Kateri so razlogi za odpoved po delovnem zakoniku? Katere razloge je mogoče navesti v življenjepisu za odhod iz službe?

Vsaka delovna oseba lahko prej ali slej pričakuje odpoved na pobudo delodajalca, torej po členu brez plačila odškodnine. Od takih življenjske situacije Ne smete se odrekati, nasprotno, pomembno je ugotoviti, kako pravilno ravnati v okviru zakona. Problem je ogromen, a najprej morate ugotoviti razloge za odpoved z dela na pobudo delodajalca in jih po možnosti izpodbijati na način, ki ga določi sodišče.

Razlogi za odpuščanje zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Odpoved pogodbe o zaposlitvi v takem primeru mora biti zakonita in pravno utemeljena. V nasprotnem primeru lahko zaposleni izpodbija svoje pravice in toži tako svojega neposredno nadrejenega kot vodjo celotne organizacije. Razlogi, zaradi katerih je lahko delavec odpuščen na pobudo delodajalca, so podrobno opisani spodaj:

Medicinske kontraindikacije ne smejo zasesti delovnega mesta, dodeljenega v skladu s pogodbo o zaposlitvi, in je delavec sam zavrnil premestitev na drugo delovno mesto. delovnem mestu glede na indikacije.
Oseba je prejela invalidnost, delno izgubila fizične sposobnosti, za kar je predložila zdravniško poročilo z mokrimi žigi v kraju uradne zaposlitve.
Delavec je delno izgubil zmožnost za delo, delodajalec pa nima prostih delovnih mest oziroma ustreznega dela, ki bi ustrezalo njegovim zmožnostim in ne bi vplivalo na njegovo zdravstveno stanje.
Popolna likvidacija podjetja, potreba po zmanjšanju števila zaposlenih, ni potrebe po delavcu s krajšim delovnim časom ali sprememba lastnika v proizvodnji. Povsem možno je, da novi direktor bo ohranil delovno silo, vendar se to morda ne zgodi po svoji volji.

Odpuščanje delavca na pobudo delodajalca

Uprava podjetja zagotavlja številne potencialni vzroki, zakaj nujno prekine delovno razmerje z delavcem. Argumenti za zaposlenega niso vedno objektivni, a s poznavanjem zakonov in predpisov ter kompetentno pravno službo podjetja jih je težko oporekati. Če zaposleni meni, da ima prav in je pripravljen braniti svoje interese, obstaja neposredna pot do sodišča s tožbenim zahtevkom v prvi osebi. Za odpustitev zaposlenega na pobudo delodajalca so potrebni nujni razlogi, o katerih je vredno razpravljati podrobneje.

Vzroki

Ta postopek ni prijeten in mora imeti tehtne razloge, da ima delodajalec ali namestnik veliko željo, da se znebi določenega zaposlenega. V veljavni zakonodaji je vsak primer čisto individualen, vendar je postopek odpuščanja na pobudo delodajalca enak. Tu so možni razlogi za nepričakovano odpuščanje zaposlenega na pobudo vodstva:

zastrupitev z alkoholom zaposleni med delovno izmeno, nepripravljenost na odziv na številne pripombe vodje glede pijanosti;
sistematični absentizem na delovnem mestu, ki nima pravne podpore;
razkritje poslovnih skrivnosti ali neupoštevanje poslovne etike s strani zaposlenega, čemur sledi odpoved;
kraja premoženja samostojnega podjetnika, druga kazniva dejanja, ki jih preganja veljavna zakonodaja;
neizpolnjevanje neposrednih nalog, nesposobnost, neprimernost za položaj, ki ga opravlja;
neizpolnitev poskusne dobe, negativne povratne informacije vodje o delu potencialnega zaposlenega;
huda kršitev delovna disciplina, sistematični absentizem, kršitev listine podjetja, konfliktne situacije z vodjo ustno;
škoda na lastnini, neupoštevanje varnostnih predpisov, konfliktne situacije z vodjo varstva pri delu.

členi delovnega zakonika Ruske federacije

81. člen zakonika o delu Ruske federacije je posebej posvečen tem vprašanjem, ki so pomembna za delodajalca, in obstaja 18 tehtnih razlogov, zakaj je lahko delavec odpuščen na pobudo vodje. Ta pravni dokument dodatno zagotavlja zanesljive informacije o zahtevanih odpravninah, denarnih kaznih, drugih kršitvah in kazni zanje.

Pravila za odpuščanje zaposlenega

Če so kršena varnostna pravila, vodja pošlje kazenskega uradnika na ponovno certificiranje ali ga odpusti. V slednjem primeru so potrebni pisna obrazložitev, sojenje in nadaljnja odpoved storilca, v skladu s 2. čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije. Če je podjetje likvidirano, mora biti delavec obveščen 2 meseca, pri čemer ohrani pravico do nadomestila v višini dveh mesečnih plač.

Opozorilo

Pri likvidaciji podjetja mora delodajalec obvestiti o prihajajočem valu odpuščanj. To je treba storiti 2 meseca vnaprej in v navedenem obdobju izplačati plače in ohraniti službo. Če se je delavec v dveh tednih na lastno pobudo vključil v borzo dela in pridobil status brezposelnega, je upravičen do plače za tretji mesec brez pobude delodajalca.

Odškodnina

Odpravnina zaradi likvidacije podjetja se plača v višini dveh minimalnih plače. Po delovnem zakoniku ima delavec pravico do plačila za tretji mesec, vendar pod pogojem, da je za podjetnika postal uradno brezposeln. Pri likvidaciji podjetja so plačila zapadla, če sestavljena komisija ali pregled potrdi, da zaposleni ni kriv za to, kar se je zgodilo.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Če je odgovornost za izredni dogodek na strani zaposlenega, se lahko vsi finančni stroški naložijo njemu. Treba je nadomestiti izgube ali pa se zadeva pošlje v predkazenski postopek. Zaposleni čaka stroga izbira ter, možna, neizogibna odpoved izključitev iz delovni kolektiv podjetja. Če delavec ne prizna odgovornosti za storjeno, njegove krivde ni treba uradno potrjevati s pogajanji in zbiranjem dokazov.

Kogar ni mogoče odpustiti na pobudo delodajalca

Delavec, ki ve, da bo odpuščen na pobudo delodajalca, lahko zahteva redni dopust ali nadomestilo zanj. Vsem zaposlenim ne grozi odpoved na zahtevo delodajalca, pod zaščito veljavne zakonodaje spadajo naslednji ranljivi segmenti prebivalstva:

začasno nezmožni delavci, ki so odšli na bolniški dopust;
zaposleni na porodniškem dopustu;
invalidni otroci;
mati samohranilka;
ženske, ki preživljajo mladoletne otroke.

Kako se izogniti odpuščanju

Če prejmete opomin in obvestilo o prihajajoči odpustitvi, je v zakonih veliko klavzul, ki vam bodo pomagale rešiti službo, še posebej, če ste osebno nedolžni. Ne bi bilo slabo prevzeti pobude in se obrniti na sindikat, ki naj zaposlene državljane zaščiti pred odpuščanjem. Sicer je pomembno poiskati dokaze o nedolžnosti in jih posredovati delodajalcu.

Video

Urejen je splošni postopek prijave odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ta članek opisuje algoritem dejanj, ki jih je treba upoštevati.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo (navodilom) delodajalca. Običajno se uporablja enoten obrazec, ki je odobren.

Delavec mora biti z nalogom seznanjen proti podpisu. Na zahtevo delavca se lahko delavcu izroči overjen izvod odredbe.

Po splošnih pravilih je dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi vedno zadnji dan dela delavca, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, je pa obdržal delovno mesto.

Na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan:

izdati delovno knjižico zaposlenemu (če delavec na dan odpusta ni na delovnem mestu, se mu pošlje obvestilo o potrebi po prevzemu delovne knjižice ali se strinja, da se pošlje po pošti);
z njim opraviti poravnavo v skladu z;
na pisno zahtevo delavca izda overjene kopije dokumentov v zvezi z delom.

Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvede v strogem skladu z besedilom zakonika o delu ali drugega zveznega zakona s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odstavek člena .

Med strokovnjaki za upravljanje s kadri že dolgo poteka spor o tem, katero besedilo uporabiti: "zaposleni je odpuščen", " pogodba o zaposlitvi odpoved" ali "odpoved pogodbe o zaposlitvi"? Delovni zakonik na to vprašanje ne daje jasnega odgovora, zato delodajalci pogosto izberejo besedilo po lastni presoji.

Razlogi za odpuščanje delavca

1. Odpoved v času poskusne dobe

Vzpostavitev poskusne dobe pri zaposlitvi ureja 3. čl. 70 TK. Zagotavlja seznam zaposlenih, za katere ni določena poskusna doba:

osebe, izvoljene na natečaju za zasedbo ustreznega položaja, ki se izvaja na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo standarde delovno pravo;
nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol;
osebe, mlajše od 18 let;
osebe, ki so pridobile srednjo poklicno izobrazbo oz višja izobrazba po mnenju tistih z državno akreditacijo izobraževalni programi in prvič vstopiti v delo po pridobljeni specialnosti v enem letu od datuma prejema poklicno izobraževanje ustrezen nivo;
osebe, izvoljene na izbirno funkcijo za plačano delo;
osebe, povabljene na delo s premestitvijo od drugega delodajalca po dogovoru med delodajalci;
osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za čas do dveh mesecev;
druge osebe v primerih, ki jih določa delovni zakonik, drugo zvezni zakoni, kolektivna pogodba.

Poskusna doba ne sme biti daljša od treh mesecev, za vodje organizacij in njihove namestnike, glavne računovodje in njihove namestnike, vodje podružnic, predstavništev ali drugih ločenih strukturne delitve organizacije - šest mesecev, razen če zvezni zakon ne določa drugače.

V času poskusne dobe morajo kadroviki morebitna odstopanja pri delu novozaposlenega evidentirati z zapiski in poročili. Ko delodajalec poteče poskusno delo in delodajalec novinca oceni kot nezadovoljivo, mora dokumentirati veljavnost svoje odločitve.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi pred iztekom poskusne dobe, če je rezultat nezadovoljiv, vendar bo moral delavca o tem pisno obvestiti (v obliki obvestila) najpozneje tri dni vnaprej z navedbo razlogov, zaradi katerih je bila odpovedana. podlago za takšno odločitev. Hkrati morate biti pripravljeni na dejstvo, da ima zaposleni pravico do pritožbe na to odločitev na sodišču.

Če delavec noče podpisati obvestila, se sestavi ustrezen akt, v katerem se zabeleži dejstvo, da je zaposleni obvestilo prebral in ga ni hotel podpisati. Na podlagi obvestila se izda ukaz T-8 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če zaposleni noče podpisati odredbe, potem kadrovik na dnu odredbe ročno napiše, da je bil zaposleni seznanjen z odredbo, vendar je zavrnil podpis, ali pa se sestavi ustrezen akt. Vsekakor pa je pomembno evidentirati, da je delavec naročilo prebral.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi po želji Delavec je lahko tudi na poskusnem delu. Za to mora oddati prošnjo, ni pa mu treba navesti razloga za razrešitev. Odpovedni rok v tem primeru po 2. čl. 71 TK, bodo trije koledarskih dni. Sama odpoved se izvede na podlagi (odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca).

2. Odpoved na lastno željo

Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .

Zaposleni ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno zahtevo, vendar mora o tem pisno obvestiti delodajalca najkasneje dva tedna vnaprej, razen če delovni zakonik ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja. Določeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo delavca. Po dogovoru strank se lahko to obdobje skrajša.

V primerih, ko je odpoved na pobudo zaposlenega posledica nezmožnosti nadaljevanja dela, se lahko datum odpovedi določi neodvisno. V čl. 80 delovnega zakonika vsebuje razloge, ko je ta možnost možna: vpis v izobraževalna ustanova, upokojitev, ugotovljena kršitev delovnopravne zakonodaje s strani delodajalca itd. Vadite delovna razmerja kaže, da je razlogov za skrajšanje odpovednih rokov veliko več. Na primer bolezen, ki onemogoča nadaljevanje tega dela, če obstaja ustrezno zdravniško potrdilo; selitev na drugo območje ().

Seznam utemeljenih razlogov za odpuščanje na dan vložitve vloge se lahko določi v notranjih delovnih predpisih organizacije ali v kolektivni pogodbi.

Pred iztekom odpovednega roka ima delavec pravico kadar koli umakniti vlogo. Odpust v tem primeru se ne izvede, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti pogodbe o zaposlitvi. Na primer, v čl. 64 zakonika o delu določa, da je prepovedano zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so pisno povabljeni na delo kot premestitev od drugega delodajalca.

Po poteku odpovednega roka ima delavec pravico prenehati z delom. Zadnji dan dela mora delodajalec:

izdati delavcu delovno knjižico;
izda druge dokumente v zvezi z delom na pisno zahtevo delavca;
poravnati z njim.

Kako pripraviti dokumente?

Kadar ima delavec pravico skrajšati odpovedni rok, napiše datum odpovedi, ki je zavezujoč za delodajalca, torej tega datuma ne more sam enostransko spremeniti. Včasih zaposleni ni upravičen do ugodnosti, vendar zahteva predčasno odpustitev. Na primer, 15. maja napiše izjavo in zahteva, da ga odpusti 19. maja. V tem primeru lahko delodajalec ravna po čl. 80 TK. Če pristane na razrešitev prej, vlogo sprejme in izda ukaz. Če se ne strinja, delavcu sestavi obvestilo, v katerem pojasni, da take izjave ne more sprejeti na podlagi 2. čl. 80, ki zahteva dvotedenski odpovedni rok in zahteva pisanje nove vloge.

Na podlagi odredbe se opravi vpis v delovno knjižico (to se naredi zadnji dan pred izdajo knjižice, tako da se delavec takoj vpiše v knjigo za evidentiranje gibanja delovnih knjižic).

3. Razrešitev po dogovoru strank

Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .

Podlaga za odpuščanje »po dogovoru strank« je bila leta 2006 vključena v delovni zakonik, čl. 78 delovnega zakonika, ki je posvečen temu vprašanju, vsebuje samo en stavek: "Pogodba o zaposlitvi se lahko kadar koli odpove s sporazumom strank." Ne glede na to, kako se dojema taka podlaga za odpoved, je treba najprej izhajati iz dejstva, da sama beseda "sporazum" označuje mirno podlago za odpoved delovnega razmerja.

Kljub temu, da pogodba ni predvidena v delovnem zakoniku, je zelo pomemben dokument, saj določa pogoje, pod katerimi stranki odpovedujeta delovno razmerje.

4. Odpoved zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi

Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .

Podlage za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so navedene v. Najpogosteje - za čas opravljanja nalog odsotnega zaposlenega, ki obdrži svoje delovno mesto.

Če je z delavcem sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, potem je datum poteka pogodbe o zaposlitvi vezan na določen datum, ki je naveden v sami pogodbi. Tri dni pred tem datumom je delodajalec dolžan delavca z obvestilom opozoriti na potek roka.

Včasih roka veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ni mogoče vnaprej določiti, v tem primeru v pogodbi ni naveden datum poteka, ampak pogoj. V tem primeru ni treba obvestiti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj že sama vrnitev glavnega delavca na delo pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi delavca, ki ga je nadomeščal.

V čl. 193 delovnega zakonika določa, kako formalizirati disciplinsko sankcijo. Algoritem delovanja delodajalca v tem primeru je povsem jasen. Najprej se ob odkritju disciplinske kršitve sestavi akt, v katerem se zabeleži dejstvo kršitve, vse okoliščine, v katerih je bila odkrita, datum in priče. Nato se od zaposlenega zahteva pisno pojasnilo (rok za predložitev dokumenta je dva delovna dneva). Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Če pojasnila ni ali ni, se delodajalec odloči na podlagi svoje ocene ravnanja delavca.

Upoštevati je treba čas uporabe kazni - najkasneje en mesec od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevati mnenje predstavniškega organa delavcev. Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška.

Poročilo o storitvi disciplinske kršitve se pošlje direktorju (osebi, ki lahko o tem odloča). In zaposleni prejme obvestilo proti podpisu z zahtevo, da predloži pisno obrazložitev. Če tega ne zagotovi, se sestavi akt.

Če se dokaže kršitev, sledi disciplinski ukrep. V primeru »lažjih« kršitev se delavcu najprej izreče opomin. Hkrati so v sklepu o izreku disciplinske sankcije navedene povezave do vseh dokumentov, ki potrjujejo razloge za izrek kazni.

7. Odpoved dalj časa odsotnega delavca

Zakonodaja ne zagotavlja jasnih orodij za formalizacijo takih odpuščanj. Težave pogosto nastanejo, ker delodajalec ne ve, kako ravnati z daljšo odsotnostjo osebe z dela, če ni podatkov o razlogih za to odsotnost. Hkrati nima pravice odpustiti zaposlenega, dokler se ne ugotovi kršitev delovne zakonodaje.

Registracija takšne situacije se začne s pripravo akta za vsak delovni dan, v katerem je navedeno, da je oseba odsotna z dela iz neznanega razloga (v prvem aktu je čas odsotnosti naveden »od ... do«, v preostalem pa - “tekom celotnega delovnega dne”).

Akte o odsotnosti zaposlenega je treba najprej sestaviti dnevno, v primeru dolgotrajne odsotnosti - od dneva predložitve naslednjega časovnega lista.

Zaposlenemu se pošljejo pisma z zahtevo za pojasnilo o razlogih za izostanek (poslana morajo biti priporočeno s seznamom prilog).

Če od manjkajočega delavca ni nobenih novic več kot eno leto, delodajalec v skladu z določbami čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije in 31. poglavja Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije lahko preko sodišča pogrešanega zaposlenega prizna za pogrešanega. Po čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije lahko državljana na zahtevo zainteresiranih strank sodišče prizna za pogrešanega, če med letom v kraju stalnega prebivališča ni podatkov o njegovem prebivališču. Če sodišče izpolni navedene zahteve za priznanje manjkajočega zaposlenega kot pogrešanega, bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi s tem zaposlenim v skladu s 6. odstavkom 1. dela čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije.

Naročite se na naš kanal v Telegramu in izveste o vseh najpomembnejših spremembah, ki vplivajo na poslovanje!

Med glavnimi razlogi za prenehanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem so tako objektivni kot subjektivni. Cilj, določen v normah veljavne delovne zakonodaje, kot splošne pravne podlage. Subjektivni razlogi za odpoved se nanašajo predvsem na medosebne odnose, ki so se oblikovali v procesu dela med delavcem in njegovimi sodelavci oziroma med njim in njegovimi neposredno nadrejenimi. Poleg tega bo zaposleni morda želel spremeniti svoje kvalifikacije, kraj bivanja itd.

A zakon nam daje jasna navodila konkretno o pravnih podlagah za odpoved pogodbe o zaposlitvi. In ne glede na osebne težave, morate ob odpuščanju izbrati besedilo razloga za odpoved v skladu z delovnim zakonikom. Obstajata oba razloga za odpustitev malomarnega delavca iz podjetja, kjer dela, in želja zaposlenega, da zapusti svoje delovno mesto. Poglejmo si pravne razloge za razrešitev.

Odpoved delovnega razmerja

V skladu z določbami zakona, ki ureja delovna razmerja, prenehajo veljati v naslednjih primerih:

na zahtevo zaposlenega odstopiti s položaja;
na pobudo delodajalca o odpovedi;
ob sklenitvi dogovora med delavcem in podjetjem o prenehanju skupnega dela;
če je bila med strankama sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, ki se je iztekla, nobena od strank pa ni izrazila želje po nadaljevanju pogodbe in to podkrepila z ustreznim dejanjem;
pri zaključku postopka premestitve delavca k drugemu delodajalcu na njegovo zahtevo ali soglasje;
premestitev delavca na izvoljeno delovno mesto;
če zaposleni noče nadaljevati pogodbe, v primeru spremembe oblike lastništva organizacije ali oblike upravljanja, lastnika nepremičnine;
pri spremembi pogojev pogodbe, s katerimi se podrejeni ne strinja;
razlogi za odpoved delavca medicinske indikacije– če obstaja zdravstvena prepoved nadaljnjega dela na določenem delovnem mestu, delodajalec pa enostavno ne more ponuditi drugega ustreznega ali pa je delavec predlagano delovno mesto zavrnil sam;
v primeru spremembe lokacije podjetja zaradi selitve na drugo območje, iz katerega ta specialist zavrnjen;
obstajajo okoliščine, ki nikakor niso odvisne od volje strank (in jih bomo upoštevali v nadaljevanju);
v primeru kršitve delovnopravne zakonodaje v fazi sklepanja delovnega razmerja, če te kršitve izključujejo možnost nadaljnjega sodelovanja.

Hkrati pa poleg glavnih razlogov za razrešitev obstajajo tudi posebni, ki jih urejajo zakoni in predpisi. Na primer, pravna ureditev razrešitve sodnikov in tožilcev, javnih uslužbencev in vojaških oseb se izvaja s posebnimi zakoni, ki veljajo samo zanje. Zdaj pa si podrobneje oglejmo glavne razloge.

Odpoved na lastno željo

To je morda najpreprostejša in najljubša formulacija kadrovskih častnikov. In takšno odpuščanje je lažje obdelati in morate zbrati manj dokumentov. In nihče ne bo izpodbijal takšne razrešitve. Pogosto je prav ta razlog za odpuščanje spodbuda za delodajalca, da "izvrši pritisk" na podrejenega, tako da sam napiše izjavo, v kateri grozi z odpovedjo po členu ali drugem negativne posledice za zadnjega. Odvetniki svetujejo, da kljub takšnim grožnjam ne sledite zgledu in ostanete na delovnem mestu, saj tak delavec ob odpovedi ne bo prejel niti odškodnine niti odpravnine, ampak najdite nova služba, ni vedno mogoče takoj.

Če je želja po odhodu utemeljena in motivirana, mora zaposleni podati izjavo o nameri odhoda iz podjetja. O tem morate samo obvestiti dva tedna pred dejstvom odpusta. Neupoštevanje te zahteve najpogosteje povzroči negativne posledice za zaposlenega, saj je lahko odpuščen po členu zaradi odsotnosti v primeru nedovoljenega odhoda z delovnega mesta.

Včasih je dovoljena odpoved delovnega razmerja brez obveznega štirinajstdnevnega dela, vendar morajo za to obstajati utemeljeni razlogi. Torej, poglejmo, kaj obstaja dobri razlogi odpovedi po lastni volji, pri katerih je dovoljena nujna odpoved:

bolezen bližnjega sorodnika ali otroka, ki potrebuje nego;
mož ali žena sta poslana na dolgo poslovno potovanje izven mesta (države) ali celo na stalno službo;
ob sprejemu na študij;
ob upokojitvi.

Nekateri delodajalci ne upoštevajo le teh razlogov, ampak lahko po dogovoru dovolijo odpuščanje na dan, ki ga zaposleni navede v svoji vlogi. Mimogrede, v vlogi se je treba sklicevati na utemeljene razloge za predčasno odpoved in ne le ustno.

Ko pride do odpovedi na pobudo delodajalca

Podjetje ima pravico odstopiti od svojega zaposlenega proti njegovi volji le v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije. obstajati naslednjih razlogov odpuščanje delavcev na pobudo družbe, podjetja ali organizacije, za katero delajo:

Zaposleni ni opravil poskusne dobe ali pa so se rezultati takšnega preizkusa vodstvu podjetja zdeli nezadovoljivi;
Če delodajalec preneha opravljati dejavnost (likvidacija);
Če je sprejeta odločitev o zmanjšanju osebja organizacije, ki jo odredi pristojni organ upravljanja pravne osebe;
Na podlagi rezultatov nezadovoljivo opravljenega certificiranja, če v podjetju ni prostih delovnih mest, ki ustrezajo ravni in kvalifikacijam tega strokovnjaka;
Delovno razmerje poslovodni osebi ali glavnemu računovodji preneha ob spremembi lastnika podjetja;
V primeru številnih kršitev delovne discipline in delovne etike, če jih je delavec že imel disciplinski ukrep, izjemno;
če je bil delavec odsoten z delovnega mesta več kot štiri ure zaporedoma, kar je po zakonu opredeljeno kot absentizem;
Za nezaupanje do zaposlenega, ki je storil krivdna dejanja, ki so povzročila izgubo blaga in denarnih sredstev podjetja (praviloma so to razlogi za odpuščanje prodajalcev);
Pri nastopu ali zadrževanju na delovnem mestu v vinjenem stanju;
Ko je v podjetju storjeno kaznivo dejanje, na primer tatvina, poneverba, ki bo ugotovljena in potrjena z odločbo pristojnih organov;
V primeru hude kršitve pravil in predpisov o varnosti dela, če je to povzročilo ali bi lahko povzročilo resne posledice za druge zaposlene v podjetju ali izgubo ali uničenje premoženja organizacije;
Pri razkritju poslovne skrivnosti in/ali osebnih podatkov drugega zaposlenega;
Če upravnik oz Glavni računovodja storil dejanje ali sprejel neupravičeno odločitev, ki je povzročila škodo podjetju, njegovemu premoženju in materialno škodo.

Obstajajo tudi drugi utemeljeni razlogi za odpuščanje zaposlenega, ki zaseda ključno mesto v organizaciji, na primer ena sama huda kršitev njegovih delovnih funkcij s strani vodje ali njegovega namestnika je dovolj za odpoved pogodbe z njim.

Okoliščine, ki niso odvisne od volje strank

Delovni zakonik določa razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu na pobudo delodajalca ali delavca. Takšne okoliščine se imenujejo neodvisne od volje strank:

Ko se nezakonito odpuščeni delavec vrne na prejšnje delovno mesto, praviloma s sodno odločbo;
V primeru vpoklica v vojsko ali nadomestno službo;
Kadar delavec opravlja izvoljeno funkcijo in ni bil ponovno izvoljen;
Ko obstaja sodna sodba zoper podrejenega, ki izključuje možnost nadaljnjega dela v podjetju;
V primeru popolne izgube zmožnosti za delo, ki je potrjena z zdravniškim utemeljenim zaključkom;
Smrt zaposlenega;
V primeru izrednih razmer, ki jih kot take priznava vlada Ruske federacije;
Pri uporabi upravne kazni za zaposlenega v zvezi s prepovedjo opravljanja določenega položaja, vključno z diskvalifikacijo;
Prenehanje licence ali posebnega dovoljenja za opravljanje določenih delovnih nalog, ki ga izda pooblaščeni državni organ;
V primeru razveljavitve sodne odločbe, s katero je bil delavec vrnjen na delovno mesto.

V skladu s čl. 83 Kodeksa se takšni razlogi za odpuščanje delavca ne štejejo za voljo delodajalca, zato se držite posebnega postopka, ki je sestavljen iz predhodnih informacij in takšne formalnosti niso potrebne.

Drugi primeri in razlogi za odhod zaposlenega s položaja

Ločeno bi rad opozoril na odpuščanje v vrstnem redu premestitve. Ta formulacija odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni zelo pogosta, saj podrejeni, ki je našel zanj bolj privlačno delovno mesto, najprej po lastni volji da odpoved in šele nato dobi novo zaposlitev. Pri premestitvi je veliko prednosti za zaposlenega samega. Prvič, prihranimo čas za formalnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pri prejšnjem delodajalcu in sklenitev novega. Drugič, na prejšnjem delovnem mestu ni dvotedenskega dela in na novem poskusnega dela.

Razloge za odpoved delavca, ki se ne želi preseliti z delodajalcem na drugo lokacijo, lahko označimo kot željo delavca po odpovedi. A ni tako preprosto. Če preprosto napiše izjavo in nato preneha delati v organizaciji, ugodnosti na zavodu za zaposlovanje zanj ne veljajo. In s to formulacijo odpuščanja je veliko lažje dobiti novo službo, kot pa vsakič pojasnjevati, zakaj ste želeli zapustiti prejšnjo službo.

Zadnja sprememba: januar 2019

V procesu dela se človek zaradi najrazličnejših razlogov vedno znova sooča s problemom menjave službe. Razlogi za odpuščanje zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije vključujejo številne situacije, v katerih je nadaljnje delo nemogoče ali nezaželeno. Ker je odpuščanje pogosto povezano s pojavom nesoglasij in negativnosti v odnosu delodajalec-zaposleni, je slednjemu priporočljivo, da Posebna pozornost izpolniti zahteve delovnega zakonika za odpuščanje.

Razlogi za razrešitev

Odpoved se razume kot prenehanje delavčevega opravljanja delovnih obveznosti in prenehanje izplačil iz podjetja. Odpuščanje je vedno povezano z odpovedjo pogodbe, ki je bila predhodno sklenjena z najetim osebjem. 77. člen zakonika o delu Ruske federacije določa glavne razloge, ki dajejo pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Poleg upoštevanja pravil za določanje razlogov za odpoved pogodbe je treba upoštevati določbe zvezne zakonodaje (Zvezni zakon "O zaposlovanju v Ruski federaciji"), norme delovnega zakonika Ruske federacije. in posameznih področnih aktov.

V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije obstajajo tri možnosti za odpoved pogodbe o zaposlitvi (ali pogodbe o zaposlitvi).:

na zahtevo najetega osebja;
na pobudo uprave;
po medsebojnem dogovoru.

Vsaka od možnosti ponuja svoje razloge za prekinitev sodelovanja in ima svoje posebnosti v postopku registracije. Če se odhod začne na osebno pobudo, izhajajo iz besedila člena 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Če vodja odpusti zaposlenega, uporabite razloge iz členov 71, 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu z določbami 78. člena delovne zakonodaje in sklepa plenuma vrhovnega sodišča št. 2 z dne 17. marca 2004 se lahko stranki sindikata sporazumno ločita po skupni želji.

Včasih odpoved pogodbe ni povezana z nikogaršnjo pobudo ali ima druge razloge v skladu z delovnim zakonikom:

prenehanje pogodbe za določen čas (79. člen);
prenehanje opravljanja delovnih obveznosti zaradi premestitve v osebje drugega podjetja, zavrnitev opravljanja nalog po spremembi lastnika (75. člen), tehnična odpoved;
prenehanje delovnega razmerja zaradi spremembe določb TD (74. člen);
nenaklonjenost nadaljevanju dela po premestitvi, kadar je sprememba delovnega mesta posledica zdravstvenega stanja na podlagi izvida zdravniškega pregleda (73. člen);
nepripravljenost na spremembo kraja bivanja zaradi selitve delodajalca (prvi odstavek 72. člena);
vpoklic na služenje vojaškega roka, nastanek naravne nesreče ali druge okoliščine, neodvisne od namenov strank TD (83. člen);
ugotavljanje določb v TD, ki so v nasprotju sprejetih zakonov RF (84. člen).

Težko je predvideti vse okoliščine, v katerih se pojavi potreba po ločitvi strank. Naloga uprave podjetja je pravilno opredeliti in oblikovati razloge v skladu z zakonom ter izvesti postopek v popolni skladnosti z delovnim zakonikom.

Pobuda delodajalca

Če je pobuda za prekinitev delovnega razmerja delodajalec, obstajajo razlogi, zaradi katerih se nadaljnje nadaljevanje delovnega razmerja delavca zdi neprimerno. Težje je enostransko odpustiti, saj se bo odpuščeni delavec zagotovo poskušal upreti, ne strinjajoč se z odločitvijo vodstva.

Da preprečite, da bi odpuščanje zaposlenega povzročilo velike težave, je pomembno, da pravilno uporabite določbe delovnega zakonika Ruske federacije in dosledno upoštevate postopek:

Zaposleni je pri certificiranju pokazal nezadovoljive rezultate. Težavo pri uporabi tega člena zakona predstavlja poznavanje parametrov in pravilna ocena kompetenc. Občasno se v podjetjih najeto osebje preverja glede poklicne neskladnosti s položajem v skladu z navodili in drugimi standardi, ki veljajo za predstavnike tega položaja. Podrejeni je odpuščen, ker mu njegove sposobnosti ne omogočajo učinkovitega opravljanja nalog TD.
Kršitev opisov delovnih mest in pogojev pogodbe z delodajalcem. Ena sama kršitev ni dovolj za odpuščanje zaposlenega. Sprva se kršitelju izreče opozorilo, opomin ali ukor. Samo v primeru ponavljajočih se kršitev ima vodstvo pravico samoiniciativno odločiti o prekinitvi pogodbe.
Škoda podjetju zaradi dejanj odpuščene osebe. Višina škode mora biti resna, vendar ne vključuje vedno telesne poškodbe. Poslovna škoda, povezana z razkritjem skrivnosti, kraja je tudi razlog za odpoved pogodbe. Da bi se zakonito ločili od nezaželenega zaposlenega, se zbirajo trdni dokazi o krivdi.
V zvezi z osebami, katerih poklicna dejavnost in položaj zahteva poseben odnos do morale in etike; posebna klavzula predvideva ločitev zaradi nemoralnega načina življenja (najpogosteje se za učitelje uporablja člen delovnega zakonika).
Prihod v službo pijan ali pod vplivom mamil.
Pridobivanje dokazov, da je delavec med zaposlitvijo ogoljufal delodajalca z lažnimi podatki o pomembnih kazalnikih in lastnostih v zvezi z delovno aktivnostjo.
Likvidacija organizacije, vključno z zaprtjem samostojnega podjetnika.

Za prekinitev pogodbe s podrejenim bo moralo vodstvo zbrati trdne dokaze o krivdi osebe, storjenih kršitvah in uporabi določb delovnega zakonika Ruske federacije. Če se v postopku odpuščanja ugotovijo odstopanja, ima delavec pravico protestirati proti dejanjem vodstva in se vrniti na svoje delovno mesto.

Na pobudo zaposlenega

Nihče nima pravice vztrajati pri prisilnem delu podrejenega, vendar obstajajo nekatere okoliščine, ki jih je treba upoštevati pri ločitvi od osebe na osebno pobudo.

Osnova za odpoved na željo delavca je izjava, ki jo mora potrditi vodja. Ker delavcu ne more prepovedati odhoda, se preostane le še dogovoriti o pogojih prijave in roku za opravljanje njegove delovne aktivnosti.

Pomembno je opozoriti, da pri prostovoljni odpovedi v prijavi ni treba navesti posebnih razlogov za odstop. To je osebna želja zaposlenega, ki ne zahteva motivacije.

Od datuma dokumenta se začne odštevanje pričakovanega delovnega časa (če je to potrebno zaradi proizvodne nuje), zato sta obvezna podatka vloge osebni podpis in datum pisanja.

Trajanje dela se dogovori z vodstvom. Včasih se odpuščanje v skladu z delovnim zakonikom zgodi takoj (na primer, ko se je zakonec prisiljen preseliti na delovno mesto), v drugih primerih pa vas vodstvo razbremeni, da morate počakati, da mineta 2 tedna od datuma prijave.

Razlogi za direktorjev odhod

Če imajo navadni zaposleni pravico do odstopa, potem je v zvezi z vodjo podjetja postopek odpuščanja bolj zapleten. Če se držimo podobne sheme dejanj, bo treba upoštevati, da ima direktor zaradi svojega položaja popoln nadzor nad dejavnostmi podjetja in bo potreben čas za dokončanje izvajanja pooblastil in pravilen prenos zadev nasledniku.

Razlogi za ločitev z vodjo podjetja so::

Osebna želja. Direktor je delavec in ima zato pravico po lastni presoji uveljavljati pravico do odhoda iz podjetja. Edina zahteva v tem primeru je predložitev odstopne izjave en mesec pred datumom razrešitve.
Če je imel direktor pogodbo za določen čas, je včasih za ločitev dovolj, da počaka do konca mandata in ne podaljša dokumenta za novo obdobje.
Na pobudo lastnikov podjetij je sprejeta soglasna odločitev, da je treba zamenjati osebo, ki vodi delo podjetja. Če razmerje iz tega razloga prekine, se sestavi ločen sporazum, ki določa podrobnosti o odpovedi.

Če je družba v lasti več lastnikov, se o razrešitvi oziroma razrešitvi direktorja odloča na skupščini.

Kršitev discipline

Vsak vodja je zainteresiran za nemoteno, nemoteno delovanje celotnega podjetja. Zavarovanje uspešne dejavnosti služi vzdrževanju discipline in spoštovanja standardov in pravil za izvajanje delovnih dejavnosti, skladnosti z delovnimi rutinami.

Če delavec krši klavzule opis dela, poslovnikom družbe ali pogodbo o zaposlitvi ima poslovodstvo pravico disciplinsko ukrepati:

komentar;
graja;
odpoved po členu.

Nemogoče je takoj odpustiti osebo, če ni resne kršitve, ki je povzročila večjo škodo podjetju ali storitve hudih kaznivih dejanj med delom. Če obstajajo kakršne koli pritožbe glede dela osebe, je vodja najprej zadovoljen z več mehke oblike vpliv - opomba in opomin, in le če zaposleni še naprej krši uveljavljena pravila ali ignorira navodila uprave in interne dokumentacije podjetja, je možno odpustiti malomarno osebo po členu, ko je zbral dovolj dokazi.

Zahtevni razlogi

Da bi uprava odpustila zaposlenega, je za uporabo člena zakona treba zbrati trdne dokaze o pooblastilu za ločitev od podrejenega.

Pogosto nastane problem, ko vodstvo, ki se ne želi dogovoriti o upravičenih razlogih za odpoved in nima zadostnega razloga za prekinitev pogodbe, grozi ali ustvarja fiktivne razloge, ki se uporabljajo kot podlaga za odpoved.

Poleg zaščite svojih pravic na sodišču ima državljan pravico vložiti pritožbo pri inšpektoratu za delo, ki ima pooblastila za spremljanje skladnosti z delovno zakonodajo v vseh ruskih podjetjih.

Že v postopku odpuščanja se včasih pojavijo nesoglasja glede tega, kateri člen je treba obdelati. Pomembno je, da besedilo v nalogu in vpis v delovna knjižica je sovpadal s členi o odpustu z dela v delovnem zakoniku Ruske federacije.

Kadar podrejeni dvomi o zakonitosti uporabe utemeljitve za izstop iz sindikata, ima pravico izpodbijati dejanja vodstva tako, da se obrne na sodni organ. Pomemben pogoj za sojenje je priprava celovite dokazne baze, ki kaže na kršitve zakona. Če sodišče ugodi zahtevi tožnika, se izda sodna odločba, s katero se zahteva izbris prejšnjega vpisa in sprememba dokumentacije.

Brezplačno vprašanje odvetniku

Potrebujete nasvet? Postavite vprašanje neposredno na spletnem mestu. Vsa svetovanja so brezplačna, kakovost in popolnost odvetnikovega odgovora pa je odvisna od tega, kako popolno in jasno opišete svojo težavo.

Razlogi za razrešitev delovni zakonik RF precej številni. Naše gradivo opisuje bistvene značilnosti splošnih načel. Po branju članka boste dobili predstavo o uporabi norm delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z odpovedjo zaposlenih v različnih situacijah.

Splošni in posebni razlogi za odpoved delavca

Pod splošnimi razlogi za prenehanje delovnega razmerja (odpoved) je treba razumeti razloge, ki veljajo za vsako osebo v delovnem razmerju (ne glede na pripadnost kateri koli kategoriji zaposlenih). Vsi so navedeni v 1. delu čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije in so podrobno opisani v drugih normah zakonika.

Za razliko od splošnih obstajajo posebni odpovedni razlogi za nekatere kategorije delavcev. Nekateri od njih so določeni z delovnim zakonikom Ruske federacije (za delavce na domu, delavce na daljavo, menedžerje), nekateri - z drugimi zakoni (za javne uslužbence, izvoljene uradnike). Tako je eden od posebnih razlogov za razrešitev javnih uslužbencev kršitev omejitev, ki so jim naložene v zvezi z njihovim statusom (na primer opravljanje podjetniške dejavnosti).

Sporazumna odpoved delovnega razmerja

Stranki delovnega razmerja lahko kadar koli prekineta razmerje z ustrezno soglasno odločitvijo (člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije). Konkreten datum odpovedi se določi sporazumno (lahko tudi sovpada z datumom podpisa pogodbe).

Naj opišemo značilnosti odpuščanja v tem primeru:

Predlog za odpoved iz obravnavanega razloga lahko podata tako delavec kot delodajalec in obratno. Druga stranka se le strinja s predlagano možnostjo ali jo zavrne.
V praksi je takšno odpuščanje formalizirano z dvostranskim dokumentom - sporazumom. Vendar to ni potrebno, saj v zakonu ni ustrezne zahteve. Zaposleni se lahko pritoži vodstvu z zahtevo, da ga odpusti po dogovoru strank, delodajalec pa lahko izda upravni dokument o odpustu pod pogoji, ki jih predlaga zaposleni.
Večina pomemben pogoj sporazumna odpoved - doseganje nedvoumnega dogovora o razlogih za odpoved in njenem trajanju. Ministrstvo za delo Rusije je to navedlo v enem od svojih dopisov - z dne 10. aprila 2014 št. 14-2/OOG-1347.
Ob sporazumni odpustitvi je dovoljen prenos odškodnine (odpravnine), vendar le tiste, ki so določene v pogodbi - kolektivni ali delovni (4. del 178. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Vendar je treba upoštevati prepoved plačila takega nadomestila vodji organizacije (člen 349.3 delovnega zakonika).
Po dogovoru strank ni mogoče spremeniti pogojev plačila v zvezi z odpuščanjem, saj ni izjem od čl. 140 delovnega zakonika tega ne določa.

Potek pogodbe o zaposlitvi

Za odpustitev iz takega razloga (člen 79 delovnega zakonika Ruske federacije) mora biti zaposleni obveščen, da bo pogodba kmalu potekla. To je treba storiti vnaprej - vsaj 3 koledarske dni vnaprej. Obvestilo vključuje sestavo ločenega dokumenta (opozorilo, obvestilo) in njegovo izročitev delavcu proti podpisu.

Pogodba za določen čas, ki preneha z vrnitvijo na delo osebe, ki jo nadomešča sedanji delavec, ne more prenehati, če tega dogodka ne nastopi. To pomeni, da če se je na primer porodniški dopust glavnega delavca končal, vendar se nikoli ne pojavi na delovnem mestu, začasnega delavca ni mogoče odpustiti. Posebnost tega primera je, da glavnega delavca ni treba obveščati 3 dni vnaprej o odpovedi pogodbe zaradi vrnitve glavnega delavca na delo.

POMEMBNO! Šteje se, da pogodba za določen čas velja še naprej, če niti delavec niti delodajalec ob njeni odpovedi nista zahtevala njene odpovedi. V tem primeru postane pogodba za nedoločen čas.

V skladu s 5. delom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je nemogoče odpustiti zaposlene, ki so na bolniškem dopustu, samo iz razlogov, povezanih z voljo delodajalca. Razrešitev zaradi izteka mandata pogodba o delu Za te to ne velja, kar pomeni, da je na tej podlagi možno odpustiti delavca v času bolniškega staleža.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca

Vsak zaposleni ima pravico zavrniti delovno razmerje po lastni volji (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije). Za to potrebuje:

Svojo voljo izrazite pisno (z lastnoročno pisno in podpisano odpovedjo, izpolnitvijo obrazca delodajalca ipd.).
Svojo namero o odhodu z dela obvestite vodstvo vsaj 2 koledarska tedna pred načrtovanim datumom odhoda (tako, da delodajalcu osebno ali po pošti izročite zgornjo izjavo).

Delodajalec mora biti vsekakor pozoren na naslednje:

V vlogi mora biti jasno naveden razlog za odpoved, to je želja zaposlenega, da preneha delovna dejavnost od tega delodajalca. Vendar nobena informacija v dokumentu ne sme nakazovati prisilne odpustitve.
Iz prijave naj bi bilo razvidno, kateri dan bo zadnji. Torej iz besedila, kot je "prosim vas, da me odpustite 24. januarja," ni jasno, ali bo ta dan 23. ali 24. januarja. V tem primeru mora delodajalec ukrepati, tj. od zaposlenega zahtevati, da ponovno napiše vlogo. Izključitev predloga "z" pred datumom bo prinesla jasnost, saj bo datum 24, naveden v primeru v tem primeru, dan odpusta (zadnji dan dela).
Če vloga ne vsebuje datuma odpusta, je priporočljivo, da zaposlenega odpustite ne prej in ne pozneje. zadnjič rok za obvestilo o odpovedi.
Do trenutka odpovedi si lahko delavec premisli in umakne vlogo. Delodajalec mora prenehati z odpovednimi ukrepi, razen če je na delovno mesto že povabljena druga oseba.

POMEMBNO! Ni nujno, da delavec po oddaji vloge dela 2 tedna v smislu “dejanskega bivanja na delovnem mestu”. Morda je v tem času na dopustu ali bolniški. Poleg tega obstajajo okoliščine, v katerih zaposleni ne bi smel vnaprej obvestiti o odpustu (3. del 80. člena delovnega zakonika Ruske federacije): želja po upokojitvi, premestitev zakonca na delo v drugo državo. regija itd.

Razlogi za odpoved na pobudo delodajalca

TK vsebuje precej veliko število razlogi za prekinitev delovnega razmerja skupaj skupna lastnost— pobuda delodajalca (člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije, 4. odstavek 1. člena). Naj jih naštejemo:

Zaposleni, ki ni opravil poskusne dobe, je odpuščen v skladu s 1. delom čl. 71 delovnega zakonika Ruske federacije.
Zapiranje organizacije ali podružnice (odstavek 1, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). V skladu s 4. delom tega člena v primeru zaprtja ločen oddelek ta osnova bi morala tudi veljati. Vendar pa govorimo le o podružnicah (predstavništvih), ki se nahajajo na drugem območju, tj. ki se razlikuje od ozemlja matične organizacije. V nasprotnem primeru se odpoved izvede zaradi zmanjšanja, kar pomeni, da je treba odpuščeni osebi ponuditi drugo zaposlitev (če so prosta delovna mesta).
Zmanjšanje osebja, števila zaposlenih (odstavek 2, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).
Kvalifikacije, določene za to delovno mesto, so prenizke certifikacijska komisija(odstavek 3, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).
Sprememba lastništva premoženjske mase družbe. Takšna okoliščina lahko postane razlogi za razrešitev strogo določene kategorije delavcev: menedžerji, njihovi namestniki in glavni računovodje (odstavek 4, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).
Odpuščanje zaradi negativnih dejanj zaposlenega. To mora vključevati razloge, navedene v odst. 5-11 ur 1 žlica. 81 delovnega zakonika: ponavljajoče se in hude kršitve uradnih dolžnosti, dejanja, ki so povzročila izgubo zaupanja med vodstvom, nemoralna dejanja itd.
Drugi posebni razlogi, ki jih lahko določi pogodba o zaposlitvi ali delovni zakonik Ruske federacije posamezne kategorije zaposleni (klavzule 13-14, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Premestitev v drugo podjetje

Premestitev pomeni spremembo na strani delodajalca v razmerju in je eden od razlogov za odpuščanje (5. odstavek 1. člena 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije). To je mogoče storiti na naslednje načine:

S podajo izjave zaposlenega o odpovedi s premestitvijo v drugo podjetje. Hkrati mora priložiti prošnjo z ustrezno vsebino, ki prihaja s strani novega delodajalca.
Tako, da se delavec pozitivno odzove na delodajalčevo ponudbo za premestitev.

Značilnosti tega razloga za razrešitev so naslednje:

Za prenos je potrebna volja 3 subjektov: starega delodajalca, delavca in novega delodajalca;
novi delodajalec nima pravice zavrniti zaposlitve zaposlenega, ki ga je pisno povabil in ki je že dal odpoved s premestitvijo (4. del 64. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
za premeščene zaposlene ni določena poskusna doba (4. del 70. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Vstop v izvoljeno funkcijo

Za začetek postopka razrešitve v zvezi z začetkom izbirnega dela ali prevzemom izbirnega položaja (5. odstavek 1. člena 77. člena delovnega zakonika) je potrebna dokumentarna podlaga, ki je običajno akt o izvolitvi. Vendar za razliko od premestitve za odpoved ni potrebno soglasje delodajalca. Poleg tega ima delavcu obveznost odpovedati pogodbo o zaposlitvi.

Razrešitev na tej podlagi je možna ob izvolitvi na katerokoli izbirno funkcijo, saj zakon o tem ne vsebuje pojasnil. To je lahko položaj vodje v gospodarski strukturi, namestnika, člana izvoljenega organa sindikata itd.

Spreminjanje strukture podjetja ali linij poročanja

Delodajalec lahko enostransko odpusti nekatere delavce (vodje, njihove namestnike in glavne računovodje). To postane mogoče, če se spremeni lastnik mase premoženja podjetja (odstavek 4, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Drugih zaposlenih iz tega razloga ni mogoče odpustiti.

Vsak zaposleni v takšnih okoliščinah ima, nasprotno, pravico zavrniti nadaljnje delo, delodajalec pa bo dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi z njim. Enako pravico imajo delavci v primeru spremembe podrejenosti pravne osebe ali njene reorganizacije.

Upoštevne okoliščine morajo biti potrjene:

sprememba lastnika - listina o prenosu pravic;
sprememba pristojnosti - z aktom izvršilnega organa;
reorganizacija - izvleček iz enotnega državnega registra pravnih oseb.

Delovni zakonik Ruske federacije ne ureja podrobno postopka odpuščanja iz teh razlogov. Zdi se, da delodajalec na podlagi načel delovnega prava delavce vnaprej opozori na prihajajoče spremembe in njihove posledice ter jim določi tudi rok za izjavo o prenehanju delovnega razmerja.

Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi

Avtor: splošno pravilo kakršne koli spremembe pogojev delovnih razmerij so možne le z medsebojnim dogovorom strank (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije). Vendar pa obstaja izjema: delodajalec lahko te pogoje spremeni na lastno pobudo, če so spremembe nastale zaradi spremembe organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela (74. člen delovnega zakonika). Zaposleni, ki se ne strinja z novostmi, ima pravico zavrniti nadaljnje delo in je lahko odpuščen v skladu s 7. točko 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

POMEMBNO! Delodajalec ne sme zlorabljati pravice do spremembe pogojev dela in siliti nezaželenih delavcev v odpoved. V primeru sodnega spora bodo vsi dokumenti, ki utemeljujejo potrebo in dejansko spremembo delovnih pogojev, podvrženi temeljiti preveritvi. V odsotnosti resničnih sprememb bo odpuščanje razglašeno za nezakonito (odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 6. julija 2010 v zadevi št. 33-19889).

Za odpustitev v tem primeru morate:

Zaposlenega obvestite o prihajajočih spremembah vnaprej (2 meseca ali več).
Zabeležite zavrnitev nadaljnjega dela pod novimi pogoji (prejmite izjavo zaposlenega ali ustrezno opombo v obvestilu).
Možna prosta delovna mesta ponudite pisno v skladu s 3. delom čl. 74 TK.
Zabeležite zavrnitev zaposlenega na ponujena prosta delovna mesta.

Zdravstvene kontraindikacije za delo

V čl. 73 delovnega zakonika Ruske federacije določa obveznost delodajalca, da zaposlenega premesti na drugo delovno mesto, če ima slednje kontraindikacije za trenutno delo (mora biti potrjeno z zdravniškim izvidom). če pravni postopek je bil v celoti izpolnjen, vendar je zaposleni zavrnil premestitev ali sploh ni bilo primernega dela, nato pa ga odpustite v skladu s klavzulo 8 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je mogoče, ker to ni v nasprotju z zakonom. Odpuščanje se izvaja v interesu zaposlenega in ne krši njegovih pravic - to je stališče Ustavnega sodišča Ruske federacije (odločba z dne 14. julija 2011 št. 887-О-О).

Odpoved se izvede, če obstaja eden od naslednjih razlogov:

zdravniško potrdilo, ki ga je izdal pooblaščeni subjekt (MSEC ali KEK), po katerem obstajajo kontraindikacije za tekoče delo za obdobje, daljše od 4 mesecev (vključno s stalnimi);
predlogi drugih prostih del (pisno), za katera ni kontraindikacij, z obrazložitvijo posledic zavrnitve prevajanja;
zabeleži zavrnitev premestitve zaposlenega v predlogu za premestitev ali tako, da delavec sestavi ločen dokument.

Selitev delodajalca na drugo lokacijo

Lahko se zgodi, da se delodajalec odloči za spremembo lokacije, vendar se vsi delavci ne bodo strinjali s selitvijo zaradi dela. V tem primeru, če delavec ne želi premestitve na drugo lokacijo, ga lahko odpustijo.

Podroben postopek odpuščanja to osnovo Delovni zakonik Ruske federacije ne ureja, vendar se zdi, da mora biti zavrnitev premestitve zaposlenega pisna. Treba je opozoriti, da kraj v delovnem zakoniku Ruske federacije pomeni ozemlje znotraj meja naseljenega območja.

Okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati

Delovni zakonik Ruske federacije ima skupino razlogi za razrešitev, ki jih združuje takšna značilnost, kot je pomanjkanje volje do odpovedi delovnega razmerja s strani delodajalca ali zaposlenega. Vsi so navedeni v 1. delu čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije. Sem spadajo na primer vpoklic v vojsko, smrt zaposlenega, vojaška akcija ali prestajanje kazni s sodbo sodišča.

Za razrešitev zaradi nekaterih od teh razlogov v 2. delu čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije določa pogoj, da ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto, ki se nahaja na določenem območju in je primerno za zaposlenega, ob upoštevanju njegovih sposobnosti in zdravstvenih kazalcev (vključno z nižjimi plačami). V tem primeru lahko govorimo na primer o prenehanju dostopa do državnih skrivnosti ali vrnitvi nekoga, ki je prej delal na tem delovnem mestu (s sodno odločbo).

Kršitve norm delovnega zakonika Ruske federacije pri zaposlovanju, ki so povzročile odpuščanje

Zadnji od splošnih razlogov za odpoved razmerja med zaposlenim in delodajalcem je kršitev postopka njihove registracije, če ovira nadaljnje delo (11. odstavek 1. člena 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Takšne kršitve so navedene v 1. delu čl. 84 zakonika o delu Ruske federacije, čeprav jih lahko določijo drugi zakoni.

Takšne kršitve so:

zaposlitev osebe, ki ji je s sodbo sodišča odvzeta pravica do opravljanja določenih dejavnosti (na primer poučevanje);
zaposlovanje kljub omejitvam za zasedbo določenih delovnih mest za določene kategorije oseb (na primer imenovanje kaznovane osebe na položaj sodnika) in nekatere druge okoliščine.

Te kršitve so lahko storjene tako po krivdi delodajalca kot po krivdi zaposlenega. Možne posledice za vsakega od teh primerov, deli 2-3 čl. 84 delovnega zakonika Ruske federacije.

Torej, če je delavec kriv, se mu ne plača nič in mu ne ponudi druge zaposlitve. Če je delodajalec kriv za kršitve, potem je dolžan:

ponuditi opravljanje drugega dela, ki je na voljo;
ob odpovedi delavcu izplačati povprečno plačo za 1 mesec (odpravnina).

Kaj storiti, če po odpovedi ni več razlogov za odpoved?

Nekateri razlogi za razrešitev lahko med postopkom registracije izginejo. Tako si lahko zaposleni zadnjo uro zadnjega delovnega dne premisli glede odpovedi in prekliče prijavo. Podpisani ukaz v tem primeru (tudi če je bil delavec z njim že seznanjen) ne bo zadosten razlog za odpuščanje zaposlenega. IN podobne situacije, ko delavec še ni odpuščen, naj delodajalec odpravi odpoved z drugim sklepom.

Situacija je veliko bolj zapletena, ko okoliščin, ki so povzročile odpoved, po tem, ko je bil delavec že odpuščen, ni več. To se lahko zgodi na primer, če delodajalec prekliče zmanjšanje ali likvidacijo podjetja. Delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje nobenih pravil za tak primer. Od datuma razrešitve pripada ustrezen razlogi za razrešitev obstajala, zato se zdi samodejna vrnitev odpuščenih brez njihove privolitve nekorektna. Vrnitev na delo je možna na podlagi sodne odločbe, odredbe inšpektorata za delo ali prostovoljna vrnitev na delo s strani delodajalca teh delavcev. Optimalna možnost za delodajalca je prostovoljna ponudba odpuščenim za vrnitev na delo.

Kot lahko vidite, ima vsak od splošnih razlogov za odpoved delovnega razmerja značilnosti, ki jih mora delodajalec upoštevati pri njihovi uporabi. Kršitev norm delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z odpuščanjem v praksi vodi do najbolj neugodnih posledic za delodajalca.