Sertifikacija zaposlenih je, prije svega, namijenjena identifikaciji potencijalnih sposobnosti kadrova, po potrebi upućivanje zaposlenika na dodatnu obuku, uz finansijske podsticaje i motivaciju za najiskusnije i najkompetentnije zaposlene.

U ovom članku ćete pročitati:

• Kako pripremiti i provesti certifikaciju osoblja
• Glavne faze sertifikacije osoblja
• Vrste ocjenjivanja i sertifikacije osoblja

Sertifikacija osoblja odnosi se na broj bitnih elemenata u organizaciji kadrovskog rada, koji se sastoji od periodičnog pregleda radnika određene kategorije stručne podobnosti i podobnosti za obavljanje poslova. Sastav osoblja koji mora proći certifikaciju utvrđuje se u svakoj industriji u skladu sa spiskom pozicija menadžera, specijalista i drugih radnika.

Sertifikacija osoblja je pravni osnov za napredovanja, premeštaje, nagrade, određivanje plate, degradacije ili otpuštanja zaposlenih.

Sertifikacija osoblja ima za cilj poboljšanje kvaliteta osoblja, utvrđivanje stepena opterećenosti zaposlenih, uključivanje zaposlenika u njihovoj specijalnosti, poboljšanje metoda i stila upravljanja osobljem organizacije. Sertifikacija kadrova ima za cilj pronalaženje rezervi za povećanje produktivnosti rada, zainteresovanost zaposlenih za rezultate ličnog rada i organizacije u celini, optimalno korišćenje društvenih garancija i podsticaja, stvaranje uslova za sveobuhvatan i najdinamičniji razvoj pojedinca.

4 vrste sertifikacije osoblja:

Još jedan sertifikat– obavezan za sve, održava se najmanje jednom u 2 godine za rukovodeće osoblje i najmanje svake 3 godine za specijaliste i druge zaposlene.

Sertifikacija nakon probnog roka– da razvije razumne preporuke za korišćenje zaposlenog na osnovu njegovih rezultata adaptacija na rad na svom novom mestu.

Sertifikacija osoblja za unapređenje– identifikovati nivo stručne osposobljenosti i sposobnosti zaposlenog da zauzme višu poziciju, uzimajući u obzir zahtjeve novog radnog mjesta i nove odgovornosti.

Ovjera pri prelasku u drugu strukturnu jedinicu– potrebno za slučajeve kada dođe do značajne promjene poslovne obaveze i zahtjevima na novom radnom mjestu.

Procjena i sertifikacija osoblja se redovno sprovode u svim odjelima organizacije. Listu radnih mjesta koja podliježu certifikaciji, kao i vrijeme njenog sprovođenja, utvrđuje rukovodilac kompanije.

Faze sertifikacije osoblja

Procjena i sertifikacija kadrova u većini preduzeća se vrši metodom „360 stepeni“, kada se zaposlenik okarakteriše, procjenjuje ga i njegov neposredni rukovodilac, podređeni i kolege.

Faza 1. Priprema za certifikaciju

• Učesnici: sertifikovani radnik, neposredni rukovodilac, podređeni, kolege.
• Zadaci: izrada obrazaca u kojima će učesnici u postupku dodeljivati ​​bodove sertifikovanom radniku, uz ocjenu svakog profesionalnog kvaliteta - slanjem listova ocjenjivanja svim učesnicima u postupku e-mail, prikupljat će se evaluacijski listovi, materijali će biti prenijeti članovima komisija za certifikaciju za ocjenu, određivanje datuma za sastanak komisije.
• Rokovi: deset radnih dana za pripremu dokumenta.

Za svaku kategoriju ocjenjivača potrebno je izraditi poseban evaluacijski list:

1. Evaluacijski list koji popunjavaju podređeni i kolege. Trebali biste se uključiti u kolonu u kojoj su navedene profesionalne vještine zaposlenika, kolone za ocjene u bodovima, kolone za navođenje snaga i slabosti zaposlenika.

2. Obrazac ocjenjivanja koji popunjava rukovodilac službenika koji se certificira. Osim toga, sadrži kolone za opisivanje radnih ciljeva zaposlenika naredni period, navodeći izglede za posao i profesionalni razvoj, ukazujući da li je obuka neophodna.

3. List za samoocenjivanje - dodatno uključuje kolone u kojima zaposleni može da naznači koje kvalitete planira da razvija, koju obuku smatra prikladnom i u kojim projektima bi želeo da učestvuje.

Faza 2. Ocjena

• Odgovorni: HR odjel
• Učesnici: generalni direktor, zamjenici, šef kadrovske službe, šef zaposlenika koji se ocjenjuje, zaposleni se certificira
• Ciljevi: saznati kako zaposlenik vidi izglede za svoju karijeru u kompaniji, koje poteškoće nastaju u radu, zaposleniku se daje konstruktivna procjena, postavljaju mu se ciljevi u bliskoj budućnosti, uz identifikaciju kandidata za kadrove rezerva, donošenje kadrovskih odluka na osnovu rezultata sertifikacije (sa promjenom plate, pozicije ili otpuštanja).
• Vremenski okvir: 30 minuta – 1 sat po razgovoru.

Faza 3. Registracija donesenih kadrovskih rješenja

• Odgovoran za ovoj fazi: Odjel za ljudske resurse
• Učesnici sertifikacije: šef kadrovske službe, sertifikovani radnik
• Zadaci: dizajn donete odluke nalog, upoznavanje zaposlenog sa njim, unošenje izmena u računovodstvene dokumente
• Rokovi: registracija svih odluka na dan ovjere

Na osnovu rezultata sve tri faze sertifikacije kadrova, komisija daje preporuke za napredovanje sertifikovanog radnika na višu poziciju, nagrađivanje za uspeh, povećanje zarade, premeštaj na drugo radno mesto, razrešenje sa radnog mesta itd. a zaključci dobijeni od strane certifikacijske komisije će se koristiti u formiranju kadrovske politike kadrovske službe upravljanja i administracije organizacije.

Za socijalna zaštita radnika koji se certificiraju, kako bi se izbjegla subjektivnost mišljenja certifikacijske komisije, pretpostavlja se da će se uzeti u obzir težina zaključaka i ocjena za zaposlenog.

Rukovodilac organizacije uzima u obzir preporuke komisija za sertifikaciju, podstičući zaposlene na propisan način. U roku od najviše 2 mjeseca od dana certifikacije može se donijeti odluka o premještaju zaposlenog na drugo radno mjesto uz njegovu saglasnost. Ako to nije moguće, menadžer može raskinuti ugovor sa zaposlenim u skladu sa važećim zakonodavstvom zemlje.

Sertifikacija osoblja po metodi Jack Welch

“Kriva vitalnosti” je termin koji GE koristi da opiše svoju metodologiju procjene osoblja i sertifikacije. Pretpostavlja se da svaki šef odjeljenja daje ocjene svojim podređenima kako bi odredio ko se u timu može klasificirati kao najbolji (20%), ko može biti klasifikovan kao prosječan (70%), a ko može biti klasifikovan kao najgori (preostali 10%).

Takve procjene nije lako dati, a o njihovoj tačnosti nije uvijek moguće govoriti. Vjerovatno će neke “zvijezde” i zaposlenici čiji će potencijal kasnije biti otkriveni, čak i promašeni. U ovom slučaju, kriva održivosti je efikasan metod, što vam omogućava da povećate šanse za izgradnju idealnog tima. Pretpostavlja ovu proceduru podjela radnika na klase A, B i C.

Klasa A – entuzijasti, aktivni radnici, uvijek spremni da prihvate ideje iz bilo kojeg izvora. Njihov trud daje povjerenje u zanimljiv i produktivan rad. Imaju principe poznate u General Electricu kao "četiri E": - visoki nivo energija, sposobnost da se energiziraju drugi ljudi za postizanje zajedničkih ciljeva, sposobnost donošenja teških odluka i sposobnost dosljednog izvršavanja pravi posao i vaša obećanja.

Klasa B je srce kompanije. Zaposleni ove klase su sastavni faktor uspjeha kompanije. Cilj menadžera je pomoći radnicima da pređu iz klase B direktno u klasu C.

Klasa C – zaposleni koji ne mogu da se nose sa svojim poslom. Njihove aktivnosti obeshrabruju druge, pa se poslodavac mora odvojiti od njih.

Za sve ove klase, sistem nagrađivanja će se razlikovati. Posebno, zaposleni u klasi A treba da primaju platu 2-3 puta veću od klase B. Zaposlenicima klase B treba davati značajna povećanja plata svake godine kao priznanje za njihov doprinos ukupnom uspehu. Zaposlenima C nema potrebe za povećanjem plate.

Ovaj sistem ocjenjivanja i sertifikacije osoblja također ima određene nedostatke. Identificiranje radnika klase A je zabavno, ali je teško nositi se sa strancima. Pogotovo 2-3 godine nakon uvođenja vašeg pristupa - uostalom, oni najgori su već napustili kompaniju do tog perioda.

Neki smatraju da je otpuštanje donjih 10% preoštra mjera. No, prema Jack Welchu, najteža situacija je kada poslodavac oklijeva i prijavi lošu profesionalnu podobnost tek u kasnijim fazama karijere, kada već imaju mnogo finansijskih obaveza, ali malo drugih alternativa za pristojno zaposlenje.

Instrukcije

Certifikacija je jedina metoda procjene koja poslodavcu daje mogućnost da donese organizacione zaključke o određenoj osobi: zadrži je na prethodnoj poziciji, unaprijedi ili otpusti. Imajte na umu da certifikacija ne bi trebala imati „kaznenu“ funkciju s bilo kojeg gledišta : osnovni cilj postupka je stimulisanje zaposlenih za efikasnije aktivnosti i postignuća u njima najbolji rezultati. Certifikacija je osmišljena da identifikuje rezerve za profesionalni razvoj zaposlenika i dodatno pomogne u realizaciji ovog potencijala.

Certifikacija (ili) je regulisana federalnim zakonima i prvenstveno Zakonom o radu Ruske Federacije. To znači da će nalazi i zaključci certifikacijske komisije imati pravnu snagu. Priprema za sertifikaciju počinje pisanjem glavnog dokumenta - Naredbe i pored njega Pravilnika o sertifikaciji (mora biti dodatak Nalogu). Prihvatljivi su i drugi nazivi umjesto riječi Naredba - Uredba, Rješenje o ovjeri, Naredba.

Propisi o sertifikaciji se odobravaju ako se sertifikacija vrši u odnosu na zaposlene u jednom preduzeću ili zaposlene koji rade u jednom sistemu organizacija. Postoje i intersektorska certifikacija i certifikacija treće strane (nezavisna). Certifikaciona komisija može imati specijalizovane funkcije i druge nazive: Stručna komisija (daje stručna mišljenja), Certifikacioni centar, Kvalifikaciona komisija (dodeljuje kvalifikacije). Ali nijedan od ovih organa ne može biti predstavljen jednim ili individualni preduzetnik.

Broj članova komisije za sertifikaciju može varirati u zavisnosti od specifičnosti proizvodnje. Prilikom provođenja nezavisne certifikacije, komisija se mora sastojati od najmanje tri osobe (prema „Zahtjevi za nezavisna tijela (certificiranje) kadrova SDA-13–2009”). Za višu letvicu - najmanje četiri stručnjaka.

Komisija za certifikaciju mora raditi kontinuirano: to je znak usklađenosti sa međunarodnim i Ruski standardi. Pravilnik o certifikaciji mora sadržavati sljedeće informacije: certifikat; kako se formira komisija za sertifikaciju preduzeća; koje kategorije lica podliježu certificiranju, a koje ne; kako komisija donosi odluke i kako se one sprovode. Potrebne su reference na dokumente preduzeća: povelje, radne i kolektivne ugovore, organizacione standarde, opisi poslova, interni pravilnik o radu i drugi lokalni propisi.

Najvažnije za komisiju je da adekvatno ocijeni rad osobe koja se certificira. Da bi to učinili, članovima komisije moraju biti poslati podaci o svakoj osobi: lične informacije od kadrovska služba o obrazovanju, kvalifikacijama, radnom iskustvu i dr važne činjenice profesionalna aktivnost; pregled od svog neposrednog pretpostavljenog. Važni su rezultati intervjua, ispitnih zadataka, takmičarskih testova, testova, podaci iz anketa kolega i klijenata o radu sertifikovane osobe (sprovode se u formi intervjua i upitnika) Procena kvaliteta proizvoda. , zaključci zasnovani na rezultatima direktnog posmatranja rada (uključujući i tajne kupovine u sektoru usluga).

Rezultati sertifikacije se evidentiraju u Protokolu.

Certifikacija zaposlenih je procedura koja pomaže menadžmentu organizacije da brzo i efikasno utvrdi da li zaposleni imaju znanje i vještine koje su im potrebne za uspješno vođenje radna aktivnost na vašem radnom mestu. Omogućava da se identifikuje ko od zaposlenih u kompaniji odgovara njihovoj poziciji, a ko ne.

čemu služi?

Uslovi koje zaposleni u privrednom društvu mora da ispunjava navedeni su u ugovoru o radu zaključenom između njega i poslodavca, kao i u drugoj dokumentaciji, kao što su lokalni propisi ili referentne knjige kvalifikacija. Kada kompanija zapošljava malo ljudi, menadžeru nije potrebna sertifikacija zaposlenih da bi shvatio ko od njih uvek na vreme i efikasno ispunjava postavljene obaveze i može da se kvalifikuje za podsticaje, a ko od njih radi neefikasno i ne ostvaruje ciljeve odredila uprava.

Ali ako kompanija ima mnogo zaposlenih, onda postaje teško pratiti učinak svakog od njih. IN obavezno Ovjera o ispunjavanju radnog mjesta vrši se samo za državne službenike i radnike u pojedinim budžetskim organizacijama. Za radnike u drugim oblastima ovaj postupak se sprovodi samo ako rukovodilac smatra da je to potrebno.

Na osnovu rezultata sertifikacionih aktivnosti, dozvoljeno je unapređenje zaposlenih ili povećanje njihove plate ako se ona uspešno završi. Ali moguće je i otpuštanje radnika koji je pokazao lošu pripremljenost za rad. Kako bi se osiguralo da se takva odluka ne može osporiti, stručnjaci preporučuju uključivanje istih standarda koji su navedeni u državnim regulatornim dokumentima o certifikaciji u internu dokumentaciju organizacije. U ovom slučaju, rezultati događaja se ne mogu osporiti kao rezultat postupka koji je sproveden prema diskriminatornim standardima.

Certificiranje radnika ne provodi većina poslodavaca u Ruskoj Federaciji. Smatraju da ova aktivnost zahtijeva mnogo truda i da je teško izvodljiva. Čak i ako se postupak provodi, obično je samo formalne prirode, pa stoga njegovi rezultati nisu značajni. Međutim, ako se ovaj događaj pravilno organizira, neće samo pokazati pravo stanje stvari, već će i pomoći:

• rukovodilac kompanije može optimizovati radne aktivnosti zaposlenih, jer će postati jasno koliki je stvarni nivo kvalifikacija pojedinih radnika i celog radnog tima. Time će se omogućiti dodatno stimulisanje radnika kojima je to potrebno, usavršavanje pojedinih radnika, otpuštanje neefikasnih radnika (čl. 3. čl. 81. Zakona o radu) koji nemaju vještine i/ili znanja potrebna za efikasan rad i osloboditi poslove za kvalificiranije stručnjake;
• Zaposleni mora da dokaže menadžmentu kompanije da je vrijedan stručnjak koji ima sva znanja i vještine potrebne za efikasan rad na svom radnom mjestu, odnosno da se etablira kao profesionalac, a možda i napreduje.

Poslodavac će moći objektivnije dodijeliti kategorije zaposlenima i odrediti kako bi određena osoba trebala biti plaćena.

Kako provjeriti profesionalni nivo osoblja

Glavni ciljevi koje je rukovodio preduzeće, koji je odlučio da se izvrši certifikacija radnika:

• stvaranje visokokvalifikovanog radnog tima koji pokazuje dobre radne rezultate;
• identifikaciju zaposlenih čija znanja i vještine ne odgovaraju radnom mjestu na kojem rade;
• podsticanje radnika da poboljšaju svoje nivo kvalifikacija;
• sposobnost objektivnog i razumnog unapređenja i degradiranja zaposlenih;
• identifikovanje zaposlenih za koje treba organizovati usavršavanje što je pre moguće.

Za obavljanje poslova sertifikacije u skladu sa zakonom, rukovodilac privrednog društva mora prvo da donese propis o sertifikaciji zaposlenih koji sadrži sledeće podatke:

• podatke o tome koja su lica uključena u komisiju i kako će se ona formirati;
• spisak grupa zaposlenih koji moraju proći sertifikaciju i spisak zaposlenih za koje ovaj događaj nije obavezan;
• kriterijumi po kojima će se ocjenjivati ​​ljudi koji rade u kompaniji;
• spisak odluka donesenih na osnovu rezultata certifikacije i po kom principu se to radi;
• druge informacije koje mogu pomoći u efikasnijem sprovođenju certifikacije;
• red izvođenje certifikacije radnika, u kom obliku će se vršiti, kao iu kom periodu.

Lokalna dokumentacija treba da ima jasna i transparentna uputstva o tome kako treba da se procenjuju kvalifikacije zaposlenih. Svi zaposleni u odnosu na koje će se postupak voditi moraju se upoznati sa istim i ostaviti svoj potpis. Ako se njegovi rezultati naknadno osporavaju, rukovodilac organizacije mora imati dokaze o tome da je radnik unaprijed obaviješten o metodama vrednovanja njegovog rada i da je na osnovu rezultata događaja rukovodilac imao puno pravo da otpusti. onih koji su pokazali loše rezultate. loši rezultati zaposlenima.

Važno je da se zaposlenik upozna ne samo sa naredbom u kojoj je naznačena planirana procedura, već i sa dokumentom koji sadrži detaljno objašnjenje kako će se tačno provesti certifikacijski događaj. Nakon toga, rukovodilac mora odobriti raspored po kojem će se vršiti certifikacija zaposlenih. Nakon potpisivanja, sve osobe na koje se odnosi postupak moraju se upoznati sa njim. To moraju učiniti najkasnije 30 dana prije početka događaja.

Na ovom papiru mora biti naveden tačan dan i vrijeme održavanja postupka, kao i rok u kojem zaposleni moraju dostaviti potrebnu dokumentaciju komisiji. Ako ovaj uslov nije ispunjen, može se smatrati da ceo postupak ne ispunjava uslove iz zakona.

Stručnjaci preporučuju da se obaveza zaposlenog, po nalogu poslodavca, da se podvrgne aktivnostima sertifikacije, upiše u ugovor o radu. Zatim, za odbijanje radnika da se podvrgne certifikaciji, može odgovarati, jer je prekršio norme zaključenog sporazuma.

Ko ne bi trebao proći certifikaciju?

Prema preporukama stručnjaka, certifikacijski događaji ne bi se trebali provoditi češće od jednom u 3 godine. Uostalom, njihova priprema i organizacija oduzimaju mnogo vremena i truda, a zaposleni u organizaciji mogu biti psihički pod stresom tokom procedure. Tako je zakonom od 27. jula 2004. N 79-FZ (član 48.) utvrđeno da se aktivnosti certifikacije državnih službenika sprovode gore navedenom učestalošću, tako da rukovodilac kompanije može uzeti ovaj period kao osnovu.

Naravno, neplanirana ponovna certifikacija može se provesti u posebnim situacijama predviđenim lokalnom dokumentacijom kompanije. Poslodavac mora voditi računa da se postupak certifikacije ne može provesti za određene kategorije radnika, i to:

• građani koji imaju 60 ili više godina;
• djevojke koje nose dijete;
• zaposleni koji na svom trenutnom radnom mjestu rade manje od 12 mjeseci;
• djevojčice koje su uzele odsustvo u vezi rađanja ili brige o djetetu (ovo je moguće dok sin ili kćerka zaposlenika ne napune 3 godine).

Ko može biti dio komisije koja certificira zaposlene? Obično ga vodi jedan od direktora kompanije ili njegov zamjenik, a u obavljanju certifikacije mu pomažu osobe koje rukovode pojedinim odjeljenjima kompanije. Preporučuje se da se komisija sastoji od najmanje 3 osobe. Štaviše, može ih biti neograničen broj. Jedan od njegovih članova mora biti predstavnik sindikata (član 82. Zakona o radu), ako taj organ uopšte postoji u preduzeću.

Ako kompanija ima mnogo područja djelatnosti ili bilo koja odjeljenja rade odvojeno, tada je dozvoljeno formiranje nekoliko komisija, navodeći u dokumentaciji postupak za obavljanje aktivnosti certifikacije za svaku od njih. Kada se izvrši certifikacija, menadžer piše referencu za svakog radnika. Ovaj dokument prikazuje kvalitet rada zaposlenog, određen određenim kriterijumima. Na primjer, to mogu biti:

• nivo znanja i vještina u vezi sa specijalnošću zaposlenog;
• poslovne kvalitete: sposobnost rješavanja složenih pitanja bez pomoći izvana ili organiziranja svojih i tuđih aktivnosti itd.;
• nedavni pokazatelji učinka;
• i drugih.

Radnik mora biti upoznat sa ovim papirom (nakon što je sastavljen) uz potpis.

Metodologija

Po nahođenju poslodavca, nude stručnjaci Različiti putevi obavljanje aktivnosti sertifikacije.

1. Intervju sa radnikom bez pismenih zadataka. Najjednostavniji metod. Da bi se to sprovelo, vodi se usmeni razgovor sa zaposlenim, koji omogućava da se, kao rezultat razgovora, sazna da li osoba može efikasno da radi i rešava probleme koji se pojavljuju, kako se oseća u vezi sa poslom itd. To bi trebalo da se desi u mirno okruženje da osoba ne doživi stres i da može adekvatno da izrazi svoje gledište na postavljena pitanja. Tokom razgovora, rukovodilac organizacije ili druga lica pojašnjavaju informacije važne za komisiju, pozivaju zaposlenog da samostalno oceni rezultate svog rada i objasni da li ih smatra najefikasnijim. A ako ne, šta menadžment kompanije može učiniti da ispravi situaciju? Radnika ne treba prisiljavati da odgovara na pitanja koja mu se čine teškim. Glavna stvar je saznati nivo kvalifikacije zaposlenog i razumjeti postoje li razlozi koji ga sprječavaju da efikasno radi na svom radnom mjestu.
2. Pružanje pismenih zadataka, pitanja ili testova zaposlenima. Teži način za implementaciju, ali istovremeno efikasan i objektivan, jer su svi radnici u jednakim uslovima, a stepen stručne osposobljenosti svakog od njih će biti identifikovan što tačnije. Obrazac za testiranje ili listu pitanja mora pripremiti osoba koja ima dovoljno znanja da to uradi. Radnici moraju unaprijed znati koliko će tačnih odgovora biti potrebno da bi se rezultat smatrao pozitivnim. Pitanja koja se pojavljuju u obrascu za testiranje moraju odgovarati radnom mjestu koje zauzima osoba koja se certificira.

Sve informacije koje se otkriju tokom sertifikacije moraju biti zabilježene u posebnom protokolu, koji će se čuvati najmanje 15 godina, au nekim organizacijama - bez vremenskog ograničenja. Ako su informacije koje rukovodilac dobija od zaposlenog tokom aktivnosti sertifikacije nepotpune ili netačne, onda tu činjenicu treba dokumentovati, navodeći tačno kakve se tužbe postavljaju protiv radnika koji ih je dao.

Kako bi se čitav niz aktivnosti koje se razmatraju obavljao što efikasnije i objektivnije, preporučuje se pridržavanje pravila:

• nepromjenjivost procedure za obavljanje poslova sertifikacije. Uslovi, uslovi i ostalo važne nijanse procedure ne treba mijenjati nakon što se sve uključene osobe upoznaju s njima. Dodatni ili pojedinačni zahtjevi ne bi trebali biti nametnuti pojedinačnim zaposlenima. Svi kandidati moraju biti u što jednakim uslovima i odgovarati na standardizovana pitanja, bilo tokom usmenog intervjua ili pismenog testiranja;
• Komisija bi trebala uključivati ​​iskusne stručnjake. Ne bi trebalo da uključuje što je moguće više predstavnika menadžerskog tima. Bolje je da se radi o iskusnim stručnjacima koji dobro poznaju svoju specijalnost i stekli su pozitivnu reputaciju ljudi koji su nepristrasni prema onome što se dešava i njihovim kolegama;
• odgovornost za povredu procedure za sprovođenje postupaka sertifikacije. Budući da neispravno obavljanje dužnosti člana komisije objektivne procene veština i znanja drugih zaposlenih u organizaciji može dovesti do donošenja pogrešne odluke u odnosu na njih, u ekstremnim slučajevima do otpuštanja zaposlenog, disciplinskog kažnjavanja. za prekršaje treba predvideti odgovornost, propisanu u lokalnoj dokumentaciji organizacije.

Što je bolje organizovana sertifikacija radnika i zaposlenih u kompaniji, to će biti efikasnija. Mora se donijeti jasna i precizna odluka u odnosu na specijalistu koji je prošao proceduru sertifikacije. Ispod je lista mogućih presuda.

kategorija:	Zakon o radu
Datum:	25.05.2017

1. Vještine i znanja zaposlenika odgovaraju radnom mjestu koje zauzima, tako da može nastaviti uspješno raditi u kompaniji.
2. Kvalifikacije zaposlenika nisu dovoljne za efikasan rad na radnom mjestu.
3. Zaposleni posjeduje sve potrebne vještine za nastavak efikasne radne aktivnosti i preporučuje se za napredovanje/uvrštavanje u rezervu lica koja će biti unapređena kada se odgovarajuće radno mjesto oslobodi.

Certifikacija osoblja je uobičajen kadrovski događaj. Svrha njegove implementacije može biti kako utvrđivanje usklađenosti zaposlenih sa zahtjevima koji se postavljaju za radna mjesta koja zauzimaju, tako i preraspodjela radnih resursa i formiranje kadrovske rezerve. Da bi se certifikacija i ocjenjivanje kadrova odvijala bez problema sa pravne strane, potrebno je razumjeti koje vrste postoje i koja je procedura za provođenje dotične procedure.

Vrste sertifikacije osoblja

Certifikacija osoblja u organizaciji je događaj koji može poslužiti u mnoge svrhe. Rezultati takve procjene mogu postati pravni osnov za:

• premeštaj radnika na drugo radno mesto
• napredovanje zaposlenih na ljestvici karijere
• stimulativne isplate
• nagrade za posebno iskusne kolege
• određivanje nivoa plata i tako dalje

Sprovođenje sertifikacije osoblja je neophodno ako rukovodilac preduzeća želi da poveća ukupnu produktivnost proizvodnje i unapredi uključenost osobe u njegove radne aktivnosti kroz ekonomske podsticaje i nagrade.

Sertifikacija osoblja može se koristiti ne samo za uključivanje zaposlenih u radne aktivnosti. Takođe se može koristiti za određivanje opterećenja osoblja i pronalaženje načina da se poboljša korišćenje ekonomskih resursa preduzeća.

U modernom radno pravo Razlikuju se sljedeće glavne vrste certifikacije osoblja:

Certifikacija se može obaviti u bilo kojoj strukturnoj jedinici organizacije; zakonodavstvo ne postavlja nikakva ograničenja po ovom pitanju.

Ostali aspekti kadrovskog događaja takođe zavise od rukovodioca preduzeća. Definiše:

• Spisak poslova za koje će zaposleni biti certificirani.
• Vremenski rok kada treba da se izvrši i kada su zaposleni dužni da prikupe svu potrebnu dokumentaciju.
• Procedura po kojoj će se izvršiti certifikacija.

Metode sertifikacije osoblja

On ovog trenutka Na radnom mjestu postoji mnogo metoda za procjenu osoblja. Sistem sertifikacije osoblja koji se koristi u preduzećima zavisi samo od odluke njegovog menadžera. Ali svi oni, zapravo, predstavljaju samo modifikovane tipove četiri glavne metode za provjeru kvaliteta kadrova.

Svaka od metoda se koristi ovisno o tome koje ciljeve menadžer postavlja prije certifikacije. Na izbor sistema utiču i organizaciona struktura preduzeća, kadrovska politika i drugi interni faktori.

Procedura za certificiranje osoblja

Uopšteno govoreći, sertifikacija i ocjenjivanje zaposlenih u preduzeću odvija se u nekoliko faza. Prvi je pripremni period, drugi je sama certifikacija, treći je završna faza i rezultati.

Pripremna faza obavlja kadrovska služba preduzeća, a uključuje:

• Razvoj osnovnih principa za provođenje sertifikacije. U istoj fazi, stručnjaci za ljudske resurse razmatraju metode za evaluaciju zaposlenih u kompaniji.
• U pripremnoj fazi, upravnik je dužan da odobri i izda potrebne pravila. Spisak potrebnih papira sadrži nalog za pripremu i sprovođenje sertifikacije, odobren sastav komisije za sertifikaciju, način ocenjivanja osoblja preduzeća, uputstva o načinu čuvanja ličnih podataka dobijenih tokom sertifikacije.
• Rukovodilac i zaposlenici koje on imenuje angažovani su na pripremanju posebnih događaja potrebnih za provođenje kadrovskih procjena. Ovo je važna tačka ako se izabrana metodologija sertifikacije koristi u preduzeću po prvi put.
• Priprema potrebnih papira za sertifikaciju - posebni obrasci, obrasci.

Sledeća faza je sertifikacija u preduzeću. Ovaj korak uključuje:

• Svi zaposleni koji prolaze kroz sertifikaciju moraju, koristeći strukturu koju su pripremili službenici za ljudske resurse, pripremiti izvještaje o radu.
• Radnici koji prolaze kroz sertifikaciju popunjavaju posebne formulare neophodne za ocenjivanje.
• Rezultate prikupljene tokom procesa ocjenjivanja analizira komisija i drugi zaposleni koje odredi rukovodilac.
• Sastaje se posebna komisija, čiji članovi razmatraju prikupljene podatke i donose odluke.

Posljednja faza certifikacije je konačna. Tokom njega se ne samo evaluiraju prikupljeni podaci, već se i odobravaju dobijeni rezultati. To uključuje:

• Analiza ličnih podataka prikupljenih tokom sertifikacije o svakom zaposlenom.
• Izrada i odobravanje preporuka za korišćenje radnih i ekonomskih resursa preduzeća.
• Koordinacija i odobravanje rezultata sertifikacije od strane svih članova komisije.
• Donošenje informacija menadžeru i zaposlenima koji se certificiraju.

Rezultati procene zaposlenih mogu rezultirati raznim preporukama. Na primjer, obuka i certifikacija osoblja mogu se odvijati jedno za drugim. To je zato što jedna od preporuka može biti i slanje određene grupe zaposlenih na dodatnu obuku – kako bi bolje obavljali svoje dužnosti ili imali priliku da napreduju u karijeri.

Prikupljanje podataka dobijenih tokom sertifikacije, kao i njihova obrada, vrši se odmah po završetku ocjenjivanja. Ovaj postupak je neophodan kako bi se izvršile sljedeće radnje:

Također, na osnovu rezultata sertifikacije, stručnjaci mogu obaviti dodatne intervjue. Posebno su česti ako je svrha provjere da se testiraju zaposleni koji su upravo završili probni rad.

Posebna pažnja posvećena je organizaciji skladištenja podataka o sertifikaciji. Da bi se dobijene kadrovske informacije efikasno koristile prilikom donošenja važnih odluka, potrebno je organizovati skladištenje podataka testiranja. Menadžer i stručnjaci moraju samostalno osmisliti poseban obrazac za unos i pohranjivanje informacija.

Telo koje daje preporuke o tome koje zaposlene treba unaprediti ili ohrabriti je komisija za sertifikaciju. Zaključci koje donesu članovi organizacije će koristiti u budućnosti ukoliko postoji potreba za razvojem kadrovske politike, kao i prilikom formiranja službe za upravljanje kadrovima.

Glavne karakteristike na koje se najčešće obraća pažnja prilikom provođenja kadrovskih procjena su:

• kako se zaposleni pridržava radne discipline i radne rutine navedene u ugovoru o radu;
• Da li zaposleni pokazuje samostalnost kada treba da rješava postavljene zadatke;
• Da li zaposleni ima želju da razvije profesionalne vještine i kvalitete koji će pomoći u poboljšanju radne efikasnosti;

Rukovodilac je takođe dužan da vodi računa o težini ocjena komisije i zaključaka koje ona donosi. Ovo je neophodno kako bi se oslobodili subjektivnosti u odlukama koje donose stručnjaci za ljudske resurse.

Nakon što je certifikacija završena i komisija dostavila menadžeru svoje preporuke, menadžer mora preduzeti određene radnje. Na primjer, ohrabriti ili, obrnuto, kazniti počinitelja. Optimalni period za takve radnje je dva mjeseca od završetka procjene osoblja organizacije. Rukovodilac ima pravo, na osnovu preporuka komisije za sertifikaciju, da izvrši premeštaj zaposlenog sa jednog radnog mesta na drugo. To je moguće ako je zaposleni pokazao da ne ispunjava uslove postavljene na njegovom radnom mjestu. Ali to je moguće samo ako je ispitanik sam dao punu saglasnost.

Šta učiniti ako se zaposlenik ne slaže sa rezultatima certifikacije osoblja

Ako zaposlenik ne pristane na prelazak na radna mjesta koja su mu ponuđena, a menadžer više nema slobodnih radnih mjesta, moguć je otkaz. ugovor o radu. To se radi u skladu sa standardima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Ako menadžer odluči da izvrši kadrovske promjene nakon što je istekao dvomjesečni period za sertifikaciju, tada više neće biti moguće premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto ili raskinuti ugovor s njim.

Ako zaposleni, nezadovoljan promjenama koje su nastale kao rezultat ocjenjivanja i certifikacije, odluči da se obrati zakonu, onda je to moguće samo u skladu sa standardima utvrđenim u Zakon o radu. U početku, zaposleni ima pravo da pokrene radni spor, kako je navedeno u poglavlju. 60 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se na kraju radnog spora strane ne dogovore, zaposleni se može obratiti sudu. Osim toga, zaposlenik može proći nezavisna procjena kvalifikacije u specijalizovanom centru, ako se ne slaže sa odlukom komisije za sertifikaciju u preduzeću.

1.7. Državni sistem upravljanja radom

Test pitanja za Poglavlje 1

Poglavlje 2. Metodologija upravljanja osobljem organizacije

Filozofija upravljanja kadrovima

Koncept upravljanja ljudskim resursima

Obrasci i principi upravljanja kadrovima

Metode upravljanja osobljem

Metode za izgradnju sistema upravljanja kadrovima

Test pitanja za Poglavlje 2

Poglavlje 3. Sistem upravljanja organizacionim osobljem

Organizacioni dizajn sistema upravljanja kadrovima

3.1.1. Pojam, faze i faze organizacije

3.1.2. Karakteristike faza organizacionog dizajna

Ciljevi i funkcije sistema upravljanja kadrovima

Organizaciona struktura sistema upravljanja kadrovima

3.4. Kadrovsko-dokumentacijska podrška sistema upravljanja kadrovima

3.4.1. Osoblje

Kvalifikacione karakteristike HR menadžera

3.4.2. Podrška za dokumentaciju

3.5. Informaciona i tehnička podrška sistema upravljanja kadrovima

3.5.2. Tehnička podrška sistema upravljanja kadrovima

3.6. Regulatorna, metodološka i pravna podrška za sistem upravljanja kadrovima

3.6.1. Regulatorna i metodološka podrška

1. Opšte odredbe

2. Postupak prijema i otpuštanja radnika i namještenika

3. Osnovne odgovornosti radnika i namještenika

4. Glavne odgovornosti uprave

5. Radno vrijeme i njegovo korištenje

6. Nagrade za uspjeh na poslu

3.6.2. Pravna podrška

Test pitanja za Poglavlje 3

Poglavlje 4. Strateško upravljanje osobljem organizacije

4.1 Kadrovska politika organizacije je osnova za formiranje strategije upravljanja osobljem

4.2.Strateško upravljanje organizacijom kao početni preduslov za strateško upravljanje njenim osobljem

4.3 Sistem strateškog upravljanja osobljem organizacije1

4.4.Strategija upravljanja osobljem organizacije

4.5. Implementacija HR strategije

Test pitanja za Poglavlje 4

Poglavlje 5.

5.1.2. Sadržaj kadrovskog planiranja

5.1.3. Nivoi planiranja radne snage

5.1.4. Zahtjevi za kadrovsko planiranje

5.1.5. Kontrola osoblja i planiranje osoblja

5.2. Operativni plan za rad sa kadrovima

5.2.1. Struktura operativnog plana za rad sa kadrovima

5.2.2. Sadržaj operativnog plana za rad sa kadrovima

5.3. Personalni marketing

5.3.1. Suština i principi kadrovskog marketinga

5.3.2. Informacijska funkcija kadrovskog marketinga

5.3.3. Komunikacijska funkcija kadrovskog marketinga

5.4. Planiranje i predviđanje potreba za kadrovima

5.5. Planiranje i analiza indikatora rada

5.6. Planiranje produktivnosti rada

5.7. Standardi rada i kadrovski obračuni

Test pitanja za Poglavlje 5

Poglavlje 6.

6.1.2. Uslovi za kandidate za popunjavanje upražnjenog radnog mesta

1.Najava

2. Uslovi za kandidata za konsultantsku poziciju

6.1.3. Organizacija procesa selekcije kandidata za

6.2. Izbor i raspored kadrova

6.3. Poslovna procjena osoblja

6.4. Socijalizacija, karijerno vođenje i radna adaptacija osoblja

6.4.1. Suština socijalizacije osoblja

6.4.2. Suština i vrste karijernog vođenja i prilagođavanja osoblja

6.4.3. Organizacija upravljanja karijernim vođenjem i

6.5. Osnove kadrovske organizacije rada

6.5.1. Suština i ciljevi organizacije rada. Scientific

6.5.2. Sadržaj i principi naučne organizacije rada

6.5.3. Poslovi menadžmenta. Karakteristike i specifičnosti

6.5.4. Organizacija menadžerskog rada

6.6. Otpuštanje osoblja

6.7. Automatizovane informacione tehnologije za upravljanje osobljem

Pregledajte pitanja za Poglavlje 6

Poglavlje 7. Tehnologija upravljanja razvojem osoblja organizacije

7.1. Upravljanje društvenim razvojem

7.1.1 Društveni razvoj organizacije kao objekta

7.1.2. Glavni faktori društvenog okruženja

7.1.3. Zadaci i funkcije socijalne službe

7.2. Organizacija obuke kadrova

7.2.1. Osnovni koncepti i koncepti učenja

7.2.2. Vrste obuke kadrova

7.2.3. Metode obuke kadrova

7.2.4. Uloga HR službe u

7.3. Organizacija sertifikacije osoblja

Obrasci obrazaca koji se koriste prilikom provođenja sertifikacije zaposlenih u organizaciji

7.4. Menadžment poslovne karijere osoblja

7.4.1. Pojam i faze karijere

7.4.2. Upravljanje poslovnom karijerom

1. Procjena životne situacije

2. Postavljanje ličnih ciljeva u karijeri

3. Specifični ciljevi i planovi aktivnosti koji doprinose ostvarivanju moje karijere

7.5 Upravljanje profesionalnim i profesionalnim unapređenjem osoblja

7.6. Upravljanje kadrovskim rezervama

7.6.1. Suština i postupak formiranja kadrovske rezerve

7.6.2. Planiranje i organizacija rada sa kadrovskom rezervom

7.6.3. Kontrola rada sa kadrovskom rezervom

7.7. Upravljanje inovacijama u HR radu

Pregledajte pitanja za Poglavlje 7

Poglavlje 8. Upravljanje ponašanjem osoblja organizacije

8.1. Teorija ponašanja ličnosti u organizacijama

8.2. Motivacija i stimulacija radne aktivnosti osoblja

8.3. Naknada osoblja

8.4. Poslovna etika

8.4.2. Izgled poslovnog čoveka

8.4.3. Osnove retorike

8.4.4. Vođenje poslovnog razgovora

8.4.5. Telefonska etika

8.4.6. Pravila kritike

8.5. Organizaciona kultura

8.6. Upravljanje konfliktima i stresom

8.6.1. Organizacija upravljanja konfliktima i stresom

8.6.2. Tehnike upravljanja konfliktima

8.6.3. Tehnike upravljanja stresom

8.7. Sigurnost organizacije, rada i zdravlja osoblja

Pregledajte pitanja za Poglavlje 8

Poglavlje 9. Procjena učinka osoblja organizacije

9.1. Analiza i opis rada i

Radno mesto

9.2. Procjena učinka osoblja organizacije

9.3. Procjena učinka HR odjela i organizacije u cjelini

9.3.1. Procjena učinka upravljačkih jedinica organizacije

9.4. Procjena troškova osoblja organizacije

9.5. Procjena ekonomske i društvene efikasnosti projekata unapređenja sistema i tehnologije upravljanja kadrovima

9.5.1. Procedura za proračun ekonomske i socijalne efikasnosti projekata unapređenja sistema i tehnologije upravljanja kadrovima

9.5.2. Procjena ekonomske efikasnosti projekata za unapređenje sistema i tehnologije upravljanja kadrovima

9.5.3. Procjena društvene efikasnosti projekata za unapređenje sistema i tehnologije upravljanja kadrovima

9.5.4. Procjena troškova vezanih za unapređenje sistema i tehnologije upravljanja kadrovima

9.6. Revizija osoblja

Pregledajte pitanja za Poglavlje 9

Bibliografija

Poglavlje 1.5

Poglavlje 2. 70

Poglavlje 3. 104

Poglavlje 4. 162

Poglavlje 5. 209

Poglavlje 6. 283

Poglavlje 7. 360

Poglavlje 8. 430

Poglavlje 9. 504

1277214 Moskva, Dmitrovskoe š., 107

603005, Nižnji Novgorod, ul. Varvarska, 32

7.3. Organizacija sertifikacije osoblja

U ruskoj praksi postoje tri vrste sertifikacije prema sferama aktivnosti osoblja: sertifikacija državnih službenika, sertifikacija naučnih i naučno-pedagoških radnika i sertifikacija osoblja organizacija na glavnom nivou upravljanja.

Sertifikacija državnog službenika- ocjenu stepena stručne spreme i usklađenosti državnog službenika sa položajem u državnoj službi, kao i radi rješavanja pitanja raspoređivanja državnog službenika kvalifikacionu kategoriju. Certifikacija se provodi najviše jednom u dvije godine, a najmanje jednom u četiri godine. Postupak i uslovi za certifikaciju utvrđeni su saveznim zakonima i zakonima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.

Sertifikacija naučnih i naučno-pedagoških radnika- postupak dodjele akademskih zvanja doktora nauka i kandidata nauka, kao i dodjelu akademskih zvanja profesora, vanrednog profesora i višeg istraživača u specijalnosti. Mogu se dodijeliti akademske diplome, a akademska zvanja osobama koje imaju duboko stručno znanje i naučna dostignuća u određenoj grani nauke. Certificiranje provode Visoka atestacijska komisija Ruske Federacije (HAC RF), Ministarstvo obrazovanja Ruske Federacije, naučne, istraživačke, naučne i proizvodne organizacije i više obrazovne institucije u skladu sa posebnim regulatornim dokumentima odobrenim rezolucijama Vlade Ruske Federacije.

Certifikacija osoblja organizacija - glavni nivo upravljanja - je postupak za utvrđivanje kvalifikacija, nivoa znanja, praktičnih vještina, poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenih, kvaliteta rada i njegovih rezultata i utvrđivanje njihove usklađenosti (neusklađenosti) sa zauzetom pozicijom. Svrha sertifikacije je racionalno raspoređivanje kadrova i njihova efektivna upotreba. Sertifikacija osoblja služi kao pravni osnov za transfere, unapređenja, nagrade i određivanje veličine. plate, kao i unapređenja i otpuštanja. Certifikacija je usmjerena na poboljšanje kvaliteta osoblja, utvrđivanje nivoa opterećenosti radnika i njihovu upotrebu u svojoj specijalnosti, poboljšanje stila i metoda upravljanja osobljem. Ima za cilj pronalaženje rezervi za rast u povećanju produktivnosti rada i interesa zaposlenog za rezultate svog rada i cijele organizacije, najoptimalnije korištenje ekonomskih poticaja i socijalne garancije, ^ i stvaranje uslova za dinamičniji i sveobuhvatniji razvoj pojedinca. Klasifikacija svrha sertifikacije osoblja prikazana je u tabeli. 7.5.

Certifikacija se zasniva na sveobuhvatna procjena kadrova, utvrđenih rezultatima njihovih aktivnosti i usklađenosti poslovnih i ličnih kvaliteta sa zahtjevima radnog mjesta.

Postoje četiri vrste sertifikacije zaposlenih (rukovodilaca, specijalista i ostalih zaposlenih): redovna sertifikacija, sertifikacija po isteku probnog rada, sertifikacija po napredovanju i sertifikacija po prelasku u drugu strukturnu jedinicu.

Tabela 7.5

Ciljevi sertifikacije osoblja

Naziv golova	Karakteristike ciljeva
1. Administrativni: promocija degradiranje otkaz ugovora o radu	Popunjavanje radnih mjesta zaposlenima koji su pokazali svoje sposobnosti, zadovoljavajući želju za uspjehom Zaposleni sticanje novog iskustva Ako menadžment smatra da je raskid ugovora o radu sa zaposlenikom neprikladan, uzimajući u obzir njegovo iskustvo i dosadašnje zasluge Redukcija osoblja
2. Informacije	Informisanje radnika o relativnom nivou njihove kvalifikacije, kvalitetu i rezultatima rada. Informisanje o kvalitativnom sastavu osoblja organizacije, stepenu opterećenosti radnika i njihovoj upotrebi u svojoj specijalnosti, poboljšanje stila i metoda upravljanja osobljem u organizaciji
3. Motivacioni	Nagradite zahvalnošću, platom, unapređenjem zaposlenih. Pronalaženje rezervi za povećanje produktivnosti rada. Zainteresovanost zaposlenih za rezultate svog rada i cele organizacije. Korišćenje ekonomskih podsticaja » socijalne garancije. Stvaranje uslova za dinamičniji i sveobuhvatniji lični razvoj

Još jedan sertifikat je obavezan za sve i održava se najmanje jednom u dvije godine za rukovodeće osoblje i najmanje jednom u tri godine za specijaliste i druge zaposlenike. Sertifikacija nakon probnog roka provodi se s ciljem razvijanja razumnih preporuka za korištenje ovlaštenog radnika na osnovu rezultata njegove radne adaptacije na novom radnom mjestu. Certifikacija za unapređenje treba otkriti potencijalne prilike zaposlenog i stepen njegove stručne osposobljenosti da zauzme višu poziciju, uzimajući u obzir zahtjeve novog radnog mjesta i nove odgovornosti. Ovjera pri prelasku u drugu strukturnu jedinicu provodi se u slučajevima kada dođe do značajne promjene radnih obaveza i zahtjeva koje nameće novo radno mjesto. Spisak pozicija koje podležu certifikaciji i rokove njene implementacije utvrđuje rukovodilac organizacije u svim odeljenjima organizacije.

Certifikacija se odvija u četiri faze: pripremna faza, faza ocjenjivanja zaposlenog i njegove radne aktivnosti, faza sertifikacije, faza donošenja odluke na osnovu rezultata sertifikacije.

U pripremnoj fazi izdaje se naredba o sprovođenju sertifikacije i odobrava sastav komisije za sertifikaciju i izrađuje pravilnik o sertifikaciji; sastavlja se spisak zaposlenih koji podliježu certificiranju; za one koji se certificiraju pripremaju se recenzije-karakteristike (valuacijski listovi) i certifikacijski listovi; informisani radni kolektiv o vremenu, ciljevima, karakteristikama i proceduri za provođenje sertifikacije.

Certifikacija se vrši na osnovu rasporeda koji se dostavljaju certificiranim najmanje mjesec dana prije početka sertifikacije, a dokumentacija za one koji se certificiraju dostavljaju se certifikacionoj komisiji dvije sedmice prije početka certifikacije.

Sastav komisije za sertifikaciju odobrava rukovodilac organizacije na predlog rukovodioca službe za upravljanje kadrovima. Certifikacionom komisijom rukovodi predsjednik (šef odjeljenja ili organizacije). Zamjenik predsjednika komisije je zamjenik rukovodioca kadrovske organizacije ili rukovodilac službe za upravljanje kadrovima. Sekretar komisije je vodeći službenik službe za upravljanje kadrovima. Članovi sertifikacione komisije se imenuju iz reda zaposlenih u odeljenjima organizacije. Komisija za sertifikaciju radi bez prekida u obavljanju svojih osnovnih poslova na pola radnog vremena.

Izradu certifikacijskih listova vrši sekretar komisije, a preglede i karakteristike onih koji se ovjeravaju obavljaju njihovi neposredni rukovodioci. Pripremna faza se završava dvije sedmice prije početka certifikacije, kako bi se članovi komisije mogli unaprijed upoznati sa dokumentima onih koji se ovjeravaju.

U fazi procene zaposlenog i njegove radne aktivnosti Stručne grupe se formiraju u odjeljenjima u kojima rade certificirani. Uključuju: neposrednog rukovodioca osobe koja se certificira, višeg rukovodioca, jednog ili dva stručnjaka iz ove jedinice i djelatnika (zaposlenih) službe za upravljanje kadrovima. Stručna grupa, koristeći odgovarajuću metodologiju, ocjenjuje pokazatelje nivoa znanja, sposobnosti, vještina, kvaliteta i rezultata rada sertifikovane osobe.

Faza certifikacije sastoji se od sastanka komisije za certifikaciju, na koji se pozivaju certificirani i njihovi neposredni rukovodioci; pregled svih materijala dostavljenih na certifikaciju; saslušanje onih koji se certificiraju i njihovih menadžera; razgovor o materijalima za sertifikaciju, izjavama pozvanih, formiranje zaključaka i preporuka za sertifikaciju zaposlenih.

evaluacije osoblja

Komisija za certifikaciju, uzimajući u obzir rasprave, u odsustvu lica koje se certificira, otvorenim glasanjem daje jednu od sljedećih ocjena: odgovara poziciji; odgovara poziciji koja se nalazi, podložna unapređenju rada, sprovođenju preporuka sertifikacione komisije i ponovnom certificiranju nakon godinu dana; ne odgovara poziciji koja se nalazi.

U evaluacijski list unose se ocjena rada radnika koji je prošao certificiranje i preporuke komisije. Obrazac za ocjenu učinka i ličnih kvaliteta popunjava neposredni rukovodilac lica koje se certificira i predstavnik službe za upravljanje kadrovima. Lice koje se certificira upoznaje se sa sadržajem lista najkasnije dvije sedmice prije ovjere.

Ukoliko se lice koje se certificira iz opravdanih razloga ne pojavi na sjednici komisije za ovjeru, preporučuje se da se razmatranje materijala o licu koje se ovjerava odloži do njegovog dolaska na sjednicu komisije. Ako se lice koje se certificira bez opravdanog razloga ne pojavi na sjednici komisije za ovjeru, komisija može izvršiti ovjeru u njegovom odsustvu. U tom slučaju na sva pitanja članova komisije mora odgovoriti neposredni rukovodilac lica koje se certificira.

Rezultati sertifikacije se unose u sertifikacioni list i saopštavaju licu koje se sertifikuje odmah nakon glasanja.

Sastanak komisije za ovjeru dokumentuje se zapisnikom koji potpisuju predsjednik i sekretar komisije. Zapisnik sa sjednice komisije popunjava se za sve kandidate koji su saslušani na jednom sastanku. Ako zaposleni koji su prošli certificiranje pripadaju različitim odjelima, tada se protokoli sastavljaju za svaki odjel posebno.

U fazi donošenja odluka na osnovu rezultata sertifikacije zaključak se formuliše uzimajući u obzir:

Zaključci i prijedlozi izneseni u pregledu rukovodioca lica koje se ovjerava;

Procjene aktivnosti ovlaštenog lica, rast njegovih kvalifikacija;

Procjene poslovnih, ličnih i drugih kvaliteta lica koje se certificira i njihove usklađenosti sa zahtjevima radnog mjesta;

Mišljenja svakog člana komisije izražena tokom rasprave o aktivnostima lica koje se certificira;

Poređenje materijala iz prethodne certifikacije sa podacima u trenutku certifikacije i priroda promjena podataka;

Mišljenja lica koje se certificira o njegovom radu, o realizaciji njegovih potencijalnih sposobnosti.

Posebna pažnja se posvećuje usklađenosti od strane onih koji su certificirani radna disciplina, ispoljavanje samostalnosti u rešavanju postavljenih zadataka, želja za samousavršavanjem, profesionalna podobnost zaposlenog.

Certifikaciona komisija daje preporuke o unapređenju certificiranog lica na višu poziciju, nagrađivanju za postignuti uspjeh, povećanju zarade, premeštaju na drugo radno mjesto, razrješenju sa radnog mjesta i dr. kadrovsku politiku službenika administracije i menadžmenta organizacije.

Za socijalnu zaštitu certificiranih radnika od subjektivnosti zaključaka certifikacijske komisije, uzima se u obzir težina ocjena i zaključaka koji se daju zaposleniku. Na primjer, na osnovu iskustva certificiranja zaposlenih u plinskoj industriji, u drugim industrijama, kao i stranog iskustva, predlažu se sljedeće vrijednosti za pondere ocjena zaposlenih primljenih tokom certifikacije (tabela 7.6). Predložene vrijednosti ne mogu biti konačne, već predstavljaju rezultat analize akumuliranog iskustva i, naravno, podliježu naknadnim korekcijama i promjenama.

Tabela 7.6

Vrijednosti pondera procjene za sertifikaciju osoblja

Priroda procjena	Vrste ocjenjivanja, njihov sadržaj	Težina ocjena, %
1. Cilj (baza - individualne provjere na kontroli znanja, testovi i sl.)	1.1. Procjena profesionalnosti (znanja, vještina, sposobnosti i sl.) koja se dobija na simulatorima, računarima 1.2. Procjena ličnih kvaliteta (psihodijagnostički podaci)
2. Objektivni (baza - generalizovana grupa subjektivnih procjena)	Procjena i zaključci certifikacijske komisije
3. Subjektivna	3.1. Procjena neposrednog rukovodioca (rezultati, efikasnost rada, kvalitet rada itd.) - 3.2. Procjena menadžera koji ima pravo da donese zaključak (odluku) na osnovu rezultata sertifikacije

Rukovodilac organizacije, uzimajući u obzir preporuke komisija za sertifikaciju, podstiče ili kažnjava zaposlene na propisan način. U roku od najviše dva mjeseca od dana certifikacije, može odlučiti da zaposlenog za kojeg se na osnovu rezultata certifikacije utvrdi da je nesposoban za obavljanje poslova, uz njegovu saglasnost, premjesti na drugo radno mjesto. Ako to nije moguće, rukovodilac organizacije može u istom roku, po utvrđenom postupku, da raskine ugovor sa tim radnikom u skladu sa zakonom. Ruska Federacija. Poslije određenom periodu nije dozvoljeno premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto ili raskid ugovora o radu sa njim na osnovu rezultata ove ovjere. "

Radni sporovi u vezi sa otpuštanjem i vraćanjem na posao zaposlenog koji je na osnovu rezultata sertifikacije prepoznat kao nesposoban za radnu poziciju, razmatraju se u skladu sa važećim zakonodavstvom o radnim sporovima.

U tabeli 7.7 prikazuje primjer podjele rada prilikom sertifikacije između učesnika u ovom procesu u jednom od ruske organizacije.

Tabela 7.7

Shema funkcionalnih odnosa provodljivosti

certificiranje osoblja

Naziv funkcija	PERFORMERS
	CEO	menadzer ljudskih resursa	Supervizor strukturna jedinica	Certifikaciona komisija
1. Definicija ciljeva sertifikacije
2. Priprema naloga za sertifikaciju
3. Izdavanje naloga za sertifikaciju
4. Izbor radnika za sertifikaciju
5. Priprema testova, tehničke opreme za ispitivanje i potrebnih obrazaca
6. Formiranje certifikacijske komisije
7. Testiranje i evaluacija
8. Analiza rezultata ispitivanja i evaluacije
9. Obavljanje razgovora sa zaposlenim koji se certificira
11. Priprema naloga u skladu sa rezultatima sertifikacije
12. Izdavanje naloga na osnovu rezultata sertifikacije

Legenda:

R - donosi odluku, izdaje nalog;

O - organizuje rad sertifikacije i odgovara za nju implementacija;