Modernong sistema para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan sa negosyo. Ang kakanyahan at pamamaraan ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa kawani

Mga tagapagpahiwatig na ginamit upang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay sa mga tauhan ng organisasyon:

mga tagapagpahiwatig na ginagamit upang masuri ang mga parameter ng pag-unlad at pagkatuto. Ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya na sinanay bawat taon - ang tagapagpahiwatig na ito ay nakasalalay hindi lamang sa pag-unlad ng sistema ng pagsasanay, kundi pati na rin sa laki ng kumpanya: sa isang malaking organisasyon, ang iba pang mga bagay ay pantay, mas maraming empleyado ang sinanay taun-taon kaysa sa isang maliit isa. Kapag nagtatatag ng isang plano para sa tagapagpahiwatig na ito at sinusuri ang pagpapatupad nito, hindi dapat kalimutan ng isa na ang kumpanya ay may mga grupo ng mga empleyado na maaaring sumailalim sa iba't ibang pagsasanay nang higit sa isang beses sa isang taon. Kadalasan, kabilang dito ang mga executive ng kumpanya, mga propesyonal sa pagbebenta, mga accountant at abogado na ipinadala sa mga panandaliang seminar sa mga problema ng mabilis na pagbabago ng batas ng Russia, atbp. Ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya na sinanay bawat taon ay isang tagapagpahiwatig kung saan ipinapayong masuri ang dinamika ng dami ng pagsasanay sa isang kumpanya na may medyo matatag na bilang ng mga tauhan nito. Kung ang bilang ng kumpanya ay nagbabago nang malaki sa paglipas ng mga taon, pagkatapos ay upang pag-aralan ang dinamika ng pag-unlad ng pagsasanay, pati na rin upang ihambing ang mga tagapagpahiwatig ng pagsasanay ng kumpanya sa iba pang katulad na mga kumpanya, kinakailangan na gumamit ng naturang tagapagpahiwatig bilang ang ratio ng bilang ng mga empleyado na sinanay bawat taon sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng organisasyon;

mga tagapagpahiwatig ng dami ng pagsasanay. Ang mga tagapagpahiwatig sa itaas ay hindi isinasaalang-alang ang dami ng pagsasanay, kaya ang isang mas sapat na pagtatasa ng sistema ng pagsasanay sa kumpanya ay maaaring ang kabuuang halaga ng pagsasanay na isinasagawa sa kumpanya bawat taon, na maiugnay sa bilang ng mga empleyado ng kumpanya. Iyon ay, ang tagapagpahiwatig na ito ay nagpapakilala sa dami ng pagsasanay sa bawat isang empleyado sa taon. Maaari itong masukat sa man-hours o man-days. Dahil ang mga indibidwal na kaganapan sa pagsasanay ay maaaring tumagal ng mas mababa sa isang araw, ang mga oras ay maaaring i-convert sa mga araw batay sa 1 araw = 8 oras.

Hindi mahirap kalkulahin ang mga gastos sa pagsasanay: ang mga ito ay katumbas ng kabuuan ng direktang (mga materyales at suweldo ng mga guro, ang halaga ng mga nawawalang produkto) at hindi direktang mga gastos sa buong kumpanya. Karamihan sa mga eksperto ay naniniwala na ang mga sumusunod na pangkalahatang pamantayan ay dapat gamitin upang suriin ang isang propesyonal na programa sa pagpapaunlad:

reaksyon ng mga kalahok - kung nagustuhan ng mga kalahok ang programa, kung sila ay nasiyahan sa nilalaman at mga resulta nito;

ang antas ng mastering ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na inaalok ng programa - sa partikular, ayon sa data ng "input" at "output" na pagsubok;

ang antas ng matagumpay na pagbabago sa pag-uugali sa trabaho, ang pagpapabuti ng personal na pagganap ng trabaho (paghahambing ng mga pagtatasa ng pagganap "bago" at "pagkatapos" ng kurikulum);

ang epekto ng pagsasanay sa pagganap ng kumpanya - turnover ng kawani, produktibo, dami ng benta, atbp.

Ang pagiging epektibo ng mga hakbang sa pagpapaunlad ng tauhan ay maaaring kalkulahin gamit ang formula 1:

E \u003d P - K x Z,

kung saan P - ang kita ng balanse ng samahan para sa panahon ng pag-uulat;

K - koepisyent ng kahusayan;

Z - aktwal na gastos para sa pagpapaunlad ng kawani sa panahon ng pag-uulat.

Ang halaga ng ratio ng kahusayan ay tinutukoy ng pamamahala batay sa kanilang mga layunin na itinakda para sa mga programa sa pag-unlad. Maaaring makuha ang impormasyon mula sa mga tagapamahala ng linya, kanilang mga subordinates na hindi lumahok sa programa, at mula sa mga tao mula sa panlabas na kapaligiran na naapektuhan ng programa, halimbawa, mga kliyente. Batay sa nakuhang impormasyon, maaaring matukoy kung ang propesyonal na pag-unlad ay naglalayong i-update ang kakayahang magamit, pagtaas ng kasiyahan sa trabaho at pagiging produktibo ng mga empleyado. Ang mga pamamaraan ng pagsusuri ay kinabibilangan ng: mga espesyal na rekord, mga panayam, mga talatanungan, mga pagsusulit, mga matrice ng pagsusuri.

Ang pagsasanay ng mga pinakamahusay na kumpanya ay nailalarawan sa dami ng pagsasanay bawat empleyado, mula 3 hanggang 10 tao-araw bawat empleyado bawat taon. Sa nakalipas na 3-5 taon, nagkaroon ng tendensya sa mundo na bawasan ang volume ng edukasyon dahil sa paglawak ng computer-assisted education at distance learning;

mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya ng edukasyon. Ang halaga ng isang kaganapan sa pagsasanay - ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring matantya na isinasaalang-alang ang dalawang pangunahing katangian ng kaganapan mismo - ang tagal at bilang ng mga kalahok. Samakatuwid, sa pagsasagawa, makatuwirang isaalang-alang ang mga aktibidad gaya ng gastos ng 1 araw (1 oras) ng isang kaganapan sa pagsasanay at ang halaga ng 1 araw (1 oras) ng pagsasanay sa bawat 1 trainee. Ang una sa mga nabanggit na tagapagpahiwatig ay ginagamit para sa pagsusuri sa ekonomiya ng mga uri ng pangkat ng edukasyon, i.e. pangunahing mga saradong workshop.

Ang pangalawang tagapagpahiwatig ay mas pangkalahatan, i.e. ang halaga ng 1 araw (1 oras) ng pagsasanay sa bawat trainee, na maaaring magamit para sa pagsusuri sa ekonomiya ng hindi lamang anumang mga aktibidad sa pagsasanay, kundi pati na rin ang taunang plano sa pagsasanay. Ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring tawaging isang pangkalahatang sukatan ng kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay. Kung mas mababa ang tagapagpahiwatig na ito, mas maraming empleyado ang maaaring sanayin sa mas mababang gastos.

Ang mga pagsasanay batay sa interactive na interaksyon sa pagitan ng isang guro at mga mag-aaral ay karaniwang ginagawa sa mga grupo na may hanggang 10-12 tao, dahil napakahirap tiyakin ang epektibong pakikipag-ugnayan sa mas malalaking grupo. Kapag nagtuturo ng mga kasanayan sa computer, ang isang guro ay dapat magkaroon ng 4 hanggang 8 na mag-aaral, depende sa pagiging kumplikado ng produktong pinag-aaralan, ang mga paunang kwalipikasyon ng mga mag-aaral, metodolohikal na suporta prosesong pang-edukasyon. Ang pagtatangkang pataasin ang cost-effectiveness ng mga nabanggit na uri ng pagsasanay sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga kalahok ay humahantong sa matalim na patak kalidad. Gayunpaman, kung mayroong patuloy na pagsubaybay sa kalidad at pagiging epektibo ng pagsasanay, ang paggamit ng tagapagpahiwatig na ito ay maaaring ituring na lehitimo.

Maaaring masuri ang mga gastos sa pagsasanay na may kaugnayan sa kita at may kaugnayan sa pondo ng suweldo, pati na rin sa bawat 1 empleyado. Ang kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay ay nauugnay sa parehong paraan tulad ng presyo at kalidad ng anumang produkto at serbisyo. Namely: mas mababa ang presyo, mas mababa ang kalidad, bilang panuntunan. Mula sa pananaw ng mga interes ng empleyado, ang pagtatasa ay isinasagawa sa dalawang direksyon: ang pagbuo ng kakayahan ng empleyado (pagsasanay) at ang posibilidad na umakyat sa hagdan ng karera (karera). Sa kasalukuyan, maraming kumpanya ang nagtitipid sa pagsasanay, habang ang pinakamatagumpay na kumpanya ay naglalaan ng hanggang 10% ng pondo ng sahod para sa edukasyon. Ang pagsasanay ay dumating sa isa sa mga unang lugar sa listahan ng mga paraan ng pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng employer.

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay isang mahalagang hakbang sa proseso ng pagsasanay ng mga tauhan. Ang kahulugan nito ay upang itatag kung paano nakikinabang ang organisasyon mula sa pagsasanay ng empleyado, o upang malaman kung ang isang paraan ng pagsasanay ay mas epektibo kaysa sa iba. Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga empleyado ng negosyo ay nagbibigay-daan sa iyo na patuloy na magtrabaho sa pagpapabuti ng kalidad ng pagsasanay, pag-alis ng mga naturang programa sa pagsasanay at mga anyo ng pagsasanay na hindi nabigyang-katwiran ang mga pag-asa na inilagay sa kanila. Ang mga pinuno ng Russia ay madalas na hindi binibigyang pansin ang pagiging epektibo ng pagsasanay sa kawani. Ang pangunahing dahilan kung bakit dapat suriin ng isang negosyo ang pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay upang malaman kung hanggang saan nakamit ang mga layunin ng pagsasanay. Ang ikalawang dahilan kung bakit sinusuri ang mga programa sa pagsasanay ay upang matiyak na ang mga pagbabago sa pagganap ng mag-aaral ay naganap bilang resulta ng pagsasanay. Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay karaniwang binubuo ng apat na yugto:

1. Kahulugan ng mga layunin sa pagkatuto. Ang proseso ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay nagsisimula na sa yugto ng pagpaplano ng pagsasanay, kapag tinutukoy ang mga layunin nito. Ang mga layunin sa pag-aaral ay nagtatakda ng mga pamantayan at pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay.
2. Pangongolekta ng datos bago ang pagsasanay. Ang impormasyong ito ay sumasalamin sa antas ng kaalaman, kasanayan at katangian ng mga saloobin sa trabaho na mayroon ang mga manggagawa bago ang pagsasanay. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay maaaring may tatlong uri: mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa propesyonal na kaalaman, saloobin at kasanayan sa pagtatrabaho ng mga empleyado; dami ng mga tagapagpahiwatig ng gawain ng mga indibidwal na empleyado, departamento o organisasyon sa kabuuan (antas ng pagganap, mga tagapagpahiwatig sa pananalapi, ang bilang ng mga reklamo o mga claim ng customer na natanggap, atbp.); mga tagapagpahiwatig ng kalidad ng gawain ng mga indibidwal na empleyado, departamento o organisasyon sa kabuuan (kalidad ng mga kalakal at serbisyo, kasiyahan ng customer, kasiyahan ng mga empleyado ng kumpanya, ang antas ng moralidad ng paggawa, atbp.).
3. Pagkolekta ng data sa panahon ng pagsasanay at pagkatapos ng pagsasanay (sa parehong mga tagapagpahiwatig at paggamit ng parehong mga tool tulad ng bago ang pagsasanay).
4. Paghahambing ng datos na nakuha bago, habang at pagkatapos ng pagsasanay. Halimbawa, kung ang pangunahing layunin ng programa sa pagsasanay ay upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa, at pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, ang produktibidad ng paggawa ay nanatili sa parehong antas tulad noong bago ang pagsasanay, kung gayon ang organisasyon ay nahaharap sa pangangailangan na gumawa ng mga makabuluhang pagbabago sa programang ito, o ganap na talikuran ito. Kung maaari, ang pagganap ng mga sinanay na manggagawa ay inihambing din sa pagganap ng mga hindi sinanay na manggagawa (control group).

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay nangangailangan ng maraming oras at isang medyo mataas na kwalipikasyon ng mga espesyalista na nagsasagawa ng pagsusuring ito, kaya maraming mga organisasyon ang tumanggi sa naturang pagsusuri at umaasa lamang sa katotohanan na ang anumang pagsasanay ng mga empleyado ay nagdudulot ng ilang benepisyo sa organisasyon at sa huli ay nagbibigay-katwiran sa sarili nito. . Ang pagiging epektibo ng pagsasanay na isinagawa ay hindi palaging masusuri nang may sapat na katumpakan. Una, posible ang isang naantalang epekto, iyon ay, ang pagsasanay ay hindi magbibigay ng mga resulta kaagad pagkatapos makumpleto, ngunit pagkatapos lamang ng isang tiyak na oras na lumipas. Posible rin ang isang pinagsama-samang epekto, kapag ang sapat na mataas na mga resulta ay maaaring asahan pagkatapos ng isang serye ng mga pagsasanay. At, bilang karagdagan, ang pagganap ng mga indibidwal na empleyado, departamento o buong kumpanya ay maaaring mapabuti para sa mga kadahilanang walang kinalaman sa pagsasanay.

Mga rating ng kahusayan bokasyonal na pagsasanay nahahati sa post-training at long-term. Sinusukat ng dating ang epekto ng programa sa pagsasanay kaagad pagkatapos nitong makumpleto, ang huli - pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon ay lumipas - halimbawa, pinagtibay ng IBM ang kasanayan sa pagsubok ng mga empleyado na nakatapos ng pagsasanay 6 at 9 na buwan pagkatapos nitong makumpleto.

Upang makakuha ng komprehensibong larawan ng pagiging epektibo ng pagsasanay, ipinapayong gamitin ang parehong post-training at pangmatagalang pagsusuri. Ginagawang posible ng huli na suriin ang pangmatagalang epekto ng programa sa pagsasanay.

Kung ang pagsasanay ay naglalayong bumuo ng isang tiyak na uri ng pag-iisip at pag-uugali ng mga empleyado, at hindi sa pagbuo ng mga tiyak na propesyonal na kasanayan, kung gayon ang pagtatasa ng pagiging epektibo nito ay mas mahirap. mahirap na gawain, dahil ang mga resulta ng naturang mga programa ay idinisenyo para sa mahabang panahon at nauugnay sa pag-uugali at kamalayan ng mga tao na hindi tumpak na masuri. Sa ganitong mga kaso, maaaring gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:

propesyonal at mga pagsusulit sa sikolohikal isinasagawa bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng programa sa pagsasanay at nagpapakita kung paano nagbago ang kaalaman at paraan ng pag-iisip ng mga mag-aaral;

pagsubaybay sa reaksyon ng mga empleyado sa proseso ng pag-aaral;

pagsusuri ng pagiging epektibo ng programa ng mga mag-aaral mismo gamit ang mga talatanungan, botohan, talakayan, pag-uusap.

Ang mga resulta ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay na isinagawa ay dapat dalhin sa atensyon ng parehong mga trainees mismo at ang kanilang mga agarang superbisor at ang nangungunang pamamahala ng kumpanya. Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng propesyonal na pagsasanay ay kumukumpleto sa siklo ng pagkatuto ng organisasyon at ibinalik ito sa orihinal nitong yugto.

Sa isip, ang pagsusuri ay dapat kumpirmahin ang pagiging posible ng pagsasagawa ng propesyonal na pagsasanay at ipakita kung anong mga resulta ang nakamit nito para sa organisasyon. Ang impormasyong ito ay dapat na higit pang pag-aralan at gamitin sa paghahanda at pagsasagawa ng mga katulad na programa sa pagsasanay sa hinaharap. Ang pagsasanay na ito ay nagpapahintulot sa iyo na patuloy na magtrabaho sa pagpapabuti ng pagiging epektibo ng pagsasanay at alisin ang mga sanhi ng kawalan nito.

Upang ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng mga kumpanya ng pagmamanupaktura ay matugunan ang mga modernong kinakailangan, ang kanilang pagsasanay at pag-unlad ay dapat na binuo karaniwang sistema pamamahala ng tauhan. Ang bawat empleyado ay dapat patuloy na lumahok sa mga programa sa pagsasanay.

Napapanahon, ang regular na pagsasanay ng mga tauhan ay lalong mahalaga para sa mga negosyo kung saan isinasagawa ang trabaho. tumaas na panganib. Ang mga empleyadong nagsasagawa ng ganitong uri ng trabaho ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng batas: dapat silang may kakayahan sa mga usapin ng proteksyon sa paggawa, kaligtasan ng sunog, teknikal na operasyon ng mga makina, mekanismo, atbp. Nangangahulugan ito na kailangan silang bigyan ng espesyal na pagsasanay at ang pag-unlad ng mga kinakailangang kasanayan.

Sa aming negosyo, ang lahat na gumaganap ng trabaho na may mas mataas na panganib ay sumasailalim sa espesyal na pagsasanay. Una, ang isang panayam ay isinasagawa upang matukoy ang kasalukuyang antas ng kaalaman; batay sa mga resulta ng paunang pagtatasa, a indibidwal na programa bokasyonal na pagsasanay. Bago magsimula sa independiyenteng trabaho, ang empleyado ay dapat pumasa:

paunang pagtuturo;
espesyal/propesyonal na pagsasanay alinsunod sa isang indibidwal na programa;
on-the-job na pagsasanay;
pangunahing pagsubok sa kaalaman (pagsusulit);
yugto ng trabaho bilang isang understudy (para sa operational at operational-production personnel);
pangunahing emergency at mga pagsasanay sa paglaban sa sunog.

Ang pagpasok sa independiyenteng trabaho ay ibinibigay lamang pagkatapos makumpleto ang lahat ng kinakailangang aktibidad sa pagsasanay (maaaring tumagal ng hanggang siyam na buwan ang panahong ito). Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay binibigyan ng pana-panahon (bawat tatlo hanggang limang taon) pagsasanay sa mga lisensyadong institusyong espesyal na edukasyon. Lahat ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon at mga programa sa pagsasanay para sa pagsasagawa ng mataas na panganib na trabaho ay inilarawan nang detalyado sa mga regulasyon ng pamahalaan.

Para sa matagumpay na trabaho, ang mga tao ay nangangailangan ng karagdagang kaalaman at mga bagong propesyonal na kakayahan. Ang mga kinakailangan para sa antas ng kaalaman ng mga tauhan ng isang umuunlad na negosyo ay patuloy na tumataas, kaya ang mga tagapamahala ng HR ay dapat na matukoy ang mga pangangailangan sa pagsasanay sa isang napapanahong paraan.

Mayroong maraming mga pamamaraan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan sa pagsasanay; Ang pagpili ng isa o ang isa ay depende sa mga katangian ng kumpanya at mga kakayahan nito. Ginagamit namin ang sumusunod:

pagsusuri ng mga resulta ng isang pakikipanayam sa trabaho;
pagsusuri ng mga resulta ng pagganap sa panahon ng pagbagay (panahon ng pagsubok);
pagsusuri ng mga resulta ng taunang pagtatasa;
mga plano sa pagbabago ng teknolohiya;
pagsusuri ng mga pangmatagalang plano;
mga talatanungan at panayam ng mga tagapamahala at empleyado ng kumpanya.

Natanggap na may iba't ibang pamamaraan nakakatulong ang data upang pag-aralan ang kalidad ng human resources ng enterprise (ang tinatawag na audit ng tauhan).

Kapag tinutukoy ang pangangailangan para sa pagsasanay ng mga empleyado, dapat una sa lahat magpatuloy mula sa:

mga layunin ng kumpanya at mga pangmatagalang plano para sa pagpapaunlad nito (na tinutukoy ng mga senior manager);
data sa pagpapatupad ng mga planong ito at ang mga problemang nagmumula dito (na binuo ng mga gitnang tagapamahala);
pagtatasa sa sarili ng empleyado.

Ang mga programa sa pagpapaunlad ng mga tauhan ay dapat na nakatuon sa pagkamit ng mga pangmatagalang layunin sa pagpapaunlad ng negosyo, at ang dalubhasang pagsasanay ay dapat na naglalayong malutas ang mga partikular na problema sa produksyon, teknolohikal o organisasyon at pagpapabuti ng kalidad ng pagganap ng mga empleyado ng mga functional na gawain na itinalaga sa kanila. Sa parehong oras mahalagang papel ang pagnanais ng mga empleyado mismo para sa propesyonal na kahusayan ay gumaganap ng isang papel sa pagtaas ng pagiging epektibo ng pagsasanay.

Ang mga gawain ng serbisyo ng tauhan sa yugto ng pagtukoy ng pangangailangan para sa pagsasanay ay:

Pagsusuri ng impormasyon.
Tulong sa pamamaraan mga pinuno ng departamento at empleyado.
Organisasyon ng mga kaganapan sa pagsasanay ( kanin. isa).

kanin. 1. Ang mga gawain ng serbisyo ng tauhan sa pagtukoy ng pangangailangan para sa pagsasanay

Sa aming negosyo, ang pagsasanay ay binalak batay sa mga resulta taunang pagtatasa ng kawani: para sa bawat empleyado ng engineering at teknikal na kawani at tagapamahala, ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad (IDP) ay binuo, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangang kakayahan - ang "corporate minimum". Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay may pananagutan para sa paghahanda ng IWP at ang pagpapatupad ng mga hakbang na ibinigay para dito.

Mula sa nakaraang karanasan, nakikita natin iyan mahahalagang kondisyon Ang pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay:

ang kahusayan ng kanilang pagpapatupad: kung lumipas ang anim na buwan sa pagitan ng paghahanda ng plano at ng pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagsasanay, mawawalan ng kaugnayan ang pagsasanay;
aplikasyon modernong mga diskarte at mga paraan ng pagtuturo;
mahusay na paggamit ng inilalaang pondo.

Upang ma-optimize ang proseso ng pag-aaral at pag-unlad sa nakaplanong panahon, bumuo kami ng mga pamamaraan na 1) matiyak ang matagumpay na pagpapatupad ng IWP ng mga empleyado, 2) pataasin ang antas ng organisasyon mga programang pang-edukasyon at 3) suriin ang bisa ng mga programa sa pagsasanay.

Ano ang mga pamamaraang ito? pangunahin - bagong regulasyon para sa maingat na pagpili ng mga provider serbisyong pang-edukasyon. Sa proseso ng paghahanap ng mga kumpanya ng pagsasanay, sinusuri namin ang karanasan at reputasyon ng kanilang mga espesyalista, sinusuri ang kalidad ng mga serbisyong inaalok (kabilang ang feedback mula sa kanilang mga kliyente). Ang pangunahing pamantayan sa pagpili (ceteris paribus) ay ang posibilidad pagbagay sa programa sa mga pangangailangan ng aming kumpanya. Kasabay nito, ang bawat programa (kurso, pagsasanay) ay dapat na sumang-ayon sa pinuno ng yunit ng istruktura, at, kung kinakailangan, iakma ayon sa kanyang kagustuhan.

Bago ang pagsasanay, tinatasa namin ang pangangailangan para dito para sa bawat empleyado. Sinusuri ng mga pinuno ng mga departamento ang mga kwalipikasyon ng kanilang mga subordinates ayon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

kalidad ng trabaho;
produktibidad ng paggawa;
pagkakaroon ng mga kinakailangang kasanayan at kaalaman;
pagtanggap at pagpapatupad ng mga kapangyarihang itinalaga ng pinuno (pagkakatiwalaan);
awtonomiya sa pagganap ng mga tungkulin (pagsasarili).

Batay sa mga pagtatasa na ito, ang pangangailangan na bumuo ng ilang mga kakayahan sa isang partikular na empleyado ay tinutukoy. Tinatasa din ng mga empleyado ang kanilang mga pangangailangan sa pagsasanay ( Kalakip 1): ang mga sagot sa mga tanong ng questionnaire ay nakakatulong upang maikonkreto ang mga gawain at direksyon ng pagsasanay, masuri ang mga prospect para sa karagdagang "paghahatid" ng bagong kaalaman sa isang partikular na yunit, at linawin ang mga inaasahan tungkol sa mga resulta ng mga programa sa pagsasanay.

Matapos iproseso ang mga talatanungan, nakikipagpulong ang espesyalista sa departamento ng HR sa mga empleyado upang ang mga tao ay makapagtalo sa kanilang mga kagustuhan, linawin ang mga kondisyon at mga tuntunin ng pagsasanay. Batay sa mga resulta ng panayam, ang mga pagsasaayos ay ginawa sa IPR, at isang desisyon ang ginawa sa kung anong uri ng programa sa pagsasanay ang kailangan ng empleyado sa ibinigay na panahon oras. Ang espesyalista sa pagsasanay ay nagpapakita ng kanyang mga rekomendasyon sa organisasyon ng pagsasanay sa tagapamahala ng linya ng yunit o nangungunang tagapamahala.

Sa pagtatapos ng kurso, susunod ang yugto pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay. Kinuha namin ang paraan ng Kirkpatrick bilang batayan * ( kanin. 2), na inangkop sa mga pangangailangan ng aming kumpanya.

kanin. 2. Mga yugto ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay

Unang yugto - "Pagsusuri ng Reaksyon": kaagad pagkatapos makumpleto, sinusuri ng mga direktang kalahok ng programa sa pagsasanay ang pagiging epektibo nito. Ang pagsusuri ay isinasagawa ayon sa ilang pamantayan ( aplikasyon 2):

pagsunod sa programa sa mga takdang-aralin sa trabaho;
ang kakayahang gamitin ang nakuhang kaalaman sa pang-araw-araw na gawain;
ang kalidad ng organisasyon ng pagsasanay, atbp.

Ikalawang yugto - "Pagtatasa sa Pagkatuto". Sa yugtong ito, ang mga tagapagpahiwatig ng "input" (pagsusuri bago ang simula ng pagsasanay) at "panghuling" (pagtatasa pagkatapos makumpleto ang kurso) ay inihambing ang antas ng kaalaman, kasanayan at kakayahan ng empleyado.

Ikatlong yugto - "Pagsusuri ng mga pagbabago sa pag-uugali ng empleyado". Narito ang sinusuri:

mga pagbabago na naganap sa pag-uugali ng tao pagkatapos ng pagkumpleto ng pagsasanay;
ang kakayahang magamit ang nakuhang kaalaman sa pagsasanay.

Ikaapat na yugto - "Resulta". Ang pinuno ng yunit ng istruktura ay sinusunod ang gawain ng empleyado sa loob ng tatlong buwan, na binabanggit ang 1) mga kaso ng paglalapat ng mga bagong kasanayan at kaalaman sa pang-araw-araw na buhay; propesyonal na aktibidad; 2) dalas ng paggamit sa pagsasanay ng mga bagong kasanayan at kakayahan; 3) mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig ng kalidad, pagiging produktibo, pagiging maaasahan at kalayaan (katulad na sinusukat sa panahon ng "kontrol ng input"). Ang mga resulta ng pagtatasa ay inihambing sa itinatag na pattern ng pag-uugali (na dapat na pinagkadalubhasaan ng empleyado sa panahon ng pagsasanay).

Tatlong buwan pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, isang komisyon ng dalubhasa ang nagpupulong; Siya ay nagtatapos:

pag-aaral ng mga sheet ng pagsusuri at mga form para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay;
sinusuri ang mga pagbabago sa pag-uugali sa lugar ng trabaho;
inihahambing ang pag-uugali at pagganyak ng empleyado bago at pagkatapos ng pagsasanay.

Kapag sinusuri ang pagiging epektibo ng pagsasanay, isinasaalang-alang ng mga miyembro ng komisyon ng dalubhasa na:

positibo Ang pagsusuri ng programa ng mga kalahok ay hindi maaaring magsilbing isang sapat na batayan para makilala ito bilang matagumpay, dahil hindi nito ginagarantiyahan ang pag-unlad ng bagong kaalaman, kasanayan;
negatibo Ang pagsusuri ng programa ng mga kalahok ay kadalasang binabawasan ang bisa ng "pag-aaral";
ang objectivity ng pagtatasa ay tumataas nang malaki sa pagtaas ng bilang ng mga empleyadong nag-aaral sa isang partikular na programa.

Pagkatapos ay sinusuri ng mga miyembro ng komisyon ang mga resulta na nakamit sa tulong ng pagsasanay at magbigay ng opinyon sa pagiging epektibo ng kurso sa pagsasanay sa kabuuan. Ang komisyon ng eksperto ay awtorisado din na gumawa ng mga rekomendasyon sa pag-unlad ng empleyado sa hinaharap, mag-alok ng mga bagong kurso sa pagsasanay at magpasya sa karagdagang pakikipagtulungan sa provider.

Sa pagkakaroon ng pagbuo at pagpapatupad ng mga bagong pamamaraan para sa pagtatasa ng mga pangangailangan ng mga empleyado sa pagsasanay at pagtatasa ng mga resulta ng pag-aaral gamit ang pamamaraang Kirkpatrick, pati na rin ang paggawa ng mas mahusay na pagpili ng mga tagapagbigay ng programa sa pagsasanay, natanggap namin ang:

mga programa sa pagsasanay na iniayon sa mga pangangailangan ng kumpanya;
pagtaas ng responsibilidad ng bawat empleyado para sa kanilang pagsasanay;
ang kakayahang mabilis na ayusin ang IPR at gamitin ang mga programang pinakakailangan sa isang partikular na panahon.

Bilang isang resulta, ang kumpanya ay nagse-save ng badyet para sa pagsasanay sa pamamagitan ng pagdidirekta ng mga inilalaang pondo upang makuha ang mga kasanayan na kailangan ng kumpanya para sa mga empleyado, at higit sa lahat, ang kahusayan ng negosyo ay makabuluhang nadagdagan. Halimbawa, inalis namin ang 10% ng mga hindi nauugnay na kaganapan sa pagsasanay. Mahigit sa 30% ng mga aktibidad na kasama sa IPR ay naitama.

Ibinigay ang artikulo sa aming portal
ang mga editor ng magazine

Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa isang manufacturing enterprise

Upang ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng mga kumpanya ng pagmamanupaktura ay matugunan ang mga modernong kinakailangan, ang kanilang pagsasanay at pag-unlad ay dapat na binuo sa pangkalahatang sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang bawat empleyado ay dapat patuloy na lumahok sa mga programa sa pagsasanay.

Ang napapanahong, regular na pagsasanay ng mga tauhan ay lalong mahalaga para sa mga negosyo kung saan isinasagawa ang mataas na panganib na trabaho. Ang mga empleyadong nagsasagawa ng ganitong uri ng trabaho ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng batas: dapat silang may kakayahan sa mga usapin ng proteksyon sa paggawa, kaligtasan ng sunog, teknikal na operasyon ng mga makina, mekanismo, atbp. Nangangahulugan ito na kailangan silang bigyan ng espesyal na pagsasanay at ang pag-unlad ng mga kinakailangang kasanayan.

Sa aming negosyo, ang lahat na gumaganap ng trabaho na may mas mataas na panganib ay sumasailalim sa espesyal na pagsasanay. Una, ang isang panayam ay isinasagawa upang matukoy ang kasalukuyang antas ng kaalaman; batay sa mga resulta ng paunang pagtatasa, aindibidwal na programa ng pagsasanay sa bokasyonal . Bago magsimula sa independiyenteng trabaho, ang empleyado ay dapat pumasa:

paunang pagtuturo;

espesyal/propesyonal na pagsasanay alinsunod sa isang indibidwal na programa;

on-the-job na pagsasanay;

pangunahing pagsubok sa kaalaman (pagsusulit);

yugto ng trabaho bilang isang understudy (para sa operational at operational-production personnel);

pangunahing emergency at mga pagsasanay sa paglaban sa sunog.

Ang pagpasok sa independiyenteng trabaho ay ibinibigay lamang pagkatapos makumpleto ang lahat ng kinakailangang aktibidad sa pagsasanay (maaaring tumagal ng hanggang siyam na buwan ang panahong ito). Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay binibigyan ng pana-panahon (bawat tatlo hanggang limang taon)pagsasanay sa mga lisensyadong institusyong espesyal na edukasyon. Lahat ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon at mga programa sa pagsasanay para sa pagsasagawa ng mataas na panganib na trabaho ay inilarawan nang detalyado sa mga regulasyon ng pamahalaan.

pagsusuri ng mga resulta ng isang pakikipanayam sa trabaho;

pagsusuri ng mga resulta ng pagganap sa panahon ng pagbagay (panahon ng pagsubok);

pagsusuri ng mga resulta ng taunang pagtatasa;

mga plano sa pagbabago ng teknolohiya;

pagsusuri ng mga pangmatagalang plano;

mga talatanungan at panayam ng mga tagapamahala at empleyado ng kumpanya.

Ang data na nakuha gamit ang iba't ibang mga pamamaraan ay tumutulong upang pag-aralan ang kalidad ng mga mapagkukunan ng tao ng negosyo (ang tinatawag naaudit ng tauhan).

Kapag tinutukoy ang pangangailangan para sa pagsasanay ng mga empleyado, dapat una sa lahat magpatuloy mula sa:

mga layunin ng kumpanya at mga pangmatagalang plano para sa pagpapaunlad nito (na tinutukoy ng mga senior manager);

data sa pagpapatupad ng mga planong ito at ang mga problemang nagmumula dito (na binuo ng mga gitnang tagapamahala);

pagtatasa sa sarili ng empleyado.

Ang mga programa sa pagpapaunlad ng mga tauhan ay dapat na nakatuon sa pagkamit ng mga pangmatagalang layunin sa pagpapaunlad ng negosyo, at ang dalubhasang pagsasanay ay dapat na naglalayong malutas ang mga partikular na problema sa produksyon, teknolohikal o organisasyon at pagpapabuti ng kalidad ng pagganap ng mga empleyado ng mga functional na gawain na itinalaga sa kanila. Kasabay nito, ang pagnanais ng mga empleyado mismo para sa propesyonal na kahusayan ay gumaganap ng pinakamahalagang papel sa pagpapabuti ng pagiging epektibo ng pagsasanay.

Ang mga gawain ng serbisyo ng tauhan sa yugto ng pagtukoy ng pangangailangan para sa pagsasanay ay:

1. Pagsusuri ng impormasyon.

2. Metodolohikal na tulong sa mga tagapamahala at empleyado ng mga kagawaran.

3. Organisasyon ng mga kaganapan sa pagsasanay (kanin. isa).

Sa aming negosyo, ang pagsasanay ay binalak batay sa mga resultataunang pagtatasa ng kawani : para sa bawat empleyado ng engineering at teknikal na kawani at tagapamahala, ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad (IDP) ay binuo, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangang kakayahan - ang "corporate minimum". Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay may pananagutan para sa paghahanda ng IWP at ang pagpapatupad ng mga hakbang na ibinigay para dito.

Batay sa karanasan ng mga nakaraang taon, nakikita namin na ang mahahalagang kondisyon para sa pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay:

ang kahusayan ng kanilang pagpapatupad: kung lumipas ang anim na buwan sa pagitan ng paghahanda ng plano at ng pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagsasanay, mawawalan ng kaugnayan ang pagsasanay;

aplikasyon ng mga makabagong pamamaraan at pamamaraan ng pagtuturo;

mahusay na paggamit ng inilalaang pondo.

Upang ma-optimize ang proseso ng pagsasanay at pag-unlad sa panahon ng nakaplanong panahon, bumuo kami ng mga pamamaraan na 1) matiyak ang matagumpay na pagpapatupad ng IWP ng mga empleyado, 2) pataasin ang antas ng organisasyon ng mga programang pang-edukasyon at 3) nagpapahintulot sa amin na suriin ang pagiging epektibo ng programa para sa pagsasanay.

Ano ang mga pamamaraang ito? Una sa lahat, isang bagong regulasyon para samaingat na pagpili ng mga provider serbisyong pang-edukasyon. Sa proseso ng paghahanap ng mga kumpanya ng pagsasanay, sinusuri namin ang karanasan at reputasyon ng kanilang mga espesyalista, sinusuri ang kalidad ng mga serbisyong inaalok (kabilang ang feedback mula sa kanilang mga kliyente). Ang pangunahing pamantayan sa pagpili (ceteris paribus) ay ang posibilidadpagbagay sa programa sa mga pangangailangan ng aming kumpanya. Kasabay nito, ang bawat programa (kurso, pagsasanay) ay dapat na sumang-ayon sa pinuno ng yunit ng istruktura, at, kung kinakailangan, iakma ayon sa kanyang kagustuhan.

kalidad ng trabaho;

produktibidad ng paggawa;

pagkakaroon ng mga kinakailangang kasanayan at kaalaman;

pagtanggap at pagpapatupad ng mga kapangyarihang itinalaga ng pinuno (pagkakatiwalaan);

awtonomiya sa pagganap ng mga tungkulin (pagsasarili).

Kalakip 1

kanin. 2

Batay sa mga pagtatasa na ito, ang pangangailangan na bumuo ng ilang mga kakayahan sa isang partikular na empleyado ay tinutukoy. Tinatasa din ng mga empleyado ang kanilang mga pangangailangan sa pagsasanay (Kalakip 1): ang mga sagot sa mga tanong ng questionnaire ay nakakatulong upang maikonkreto ang mga gawain at direksyon ng pagsasanay, masuri ang mga prospect para sa karagdagang "paghahatid" ng bagong kaalaman sa isang partikular na yunit, at linawin ang mga inaasahan tungkol sa mga resulta ng mga programa sa pagsasanay.

Matapos iproseso ang mga talatanungan, nakikipagpulong ang espesyalista sa departamento ng HR sa mga empleyado upang ang mga tao ay makapagtalo sa kanilang mga kagustuhan, linawin ang mga kondisyon at mga tuntunin ng pagsasanay. Batay sa mga resulta ng panayam, ang mga pagsasaayos ay ginawa sa IPR, at isang desisyon ang ginawa sa kung anong uri ng programa sa pagsasanay ang kailangan ng empleyado sa isang takdang panahon. Ang espesyalista sa pagsasanay ay nagpapakita ng kanyang mga rekomendasyon sa organisasyon ng pagsasanay sa tagapamahala ng linya ng yunit o nangungunang tagapamahala.

Sa pagtatapos ng kurso, susunod ang yugtopagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay . Kinuha namin ang paraan ng Kirkpatrick bilang batayan * (kanin. 2), na inangkop sa mga pangangailangan ng aming kumpanya.

_______________
* Si Donald Kirkpatrick (Donald Kirkpatrick) ay isang Amerikanong mananaliksik na noong 1959 ay bumuo ng isang apat na antas na sistema para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa kawani. Para sa higit pang mga detalye, tingnan ang artikulo ni G. Bazarova "Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay."

Mga modernong pamamaraan ng pagsasanay ng mga tauhan at pagsusuri ng kanilang pagiging epektibo

positibong kwalipikasyon ng mga kawani ng pagsasanay

Panimula

Sa kasalukuyan, mabilis na umuunlad ang negosyo at lumalaki ang kompetisyon. Ang gawain ng anumang kumpanya ay hindi lamang kaligtasan, kundi pati na rin ang pagpapanatili ng pagiging mapagkumpitensya. Ang tagumpay ng isang negosyo ay direktang nakasalalay sa kahusayan ng mga empleyado nito. Samakatuwid, ang problema ng pagsasanay sa kawani ay may kaugnayan para sa maraming mga kumpanya.

Parehong panlabas na kondisyon (patakaran sa ekonomiya ng estado, batas at sistema ng pagbubuwis, lilitaw ang mga bagong kakumpitensya, atbp.) at panloob na kondisyon ang paggana ng organisasyon (restructuring ng mga negosyo, mga pagbabago sa teknolohiya, ang paglitaw ng mga bagong trabaho, atbp.), na naglalagay ng karamihan mga organisasyong Ruso bago ang pangangailangang ihanda ang mga tauhan para sa mga pagbabago ngayon at bukas.

Ang pagkamit ng pangmatagalan at panandaliang layunin, ang pangangailangang pataasin ang pagiging mapagkumpitensya at pagbabago sa organisasyon ay nangangailangan ng pagtitiwala sa mahusay na binalak at maayos na gawain sa pagsasanay ng mga kawani. Bilang karagdagan, ang pagsasanay ay idinisenyo upang mapataas ang antas ng pagganyak sa trabaho, pangako ng kawani sa kanilang organisasyon at pakikilahok sa mga gawain nito.

Sa kabila ng mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng maraming mga organisasyong Ruso sa panahon ng paglipat upang magtrabaho sa isang kapaligiran sa merkado, ang mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng kawani ay nagsisimulang isaalang-alang bilang isang priyoridad at kinakailangan. Parami nang parami ang mga organisasyon na nagsasagawa ng malakihang pagsasanay ng mga tauhan ng iba't ibang antas, na napagtatanto na ito ay sinanay, mataas na kwalipikadong tauhan na magiging mapagpasyang kadahilanan sa kaligtasan at pag-unlad ng negosyo.

Ang layunin ng gawaing kurso ay pag-aralan ang mga makabagong pamamaraan ng pagsasanay ng mga tauhan at mga paraan upang suriin ang kanilang pagiging epektibo.

Ang layunin ng pag-aaral ay pagsasanay ng mga tauhan.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga pamamaraan ng pagsasanay ng mga tauhan at pagsusuri ng kanilang pagiging epektibo.

-tukuyin ang positibo at negatibong panig pagsasanay sa kawani;

-isaalang-alang ang mga pamamaraan ng pagsasanay ng mga tauhan at ang kanilang pag-uuri sa tradisyonal at aktibo;

-pag-aralan ang mga modernong pamamaraan ng pagsasanay sa tauhan;

-tukuyin ang mga pakinabang ng mga aktibong pamamaraan kaysa sa tradisyonal;

-tukuyin ang mga modernong problema sa pagsasanay ng mga tauhan;

-mga paraan ng pag-aaral para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay;

-isaalang-alang ang mga salik ng pagiging epektibo ng pagsasanay.

1. Teoretikal na pundasyon ng pagsasanay ng mga tauhan

1.1 Pagsasanay, mga benepisyo at gastos ng mga tauhan

Ang pagsasanay sa tauhan ay ang proseso ng pagbuo ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga layunin at pangangailangan ng samahan sa kabuuan o ang mga nauugnay na departamento nito.

Bilang isang patakaran, mayroong tatlong uri ng pagsasanay sa kawani:

1.Pagsasanay sa mga tauhan - sistematiko at organisadong pagsasanay at pagpapalabas ng mga kwalipikadong tauhan para sa lahat ng mga lugar ng aktibidad ng tao, na nagmamay-ari ng isang hanay ng mga espesyal na kaalaman, kakayahan, kakayahan at paraan ng pagkatuto.

2.Propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan - pagsasanay ng mga tauhan upang mapabuti ang kaalaman, kasanayan at pamamaraan ng komunikasyon na may kaugnayan sa paglago ng mga kinakailangan para sa propesyon o promosyon.

.Muling pagsasanay ng mga tauhan - pagsasanay ng mga tauhan upang makabisado ang mga bagong kaalaman, kasanayan at paraan ng komunikasyon na may kaugnayan sa pag-master ng isang bagong propesyon o pagbabago ng mga kinakailangan para sa nilalaman at mga resulta ng trabaho.

Upang maging handa ang nangungunang pamamahala na gawing pangunahing priyoridad ang pag-aaral, ang pag-aaral ay dapat maging kapaki-pakinabang kapwa sa buong organisasyon at mga indibidwal. Ang saloobin ng nangungunang pamamahala sa pagsasanay ng mga kawani ay higit na nauugnay sa pag-unawa sa kung ano ang mga benepisyo na natatanggap ng organisasyon bilang isang resulta at kung ano ang mga gastos na natatamo kapag nagsasanay ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado.

Ang mga benepisyong natanggap ng organisasyon bilang resulta ng pagsasanay ng mga kawani ay ipinahayag tulad ng sumusunod:

1.Ang pagsasanay ng empleyado ay nagpapahintulot sa organisasyon na mas matagumpay na malutas ang mga problema na nauugnay sa mga bagong lugar ng aktibidad at mapanatili ang kinakailangang antas ng pagiging mapagkumpitensya (pagpapabuti ng kalidad at pagiging produktibo (kahusayan) ng trabaho ng kawani, pagbawas ng mga gastos at pagbabawas ng mga gastos, pagbabawas ng mga pinsala, atbp.).

2.Pagtaas ng pangako ng mga kawani sa kanilang organisasyon, pagbabawas ng turnover ng mga kawani.

.Pagtaas ng kakayahan ng mga tauhan na umangkop sa nagbabagong kalagayang sosyo-ekonomiko at mga pangangailangan sa merkado. Sa gayon, pinapataas ng organisasyon ang halaga ng mga human resources na magagamit nito.

.Ang pagsasanay ay nagpapahintulot sa iyo na mapanatili at ipalaganap sa mga empleyado ang mga pangunahing halaga at priyoridad ng kultura ng organisasyon, magsulong ng mga bagong diskarte at kaugalian ng pag-uugali na idinisenyo upang suportahan ang diskarte sa organisasyon.

Para sa empleyado, ang mga benepisyo ng pagsasanay ay ang mga sumusunod:

1.Mas mataas na kasiyahan sa trabaho.

2.Ang paglago ng pagpapahalaga sa sarili.

.Paglago ng kwalipikasyon, kakayahan.

.Pagpapalawak ng mga prospect ng karera sa loob at labas ng organisasyon.

Ang pagsasanay sa kawani ay hindi lamang tungkol sa mga benepisyo. Kasama rin dito ang ilang mga gastos. Kabilang sa mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado, ang direkta at hindi direktang mga gastos ay maaaring makilala. Maaaring kabilang sa mga direktang gastos ang:

-ang halaga ng pagbabayad sa mga guro at kawani ng suporta;

-gastos para sa mga materyales na pang-edukasyon;

-gastos sa pagpapaupa ng lugar.

Maaaring kabilang sa mga hindi direktang gastos ang:

-mga gastos na nauugnay sa pangangailangan na palayain ang mga empleyado mula sa trabaho para sa panahon ng kanilang pakikilahok sa programa ng pagsasanay (bilang panuntunan, kasama ang pangangalaga ng sahod);

-karagdagang pasanin sa ibang mga empleyado na kailangang gumawa ng trabaho para sa mga absent na kasamahan.

Ang organisasyon ay nagkakaroon ng partikular na makabuluhang gastos sa materyal kapag nagbabayad para sa pangmatagalang (mula sa ilang buwan hanggang ilang taon) na pagsasanay ng mga empleyado nito na may pahinga mula sa kanilang pangunahing trabaho. Minsan mahirap sabihin kung aling mga gastos - direkta o hindi direkta - ang mas sensitibo sa organisasyon.

1.2 Mga pamamaraan sa pagsasanay ng mga tauhan at ang kanilang pag-uuri

Mga pamamaraan ng pagtuturo - mga paraan ng magkakaugnay na aktibidad ng guro at mag-aaral, na naglalayong makamit ang mga layunin sa edukasyon. Ang mga pamamaraan ng pagtuturo ay nakasalalay sa mga layunin nito at ang likas na katangian ng interaksyon ng mga paksa.

Ang buong iba't ibang mga paraan ng pagsasanay ng mga tauhan ay maaaring nahahati sa dalawang uri - tradisyonal at aktibo. Ang mga tradisyonal na pamamaraan ay nangingibabaw sa paglilipat at pagsasama-sama ng kaalaman. Ang mga pamamaraan ng pagtuturo na ito ay nananatiling nangingibabaw ngayon, na nagpapatunay sa kanilang medyo mataas na kahusayan, ngunit mayroon din silang isang bilang ng mga kawalan: hindi nila pinapayagan na isinasaalang-alang ang iba't ibang antas ng kaalaman, hindi sila nagpapahiwatig ng feedback na nagpapakita ng antas ng asimilasyon ng materyal.

Upang tradisyonal na pamamaraan Kasama sa pagsasanay ng kawani ang:

mga lektura;

Mga seminar;

-pang-edukasyon na mga pelikula at video.

Lecture (lat. lectio - reading) - oral systematic at pare-pareho ang presentasyon ng materyal sa anumang problema, pamamaraan, paksa, atbp. Ang lecture ay isang tradisyonal at isa sa mga pinaka sinaunang pamamaraan ng propesyonal na pagsasanay. Kapag ginagamit ang pamamaraan ng panayam sa paglalahad ng materyal, ang guro ay pasalitang naghahatid ng impormasyon sa isang grupo, ang laki nito ay maaaring mag-iba mula sa ilang tao hanggang ilang daan at kahit libu-libong tao. Kasabay nito, maaari ring gumamit ang guro ng mga visual na kagamitan sa pagtuturo, gamit ang isang pisara, mga poster, mga slide show at mga video.

Mga kalamangan ng pagtatanghal ng lecture ng materyal:

-ganap na pinaplano at kinokontrol ng lecturer ang kurso ng aralin;

-pagkakataong maabot malaking madla;

-medyo mababang gastos sa pananalapi bawat mag-aaral (lalo na sa malaking bilang ng mga mag-aaral).

Mga disadvantages ng lecture presentation ng materyal:

-mataas na mga kinakailangan para sa kasanayan ng lektor, kinakailangan para sa kalidad ng paglipat ng kaalaman;

-mababang aktibidad ng mga mag-aaral, ang kawalan ng kakayahan na makatanggap ng puna ay binabawasan ang pagiging epektibo ng pag-master ng materyal na pang-edukasyon;

-ang imposibilidad na isaalang-alang ang mga pagkakaiba sa antas ng edukasyon at propesyonal na karanasan ng mga mag-aaral.

Seminar (mula sa Latin seminarium - nursery, greenhouse) - isang anyo ng pagsasanay at praktikal na mga sesyon na kinasasangkutan ng maraming aktibidad ng mga kalahok at ginagamit upang talakayin ang mga problema nang magkasama, bumuo ng mga karaniwang solusyon o maghanap ng mga bagong ideya.

Ang pinakasikat at tanyag ay ang mga seminar na nakatuon sa pagpapaunlad ng kultura ng korporasyon, mga strategic session, at brainstorming. Halimbawa, sa mga inimbitahang eksperto, maaari mong talakayin ang mga partikular na problema na lumitaw sa mga kumpanya - mga problema sa pagkolekta ng utang, pag-optimize ng daloy ng dokumento, accounting ng pamamahala. Bilang isang tuntunin, ang seminar ay nagtatapos sa isang pagtatanghal ng panayam ng ilang lohikal na nakumpletong bahagi ng materyal, ang paksa.

Ang layunin ng seminar ay suriin ang asimilasyon ng materyal ng mga lektura at tulungan ang mga tagapakinig na mas maunawaan ang nilalaman ng paksang pinag-aaralan.

Mga benepisyo sa seminar:

-nagpapahintulot sa iyo na kontrolin ang antas ng pag-unawa ng mga mag-aaral sa materyal na sakop;

-tulungan ang mga mag-aaral na mas maunawaan ang hindi pagkakaunawaan sa lecture o kapag nagbabasa ng karagdagang inirerekomendang literatura;

-payagan ang guro na magtatag ng mas matibay na ugnayan sa pagitan ng materyal na natanggap ng mga mag-aaral sa lecture at ng kaalaman at karanasan na mayroon sila sa kasalukuyan.

Mga Kakulangan sa Seminar:

-ang mga seminar, hindi katulad ng mga lektura, ay ginaganap sa medyo maliliit na grupo ng 8-25 katao;

-Ang pinuno ng seminar ay dapat na isang may karanasan at palakaibigan na tao.

Ang mga pelikula at video na pang-edukasyon para sa sistema ng edukasyon sa negosyo ay medyo bagong kababalaghan. Ang merkado para sa mga pelikula at video na pelikula para sa edukasyon sa negosyo ay nasa simula pa lamang, kahit na ang mga organisasyon mula sa iba't ibang bahagi ng Russian Federation at iba pang mga bansa ng CIS ay gumagamit na ng mga kurso sa video. Halimbawa, ang mga pang-edukasyon na video ng seryeng "Epektibong Pamamahala ng Mga Kumpanya ng Russia" ay inirerekomenda para magamit sa balangkas ng Programa ng Pangulo para sa Pagsasanay sa Pamamahala. Kasama sa seryeng ito ang mga sumusunod na pelikula: "Pagbuo ng Diskarte sa Pag-unlad", "Matagumpay na Pagbabago sa Organisasyon", "Organisasyon ng Direktang Pagbebenta", "Matagumpay na Negosasyon". Ang bawat video ng pagsasanay ay naglalarawan ng isang partikular na sitwasyon ng problema na nabuo sa isa sa mga negosyong Ruso.

Ang bawat kurso sa video ay may kasamang video ng pagsasanay, isang manwal sa paksa ng kurso at isang gabay sa pamamaraan para sa mga guro sa pagsasagawa ng mga klase. Ang mga materyales sa pagtuturo ay maaaring maglaman ng mga inirerekomendang pagsasanay, mga role-play, mga teksto ng pagsasanay, mga diyalogo, mga paksa para sa talakayan, mga pagbibigay-diin sa mga pangunahing punto sa pagtuturo, maging ang mga opsyon sa pagsasanay na pinaghiwa-hiwalay ayon sa oras.

Mga kalamangan ng pagsasanay sa video:

-koneksyon sa pagsasanay: ang mga plot ay batay sa mga totoong kaganapan na naganap sa mga partikular na lugar ng trabaho;

-kalinawan at accessibility ng presentasyon ng materyal;

-ang posibilidad ng pag-aaral sa sarili at pag-uulit;

-ang posibilidad ng maramihang paggamit sa mga klase ng grupo at indibidwal;

-kadalian ng paggamit: ang pagsasanay ay maaaring gawin sa isang maginhawang bilis, sa isang maginhawang lugar, sa isang maginhawang oras, na kung saan ay psychologically komportable para sa karamihan;

-hindi nangangailangan ng malaking paggasta.

Mga kawalan ng pagsasanay sa video:

-ang anumang panonood ay nag-iiwan sa mga kalahok na walang kibo;

-hindi pinapayagan ng mga pelikula at video ang pagsasaalang-alang sa mga indibidwal na pagkakaiba sa antas ng edukasyon at propesyonal na karanasan ng mga mag-aaral;

-sa kawalan ng panlabas na kontrol, kapag walang pinipilit ang empleyado na "lumago at mapabuti", ang problema ng panloob na pagganyak ay nagiging talamak;

-kapag nanonood ng mga video, napakalakas na salik ng impluwensya sa mga mag-aaral dahil hindi kasama ang personalidad ng guro.

1.3 Mga aktibong paraan ng pag-aaral

Ang patuloy na dumaraming daloy ng impormasyon sa ating panahon ay nangangailangan ng mga bagong anyo ng edukasyon na magbibigay-daan sa sapat maikling panahon ilipat sa mga mag-aaral ang isang medyo malaking halaga ng kaalaman, ay gagawing posible na magbigay mataas na lebel paglalaan ng mga mag-aaral sa pinag-aralan na materyal at pagsamahin ito sa pagsasanay. Kasama sa edukasyon sa negosyo ang praktikal na paggamit ng kaalaman at kasanayan na natatanggap ng mga mag-aaral sa proseso ng pag-aaral. Ang pag-alam sa pamamahala sa teorya at kakayahang pamahalaan sa pagsasanay ay ganap na magkakaibang mga bagay. Samakatuwid, ang pamamahala ay dapat ituro nang iba kaysa sa tradisyonal na mga disiplina. Ang mga aktibong pamamaraan ng pagtuturo ay nagbibigay ng malaking pansin sa praktikal na pag-unlad ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na inilipat sa mga mag-aaral.

Mga pamamaraan ng aktibong pag-aaral - mga pamamaraan ng pagtuturo na naglalayong bumuo ng independiyenteng malikhaing pag-iisip ng mga mag-aaral at ang kakayahang mahusay na malutas ang mga hindi pamantayang propesyonal na gawain. Ang layunin ng pagsasanay ay hindi lamang upang bigyan ang mga mag-aaral ng kaalaman, kasanayan at kakayahan upang malutas ang mga propesyonal na problema, ngunit din upang bumuo ng kakayahang mag-isip, isang kultura ng aktibidad ng malikhaing pag-iisip. Ang mga pamamaraang ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng aktibidad aktibidad na nagbibigay-malay mga mag-aaral, malapit na koneksyon sa pagitan ng teorya at kasanayan, tumuon sa pag-master ng dialectical na pamamaraan ng pagsusuri at paglutas ng mga kumplikadong problema, nabuong repleksyon, isang kapaligiran ng pakikipagtulungan at co-creation, tulong sa pag-master ng isang produktibong istilo ng pag-iisip at aktibidad.

Ang pangkalahatang kalakaran na dapat pansinin ngayon, ang pagsasalita tungkol sa pagsasanay ng mga kawani, ay isang pagtaas ng diin sa paggamit ng mga aktibong pamamaraan sa pag-aaral at sa pagpapaunlad ng mga kasanayan ng mga mag-aaral sa panahon ng pagsasanay. pagtutulungan ng magkakasama. Nagbibigay ito ng isang hanay ng mga benepisyo:

1.Pinapadali ang pagdama ng bagong materyal. Ang porma ng panayam ng paglalahad ng materyal para sa karamihan ng mga nasa hustong gulang na matagal nang nakatapos ng kanilang pag-aaral ay masyadong mahirap, dahil nangangailangan ito ng mataas na konsentrasyon ng atensyon, magandang memorya, at, marahil, nawalan na ng mga kasanayan sa pag-aaral.

2.Mas malawak na ginagamit ang karanasan ng mga tagapakinig. Sa kurso ng mga klase, sumasailalim ito sa makabuluhang muling pag-iisip at pag-streamline. Ang mga tagapakinig ay kapwa nagpapayaman sa isa't isa. Ginagawa nitong posible, sa isang banda, na baguhin ang iyong sariling karanasan, upang matukoy kung ano ang "gumagana" dito at kung ano ang nakakapinsala o hindi epektibo, at sa kabilang banda, upang makilala ang karanasan ng iyong mga kasama, upang humiram ng bago. mga pamamaraan at diskarte sa paglutas ng mga pinakakaraniwang problema.sa gawain ng mga tagapakinig ng gawain.

.Sa pamamagitan ng pagpapatunay o pagpapatibay ng ilang mga diskarte sa paglutas ng mga problema, ang mga mag-aaral ay nakakakuha ng bagong kaalaman at mga bagong diskarte sa paglutas ng mga problemang ito. Kapag gumagamit ng mga aktibong paraan ng pag-aaral, bilang panuntunan, hindi ang guro ang nagpapatunay sa mga mag-aaral ng "katumpakan" ng ilang mga diskarte, aksyon, ngunit, sa kabaligtaran, ang mga mag-aaral sa kurso ng mga talakayan ng grupo ay dapat na nakapag-iisa na bigyang-katwiran kung ano ang ibinigay. sa kanila sa tapos na anyo sa lecture form ng paglalahad ng materyal.

.Nagkakaroon ng pagkakataon ang mga mag-aaral na mas malinaw na makita ang mga pattern ng epektibo at hindi epektibong pag-uugali at iugnay ang mga ito sa mga pattern ng pag-uugali na nakasanayan nilang ipakita sa kanilang trabaho.

Ang matagumpay na pagkamit ng mga layunin sa pag-aaral ay higit na nauugnay sa sikolohikal na kapaligiran na nabubuo sa panahon ng pag-aaral. Ang pinakamataas na pagbabalik mula sa aralin ay makakamit lamang kapag ang isang palakaibigang kapaligiran ay nabuo sa silid-aralan, na nagpapataas ng paglahok ng mga kalahok sa proseso ng pag-aaral, pinasisigla ang interes ng mga mag-aaral sa proseso ng pag-aaral, at hinihikayat silang magpakita ng pagkamalikhain at inisyatiba.

sa pagbibigay ng kanais-nais sikolohikal na klima nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin sa pag-aaral at isang mataas na antas ng asimilasyon ng materyal na pang-edukasyon, ang papel ng guro ay lalong mahusay. Ang antas ng pagtutulungan ng guro at mga mag-aaral at ang emosyonal na klima sa panahon ng mga aralin ay higit na nakadepende sa mga personal na katangian ang guro, ang kanyang karanasan at kakayahang maayos na ayusin ang gawain sa silid-aralan. Sa panahon ng mga klase, mahalagang tiyakin ang mataas na antas ng pakikipag-ugnayan at mabuting kalooban sa mga relasyon sa pagitan ng mga kalahok.

Sa kasalukuyan, ang mga sumusunod na aktibong paraan ng pag-aaral ay ang pinakakaraniwan:

Pagsasanay;

-naka-program na pag-aaral;

-pagsasanay sa kompyuter;

-negosyo at role-playing laro;

-pagmomolde ng asal;

-pagsusuri ng mga praktikal na sitwasyon;

Paraan ng basket.

Mga pagsasanay

Ang pagsasanay ay nauunawaan bilang tulad ng pagsasanay kung saan ang mga teoretikal na bloke ng materyal ay pinaliit, at ang pangunahing pansin ay binabayaran sa praktikal na pag-unlad ng mga kasanayan at kakayahan. Sa kurso ng pamumuhay o pagmomodelo ng mga espesyal na ibinigay na sitwasyon, ang mga mag-aaral ay nakakakuha ng pagkakataon na bumuo at pagsamahin ang mga kinakailangang kasanayan, matuto ng mga bagong pag-uugali, baguhin ang kanilang saloobin sa kanilang sariling karanasan at mga diskarte na dati nang ginamit sa trabaho. Sa mga pagsasanay, ang iba't ibang pamamaraan at pamamaraan ng aktibong pag-aaral ay karaniwang malawakang ginagamit: negosyo, role-playing at simulation games, pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon at mga talakayan ng grupo.

Ang pagsasanay ay ang paraan na pinakamabilis na tumugon sa lahat ng panlabas at panloob na pagbabago. Nagbibigay ito ng mas masinsinang at interactive na pag-aaral at, bilang karagdagan, ay pangunahing nakatuon sa pagkuha ng mga praktikal na kasanayan na kailangan sa pang-araw-araw na gawain, sa pagpapalitan ng karanasan sa pagitan ng mga mag-aaral, na nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng resulta ng mataas na praktikal na halaga, at makatipid ng oras at mga mapagkukunan para sa mga empleyado at organisasyon.sa pangkalahatan.

Ang pagsasanay ay isang napaka-epektibong paraan ng pagsasanay sa mga tauhan kung ang pangunahing layunin nito ay upang makakuha ng mga tiyak na kasanayan o kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho, o upang paunlarin ang mga ito.

Ang hindi mapag-aalinlanganang bentahe ng pagsasanay ay ang pagtaas ng motibasyon ng mga tauhan. Sa panahon ng pagsasanay, hindi lamang ang paglipat ng kaalaman ay nagaganap, na tiyak na napakahalaga, kundi pati na rin ang isang tiyak na emosyonal na singil ng mga tao. Gumising, naisasakatuparan ang pangangailangang maglapat ng bagong kaalaman sa pagsasanay, i.e. ang mga insentibo para sa aktibidad ay tumaas nang malaki. Karaniwan, pagkatapos ng maayos na pagsasanay sa loob ng 3-4 na buwan, ang mga empleyado ay nasa isang estado ng emosyonal na pagtaas. Kaugnay nito, kanais-nais na bumuo ng isang programa sa pagsasanay sa paraang, sa karaniwan, ang pagsasanay ay nagaganap nang humigit-kumulang isang beses sa isang quarter.

Ngayon, walang alinlangan na ang mataas na kalidad na pagsasanay, na binuo na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng organisasyon, ay maaaring magbigay ng makabuluhang mga resulta. Gayunpaman, sa pag-asam ng mga tunay na pagbabago sa pag-uugali ng mga empleyado, kinakailangang maunawaan na ang isang kasanayan ay nabuo pagkatapos ng hindi bababa sa 21 na pag-uulit at pinananatili ng regular na pagsasanay. Bilang karagdagan, mayroong isang bilang ng mga kadahilanan na pumipigil sa pagsasama-sama ng mga kasanayan sa pagsasanay:

-kakulangan ng disiplina sa sarili para sa pagbuo at pagsasama-sama ng kasanayan (kakayahang) nakuha sa panahon ng pagsasanay;

-ang pagnanais na gawin ang lahat nang sabay-sabay nang mabilis at tama;

-sikolohikal na kakulangan sa ginhawa mula sa katotohanan na hindi lahat ay gumagana;

-kahirapan sa pagsusuri ng sariling kalooban at pag-uugali.

Kaya, hanggang sa 80% ng kaalaman na nakuha sa panahon ng pagsasanay ay nawala. Sa bagay na ito, napakahalaga na magbigay ng suporta para sa mga pagbabago pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay - suporta pagkatapos ng pagsasanay para sa mga kawani.

Suporta sa post-training - isang buong hanay ng mga aktibidad at klase, na may aktuwalisasyon ng mga paksa ng nakaraang pagsasanay, na naglalayong mapanatili, pagsamahin at palakasin ang mga epekto ng pagsasanay.

Mga pakinabang ng pagsasanay:

-konsentrasyon ng atensyon ng mga kalahok;

-mataas na antas ng asimilasyon at intensidad ng impormasyon mga proseso ng pag-iisip;

-ang pagkakataong makakuha ng mga praktikal na kasanayan;

-pagpapalakas ng pagganyak ng mga empleyado ng kumpanya;

-palitan Personal na karanasan;

-pagtutulungan ng magkakasama.

Ang pagsasanay ay mayroon ding ilang mga kawalan:

-panandaliang epekto ng anumang pagsasanay (3-4 na buwan);

-ang epekto ng pagsasanay ay, sa pangkalahatan, emosyonal, at nakasalalay sa paggamit ng kasanayang ito.

Programmed at computer na pagsasanay

Sa naka-program na pag-aaral, ang impormasyon ay ipinakita sa maliliit na bloke sa naka-print na anyo o sa isang monitor ng computer. Pagkatapos basahin ang bawat bloke ng materyal, dapat sagutin ng mag-aaral ang mga tanong na idinisenyo upang masuri ang lalim ng pag-unawa at ang antas ng asimilasyon ng materyal na pinag-aaralan. Pagkatapos ng bawat sagot, may pagkakataon ang mga mag-aaral na makatanggap ng feedback na nagpapakita ng kawastuhan nito. Ang pangunahing bentahe ng naka-program na pag-aaral ay pinapayagan nito ang mag-aaral na lumipat sa kanilang sariling bilis, kapag ang paglipat sa susunod na bloke ng impormasyon ay nangyayari lamang pagkatapos na ang nauna ay pinagkadalubhasaan.

Ang mga posibilidad ng teknolohiya ng computer ay nagpapahintulot sa mga mag-aaral na magsimulang mag-aral ng isang paksa (paksa) mula sa antas na tumutugma sa kanilang kasalukuyang antas ng kaalaman, kanilang karanasan at kakayahan, at sumulong sa kanilang sariling bilis, na maginhawa para sa kanila. Kung kinakailangan, ang mag-aaral ay maaaring bumalik at ulitin ang isang paksa. Ang programa ay maaaring maglaman ng isang sistema ng mga intermediate na gawain sa pagsubok at mga huling pagsusulit para sa mga seksyon at ang paksa sa kabuuan.

Pinagsasama ng mga interactive na programang multimedia sa CD ang mga benepisyo ng naka-program na pag-aaral sa pinakamayamang posibilidad ng teknolohiya ng computer. Maaaring ipakita sa mga mag-aaral ang mga sitwasyon sa trabaho na dapat ayusin sa panahon ng kurso (halimbawa, isang sira na motor na kailangang ayusin, o isang sunog sa isang bodega ng kemikal). Pagkatapos pumili ng anumang sagot mula sa mga magagamit na alternatibo o isang partikular na aksyon, ang mga kahihinatnan ng pagkilos na ito ay lilitaw sa monitor ng computer sa anyo ng mga visual at sound effect.

Mga kalamangan ng naka-program at pagsasanay sa computer:

-pinapayagan ang mag-aaral na lumipat sa kanyang sariling bilis, na maginhawa para sa kanya, kapag ang paglipat sa susunod na bloke ng impormasyon ay nangyayari lamang pagkatapos na ang nauna ay pinagkadalubhasaan;

-mataas na istruktura ng materyal na pang-edukasyon, na nagpapadali sa asimilasyon at nagbibigay ng higit pang mga pagkakataon upang magtatag ng mga link sa umiiral na kaalaman.

Ang pangunahing disbentaha ay ang mga gastos sa pagpapaunlad ng naturang mga programa ay medyo mataas.

mga laro sa negosyo

Ang mga larong pang-negosyo ay isang uri ng pag-aaral, kapag ang mga paksa sa pag-aaral ay ginawa batay sa mga sitwasyon at materyal na nagpapakita ng ilang aspeto ng mga propesyonal na aktibidad ng mga mag-aaral. Ipinapalagay ng isang larong pangnegosyo ang pagkakaroon ng isang tiyak na senaryo, mga panuntunan sa trabaho at panimulang impormasyon na tumutukoy sa takbo ng nilalaman ng laro.

Ang laro ay dumaan sa tatlong yugto: paghahanda, direktang pagsasagawa at pagsusuri ng laro, at pagbubuod. Ang mga gawaing nalutas ng guro ay nagbabago sa iba't ibang yugto ng laro. Sa panahon ng paghahanda ng isang larong pangnegosyo, ang mga pangunahing tungkulin nito ay ipakilala ang mga tagapakinig sa laro, at ang mga indibidwal na tagapakinig sa papel na dapat nilang gampanan. Sa panahon ng laro mismo, ang mga pangunahing tungkulin ng guro ay: pagsubaybay sa pag-unlad ng laro, pagpapanatili ng isang malikhain, mapagkumpitensyang kapaligiran at pagtiyak ng mataas na paglahok ng mga mag-aaral sa gawain. Ang pagsusuri ng laro ay isang pangkalahatang pagtatasa ng gawaing ginawa, at isang pagtatasa ng mga aksyon ng koponan o mga indibidwal na kalahok sa laro.

Kung maaari, ang lahat ng tagapakinig ay dapat makibahagi sa talakayan ng mga resulta ng laro. Dapat tiyakin ng guro na ang talakayan ay isinasagawa sa isang palakaibigan at nakabubuo na istilo, dapat na iwasan. pangkalahatang mga rating("normal", "masama", atbp.), kalabuan ("Hindi sila nagsikap nang husto", "Dapat ay gumawa tayo ng isang mas mahusay na trabaho") at labis na pagiging kritikal.

Mas mainam na simulan ang pagsusuri ng laro sa pamamagitan ng pagsusuri nito ng mga kalahok at kumpleto sa pagsusuri, komento at pagbubuod ng guro. Kapag nagbubuod, mahalagang malaman kung ano ang nakuha ng madla bilang resulta ng laro ng negosyo, kung anong mga konklusyon ang ginawa nila para sa kanilang sarili. Ang pagsusuri ng laro ay lalong kawili-wili at makabuluhan kapag ang pag-record ng video ay ginagamit sa panahon ng pagsasagawa nito.

Ang mga laro sa negosyo ay natatanging pamamaraan pag-aaral kung paano gumawa ng impormasyon, kung paano gumawa ng mga desisyon at magdisenyo ng praktikal na pagpapatupad ng mga desisyong ito.

Mga kalamangan ng mga laro sa negosyo:

-nagpapahintulot sa iyo na komprehensibong imbestigahan ang problema, maghanda at gumawa ng desisyon;

-nagpapahintulot sa iyo na sanayin ang mga empleyado na gayahin ang mga totoong sitwasyon, turuan silang kumilos tulad ng sa buhay, upang sa isang tunay na sitwasyon ay hindi malito, hindi magkamali, kumilos nang epektibo;

-payagan ang pagtatasa sa kahandaan at kakayahan ng mga tauhan na lutasin ang ilang mga problema.

Pagsasadula

Ang role playing ay isa ring aktibong paraan ng pag-aaral. Ang pamamaraang ito ay nagiging mas at mas popular sa pagsasanay ng mga tagapamahala ng iba't ibang antas at mga kandidato (reserba) para sa mga posisyon sa pamumuno. Kadalasan, ang mga larong role-playing ay ginagamit sa mga pagsasanay ng iba't ibang uri.

Ang mga larong role-playing ay lalong kapaki-pakinabang sa pagtuturo ng mga kasanayan sa interpersonal na komunikasyon, dahil kinasasangkutan ng mga ito ang pagpaparami ng mga sitwasyong katulad ng nilalaman sa mga kung saan ang mga mag-aaral ay nasa proseso ng interpersonal na pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan, pamamahala at mga subordinates.

Karaniwang ginagaya o ginagawa ng mga sitwasyon sa laro ang tunay o karaniwang mga sitwasyon sa trabaho, kung saan gumaganap ang ilang estudyante ng ilang partikular na tungkulin (halimbawa, boss at subordinate, customer at salesperson) sa ilang partikular na sitwasyon, sinusubukang makamit ang solusyon sa gawaing pag-aaral. Ang pakikilahok sa mga larong naglalaro ng papel ay maaaring mauna sa pamamagitan ng mga espesyal na tagubilin mula sa guro (tagapagsanay), na nagtatakda ng mga pangunahing kondisyon kung saan nagbubukas ang sitwasyon ng laro.

Ang role-playing at kasunod na talakayan ng mga resulta ng role-play ay nagpapahintulot sa mga kalahok na:

-mas mahusay na maunawaan ang mga motibo ng pag-uugali at ang empleyado na ang papel ay ginagampanan, at ang mga motibo ng kabaligtaran;

-upang makita ang mga karaniwang pagkakamali na ginawa sa mga sitwasyon ng interpersonal na pakikipag-ugnayan, upang mapagtanto ang nakabubuo at hindi nakabubuo na mga modelo ng pag-uugali;

-maunawaan ang mga gawain na dapat lutasin upang makamit ang tagumpay sa sitwasyong ito (paglutas ng salungatan, pagkamit ng mataas na antas ng pakikipagtulungan, panghihikayat sa ibang tao, atbp.).

Mga benepisyo sa paglalaro ng papel:

-Ang paglalaro ng papel at ang kasunod na talakayan ng mga resulta ng larong paglalaro ay nagbibigay-daan sa mga tagapakinig na mas maunawaan ang mga motibo ng pag-uugali at ang empleyado na may papel na ginagampanan, at ang mga motibo ng kabaligtaran;

-Ang pakikilahok sa mga larong role-playing ay nakakatulong upang makita ang mga karaniwang pagkakamaling nagawa sa mga sitwasyon.

Pagmomodelo ng Pag-uugali

Relatibo ang pagmomolde ng asal bagong paraan pagtuturo ng mga interpersonal na kasanayan at pagbabago ng mga saloobin. Ang pamamaraang ito ay pangunahing ginagamit sa balangkas ng mga pagsasanay na may kasamang mas malawak na paggamit ng mga aktibong pamamaraan ng pag-aaral, kung saan kabilang din ang pamamaraang ito. Ito ay nagtuturo ng mga tiyak na kasanayan at saloobin na may kaugnayan sa pagganap ng isang propesyonal na aktibidad sa pamamagitan ng mga sumusunod na hakbang:

1.Pagtatanghal ng isang "modelo ng pag-uugali" (role model, ideal) ng propesyonal na pag-uugali na iminungkahing pag-aralan.

2.Ang pagsasanay ng mga mag-aaral kapag hiniling sa kanila na kopyahin ang iminungkahing "modelo ng pag-uugali" nang tumpak hangga't maaari sa mga sitwasyong pang-edukasyon o trabaho.

.Pagbibigay ng feedback at reinforcement na nagpapahiwatig ng antas ng tagumpay sa pag-master ng mga naaangkop na pag-uugali.

Ang isang tipikal na halimbawa ng pagmomolde ng pag-uugali ay kapag ang isang karanasang empleyado (tagapagturo) ay nagpapakita sa isang baguhan ng isang halimbawa kung paano makipagtulungan sa isang kliyente. Pagkatapos nito, ang mga nagsisimula ay binibigyan ng pagkakataon na independiyenteng kopyahin ang iminungkahing modelo ng pag-uugali.

Ang mga role model na inaalok sa mga empleyado kapag ginagamit ang paraan ng behavioral modeling ay idinisenyo upang umangkop sa mga sitwasyon sa trabaho nang mas malapit hangga't maaari, kaya ang behavioral modeling ay may napakataas na antas ng positibong paglipat.

Espesyal na atensyon dapat bigyang pansin ng guro ang pagbabago sa tamang direksyon ng ugali ng mga mag-aaral.

Ang feedback at suporta sa panahon ng talakayan ay ibinibigay ng tagapagsanay, iba pang kalahok o pag-record ng video.

Ang pamamaraan ng pagmomolde ng pag-uugali ay mas epektibo, mas mataas ang antas ng pagganyak ng mga mag-aaral, mas nauunawaan nila ang kahalagahan ng modelong pag-uugali para sa matagumpay na solusyon ng mga gawaing kinakaharap nila sa kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Mga kalamangan ng pamamaraan ng pagmomolde ng pag-uugali:

-nagbibigay-daan upang isaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng mga nagsasanay;

-sapat na kakayahang umangkop upang magbigay ng mas maraming oras para sa mga mabagal na nag-aaral.

Ang pagmomodelo ng pag-uugali ay isinasagawa alinman sa isang indibidwal na batayan sa isang pares ng mag-aaral-tagapagturo, o sa maliliit na grupo ng pag-aaral na hanggang 12 kalahok.

Pagsusuri ng mga praktikal na sitwasyon (case-study)

Ang mga pag-aaral ng kaso ay isa sa mga pinakaluma at pinakanapatunayang paraan ng aktibong pagtuturo ng mga kasanayan sa paggawa ng desisyon at paglutas ng problema. Ang layunin ng pamamaraang ito ay turuan ang mga mag-aaral - kapwa kapag nagtatrabaho nang nakapag-iisa at kapag nagtatrabaho sa isang grupo - na pag-aralan ang impormasyon, istraktura ito, tukuyin ang mga pangunahing problema, bumuo ng mga alternatibong solusyon, suriin ang mga ito, piliin ang pinakamahusay na solusyon at bumuo ng mga programa ng aksyon. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa mga mag-aaral na bumuo ng mga kasanayan sa pagsusuri, pagsusuri at paggawa ng desisyon na magbibigay-daan sa kanila na maging mas matagumpay sa paglutas ng mga katulad na problema sa kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Ang kakanyahan ng pamamaraan ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga mag-aaral ay nakikilala ang paglalarawan ng sitwasyon na binuo sa isang partikular na negosyo o organisasyon.

Kapag nag-aaral ng isang sitwasyon, ang mga mag-aaral ay kailangang maingat na pumili ng mga katotohanan, dahil ang impormasyon ay karaniwang hindi ibinibigay sa isang lohikal na pagkakasunud-sunod, ang ilan sa mga impormasyon ay maaaring may kaugnayan, ang ilan ay maaaring kalabisan at nakakalito lamang sa mga tagapakinig. Kailangang matukoy ng mag-aaral kung ano ang problema, pag-aralan ito sa konteksto ng inilarawang sitwasyon at magmungkahi mga posibleng paraan kanyang mga desisyon.

Ang pangunahing layunin ng paraan ng case-study ay upang pagsama-samahin at palalimin ang kaalaman, bumuo ng mga algorithm para sa pagsusuri ng mga tipikal na sitwasyon na nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na makilala ang mga katulad na sitwasyon sa pagsasanay ng iyong trabaho at gumawa ng mga pinaka-epektibong desisyon sa mga ito, pati na rin ang pagpapahusay ng pagpapalitan ng karanasan sa pagitan ng mga mag-aaral.

Mga kalamangan ng pamamaraan:

-ang bawat kalahok ay may pagkakataon na ihambing ang kanyang opinyon sa opinyon ng iba pang mga kalahok;

-ang kaugnayan ng mga problemang nilulutas at ang kanilang malapit na koneksyon sa propesyonal na karanasan ng mga kalahok;

-mataas na motibasyon at mataas na antas aktibidad ng mga kalahok.

Mga disadvantages ng pamamaraan:

-ang isang hindi maayos na talakayan ay maaaring tumagal ng masyadong mahaba;

-maaaring hindi makamit ninanais na resulta kung ang mga kalahok ay walang kinakailangang kaalaman at karanasan;

-isang mataas na antas ng mga kinakailangan para sa kwalipikasyon ng isang guro na dapat maayos na ayusin ang gawain at itakda ang direksyon ng talakayan upang makamit ang ninanais na resulta.

Paraan ng basket

Ang pamamaraan ng basket ay isang paraan ng pagsasanay batay sa imitasyon ng mga sitwasyong madalas na nakatagpo sa pagsasanay ng mga tagapamahala. Ang trainee ay inaalok na kumilos bilang isang lider na agarang kailangang ayusin ang mga papeles ng negosyo na naipon sa kanyang mesa (mga liham, memo, mensahe sa telepono, fax, ulat, atbp.) at gumawa ng ilang mga aksyon sa mga ito. Bilang karagdagan, natatanggap niya ang lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa organisasyon at tungkol sa pinuno sa ngalan kung kanino siya dapat magsalita. Ang ehersisyo ay maaaring gawing mas mahirap sa pamamagitan ng pagsasama ng mga tawag sa telepono, iba't ibang interference, mga pagbisita iba't ibang tao, mga hindi nakaiskedyul na pagpupulong, atbp.

Sa kurso ng independiyenteng trabaho, dapat suriin ng mag-aaral ang bawat dokumento, ayusin ang lahat ng impormasyong ibinigay, kilalanin ang karamihan matinding problema, tukuyin kung aling impormasyon ang pinakamahalaga at, batay sa pagsusuring ito, gumawa ng mga pagpapasya sa mga iminungkahing materyales at maghanda ng mga kaugnay na dokumento (memo o memo, mga order, liham, atbp.) upang malutas ang mga problemang iniharap.

Karaniwan, ang mga mag-aaral ay nagtatrabaho nang paisa-isa sa mga papeles ng negosyo, ngunit maaari mong ayusin ang pakikipag-ugnayan ng mga mag-aaral sa pamamagitan ng pamamahagi ng iba't ibang pakete ng mga dokumento at pagbibigay sa kanila ng naaangkop na mga tagubilin.

Ang pamamaraang ito ay nagpapaunlad ng kakayahan ng mga mag-aaral na mag-analisa, pumili ng pinakamahahalagang katotohanan at uriin ang mga ito ayon sa kanilang kahalagahan at pagkamadalian, upang bumalangkas ng mga solusyon. iba't ibang problema. Ang bentahe ng pamamaraang ito ay ang mataas na antas ng pagganyak ng mga kalahok at ang kanilang mataas na pakikilahok sa paglutas ng mga gawain. Ang paraan ng basket ay nagbibigay-daan sa pagtatasa ng kakayahan ng kandidato na magtrabaho sa impormasyon, ang pamamahagi nito ayon sa antas ng kahalagahan, pagkamadalian, priyoridad at ang kakayahang gumawa ng mga desisyon batay sa impormasyong magagamit.

Kaya, sa kasalukuyan ay maraming iba't ibang paraan ng pagsasanay ng mga tauhan. Ang mga aktibong pamamaraan ng pagsasanay sa mga tauhan ay may ilang mga pakinabang kaysa sa mga tradisyonal. Ang bawat isa sa mga pamamaraang ito ay may parehong mga pakinabang at disadvantages. Ang pagpili ng isa sa kanila ay dapat na nakabatay sa kung anong epekto ang gustong makuha ng pamamahala ng organisasyon mula sa pagsasanay sa mga empleyado nito at kung anong mga mapagkukunan ang magagamit sa organisasyon upang makamit ang epektong ito.

2. Pagsusuri ng mga modernong pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan

2.1 Mga Kontemporaryong Isyu sa pagsasanay ng mga tauhan

Sa kasalukuyan, ang mga organisasyon ay nahaharap sa maraming hamon sa pagsasanay ng mga kawani. Ang mga problemang ito ay ginagawang hindi epektibo ang pag-aaral at kadalasan ay ganap na walang silbi. Ang pagpili ng tamang paraan ng pagsasanay ay hindi nagpoprotekta sa organisasyon mula sa iba pang mga panganib. Matapos suriin ang ilang mga artikulo mula sa mga peryodiko, matutukoy natin ang mga sumusunod na paghihirap na lumitaw sa organisasyon kapag nagsasanay ng mga tauhan:

1.Ang kakulangan ng malinaw na ideya mula sa pamunuan ng organisasyon tungkol sa kung sino at ano ang kailangang sanayin. Upang maging epektibo ang pagsasanay ng mga kawani, dapat itong nakabatay sa mga pangangailangan ng organisasyon at sa mga pangangailangan ng mga empleyado mismo. Ang isang tao na natanto ang pangangailangan para sa bagong kaalaman ay maaaring magpakita ng pambihirang kasigasigan sa pag-master at pagpapatupad ng bagong natutunan.

2.Kakulangan ng pag-unawa ng mga tauhan ng organisasyon sa ideya ng pagsasanay at ang inaasahang epekto mula sa pagpapatupad nito. Dapat kumbinsihin ng pamamahala ang mga empleyado ng pangangailangan para sa kanilang pagsasanay, ipaliwanag ang mga layunin nito at ang mga posibilidad ng paglalapat ng bagong kaalaman at kasanayan.

.Kakulangan ng motibasyon para sa pag-aaral sa mga kawani ng organisasyon. Ang pagsasanay ay dapat na may partikular na halaga sa empleyado. Ito ay dapat na isang gantimpala, hindi isang tungkulin. Kung walang tulong ng pamamahala, ang empleyado ay hindi magkakaroon ng sapat na insentibo upang bumuo ng panloob na pangangailangan para sa pagsasanay. Kaya, ang pamamahala ay dapat aktibong lumikha ng mga insentibo at motibasyon para sa pag-aaral.

.Ang inaasahan ng pamamahala ng organisasyon ng isang agarang resulta mula sa pagsasanay ng mga empleyado. Gayunpaman, ang pagbuo ng isang kasanayan kung minsan ay tumatagal ng ilang buwan, at, napakahalaga, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay kailangan para sa kasanayang ito upang mabuo.

.Kakulangan ng pagkakataon na ilapat ang mga kasanayan sa pagsasanay. Dapat ilapat ang pagsasanay - mas malapit hangga't maaari sa tunay na kasanayan ng mag-aaral.

Kaya, bago ayusin ang proseso ng pagsasanay ng mga tauhan, kinakailangan upang matukoy ang pangangailangan para dito at i-coordinate ang mga layunin ng pagsasanay sa mga layunin ng organisasyon. Ang kakulangan ng pangangailangan para sa pagsasanay at ang hindi wastong organisasyon nito ay maaaring humantong sa pag-aaksaya ng oras at badyet ng organisasyon.

2.2 Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa tauhan ng organisasyon

Ang pangunahing dahilan kung bakit dapat suriin ng isang organisasyon ang pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay upang malaman kung hanggang saan nakamit ang mga layunin ng pag-aaral. Ang ikalawang dahilan kung bakit sinusuri ang mga programa sa pagsasanay ay upang matiyak na ang mga pagbabago sa pagganap ng mag-aaral ay naganap bilang resulta ng pagsasanay.

Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay karaniwang binubuo ng apat na yugto:

Kahulugan ng mga layunin sa pag-aaral. Ang proseso ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay nagsisimula na sa yugto ng pagpaplano ng pagsasanay, kapag tinutukoy ang mga layunin nito. Ang mga layunin sa pag-aaral ay nagtatakda ng mga pamantayan at pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay.
Pagkolekta ng data bago ang pagsasanay. Ang impormasyong ito ay sumasalamin sa antas ng kaalaman, kasanayan at katangian ng mga saloobin sa trabaho na mayroon ang mga manggagawa bago ang pagsasanay. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay maaaring may tatlong uri:

-mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa propesyonal na kaalaman, saloobin at kasanayan sa pagtatrabaho ng mga empleyado;

-dami ng mga tagapagpahiwatig ng gawain ng mga indibidwal na empleyado, departamento o organisasyon sa kabuuan (antas ng pagganap, mga tagapagpahiwatig sa pananalapi, ang bilang ng mga reklamo o mga claim ng customer na natanggap, atbp.);

-mga tagapagpahiwatig ng kalidad ng gawain ng mga indibidwal na empleyado, departamento o organisasyon sa kabuuan (kalidad ng mga kalakal at serbisyo, kasiyahan ng customer, kasiyahan ng mga empleyado ng kumpanya, ang antas ng moralidad ng paggawa, atbp.).

Pagkolekta ng data sa panahon ng pagsasanay at pagkatapos ng pagsasanay (sa parehong mga tagapagpahiwatig at paggamit ng parehong mga tool tulad ng bago ang pagsasanay).
Paghahambing ng data na nakuha bago, habang at pagkatapos ng pagsasanay. Halimbawa, kung ang pangunahing layunin ng programa sa pagsasanay ay upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa, at pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, ang produktibidad ng paggawa ay nanatili sa parehong antas tulad noong bago ang pagsasanay, kung gayon ang organisasyon ay nahaharap sa pangangailangan na gumawa ng mga makabuluhang pagbabago sa programang ito, o ganap na talikuran ito.

Kung maaari, ang pagganap ng mga sinanay na manggagawa ay inihambing din sa pagganap ng mga hindi sinanay na manggagawa (control group).

Ang pagiging epektibo ng pagsasanay na isinagawa ay hindi palaging masusuri nang may sapat na katumpakan. Una, posible ang isang naantalang epekto, iyon ay, ang pagsasanay ay hindi magbibigay ng mga resulta kaagad pagkatapos makumpleto, ngunit pagkatapos lamang ng isang tiyak na oras na lumipas. Posible rin ang isang pinagsama-samang epekto, kapag ang sapat na mataas na mga resulta ay maaaring asahan pagkatapos ng isang serye ng mga pagsasanay. At, bilang karagdagan, ang pagganap ng mga indibidwal na empleyado, departamento o buong kumpanya ay maaaring mapabuti para sa mga kadahilanang walang kinalaman sa pagsasanay.

2.3 Mga pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa mga tauhan ng organisasyon

Ang mga tradisyunal na diskarte sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pagsasanay ng mga tauhan ay na sa pagtatapos ng pagsasanay (mga seminar, pagsasanay, kurso, paaralan, atbp.), ang mga mag-aaral, bilang panuntunan, ay nagbibigay ng kanilang pagtatasa sa anyo ng mga panayam o pagsagot sa mga questionnaire, pagsagot. mga tanong at pagpili ng isa sa mga iminungkahing opsyon sa pagtatasa (mga puntos):

-pagsunod sa nilalaman ng pagsasanay sa mga inaasahan (pangangailangan) ng mga mag-aaral;

-aplikasyon ng mga aktibong pamamaraan ng pagtuturo;

-aplikasyon modernong paraan pag-aaral;

-koneksyon ng mga kaganapang pang-edukasyon sa lugar ng trabaho;

-ang kalidad ng mga handout (workbook, atbp.);

-pinakamainam na bilang ng mga nagsasanay sa grupo;

-mga kondisyon ng organisasyon para sa pagsasagawa ng mga klase;

-kwalipikasyon ng mga kawani ng pagtuturo, atbp.

Ang mga tagapakinig ay nagbibigay ng marka sa mga organizer at guro sa anyo ng antas ng kasiyahan sa pagsasanay.

Bilang karagdagan, ang pagmamasid, pagsusuri sa istatistika, pag-uulat sa sarili, pagsubok, atbp. ay maaaring maiugnay sa mga tradisyonal na pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga kawani. Ang partikular na interes sa amin ay ang pagsusuri di-tradisyunal na pamamaraan sinusuri ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng kawani, tulad ng:

-Teknik ni Donald Kirkpatrick;

-pamamaraan ng Jack Philips;

-pamamaraan ng pagtatantya ng biparametric;

-pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa loob ng balangkas ng pinagsama-samang sistema ng pagtatasa tulad ng BSC, KPI;

-Ang modelo ng pagmamarka ni Bloom.

Ang modelong Kirkpatrick na inilarawan sa aklat na Four Steps to Successful Coaching ay nagsasangkot ng apat na antas ng pagtatasa. Tinutukoy ng mga antas na ito ang pagkakasunud-sunod kung saan isinasagawa ang pagtatasa ng pagkatuto. Sumulat siya: "Ang bawat antas ay mahalaga at nakakaapekto sa susunod na antas. Habang lumilipat ka mula sa antas patungo sa antas, ang proseso ng pagsusuri ay nagiging mas mahirap at nakakaubos ng oras, ngunit sa parehong oras ay nagbibigay ng mas mahalagang impormasyon. Walang antas na maaaring laktawan dahil lamang sa tumuon sa kung ano ang itinuturing ng coach na pinakamahalaga." Narito ang apat na antas ayon sa may-akda:

1.Level 1 - Reaksyon

Tinutukoy ng pagsusuri sa antas na ito kung paano tumugon ang mga kalahok sa programa dito. Si Kirkpatrick mismo ay tinatawag itong isang marka ng kasiyahan ng customer. Binigyang-diin niya na ang reaksyon ng mga kalahok ay isang napakahalagang pamantayan para sa tagumpay ng pagsasanay, sa hindi bababa sa dalawang dahilan.

Una, ibinabahagi ng mga tao ang kanilang mga impression sa pagsasanay sa kanilang pamamahala, at ang impormasyong ito ay tumataas. Samakatuwid, nakakaimpluwensya ito sa desisyon na magpatuloy sa pagsasanay.

Pangalawa, kung ang mga kalahok ay hindi tumugon nang positibo, hindi sila magaganyak na matuto. Ayon kay Kirkpatrick, ang isang positibong reaksyon ay hindi ginagarantiyahan ang matagumpay na pag-unlad ng mga bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan. Ang negatibong reaksyon sa pagsasanay ay halos tiyak na nangangahulugan ng pagbaba sa posibilidad ng pag-aaral.

2.Level 2 - Pag-aaral

Ang pag-aaral ay tinukoy bilang pagbabago ng mga saloobin, pagpapabuti ng kaalaman at kasanayan ng mga kalahok bilang resulta ng kanilang pakikilahok sa isang programa sa pagsasanay. Naninindigan si Kirkpatrick na ang pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok bilang resulta ng pagsasanay ay posible lamang kapag naganap ang pag-aaral (nagbabago ang mga saloobin, nagpapabuti ang kaalaman o nagpapabuti ang mga kasanayan).

3.Level 3 - Pag-uugali

Sa antas na ito, ang isang pagtatasa ay ginawa sa lawak kung saan ang pag-uugali ng mga kalahok ay nagbago bilang isang resulta ng pagsasanay. Itinuturo ni Kirkpartick na ang kawalan ng mga pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nangangahulugan na ang pagsasanay ay hindi epektibo. Maaaring may mga sitwasyon kung ang reaksyon sa pagsasanay ay positibo, naganap ang pag-aaral, ngunit ang pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nagbago sa hinaharap, dahil ang mga kinakailangang kondisyon para dito ay hindi natutugunan. Samakatuwid, ang kawalan ng pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok pagkatapos ng pagsasanay ay hindi maaaring maging dahilan para sa paggawa ng desisyon na wakasan ang programa.

4.Antas 4 - Mga Resulta

Kasama sa mga resulta ang mga pagbabagong naganap dahil sa ang katunayan na ang mga kalahok ay sinanay. Bilang mga halimbawa ng mga resulta, binanggit ni Kirkpatrick ang tumaas na produktibidad, pinahusay na kalidad, nabawasan ang mga aksidente, nadagdagan ang mga benta, nabawasan ang turnover ng empleyado. Iginiit niya na ang mga resulta ay hindi dapat masukat sa mga tuntunin ng pera.

Ayon kay Kirkpatrick, ang pagsusuri sa antas na ito ang pinakamahirap at magastos. Narito ang ilan praktikal na payo na maaaring makatulong sa pagsusuri ng mga resulta:

-kung maaari, gumamit ng control group (hindi sinanay);

-suriin pagkatapos ng ilang oras upang ang mga resulta ay maging kapansin-pansin;

-magsagawa ng mga pagsusuri bago at pagkatapos ng programa (kung maaari);

-magsagawa ng pagsusuri ng ilang beses sa panahon ng programa;

-ihambing ang halaga ng impormasyon na maaaring makuha sa pamamagitan ng pagtatasa at ang halaga ng pagkuha ng impormasyong ito (naniniwala ang may-akda na ang pagtatasa sa antas 4 ay hindi palaging ipinapayong dahil sa mataas na halaga nito).

Ang Jack Philips technique ay ang paggamit ng iba't ibang formula para sukatin ang return on capital na namuhunan sa staff (ROI):

1.HR Investment Estimate = HR Costs/Operating Costs.

2.Tinantyang pamumuhunan sa mga departamento ng HR = mga gastos sa HR/bilang ng mga empleyado.

.Absence rate = pagliban, pagliban nang walang abiso + bilang ng mga empleyadong nagbitiw nang hindi inaasahan.

.Tagapagpahiwatig ng kasiyahan - ang bilang ng mga empleyado na nasiyahan sa kanilang trabaho, na ipinahayag bilang isang porsyento. Natutukoy sa pamamagitan ng paraan ng pagtatanong.

.Isang criterion na nagpapakita ng pagkakaisa at pagkakaisa sa kumpanya. Kinakalkula batay sa istatistikal na data sa pagiging produktibo at pagsusuri ng kahusayan sa paggawa.

Nag-aalok si McGee ng isang biparametric na pagtatasa, iyon ay, isinasaalang-alang niya ang pagiging epektibo at kahusayan ng pagsasanay, ipinakilala din niya ang mga konsepto ng pagiging epektibo at kahusayan, at kung paano ipinakilala ng kanilang pinakamainam na kumbinasyon ang konsepto ng pagiging produktibo sa pag-aaral.

Ang pamamaraan para sa pagsukat ng pagiging epektibo ay dapat isaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad sa pagsasanay, ang saklaw ng kung saan ay medyo malawak.

Kung ang gawain ay suriin ang tagumpay ng mga kaganapan sa pamamagitan ng pagbawas sa gastos ng proseso ng negosyo (bagaman ito ay espesyal na kaso- pagbawas sa gastos), kung gayon ang mga sumusunod na hanay ng mga formula para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay magiging pinakamainam.

Ang pribadong epekto sa ekonomiya (E) mula sa kaganapan sa pagsasanay ng mga tauhan na naging sanhi ng pagbabago sa gastos ng proseso ng negosyong ito ay maaaring matukoy tulad ng sumusunod:

saan

Ang gastos ng proseso ng negosyo pagkatapos ng pagsasanay, den. mga yunit

Ang pagtukoy sa ganap na halaga ng epekto ay ginagawang posible lamang na malaman ang mga uso, sukat at direksyon ng epekto ng pagsasanay (positibo, neutral, negatibo), kaya ipinapayong ihambing ang halaga ng epekto sa mga gastos sa pagsasanay ng mga kawani.

E? 0 - samakatuwid, ang tagumpay ay nakamit, hindi bababa sa layunin ng pagbawas sa gastos ay nakamit, gayunpaman - isang tanong ng presyo. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang matukoy ang netong epekto. Ang netong pribadong epekto sa ekonomiya ng mga aktibidad sa pagsasanay ng mga tauhan ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

saan - ang gastos ng proseso ng negosyo (unit ng mga produktong gawa) bago ang pagsasanay, den. mga yunit;

Ang pagtukoy sa ganap na halaga ng pribadong epekto ay nagpapahintulot sa iyo na ihambing ang resulta ng aktibidad sa mga gastos sa pagsasanay (kung ang mga gastos ay lumampas sa mga benepisyo o hindi).

Interpretasyon ng resulta: kung ? 0 - samakatuwid positibong resulta ay nakamit, hindi bababa sa ang pagtitipid sa gastos ay lumampas sa mga gastos - ang aktibidad ay nagdudulot ng netong epekto.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga kalkulasyon na ito ay angkop para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay partikular para sa mga tauhan ng linya, halimbawa, bilang resulta ng mga aktibidad sa pagsasanay, ang bilis ng serbisyo sa customer ay tumaas, ang kalidad ng serbisyo sa customer (habang ang kalidad ay maaaring masuri sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga error, mga reklamo ng customer) ay bumuti, atbp.

Sa kaso ng paghahambing ng ilang mga opsyon sa pagsasanay (mga programa, mga uri, sa oras, espasyo), ipinapayong matukoy ang pagiging epektibo. Ang kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay (dynamic na relasyon sa pagitan ng mga mapagkukunan at aktibidad) ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng pormula:

saan - ang gastos ng proseso ng negosyo (unit ng mga produktong gawa) bago ang pagsasanay, den. mga yunit;

Ang gastos ng proseso ng negosyo pagkatapos ng pagsasanay, den. mga yunit;

Ang halaga ng programa sa pagsasanay (mga gastos ng kumpanya para sa pagpapanatili ng sentro ng pagsasanay), den. mga yunit

Interpretasyon ng resulta: Kaya, naiintindihan namin na kung < 1 обучение неэффективно, если > 1 pagsasanay ang epektibo.

Ang mas tradisyonal para sa pang-unawa at madaling bigyang-kahulugan ay ang tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita (isasaalang-alang namin ito bilang isang tipikal na tagapagpahiwatig para sa negosyo - ang ratio ng netong kita sa mga gastos):

Ang kakayahang kumita (return on investment sa pagsasanay) ay ipinahayag bilang isang porsyento.

Interpretasyon ng resulta: kung > 0 - samakatuwid ang uri ng aktibidad ay kumikita, kung hindi - ang halaga ng pagsasanay ay hindi ibinalik sa anyo ng karagdagang epekto.

Ang indicator na ito ay kapaki-pakinabang kapag naghahambing ng ilang mga opsyon o ipinatupad na mga aktibidad.

Pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa loob ng balangkas ng pinagsama-samang sistema ng pagtatasa gaya ng BSC, KPI. Kadalasang tinatasa ang ilang mga lugar ng pag-unlad ng kumpanya, ang modernong pamamahala ay gumagamit ng mga kumplikadong sistema ng pagtatasa, kabilang ang isang bilang ng mga pribadong tagapagpahiwatig na sumasalamin sa pagiging epektibo ng mga yunit, sa loob ng balangkas kung saan ang mga modelo, ang mga pinagsama-samang pamamaraan ng pagtatasa ay matagumpay na nailapat, halimbawa, ang paghahanap ng kontribusyon ng ilang mga yunit sa pangkalahatang pagganap. Kabilang sa mga modelo sa itaas, mapapansin ng isa ang kakayahang magamit ng bawat isa sa kanila para sa paglutas ng mga problema sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan, pag-highlight sa subdibisyon na responsable para sa pagsasanay, isang tiyak na hanay ng mga target na tagapagpahiwatig na nagpapahintulot sa pagsusuri sa partikular na dibisyon ng kumpanya.

Halimbawa, ang pagtukoy ng ilang quantitative at qualitative indicator para sa unit na ito, sa pag-aakalang ang mga aktibidad sa pagsasanay ng mga tauhan ay makakaapekto sa mga indicator na ito, magagawa nating masuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad na ito sa complex at para sa bawat indibidwal na episode na nauugnay sa pagsasanay. Ang pagkakaroon ng malinaw na tinukoy na ugnayan ng mga tagapagpahiwatig na ito sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga kagawaran na sinanay, magagawa nating suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan sa pangkalahatan sa negosyo.

Ang mga diskarteng ito ay mahirap gamitin dahil sa lawak ng spectrum ng pagkilos, gayunpaman, sa kanilang mahusay na paggamit, hindi lamang ang kanilang madaling maunawaan, kasapatan at pagkakapare-pareho ay nakakamit, na, sa pangkalahatan, ay nagbibigay-daan sa paglutas ng problema sa itaas. Ang pagbuo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ay magbibigay-daan hindi lamang sa komprehensibong pagsusuri, ngunit subaybayan din ang antas ng pagiging epektibo ng mga aktibidad na ito sa real time.

Ang modelo ng pagtatasa ng Bloom ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagkamit ng mga direktang layunin sa pag-aaral (Bloom's taxonomy).

Ito ay kinakatawan ng 6 na antas ng pagkamit ng mga layuning pang-edukasyon ng programa sa pagsasanay.

Antas 1. Kaalaman

-nagpaparami ng mga termino, tiyak na katotohanan, pamamaraan at pamamaraan, pangunahing konsepto, tuntunin at prinsipyo.

Antas 2. Pag-unawa

Ang isang tagapagpahiwatig ng pag-unawa ay maaaring ang pagbabago ng materyal mula sa isang anyo ng pagpapahayag patungo sa isa pa, ang interpretasyon ng materyal, isang palagay tungkol sa karagdagang kurso ng mga phenomena, mga kaganapan:

-nagpapaliwanag ng mga katotohanan, tuntunin, prinsipyo;

-nagko-convert ng verbal material sa mathematical expression;

-pansamantalang naglalarawan ng mga epekto sa hinaharap batay sa magagamit na data.

Antas 3. Paglalapat

-nalalapat ang mga batas, teorya sa mga partikular na praktikal na sitwasyon; gumagamit ng mga konsepto at prinsipyo sa mga bagong sitwasyon.

Antas 4. Pagsusuri

-naghihiwalay ng mga bahagi ng kabuuan;

-ipinapakita ang relasyon sa pagitan nila;

-tinutukoy ang mga prinsipyo ng organisasyon ng kabuuan;

-nakikita ang mga pagkakamali at pagkukulang sa lohika ng pangangatwiran;

-nakikilala sa pagitan ng mga katotohanan at mga kahihinatnan;

-sinusuri ang kahalagahan ng datos.

Antas 5. Sintesis

-nagsusulat ng isang sanaysay, talumpati, ulat, abstract;

-nagmumungkahi ng isang plano para sa pagsasagawa ng isang eksperimento o iba pang mga aksyon;

-gumuhit ng mga plano sa gawain.

Antas 6. Pagsusuri

-sinusuri ang lohika ng pagbuo ng isang nakasulat na teksto;

2.4 Ang sistema ng mga salik sa pagiging epektibo ng pagkatuto

Ang karamihan sa mga modernong ideya ay nakatuon sa mga kadahilanan ng pagiging epektibo ng propesyonal na pagsasanay ng mga partikular na empleyado.

Sinabi ni L. Jewell na "Anuman ang mga teknikal na kakayahan, ang pagbabago ng pag-uugali ng mga tao sa isang tiyak na direksyon - halimbawa, ang paglilipat ng bagong propesyonal na kaalaman at kasanayan sa kanila - ay dapat na nakabatay sa tatlong pinakamahalagang prinsipyo ng pag-aaral ng tao, kabilang ang pagsasanay, feedback at reinforcement. ".

Inilista ni D. Rayleigh ang mga sumusunod na pangunahing salik sa sikolohiya ng pag-aaral: pagganyak o isang pakiramdam ng layunin, kaugnayan sa mga tuntunin ng personal na interes at pagpili, pag-aaral sa pamamagitan ng pagsasanay, ang kakayahang gumawa ng mga pagkakamali nang walang parusa, puna, pagbibigay-daan sa mga mag-aaral na matuto sa isang oras na maginhawa para sa kanila at sa bilis na maginhawa para sa kanila.

M.I. Magura, M.B. Tinawag ni Kurbatov na "ang pinakamahalagang prinsipyo, ang pagpapatupad nito ay nagsisiguro sa tagumpay ng pagsasanay", ang mga sumusunod: pagbibigay sa mga mag-aaral ng kumpleto at napapanahong feedback sa pagiging epektibo ng kanilang pagsasanay; praktikal na pag-unlad ng nakuha na kaalaman at kasanayan; paglipat ng nakuha na kaalaman at kasanayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho; pangangailangan para sa mga resulta ng pag-aaral; pagbuo at pagpapanatili ng mataas na motibasyon para sa pag-aaral; isinasaalang-alang ang paunang antas ng kaalaman ng mga mag-aaral. Bilang mga paraan upang madagdagan ang balik sa pag-aaral, pinangalanan ng mga may-akda ang istrukturang muling pagsasaayos ng trabaho; saturation ng nilalaman ng trabaho; pag-aaral at paggamit ng karanasan ng ibang mga organisasyon.

E.S. Si Churkina, na nagsasalita tungkol sa teknolohiya ng modular education (MES) na binuo ng ILO, ay nagsabi na ang teknolohiyang ito ay nagpapatupad ng tatlong kaugnay na prinsipyo ng propesyonal na pagsasanay: oryentasyon sa aktibidad, pagiging nakasentro sa mag-aaral at garantiya ng resulta sa anyo ng regular na pagtatasa ng mga kasalukuyang resulta at pagsasaayos sa pagpapatakbo. ng proseso ng pagkatuto.

M. Armstrong ay nagbibigay ng sampung pangunahing kondisyon para sa pagiging epektibo ng bokasyonal na pagsasanay:

1.Ang mga empleyado ay dapat maging motivated na matuto. Dapat silang magkaroon ng kamalayan na kung gusto nila ang kanilang sarili at ang ibang mga tao ay makatanggap ng kasiyahan mula sa kanilang trabaho, kung gayon sila kasalukuyang lebel kaalaman, kasanayan o kakayahan, umiiral na mga saloobin at pag-uugali ay kailangang pagbutihin. Samakatuwid, dapat silang maging malinaw tungkol sa kung anong pag-uugali ang dapat nilang gamitin.

2.Ang mga mag-aaral ay dapat magtakda ng mga pamantayan para sa pagganap. Dapat malinaw na tukuyin ng mga mag-aaral ang mga layunin at pamantayan na itinuturing nilang katanggap-tanggap at magagamit upang sukatin ang kanilang pag-unlad.

.Dapat may gabay ang mga mag-aaral. Kailangan nila ng gabay at feedback kung paano sila natututo. Maaaring ibigay ng mga self-motivated na manggagawa ang karamihan sa mga ito para sa kanilang sarili, ngunit kailangan pa ring mayroong guro na susuporta sa kanila at tumulong kapag kinakailangan.

.Ang mga mag-aaral ay dapat masiyahan sa pag-aaral. Nagagawa nilang matuto sa ilalim ng pinakamahirap na kondisyon kung ang pagsasanay ay nakakatugon sa isa o higit pa sa kanilang mga pangangailangan. Sa kabaligtaran, ang pinakamahusay na mga programa sa pagsasanay ay maaaring mabigo kung ang mga mag-aaral ay hindi nakikita ang benepisyo sa kanila.

.Ang pag-aaral ay isang aktibo, hindi isang passive na proseso. Ang mga mag-aaral ay kailangang maging masigasig sa kanilang mga guro, mga kapantay at sa paksa ng kurikulum.

.Ang mga angkop na pamamaraan ay dapat ilapat. Ang mga guro ay may malaking stock ng mga paksa sa pagtuturo at mga pantulong sa pagtuturo. Ngunit dapat nilang gamitin ang mga ito nang malinaw, ayon sa pangangailangan ng posisyon, ng manggagawa at ng grupo.

.Ang mga paraan ng pagtuturo ay dapat iba-iba. Ang paggamit ng iba't ibang mga pamamaraan, sa kondisyon na ang mga ito ay pantay na angkop para sa mga partikular na kondisyon, ay nagtataguyod ng pag-aaral sa pamamagitan ng pagpapanatili ng interes ng mga mag-aaral.

.Maglaan ng oras upang matuto ng mga bagong kasanayan. Kailangan ng oras upang matuto, sumubok, at tanggapin ang mga bagong kasanayan. Dapat itong isama sa curriculum. Napakaraming guro ang nagpupuno sa kanilang mga programa ng bagong impormasyon at hindi nagbibigay ng sapat na pagkakataon para sa praktikal na pag-unlad nito.

.Ang mabuting pag-uugali ng mag-aaral ay dapat palakasin. Karaniwang gustong malaman agad ng mga nag-aaral kung tama ba ang ginagawa nila sa itinuturo sa kanila. Ang mga pangmatagalang programa sa pagsasanay ay nangangailangan ng mga intermediate na hakbang kung saan ang mga bagong kasanayan ay maaaring pagsama-samahin.

.Dapat itong maunawaan na may iba't ibang antas ng pagsasanay at nangangailangan sila ng iba't ibang pamamaraan at tumatagal ng iba't ibang oras.

Noong 2010, ang Moscow Career Center ay nagsagawa ng isang survey ng 116 na kinatawan ng mga organisasyong Ruso. Sinagot nila ang tanong - kung ano ang tumutukoy sa tagumpay ng pagsasanay (Larawan 1).

Figure 1 - Ano ang tumutukoy sa tagumpay ng pagsasanay

Tulad ng ipinapakita sa Figure 1, isang pangunahing salik sa tagumpay ng pagsasanay ay ang interes sa pagsasanay ng mga tauhan mismo (36% ng mga respondent). Bahagyang mas mababa sa kanyang mga kwalipikasyon bilang isang coach (31%). Ang suporta sa pamamahala ay gumaganap ng isang espesyal na papel (18%) at, sa wakas, ang kalidad ng mga materyales sa pagsasanay ay tumutukoy sa tagumpay ng pagsasanay sa pamamagitan ng 15%. Ang kahalagahan ng pagganyak ay nakumpirma rin sa ibang mga pag-aaral. Kaya, sa pag-aaral ni V. Potrebich, nabanggit na ang paglago ng mga benta ay naobserbahan lamang sa mga empleyado ng tindahan na may tiyak na motivational insentibo na gumamit ng mga diskarte sa pakikipag-ugnayan ng customer. Sa kaganapan ng pagkawala ng interes sa trabaho o sa paggamit ng mga matagumpay na pamamaraan ng pagbebenta, ang mga sinusubaybayang tagapagpahiwatig ay nabawasan.

Ang pagbuo at pagpapanatili ng mataas na motibasyon para sa pag-aaral ay isang mahalagang kadahilanan sa pagiging epektibo ng parehong organisasyon at pagsasagawa ng pagsasanay. Bilang karagdagan, ang pagkakataong makatanggap ng karagdagang edukasyon ay isang makapangyarihang salik sa pagpapasigla ng trabaho para sa karamihan ng kasalukuyan at potensyal na mga empleyado.

Ang mga nakalistang ideya at empirikal na datos sa mga salik ng pagiging epektibo ng bokasyonal na pagsasanay N.A. Ang Kostitsyn (PhD sa Economics, coach ng negosyo) ay inuri ayon sa pamantayan ng axis ng oras ("bago", "sa panahon" at "pagkatapos") sa tatlong grupo:

1.Ang mga kadahilanan ng epektibong organisasyon ng pagsasanay ay nakakaimpluwensya sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa hinaharap sa pamamagitan ng paglikha ng ilang mga inaasahan sa mga kalahok. Kabilang dito ang pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na katangian sa pagbuo ng programa, tamang pagpili mga lugar at anyo ng pagsasagawa, pagbibigay sa proseso ng edukasyon ng mga kinakailangang mapagkukunan, atbp.

2.Mga salik epektibong pagpapatupad ang bokasyonal na pagsasanay ay magkakabisa sa oras ng kurikulum at higit na nakadepende sa dinamika ng guro at grupo. Kabilang dito ang mga prinsipyo ng pagsasanay tulad ng napapanahong pagkakaloob ng buong feedback, pagkakaroon ng mga praktikal na pagsasanay, atbp.

.Ang mga salik ng mabisang organisasyon ng paggawa ay nagtitiyak ng pagsasama-sama ng mga resulta ng pag-aaral. Kabilang dito ang suporta sa pamamahala, pagpapayaman ng nilalaman ng paggawa, pagbuo ng mga pamantayan sa pagganap, atbp.

Kaya, ang pagsasanay ng mga tauhan ay isang kumplikado, kumplikado, multifaceted na proseso, sa organisasyon kung saan maraming mga kumpanya ang nahaharap sa isang bilang ng mga problema. Upang makilala ang mga ito, malutas ang mga ito, pati na rin dagdagan ang pagiging epektibo ng proseso ng pagsasanay ng mga tauhan, kinakailangan upang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay gamit ang isang pamamaraan o isang hanay ng mga pamamaraan na pinakaangkop para sa isang partikular na organisasyon.

Konklusyon

Ang mapagkumpitensyang kapaligiran na umiiral sa iba't ibang mga kumpanya ay nagdidikta ng sarili nitong mga patakaran at nag-uudyok na maaga o huli ay kinakailangan na tanungin ang tanong ng pagtaas ng kahusayan sa trabaho. Samakatuwid, ang pagsasanay sa mga tauhan ay isa sa mga napapanahong isyu sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan na kinakaharap ng pamamahala, anuman ang yugto ng pagkakaroon ng negosyo. Ang pangangailangan para sa mga kwalipikadong tauhan sa mga kondisyon ng mabangis na kumpetisyon ay isa sa mga pinaka-kagyat. Ang wastong pinlano at maayos na gawain sa pagsasanay ng mga tauhan ay ang susi sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya, ang pagiging mapagkumpitensya nito, pati na rin ang kahandaan nito para sa mga pagbabago sa organisasyon. Bilang karagdagan, ang isang pangkat ng mga propesyonal ay isang hindi mapag-aalinlanganang bentahe ng organisasyon.

Ang lahat ng mga paraan ng pagsasanay sa mga tauhan na aming napag-isipan ay maaaring magbigay ng nais na resulta at maging in demand sa loob ng organisasyon. Ang pangunahing bagay ay upang malaman kung ano ang inaasahan ng kumpanya mula sa pagsasanay ng kawani na ito, kung bakit kailangan nito, at kung paano susubaybayan ang mga resulta. Ang mga pamamaraan ng pagsasanay sa mga tauhan at naaangkop na mga tool para sa pagtatasa ng kanilang pagiging epektibo ay dapat piliin nang isa-isa para sa bawat partikular na organisasyon. At ang matatag, maunlad na mga organisasyon ay handang mamuhunan sa kanilang kinabukasan sa pamamagitan ng pagbuo ng kanilang sariling mga pamamaraan sa pagsasanay ng mga tauhan at mga tool sa pagtatasa, o pagtitiwala nito sa mga propesyonal.

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay isang mahalagang hakbang sa proseso ng pagsasanay ng mga tauhan. Ito ay kinakailangan upang maitaguyod kung paano nakikinabang ang organisasyon mula sa pagsasanay ng empleyado, o upang malaman kung ang paraan ng pagsasanay na ginagamit ng organisasyon ay epektibo. Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa mga empleyado ng organisasyon ay nagbibigay-daan sa iyo na patuloy na magtrabaho sa pagpapabuti ng kalidad ng pagsasanay, pag-alis ng mga naturang programa sa pagsasanay at mga anyo ng pagsasanay na hindi nabigyang-katwiran ang mga pag-asa na inilagay sa kanila.

Bilang karagdagan sa isang direktang epekto sa mga resulta sa pananalapi, ang mga pamumuhunan sa propesyonal na pag-unlad ay nag-aambag sa paglikha ng isang kanais-nais na klima sa organisasyon, dagdagan ang pagganyak ng mga empleyado at ang kanilang dedikasyon sa organisasyon, at matiyak ang pagpapatuloy sa pamamahala.

Batay sa mga resulta ng gawaing ginawa, maaari nating tapusin na ang layunin ng gawaing pang-kurso ay nakamit. Sa kurso ng pag-aaral, ang mga modernong pamamaraan ng pagsasanay ng mga tauhan ay nasuri, ang mga pakinabang at disadvantages ng bawat pamamaraan ay natukoy, at ang mga bentahe ng mga aktibong pamamaraan ng pagsasanay ng mga tauhan ay natukoy sa mga tradisyonal. Sa pamamagitan ng pagsusuri ng mga artikulo mula sa mga periodical, ang mga pangunahing problema na kinakaharap ng mga organisasyon sa pagsasanay ng mga tauhan, ang mga pangunahing pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay, pati na rin ang mga kadahilanan para sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa mga tauhan ng organisasyon ay nakilala.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1.Aksenova, E. A. Pamamahala ng tauhan / E. A. Aksenova. - Ed. Ika-2, binago. at karagdagang - M.: Unity-Dana, 2012. - 194 p.

2.Armstrong, M. Ang kasanayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao / M. Armstrong. - St. Petersburg: Peter, 2004. - 832 p.

.Vetluzhskikh, E. Nagsasanay kami - sinusuri namin. Mga modelo ng pagtatasa na batay sa pamantayan ng mga resulta ng pag-aaral / E. Vetluzhskikh // Handbook ng pamamahala ng tauhan. - 2005. - Hindi. 2. - S. 10-18.

.Deineka, A. V. Mga modernong uso sa pamamahala ng tauhan / A. V. Deineka, B. M. Zhukov. - M.: Academy of Natural Sciences, 2009. - 266 p.

.Jewell, L. Industrial at organizational psychology / L. Jewell. - St. Petersburg: Peter, 2001.- 720 p.

.Durakova, I. B. Teorya ng pamamahala ng tauhan / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynov. - Voronezh: VGU, 2004. - 83 p.

.Kirkpatrick, D. L. Apat na hakbang sa matagumpay na pagsasanay / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. - M.: HAr Media, 2008 - 128 p.

.Kostitsyn, N. A. Ang sistema ng mga kadahilanan ng kahusayan ng propesyonal, organisasyon at corporate na pagsasanay / N. A. Kostitsyn // Pamamahala ng pag-unlad ng tauhan. - 2005. - Bilang 4. - S. 2-15.

.Magura, M. I. Pagsasanay ng mga tauhan bilang isang mapagkumpitensyang kalamangan / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Journal "Pamamahala ng Tauhan", 2004. - 216 p.

.Magura, M. I. Organisasyon ng pagsasanay sa mga tauhan ng kumpanya / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Business School "Intel-Synthesis", 2002. - 264 p.

.Muzychenko, V. V. Pamamahala ng tauhan. Mga Lektura: Teksbuk para sa Mas Mataas na Mag-aaral institusyong pang-edukasyon/ V. V. Muzychenko. - M.: Academy, 2003. - 528 p.

.Nosyreva, I. G. Mga modernong anyo at pamamaraan ng pagsasanay sa tauhan / I. G. Nosyreva // Pamamahala ng pag-unlad ng tauhan. - 2006. - Hindi. 1. - S. 2-10.

.Smagina, M. V. Mga pamamaraan ng aktibong sosyo-sikolohikal na edukasyon / M. V. Smagina. - Stavropol: SGPI, 2008. - 92 p.

.Uvarova, G.S. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga pamumuhunan sa pagsasanay ng mga tauhan / G.S. Uvarova // Ang iyong partner-consultant. - 2012. - Bilang 9. - P.16-17.

.Pamamahala ng tauhan: Proc. / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova at iba pa; Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - Ed. Ika-2, binago. at karagdagang - M.: UNITI, 2002. - 554 p.

.Filyanin, V. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay / V. Filyanin // Handbook ng pamamahala ng tauhan. - 2010. - Hindi. 11.- S. 28-34.

.Barysh, O. Ang dalawang pinakamahalagang problema sa pagsasanay ng mga tauhan / O. Barysh // [Electronic na mapagkukunan]. - Access mode: #"justify">. Dumchenko, O.E. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan / O. E. Dumchenko, V.V. Kozlov //[Electronic na mapagkukunan]. - Access mode: #"justify">. Naumov, K. V. Pamamaraan para sa pagbuo ng isang programa sa pagsasanay at pag-unlad para sa mga tauhan / K. V. Naumov // Pamamahala ng korporasyon [Electronic na mapagkukunan]. - Access mode: #"justify">. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan [Electronic na mapagkukunan]. - Access mode: #"center"> 21.