçilərin təliminin təsirini təhlil etmək üsullarının monitorinqi göstərdi: bu modelin səviyyəsi nə qədər çox istifadə edilərsə, qiymətləndirmə proseduru bir o qədər mürəkkəbləşir. Kirkpatrick modelinin dördüncü səviyyəsindən istifadə edərək metodologiyadan istifadə etməklə həyata keçirilən qiymətləndirmə fəaliyyətlərinin mürəkkəbliyi hətta bütün təlim dövrünün keçirilməsi xərclərini də üstələyir. Texnologiyanın müəllifinin özünün fikrincə, dördüncü səviyyədə təlimin qiymətləndirilməsinin aparılması yüksək qiymətə görə həmişə məsləhət görülmür.

Digər amerikalı C.Phillips 1991-ci ildə Kirkpatrick modelinə beşinci səviyyəli qiymətləndirmə əlavə etdi - ROI (işçilərin inkişafına investisiyanın qaytarılması). Bu gün onun modeli Amerika Təlim və İnkişaf Assosiasiyası tərəfindən tanınıb (ASTD) və bütün dünyada uğurla istifadə olunur.

ROI aşağıdakı düsturla hesablanır:

ROI-nin hesablanması ilə birlikdə, çox vaxt onlar təlimə qoyulan investisiyanın qaytarılması üçün vaxt müddətini əks etdirən geri ödəmə müddəti göstəricisinin hesablanmasında iştirak edirlər. Geri ödəmə müddəti göstəricisi ROI göstəricisinin tərsidir.

Başqa bir model var, bizdə praktiki olaraq məlum deyil, bu, “Blum taksonomiyası” deyilən modeldir.Model çox vaxt KUN (bilik, münasibət, bacarıqlar) adlanan üç üst-üstə düşən hissədən, sferadan ibarətdir:

Koqnitiv sahə (bilik);
Emosional sahə(quraşdırmalar);
Psixomotor sfera(bacarıqlar).

Bu model praktiki mənada Kirkpatrick modelinə bənzəyir, yalnız onu hazırlamaq üçün istifadə edilə bilməz maliyyə qiymətləndirməsi kadr hazırlığının səmərəliliyi.

Kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi: prosesin kadrların inkişafı idarəetməsinin ümumi funksiyası arasında yeri

Kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi müasir təşkilat və müəssisələrdə kadrların inkişafının idarə edilməsinin son mərhələsidir. Peşə hazırlığına xərclənən vəsaitlər müəssisənin kadrlarının inkişafına qoyulan investisiyalar hesab edilir. Bu investisiyalar şirkətlərin və müəssisələrin səmərəliliyinin artırılması şəklində gəlir gətirməlidir.

İşçilərin hazırlığının qiymətləndirilməsi üsulları kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinə görə fərqlənə bilər. At kəmiyyət metodu təlim nəticələri aşağıdakı kimi göstəricilər əsasında qiymətləndirilir:

təlim keçmiş işçilərin ümumi sayı;
kateqoriyalar üzrə təlim keçən işçilərin sayı;
təkmilləşdirmənin seçilmiş üsulları;
kadrların inkişafı üçün xərclərin məbləği.

Müəssisənin sosial balansını formalaşdırmaq üçün işçilərin təliminin təsirinin kəmiyyət uçotu lazımdır. Bununla belə, kəmiyyət metodları peşəkar hazırlığın səviyyəsi və müəssisənin məqsədlərinə uyğunluğu baxımından kadr hazırlığının nəticələrini təhlil etməyə kömək etməyəcəkdir.

Yalnız təlimin nəticələrini qiymətləndirmək üçün keyfiyyətli metodlar vasitəsilə siz kadr hazırlığının effektivliyini və istehsalın texniki parametrlərinə təsirini müəyyən edəcəksiniz.

Kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək üçün dörd üsul

Mütəxəssislər peşə hazırlığının nəticələrini keyfiyyətcə qiymətləndirməyin dörd əsas yolunu müəyyən edirlər. Birinci üsulda işçilərin bacarıq və bilikləri bilavasitə təlim zamanı və ya kurs başa çatdıqdan sonra qiymətləndirilir. İkinci üsuldan istifadə edərkən peşə bilik və bacarıqları xüsusi olaraq istehsal şəraitində qiymətləndirilir. Üçüncü üsul təlimin istehsal parametrlərinə təsirini qiymətləndirməkdir. Dördüncü üsul iqtisadi qiymətləndirmə üsuludur.

Birinci üsuldan istifadə edərək, peşəkar bilik və bacarıqlara yiyələnmə dərəcəsini müəyyən edə bilərsiniz. Qiymətləndirmə proseduru adətən yalnız müəllim və tələbələrin iştirakını nəzərdə tutur; klassik forma imtahanı, “test vəziyyətləri” və s. istifadə olunur.

Hazırlanmış işçinin bilavasitə rəhbəri istehsalat vəziyyətində peşəkar bilik və bacarıqları qiymətləndirir. Əldə edilmiş biliyin nəticəsi kurs başa çatdıqdan sonra müəyyən vaxt intervalından (altı və ya on iki ay) sonra qiymətləndirilir. Bu müddət ərzində işçinin təlim prosesi zamanı əldə etdiyi biliklərin əhəmiyyəti üzə çıxacaq və proqram başa çatdıqdan dərhal sonra yaranan “eyforiya” vəziyyəti keçəcək. Bu metoddan istifadə əldə edilmiş biliklərin praktiki istifadə dərəcəsini müəyyən etməyə kömək edəcəkdir.

İşçilərin təliminin istehsal parametrlərinə təsir dərəcəsinin müəyyən edilməsi təlim nəticələrini uğurlu iş və istehsalın inkişafı üçün zəruri olan tələblərlə əlaqələndirən əsas qiymətləndirmə səviyyəsi hesab edilə bilər. Belə analizin göstəriciləri fiziki kəmiyyətlərlə ifadə edilir:

işçilərin sayı,
qüsur dərəcəsi,
kadr dəyişikliyi dərəcəsi və s.

Hazırda əlçatan deyil kompleks üsullar təhlili, istifadəsi hər bir fərdi amilə təlimin təsir dərəcəsini daha dəqiq müəyyən etməyə imkan verəcəkdir.

İşçilərin təliminin səmərəliliyinin iqtisadi qiymətləndirilməsi kadrlara və insan resurslarına investisiya qoyuluşunun məqsədəuyğunluğuna əsaslanır. Kadrlara investisiya qoyuluşunun məqsədəuyğunluğunun meyarı təlim proqramları həyata keçirildikdən sonra alınan əlavə xalis gəlirin məbləğidir. Bu halda:

Artım sıfırdan böyükdürsə (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
Əgər D > C, onda bu proqrama investisiya yersizdir və kapital qoyuluşunun başqa sahələrini axtarmağa ehtiyac var.

Kadr hazırlığı proqramının məqsədəuyğunluğu əldə edilmiş biliklərin mümkün istifadə müddəti ilə düz mütənasibdir.

Bəzi təlim proqramlarının yaradılması konkret peşə bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi məqsədi daşımır, müəyyən növ təfəkkür və davranışın formalaşmasına yönəlib. Belə bir proqramın effektivliyini ölçmək birbaşa etmək olduqca çətindir. Axı, proqramın nəticələri uzunmüddətli dövr üçün nəzərdə tutulmuşdur və dəqiq qiymətləndirilə bilməyən insanların davranışı və şüuru ilə bağlıdır. Belə hallarda dolayı üsullardan istifadə olunur:

tələbələrin biliyinin artma dərəcəsini göstərən təlimdən əvvəl və sonra testlərin keçirilməsi;
təlim keçmiş işçilərin iş yerində davranışlarına nəzarət etmək;
proqram zamanı tələbələrin reaksiyalarının monitorinqi;
anketlərdən istifadə etməklə və ya açıq müzakirə zamanı tələbələrin özləri tərəfindən proqramın effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

Proqramların effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün müəyyən edilmiş meyarlar hətta təlim başlamazdan əvvəl bütün iştirakçıların (həm tələbələrin, həm təlimçilərin, həm də proses menecerlərinin) diqqətinə çatdırılmalıdır. Proqram başa çatdıqdan və nəticələr yekunlaşdıqdan sonra nəticələr kadrların idarə edilməsi xidmətinə, təlim keçmiş işçilərin rəhbərliyinə və işçilərin özlərinə məruzə edilir və sonrakı təlimlərin planlaşdırılmasında istifadə olunur.

Nə üçün kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirmək lazımdır?

Kadr hazırlığının effektivliyi müxtəlif modellərdən istifadə etməklə qiymətləndirilə bilər. Axı, yuxarıda göstərilən modellərin hər birinin öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Onlardan hansının kadr hazırlığının effektivliyini qiymətləndirən mütəxəssis tərəfindən seçiləcəyi tamamilə şirkət rəhbərliyinin qarşıya qoyduğu məqsədlərdən asılı olacaq.

Kirkpatrick modelinin tətbiqi təlim fəaliyyətinin effektivliyi haqqında tez bir zamanda aydın təsəvvür əldə etməyə imkan verir. Bloom Taksonomiyası modelindən istifadə təlimin effektivliyini daha ətraflı qiymətləndirməyə imkan verir, həmçinin xüsusi kadr hazırlığı strategiyasını seçməyə imkan verir. J. Phillips modelindən istifadə edərək, təxmin edə bilərsiniz maliyyə aspektləri təlim, məsələn, kadrlara investisiyaların effektivliyi. Buna görə də, bu gün mütəxəssislərin fikrincə, problem təlimin effektivliyini və ya çatışmazlığını qiymətləndirmək zərurəti deyil, onun xüsusi alqoritminin seçiminin müəyyən edilməsidir.

Təlim təşkilatı tərəfindən tamamilə müəyyən edilən təlimin təşkili və keçirilməsi prosesi üzərində dayanmadan, biz verilən təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsinə mövcud yanaşmaları nəzərdən keçirəcəyik. Bir neçə beynəlxalq səviyyədə tanınmış modellər var [Koroleva O.B. Kadr hazırlığı. Kadr hazırlığının effektivliyinin qiymətləndirilməsi // Uyğunluğun qiymətləndirilməsi üsulları (RIA Standartları və Keyfiyyəti) No 3] - Kirkpatrick-in dörd səviyyəsi; Phillipsin investisiya gəliri, Taylerin məqsədyönlü yanaşması, Scrivensin nəticə yönümlü modeli, Staflebeem-in CIPP modeli, kontekstual qiymətləndirmə, daxiletmənin qiymətləndirilməsi, prosesin qiymətləndirilməsi və məhsulun qiymətləndirilməsi, eləcə də digər modellərdir.

Kirkpatrick modeli.

1959-cu ildən bəri Kirkpatrick Modeli dörd qiymətləndirmə səviyyəsini nəzərdə tutan təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün geniş istifadə olunur:

Səviyyə 1. Reaksiya - iştirakçılar təlimi bəyəndimi və niyə (sorğu forması həm təlim iştirakçısı, həm də onun rəhbəri üçün tez-tez istifadə olunur.

Səviyyə 2. Assimilyasiya (öyrənmə) - təlim prosesi zamanı nə yeni və faydalı öyrənildi.

Səviyyə 3. Davranış - şagirdin davranışında nə dəyişdi (əldə edilmiş bilik və bacarıqların tətbiqi).

Səviyyə 4. Nəticə - təşkilatın səmərəliliyinə təsir etdimi (xərclərin azaldılması, müddətlərin azaldılması, məhsulların (xidmətlərin) keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması).

Təəssüf ki, bu model bu vəsaitlər yatırılmayana və təlimin nəticəsi görünənə qədər vəsaitlərin investisiya edilməsi haqqında əsaslandırılmış qərar qəbul etməyə imkan vermir. Bu suala cavab verməyin yeganə yoludur: "Təlim buna dəyər idimi?" Cavab xeyrdirsə, artıq çox gecdir və pul artıq xərclənib.

Səviyyə 4, ilk növbədə, təşkilatın işçilərini əsas vəzifələrini yerinə yetirməkdən yayındıran hər şeyin əsaslı olması vacib olan səhmdarlar və menecerlər üçün maraqlıdır. Buna görə də, onlar üçün bu hadisəyə pul yatırmağın məqsədəuyğunluğu barədə qərar vermək üçün təlimin effektivliyini qiymətləndirmək lazımdır. Düzdür, tam qiymətləndirmə çox vaxt aparacaq və gündəlik iş üçün kifayət etməyəcək. Buna görə də, müntəzəm iş və təlimin effektivliyini qiymətləndirmək arasında tarazlıq yaratmaq lazımdır.

Phillips modeli.

Kirkpatrick Modelinin 4-cü səviyyəsi təlimin buna dəyər olub-olmaması sualına cavab vermir. 1991-ci ildə Jack Phillips bu sistemə “İnvestisiyaların qaytarılması (R01)” adlı 5-ci səviyyə əlavə etdi. Bu səviyyədə verilən sual budur: təlim investisiyaya dəyər idimi? Hesablama düsturu sadədir:

R01 = İşçilərin təlimindən gəlir/Təlim xərcləri

Bu düsturun əhəmiyyətli çatışmazlığı təhsildən əldə edilən gəlirin müəyyən edilməsinin çətinliyidir, çünki bu gəlirlər açıq şəkildə müəyyən edilməmişdir və onlar fərqli hesab edilməlidir. dolayı yollar. R01 üçün hesablama müddəti çox uzundur.

Tayler modeli

Tayler hesab edir ki, təhsil sahəsində əsas problemlərdən biri təhsil proqramlarının məqsədlərinin qeyri-müəyyən müəyyən edilməsidir. “Məqsədlər” təlim məqsədlərinə aiddir. Bu məqsədyönlü yanaşma Taylerin aşağıdakı addımlardan ibarət qiymətləndirmə prosesinin əsasını təşkil edir:

1. Aydın məqsəd və vəzifələrin qoyulması.
2. Bu məqsəd və vəzifələrin təsnifatı.
3. Davranış baxımından məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi.
4. Məqsədlərinizin nə dərəcədə əldə olunduğunu yoxlaya biləcəyiniz vəziyyətləri axtarın.
5. Qiymətləndirmə üsullarının müəyyən edilməsi.
6. Təlimin effektivliyinə dair məlumatların toplanması.
7. Təlimin effektivliyinə dair məlumatların arzu olunan davranış nümunələrinə nail olmağın effektivliyinə dair məlumatlarla müqayisəsi.

Məlumatlardakı fərqlər proqramda dəyişikliklərə səbəb olmalıdır, bundan sonra qiymətləndirmə dövrü təkrarlanır.

Bu, Kirkpatrick Modelinin 3-cü Səviyyəsinə çox bənzəyir, lakin daha ətraflıdır. Faktiki öyrənmənin qiymətləndirilməsi 3-cü və 5-ci addımlar arasında başlayır. Həmçinin 1-3-cü addımlarda ilkin qiymətləndirmənin aparılması məsləhət görülür. 7-ci addımda, müdaxilədən sonra davranış nümunələrini təlimdən əvvəl mövcud olanlarla deyil, təlimlə əldə edilməsi planlaşdırılanlarla müqayisə edə bilərsiniz.

Bununla belə, bu model daxilindəki davranış məqsədləri və məqsədləri R01 təliminin effektivliyinə (investisiya gəliri) təsir edən nəticələrlə çox az əlaqəsi var. Tayler mədəniyyət, struktur, məqsədlər və s. kimi digər amillərin davranış modellərinə təsiri haqqında heç nə demir.

Scrivens modeli.

Skrivensin nəticəyönümlü modeli təlimin məqsəd və vəzifələrindən xəbəri olmayan kənar qiymətləndirici tələb edir. O, təlimin nəticələrinə əsasən proqramın dəyərini müəyyən etməlidir.

Bir tərəfdən, bu, xüsusilə şirkətin səmərəliliyinə diqqət yetirildikdə rahatdır - fərdi bir işçinin effektivliyi və ya qarşıya qoyulmuş məqsədlərə çatmağın effektivliyi sizin qarşınızda olduqda proqramın effektivliyini yoxlamaq daha asandır. gözlər. Amma bu halda qiymətləndirmə qərəzli və kifayət qədər təfərrüatlı ola bilər. Bu model, tərifinə görə, öyrənmə nəticələrini proqnozlaşdırmaq və ya ROI hesablamaq üçün istifadə edilə bilməz, çünki onun müəyyənləşdirilməsi ilə praktiki olaraq heç bir əlaqəsi yoxdur. əsl səbəblər zəif performans və ya arzuolunmaz davranış nümunələri.

Staflebeem modeli.

Staphlebeem-in CIPP modeli sistem modeli kimi tanınır və dörd əsas komponentdən ibarətdir:

Kontekst - auditoriya tərəfindən həyata keçirilən məqsədi və ödənilməli olan ehtiyacları müəyyən edir.

Giriş - resurslar, mümkün alternativ strategiyalar və müəyyən edilmiş ehtiyacları ödəməyin ən asan yolu müəyyən edilir.

Proses - hazırlanmış planın nə dərəcədə yerinə yetirildiyini qiymətləndirir.

Məhsul - əldə edilən nəticələr qiymətləndirilir (məqsədlərə nail olub-olmaması, planın işlənib hazırlanması proseduruna düzəlişlər edilir).

Bu model həm prosesin özünü, həm də nəticəsini öyrənir. Bununla belə, ehtimal olunan nəticələr təlimdən dərhal əvvəl qiymətləndirilmir və buna görə də model əlavə təkmilləşdirmədən ROI-ni qiymətləndirmək üçün uyğun deyil.

Phillips və Kirkpatrick modellərindən fərqli olaraq, bu model prosesin effektivliyinə nəzər salmağı tələb edir və bu, “qiymətləndirmə” ilə qarışdırılmamaq üçün daha çox “validasiya” ilə bağlıdır, yəni vurğu nəticəyə yönəlib.

Bu və digər modellərə əlavə olaraq, təlimin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün www.kpilib.ru saytında dərc edilmiş və Əsas Fəaliyyət Göstəriciləri Kitabxanasına əlavə edilmiş göstəricilərdən istifadə edə bilərsiniz. Məsələn: Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyi. Bu göstərici hesabat dövrü üçün kadrların idarə edilməsi xidmətinin iş keyfiyyətinin inteqral qiymətləndirilməsini formalaşdırmağa imkan verir. Göstərici kadrların keyfiyyət göstəricisindəki nisbi dəyişikliyin kadrların idarə edilməsi üzrə ümumi xərclərdəki nisbi dəyişikliklərə nisbəti kimi hesablanır.

Bu kitabxananın digər göstəricisidir: Kadrların səriştəsi indeksi. Göstərici müəssisə işçilərinin bilik, bacarıq və bacarıqlarının səviyyəsinin ekspert qiymətləndirilməsini əks etdirir. Bu qiymətləndirmə sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən və ya müəssisənin şöbə müdirləri tərəfindən hər hansı məlum metoddan istifadə etməklə dərhal formalaşdırıla bilər. İldə bir dəfə ölçülür.

Fərdi performansın ölçülməsi təlim kursları- təşkilatda təlimin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün mümkün yanaşmalardan yalnız biri. Təhsilin məqsədi "texniki" bacarıqları inkişaf etdirmək olduqda ən aktualdır.

Bir qayda olaraq, bu halda işçiyə təlim prosesində kifayət qədər passiv rol verilir - onlar təlim ehtiyaclarını müəyyənləşdirdilər, təlim variantını seçdilər, təlimdə iştirak etdilər və nəticəni ölçdülər.

Təlimə və müvafiq olaraq onun effektivliyinin ölçülməsinə alternativ yanaşma mövcuddur. Korporativ standartların konturları şəxsin qarşısında təsvir edilir və bu standartlara ümumi uyğunluq qiymətləndirilir. Bu yanaşma, ilk növbədə, müvəffəqiyyətin dar bir funksionallığın mənimsənilməsindən deyil, bütövlükdə fərdin xüsusiyyətlərindən asılı olduğu şirkətlərə aiddir. Bu vəziyyətdə, məsələn, müəyyən bir büdcənin ayrılması və hər bir mütəxəssisə öz təlim proqramının hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün tam məsuliyyətin verilməsi barədə qərar kifayət qədər adekvat görünür.

Bu yanaşma müxtəlif təşkilatlarda fərqli şəkildə həyata keçirilə bilər, lakin istənilən halda təşkilat və təkcə bütövlükdə təşkilat deyil, həm də onun struktur bölmələri, xüsusilə, MS ISO 9001:2008-ə uyğun olaraq, onlar təlim nəticələrini real qiymətləndirməlidirlər. Belə bir qiymətləndirməyə ehtiyac bir neçə səbəblə diktə olunur, bunlar arasında iki əsası ayırd etmək olar:

- şirkətin işçilərin təlimi ilə bağlı xərclərinin boş yerə getmədiyinə inandırmaq ehtiyacı;
- təlim keçdikdən sonra işçinin iş təsvirinə uyğun olaraq yeni vəzifələrini yerinə yetirə biləcəyinə inandırmaq ehtiyacı.

Başqa sözlə, təşkilatda işçilərə təlim keçdikdən sonra təlimin yoxlanılması aparılmalıdır; Təşkilatın və onun şöbələrinin rəhbərliyi müəyyən edilmiş təlim tələblərinin yerinə yetirilməsini təmin etməlidir.

Yekaterinburqdakı TK LINKOT MMC-nin nümunəsindən istifadə edərək buna baxaq.

TK LINKOT MMC-də təlim qısamüddətli (1 gündən 5 günə qədər) və uzunmüddətli (3 günlük bir neçə modul) bölünür. Təlim formasından asılı olaraq onlardan istifadə olunur müxtəlif texnikalar onun effektivliyini və səmərəliliyini qiymətləndirmək.

Tədris prosesinin təşkilinin xüsusiyyətləri.

Aktiv ilkin mərhələ Müəssisənin və şöbələrin məqsədləri əsasında təlimin məqsədləri müəyyən edilir. Bundan sonra şirkət aşağıdakı addımları atır:

- təlim ehtiyaclarının təhlili;
- hədəf qruplarının müəyyən edilməsi;
- təlim proqramının planlaşdırılması;
- tədris metodlarının seçimi;
- təlim təşkilatlarının (təlimçilər, müəllimlər) təhlili, tez-tez korporativ təlim üçün tender elan edilir;
- təlimin təmin edilməsi və təşkili;
- təlimin qiymətləndirilməsi.

Kadrlar üzrə direktor müavini prosesin təşkilinin bütün mərhələlərinə nəzarət edir və əlaqələndirir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

Qısamüddətli və uzunmüddətli təlimin effektivliyinin ölçülməsi üsulları fərqlidir. Birinci halda, qiymətləndirmə təlimi bitirmiş işçidən və birbaşa rəhbərdən əldə edilmiş bilik və bacarıqlara, fəaliyyətin praktiki dəyərinə dair məlumatlara əsaslanır. Uzunmüddətli təlimin sonunda seminarlarda, kurslarda və ya təlimlərdə iştirak etmiş işçinin effektivliyi və səmərəliliyi mütləq qiymətləndirilir.

Qısamüddətli təlim üçün performans meyarları.

1. Təlimi başa vuran işçinin məmnunluğu.

Qiymətləndirmək üçün işçilər təlimdən sonra xüsusi sorğu vərəqləri (təlimin qiymətləndirilməsi anketi) doldurur və bu meyar üzrə fəaliyyəti təhlil edən və hesablayan, narazılığın səbəblərini müəyyən edən və nəticə çıxaran kadrların idarə edilməsi xidmətinə təqdim edirlər.

Təlimin Qiymətləndirilməsi Sorğu (işçi tərəfindən doldurulacaq)

Təlim iştirakçısı (tam adı)

Şöbə, vəzifə Təlimin mövzusu Təlimin tarixi

Məkan (şəhər, təhsil müəssisəsi)

Qiymətləndirmə meyarı		Qeydlər
1. Kursun məzmunu gözləntilərə cavab verir
2. Qazanılan biliklərin aktuallığı
3. Kursun məzmununun proqrama uyğunluğu
4. Alınan məlumatların yeniliyi
5. Təqdim olunan materialın aydınlığı
6. Materialın praktiki dəyəri
7. Fəaliyyətinizin effektivliyini artırmaq üçün təkliflər verə bilərsinizmi?
8. Təlim bacarıqların inkişafına nə dərəcədə kömək etdi, hansılar?
9. Təlim şəxsi keyfiyyətlərin təkmilləşdirilməsinə nə dərəcədə kömək etdi?
10. Alınan materiallardan məmnunluq
Xalların cəmi
Təlimin effektivliyi, R s

Təlimin effektivliyi, işçi (R s,%) düsturla hesablanır

2. Təlim zamanı əldə edilmiş biliklər nəzərə alınmaqla fəaliyyətin (şöbə, şöbə) təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təklifləriniz:
3. Tədris keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi:

4. Təlimin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı arzularınız:

Tarix_İmza_

2. Təcrübəçinin öz peşə bacarıqlarının artırılması, işçinin, şöbənin, bölmənin işinin səmərəliliyinin yüksəldilməsi və ya bu işçi tərəfindən xüsusi tapşırığın yerinə yetirilməsi üçün verdiyi təkliflərin səmərəliliyi.

Təlimi başa vurmuş əməkdaş əldə etdiyi biliklər nəzərə alınmaqla fəaliyyətin (şöbənin, bölmənin) təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərini rəhbərliyə baxmağa təqdim edir və bu, səmərəlilik baxımından qiymətləndirilir. Başqa bir seçim: kadr xidməti, menecerlə birlikdə tamamlanmış təlimin məqsədlərinə uyğun olaraq xüsusi tapşırıq hazırlayır. Onun tamamlanması üçün son tarix müəyyən edilir və sonra nəticələr qiymətləndirilir.

3. Menecerin təlimin effektivliyindən məmnunluğu.

Dərhal nəzarətçi təlim performansı anketini doldurur və onu ballarla qiymətləndirir. Bunu məşqdən 2-3 həftə və ya bir ay sonra etmək məsləhətdir.

Qiymətləndirmənin yekunlaşdırılması.

Sonra, əldə edilmiş məlumatların təhlili aparılır (şagirdin və rəhbərliyin məmnuniyyətinin nəticələrini müqayisə etmək mümkündür) və təlimin keyfiyyəti ilə bağlı nəticələr çıxarılır. Yekun mərhələdə bütün məlumatlar təhlil edilir və qısamüddətli təlimin effektivliyinin yekun qiymətləndirilməsi aparılır.

İşçilərin qiymətləndirilməsini ümumiləşdirmək üçün aşağıdakı hərəkət ardıcıllığından istifadə edə bilərsiniz:

- işçini hər bir meyar üzrə qiymətləndirmək;
- hər bir meyar üzrə performansı faizlə hesablamaq;
- müəyyən edilmiş çəki - hər bir göstəricinin müəssisə üçün əhəmiyyət dərəcəsi;
- əhəmiyyətini nəzərə alaraq bütün meyarlar üzrə hesablama nəticəsində əldə edilmiş ümumi fəaliyyəti qiymətləndirmək;
- üçün təlimin effektivliyini qiymətləndirmək bu işçi düstura görə:

*Təlim xərcləri onun dəyərinə, səyahət xərclərinə və s.

Təlimin ümumi effektivlik dərəcəsi bütün meyarların qiymətləndirilməsi nəticəsində müəyyən edilir. Qısamüddətli təlimin effektivliyinin hesablanması nümunəsi cədvəldə verilmişdir. 12.

Cədvəl 12

Qısamüddətli təlimin effektivliyi_

Meyarların çəkisi hər bir təşkilat üçün fərdi olaraq müəyyən edilir. Çəkilərin cəmi 1-dən çox olmamalıdır.

Uzunmüddətli təlimin effektivliyi meyarları Uzunmüddətli təlim üçün yuxarıda təsvir olunmuş qısamüddətli təlim meyarlarına əlavə olaraq aşağıdakılar əlavə olaraq istifadə olunur.

1. Şagirdlər tərəfindən zəruri bilik, bacarıq və keyfiyyətlərin mənimsənilməsi.

İşçilərin əldə etdikləri bilikləri qiymətləndirmək üçün imtahan keçirilə bilər. Peşəkar testlərdən istifadə etmək yaxşıdır (çox vaxt təşkilatlarda onlar birbaşa menecerlər və ya müəyyən bir fəaliyyət sahəsində aparıcı mütəxəssislər tərəfindən hazırlanır). Bacarıq və keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi müəyyən çətinliklər yaradır. Birincisi, müəyyən bir müddətdən sonra, məsələn, təlimdən 1-2 ay sonra (vəzifə və təlim növündən asılı olaraq) həyata keçirilməlidir. İkincisi, bunun üçün maliyyə və vaxt resurslarının planlaşdırılması tələb olunur (kifayət qədər əmək tələb edir). Təlimdən sonra bacarıq və keyfiyyətləri qiymətləndirməzdən əvvəl, ondan əvvəl onların inkişaf dərəcəsini müəyyən etmək və nəticələri müqayisə etmək lazımdır. Bundan əlavə, qiymətləndirmənin vaxtını (təlimdən sonra hansı müddətdən sonra) müəyyən etmək vacibdir.

Bu məqsədlər üçün “360 dərəcə” metodundan və ya ənənəvi metodlardan istifadə etməklə qiymətləndirmədən istifadə edilə bilər: hallar, qrup və fərdi məşqlər və nəhayət, qiymətləndirmə mərkəzi.

2. Təlimi başa vurmuş işçinin səmərəliliyi.

Bu meyara görə, şirkət təlimdən sonra işçinin fəaliyyətinin effektivliyini (effektivliyini) qiymətləndirir, bu ifadə edilir:

- istehsal standartlarının artırılmasında;
- məhsuldarlığın artması;
- işlərin və layihələrin tamamlanmasına sərf olunan vaxtın azaldılması;
- maliyyə xərclərinin azaldılması (məsələn, layihə üzərində işləyərkən);
- satış həcminin artırılması (menecerlər, satış şöbəsinin müdiri üçün).

Şirkət üçün yenilik il üçün təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı göstəricilərin hesablanmasıdır:

1. Müəssisə işçilərinin təliminin ümumi effektivliyi:

burada K1 - təlimi effektiv, müəyyən edilmiş standarta bərabər və ya ondan yüksək qiymətləndirilən işçilərin sayı (yuxarıda göstərilən meyarlarla müəyyən edilir);

K2 - müəyyən bir müddətdə təlim keçmiş işçilərin ümumi sayı.

2. Müəssisə işçilərinin təliminin səmərəliliyi:

burada K1 təlimi effektiv hesab edilən işçilərin sayıdır;

3 - illik təlim xərcləri.

Təlimin effektivliyi üçün standart yaratmaq üçün bir neçə rüb ərzində göstəricilər qiymətləndirilmişdir. Onları dinamikada təhlil etmək vacibdir. Normadan aşağı olan göstəricilər bu cür performansın səbəblərini təhlil etmək və müəyyən etmək zərurətini göstərir.

3. Bəzi kursant qrupları üçün təlimə qoyulan investisiyaların gəlirliliyini hesablamaq mümkündür. Satış menecerləri üçün bunlar mənfəət artımı, satılan məhsulların həcmi (dəyişikliklər olmadıqda hesablanır) ola bilər. xarici mühit məsələn, bazarda yeni rəqibin meydana çıxması, məhsullara tələbin kəskin dəyişməsi), təlim xərclərinə aid edilir.

Təlimin qiymətləndirilməsi hesabatına aşağıdakılar daxil ola bilər: işçilərin təlim cədvəli ilə siyahısı; qiymətləndirmə meyarları;

toplanmış qiymətləndirmə məlumatlarının təhlili və nəticələrin şərhi;

onun xərcləri nəzərə alınmaqla təlimin səmərəliliyinin təhlili; təlim prosesinin təkmilləşdirilməsi üçün nəticələr və tövsiyələr.

Özünü test sualları

1. “İstehsal keyfiyyəti” anlayışını təsvir edin.
2. “İş həyatının keyfiyyəti” anlayışını təsvir edin.
3. “Həyat keyfiyyəti” anlayışını təsvir edin.
4. Bu anlayışlar arasındakı əlaqəni göstərin.
5. Tabeliyində olanlara əks əlaqəni müəyyənləşdirin.
6. Müsbət və mənfi rəyi təsvir edin, onlardan istifadə şərtlərini göstərin.
7. Anketləri, müsahibələri, “baş üstə” ünsiyyəti və təkliflər üçün qutunu təsvir edin.
8. Qaynar xəttləri, beyin həmləsini və müzakirə görüşlərini təsvir edin.
9. Təlim performansının qiymətləndirilməsinin Kirkpatrick və Phillips modellərini təsvir edin.
10.. Öyrənmə performansını qiymətləndirmək üçün Scrivens və Stufflebeam modellərini təsvir edin.

Kadrların işinin təkmilləşdirilməsi üçün əsas istiqamətlər bunlardır:

1) şəxsin və tutduğu vəzifənin fərdi keyfiyyətlərinin maksimum uyğunluğunun təmin edilməsi;

2) əmək bölgüsü və kooperasiya formalarının təkmilləşdirilməsi;

3) işçilərin əmək haqqı və həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi;

4) iş yerlərinin rasional planlaşdırılması və ofis avadanlığı ilə təchiz edilməsi; texniki vasitələr rabitə və xidmətlər;

5) sanitar, gigiyenik və psixofizioloji iş şəraitinin yaxşılaşdırılması (temperatur şəraitinin yaradılması, səs-küy səviyyəsi, mebelin rahatlığı);

6) qabaqcıl texnika və iş üsullarının tətbiqi.

Aydındır ki, bu tədbirlərin həyata keçirilməsi kifayət qədər baha başa gələn bir işdir. Buna görə də müəssisədə əməyin təkmilləşdirilməsi prosesi mütləq bu prosesin iqtisadi və sosial səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi sistemini əhatə etməlidir.

İqtisadi səmərəlilik müəssisənin fəaliyyətini ifadə edir. Kadrlara investisiyalar və müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri arasında birbaşa əlaqə var, lakin iqtisadi effekt yalnız müəssisədə aşağıdakı elementləri özündə birləşdirən yaxşı işləyən kadr idarəetmə sisteminə malik olduqda əldə edilir:

1) kadrların peşəkar seçimi və işə qəbulu;

2) kadrların peşəkar rəhbərliyi və uyğunlaşdırılması;

3) işçilərin motivasiyası;

4) kadrların sertifikatlaşdırılması;

5) kadrların peşə hazırlığı və ixtisasının artırılması;

6) kadrların idarə edilməsi sisteminin digər elementləri.

İstənilən müəssisə təkcə iqtisadi deyil, həm də sosial sistemdir. Necə sosial sistem, müəssisəyə insanlar, onların qarşılıqlı əlaqələri, əlaqələri və əlaqələri daxildir. Bu əlaqələr, qarşılıqlı əlaqələr və əlaqələr müəssisə daxilində davamlıdır. Odur ki, kadrların işinin yaxşılaşdırılması həm də sosial effekt verir.

Amma unutmaq olmaz ki, müəssisənin əsas məqsədi qazanc əldə etməkdir. Buna görə də müəssisənin iqtisadi səmərəliliyi həmişə birinci yerdədir. Amma onu da unutmaq olmaz ki, müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsi onun işçilərindən asılıdır, ona görə də iqtisadi məqsədləri həyata keçirərkən problemin sosial, insani tərəfini də nəzərə almaq lazımdır. Beləliklə, əməyin təkmilləşdirilməsinin iqtisadi və ya sosial səmərəliliyindən ayrılıqda deyil, məcmuda sosial-iqtisadi səmərəlilikdən danışmaq düzgündür.

Layihənin iqtisadi səmərəliliyi layihə ilə bağlı xərclər və nəticələr arasındakı əlaqəni əks etdirən və layihənin iqtisadi cəlbediciliyini mühakimə etməyə imkan verən iqtisadi göstəricilər sistemi ilə xarakterizə olunur. Layihənin həyata keçirilməsinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı göstəriciləri hesablamaq lazımdır: pul vəsaitlərinin hərəkəti, layihənin geri qaytarılma müddəti, endirimli gəlir və s.

Təlimin iqtisadi səmərəliliyi müəssisənin faydalı nəticələrinin artması, potensialının artması şəklində ifadə olunan təhsil prosesinin təşkili və aparılması üçün ümumi xərclərin və təlimin maliyyə nəticələri arasındakı nisbətlə müəyyən edilir. müəssisənin fəaliyyətini təmin etmək üçün xərclərin azaldılması.

Tədbirin məqsədlərindən asılı olaraq. Tədris prosesi həm investisiya, həm də xərc kimi təsnif edilə bilər. Təlim işçilərin motivasiyasını artırmağa yönəlibsə və təlimin aydın məqsədləri aydın deyilsə, təlimə sərf olunan vəsait xərclər hesab olunur, buna görə də belə təlimin nəticəsi işçilərin təşkilata sədaqətinin artmasıdır. Təşkilat təlimdən əlavə fayda əldə edərsə, bu cür xərclər investisiyalar kimi təsnif edilə bilər.

Üçüncü tərəf təşkilatında təlim proqramı hazırlayarkən, HR meneceri investisiya konsepsiyalarını axtarır: iqtisadi səmərəlilik göstəricilərini araşdırır, təlim şərtlərini nəzərdən keçirir və maliyyə imkanlarını qiymətləndirir. İcra mərhələsində HR meneceri üçüncü tərəf təşkilatları ilə danışıqlar aparır, müqavilələr bağlayır və təlim prosesinin maddi-texniki təminatını müəyyənləşdirir. Aktiv bu mərhələdə Bir qayda olaraq, işçilərin bilik və bacarıqlarının ilkin və yekun səviyyəsi və təlimdən məmnunluq dərəcəsi qiymətləndirilir. Əməliyyat mərhələsində HR meneceri əldə edilmiş bilik və bacarıqların dəstəklənməsini və təkmilləşdirilməsini təşkil edir, iş mühitində iştirakçıların davranışının necə dəyişdiyini qiymətləndirir.

Bu mərhələdə investisiyanın gəlirliliyinin (ROI - Return on Investment), xalis cari dəyərin, geri qaytarılma müddətinin hesablanmasına daxil olmaq tövsiyə olunur. Phillips metodologiyasını tətbiq etmək üçün təlimin əlavə dəyərini müəyyən etmək üçün onun nəticələrini digər amillərin təsirindən təcrid etmək lazımdır. Bu, aşağıdakı üsullarla həyata keçirilə bilər: il ərzində maraq göstəricisinin dəyişmə dinamikasını təhlil etmək; təlimdə iştirak edən və təhsil tədbirlərində iştirak etməyən işçilər arasında eyni performans göstəricilərini müqayisə etmək; üsullardan istifadə edin ekspert qiymətləndirməsi. ROI-nin hesablanması metodologiyası.

Kadrların ixtisasının artırılması səmərəli iş üçün zəruri şərtdir. Texnologiyalar, avadanlıq və materiallar daim təkmilləşdirilir və onlardan praktikada istifadə etmək üçün kadrlar müvafiq ixtisaslara malik olmalıdırlar. Bu səbəblərə görə bu təşkilat qabaqcıl təlim tələb edir.

Təlim üçüncü tərəf təşkilatında xaricdə təlim keçmiş və bir çox növ avadanlıq və materiallarla işləmək təcrübəsi olan yüksək ixtisaslı təlimçi və mütəxəssislərin cəlb edilməsi ilə keçirilir.

Müasir təmir və rəngləmə texnologiyaları

Materiallar və texnologiyalar

Rəngləmə və boya hazırlığı

Tikinti və təmirdə yeni materiallardan istifadə

Təlim zamanı mütəxəssislər müasir avadanlıqların, materialların və iş üsullarının nümayişi ilə təhlildən tutmuş rəngləmə və qüsurların aradan qaldırılmasına qədər təmirin bütün mərhələlərini nəzərdən keçirməlidirlər. Təmirdə istifadə olunan innovativ materialların və məhsulların öyrənilməsi, effektiv təmir sisteminin seçilməsi, eləcə də əldə edilmiş biliklərin praktikada möhkəmləndirilməsi. Müxtəlif istehsalçıların sistemləri ilə qüsurların aradan qaldırılması üsullarının öyrənilməsi, peşəkar birləşmələrdən istifadə edərək hər hansı bir səthə qulluq qaydaları.

Təkmilləşdirməyə göndərilənlərin sayı 3 nəfərdir.

Təlim kursunun müddəti 65 saatdır.

Bir işçinin təlim dəyəri 35 140 rubl təşkil edir.

Təlim zamanı işçinin əmək haqqı 12500 rubl təşkil edir.

Hesablama düsturu ümumi xərc təlim:

Burada, S təlimin dəyəridir;

R- əmək haqqı təlim zamanı işçi;

n - işçilərin sayı;

y - hər işçiyə düşən kursun dəyəri;

Beləliklə, işçilərin təliminin ümumi xərcləri:

S = 35140*3+12500*3 = 142.920 rub.

Təlimin nəticəsi öyrənilənlərin tətbiqi hesabına əmək intensivliyinin azalmasıdır innovativ üsullar, işçilərin məhsuldarlığında gözlənilən artım təxminən 18% olacaq (illik 332.640 rubl).

İnvestisiya üzrə gəlir nisbətinin hesablanması düsturla hesablanır:

Roi%=Layihə Gəlir-Layihə XərcləriLayihə DəyəriH100%

İnvestisiya gəlirinin hesablanması:

ROI=332640-142920142920Х100=132%

Beləliklə, hər 1 rub üçün. təlimə edilən investisiyalar, təşkilat ildə 2,32 rubl alacaq. İnvestisiyadan gözlənilən gəlir 5 aydır.

Təşkilatda bu təkmilləşdirmə kurslarının sistemli şəkildə ildə bir dəfə keçirilməsi tövsiyə olunur. Materialların, avadanlıqların və texnologiyaların daim inkişafı və təkmilləşdirilməsi kadrların peşəkar inkişafını tələb edir. Bundan əlavə, avadanlıq və materiallar təchizatçıları tərəfindən işçi heyəti üçün pulsuz plandankənar təlimlər təşkil etmək mümkündür.

Dördüncü fəsil üzrə nəticələr

kadr hazırlığı işçi peşəkar

Kadrlarla işin perspektivli sahələrinə əldə edilənlərə əsaslanan sosial planlaşdırma və yekun nəticə əsasında planlaşdırma daxildir. Qərar vermə nəzəriyyəsində planlaşdırma, sistemləri əldə etmək üçün səylərin istiqamətləndirilməsi ilə əlaqəli dinamik və məqsədyönlü fəaliyyət kimi başa düşülür. mümkün dövlətlər arzu olunana. Mümkün nəticə həm mövcud dövlət, həm də müəyyən etdiyi ssenarinin nəticəsidir aktiv qüvvələr məqsədlərini həyata keçirən, siyasətlərini həyata keçirən və müəyyən nəticələr əldə edənlər.

Əsas iş üsulu qabaqcıl təlim modelini tətbiq etmək, hər bir tələbə üçün orada "yaşamaq" və təşkilatda həyata keçirmək üçün iş üsullarını "çıxarmaq"dır. Modeli bir neçə mərhələyə bölmək olar:

Fərdi şəxslərlə işləmək təhsil proqramları iştirakçılar: əsasların tərtibi, düzəliş və spesifikasiya;

İştirakçılar üçün fərdi təhsil proqramlarının həyata keçirilməsi;

İş üsullarının və dizaynın aradan qaldırılması öz hərəkətləri təşkilatda bu modelin işə salınması haqqında;

İştirakçıların fərdi təhsil proqramları ilə işləmək: əsasların tərtibi, düzəliş və spesifikasiya.

Başqalarına perspektivli istiqamət təşkilatda kadr hazırlığı uzaqdan aparılır təlim müəllim və tələbələrin bir-biri ilə və tədris vasitələri ilə sinxron və asinxron interaktiv qarşılıqlı əlaqəsinin məqsədyönlü şəkildə təşkil edilmiş prosesinin informasiya və pedaqoji texnologiyalarının məcmusudur, məkanda yerləşməsinə invariant və zaman baxımından ardıcıldır.

Sistemin yaradılmasının məqsədləri distant təhsil bunlardır:

İşçilərin informasiya texnologiyalarından istifadə sahələrində lazımi peşə biliklərini əldə etmələri üçün resursların vaxt və maliyyə xərclərini minimuma endirmək;

İşçilərin öz funksional vəzifələrini yerinə yetirmələri üçün zəruri olan informasiya texnologiyalarından istifadə sahələrində coğrafi olaraq paylanmış informasiya (təhsil və intellektual) resurslara çıxışın təmin edilməsi.

İşçilərin davamlı peşəkar inkişafının daimi korporativ (ofis) sisteminin təşkili və dəstəklənməsi.

Təlim xərclərini hesablamaq və onları təlim keçmiş işçinin şirkətinə verdiyi maliyyə faydaları ilə müqayisə etməklə, təlimin effektivliyini yoxlamaq qiymətləndirməyə qədər genişləndirilə bilər. Bununla belə, qiymətləndirmənin asanlığı və dəqiqliyi çox dəyişir:

- işdənkənar təlim xərclərini təxmin etmək iş yerində təlim xərclərinə nisbətən daha asandır;
- əqli əməkdən çox fiziki əmək haqqında danışırıqsa, təlimin maliyyə faydalarını hesablamaq daha asandır;
- qeyri-adekvat təlim xərclərini, məsələn, qüsurların, zədələnmiş xammalın, müştərilərin şikayətlərinin, səhvləri düzəltmək üçün əlavə iş vaxtının dəyərini qiymətləndirmək olduqca asandır;
- təlimin faydaları sadəcə olaraq işin səmərəliliyini artırmaqdan kənara çıxır.

Bu faydaları maliyyə baxımından ölçməyə cəhd edərkən əhəmiyyətli çətinliklər yarana bilər.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi təşkilatın personalı üçün təlimin təşkilində mühüm addımdır. Siz seçə bilərsiniz aşağıdakı məqsədlər səmərəliliyin tərifləri:

- işçilərin işə münasibətinin dəyişib-dəyişmədiyini öyrənmək;
- işçinin əldə etdiyi biliklərin dərinliyini qiymətləndirmək;
- işçilərin təliminə qoyulan pulun rasional olub olmadığını anlamaq;
- şirkətin kadr hazırlığı ilə əldə etdiyi iqtisadi nəticəni qiymətləndirmək.

Qiymətləndirmənin vaxtı yekun təlim nəticələrinə təsir edə bilər:

- təlim proqramı başlamazdan əvvəl qiymətləndirmə;
- təlimin son günündə qiymətləndirmə;
- təlimdən bir müddət sonra qiymətləndirmə.

Son zamanlar, getdikcə daha tez-tez peşə hazırlığı xərcləri təşkilatın kadrlarının inkişafına investisiya kimi qəbul edilir. Bu investisiyalar işçilərin məhsuldarlığının artması və əlavə mənfəət şəklində gəlir gətirməlidir.

İşçilərin təliminin iqtisadi səmərəliliyi xərclərin ümumi məbləğinin və strukturunun təhlili və konkret təlim proqramlarının həyata keçirilməsinin nəticələrinin təhlili əsasında qiymətləndirilir. Təlimin effektivliyi analitik və ya ekspert şəkildə, sxemə uyğun olaraq bir çox elementləri müqayisə etməklə müəyyən edilir (Şəkil 1).

Təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi müasir təşkilatda kadrların inkişafının idarə edilməsinin son mərhələsidir. Təlim nəticələrini qiymətləndirmək üçün kəmiyyət və keyfiyyət üsulları mövcuddur. Kəmiyyət metodu ilə təlim nəticələri aşağıdakı kimi göstəricilərdən istifadə etməklə qiymətləndirilir:

- tələbələrin ümumi sayı;
- kateqoriyalar üzrə tələbələrin sayı;
- təkmilləşdirmə formalarının növləri;
-inkişafına ayrılan vəsaitin məbləği.

Təlim nəticələrinin kəmiyyət uçotu müəssisənin sosial balansını hazırlamaq üçün zəruridir, lakin bu, peşə hazırlığının səmərəliliyini və müəssisənin məqsədlərinə uyğunluğunu qiymətləndirməyə imkan vermir.

Təkmilləşdirmənin nəticələrinin qiymətləndirilməsinin keyfiyyət üsulları təlimin effektivliyini və onun istehsal parametrlərinə təsirini müəyyən etməyə imkan verir. Peşə təhsilinin nəticələrini keyfiyyətcə qiymətləndirməyin dörd əsas yolu var:

1. Təlim kursu zamanı və ya onun sonunda qabiliyyət və biliklərin qiymətləndirilməsi.
2. İstehsalat şəraitində peşə bilik və bacarıqlarının qiymətləndirilməsi.
3. Təlimin istehsal parametrlərinə təsirinin qiymətləndirilməsi.
4. İqtisadi qiymətləndirmə.

Birinci üsuldan istifadə edərək, peşəkar bilik və bacarıqlara yiyələnmə dərəcəsini müəyyən edə bilərsiniz. Bir qayda olaraq, qiymətləndirmə prosedurunda yalnız müəllimlər və tələbələr iştirak edir; burada istifadə etmək olar klassik forma imtahanlar, “test vəziyyətləri” və s.

İstehsalat şəraitində peşə bilik və bacarıqlarının qiymətləndirilməsi təlim keçdikdən sonra müəyyən müddət (altı ay, bir il) keçdikdən sonra tələbənin bilavasitə rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir, bu müddət ərzində əldə edilmiş biliklər mövcud biliklərlə inteqrasiya olunur, onun dəyəri aşkar edilir. , və "entuziazm" təsiri aradan qaldırılır ki, bu da birbaşa təlimin başa çatması ilə özünü göstərə bilər. Bu üsuldan istifadə edərək, əldə edilmiş biliklərin praktiki istifadə dərəcəsini müəyyən edə bilərsiniz.

Təlimin istehsal parametrlərinə təsirinin müəyyən edilməsi təlimin nəticələrini istehsalın fəaliyyət göstərməsi və inkişafının tələbləri ilə əlaqələndirən əsas qiymətləndirmə səviyyəsi hesab edilə bilər. Təlimin istehsal parametrlərinə təsirinin göstəriciləri kadrların sayının fiziki kəmiyyətləri, əmsallar (tullantılar, qüsurlar, kadr dəyişikliyi) və s. Bununla belə, hazırda hər bir fərdi faktora təlimin təsir dərəcəsini dəqiq müəyyən etməyə imkan verən hərtərəfli təhlil üsulları hazırlanmamışdır.

Təlim nəticələrinin iqtisadi qiymətləndirilməsi insan kapitalına investisiya qoyuluşunun mümkünlüyünə əsaslanır. Təlim proqramlarının həyata keçirilməsindən sonra əlavə xalis gəlirdə artımın ölçüsü insan kapitalına investisiya qoyuluşunun məqsədəuyğunluğu meyarı kimi qəbul edilir. Bu halda :

- artım sıfırdan böyükdürsə (D
- əgər D > C olarsa, onda bu proqrama investisiyalar yersizdir və kapital qoyuluşunun başqa sahələrini axtarmaq lazımdır.

Kadr hazırlığı proqramının məqsədəuyğunluğu əldə edilmiş biliklərin mümkün istifadə müddəti ilə düz mütənasibdir.

Bəzi təlim proqramları konkret peşə bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün deyil, müəyyən bir düşüncə və davranış tipini inkişaf etdirmək üçün yaradılır. Belə bir proqramın effektivliyini birbaşa ölçmək olduqca çətindir, çünki onun nəticələri uzun müddət üçün nəzərdə tutulmuşdur və insanların davranışları və şüurları ilə əlaqələndirilir ki, bu da dəqiq qiymətləndirilə bilməz. Belə hallarda dolayı üsullardan istifadə olunur:

- təlimdən əvvəl və sonra keçirilən və tələbələrin biliklərinin nə qədər artdığını göstərən testlər;
- təlim keçmiş işçilərin iş yerində davranışlarına nəzarət;
- proqram zamanı tələbələrin reaksiyalarının monitorinqi;
- sorğular və ya açıq müzakirələr zamanı tələbələrin özləri tərəfindən proqramın effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

Təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarları təlimdən əvvəl müəyyən edilməli və təşkilatda tələbələrin, təlimçilərin və peşəkar təlim prosesinin menecerlərinin diqqətinə çatdırılmalıdır. Təlim başa çatdıqdan və onun qiymətləndirilməsindən sonra nəticələr kadrların idarə edilməsi xidmətinə, təlim keçmiş işçilərin rəhbərlərinə və işçilərin özlərinə məlumat verilir, həmçinin peşə hazırlığının sonrakı planlaşdırılmasında istifadə olunur.

Belə məlumatların köməyi ilə təkmilləşdirmək mümkündür təhsil planları, onları qarşıya qoyulan məqsədlərə daha uyğunlaşdırmaq, diqqəti konkret işçilərin gələcək təlim ehtiyaclarına yönəltmək.

Tədqiqatçılar təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün iki ən məşhur metodu müəyyən edirlər:

- ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
- Donald Kirkpatrick tərəfindən hazırlanmış 4 səviyyəli model.

ROI (İngiliscə investisiyanın qaytarılmasından) bu biznesə qoyulan sərmayənin məbləği nəzərə alınmaqla biznesin gəlirlilik və ya mənfəətsizlik səviyyəsini göstərən maliyyə nisbətidir. ROI adətən faizlə, daha az tez-tez isə fraksiya şəklində ifadə edilir. Bu göstəricinin də aşağıdakı adları ola bilər:

- qoyulmuş kapitalın gəlirliliyi;
- investisiyanın qaytarılması,
- geri,
- qoyulmuş kapitalın gəlirliliyi;
- gəlir dərəcəsi.

ROI mənfəət və ya zərər məbləğinin investisiya məbləğinə nisbətidir. Mənfəət dəyəri faiz gəliri, mühasibat mənfəəti/zərəri, idarəetmə uçotu mənfəət/zərəri və ya xalis mənfəət/zərər ola bilər. İnvestisiya məbləğinin dəyəri aktivlər, kapital, biznesin əsas məbləği və pulla ifadə edilən digər investisiyalar ola bilər.

Donald Kirkpatrick qiymətləndirməyə 10 mərhələdən ibarət olan təlimin çatdırılması dövrünün ayrılmaz hissəsi kimi baxır:

- Ehtiyacların müəyyən edilməsi.
- Məqsədlərin qoyulması.
- Mövzunun məzmununun müəyyən edilməsi.
- Təlim iştirakçılarının seçilməsi.
- Optimal qrafikin formalaşdırılması.
- Müvafiq binaların seçilməsi.
- Uyğun müəllimlərin seçilməsi.
- Audiovizual vasitələrin hazırlanması.
- Proqramın koordinasiyası.
- Proqramın qiymətləndirilməsi.

- Təlim şöbəsinin mövcudluğunu əsaslandırmaq, şöbənin təşkilatın məqsəd və vəzifələrinə nail olunmasına necə töhfə verdiyini göstərmək.
- Təlim proqramını davam etdirmək və ya dayandırmaq barədə qərar verin.
- Gələcəkdə təlim proqramını necə təkmilləşdirmək barədə məlumat əldə edin.

Kirkpatrick hesab edir ki, əksər hallarda qiymətləndirmə təlimin effektivliyini necə artırmaq, onun hansı üsullarla təkmilləşdirilə biləcəyini anlamaq üçün aparılır. Bununla bağlı aşağıdakı 8 suala cavab vermək təklif olunur:

- Təlimin məzmunu iştirakçıların tələbatına nə dərəcədə cavab verir?
- Müəllim seçimi optimaldırmı?
- Ən çox müəllim istifadə edir təsirli üsullar iştirakçıların marağını qorumaq, onlara bilik ötürmək, bacarıq və münasibətlərini inkişaf etdirmək?
- Məşq şəraiti qənaətbəxşdirmi?
- İştirakçılar dərs cədvəlindən razıdırmı?
- Audiovizual vasitələr ünsiyyəti yaxşılaşdırır və iştirakçıların marağını qoruyur?
- Proqramın koordinasiyası qənaətbəxş idimi?
- Proqramı təkmilləşdirmək üçün başqa nə etmək olar?

Qeyd edək ki, birinci və sonuncudan başqa bütün suallar müəllif tərəfindən qapalı ("bəli" və ya "yox" cavabları tələb olunur) formalaşdırılır. Qiymətləndirmə üçün tapşırıq suallarının formalaşdırılması baxımından sualların bu forması həmişə yaxşı olmur.

Kirkpatrick hesab edir ki, əksər hallarda qiymətləndirmə təlimdən sonrakı anketlərin istifadəsi ilə məhdudlaşır - kursantların təlimə dərhal reaksiyasının öyrənilməsi. O, bu anketləri “təbəssüm vərəqləri” adlandırır, yəni iştirakçılar ən çox minnətdarlıq bildirmək üçün anketlərdən istifadə edirlər. Daha mürəkkəb və dərin qiymətləndirmə aparılmır, çünki:

- təcili və ya vacib hesab edilmir;
- bunu necə həyata keçirəcəyini heç kim bilmir,
- rəhbərlik bunu tələb etmir,
- insanlar özlərini təhlükəsiz hiss edir və daha dərin "qazmağa" ehtiyac görmürlər,
- onlar üçün daha vacib olan və ya etməyə üstünlük verdikləri bir çox şeylər var.

Dörd səviyyə, Kirkpatrickə görə, təlimin (təlim) qiymətləndirilməsi ardıcıllığını müəyyənləşdirir. O yazır: “Hər bir səviyyə vacibdir və növbəti səviyyəyə təsir göstərir. Səviyyədən səviyyəyə keçdikcə qiymətləndirmə prosesi daha çətin və vaxt aparan olur, həm də daha dəyərli məlumatlar yaradır. Məşqçinin ən vacib hesab etdiyi şeyə diqqət yetirmək üçün heç bir səviyyəni atlamaq olmaz” (qeyd etmək lazımdır ki, bir çox ekspertlər Kirkpatrikin bu açıqlaması ilə razılaşmır). Müəllifə görə məşhur dörd səviyyə bunlardır:

1. Reaksiya;
2. Öyrənmə;
3. Davranış;
4. Nəticələr.

Reaksiya. Bu səviyyədəki qiymətləndirmə proqram iştirakçılarının proqrama necə reaksiya verəcəyini müəyyən edir. Kirkpatrick bunu müştəri məmnuniyyəti balı adlandırır. Təlim şirkət daxilində aparıldıqda, iştirakçıların cavabı həmişə müştəri məmnuniyyəti kimi şərh edilmir. Fakt budur ki, belə təlimlərdə iştirak məcburidir. İnsanların sadəcə seçimi yoxdur. Şirkət rəhbərliyi bu təlimin zəruriliyini müəyyən edir və işçiləri bu təlimdə iştirak etməyə məcbur edir. Belə görünür ki, bu halda rəhbərliyin reaksiyasından danışmaq lazımdır. Kirkpatrick vurğulayır ki, bu halda iştirakçıların reaksiyası ən azı iki səbəbdən təlimin uğuru üçün çox vacib meyardır.

Əvvəla, insanlar bu və ya digər şəkildə təlimlə bağlı təəssüratlarını rəhbərləri ilə bölüşürlər və bu məlumat daha da yüksəlir. Nəticə etibarilə, bu, təlimin davam etdirilməsi ilə bağlı qərarlara təsir göstərir.

İkincisi, iştirakçılar müsbət cavab verməsələr, öyrənməyə həvəslənməyəcəklər. Kirkpatrikin fikrincə, müsbət reaksiya yeni bilik, bacarıq və bacarıqların uğurlu inkişafına zəmanət vermir. Təlimə mənfi reaksiya demək olar ki, öyrənmə ehtimalının azalması deməkdir.

Öyrənmə, təlim proqramını tamamlamaları nəticəsində iştirakçıların münasibətinin dəyişməsi, biliklərinin təkmilləşdirilməsi və bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi kimi müəyyən edilir. Kirkpatrick iddia edir ki, təlim nəticəsində iştirakçıların davranışında dəyişikliklər yalnız öyrənmə baş verdikdə (münasibətlər dəyişir, biliklər yaxşılaşır və ya bacarıqlar yüksəlir) mümkündür.

Davranış. Bu səviyyədə təlim nəticəsində iştirakçıların davranışlarının nə dərəcədə dəyişdiyinə dair qiymətləndirmə aparılır. Kirkpartik qeyd edir ki, iştirakçıların davranışında dəyişiklik olmaması təlimin səmərəsiz olması demək deyil. Təlimə reaksiya müsbət olduqda, öyrənmə baş verəndə vəziyyətlər mümkündür, lakin bunun üçün lazımi şərtlər yerinə yetirilmədiyi üçün iştirakçıların davranışı gələcəkdə dəyişmədi. Buna görə də təlimdən sonra iştirakçıların davranışında dəyişiklik olmaması proqramı dayandırmaq qərarına gəlmək üçün əsas ola bilməz. Kirkpartick bu hallarda reaksiya və öyrənməni qiymətləndirməkdən əlavə, aşağıdakı şərtlərin olub olmadığını yoxlamağı tövsiyə edir:

- İştirakçıların davranışlarını dəyişmək istəyi.
- İştirakçılar nəyi və necə edəcəyini bilirlər.
- Müvafiq sosial-psixoloji iqlimin olması.
- Davranış dəyişikliyinə görə iştirakçıların mükafatlandırılması.

Sosial-psixoloji iqlimdən danışan Kirkpatrick ilk növbədə təlim iştirakçılarının bilavasitə rəhbərlərinə istinad edir. O, beş növ "iqlim" müəyyən edir:

- qadağan edən,
- ruhdan salan
- neytral,
- dəstəkləyən,
- tələb.

Müvafiq olaraq, menecerin mövqeyi davranışın dəyişdirilməsinə qadağadan təlim bitdikdən sonra davranışı dəyişdirmək tələbinə dəyişir. Kirkpatrick buna inanır yeganə yol müsbət ab-havanın yaradılması - menecerlərin təlim proqramlarının hazırlanmasına cəlb edilməsi.

Nəticələr. Nəticələrə iştirakçılar təlimi başa vurduqca baş verən dəyişikliklər daxildir. Nəticələrə misal olaraq Kirkpatrick məhsuldarlığın artması, keyfiyyətin yaxşılaşması, qəzaların azalması, satışların artması və işçilərin dövriyyəsinin azalmasını göstərir. Kirkpatrick israr edir ki, nəticələr pulla ölçülməməlidir.

O hesab edir ki, yuxarıda sadalanan dəyişikliklər öz növbəsində mənfəətin artmasına səbəb ola bilər. Kirkpatrick yazır: “Peşəkar təlimçilərin təlimə sərmayənin qaytarılması baxımından müştəriyə fayda nümayiş etdirməyi bacarmalı olduğunu eşidəndə gülürəm. Təlim proqramları ilə qazanc arasındakı əlaqə haqqında da eyni fikirdəyəm. Mənfəətə təsir edən bütün amilləri təsəvvür edin! Və siz onları investisiyaların gəlirliliyinə təsir edən amillərin siyahısına əlavə edə bilərsiniz”.

Kirkpatrikə görə, bu səviyyədə qiymətləndirmə ən çətin və bahalıdır. Budur bir neçə praktiki tövsiyələr Nəticələri qiymətləndirməyə kömək edə bilər:

- mümkünsə nəzarət qrupundan istifadə edin (təlim almayanlar),
- nəticələrin nəzərə çarpan olması üçün bir müddət sonra qiymətləndirmə aparın;
- proqramdan əvvəl və sonra qiymətləndirmələr aparmaq (mümkünsə),
- proqram ərzində bir neçə dəfə qiymətləndirmə aparmaq;
- qiymətləndirmə yolu ilə əldə edilə bilən məlumatın dəyərini və bu məlumatın əldə edilməsinin dəyərini müqayisə edin (müəllif hesab edir ki, 4-cü səviyyədə qiymətləndirmənin aparılması yüksək qiymətə görə həmişə məsləhət görülmür).

Çox vaxt praktikada öyrənmənin qiymətləndirilməsinin bu iki modelinin elementlərini birləşdirən metoddan istifadə olunur. Bu metodun mənası belədir: təlim müdaxilələrinin təsiri hər səviyyədə ardıcıl olaraq qiymətləndirilir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi səviyyələri

Qiymətləndirmə səviyyəsi

Nəticə növü

Qiymətləndirmənin üsul və üsulları

1. Səviyyə

İştirakçıların fikirləri:

bəyəndim ya yox

müsbət münasibət,

müraciət etmək istəyi

bilik aldı,

artan birlik

1. Qiymətləndirmə forması

təlimin sonu

2. İştirakçılar arasında sorğular

təlim keçirilib

şirkət rəhbərliyi

2. Səviyyə

öyrəndi

Konkret əldə etmək

bilik (sözdə təhsil

nəticə)

Promosyon

peşəkar

motivasiya

Müqavimətə qalib gəlmək

düşüncə stereotipləri

1. İmtahanlar
2. Testlər
3. Dizayn işi
4. İşlər
5. Rəqəmsal ölçmələr
(nəticələr

təlimdən əvvəl sorğu vərəqi

ilə müqayisədə

nəticələr

təlimdən sonrakı anket)

3. Səviyyə

dəyişikliklər

davranış

Sistemli tətbiq

təlimdə qəbul edilmişdir

iş yerində bilik

1. Daxildir

iş nəzarəti

keçmiş işçi

təlim, iş başında

2. üçün materialların toplanması

ehtiva edən sertifikat

nümunələrin təsviri

təsirli və

təsirsiz

davranış zamanı

rəsmi vəzifələrin icrası

məsuliyyətlər

3. Həyata keçirmək

ixtisaslaşmış

müsahibə

4. Qiymətləndirmə metodu

"360 dərəcə"

4. Səviyyə

Nəticələrin dəyişdirilməsi

şirkət fəaliyyəti

Keyfiyyətdə dəyişiklik

göstəricilər:

Artan dərəcə

məmnunluq

müştərilər

- şirkətin şöhrəti
(şəkil)
- təkmilləşdirmə

psixoloji iqlim

Azaldılmış dövriyyə

Kəmiyyət dəyişikliyi

göstəricilər:

- satış həcmi
- mənfəət marjası
- əmsal

gəlirlilik və s.

oxuyur

məmnunluq

köməyi ilə müştərilər

Müştəri anketləri

Xüsusi tədqiqat

şirkətin imici haqqında

Şəxsi müşahidələr

şirkət rəhbərliyi

Maraq izlənməsi

kadr dövriyyəsi

İqtisadi hesablama

göstəricilər

5. Səviyyə

qayıtmaq

investisiya

İnvestisiya gəliri

təhsil

Bu hesablama tələb edir

maliyyə

kimi əmsallar

Xərc nisbəti

ümumi təhsil üçün

xərc

Təlim xərcləri

bir işçi

başına gəlir

başına bir işçi

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, kadr hazırlığının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi idarəetmənin mərkəzi nöqtəsidir peşə təlimləri müasir təşkilatda.

Təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi kadr hazırlığı prosesində mühüm mərhələdir. Onun məqsədi təşkilatın işçilərin təlimindən necə faydalandığını müəyyən etmək və ya bir təlim formasının digərindən daha effektiv olub-olmadığını müəyyən etməkdir. Təhsilə pul xərcləndikdən sonra təşkilatın bunun müqabilində nə əldə edə biləcəyini dəqiq bilməlisiniz.

Konkret təlim proqramlarının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi nəticəsində əldə edilən məlumatlar təhlil edilməli və gələcəkdə oxşar proqramların hazırlanmasında və həyata keçirilməsində istifadə edilməlidir. Təşkilatın işçiləri üçün təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi, onlara verilən ümidləri doğrultmayan bu cür təlim proqramlarından və təlim formalarından qurtularaq, təlimin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün daim çalışmaq imkanı verir.

İdeal olaraq, təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi davamlı olaraq keyfiyyət və ya kəmiyyət şəklində aparılmalı, təlimin satış, məhsul və xidmətlərin keyfiyyəti, əmək məhsuldarlığı, işçilərin münasibəti və s. kimi təşkilati fəaliyyət göstəricilərinə təsirini qiymətləndirməlidir.

Təşkilatın təlim proqramlarının effektivliyini qiymətləndirməsinin əsas səbəbi təlim məqsədlərinə nə dərəcədə nail olunduğunu öyrənməkdir. Tələb olunan performans, bacarıq və ya münasibət səviyyəsinə çatmayan kurrikuluma dəyişdirilməli və ya başqa proqramla əvəz edilməlidir. İşçilərinə təlim keçdikdən sonra təşkilat heç də həmişə nailiyyət əldə etmir istənilən nəticə. Bu vəziyyətdə uğursuzluğun səbəblərini müəyyən etmək lazımdır. Hətta yaxşı proqramlar bir çox səbəblərə görə uğursuz ola bilər: qeyri-real və ya çox ümumi təlim məqsədləri müəyyən edilə bilər, təlim prosesinin özü zəif təşkil edilə bilər, uğursuzluqlar təlimin təşkilində iştirak edənlərdən asılı olmayan səbəblərə görə baş verə bilər (məsələn, müəllimin xəstəliyi, avadanlıqların nasazlığı). və ya səhvlər insanlar) və s. Verilmiş təlim proqramının uğursuz olmasının səbəblərini müəyyən etmək və onları təhlil etmək gələcəkdə lazımi düzəliş tədbirlərinin görülməsinə imkan verir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi testlərdən, tələbələr tərəfindən doldurulmuş anketlərdən, imtahanlardan və s. istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. Təlimin effektivliyini həm tələbələrin özləri, həm də menecerlər, təlim şöbələrinin mütəxəssisləri, müəllimlər, ekspertlər və ya xüsusi yaradılmış hədəf qrupları qiymətləndirə bilər.

Təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün adətən istifadə olunan beş meyar vardır. Məlumatlar Şəkil 1.5-də təqdim olunur.

Bu meyarları nəzərdən keçirək.

Tələbələrin fikirləri. Tələbələrin yenicə təhsil aldıqları kurikulum, onun faydalı və maraqlı olması haqqında fikirlərini öyrənmək bir çox təşkilatlarda qəbul edilmiş təcrübədir.

Şəkil - Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsində istifadə olunan meyarlar

Bu, aşağıdakı məsələlərlə bağlı onların fikirlərini soruşmağı əhatə edir:

Tədrisin keyfiyyəti (müəllimin ixtisası, tədris tərzi, istifadə olunan tədris metodları);

Təlim zamanı ümumi şərait və mühit (fiziki şərait, diqqəti yayındıran amillərin olmaması və s.);

Təlim məqsədlərinə nail olma dərəcəsi (şagirdlərin gözləntilərinin ödənilməsi, tələbələrin təlim nəticələrindən öz iş təcrübələrində istifadə etmək istəyi).

Rəyləri qiymətləndirərkən güman edilir ki, əgər iştirakçılar təlim proqramını bəyəniblərsə, deməli, kifayət qədər yaxşıdır. Tələbələrin rəyi təklif olunan meyarlara (göstəricilərə) uyğun olaraq kurrikuluma obyektiv qiymət verməyi bacaran ekspertlərin qiymətləndirməsi kimi qəbul edilir. Tələbələrdən adətən təlim başa çatdıqdan sonra, məsələn, aşağıdakı sualları ehtiva edən xüsusi hazırlanmış anketləri doldurmaları xahiş olunur:

Bu proqram sizin üçün nə dərəcədə faydalı oldu?

Təlim nə dərəcədə maraqlı keçdi?

Təlim mövzusu nə dərəcədə aktual idi? və s.

Dinləyicilərin cavabları verilə bilər mühim informasiyaöyrənməyə münasibəti, materialın müəllim tərəfindən necə təqdim edilməsi, əldə edilmiş bilik və bacarıqlardan öz işlərində istifadə etməyə hazır olduqlarını müəyyən etmək.

Tədris materialının mənimsənilməsi.

Şagirdlərin tədris materialını mənimsəmə dərəcəsini qiymətləndirmək üçün müəllim və ya təhsil təşkilatçısı iki əsas suala cavab verməlidir:

Tələbə fənni mənimsədiyini nümayiş etdirmək üçün nə edə bilməlidir?

Tələbə nə bilməlidir? Hansı suallara cavab verə bilməlidir?

Məhz biliklərin mənimsənilməsinin tamlığı və əldə edilmiş bacarıqların gücü təlimin uğurunun qiymətləndirildiyi göstəricilərdir. Tədris materialının tamlığı şifahi sorğular vasitəsilə qiymətləndirilə bilər, testlər, test, şifahi və ya yazılı testlər və imtahanlar. Biliyin yoxlanılmasının həm yazılı, həm də şifahi formaları tələbələrə müxtəlif sualların verilməsini tələb edir.

Təəssüf ki, əksər Rusiya şirkətləri təlimi başa vurmuş işçilər tərəfindən təlim materialının nə dərəcədə mənimsənildiyini öyrənmək üçün praktiki olaraq heç bir cəhd etmirlər. Çox vaxt tələbələri qorxutmaq üçün istifadə olunan "sınaq" və ya "sınaq" prosedurunun əslində saf bir rəsmiyyət olduğu ortaya çıxır - hər kəs bir test alır və test nəticələri ilə doldurulmuş formalar göndərilir. yoxlamadan birbaşa zibil qutusuna. Əlbəttə ki, bu "assimilyasiya nəzarəti" formasının mövcud olmaq hüququ var - bu halda o, tələbələrin öyrənmə motivasiyasını artırmaq funksiyasına xidmət edir. Ancaq bu prosedurdan daha çox şey götürə bilsəniz, ondan imtina etməməlisiniz.

Davranış dəyişiklikləri. Bu meyar işçilərin işə qayıtdıqdan sonra təlim kursunu bitirdikdən sonra davranışlarının necə dəyişdiyini müəyyən edir. Məsələn, təhlükəsizlik təlimi daha çox nəticə verməlidir yüksək səviyyə alışan və ya zəhərli maddələrlə işləmə qaydalarına riayət edilməsi; sürücülük təlimi - sürücülük vərdişlərinin mənimsənilməsi, təhlükəsiz sürücülük; təlim işgüzar ünsiyyət- təşkilatda münaqişələrin sayının azalması, təşkilatın əməkdaşları arasında əməkdaşlığın daha yüksək səviyyəsi.

İş nəticələri.

Təlim proqramının effektivliyini təlimi başa vuranların fəaliyyətinin nəticələri ilə də qiymətləndirmək olar. Əgər təşkilatın, şöbənin və ya ayrı-ayrı işçinin fəaliyyəti yaxşılaşırsa, bu, təşkilatın təlim nəticəsində əldə etdiyi real faydadır. Kadrların təliminə başlamaq üçün stimul tullantıların və ya qüsurların səviyyəsinin çox yüksək olması ola bilər. Bu halda, işçilərin təliminin məqsədi tullantıları, məsələn, 10 faizdən 3 faizə qədər azaltmaq olacaq. Belə bir nəticə əldə olunarsa, təlimin uğurlu keçdiyini hesab edə bilərik. Marketinq kursunun müvəffəqiyyəti satış həcminin ölçülməsi və ya müştəri sorğusu vasitəsilə müştəri məmnuniyyətinin ölçülməsi ilə ölçülə bilər. Təlim zamanı əldə etdikləri bilikləri nə dərəcədə tətbiq etdiklərini qiymətləndirmək üçün təlimi bitirmiş işçilərin birbaşa rəhbərlərini dəvət edə bilərsiniz. Bu qiymətləndirmə proseduru bir müddət sonra (1 ay, 3 ay, 6 ay və ya daha çox müddətdən sonra) təkrarlana bilər.

Xərc effektivliyi.

Təlim proqramları həm də iqtisadi səmərəlilik baxımından qiymətləndirilməlidir. Təlim təşkilat üçün faydalı olmalıdır, yəni biz çalışmalıyıq ki, təlim başa çatdıqdan sonra əldə olunacaq faydalar təlimin keçirilməsi ilə bağlı xərclərdən çox olsun.

Məsələn, Honeywell şirkətində təlim proqramının əmək məhsuldarlığının və məhsulun keyfiyyətinin artırılmasına təsiri düsturla müəyyən edilir:

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

burada P - proqramın müddəti (illərlə); N - təlim keçmiş işçilərin sayı; V - ən yaxşı və orta işçilərin əmək məhsuldarlığında fərqlərin smeta dəyəri (dollar); K - təlim nəticəsində məhsuldarlığın artması əmsalıdır: Z - bir işçinin təlimi üçün xərclər (dollar).

Təlim təşkilatın əsas məqsədlərindən ayrılmaz işinin tərkib hissəsi olmalıdır. Təlim pula başa gəlir, lakin bu sərmayə məhsuldarlığın, keyfiyyətin və müştəri məmnunluğunun artması hesabına öz bəhrəsini verir. Bundan əlavə, işçilər təlimin onlar üçün açdığı imkanları yüksək qiymətləndirirlər.

Təlimin effektivliyinin aşağıdakı göstəricilərini və onların hesablanması üsullarını ayırd etmək olar (Cədvəl 1.5):

Cədvəl 1.5 - Təlimin effektivliyinin göstəriciləri və onların hesablanması üsulları

Qiymətləndirmə istiqaməti	indeks	Hesablama üsulu
Təlim xərcləri	Təlim xərclərinin payı	Təlim xərclərinin ümumi xərclərə nisbəti
Bir işçiyə düşən xərclər	Təlim xərcləri təlim keçmiş işçilərin sayına bölünür
Dərsin bir saatı üçün təlim xərcləri	Ümumi təlim xərcləri ümumi təlim müddətinə bölünür
Təlimə investisiyanın qaytarılması	Təlim xərcləri ilə bağlı əldə edilən qənaət	Əvvəllər istifadə olunmamış resurslardan və ya qaçınılmış tullantılardan əldə edilən ümumi qənaət təlim xərclərinə bölünür
Hər kurs üzrə təlimdən sonra istehsal göstəricilərinin yaxşılaşdırılması faizi	İstehsal göstəricilərini yaxşılaşdıran işçilərin faizi (təlimdən əvvəl və sonra performans fərqi).
Bir işçiyə düşən illik gəlir	Ümumi gəlir və ya satış işçilərin ümumi sayına bölünür
Bir işçiyə düşən illik mənfəət	İşçilərin ümumi sayına bölünən vergilərdən əvvəl ümumi illik mənfəət
İxtisaslı mütəxəssislərin mövcudluğu	Hər 1000 şirkət işçisinə düşən təlim şöbəsinin işçilərinin sayı	Təlim şöbəsinin işçilərinin sayı işçilərin ümumi sayına bölünür x 1000
Təlim şöbəsinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi	Kadrların hazırlanması və inkişafı şöbəsinin xidmətlərindən istehlakçıların məmnunluğu	"Yaxşı iş" və ya "qiymətləndirən təlim şöbəsinin xidmətləri istehlakçılarının sayına nisbəti" səmərəli iş", Kimə ümumi sayı qiymətləndirmə vərəqələrini dolduran istehlakçılar

Aydındır ki, müxtəlif qiymətləndirmə növləri üçün meyarlar bir qədər fərqli olacaq. Məsələn, ilkin hazırlığı qiymətləndirmək üçün meyarlar aşağıdakılar ola bilər: məhsul və xidmətlər haqqında bilik, şəxsiyyət profili, müştərilərlə qarşılıqlı əlaqədə ünsiyyət bacarıqları; fəaliyyətində təhsil prosesi. Və təcrübəni, monitorinqi və planlı qiymətləndirməni qiymətləndirmək üçün inkişaf istəyi, korporativ mədəniyyətə uyğunluq və s. kimi meyarlar da əlavə edilə bilər.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi proseduru adətən Şəkil 1.5-də təqdim olunan dörd mərhələdən ibarətdir.

Şəkil - Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi prosedurunun mərhələləri

1. Öyrənmə məqsədlərinin müəyyən edilməsi. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi prosesi artıq təlimin planlaşdırılması mərhələsində, onun məqsədləri müəyyən edilərkən başlayır. Təlim məqsədləri təlim proqramlarının effektivliyini qiymətləndirmək üçün standartları və meyarları müəyyən edir.