Komunikacija s šefom: osnovna pravila. Kako zgraditi odnos s svojim šefom - bodite pametnejši od šefa tirana

Delo je eno najbolj pomembne vidike V človeškem življenju. Biti uspešen in napredovati so sanje vsakega zaposlenega. Toda kako se izogniti napakam in hitreje doseči napredek?

Če želite to narediti, se morate pravilno pogovarjati s svojimi nadrejenimi.

Večinoma razumemo, kako se ne pogovarjati s svojim šefom. Zelo pogosto pa zaposleni svojemu šefu rečejo stvari, ki jih nikoli ne bi smeli, pa čeprav to niso tako očitne napake.

Nekatere besedne zveze imajo na šefe učinek kot rdeč robec na bika (ja, vsi vemo, da pravzaprav bike razdraži gibanje, ne barva, a izraz o barvi še vedno ne umre).

Poglejmo, katere fraze je zelo nezaželeno uporabljati v pogovoru s svojimi šefi in kaj točno je moteče za vse šefe.

Ne more se narediti

Če šef reče, da je treba nekaj narediti, je prepričan, da se to lahko naredi. In ne smete takoj reči "ne, to je nemogoče" - večina menedžerjev bo takoj prepričana, da preprosto ne želite dokončati naloge.

Vprašajte - kaj potem storiti, če je naloga resnično nemogoča? Na splošno je paradoks, da ni posebnega izhoda.

Poskusite postopoma spremeniti nalogo, odstraniti ali dodati nekaj točk, ki olajšajo dokončanje - vendar ne smete reči, da je nemogoče narediti.

No, ali pa si poiščite pomočnika - vendar ne recite takoj, da to ni vaša stvar in ne boste storili ničesar.

Morda vodja preprosto nima izbire - vsi zaposleni so zasedeni in vas je našel, da opravite potrebno delo. Morda se celo zaveda, da to ni vaša naloga, a še en opomin na to lahko razjezi šefa.

To ni moja odgovornost

Še en stavek, podoben prejšnjemu. Dandanes mnogi pisarniški delavci, ko preberejo nasvete o tem, kako se obnašati z vodstvom, ko jih prosijo, naj naredijo to ali ono, rečejo, da ta naloga ni del njihovih dolžnosti (na primer, šef reče vodji, naj steče na kavo).

Resnica je, da dolžnosti pisarniškega delavca ne vključujejo veliko stvari, ki jih je treba opraviti. Nekatere stvari, na primer igre na pisarniškem računalniku ali komunikacija na VKontakte ali Odnoklassniki, sploh niso bile vključene v uradna navodila.

Vendar levji delež pisarniških delavcev to počne med uradnimi urami, česar se večina šefov zaveda. Zato ne bodite presenečeni, če se boste v odgovor na takšno frazo morali odreči prijetnim malenkostim, kot je pozna kava ali isti Odnoklassniki.

Je to res tako pomembno?

Na splošno se privzeto verjame, da če šef nekaj reče ali nekaj zahteva, je to že pomembno. In če ti rečejo, da dokončaš določen projekt do določenega roka, moraš to narediti.

In vprašanje, ali je pomembno ali mora biti projekt res dokončan do določenega datuma, je razdražljivost vodstva.

Očitno je

Če to rečete svojemu šefu, bo morda čutil, da mislite, da ste pametnejši od njega. Jasno je, da to ne bo všeč nikomur, še manj pa upravniku. Če so vam stvari, o katerih govori vaš šef, očitne, tega še vedno ne smete jasno pokazati.

Po sinočnji zabavi sem čisto strta

No, to je na splošno neumno - pa vendar nekateri zaposleni, ko jih šef vpraša, zakaj delate tako počasi, odgovorijo, da so "utrujeni od sinočnje zabave" ali celo rečejo, da "imam mačka."

Strinjam se, da takšne informacije ne bodo zanimale nobenega od menedžerjev.

Za to nisem plačan

99% časa se boste motili, ko boste to rekli svojemu šefu. Jasno je, da vam lahko res dodajo nekaj odgovornosti, vendar takšen odgovor pomeni hitenje z odpuščanjem ali preprosto obračanje vodstva proti vam.

Izmislite si kaj drugega – recimo, da ste preveč zaposleni z drugimi obveznostmi ali da morate najprej dokončati določen projekt.

Na splošno še vedno premislite, preden spregovorite – in ta nasvet ne velja le za pogovore z nadrejenimi, ampak tudi z vsemi okoli vas.

Bruce Tulgan v svoji knjigi obravnava ključno vprašanje sodobni menedžerji- epidemijo »podmanagementa« - in ponuja konkretne korake, ki vam bodo pomagali postati močan menedžer, ki: zaposlenim jasno pove svoja pričakovanja, redno prejema in analizira povratne informacije, pravočasno popravlja napake podrejenih in jih za uspeh tudi nagrajuje. hitreje.

Ali porabite veliko časa za pogovore z zaposlenimi? Razpravljate o stotinah tem: »Kakšen je bil vaš vikend? Je bil sinov rojstni dan uspešen? Ste videli to televizijsko oddajo? Morda se boste želeli z zaposlenimi pogovoriti o njihovem osebnem poslu, da boste z njimi vzpostavili močnejše povezave. Vendar ta pristop posega v vodstvene odnose. Ko se pogovor obrne na vprašanja, povezana z delom, morda ne boste mogli vedno v celoti izkoristiti svoje moči. Če imate zapleteno nalogo, morate včasih izvajati pritisk na zaposlenega. In v takšni situaciji nenadoma spremenite ton in začnete z njim resno, naglo in včasih preveč čustveno govoriti o delu. In v tem trenutku lahko zaposleni reče nekaj takega: "Hej, mislil sem, da sva prijatelja?!" In lahko pozabite na prejšnje medsebojno razumevanje.

Imenujem ga dr. Jekyll in g. Hyde. Če odnose z zaposlenimi gradite tako, da z njimi komunicirate o osebnih stvareh, na primer o tesnih prijateljih, potem morate v situacijah, ko pogovor postane resen, in to se vedno zgodi, prej ali slej prevzeti popolnoma drugačno vlogo. Preideš iz g. Bosom Friend v g. Boss Kreten in ostaneš v tej vlogi, dokler težava ne izgine in dobiš priložnost, da se spet vrneš v g. prijatelja. Šele zdaj se gospod prijatelj že začenja zdeti ponaredek in gospod šef se bo moral boriti za svoje pravice.

Pogovor o delu

Če želite biti svojim zaposlenim gospod prijatelj, lahko zvečer z njimi popijete pivo. Vendar Na delu ti moraš biti šef. Vaša vloga je ohraniti splošno osredotočenost na delo in pomagati vsem pokazati najboljše rezultate vsak dan. Dobra novica je, da Najboljši način Vzpostavitev odnosa z zaposlenimi pomeni, da se z njimi dejansko pogovarjate o delu. To vam je skupno. Pravzaprav je delo razlog, zakaj ste sploh v kakršni koli zvezi. Ko vzpostavite odnos s pogovorom o skupnih aktivnostih, zmanjšate verjetnost konflikta in hkrati ustvarite odnos, ki bo preživel konflikt, če do njega pride. Govorite torej o delu, ki je že bilo opravljeno, in o delu, ki ga je še treba opraviti. Pogovarjajte se o izogibanju napakam, iskanju rešitev in zagotavljanju, da so vsi viri na voljo v zadostnih količinah, pogovarjajte se o ciljih, rokih, normativih in specifikacijah, pogovarjajte se o delu. In vse bo veliko bolje.

Kako se pogovarjajo najučinkovitejši managerji-mentorji?

Veliko menedžerjev mi reče: "Nisem naravni vodja. Jaz ..." (Manjkajoče lahko dopolnite sami, npr. računovodja, inženir, zdravnik itd.). Pravijo: »V resnici mi ni všeč proces upravljanja. Vključuje preveč težkih pogovorov.« Pravzaprav ti vodje jasno povedo, da se ne znajo učinkovito pogovarjati z zaposlenimi o delu.

Le redki imajo posebno vrsto karizme, nalezljivo strast in entuziazem, ki ljudi navdihuje in motivira. Kaj pa vsi ostali? Morda ne boste mogli razviti karizme, vendar se lahko zelo dobro naučite govoriti o delu neposredno in učinkovito. Lahko se naučiš govoriti Prave besede svojim zaposlenim v pravi čas in na pravi način.

Najučinkovitejši menedžerji uporabljajo določen način komunikacije. Zavzemajo posebne drže, vedenje in ton. Lahko so avtoritativni in odzivni, zahtevni in podporni, disciplinirani in potrpežljivi. To ni stil gospoda prijatelja ali gospoda šefa, ampak nekaj vmes. Ta poseben način komuniciranja je zelo podoben coachingu uspešnosti.

"Nikoli nisem bil posebej dober mentor," mi včasih rečejo vodje, "zato ne vem, kako je." No, mentorja lahko opišem z uglajenim in vztrajnim glasom. Je metodičen in vpleten. Poln je entuziazma in odločnosti. Njegovo vedenje je nenehno usmerjeno v spodbujanje koncentracije in odgovornosti.

Poskusite se spomniti najboljšega šefa, učitelja, svetovalca ali duhovnega vodnika, ki ste ga kdaj srečali v življenju. Poskusite slišati zvok in ton njegovega glasu ter pomislite na primere njegove poštenosti in odkritosti. Razmislite o tem, kakšen vpliv je imel na vas.

Ko pomislim na mentorstvo, takoj pomislim na Franka Gormana, največjega učitelja, ki sem ga poznal in se od njega učil. Vsa leta, kar sva se poznala, je bil Frenk osredotočen na eno stvar – karate. Imel je srečo, da je imel posebno karizmo, strast in entuziazem, ki so značilni za močne voditelje. Je pravi mojster, ki ljudem pomaga pridobiti pravo mero koncentracije in trdo delati za dosego enega cilja več ur, ne da bi sploh pomislil na počitek. Kako mu to uspe?

»Edina stvar, ki je pomembna, je tvoja palci, je ponavljal Frank iz tedna v teden, »stisnite jih, močno pritisnite na dlani, tako močno, da se kite vaših podlahti dvignejo.« Bil sem oblit z znojem, napet od fizične izčrpanosti, poskušal sem gledati naravnost predse s povešeno čeljustjo, rameni nazaj, stisnjenimi komolci, ravnim hrbtom, nogami trdno stisnjenimi v tla, Frank Gorman pa mi je izmenično kričal in šepetal na uho: »Palci , stisnim palec, to je edina stvar, ki je zdaj pomembna.”

Še en dan je edina stvar, ki je bila pomembna, postalo nekaj drugega: moje oči, moja čeljust, moja ramena itd. Končno, pred nekaj leti, sem vprašal: »Kako so lahko moji palci edina stvar, ki je pomembna v karateju? Kako se lahko česa naučiš, ko pa je edina stvar, ki je pomembna, nenehno spreminjanje. Vsakič je nekaj novega!« Frank se je nasmehnil in odgovoril: »Nihče se ne more naučiti karateja v enem dnevu ali letu. Vse kar imamo je danes. Kaj te lahko zdaj naučim? Na kaj se lahko osredotočite v tem trenutku? Kaj lahko izboljšate v tem trenutku? Pomembno je le to počnemo tukaj in zdaj.”

Glavna stvar, ki sem se jo naučil od Franka, je, da neizprosna moč vašega vztrajnega glasu preprosto ne pusti osebi, ki ste jo mentorirali, druge izbire, kot da se osredotoči na to, kar trenutno počne. Za tiste, ki v takšnih razmerah postanejo mentoriranci, so lahko zahteve zelo resne, vendar bo povrnitev vloženega truda ogromna. Ko na ta način pripraviš ljudi za uspeh, je zanje edina možnost, da se poglobijo v svoje delo, saj ti za razliko od večine ljudi v njihovem življenju zahtevaš, da so najboljši. Spomnite jih, naj se osredotočijo na vsako podrobnost. Ko jim pomagate izboljšati eno spretnost za drugo, se naučijo osredotočati, tako da se osredotočijo na razvoj spretnosti. Postanejo črni pasovi v vsem, kar počnejo. In morda bodo še mnogo let po tem, ko bodo prenehali delati za vas, še vedno slišali vaš glas: "Edina stvar, ki je pomembna, je to, kar počnemo zdaj."

Očitno so nekateri ljudje O večji talent za mentorstvo kot drugi. Vsak človek pa lahko prevzame slog komuniciranja, ki je značilen za mentorja, coacha, učitelja.. Bi morali posnemati nekoga iz svoje preteklosti? Da, samo poskusite. To je odlično izhodišče in sčasoma boste razvili svoj slog.

Ne bi smeli tekati po pisarni in kričati "ura".

Včasih menedžerje skrbi, da bodo, če bodo s podrejenimi govorili kot mentorji, delovali neiskreno in bodo njihove besede zvenele nenaravno. Kot je rekel en višji vodstveni delavec v podjetju za programsko opremo: »Ne bom tekel po pisarni in kričal 'Hura'. Nisem mentor."

Vendar ima mentorstvo s takimi joki malo opraviti. In tako dobre novice: Resnično učinkovito mentorstvo preprosto ne more biti nenaravno. To je vedno iskren proces. In včasih se izkaže za tako iskrenega, da se sploh ne zavedaš, da si mentor.

Približno tako sem odgovoril temu upravitelju. Nato sem ga prosil, naj se spomni najboljših primerov lastne vodstvene komunikacije v svoji karieri. Ko je začel opisovati svoje uspehe pri vodenju, se mu je narisal nasmeh. In ugani kaj? Njegove zgodbe so bile odličen primer mentorja pri delu. Rekel je:

»Na vsakega človeka sem mislil kot na posameznika. Kdo je on, kaj misli? Poskušal sem se osredotočiti na delo in njegove rezultate, ne pa na človeka. Zelo skrbno sem izbiral besede. Želel sem čim bolj natančno razumeti, kaj že vem in česa ne. Postavljal sem vprašanja, vendar sem osebo tudi potiskal k določenim naslednjim korakom. Bili smo ravno sredi projekta, zato sem si vzel dodaten čas, da sem povedal, kaj je šlo prav in kaj narobe. Nato smo razvili podroben načrt Naslednji koraki, jaz pa sem še naprej spremljal njihovo izvedbo, dokler niso bile vse dokončane."

Evo, kako točnošef naj govori:

prilagodite se osebi, ki ste ji postali mentor;
osredotočiti se na konkretne primere njegovega dela;
delo in rezultate zaposlenega opisati na iskren in jasen način;
oblikovati naslednje specifične korake

Pred mentorstvom ne čakajte, da se pojavijo težave.

Kar hitro smo že na samem začetku dela z vodji ugotovili, da lahko nekateri šefi veljajo za prave mojstre mentorstva, mnogi pa pri tem niso posebej uspešni. Vendar pa smo se naučili, da ko gre za vodenje ljudi, lahko govorjenje na inštruktorski način vodi do resničnih dejanj.

Težava je v tem, da se večina managerjev mentorstva loti šele, ko se sooči z nenehnimi izzivi, kot so zamujeni roki in slaba kakovost dela oz. neprimerno vedenje, na primer neprijazen odnos do strank ali sodelavcev. Šele ko menedžerji ugotovijo, da težava ne izgine, se odločijo povabiti zaposlenega v svojo pisarno in se lotiti poučevanja: »Vidim, da vam ne gre dobro, in nekaj časa moramo delati na tem, da to popravimo.«

Do te točke so udeleženci v dialogu morda že nelagodje. Vodja začne zaposlenega spraševati: "V čem je problem?!", zaposleni pa, ko ga posluša, pomisli: "Zakaj o tem ni govoril z menoj prej?" Pogosto je naslednji korak vodje omejen na besedo: "Ne počni več tega." In to deluje, vendar le dokler se težava ne pojavi znova; ne pozabite, da če so težave stalne, je to verjetno posledica dejstva, da zaposleni bodisi ne ve, kaj je treba storiti, da se stanje popravi, ali pa je pod močjo. ena ali več slabih navad, zaradi katerih se težava vrne, in ko se težava vrne, je za mentorstvo prepozno. Najbolje je, da to storite vnaprej, da boste imeli čas, da svojega zaposlenega pripravite na uspeh. Na primer, če imate podrejenega, ki kronično zamuja roke, ne čakajte, da se to naslednjič zgodi. Z mentorstvom začnite takoj, ko si postavite prvi rok. Pomagajte zaposlenemu postaviti mejnike, nato pa mu na vsakem koraku pomagajte ustvariti načrt, kako jih doseči. Pogosteje komunicirajte s svojim zaposlenim. Vnaprej se pogovorite, kaj in kako se bo zgodilo, ko bo delo končano. Če to storite, bo ta oseba v 99% primerov oddala svoje delo pravočasno.

Prenehajte z mentorstvom, ko se že pojavijo težave, počnite to, ko gre zaposlenim odlično ali vsaj dobro. Bodite mentor na vseh stopnjah dela svojih podrejenih in jim pomagajte pri razvoju dobre navade jim odvzeti možnost za razvoj slabih.

Dosegajte izjemne rezultate z navadni ljudje

V preteklih letih sem imel srečo delati s številnimi častniki v oboroženih silah Združenih držav. Ena najbolj osupljivih stvari o vojski je njena sposobnost, da spremeni ogromno število mladih in razmeroma neizkušenih ljudi v neverjetno učinkovite voditelje. Vzemite na primer marince. Sila ima razmerje med častniki in naborniki ena proti devet in marinci so se prisiljeni močno zanašati na začasne voditelje iz svojih lastnih vrst. V vsakem trenutku mora biti eden od osmerice pripravljen prevzeti odgovornost in voditi gasilsko ekipo treh tovarišev. Vojska navadne devetnajstletne fante uspešno spremeni v učinkovite voditelje. Kako to deluje?

Rekruti so trenirani zelo ostro in agresivno. Vsak dan od jutra do večera trinajst tednov v boot campu nabornikom natančno povedo, kaj in kako naj naredijo, vsak njihov korak pa se spremlja, ocenjuje in dokumentira. Izzivi niso prezrti in vsako nagrado, ne glede na to, kako majhna je, si je treba prislužiti s trdim delom, a tudi po končanem prvem obdobju usposabljanja se to agresivno, temeljito in premišljeno mentorstvo marincev nadaljuje vsak dan. Ko gre za razvoj novih voditeljev, je marinarska pehotina, kot vedno, neverjetno metodična. Marinci se učijo mentorskih tehnik. Naučijo se uglasiti na valovno dolžino vsakega vojaka, se z njim nenehno pogovarjajo o njegovih aktivnostih in ga korak za korakom poučujejo za boljše izvajanje nalog.

Novi vodja prevzema polno odgovornost za ekipo. Točno ve, kdo, kje, zakaj, kdaj in kako opravlja ta ali oni posel. Zelo jasno pove svoja pričakovanja. Sledi, meri in dokumentira rezultate svojih podrejenih. Težave rešuje takoj, ko se pojavijo, vodja ekipe pa skrbi za svoje pešce. Posledično je povprečen devetnajstletnik pogosto boljši menedžer od mnogih menedžerjev z desetletji poklicnih izkušenj.

»Od običajnih ljudi moramo pridobiti izjemne rezultate,« mi je rekel mornarski častnik. - IN edina pot Način za to je, da te rezultate vsak dan iztisnemo iz vsakega človeka z neumornim in aktivnim vodenjem na vseh ravneh hierarhije.«

Marinci temu pravijo neumorno in proaktivno vodenje. Jaz temu pravim mentorstvo – nauči se pogovarjati kot šef-mentor in iz vsakega običajnega zaposlenega iztisniti izjemne rezultate.

Delavci in njihov šef se dobro razumejo drugačna razmerja. Nekateri govorijo enakovredno, drugi se bojijo narediti napačen korak. Običajno se morate s šefom pogovarjati vsak dan, zato morate stik vzpostaviti na začetku delovna dejavnost. Predpogoj je izkazovanje spoštovanja in gradnja odnosov na podlagi zaupanja. Bodite prijazni in strpni. Tudi z zlobnim šefom lahko najdete skupni jezik.

Pravila vedenja

Dobri odnosi z nadrejenimi so ključ do udobnega okolja v ekipi in produktivnega dela. Toda vsaka oseba ima svoje značilnosti, prednosti in šibke lastnosti, slabe navade. S tem se morate sprijazniti. Slabega, muhastega šefa je lahko zelo težko spremeniti, a prilagajanje njegovim lastnostim je veliko lažje.

Najprej je treba začrtati meje. O težavah se pogovarjajte v mirnem tonu, a po potrebi zagovarjajte svoje stališče. Svoje nezadovoljstvo lahko tudi izrazite. Bolje je, da to storite ena na ena in na vljuden način. Pojasnite, zakaj ste nesrečni, in ponudite možnosti za izboljšanje situacije.

Ne začenjajte praznih pogovorov o šefu v ekipi. Namesto tega uporabite to energijo za izboljšanje svoje uspešnosti. Poskusite pomagati svojemu šefu pri doseganju delovnih ciljev. To vam bo pomagalo zgraditi odnose, pridobiti priznanje in izboljšati vaš položaj.

Druga pravila:

Težave z napovedovanjem. Ne bojte se prijaviti hroščev in napak. Lahko nevsiljivo svetujete, kako narediti bolje ali popraviti situacijo. Izkušen in moder šef bo cenil to vedenje in se vam zahvalil za pomoč. Če poskus ni uspešen, je bolje, da tega ne storite drugič.
Vprašajte za nasvet. IN težke situacije, ko je v igri uspeh ali neuspeh celotnega podjetja, se lahko posvetujete o delovnih zadevah. Razmislite o akcijskem načrtu in se o njem dogovorite s svojim šefom. To bo pomagalo preprečiti napake.
Bodite iskreni. Obstajajo šefi, ki imajo negativen odnos do laskanja in hinavščine. Zato je hvaljenje brez razloga slaba odločitev. Bolje je odobriti njegove dejavnosti, ko se vam to res zdi potrebno.
Ohranite nevtralnost. Odnos med šefom in zaposlenim je izključno poslovna. Bolje je, da se s šefom pogovarjate samo o delovnih temah. Zgodi se, da je bolje, da ne začnete z njim prijateljski odnosi in ne vsiljevati. Optimalna rešitev je delati v dobro podjetja in učinkovito opravljati svoje delo.
Ne pritiskajte na boleča mesta. Namesto kritiziranja sporočite načine za rešitev težave. Če zamuja na razgovor, mu svetujte, naj nastavi budilko 15 minut pred sestankom. Če pozabi sestanke s strankami ali druge pomembne zadeve, spomni me na to. Pomislite, s čim še lahko pomagate svojemu šefu in ne zapravite te priložnosti.
Nagrada za dobra dela. Pogosto dobri, a zahtevni šefi ne slišijo prijaznih besed, naslovljenih nanje. Pohvalite slog vodenja, nedavne uspehe ali druge dosežke. Naredite to iskreno in iz srca, ne z namenom poslušanja prijetne besede v odgovoru.

Tudi če se obnaša neprimerno, ostanite profesionalni. Ostanite mirni in se obnašajte dostojanstveno. Pozorno poslušajte in zapustite pisarno.

Pet vrst vodij

V psihologiji obstaja 5 glavnih tipov šefov. Glavni razliki med njima sta odnos do zaposlenih, osebne kvalitete in vzorec obnašanja.

"Vsevedni"

Zanj je pomembno, da se počuti boljšega od drugih. Preveč arogantni in samozavestni. Odločitve sprejema nepremišljeno. Verjame, da pozna vse delovne nianse. Njegovo vedenje pogosto postane predmet ogovarjanja in ugovorov. Ker tega ne prenese, hoče na vsak način kaznovati tiste, ki so o njem govorili slabo. Z njim se nima smisla prepirati. Skoraj vsakega podrejenega ima za slabega delavca. Nikoli ne bo poslušal mnenja nekoga drugega, saj se mu zdi napačno. Namesto prepiranja morate uporabiti nasvet, ki bo poudaril mentorjevo stališče.

Druga dejanja:

prosite za pomoč pri reševanju delovnega problema;
vprašati za nasvet;
pokazati spoštovanje;
ignorirajte negativne povratne informacije itd.

Glavna stvar je, da se vodja počuti potrebnega. Takšna dejanja bodo pomagala preprečiti konflikte in škandale.

"joker"

So odlični poslovneži. Radi tvegajo in se ne bojijo neuspeha. Vsako napako dojemajo kot izziv, da postanejo boljši in ne prenesejo konkurence. Zato je prisotnost neformalnega vodje v ekipi ostro zaznana in ga bodo na vsak način poskušali odstraniti z delovnega mesta. "Jokerji" so odlični šefi za tiste, ki radi delajo v timu. Znajo pravilno organizirati delo s poudarkom na rezultatih. Ne poskušajte tekmovati. Tako ali tako vam ne bo šlo nič, zveza pa bo za vedno uničena. Najboljše, kar lahko storite, je, da pozorno poslušate ukaze in svoje delo oddate pravočasno. Potem ne bo prišlo do konfliktnih situacij.

"Mojster"

Najpogostejši tip šefa. Lahko pokliče pozno zvečer zaradi poslovne zadeve ali da težko nalogo za konec tedna. Ker je deloholik, ne zna počivati. Rezultati dejavnosti njegovih podrejenih ga redko veselijo, zato se prepiri pogosto dogajajo. Svoje podrejene ima za lastnino in ga pogosto imenuje slabi uslužbenec.

Kako se obnašati z "mojstrom":

sprva postavljene meje;
ne nosite dela domov;
ne zadržujte se pozno v službi;
Ne bojte se reči ne.

Pomembno je braniti svoje interese. Če delo ni prednostna naloga, to jasno povejte. Če kliče pozno zvečer, je smiselno, da ne dvigne slušalke. Pokažite, da pozdravljate delitev dneva na delovni čas in počitek. Sprva bo šef morda užaljen, kasneje pa bo prenehal biti tako vsiljiv do zaposlenega.

"Delavec"

Naloge izraža glasno in natančno. Zahteva njihovo takojšnjo izvedbo. Nenehno pozitivna in energična. Vedno ima načrt delovanja, ki se ga vedno drži. Ne mara pogumnih in podjetnih delavcev in jih pogosto kaznuje. Težko mu je zaprositi za predčasni odhod iz službe, tudi če je razlog dober. Tudi nagrada je redek pojav. Edina stvar pravilna rešitev zaposleni - osredotočenost na rezultate. Oddajte delo pravočasno, nenehno izboljšujte produktivnost. To vedenje je zagotovilo dobrega odnosa.

"Draga"

Najbolj vljuden in vljuden. Ima smisel za humor in rad komunicira s podrejenimi o delovnih in vsakdanjih temah. Vedno ohranja moralo in skrbi za vsakega zaposlenega. Zanj so človeške vrednote pomembnejše od poklicnih lastnosti.

Pravila obnašanja:

Lahko ponudite ideje za izboljšanje dela ekipe. Vsekakor jih bo upošteval in poskušal uresničiti.
O službenih težavah je bolje povprašati zasebno.
Ni se vam treba bati pogovoriti z njim o napredovanju ali vprašati za plačo (če ste bili v svojih dejavnostih resnični uspehi).

Za uspeh je priporočljivo pohvaliti, vendar le iskreno. Ne pozdravlja hinavščine.

Pogovor med prepirom

Zgodi se, da je šef pobudnik vseh konfliktov. Posledično je namesto ugodnega vzdušja v ekipi zelo napeto. Takrat zaposleni čutijo gnus ne samo nad vodjo, ampak tudi nad delom. Posledično je produktivnost nizka, razpoloženje slabo, kakovost dela pa pušča veliko želenega. Nima smisla ignorirati stalnih žalitev ali se pretvarjati, da je to običajen odnos. Usedite se za pogajalsko mizo in se umirjeno pogovorite. Priporočljivo je imeti pri sebi dokaze o negativnem vplivu šefa. To so lahko e-poštna sporočila, glasovna sporočila, SMS.

Najslabša stvar, ki jo lahko naredi uslužbenka med prepirom, je jok. Tudi v konfliktni situaciji se je treba obnašati dostojanstveno in ne pokazati šibkosti.

Pravila, ki jih morate upoštevati med prepirom:

Ne spuščajte se na raven šefa. Kričanje nazaj je najslabša stvar, ki jo zaposleni lahko naredi. Počakajte, da se šef umiri in šele nato izrazite svoje mnenje o prepiru.
Prekinjanje pogovora. Obstajajo ljudje, ki ne morejo dolgo poslušati žalitev. Takrat se je bolje opravičiti, prekiniti pogovor in zapustiti pisarno. Prosite za nadaljevanje pogovora, potem ko se šef umiri in pride k sebi.
Osredotočite se na problem. Če vas kritizirajo zaradi težave, ki ste jo dejansko povzročili, morate pozorno poslušati. Poskusite ne biti pozorni na agresivno vedenje. Razmislite, kako lahko popravite napako ali vprašajte za nasvet.

V vsakem prepiru se morate obnašati dostojanstveno in ne govoriti s povzdignjenim glasom. To lahko samo poslabša situacijo. Prekomerna čustvenost je znak, da oseba ne more ustrezno oceniti situacije in hitro najti rešitve. V tem primeru sta jeza in agresija zaščitno orodje.

Načini reševanja težav

Pogosto se zgodi, da zaposleni skuša šefu razložiti, da se je motil, ali predlaga, naj pozabita na konflikt, vendar se ne umakne. Posledično vsak dan spremljajo prepiri in škandali. Če šef nenehno očita in kriči o nečem, razmislite o zamenjavi službe. Toleriranje takšnega vedenja je nespoštovanje do sebe. Na tem delovnem mestu skorajda ni kariernih možnosti. Poskrbeti morate za svoje zdravje, še posebej za duševno.

Druga pravilna odločitev je prestop v drug oddelek, če ste zadovoljni z delom v podjetju. Vnaprej je treba ugotoviti, ali so prosta delovna mesta, in se z zaposlenimi pogovoriti o njihovem šefu. Toda prošnja za premestitev v drug oddelek ali oddelek je odgovornost vodje celotnega podjetja. Jasno mu razložite trenutno situacijo in prosite za pomoč.

Če je delavec postal žrtev diskriminacije s strani nadrejenih, se je vredno obrniti na pristojne organe za varstvo delavcev. Pride do konfliktov, ki prestopijo mejo zakona, pobudnik pa zahteva kazen.

Zaključek

Pogosto zaposleni ne vedo, kako se obnašati s svojim šefom. Nekateri začnejo biti hinavski, drugi začnejo kritizirati in razpravljati o vsakem njegovem dejanju s sodelavci. Vendar se je pomembno naučiti graditi zaupljive odnose. V konfliktni situaciji se je treba obnašati dostojanstveno. Poskusite premagati pretirano čustvenost in se o vsem pogovorite v normalnem okolju. Če tudi po več pogovorih za razjasnitev razmerja ni bilo mogoče rešiti nesporazuma, razmislite o odpustitvi. Včasih je to edina prava odločitev.

Pogosto me sprašujejo: "kako se pogovarjati s šefom, da me bodo razumeli"? Ali pa: “kako se pogovoriti s šefom, da mi dvigne plačo”? Ste res opazili, da ko vam in meni vaši šefi v službi dajo kakšno nadurno nalogo, to opravijo zlahka in svobodno, ko pa smo na vrsti, smo plašni in pogosto nam postane zelo težko, včasih pa ali popolnoma nemogoče braniti svoje pravice? Zakaj se torej ne moreva z nadrejenimi pogovarjati »enakopravno«, ko to res potrebujeva?

Stvar je v tem, da se s šefom pogovarjava " različnih jezikih" Kaj to pomeni? Poskušal bom razložiti ...

Višji položaj kot oseba zaseda na družbeni lestvici (to velja predvsem za to, kako je navajen služiti denar) - močneje to vpliva na njegov način obnašanja v družbi z drugimi ljudmi. Malo verjetno je, da bom odkril Ameriko z besedami, da tudi če hišnika in podjetnika oblečemo v enaka oblačila, bo dovolj, da z njima izmenjamo par besednih zvez, da razumemo, "kdo je kdo" (kdo je kdo). ). In bistvo tukaj sploh ni v količini denarja, temveč v sposobnosti razmišljanja in dojemanja okoliške resničnosti. Vsak od teh ljudi bo imel svojo realnost in realnost hišnika se bo zelo razlikovala od realnosti podjetnika.

Seveda je zgornji primer močno pretiran, vendar odraža bistvo stvari. Vaš šef je najprej oseba, ki je navajena sprejemati odločitve. Kljub temu, da je tako kot vi zaposlen, je med njegovimi zadolžitvami nekoliko več odločitev, kot ste jih vajeni v službi. In v tem ni nič strašljivega ali sramotnega, kajti če vam je na primer všeč vaš poklic in se v njem popolnoma uresničite, potem ne potrebujete nobenega odločanja.

Obnašanje vodje vpliva na odnos med šefom in podrejenim. V nekaterih timih strokovnjaki idolizirajo svoje vodje, v drugih pa čutijo strah, ko vstopijo v pisarno na naslednji sestanek. Nekateri oddelki delujejo kot po maslu, tudi ko je vodja odsoten na delovnem mestu. Medtem ko zaposleni v drugih oddelkih pijejo kavo in razpravljajo o osebnih novicah. Ugotovimo, katere vodstvene sposobnosti vodij oddelkov in služb vplivajo na organizacijo učinkovitih delovnih timov in katere jih aktivno uničujejo.

Pravila komunikacije med vodjo in podrejenimi

Komunikacija s podrejenimi je umetnost, ki se je je treba naučiti. Z upravljanjem najdragocenejšega vira organizacije – njenih zaposlenih – lahko dosežete izjemne rezultate ali pa ne opravljate dobro preprostih delovnih nalog.

Najučinkovitejši vodje znajo komunicirati s svojimi podrejenimi na način, da so zaposleni navdušeni in zainteresirani za njihovo delo ter cenijo dosežke celotne ekipe.

Osnovna pravila komuniciranja za takšne voditelje temeljijo na več osnovnih načelih:

Samospoštovanje in spoštovanje podrejenih.
Ciljni vpliv na zaposlene.
Ocenjevanje dosežkov.
Zagotavljanje povratnih informacij.
Redno spremljanje opravljenih nalog.

Tako vodje kot podrejeni ob pridobivanju delovnih izkušenj pridobijo veliko stereotipov:

šefi verjamejo, da se njihovi zaposleni ne razlikujejo veliko od drugih;
Zaposleni pogosto pričakujejo kritiko namesto pohvale.

Slabo je, da si vodja lahko privošči podrejenemu povedati, da ni upravičil njegovega zaupanja in ni dosti drugačen od drugih. Takšne besedne zveze močno zmanjšajo motivacijo zaposlenih.

Pomembno je, da natančno preučite dosežene rezultate in uporabite konstruktivno kritiko, ki je namenjena izključno nepravilno opravljenemu delu ali nalogam, ne pa vašemu odnosu do napak na splošno.

Ne smemo pozabiti, da vsako neutemeljeno posploševanje vodi v poslabšanje medsebojnega razumevanja med šefom in podrejenim.

Pojdimo v situacijo

Ena izmed napak, ki jih delajo menedžerji, je, da delovno situacijo obravnavajo kot tipično, kar so nekoč že imeli v svojih izkušnjah. Od tu se prikaže veliko število stereotipne odločitve, navodila in ukazi, ki se delijo podrejenim.

Posledično ni niti enega voditelja, ki ne bi vsaj enkrat v svoji karieri rekel: "Kako sem zgrešil ... Zakaj mi nisi povedal ...". To se zgodi, ker se situacija oceni nepazljivo, ne da bi se upoštevale nianse in vpliv novih razmer.

Zato je za oblikovanje učinkovitih pomembna preučite situacijo, preden ukrepate ali motivirate zaposlene za ukrepanje.

Odločitve tehtamo

Hitro reševanje problema se pogosto šteje za potrebno veščino. Toda v resnici visoka hitrost ne zagotavlja vedno maksimuma pozitiven učinek. To še posebej velja za odločitve v zvezi s kaznovanjem podrejenih zaradi neizpolnjevanja ali slabega opravljanja dodeljenih nalog.

Če se čustva razvnemajo, obstaja velika verjetnost, da bo izbrana kazen nepotrebno stroga.

Zato se morate pred odločitvijo umiriti in sami preveriti, ali je tisto, kar naj bi bila kazen, primerno za prekršek.

Dajemo povratne informacije

Povratne informacije in sposobnost njihovega zagotavljanja so ena najpomembnejših veščin vsakega vodje. Odgovorni uradnik zainteresiran za oceno svojih dejanj - tako pravilnih kot napačnih. Razumeti, kako je podjetje zadovoljno z njegovim delom.

Povratne informacije omogočajo

analizirati rezultate dela skupaj s podrejenim;
razumeti razloge za neuspehe;
pohvala za visoko uspešnost;
ustvariti motivacijo za spremembe in razvoj;
popraviti dejanja zaposlenega.

Osnovni principi povratnega prenosa

Pravočasnost. Oceno je treba zagotoviti kmalu po zaključku dogodka ali naloge, ne teden ali mesec kasneje.
Specifičnost. Treba je razpravljati o konkretnih dejanjih in ne o celotnih delovnih izkušnjah specialista.
Povratna informacija je dialog med podrejenim in vodjo, ne pa monolog šefa. Treba je vprašati podrejenega za mnenje o tem, kaj se je zgodilo, njegovo vizijo situacije in rešitve, ki bi jih sam lahko predlagal, da bi jo popravil.
Prepoved razpravljanja o osebnosti podrejenega. Lahko se samo razpravlja določeno dejanje, dejstvo, ne pa človek sam in njegova strokovnost v celoti.
Osredotočite se na doseganje določenega rezultata in ne na proces razprave o sami situaciji.
Z zaprtimi vrati. Komunikacija mora biti strogo individualna, brez prisotnosti tretjih oseb. Če pride do kritike med podajanjem povratnih informacij, bo prisotnost tujcev močno zmanjšala motivacijo podrejenega za spremembo vedenja.

Jasna pozicija vodje

Nezmožnost vodje, da se drži svojega stališča, stalna izmena odnos do delovnih situacij poslabšuje odnose s podrejenimi.

Zaposleni takega šefa ocenjujejo kot nedoslednega, negotovega vase in v svoje odločitve.

Če vodja iz nekega razloga še ni oblikoval mnenja, je bolje, da najprej razume situacijo in šele nato izrazi svoje stališče zaposlenim.

Vodenje tima ni samo postavljanje nalog in spremljanje njihovega izvajanja. Vsi zaposleni nimajo dovolj izkušenj za učinkovito opravljanje nalog. Upoštevajoč to, morate biti pripravljeni pomagati zaposlenemu z nasveti in mu dati dodaten čas. V nekaterih primerih začasno dodelite bolj izkušenega zaposlenega.

Postavljamo si konkretne cilje

Jasna navedba cilja je ključ do kakovostnega rezultata. Brezciljno delo poraja občutek neuporabnega dela brez konca in začetka, v delo zaradi procesa, ne zaradi rezultata.

Za večjo motivacijo zaposlenih je pomembno, da cilji pomagali strokovnemu razvoju specialistov. Pokazal, kako delajo zaposleni omogoča podjetju reševanje ambicioznih problemov.

Če dokončanje naloge vključuje doseganje več ciljev, morate določiti prednost, ki prikazuje, kateri so najpomembnejši.

Ocenjevanje posledic

Pri sprejemanju kakršne koli vodstvene odločitve je vodja dolžan oceniti, kako bo vplivala ne le na celoten proizvodni proces, temveč tudi na nadaljnjo interakcijo podrejenih med seboj. To še posebej velja za nagrajevanje in kaznovanje zaposlenih, reševanje situacij in notranja protislovja ekipa.

Prav tako je pomembno oceniti vpliv vedenja vodje in njegovega načina vodenja na splošno klimo v oddelku: Ali šef dodaja entuziazem in motivacijo za delo ali odvrača željo po opravljanju nalog?.

Kontroliramo rezultate

Pomanjkanje nadzora nad dokončanjem nalog povzroča neodgovornost. Vsak zaposleni mora vedeti, da bo naloga, ki mu je dodeljena, preverjena. Vsak rezultat, tudi najbolj neučinkovit, se lahko šteje za zadovoljivega, če ni nadzora.

A tudi če so določeni roki za izvedbo naloge in na koncu ni nadzora s strani šefa, se zaposleni navadijo, da se njihovo delo ne preverja. Oddelek bo v prihodnje slabo deloval.

Ocenjujemo se trezno

Posamezni menedžerji v določenem trenutku razvijejo iluzijo permisivnosti, saj je pomemben le rezultat, ljudje, ki opravljajo naloge, pa so spremenljiva vrednost.

V tej situaciji obstaja samo eno zdravilo – zdrava samokritičnost. In podrejeni bodo takšnemu vodji hitro signalizirali, da presega dovoljeno: več je pritožb zaposlenih proti šefu, pojavljajo se zavračanja ukazov, strokovnjaki odkrito izjavljajo, da si zaslužijo spoštovanje, ne pa nenehnega podtikanja in kritike nanje. .

Učinkoviti menedžerji vedno začrtajo svoja razvojna obzorja in stremijo k spoznavanju novih tehnologij za upravljanje kadrov in proizvodnih procesov.

Z upoštevanjem osnovnih načel poslovnega komuniciranja bo vodja lahko dosegal visoke rezultate pri delu službe, zaposleni pa bodo z veseljem prihajali na delo in opravljali zadane naloge.