Kako spodbujanje zaposlenih vpliva na delovno disciplino? Zaposlene spodbujamo in nagrajujemo

Številna podjetja pogosto uporabljajo sistem glob za prepozno ali nekvalitetno izvedbo nalog. Učinkovitost takih ukrepov je vprašljiva. Po znanstvenih podatkih se le 11 % ljudi ustrezno odzove na kazen. To je posledica dejstva, da normalno zdrava oseba teži k temu, da iz zavesti potlači vse neprijetne misli in spomine. Poleg tega se kazni pogosto dojemajo kot nepravične. Kar zadeva spodbude, dosežejo svoj cilj v 89% primerov. Bolje je torej popolnoma malomarnega delavca preprosto odpustiti (20 % ljudi je po naravi nepopravljivo lenih) in najboljšega aktivno nagraditi. Kdor se ni izkazal z ničemer izjemnim, bo enostavno ostal brez nagrade.

Vrste stimulacij zaposlenih

Vse vrste kadrovskih spodbud lahko razdelimo na dve vrsti:

redni - periodični bonusi za celotno osebje, zahvala zaposlenemu za izpolnjevanje načrtov itd.;
enkratno - nagrada, podeljena celotni ekipi v čast pomembnega datuma za podjetje, darilo zaposlenemu za dosežke na strokovnem tekmovanju itd.

Podatki o stalnih vrstah kadrovskih spodbud in pogojih za njihovo prejemanje morajo biti navedeni v pogodbah delovna razmerja in v internih aktih družbe. Enkratna spodbuda je dokumentirana s predlogom za plačilo ali memorandumom, podatki o nagradi se vnesejo v delovno knjižico zaposlenega (66. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Spodbujevalni ukrepi za zaposlene so lahko različni. Nagrade delimo na materialne, pravne in moralne. Katera metoda je učinkovitejša, je odvisno od okoliških okoliščin. Materialne spodbude so pogosto v obliki denarnega bonusa ali dragocenega darila. Če boste pozorni na trenutne potrebe zaposlenega, bo učinek nagrade pomemben. Darilo je bolje povezati z neposredno dejavnostjo osebe. Na primer, najbolj aktiven vodja meseca lahko prejme udoben stol. Metode zakonskih spodbud so predvsem omilitve zahtev delovnopravnih predpisov.

Tako delavec, ki se je odlikoval, dobi pravico do dodatnega dneva za naslednji dopust ali skrajšanja trajanja delovnega dne na določen dan v tednu itd. Moralni ukrepi spodbujanja vključujejo predložitev potrdil, pisma zahvale, ugotavljanje podatkov o aktivistu na častni deski itd. Možne metode Motivacije in nagrajevanje zaposlenih se med seboj razlikujejo v podjetjih različnih usmeritev.

Načini nagrajevanja zaposlenih

Dajte bonuse

Materialni način nagrajevanja boljša služba vedno najučinkovitejši. Vendar pa ima svoje pomanjkljivosti. Če se bonusi izplačujejo mesečno, se zaznavajo kot del plače. Če letno velja skoraj matematični zakon: "učinkovitost nagrade je obratno sorazmerna s kvadratom njene čakalne dobe." To pomeni, da lahko dolgo čakanje na nagrado izniči njeno učinkovitost. Za izravnavo učinka tega zakona mora biti letna nagrada zelo velika - štiri- do petkratnik plače.

V zahodnih podjetjih se vse bolj uveljavlja drugačna rešitev - osnovna plača se izplačuje tedensko, bonusi in stimulacije pa se izplačujejo ob koncu meseca. V skladu z rusko zakonodajo se plače lahko izplačujejo največ dvakrat na mesec, kar pomeni, da je optimalno nabirati bonuse enkrat na dva meseca ali četrtletno.

Med sestanki javno pohvalite zaposlenega.

Zahvaljujoč temu bo imel zaposleni občutek, da ga priznava ne samo vodstvo podjetja, ampak tudi drugi ljudje, katerih mnenje je zanj pomembno (tesni sodelavci, zaposleni v sorodnih oddelkih, podrejeni, če jih ima). A upoštevajte: ekipa se priznanju pridruži le, če je prepričana, da si ga zaposleni res zasluži. Zato pri spodbujanju zaposlenega ne pozabite natančno napovedati, kako se je odlikoval (presegel načrt za 25%, uspešno delal kot mentor novincu). S tem motivirate druge člane ekipe, da sledijo zgledu vašega sodelavca.

Če nimate možnosti, da bi se zaposlenemu javno ustno zahvalili, objavite čestitko v korporativnem časopisu (in to lahko storite pod podpisom direktorja, da bo priznanje dobilo večjo težo) ali pa jo objavite na spletni strani podjetja. Ali pa na častno tablo postavite fotografijo najboljših zaposlenih s kratkimi podatki o njihovih delovnih dosežkih. Zakaj priznanje navdihuje. Človekova želja po pridobitvi spoštovanja in odobravanja drugih ljudi je vključena v "piramido potreb" ameriškega psihologa Abrahama MASLOWA in zaseda četrto stopničko v njej (za fiziološkimi potrebami, želja po varnosti in želja po sprejetosti s strani družba, biti ljubljen). Z drugimi besedami, ko zaposleni prejme priznanje, zadovoljuje eno svojih najpomembnejših potreb.

Prosite strokovnjaka, da občasno sodeluje na pomembnih sestankih

Naj zastopa svojo enoto namesto šefa. Cilj je enak - dati mu priložnost, da čuti, da je pri vodstvu na posebnem računu in uživa zaupanje. In da zaposleni ne bo imel kompleksa zaradi dejstva, da bo moral enakopravno govoriti z najvišjimi vodji, prosite svojega šefa, naj gre na prvi sestanek s svojim podrejenim in mu pomaga, da se udobno znajde.

Prenesite delavce na prvi liniji na prilagodljiv delovni urnik

Kadar je le mogoče, dajte ljudem nadzor nad njihovim časom. Na primer, vsi zaposleni zaradi narave svoje dejavnosti ne smejo biti prisotni v pisarni »od zvonca do zvonca«. Če si je zaposleni že pridobil vaše zaupanje, mu določite le roke za izvedbo naloge, čas in kraj pa naj izbere sam. Mnogi strokovnjaki, "če so vse ostale enake", raje delajo, kjer obstaja možnost fleksibilnega urnika.

Vnesite brezplačna kosila

S tem ne skrbimo le za zaposlene in njihovo zdravje, ampak tudi prihranimo čas. Skupne večerje so tudi priložnost za izmenjavo šale ali dveh ali pogovor o problemu.

Poskrbite za udobno pisarniško okolje

Dajte vsakemu zaposlenemu možnost, da ustanovi svoje delovnem mestu po želji. Naj se udobno praznujejo. To velja tako za delovna mesta kot za druge prostore.

Zagotovite dodatne proste dni

Nič ne razveseli delovnega konja kot ekstra prosti čas: plačan prost dan sredi tedna ali podaljšan dopust za nekaj dni. Po vrnitvi se bo zaposleni lotil dela s prenovljeno energijo. Poleg tega trdo delo ni ekonomsko donosno - trpi kakovost, povečuje se tveganje za bolezni ...

Podarite darila, potem ko najprej ugotovite želje svojih zaposlenih.

Članstvo v fitnes klubu, vstopnice za gledališče ali celo turistično potovanje »na stroške podjetja« bodo vašim najboljšim zaposlenim jasno pokazali, koliko jih cenite. Res je, če govorimo o športnem abonmaju, se morate vnaprej vprašati, kako točno človek raje izboljša svoje zdravje. Morda bi mu namesto fitnesa bolj ustrezal bazen ali celo skok s padalom?

Prekliči kodeks oblačenja

Če vaše podjetje ne dela neposredno s strankami, se vprašanje oblačil sploh ne bi smelo pojavljati.

Določite proračun za nakup uporabnih predmetov

Dajte zaposlenim majhne vsote denarja, ki jih lahko po lastni presoji porabijo za nekaj, kar je povezano z delom. To so lahko knjige ali kul pripomoček za namizje ali paket eksotičnega čaja. 50 dolarjev, porabljenih na ta način, bo prineslo več koristi kot povečanje vaše plače za enak znesek.

Zagotovite svojim zaposlenim hitre računalnike in najboljšo programsko opremo

Stane denar, pravite. Stane, a precej manj kot programerjeva plača. Tudi 10-15-odstotno povečanje produktivnosti se bo pokazalo v nekaj mesecih.

Organizirajte poslovne dogodke

Prizadevanja osamljenih genijev so pogosto neučinkovita brez dobro usklajene ekipe. Spodbujajte ne le posamezne delavce, ampak tudi celotne oddelke (ali celotno ekipo podjetja). Obstaja veliko načinov: poslovni dogodki, izleti (v podeželske hiše rekreacija), nogometne tekme med oddelki, smučarska potovanja ali samo pogostitve v pisarni ob različnih priložnostih - vse je odvisno od domišljije in finančnih zmožnosti. Če ima vaše podjetje prijateljsko skupino ljudi, ki jih ne združuje samo delo, bo to le pomagalo cilju.

Razširite socialni paket, uvedite dodatne ugodnosti

Na primer, lahko strokovnjaku izjemoma dovolite, da dela po prilagodljivem urniku ali v njegov socialni paket dodate storitve, ki niso na voljo drugemu osebju: s partnersko banko se pogajajte o prednostnem hipotekarnem posojilu, omogočite brezplačno uporabo lastnega izdelkov.

5 zanimivih načinov nagrajevanja s primeri

1. Naslov "Hudičev odvetnik"

V podjetju Genesis takšno nagrado podeljujejo na podlagi rezultatov četrtletja zmagovalcu odvetniku največje število pravnih primerih ali uspešno zagovarjal interese stranke v zapletenem postopku. Ideja za ime nagrade je povzeta po istoimenskem filmu. Zato je kipec, ki ga prejme najboljši odvetnik, ulit v platino v obliki lika Al Pacina, ki kriči na sina odvetnika (lik Keanuja Reevesa) in mu govori, kaj naj naredi. Zaposleni nagrado dojemajo kot šalo, vsi pa so zadovoljni, da se odlikujejo.

2. Nagrada črne skrinjice

Podjetje Planet nepremičnine organizira celotedenska tekmovanja, s katerimi razveseljuje ali podpira zaposlene v stresnih obdobjih, na primer tekmovanje za največje število klicev ali sklenjenih pogodb, za iskanje najmanjšega stanovanja ali najdražje hiše. V pisarni je koš, kamor zaposleni mečejo lističe z željami po nagradah (gledališke vstopnice, pribor za britje, obisk zdravilišča itd.). Ko so določeni dva ali trije zmagovalci naslednjega tekmovanja, se bankovci potegnejo iz košare in zmagovalci prejmejo izpadlo nagrado.

3. Vstopnice za kino ali delfinarij

Pri Pronto-Media kadrovski oddelek mesečno pripravi nenavadne nominacije za osebje, kot so »Dragi«, »Intelektualec«, »Komik« in celo »Dogočasnež meseca«. Po pogovoru z najvišjimi menedžerji, kadroviki E-naslov razglasi začetek glasovanja. Vsak odvrže list papirja z imeni nominirancev v posebno škatlo na recepciji. Imena nagrajencev objavimo zadnji petek v mesecu, tudi po elektronski pošti. Potem direktor podjetje pride na delovno mesto nagrajenca in mu podeli nagrado - na primer vstopnice za kino (ali gledališče ali delfinarij). V tem primeru si zaposleni sam izbere, v kateri kino in kateri film bo šel. Podjetje povrne stroške vstopnic iz kadrovskega ali marketinškega proračuna.

4. Naziv "Vodja"

Veriga trgovin Nordstrom, Inc. podeli naziv »Vodja« zaposlenemu, ki preseže plan. Prejme certifikat, novo vizitko z napisom "Leader" in plačano večerjo v restavraciji za dve osebi. Poleg tega zmagovalec celotno naslednje leto prejme 33% popust na vse izdelke podjetja (to je 13% več od standardnega popusta za zaposlene). Prodajno tekmovanje, ki bo povečalo motivacijo in pritegnilo nove stranke.

5. Izobraževanje in osebna rast

Time Warner krije 100 % stroškov tečajev, povezanih z delom, in 75 % stroškov drugih tečajev. Toda Pitney Bowes zaposlenim ponuja izbiro tečajev arhitekture, golfa, šivanja, kuhanja, risanja ali fotografije.

Napake, zaradi katerih prepoznavanje ne bo prineslo rezultatov

Predstavljamo glavne napake in predlagamo, kako jih odpraviti.

Oblika spodbujanja je bila slabo izbrana. Pri odločanju, kako prepoznati zaposlenega, vodstvo ni upoštevalo njegovega značaja ali življenjskih interesov.

primer: V petrokemičnem podjetju so se odločili povzeti rezultate tekmovanja "Zaposleni leta" v palači kulture ob praznovanju dneva kemika. Zmagovalka, ki je izjemno sramežljiva oseba, ni želela na oder, ko je, je bila zardela, zmedeno je odgovarjala na voditeljeva vprašanja, ko je odšla v zaodrje, pa je planila v jok. Spodbujevalni dogodek se je zanjo spremenil v pravo mučenje.

Kako popraviti: Preden spodbudite katerega koli zaposlenega, se pri svojem neposrednem nadrejenem pozanimajte, kakšnega značaja je oseba in kaj jo zanima.

Nagrade se prevečkrat podeljujejo oz veliko število ljudi. To nevtralizira njihovo vrednost v očeh zaposlenih, ki jih začnejo dojemati kot nekaj rutinskega.

Kako popraviti: zaostriti kriterije, podeliti nagrade le najboljšim med najboljšimi. Če morate spodbujati več članov ekipe hkrati, potem je bolje uporabiti kolektivne kot individualne oblike priznanja.

Prireditve, ki častijo najboljše, so slabo organizirane. Zaposleni niso zadovoljni z njihovim časom ali formatom, zato jih preskočijo.

Kako popraviti: izvedite anketo in ugotovite, kaj točno ljudem pri javnih oblikah spodbujanja ni všeč.

O zaslugah zaposlenih, ki so spodbujeni, se ne poroča nikomur. Njihovih dejanj v podjetju ne promovirajo kot zgled pravilnega ravnanja.

Kako popraviti: prosite vse vodje, da obvestijo svoje podrejene o dejanjih, ki si zaslužijo posnemanje. To je mogoče storiti prek korporativnih medijev, na sindikalnih dogodkih in vodstvenih sestankih.

Zaključek

Vse spodbude zaposlenih za delo morajo biti ustrezno formalizirane. Le v tem primeru bodo dosegli načrtovani učinek - povečali motivacijo zaposlenega za nadaljnje izboljšanje svojega dela. Ne nazadnje vlogo igra tudi prinašanje informacij o nagradi v splošne informacije. Spodbujanje zaposlenih je element vzbujanja odgovornosti in želje po zdravi tekmovalnosti s sodelavci. S kombiniranjem ukrepov materialnega in moralnega nagrajevanja je mogoče doseči povečanje produktivnosti dela in posledično povečanje dobička, ki ga prinašajo zaposleni.

- Kakšne metode spodbujanja uporabljate za motivacijo zaposlenih in zakaj je to pomembno za podjetje?

Povzeli smo odgovore strokovnjakov in sestavili blok 10 najboljših načinov za spodbujanje zaposlenih, ki so bili preizkušeni v praksi in se dejansko uporabljajo v ruskih podjetjih.

10 idej in primerov stimulacije zaposlenih

1. Organizacija nogometne navijaške cone.
2. Pravna podpora zaposlenim.
3. Zagotavljanje brezplačnih izobraževanj, usposabljanj, tečajev. Certifikati za “hobi” treninge, treninge Osebna rast, gradnja kariere, osebna učinkovitost.
4. Intelektualne igre (brain ring, "kaj? kje? kdaj?", brainbreakers itd.)
5. Neformalni sestanki in pogovori z vodstvom podjetja.
6. Navzkrižno trženje z dobavitelji, izvajalci in drugimi organizacijami. Darilne bančne kartice, potrdila trgovskih verig, kartice za popuste, kartice za mobilno plačevanje, promocijski spominki.
7. Tekmovanja za najučinkovitejšega zaposlenega na podlagi rezultatov dela v letu, inovativnih dosežkov in ustvarjalnosti.
8. Točke ali interna “valuta” podjetja, ki jih lahko zamenjate za blago, nagrade, darila ali denar.
9. Personalizirana darila za zaposlene (ure, značke iz plemenitih kovin, spominki).
10. Zabavne igre, naloge med delom ali po delu po izbiri zaposlenih.

10 primerov sistemov nagrajevanja zaposlenih v podjetjih

Vladimir Stupnikov, predsednik komunikacijsko-svetovalne skupine iMARS.

Svoje zaposlene zelo cenimo in jim za opravljeno delo vedno nudimo veliko bonusov, kar samo po sebi povečuje entuziazem vseh zaposlenih.
Seveda je uporaba materialnih sredstev kot spodbuda za mnoge boljša. Toda ta izjava velja bolj za navadne zaposlene kot za najvišje menedžerje in vodstvene delavce. Vendar je to na prvi pogled, saj za povišanje plače ali izplačilo dodatka zaposleni potrebuje neko javno priznanje. In to so nefinančni instrumenti: nov položaj, povečanje števila podrejenih, razširitev funkcionalnosti.

V praksi našega podjetja ima spodbuda bolj čustveno komponento. Za ekipo se trudimo organizirati izobraževalne seminarje, ki pomagajo izboljšati njihovo znanje. A ne gre za dolgočasno zgodbo, kjer vsi sanjarijo o hitrem odhodu domov, temveč za komunikacijo med seboj, ki vključuje elemente vaje in igrivih stranpoti.

Poleg tega je zdaj čas svetovnega prvenstva in številni navijači ne morejo gledati tekem, saj... izpadejo na delovni čas. Zato smo se odločili, da lahko tisti zaposleni, ki dobro opravljajo svoje delo in izpolnjujejo vse svoje obveznosti, odidejo v ločeno sejno sobo, kjer Organizirali smo svojo mini fun cono in uživali v tej nacionalni prireditvi.

Kmalu tudi mi Organizirati želimo možganski ring med oddelki našega podjetja. Navsezadnje je to odlična priložnost za urjenje spretnosti hitrega razmišljanja, in kar je najpomembneje, je prijeten čas s sodelavci.

Takšne nefinančne spodbude so za kolektiv najbolj optimalne, saj pomagajo vzdrževati zdravo vzdušje, kar na koncu pozitivno vpliva na delovno sposobnost.

Alexander, generalni direktor King Gifts LLC.

Naše podjetje je specializirano za motivacijske rešitve obdarovanja pravnih oseb, seveda pa imamo v podjetju tudi motivacijske programe.
Poseben del zavzema promocija prodajnega oddelka. Navsezadnje brez dodatnega bonusa za naše prodajalce ne bi imeli rezultatov, ki jih imamo zdaj.

Imamo lastno osebje, pa tudi agente po vsej Rusiji. Ki prejmejo bonuse ob sklenitvi posla s stranko. V bistvu za priporočeno stranko damo določen odstotek, ki ga lahko zamenjamo za različne nagrade, kot so: darilne bančne kartice (MyGift, I Give), potrdila trgovskih verig, plačilne kartice za mobilne komunikacije, promocijski spominki in še marsikaj. Za večja povpraševanja prodajnega oddelka smo ponudbo daril popestrili tako, da je vsak zadovoljen in izbere tisto, kar resnično potrebuje.

Naše izdelke zdaj uporabljajo skoraj vsa velika podjetja, število naročil pa vsak dan narašča. Navsezadnje je motivacija in spodbujanje agentov, strank in zaposlenih sestavni del poslovanja. In brez tega bodo vaši konkurenti veliko korakov naprej in bolj aktivno osvajali trg. Hvala za pozornost, dajte darila!

Dmitry Esipov, TPH "Rusklimat".

Prvič v trgovsko-proizvodnem holdingu "Rusklimat" Za najučinkovitejše zaposlene so izžrebali avtomobile Mercedes in Toyota. V boju za vodstvo so sodelovali vsi zaposleni v prodajnem segmentu centrale in celotne poslovne mreže. Finaliste je določilo preseganje prodajnih načrtov za leto 2017. Določeni so bili trije zmagovalci: Mercedes razreda E za prvo mesto, Toyota Corolla za drugo in tretje mesto.

Zolotukhin Vyacheslav, ideolog in ustanovitelj pametnega sistema za upravljanje nalog s funkcijo motiviranja zaposlenih z uporabo tehnologije Blockchain EvoDesk.ru, vodilni strokovnjak za publikacije RBC, Invest Foresight, BitCryptoNews, coach o upravljanju lastnega časa in izboljšanju učinkovitosti zaposlenih v velikih podjetja (Uralsib in poslovni obrat Synergy).

Trenutno implementiramo naše korporativne uprave v velike korporacije in usposabljamo kadrovsko službo za iskanje zaposlenih s pomočjo točkovanja. socialna omrežja- najnovejša in najučinkovitejša metoda.

Če govorimo o motivaciji, potem se zahvaljujoč naši platformi to zgodi z dveh strani hkrati: tako prek zaposlenega kot prek vodje.

Zaposleni ima možnost pridobiti posebne točke, ki jih lahko kasneje porabi v naši interni trgovini za blago/storitve ali celo dvigne v denar (v katerikoli valuti), šef pa ima možnost videti, kdo in koliko nalog opravlja: kdor jih ima preveč, nekaterim ni dovolj, da vidijo, kako poteka delovni proces.

Tako lahko kar se da hitro in preprosto delegira določene delovne procese, poveča učinkovitost in vidi njen dejanski učinek ter poveča svoj bonus.

Kadrovsko vprašanje je eden od sestavnih delov takšnega globalnega sistema, kot je ekonomska varnost družbe in je ena njegovih ključnih točk. Ni zaman, da obstaja izraz: osebje odloča o vsem.

Strokovni, ustrezno motivirani zaposleni delajo za razvoj podjetja in njegovo blaginjo, nesposobni in nemotivirani pa ravno nasprotno: vodijo v degradacijo in propad.

Zato bo moder vodja vedno pozoren na kadrovska vprašanja. Vsak vodja na vseh ravneh vodenja mora motivirati zaposlene, da zdržijo na delovnem mestu, učinkovito in pravočasno opravljajo svoje delovne naloge, vsak na svoji ravni: od neposrednega vodje do generalnega direktorja.

Enotno strategijo motivacije zaposlenih mora odobriti generalni direktor podjetja, zasebne metode pa se razvijajo na ravni direktorjev in oddelkov. In bolj kot je motivacija vodje zanimiva in produktivna, manj je fluktuacije osebja v njegovem oddelku.

Če želite izbrati pravi način in vrsto motivacije, morate upoštevati več glavnih dejavnikov, kot so: področje dejavnosti podjetja; povprečna starost zaposleni v oddelku (oddelku); skupni interesi zaposlenih v oddelku. V pogostem vprašanju mora vodja vedeti, »kaj diha vsak od njegovih zaposlenih«, kakšne težave ali življenjske težave ima.

Občasno komuniciranje z zaposlenimi, pogovori od srca do srca zaposlenim dajo vedeti, da jih vodja zanima, živi z njihovimi skrbmi in težnjami. To ima tudi določeno vlogo pri motivaciji zaposlenih za dobro delo.

Denarne nagrade, manjša darila za rojstne dneve zaposlenih in njihovih otrok, vstopnice za božično drevo in darila dedka Mraza na Novo leto, pa naj se sliši še tako banalno, imajo pomembno vlogo tudi pri motivaciji.

Ustvarjalne igre vključujejo skupne zabavne igre po delu po izbiri zaposlenih.
Za večjo motivacijo lahko ponudimo naslednjo možnost: ob koncu poslovnega leta - če zaposleni zagotavljajo dobiček podjetja na načrtovani visoki ravni, potem Novoletni prazniki poslati zaposlene na skupni dopust v katero koli državo (mesto v Rusiji, odvisno od proračuna podjetja).

Toda pri vsakem delu vodje za motiviranje zaposlenih je treba upoštevati naslednja načela: zaposleni morajo razumeti, da vodstvo skrbi zanje; Spodbudna dejanja morajo čim bolj združevati ekipo, razvijati v njej načela medsebojne pomoči, »tovariševo ramo« in izkoreniniti načela »človek je človeku volk«.
In potem lahko pričakujemo, da bo taka ekipa svoje delo opravila učinkovito, pravočasno in v korist blaginje podjetja.

Marianna Popova-Ivanova, kadrovska strokovnjakinja, Event Consult LLC.

Sistem materialnega in nematerialnega motiviranja zaposlenih je pomembno in pomembno orodje kadrovske politike. Da bo sistem učinkovit, je najprej treba izvesti ukrepe za prepoznavanje potreb kadrov. Pri izvajanju motivacijskega sistema je potrebno upoštevati panogo, v kateri so zaposleni zaposleni, sestavo podjetja, položaj podjetja na trgu dela in glede na višino plač.

Učinkovita možnost spodbude na primeru enega od podjetij: gradbeništvo, urnik dela je neenakomeren, število zaposlenih 800 (od tega 120 višje in srednje vodstvo, 680 delavcev), starost zaposlenih je 25-55 let.

Na podlagi rezultatov raziskave so identificirali več dejavnikov nezadovoljstva zaposlenih:

1) večina zaposlenih izjemno ne mara korporativnih dogodkov in jih smatra za izgubo časa;
2) zaposleni nimajo dovolj časa za družino in ljubljene;
3) ni povezanosti ekipe.

Hkrati so bili ugotovljeni dejavniki zadovoljstva:

1) višina plače;
2) poklicna izpolnitev;
3) dolgoletne delovne izkušnje v podjetju.

Na podlagi pridobljenih podatkov je bil izdelan in implementiran sistem individualnega nagrajevanja zaposlenih, ki upošteva osebne lastnosti vsakega zaposlenega in zagotavlja:

1) družinske vstopnice za gledališče/razstavo/živalski vrt;
2) članstvo v fitnesu;
3) usposabljanja/seminarji »o interesih«;
4) potrdila za »hobi« usposabljanje;
5) incentive potovanja za zaposlene in njihove družine.

Hkrati je družba popolnoma opustila korporativne dogodke in jih nadomestila s sistemom nagrajevanja »najboljših v stroki« ter uvedla sistem izvajanja team-building treningov med delovnim časom.

Nadežda Aleksandrovna Muravyova, vodja Centra osebnostnih virov "Nova višina".

Osebnostni virski center »New Height« sodeluje s podjetji v Moskvi in letos začeli smo izvajati projekt Usposabljanje v dar. Bistvo projekta je, da lahko delodajalec zaposlenim (tako naročnikom kot partnerjem) omogoči poljubno izobraževanje: od osebnega razvoja (zdravje, ljubezen, družina, otroci) do razvoja poklicnih kompetenc (vodenje, team building, prodaja, mreženje itd.).

Projekt šele dobiva zagon, vendar že obstajajo pozitivne kritike ljudi, ki so izobraževanje prejeli kot darilo, in vodstev podjetij, ki Odločili smo se, da naše zaposlene nagradimo s tako nenavadnim darilom.

V svoji karieri sem se srečal z različnimi stimulacijami zaposlenih. Najbolj nepozabno: značke podjetja (enostavne in zlate značke v obliki logotipa), vstopnice za koncert skupine Modern Talking in gledališče, dodatni prosti dnevi kadarkoli v letu, vključitev v jubilejni tiskani foto album podjetje, počitniški paketi, komične nagrade, kot je sedenje v šefovem stolu.

Na splošno je iz prakse ugotovljeno, da je zaposlenega najlažje nagraditi tako, da mu takoj po opravljenem delu rečemo "hvala" za opravljeno delo. V ruskih podjetjih je to vse.

Radario ima lokalno valuto - radarje. Ta sistem nematerialne motivacije je bil izumljen takoj po ustanovitvi podjetja. Še vedno je uspešna.

Za kaj lahko zamenjam denar znotraj podjetja? Vse je odvisno od števila zbranih točk. Seznam nagrad se začne s knjigo in konča z iPhonom.

Prvi radarji se pojavijo na računu zaposlenega takoj po zaposlitvi. Lep bonus dobrodošlice. Nagrajeni so tudi za sodelovanje na konferencah, osebne in skupinske dosežke.

V podjetje pripeljite vrednega strokovnjaka - obdržite radar, predlagajte zanimivo idejo in jo uspešno uresničite - ujemite več. Spodbuja se tudi recikliranje.
Zaposleni poskušajo nabrati točke do najvišjega ekvivalenta in jih porabiti za nekaj globalnega. Na primer VHI, nov iPhone ali potovalni paket.

Tečaji joge, sobe za masaže, sobe z igralnimi konzolami, še bolj pa zdravstveno zavarovanje ne bodo nikogar več presenetili. V Intercompu smo ugotovili, kako na konkurenčnem trgu izstopati med drugimi delodajalci in s tem privabiti in obdržati najboljše kadre.

V korporativni paket nadomestil smo vključili 24-urno pravno podporo za zaposlene!

Zdaj vsak zaposleni osebni račun lahko uporabite predloge pravnih dokumentov, se seznanite s knjižnico znanja in če ostanejo vprašanja, poiščite pisni ali ustni nasvet pri trenutnih odvetnikih podjetja.

Zakaj pravna podpora?

Tako kot kupci svedrov v resnici ne potrebujejo svedra, ampak luknjo v steni, tudi zaposleni ne potrebujejo zavarovanja ali kondicije – potrebujejo zdravje, dobro voljo, ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem.

Enostavno iskanje po angleško govorečem internetu dokazuje, da veliko tujih podjetij v svoj odškodninski paket vključuje možnost brezplačnega posvetovanja z odvetniki o osebnih zadevah. Zaposleni, ki ga skrbi bližajoča se tožba, težave z vračilom nekakovostnega blaga ali možnost, da bo poletje preživel brez dopusta zaradi nepravične prepovedi potovanja v tujino, se v službi verjetno ne bo 100-odstotno odpovedal, bruha z idejami za razvoj poslovanja in preseganje proizvodnih načrtov.

Zakaj delodajalec to potrebuje?
Obstaja mnenje, da je Rusija po produktivnosti dela le pred Mehiko. Zdaj pa si predstavljajte zaposlene iz prejšnjega odstavka. Ali naj ljudi prisilimo, da pozabijo na svoje osebne težave v službi, ali jim damo možnost, da svoje težave rešujejo med delovnim časom, v upanju, da bodo tako v povprečju delali bolj učinkovito? Na to temo obstajajo zanimivi statistični podatki.

Portal superjob.ru je leta 2012 izvedel anketo med obiskovalci, ali se produktivnost zaposlenih poveča, če jim je dana možnost reševanja osebnih težav na delovnem mestu. Več kot polovica (56 %) vprašanih je menila, da se bo produktivnost povečala, nadaljnjih 32 % pa jih je o tem dvomilo. Najbolj zanimivo pa je, da se je ob izločitvi odgovorov zaposlenih v kadrovski službi iz splošnega vzorca izkazalo, da so kadroviki v povprečju celo bolj zvesti reševanju osebnih težav v službi kot zaposleni: 60 %!

Zdi se, da je še vedno treba pustiti zaposlenim, da osebna vprašanja rešujejo na delovnem mestu. Kako zagotoviti, da se za to porabi najmanj časa, pozitivni učinek pa največji?

Obrniti se na odvetnike pri nas še ni preveč pogosta praksa. Morda je to »dediščina« preteklosti, ko odvetniški poklic ni veljal za najbolj cenjenega in prestižnega. Večina ljudi ne ve, po kakšnih merilih izbrati odvetnika (mimogrede, ali veste, kakšna je razlika?), mnogi poskušajo sami najti rešitev na brezplačnih svetovalnih mestih in pogosto pridejo do kritičnega trenutka, ko situacija zahteva vključitev dragih strokovnjakov in osebno prisotnost - seveda v škodo dela.

Zdi se, da obstaja veliko pravnih storitev za prebivalstvo - spletna mesta, kjer lahko dobite odgovor na vprašanje, odvetniške pisarne v skoraj vsakem domu. Preučili smo številne priljubljene vire in ugotovili, da:
Ta spletna mesta imajo slabo prakso zasebnosti. Šifriranje se ne uporablja, podatki so v javni domeni, zahteve so vidne vsem obiskovalcem in pogosto ni posredovane zasebne korespondence.
Kvalifikacije odvetnika potrjuje le ocena z zvezdicami - ni jasno, od kod prihajajo in kdo jih postavlja.
Članki in priporočila, objavljeni na teh straneh, niso posodobljeni (zakonodaja in sodna praksa se medtem spreminjata).
Brezplačna pravna svetovanja z laježci na ulici delujejo po preprostem principu: namesto da bi problem reševali naprej začetni fazi, pripeljejo na sodišče, nato pa stranki zaračunajo največ za vodenje sodnega postopka.

V Ameriki so štirje "civilni" odvetniki na tisoč ljudi. V Rusiji - eden od dva tisoč. Hkrati postajajo naši rojaki vse bolj pravno pismeni, vse bolj pripravljeni braniti svoje pravice.

Prepričani smo, da z možnostjo brezplačnega posvetovanja s profesionalnimi odvetniki našim zaposlenim pomagamo hitro rešiti njihove osebne težave, preden se spremenijo v resnično resne težave, ki jih prisilijo v odsotnost z dela, branje pravnih forumov med delovnim časom, in tudi ostati pod stresom, kar lahko privede do slabega zdravja, bolezni in izostanka z dela.

Preprečevanje teh težav je pametnejše od kasnejše uporabe zdravstvenega zavarovanja, bonus počitnic in ugodnejših kreditnih pogojev.

Prejeli smo veliko hvaležnosti in pozitivnih odzivov zaposlenih. S pravno podporo našim zaposlenim jim na eni strani dajemo možnost, da med delovnim časom rešijo svoje osebne težave – vsaj del teh težav. Po drugi strani pa minimiziramo čas, ki so ga zaposleni prisiljeni porabiti za iskanje rešitve. Win-win.

Dmitrij Kotov, kadrovski direktor IT podjetja Navicon.

Poleg splošno sprejetih praks zaslužkov zaposlenih, V Naviconu je navada, da ure podarijo članom ekipe, ki so v podjetju delali 10 let.. To se zgodi enkrat na šest mesecev na "informativnih sestankih" - skupščinah vseh zaposlenih, kjer vodstvo govori o rezultatih in načrtih podjetja. Zanimivo je, da je ta tradicija zrasla iz druge - podarjanja ur zaposlenim, ki zapuščajo podjetje. Tako izražamo svojo hvaležnost tistim, ki z nami delajo z ramo ob rami dolga leta.

Poleg tega namenjamo sredstva za različne natečaje ustvarjalnih skupin. Od nedavnih natečajev, ki smo jih izvedli, sta bila še posebej dobro sprejeta tekmovanje v videu in tekmovanje v chatbotu. Video posnetke so posnele ekipe oddelkov za korporativni dogodek ob 15-letnici podjetja.

Izvedli smo tekmovanje v chatbotu, da bi podprli interakcijo med oddelki: »mešane« ekipe so morale v enem mesecu razviti lastnega chatbota, ki bi olajšal dostop do internih storitev podjetja.

Vsak človek potrebuje priznanje in materialne vrednote. Spodbuda je namenjena uresničevanju te potrebe.

Z uporabo spodbude lahko dobite dvojni rezultat: vodite ekipo v konflikte do njenega propada in, nasprotno, združite in združite. Spodbudo dosežemo z nagradami. Nagrada- to je vse, kar se človeku zdi dragoceno. Koncept vrednosti različni ljudje je drugačen. Za premožnega človeka je lahko v nekaterih okoliščinah nekaj ur pristnega prijateljstva dragocenejše od velike vsote denarja. V organizaciji imamo opravka z dvema glavnima vrstama nagrad: intrinzičnimi in ekstrinzičnimi. Notranje nagrade izhajajo iz samega dela. To so občutki, kot so samospoštovanje, pomen opravljenega dela, njegova smiselnost, občutek doseženega rezultata in drugi.

Za zagotovitev notranjega plačila zaposlenega je treba zanj ustvariti normalne delovne pogoje, mu zagotoviti vse, kar potrebuje, in jasno postaviti nalogo, opredeliti njegove pravice in dolžnosti ter odgovornosti.

Pravila za učinkovitost spodbud:

spodbujanje je treba uporabiti vedno, ko oseba pokaže delovno aktivnost s pozitivnim rezultatom;
Priporočljivo je uporabiti celotno paleto spodbujevalnih ukrepov. Spodbujanje mora biti smiselno in dvigovati ugled vestnega dela;
možnost prejemanja spodbud kratek čas, na primer v enem tednu. Če zaposleni ve, da bo prejel spodbudo, a šele po desetih letih, potem se učinkovitost te vrste spodbude močno zmanjša;
oglaševanje. Vsaka spodbuda povečuje ugled in spoštovanje zaposlenega in jo ljudje pogosto cenijo veliko višje od materialnega bogastva;
razpoložljivost spodbud. Spodbude je treba vzpostaviti ne samo za močne delavce, ampak tudi za šibke.

Za vzorno opravljanje delovnih obveznosti, povečano produktivnost dela, izboljšano kakovost proizvodov, dolgoletno in brezhibno delo, inovativnost pri delu in druge dosežke pri delu se izrekajo naslednje stimulacije:

razglasitev hvaležnosti;
izdajanje bonusa;
nagrajevanje z vrednim darilom;
podelitev častne listine;
vpis v častno knjigo, na častno desko.

Listine in predpisi o disciplini lahko predvidevajo tudi druge spodbude.

Vrste in oblike stimulacij zaposlenih za vestno delo določi delodajalec samostojno ali v soglasju z organom sindikata ali drugim predstavniškim organom delavcev.

Za posebne delovne zasluge družbi in državi so zaposleni lahko imenovani za državne nagrade ali častne nazive.

Spodbude se razpišejo z odredbo ali direktivo, seznanijo celoten kolektiv delavcev in vpišejo v delovno knjižico nagrajenca. Spodbude morajo vključevati kombinacijo materialnih in moralnih spodbud.

Uporaba spodbujevalnih ukrepov, navedenih v členu, je pravica, ne pa obveznost uprave. Delavec nima pravice do tovrstnih stimulacij. Takšna pravica lahko nastane pod pogojem, da je organizacija sprejela uredbo o bonusih, ki določa kazalnike, ob doseganju katerih ima zaposleni pravico do določene vrste spodbude. V tem primeru je uprava dolžna uporabiti spodbujevalne ukrepe, določene v pravilniku o bonusih.

Kazalnike delovne aktivnosti je mogoče določiti tudi v pogodbi o zaposlitvi (pogodbi). Poleg tega lahko določi znesek bonusa, ki ga bo zaposleni prejel ob doseganju teh kazalnikov.

191. člen delovnega zakonika Ruske federacije navaja le nekaj vrst spodbud in določa, da se spodbude dajejo zaposlenim, ki vestno opravljajo svoje delovne naloge in za dosežke pri delu, za katere je treba zaposlenega nagraditi. Takšni primeri vključujejo:

Zgledno opravljanje delovnih nalog zahteva spodbudo za visoko delovno disciplino. Pogoj za vzorno opravljanje nalog je visoka usposobljenost. Osnova za spodbudo je lahko opravljena faza dela, ki ima samostojen pomen.

Povečanje praviloma prinaša dodaten dobiček, zato je za spodbujanje povečanja produktivnosti dela priporočljivo, kjer je to mogoče, vzpostaviti bonus v obliki odstotka prejetega dohodka od dobička, ustvarjenega kot posledica povečane produktivnosti dela.

Izboljšanje med drugim povečuje prestiž organizacije in je tudi pogoj za pridobivanje dodatnega dobička.

Dolgotrajno, brezhibno delo je oblika aktivnosti, ki jo je treba spodbujati, saj tako delo ni omogočeno vsem, ki delajo. Priporočljivo je določiti določeno obdobje dela, ki ga je treba spodbujati. Na primer, po vsakih petih letih odličnega dela lahko zaposleni dobi pravico do stimulacije, katere pomen se lahko poveča.

Poleg vrst spodbud, določenih v delovnem zakoniku Ruske federacije, se lahko v notranjih predpisih, listinah in pravilnikih o disciplini določijo druge vrste spodbud.

Spodbujevalni ukrepi za uspešnost pri delu

Zagotavlja različne spodbujevalne ukrepe, ki jih lahko razdelimo na moralne in materialne. V skladu s čl. 191 delovnega zakonika delavec za vzorno opravljanje delovnih nalog, povečano produktivnost dela, izboljšano kakovost izdelkov, dolgoletno in brezhibno delo, inovativnost pri delu in druge dosežke pri delu prejme naslednje spodbude: priznanje hvaležnosti; izdajanje bonusov; nagrado z dragocenim darilom. Ta seznam ni izčrpen in se lahko razširi z notranjimi predpisi v panogi ali predpisi o delovni disciplini.

Če je praktično, je mogoče združiti več spodbujevalnih ukrepov, na primer razglasitev hvaležnosti in izdajo denarnega bonusa. Spodbuda je objavljena v odredbi ali direktivi, seznanjena s celotno ekipo in vpisana v delovno knjižico zaposlenega v razdelku »Informacije o spodbudah«.

Zaposlenim, ki uspešno in vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, so zagotovljene ugodnosti in ugodnosti na področju socialno-kulturnih in stanovanjskih storitev (vavčerji v sanatorijih in domovih počitka, izboljšani bivalni pogoji itd.). Takšni zaposleni imajo tudi prednost pri kariernem napredovanju.

Za posebne delovne zasluge se delavcem podelijo redi, medalje, značke in častni nazivi ter nazivi najboljšega delavca v določenem poklicu.

Skupaj z individualnimi oblikami spodbujanja so se razširile tudi kolektivne. Delovni kolektivi izvaja ukrepe javnega spodbujanja za uspešnost pri delu, predlaga delavce za moralne in materialne spodbude; izraža mnenje o kandidatih za državne nagrade; vzpostaviti dodatne ugodnosti in ugodnosti na račun sredstev, dodeljenih v skladu z ustaljenim postopkom za te namene, za inovatorje in vodilne v proizvodnji, pa tudi osebe dolgo časa vestno delo v podjetju ali organizaciji.

Spodbujanje zaposlenih, ki vestno opravljajo svoje delovne naloge

V skladu s čl. 191 Civilnega zakonika Ruske federacije "delodajalec spodbuja zaposlene ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti.« Iz navedenega besedila zakona lahko sklepamo, da je delodajalec dolžan vestnega delavca nagraditi, delavec pa ima zaradi vestnega izpolnjevanja obveznosti, ki so mu določene s pogodbo o zaposlitvi, subjektivno pravico do enkratne nagrade. (enkratna) spodbuda. Dejansko čl. 191 zakonika o delu Ruske federacije ne zavezuje, ampak daje delodajalcu pravico, da nagradi vestnega delavca. Oceno poštenosti delavca pri zaposlovanju opravi delodajalec. V delovnem zakoniku Ruske federacije iz leta 1971 je taka ocena upoštevala mnenje ustreznega izvoljenega sindikalnega organa podjetja, ustanove ali organizacije. Delodajalec je bil dolžan svoje mnenje (oceno) o stimulaciji delavcev uskladiti z izvoljenim organom sindikata. Po čl. 132 zakonika o delu Ruske federacije je ukrepe za spodbujanje delavcev uporabila "uprava skupaj ali v dogovoru z ustreznim izvoljenim sindikalnim organom." S tem postopkom je bila v določeni meri izključena subjektivnost (osebna diskrecija) delodajalca v postopku enkratnega stimuliranja zaposlenih.

Podlage za enkratne spodbude lahko ločimo na splošne in posebne. Splošno podlaga za stimulacijo zaposlenih je visoka stopnja spoštovanje svojih delovnih obveznosti in delovne discipline v organizaciji. Splošna podlaga za spodbude se lahko uporablja ne le skupaj s posebno, ampak tudi samostojno. Poseben podlaga za enkratno spodbudo je doseganje izjemnih uspehov pri delu (povečanje produktivnosti dela, izboljšanje kakovosti proizvodov, inovativnost, izumiteljstvo, racionalizacijske dejavnosti ipd.); dolgoročno delo v eni organizaciji; usposabljanje; celovito oceno dela zaposlenega ali tima. Takšne razloge lahko določajo notranji delovni predpisi, kolektivna pogodba in drugi lokalni regulativni pravni akti. Določa tudi spodbujevalne ukrepe in postopek njihove uporabe. Posebni spodbujevalni razlogi se uporabljajo, če obstaja splošna podlaga. Nediscipliniranega, brezvestnega delavca ne nagrajujemo, tudi če obstaja poseben razlog, na primer uspeh pri racionalizaciji, izumiteljstvu itd.

Obstajajo moralni in materialni ukrepi enkratne (enkratne) spodbude. V čl. 191 zakonika o delu Ruske federacije določa njihov odprt seznam: zahvala, bonus, dragoceno darilo, častna listina, naziv najboljšega v stroki. Drugi ukrepi za nagrajevanje zaposlenih za uspehe pri delu so, kot že omenjeno, zapisani v kolektivni pogodbi, internih delovnih predpisih ter listinah in disciplinskih predpisih. Za posebne delovne zasluge družbi in državi so zaposleni lahko imenovani za državne nagrade (2. del 191. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

V tržnih gospodarskih razmerah se ukrepi moralnih spodbud običajno uporabljajo v kombinaciji z materialnimi spodbudami. Nekateri spodbujevalni ukrepi združujejo materialne in moralne spodbude za vestno delo (vrednostno darilo, napredovanje na delovnem mestu, napredovanje ipd.).

Sistem nagrajevanja in kaznovanja zaposlenih je nepogrešljiv vidik vodenja dela katerega koli podjetja. Stimulacija je vidik razvoja podjetja, ki v veliki meri določa produktivnost delovnega procesa in ustvarja vzdušje v delavnicah in pisarnah. Kadrovski strokovnjaki govorijo o splošna pravila, načela nagrajevanja zaposlenih. Z njihovo uporabo lahko učinkovito stimulirate zaposlene in vsakega zaposlenega čim bolj zainteresirate za svoje delo.

splošne informacije

Spodbujanje zaposlenih v Ministrstvu za notranje zadeve, Ministrstvu za notranje zadeve, zaposlenih v gospodarskih družbah, manjših zasebnih podjetjih in velikih proizvodnih kompleksih je politični instrument za spodbujanje delovnega procesa. Zasluge kadrov, ki so se na nek način odlikovali, so uradno priznane, to dejstvo se zapiše v interno dokumentacijo in oseba prejme določen bonus. Morda moralna ali materialna spodbuda, nekakšna nagrada - lahko podelijo bonus ali diplomo, dodelijo častni naziv, status, izdajo uradni dokument, ki potrjuje delovne dosežke.

Neposredni vodja praviloma pošlje zahtevo višjim uradnikom za nagrajevanje zaposlenega, ki je izpolnil vse standarde delovnega procesa ali pokazal najboljše rezultate. Glavni namen spodbud je povečati učinkovitost delovnega procesa podjetja. Interna dokumentacija, sprejeta v podjetju, mora jasno in podrobno opisati možnosti spodbud in uporabljene metode. Pomembno je, da je to v skladu z veljavno zakonodajo. Kot podlago za pripravo notranjega dokumenta lahko uporabite seznam, naveden v delovnem zakoniku naše države (191. člen). Pri ustvarjanju celovitega seznama možnosti spodbude za določeno podjetje bi morali preučiti različna besedila kolektivnih pogodb, oceniti nianse delovnih predpisov in preučiti drugo regulativno dokumentacijo.

Vse je uradno

V skladu s standardi, sprejetimi v podjetju, so stimulacije zaposlenih formalizirane z naročili, ki jih podpiše glavni direktor podjetja. Ta naročila lahko dodelijo le možnosti spodbude, ki so določene v predpisih, ki urejajo nianse dela podjetja. Če neka odredba vsebuje ukrepe, ki niso vključeni v ta seznam, je ni mogoče uporabiti v praksi in izvajati. Včasih napredovanje ni formalizirano z ukazom, temveč z ukazom, ki ga podpiše tudi glavni direktor.

Kako in s kakšnimi ukrepi se bo izvajalo napredovanje zaposlenih v Ministrstvu za notranje zadeve, Ministrstvu za notranje zadeve, javnih in zasebnih organizacijah, podjetjih in zavodih, je del odgovornosti delodajalca. točno tako entiteta uvaja sistem spodbud in ga tudi uporablja v praksi, izvaja na določen način, ki je za zavod najkoristnejši. Delavec nima pravice zahtevati spodbude ali nagrade.

Če pride do spora v zvezi s stimulativnimi ukrepi za zaposlene, se ne šteje za delovni spor. Delodajalec ni odgovoren za izvajanje tovrstnih ukrepov. Spodbude so le dodatna pravica.

Kako deluje?

Za stimulacijo dela zaposlenih v podjetju se izvaja sistem nagrajevanja zaposlenih. Največjo učinkovitost lahko dosežete, če se spomnite splošno sprejetih pravil. Predvsem najučinkovitejša je sistemska uporaba spodbujevalnih ukrepov na način, da vsak zaposleni razume, da mu je sodelovanje v tem programu na voljo. Vsak zaposleni v podjetju mora jasno razumeti rezultate svojega dela, pa tudi pogoje, pod katerimi se bodo zanj uporabljale spodbude. Kot kaže praksa kadrovskega upravljanja, najboljše rezultate prinaša uporaba ne posameznih ukrepov, temveč dobro usklajenega kompleksa.

Smiselno je uporabljati le tiste vrste stimulacij zaposlenih, ki so za zaposlene pomembne. Izbrati je treba ukrepe, ki imajo prestiž in so tudi priljubljeni v posameznem podjetju. Da bi vpeljan sistem pokazal želeni rezultat, je treba upoštevati kadrovske prioritete. Te podatke je treba upoštevati v fazi oblikovanja motivacijske kadrovske politike.

Za vse se najde prostor

Pri pripravi ukazov za nagrajevanje zaposlenih, oblikovanju značilnosti notranjega sistema in nianse njegove uporabe bi morali Posebna pozornost bodite pozorni na najnaprednejše tehnike in metode. Najbolj razumna in poštena možnost je običajno uporaba naslednjega: than boljše rezultate, večja je nagrada zanje. Pomembno je, da sprejmemo zaposlenim razumljiv sistem ukrepov in jih izvajamo transparentno. Za katero koli metodo mora biti donos kratkoročno ali srednjeročno, to pomeni, da se spodbuda plača 1-4 tedne od trenutka, ko oseba doseže uspeh.

Če poskušate uporabiti sistemske spodbude za zaposlene v organih za notranje zadeve, komercialnih podjetjih in vladnih agencijah, načrtujete za daljša časovna obdobja, je malo verjetno, da bodo takšni ukrepi pokazali želeni rezultat: preprosto ne bodo pritegnili ljudi. Da bi bil sistem nagrajevanja učinkovit, se morate spomniti ne le na razumne čakalne dobe in pričakovanja ljudi, temveč tudi na željo vseh po nagrajevanju pred celotno ekipo. Nagrajevanje naj bo odprto, stimulacije pa naj bodo najavljene kolektivu, da bodo vsi vedeli za uspeh sodelavca. To ustvarja prestiž in status, ki sta dodatna moralna nagrada.

Učinkovitost

Da bi bili spodbujevalni ukrepi za zaposlene v policijski upravi, trgovskem ali gradbenem podjetju ali državni agenciji čim bolj učinkoviti, si je pametno zapomniti splošna načela oblikovanje stimulativnega sistema. Jasno mora biti v skladu z zakoni, biti transparenten in pravičen ter zgrajen po pravilu razumnih razmerij.

Kaj pa več podrobnosti?

Zakonitost nagrajevanja zaposlenih (policija, trgovsko podjetje, trgovina, knjižnica in katera koli druga institucija) temelji na ideji uporabe zakonskih stimulativnih ukrepov. To postanejo, če se zapišejo v interno dokumentacijo, izmerijo kvantitativno, kvalitativno in se to uradno zapiše. Za vsak ukrep je treba takoj določiti čas in način uporabe.

Transparentnost pomeni možnost dostopa do informacij o sistemu nagrajevanja za vsakega zaposlenega. Vsaka oseba bi morala vedeti za kolege, za katere so bili uporabljeni takšni ukrepi. Javnost nekateri strokovnjaki za kadrovsko politiko imenujejo odprtost. Oba izraza sta v tej aplikaciji enakovredna.

Pravičnost je načelo uporabe spodbujevalnih ukrepov za policiste, gospodarske družbe, proračunske ustanove, ki predpostavlja objektivnost pri evidentiranju in analizi prispevka vsakega zaposlenega. Ob tem upoštevajo, kakšen je bil končni rezultat truda različnih zaposlenih, in izpostavijo, koliko je skupni rezultat odvisen od posameznega udeleženca.

Pomembni vidiki

Poštene nagrade za policiste, šole, trgovine in druge kraje zahtevajo neodvisno, individualno oceno uspešnosti osebe. Samo tako se lahko razkrije, kako velik je prispevek posamezne osebe, kakšen je donos.

Spodbujevalni ukrepi morajo biti ne samo materialni, ampak tudi moralni in uporabljeni v takšnem razmerju, da lahko govorimo o racionalnosti spodbud. Vsaka od metod promocije ima svoje nianse, je pomembna in pomembna in je ni mogoče zanemariti. Večja kot je uporabljena spodbuda, večja je odgovornost zaposlenega; V tem pogledu obstajajo tudi povratne informacije.

Razlog za uporabo sistema nagrajevanja

Temelj stimulacije so rezultati delovnega procesa. Človek se lahko zgledno spopada z nalogami, ki so mu dodeljene, je zelo discipliniran, izpolnjuje vse kazalnike v skladu z načrtom in ga presega. Podlaga za uporabo stimulativnih ukrepov za zaposlene je lahko na primer kakšen predlog v zvezi z uvajanjem inovacij ali racionalizacijo delovnega procesa. Res je, pomembno je oceniti, v kolikšni meri izvajanje predlaganega dejansko naredi delo učinkovitejše in kakovostnejše. Pomembno je analizirati, kako bo predlagani pristop vplival na organizacijo delovnega toka, proizvodni vidik, vsebino informacij in druge poslovne procese.

Na spodbudo lahko računa na primer zaposleni, ki že dolgo dela v podjetju in se redno strokovno izpopolnjuje, kar vpliva na rezultate njegovega dela. Smiselno je uporabiti spodbujevalne programe za tiste, ki predlagajo in izvajajo projekte, zaradi katerih so storitve in izdelki podjetja bolj kakovostni in privlačnejši za stranko kot izdelki konkurentov.

Splošno in posebno

Od zgornjih razlogov za spodbujanje zaposlenih lahko prva dva imenujemo najpomembnejša, splošne, druge pa veljajo za posebne in se izvajajo le v nekaterih podjetjih. Stimulacija po posebnih podlagah je mogoča le ob izpolnjevanju splošnih. Torej, ne glede na to, kako dober je zaposleni, ne glede na projekte, ki jih spodbuja, ne glede na to, koliko časa dela v podjetju, če ne spoštuje discipline, zanj ni mogoče uporabiti nobenih spodbujevalnih ukrepov.

Da bi človeka spodbudili, je potrebno, da vodstvo opazi njegove zasluge. Delodajalec je lahko pozoren nanje, vendar obstaja še ena možnost: ekipa ali nekateri zaposleni lahko napišejo peticijo, v kateri opozarjajo na uspehe in zasluge svojega sodelavca. Pristojni sprejmejo prošnjo in odločijo o uveljavljanju spodbude ter ocenijo nekatere posebne zasluge.

Sorte

Zaposlene lahko nagrajujete z različnimi ukrepi. Vsako spodbudo lahko razvrstimo kot moralno, povezano z materialnimi koristmi ali človekovimi pravicami. Vsaka metoda dobro deluje pod določenimi pogoji. Preden premišljene ukrepe prenesemo v prakso, je pametno predvideti, kaj bo dalo najboljši rezultat in kaj bo osebje obravnavalo le kot formalnost.

Najenostavnejša in najbolj uporabna vrsta spodbud zaposlenih je materialna. Zaposlenemu lahko daste bonus ali mu podarite kakšno darilo. Včasih so uporabljene spodbude najbolj nenavadne in impresivne. Tako je precej netipična možnost, da najučinkovitejšemu zaposlenemu ob koncu poročevalskega obdobja podarimo udoben in moderen stol.

Pravna spodbuda je povezana z disciplino. Torej, če oseba pokaže odlične rezultate, mu lahko ponudite urnik, ki je bolj primeren zanj osebno - na primer, da začnete pozneje kot drugi ali delate na daljavo, si vzamete dodaten dan dopusta.

Moralno spodbujanje zaposlenih vključuje različne možnosti za izkazovanje časti. Lahko izdate potrdila, razglasite na primer najboljšega delavca meseca, postavite njegovo fotografijo na častno desko itd.

Celoten seznam uporabljenih spodbud je določen glede na značilnosti posameznega delovnega mesta. Na policijski upravi lahko izdate osebno orožje ali predčasno dodelite novo naziv, medtem ko so v komercialnih podjetjih materialni bonusi pogostejši.

Uradnost: vse je zabeleženo

Za uradno uveljavljanje spodbude je potrebno podelitev osebi dokumentirati. Notranji predpisi, ki jih sprejme podjetje, morajo podrobno opisati, kako in na kakšen način, v kakšnem vrstnem redu se uporabljajo spodbujevalni ukrepi. Tematski podatki so zapisani v kolektivni pogodbi, predpisih in pravilnikih, sprejetih v podjetju. V dokumentaciji je navedeno, katere metode spodbud so možne, pod kakšnimi pogoji se uporabljajo, kakšne so prednostne naloge pri njihovem dodeljevanju, pa tudi razlogi za uporabo te ali one spodbude za zaposlenega. Ko je sprejeta odločitev o uveljavljanju spodbud, se oblikuje tematski vrstni red. Podlaga za to je lahko pisna izjava ali pritožba, dopis neposredno nadrejenega uglednega uslužbenca.

Vsa dokumentacija se pošlje glavnemu direktorju podjetja. V spremnih dokumentih je potrebno podrobneje navesti, zakaj je nastala ideja in zakaj je uporaba spodbude upravičena. Navesti je treba vse dosežke osebe in oceniti njeno dejavnost v delovnem procesu. Takšna dokumentacija se sestavi za vsakega zaposlenega posebej. Prijavitelj mora navesti, kakšno spodbudo je v tem primeru smiselno uporabiti, v kakšni obliki naj se izvaja in kakšen status dodeliti uglednemu članu ekipe.

Oblikovalske nianse

Koncept spodbude spada v kategorijo beležk.

Zaporedje postopka določajo birokratske nianse, ki so del podjetja, pa tudi vrsta izbrane spodbude. Zlasti, če govorimo o bonusu ali darilu, morate najprej pridobiti dovoljenje glavnega računovodje in šele po tem poslati predlog v obravnavo direktorju. Nekatera podjetja potrebujejo vizum kadrovska služba, ki preverja podatke o zaposlenem – s tem pomaga odpraviti napačne nagrade.

Pravzaprav je izdajanje spodbud v pristojnosti zaposlenega v kadrovski službi. Predstavnik te službe je oseba, na ramenih katere je zaupana naloga prenosa sporočila vodji podjetja. Na podlagi rezultatov dogovora z osebo, ki je višja v notranji hierarhiji, se izbere datum napredovanja in obravnavajo nianse postopka.

Dobro delo - dobra nagrada

Če oseba dela vestno, je lahko za to nagrajena z upoštevanjem priporočil 191. člena veljavne zakonodaje v zvezi z delovnimi razmerji. Iz členov tega zakona je jasno razvidno: vsakdo, ki vestno dela ob upoštevanju vseh nalog, ki so mu dodeljene, ima subjektivno pravico do enkratne spodbude. Res je, da si morate zapomniti: zakoni kažejo na pravico delodajalca, ne pa tudi na obveznost, zato v vsakem posameznem primeru vse ostane v presoji vodstva. Samo delodajalec se odloči, ali in kako bo uveljavil spodbudo. Če je bilo odločeno, da se uporabi enkratna spodbuda, je treba ukrepe nagrajevanja uskladiti s sindikalno organizacijo - to zahtevajo določbe člena, objavljenega pod številko 132, določenega v zakoniku o delu.

S strogim spoštovanjem uradnega postopka odpravljamo subjektivne odločitve, zaposlene pa nagrajujemo razumno, pravočasno in pravično. Možna je preprosta nagrada ali v kombinaciji s posebnimi ukrepi. Osnova za nagrajevanje na podlagi vestnega izpolnjevanja obveznosti, ki so mu dodeljene, so lahko delovni uspehi ali posebne zasluge, povezane z delovnim procesom.

Kaj pravijo zakoni?

Trenutna zakonodaja navaja: plačilo za delo zaposlenega je sestavljeno iz dveh glavnih členov - osnovnega in motivacijskega. Prvi je nagrada za opravljene naloge, drugi je bonus. Osnovna plačila morajo biti plačana strogo v dogovorjenih rokih, če zaposleni izpolnjuje delovne standarde, določene v pogodbi, sklenjeni z njim. Dodatne spodbude so namenjene spodbujanju osebe k večji uspešnosti in preseganju standardov. Uporaba spodbud lahko znatno poveča končni znesek, ki ga oseba prejme, odvisno od tega, kako pomembna je zasluga.

Pametno je delo prilagoditi tako, da bo plačilo osebja ustrezalo dosežkom posameznikov. Bonusi in dodatki lahko učinkovito stimulirajo ljudi, še posebej, če se uporabljajo redno. Običajno se bonusi izplačujejo mesečno. S kolektivno pogodbo se lahko določi izplačilo plače ob prazniku, pomembnem dogodku v zgodovini podjetja oz. osebno življenje zaposleni. Bonusi bodo upravičeni le, če bo oseba res pomembno prispevala k podjetju. Podatki o različnih nagradah različni tipi se lahko vpiše v delovno knjižico. V ta namen je v dokument vključen poseben razdelek. Tukaj ni dovoljeno vključiti redno izplačanih bonusov.

Uradni vidiki

Nianse dodeljevanja spodbud so obravnavane v veljavni ustavi v naši državi, pa tudi v zakonikih, zvezni zakonodaji in vladnih uredbah ter predsedniških odlokih. Poleg tega državni organi, ki jih predstavljajo zvezni organi, sprejemajo tudi pravne akte, ki vsebujejo določene pravne regulativne spodbude za osebje. Največ koristnih informacij je seveda mogoče izluščiti iz 191. člena delovnega zakonika, ne gre pa zanemariti tudi drugih virov.

Interna dokumentacija gospodarskega zavoda, ki predpisuje pravila spodbujanja, mora biti usklajena s predstavniki sindikata in zaposlenimi v podjetju. Če je akt sestavljen in sprejet brez upoštevanja mnenj osebja, se lahko zaposleni nanj pritožijo na sodišču.

Če se bonitete izplačujejo redno, bi bilo treba sprejeti posebno določbo, ki bi bila namenjena izključno stimulacijam, v njej pa bi bilo treba predpisati uradni postopek, dokumentacijo, ki jo spremlja, pa tudi pravila za izbiro oblike in višine stimulacij.

Pojem »spodbuda« v običajnem pomenu vključuje vsako obliko odobravanja uspehov posameznih državljanov in skupin. Vendar se v zakonodaji ta izraz nanaša le na uradno formalizirano priznanje zaslug. Kljub dejstvu, da je samo en člen delovnega zakonika Ruske federacije namenjen spodbujanju (člen 191 delovnega zakonika Ruske federacije), je ta tema precej obsežna, saj je tesno povezana z drugimi normami, ki se nanašajo na delovno disciplino. .

Zakaj nagrajevati zaposlene? Po omenjenem členu delavec prejme nagrado za vestno delo. Vestno delo pomeni, da delavec opravlja svoje naloge v strogem skladu z:

z opisom dela;
kvalifikacijske zahteve;
drugi regulativni viri, ki določajo vsebino dejavnosti zaposlenega.

Zakonodaja panoge lahko predvideva tudi druge razloge za spodbude. Na primer, v uredbi "O disciplini delavcev v železniškem prometu" (odobrena z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 25. avgusta 1992 št. 621) so bonusi:

za pobudo;
inovativnost;
dolgo in brezhibno delovanje;
zagotavljanje varnosti tovora in prtljage.

Po presoji uprave se lahko zaposlenemu predpiše več vrst spodbud. Na primer zahvala in denarni bonus.

Veljavna delovna zakonodaja delodajalcu omogoča, da delavce, ki so bili že disciplinsko kaznovani, spodbuja k vestnemu opravljanju svojih delovnih obveznosti.

Vrste bonusov, s katerimi lahko delodajalec nagrajuje zaposlene za vestno in učinkovito delo

Treba je razlikovati med mesečnimi bonusi, ki obstajajo v mnogih podjetjih, in enkratnimi bonusi. V prvem primeru imamo opravka z nekim stalnim in obveznim delom plače. V drugem - z enkratno nagrado za delovne zasluge.

Razlikujemo lahko naslednje vrste spodbud:

razglasitev hvaležnosti;
bonus;
dragoceno darilo;
častna listina;
nominacija za naziv najboljšega v stroki;
državna nagrada;

Na voljo so lahko tudi druge vrste:

kolektivna pogodba;
notranji predpisi;
listina;
pravilnik o disciplini.

Ti vključujejo na primer:

turistične bone, v sanatorije itd.;
brezobrestna posojila;
povečano nadomestilo ob odpustu;
povišanje prejemkov ob koncu leta;
naziv "Častni delavec" itd.

Druge vrste spodbud so pogosto specifične za panogo. Na primer, v Disciplinski listini carinske službe Ruske federacije, potrjeno. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 16. novembra 1998 št. 1396 določa naslednje dodatne ukrepe nagrajevanja:

predčasna dodelitev naslednjega čina;
dodelitev naziva za eno stopnjo višje od tistega, ki ustreza položaju, ki ga opravlja;
podelitev nagradnega orožja itd.

Seznam spodbud je torej odprt in se lahko dopolnjuje po presoji delodajalca.

Kako delodajalec nagrajuje delavce, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti?

Za razliko od mesečnih bonusov, ki se na noben način ne odražajo v lokalnih aktih podjetja, se spodbude izdajo z ločenim ukazom. Obrazec je lahko tisti, ki je sprejet v podjetju ali priporočen z Odlokom Državnega odbora za statistiko Ruske federacije "O odobritvi enotnih obrazcev ..." z dne 01.05.2004 št. 1 (obrazec T-11) . Takšno naročilo je seznanjeno z vsemi zaposlenimi v podjetju, da bi jih spodbudili k učinkovitemu opravljanju svojih nalog.

Osnova za bonus je lahko:

obvestilo vodje strukturne enote;
odločitev delodajalca samega.

Naročilo mora vsebovati polni priimek, ime, patronim zaposlenega in njegov položaj v skladu s kadrovsko tabelo. Več o izpolnjevanju tega upravnega akta in njegov vzorec si lahko preberete v ustreznem članku na naši spletni strani.

Podatki o napredovanjih se vnesejo tudi v delovno knjižico (odstavek 4 Odloka Vlade Ruske federacije "O delovne knjižice" z dne 16. aprila 2003 št. 225). Zlasti so vključene naslednje vrste:

podelitev državnih častnih nazivov in priznanj;
predstavitev častnih listin, značk, dodelitev nazivov itd. s strani delodajalca;
druge vrste spodbud, razen rednih bonitet.

Državna priznanja kot spodbuda zaposlenim za učinkovito opravljanje nalog

Obseg zaslug, za katere se podeljuje državna nagrada, je zelo širok in ne vključuje le delovnih dosežkov. Vendar pa bomo v okviru tega članka govorili o postopku državnih spodbud posebej za delovno aktivnost.

Tako je algoritem za pridobitev državne nagrade podrobno razkrit v uredbi "O državnih nagradah", odobreni. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 7. septembra 2010 št. 1099 in je sestavljen iz naslednjih stopenj:

peticijo sestavi kolektiv organizacije (na delovnem mestu) ali državni (občinski) organ;
kadrovska služba pripravi paket dokumentov za nagrade;
pobuda in priloženi dokumenti se pošljejo načelniku občine, na območju katere nagrajenec deluje;
paket upošteva najvišja uradni predmet Ruske federacije;
nato se prenese na pooblaščenega predstavnika predsednika za zvezno okrožje;
dokumenti so seznanjeni z vodji ustreznih zveznih organov;
na koncu se celoten paket prenese na predsednika Ruske federacije.

Državne nagrade podeljuje predsednik Ruske federacije ali druge osebe, ki jih pooblasti, v slovesnem vzdušju. Slovesnost je javna.

Do državnih nagrad za zasluge v delovna dejavnost nanašati:

medalje ("Za delo v kmetijstvu" itd.);
častni nazivi ("Ljudski umetnik", "Častni znanstvenik Ruske federacije" itd.);
državne, vladne in predsedniške nagrade;
zahvala in častna listina vlade Ruske federacije.

Davki na materialne spodbude za zaposlene

Materialni načini prepoznavanja zaslug zaposlenega so razdeljeni v 2 skupini:

denarni bonusi;
druge materialne spodbude (darila).

Dohodnina od teh načinov nagrajevanja se obračuna, kot sledi:

13 % se plača na vsako denarno premijo.
Ta davek ne velja za druge materialne spodbude, če je znesek darila manjši od 4000 rubljev. in dostava se ne izvaja več kot enkrat letno (28. člen 217. člena Davčnega zakonika Ruske federacije). Sicer pa je nagrada obdavčena z dohodnino po splošnem postopku.

Obračunavanje zneskov stimulacij kot odhodkov, ki zmanjšujejo dohodek podjetja pri obračunu dohodnine, je odvisno od naslednjih pogojev:

Če je bonus vključen v sistem prejemkov, potem zmanjša dohodek (člena 252, 255 Davčnega zakonika Ruske federacije). Toda hkrati je treba upoštevati številne obveznosti:

ustrezna vrsta spodbude mora biti določena v pogodbi o zaposlitvi (oz. v besedilu se sklicuje na določbo o nagrajevanju), kolektivni pogodbi ali ustrezni določbi;
dosežki zaposlenega so potrjeni (na primer s časovnico itd.);
na voljo morajo biti primarni dokumenti o nastanku (nalog za spodbudo).

Če je bonus izplačan ob pomembnem datumu, iz skrbniških skladov ali iz drugih razlogov, ki niso povezani z delom, potem se ne upošteva kot zmanjšanje dohodka (odstavki 21, 22 člena 270 davčnega zakonika Ruske federacije). zveza).

Razvoj sistema nagrajevanja zaposlenih

Ker je delodajalec zainteresiran za dober dobiček in izboljšanje kakovosti izdelkov in storitev, bo ustvaril sistem za spodbujanje nadaljnje rasti produktivnosti zaposlenih. Seznam ukrepov vpliva na zaposlene vsebuje naslednje elemente:

redno izplačilo plače;
sistem mesečnih, četrtletnih in letnih bonusov;
metode promocije, opisane zgoraj.

Zakonodajalec je delodajalcem dal popolno svobodo pri izbiri načinov spodbujanja in postopka njihovega uveljavljanja. Tehnike in postopki za njihovo izvajanje morajo biti predpisani v lokalnih dokumentih podjetja in opozorjeni na vse osebje.

POMEMBNO! Če je izplačilo dodatka na plačo odgovornost delodajalca, potem so vse druge vrste spodbud pravica uprave, da izrazi hvaležnost najbolj vestnim zaposlenim. Če pa notranji dokument vsebuje nesporne pogoje za bonuse, se lahko zaposleni obrne na sodišče, da zaščiti svojo pravico do bonusov. Na primer, ko gre za podelitev častnega naziva za določeno delovno dobo.

Tako je sistem spodbud v podjetju razvit ne toliko zaradi materialne koristi zaposlenega, temveč zaradi vpliva delodajalca na delovno vedenje osebja.

Torej je treba nagrajevanje zaposlenih za vestno delo razlikovati od dodatkov k plači. Spodbude so lahko denarne, materialne (darila) ali nematerialne. Seznam bonus ukrepov in postopek za njihovo uporabo morajo biti določeni z lokalnimi predpisi podjetja.