Anong kabayaran ang binabayaran sa pagpapaalis. Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Sa pagpapaalis ng isang empleyado (anuman ang dahilan ng pagpapaalis), ang employer ay obligado na gumawa ng isang pangwakas na pag-aayos sa empleyado na ito, iyon ay, dapat niyang bayaran ang lahat ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado (nawalang suweldo,.).

Pagkalkula pagkatapos ng pagpapaalis: mga tuntunin

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng malinaw na mga deadline para sa pagkalkula ng pagpapaalis. Kaya, ang pagbabayad ng lahat ng halaga ay ginawa sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alalahanin na ayon sa pangkalahatang tuntunin ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho ng empleyado.

Pagkalkula sa pagpapaalis: mga tuntunin sa pagbabayad kung ang empleyado ay wala sa huling araw ng trabaho

Kung ang empleyado, halimbawa, ay nasa bakasyon o may sakit, iyon ay, ay wala sa huling araw ng trabaho, at ang suweldo sa organisasyon ay binabayaran ng cash, kung gayon ang employer ay dapat gumawa ng kalkulasyon sa pagpapaalis nang hindi lalampas sa araw kasunod ng araw na nag-aplay ang empleyado para sa pagkalkula (Artikulo 140 Tax Code ng Russian Federation).

Pagkalkula ng isang empleyado sa pagpapaalis: ang mga tuntunin ng pagbabayad ay nilabag ng employer

Ang isang tagapag-empleyo na lumabag sa panahon ng pagkalkula sa pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat magbayad ng huli na kabayaran para sa mga naantalang pagbabayad sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank na may bisa sa panahon ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kompensasyon ay kinakalkula para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa araw kasunod ng araw kung saan ang employer ay dapat magbayad sa pagpapaalis, hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos.

Ano pa ang pananakot sa employer kung hindi siya nagbayad sa araw ng dismissal

Kung ang employer ay lumabag sa deadline para sa pag-isyu ng kalkulasyon sa pagpapaalis, at ang empleyado ay nagreklamo tungkol dito sa labor inspectorate, kung gayon ang employer ay nahaharap sa isang multa sa halaga (bahagi 6 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ).

Mga panuntunan para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Maraming mga tagapag-empleyo ang nagsisikap na makayanan ang isang pahayag mula sa empleyado, kung saan naglagay sila ng isang resolusyon. Ngunit ito ay mas mabuti kapag, sa pagpapaalis, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang kasunduan sa pagwawakas ay iginuhit kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung saan ang isang bilang ng mahahalagang isyu: anong petsa ang magiging huling araw ng trabaho, iyon ay, ang araw ng pagpapaalis; na ang empleyado ay tiyak na tatanggalin sa trabaho sa pamamagitan ng, iyon ay, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; anong halaga ang babayaran sa kanya; na ang mga partido ay walang mutual claim laban sa isa't isa, atbp. Karaniwan ang gayong kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya.

Kapag gumuhit ng isang kasunduan, dapat mong bigyang pansin ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Kung hindi ito nagpapahiwatig na sa kaganapan ng pagpapaalis ng empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, babayaran siya ng isang tiyak na halaga ng severance pay, kung gayon ang kundisyong ito ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho. Ginagawa ito nang simple: ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang kondisyon para sa pagbabayad ng severance pay sa ganoon at ganoong halaga ay inireseta.

Ang Ruling ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 36-KG15-5 na may petsang Agosto 10, 2015 ay nagbibigay ng isang kawili-wiling sitwasyon mula sa punto ng pananaw ng pagsasanay: ang empleyado at ang employer ay sumang-ayon na sa pagpapaalis, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, babayaran ang empleyado bayad sa severance, gumawa sila ng kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung saan inireseta nila na babayaran ang severance pay. At pagkatapos ay bubuo ang sumusunod na sitwasyon: pinaalis ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi nagbabayad ng severance pay. Ang empleyado ay pumupunta sa korte, at ang Korte Suprema, na isinasaalang-alang ang kasong ito, ay kinukumpirma ang pagiging lehitimo ng pagpapaalis sa empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang hindi nagbabayad ng severance pay. Isinaalang-alang niya na dahil sinabi niya na ang iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay ay dapat ipagkaloob ng paggawa o Pangkalahatang kasunduan, na wala sa kasong ito, ngunit mayroon lamang isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon ang lahat ay legal.

Mga panuntunan para sa pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Sa pagtanggal, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (). Sa mga usapin ng pagkalkula, pagbibilang ng mga araw ng bakasyon na kinita ng empleyado, pagtukoy sa panahon kung saan dapat bayaran ang kabayaran. hindi nagamit na bakasyon, ang aplikasyon ng mga patakaran para sa pagtukoy sa panahong ito, ay dapat na gabayan ng (naaprubahan ng NCT ng USSR 04/30/1930 No. 169).

Kung ang empleyado ay umalis sa unang taon ng pagtatrabaho, ang mga patakaran ng talata 28 ay nalalapat: "Kapag ang isang empleyado ay tinanggal na hindi gumamit ng kanyang karapatang umalis, siya ay binabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kasabay nito, ang mga empleyadong natanggal sa anumang dahilan at nagtrabaho kasama ng employer na ito nang hindi bababa sa 11 buwan, na napapailalim sa offset sa panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatang umalis, ay tumatanggap ng buong kabayaran.

Ang pamantayang ito ay nagpapahiwatig na kung sa unang taon ng pagtatrabaho ang isang empleyado ay nagtrabaho ng 11 buwan at umalis siya, kung gayon siya ay may karapatan sa kabayaran para sa bakasyon bilang para sa 28 araw ng kalendaryo.

Kung ang isang empleyado ay umalis sa kanyang unang taon ng trabaho upang bawasan ang bilang ng mga tauhan o headcount, ang employer ay dapat ding tumuon sa. Sa partikular, sinasabi nila ang sumusunod:

“Ang buong kompensasyon ay dapat bayaran sa mga empleyado na nagtrabaho mula 5 1/2 hanggang 11 buwan kung sila ay umalis dahil sa pagpuksa ng isang negosyo o institusyon o magkahiwalay na bahagi kanya, pagbabawas o trabaho, pati na rin ang muling pagsasaayos o pansamantalang pagsususpinde ng trabaho; pagpasok sa aktibong serbisyo militar; mga paglalakbay sa negosyo alinsunod sa itinatag na pamamaraan sa mga unibersidad, teknikal na paaralan, mga guro ng manggagawa, mga departamento ng paghahanda sa mga unibersidad at mga kurso sa pagsasanay para sa mga unibersidad at mga guro ng manggagawa; paglipat sa ibang trabaho sa mungkahi ng mga awtoridad sa paggawa o mga komisyon na nakalakip sa kanila, pati na rin ang partido, Komsomol at mga propesyonal na organisasyon; natagpuang hindi karapat-dapat sa trabaho.

Sa lahat ng mga kasong ito, ang mga tanggalan ay ang pinakakaraniwan. At kadalasan ang mga manggagawang natanggap kamakailan ay natanggal sa trabaho. Nagdudulot ito ng mga tanong tungkol sa kahulugan ng mga araw kung saan dapat bayaran ang hindi nagamit na bakasyon. Ang mga sagot sa kanila ay ibinibigay ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pista opisyal - na ang buong kabayaran ay dapat bayaran. Nabanggit din ito sa.

Ang talata 35 ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pista opisyal ay nagsasaad: "Kapag kinakalkula ang mga tuntunin ng trabaho na nagbibigay ng karapatan sa proporsyonal karagdagang bakasyon o leave compensation, ang mga surplus na wala pang kalahating buwan ay hindi kasama sa kalkulasyon, at ang mga surplus ng hindi bababa sa kalahating buwan ay ni-round up sa buong buwan". Kasabay nito, kapag nag-aaplay ng talata 35, mahalagang tandaan na dahil ang empleyado ay nakakuha ng karapatang umalis para sa taon ng pagtatrabaho, nagsisimula itong kalkulahin mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, halimbawa, kung ang isang empleyado ay tinanggap noong Setyembre 17, 2015 at huminto noong Nobyembre 30, 2015, kung gayon kapag kinakalkula ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang umalis, ang sumusunod na pagkalkula ay nakuha: ang unang buwan - mula 09/ 17/15 hanggang 10/16/15; ang pangalawang buwan - mula 10/17/15 hanggang 11/16/15; ang ikatlong buwan - mula 11/17/15 hanggang 11/30/15. Dahil ang ikatlong buwan ay hindi pa ganap na naisagawa, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran lamang sa loob ng dalawang buwan.

Mga tuntunin ng bonus sa pagwawakas

Ang bonus ay isang pagbabayad ng insentibo, na isang uri ng pagbabayad ng insentibo. At ang suweldo, ayon sa, ay isang kabayaran para sa trabaho, depende sa isang bilang ng mga tagapagpahiwatig (ang mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa), pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang compensatory na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa espesyal mga kondisyong pangklima at sa mga lugar na napapailalim sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad na may likas na kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at allowance na likas na nagpapasigla, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

Kaya, ang bonus ay isang mahalagang bahagi ng suweldo, at ayon dito, dapat din itong bayaran sa pagpapaalis. Ngunit mayroong isang punto: ang bonus, bilang panuntunan, ay nakatali sa resulta, kaya binabayaran ito isang beses sa isang buwan, isang beses sa isang quarter o isang beses bawat anim na buwan. Ito ay sumusunod mula dito na pagkatapos ng pagtatapos ng panahon, kinakailangan pa ring mangolekta ng impormasyon para sa pagkalkula ng bonus, mag-isyu ng isang order ng bonus, pagkatapos nito ay kalkulahin ng departamento ng accounting ang bonus at babayaran ito. Sa kasong ito, kailangan mong tandaan ang mga lokal na regulasyon sa kabayaran, na nasa bawat organisasyon.

Sinasabi nito na ang pamamaraan ng pagkalkula (tiyak na laki, tagapagpahiwatig) ay dapat sundin mula sa lokal na regulasyong batas sa sahod. At ang mga awtoridad sa buwis, na binuksan ang normative acts, ay dapat makita na ang halaga ng premium ay natukoy na.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nag-uutos ng mga patakaran para sa pagbabayad ng mga bonus upang hindi mahulaan ng empleyado kung gaano karaming pera ang kanyang matatanggap. Kadalasan ganito ang tunog: kapag nakamit ang isang kanais-nais na resulta sa pananalapi, sa pagpapasya ng tagapamahala, ang empleyado ay maaaring mabayaran ng isang bonus, ang halaga nito ay tinutukoy ng order. Kasabay nito, ang mga opisyal ng buwis ay nagsasalita tungkol sa isang tiyak na halaga. At kung sa lokal na batas sa regulasyon ang employer ay hindi nagrereseta sa preamble na ang bonus ay binabayaran, halimbawa, batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon at na ang empleyado ay dapat nasa isang relasyon sa trabaho sa petsa ng desisyon na bayaran ang bonus na ito, kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligado na kalkulahin ang bonus na ito nang paisa-isa para sa empleyado at magbayad sa pagpapaalis, nang hindi naghihintay para sa katapusan taon ng pananalapi at mga desisyon ng pamamahala sa pagbabayad ng mga bonus sa katapusan ng taon.

Kapag tinapos ang mga relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado, obligado ang employer na kalkulahin at bayaran siya ng kabayaran para sa natitirang hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, pati na rin gawin ang pangwakas na pag-aayos sa pagpapaalis, iyon ay, magbayad ng sahod para sa panahon ng buwan na ang empleyado nagtrabaho. Ang mga kalkulasyong ito ay dapat gawin sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Bilang karagdagan, sa ilang mga kaso, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay itinalaga ng mga karagdagang pagbabayad. Kung paano gumawa ng kalkulasyon sa pagpapaalis ay tatalakayin sa aming artikulo.

Pagkalkula sa pagpapaalis, depende sa mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang nabanggit na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at payroll sa pagpapaalis batay sa mga resulta ng nagtrabaho na bahagi ng buwan ay karaniwang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, anuman ang dahilan para sa pagwawakas. kasunduan sa paggawa.

Alalahanin na sa karamihan ng mga sitwasyon, para sa bawat buwang nagtrabaho, ang isang empleyado ay kinikilala ng 2.33 araw ng bakasyon. Sa kabuuan, mayroong 28 araw na pahinga bawat taon. Sa ilang mga industriya, batay sa mga detalye ng aktibidad, o batay sa mga probisyon ng kolektibong kasunduan sa isang partikular na organisasyon, ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay tumataas. Palitan araw ng bakasyon hindi posible ang cash compensation habang nagtatrabaho ang empleyado. Ngunit kung sa ilang kadahilanan ay hindi siya nagbakasyon at sabay na huminto, kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligado na bayaran sa kanya ang lahat ng natitirang hindi ginugol na mga araw.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa inisyatiba ng empleyado batay sa talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 77 Kodigo sa Paggawa, pagkatapos ay sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat makatanggap ng kalkulasyon para sa mga oras na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ito ay mga benepisyo ng empleyado. Totoo, ang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na regulasyon sa organisasyon, muli, ay maaaring magbigay ng karagdagang kabayaran para sa iba't ibang uri tanggalan. Siyempre, maaaring hindi ito isang partikular at hindi ang pinakakaraniwang kaso, gayunpaman, kung ang mga naturang pag-aayos ay ibinigay para sa pag-dismiss, obligado ang employer na gawin ang mga ito pabor sa empleyado. Halimbawa, maaaring ito ay isang beses materyal na tulong sa pagpapaalis para sa sariling kalooban sa pagreretiro.

Isa pang dahilan para kanselahin relasyon sa paggawa- kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na opsyon ay ibinigay para sa talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa.

Sa kasong ito, bilang karagdagan sa mga karaniwang pagbabayad sa empleyado sa pagpapaalis, siya ay may karapatan sa isang karagdagang halaga na tinutukoy ng isang pinagsamang desisyon sa employer. Gayundin, ang halaga ng naturang karagdagang pagbabayad ay maaaring maimpluwensyahan ng mga lokal na aksyon na pinagtibay ng organisasyon.

Mga benepisyo sa pagwawakas: severance pay

Ang pagkalkula ng isang empleyado sa pagpapaalis ay maaaring magsama ng isa pang elemento ng pagbabayad - severance pay. Ang laki nito, depende sa sitwasyon, ay maaaring tumugma sa average na buwanang kita ng na-dismiss na empleyado o ang average na dalawang linggong kita.

Kaya, ang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay kasama ang isang average na buwanang allowance para sa isang empleyado kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay winakasan dahil sa pagpuksa o pagbabawas ng mga kawani. Sa kasong ito, kasama rin sa settlement money sa pagtanggal sa trabaho ang average na buwanang kita na naipon para sa empleyado sa loob ng hanggang dalawang buwan (at sa ilang sitwasyon, hanggang tatlong buwan) para sa panahon ng pagtatrabaho. Totoo, sa parehong oras, ito ay nababawasan ng halaga ng bayad na severance pay.

Ang severance pay sa halagang dalawang linggo ng mga kita ay binabayaran sa mga empleyadong tumanggi na ilipat sa trabaho sa ibang lokalidad na may kaugnayan sa paglipat ng employer (clause 9 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ), o mula sa paglipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan (sugnay 8 bahagi 1 artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), o natagpuang walang kakayahan aktibidad sa paggawa alinsunod sa isang medikal na ulat (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang katulad na pamamaraan ng pagkalkula sa pagpapaalis na may pagbabayad ng isang severance pay ng parehong halaga ay nalalapat sa mga empleyado na tinawag para sa serbisyo militar o ipinadala sa alternatibong serbisyong sibilyan, mga empleyado na tumanggi sa isang alok sa trabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kasunduan sa trabaho na may kaugnayan sa bagong organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin sa maraming iba pang mga sitwasyon.

Mga tuntunin ng buong pagbabayad sa pagpapaalis

Ang Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa ay naglalaman ng panuntunan na ang mga pagbabayad sa ilalim ng kalkulasyon sa pagpapaalis ay dapat gawin bago ang huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado, kasama.

Kung sa ilang kadahilanan ang empleyado ay hindi naroroon sa lugar ng trabaho sa huling araw, at pisikal na hindi makatanggap ng mga halagang dapat bayaran sa kanya sa pagpapaalis, kung gayon ang employer ay obligadong ibigay ang mga ito sa unang kahilingan ng nagbitiw na empleyado. Ang pagkaantala sa pagkalkula ng suweldo sa pagpapaalis, pati na rin ang iba pang mga halaga na dapat bayaran sa empleyado, ay humahantong sa pangangailangan na maipon sa empleyado karagdagang kabayaran para sa halaga ng utang. Ito ay kinakalkula bilang isang daan at limampu ng kasalukuyang key rate para sa bawat araw ng pagkaantala mula sa halaga ng utang.

Bonus sa pagreretiro

Ang ilang mga organisasyon ay nagsasagawa ng paggamit ng isang pamamaraan ng pagkalkula, ayon sa kung saan ang isang empleyado ay may karapatan sa isang tiyak na suweldo at bonus batay sa mga resulta ng buwang nagtrabaho at, halimbawa, ang dami ng trabaho na ginawa sa panahon nito. Bilang isang patakaran, ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng trabaho sa mga ganitong kaso ay sinusuri na sa katapusan ng buwan. Paano makalkula ang isang empleyado sa pagpapaalis sa kalagitnaan ng buwan, kung ang kumpanya ay may eksaktong pamamaraang ito para sa pagkalkula ng workforce?

Siyempre, ang pamamaraan para sa pagpapaalis at ang pagkalkula ng karaniwang mga pagbabayad sa loob ng balangkas ng itinatag na suweldo, pati na rin ang kabayaran na ibinigay ng Labor Code, ay dapat makumpleto sa huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado. Gayunpaman, ang bahagi ng bonus ay maaaring bayaran sa araw kung kailan ito itinatag ng mga panloob na regulasyon ng organisasyon, iyon ay, kapag ang buwan ng pagsingil ay sarado at ang mga resulta ng gawaing isinagawa ay maaaring masuri. Sa madaling salita, ang mga kinakailangan ng Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi nalalapat sa kung paano nagaganap ang pagkalkula sa pagpapaalis sa bahagi ng bonus ng mga pagbabayad sa papaalis na empleyado.

2018-11-29T20:01:39+00:00

Anong mga pagbabayad ang dapat ibigay sa empleyado sa pagtanggal. Mga uri ng kompensasyon na binabayaran sa isang empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanilang sariling kahilingan at sa inisyatiba ng employer: pagbabayad ng nararapat na sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, severance pay. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, sa kung anong mga termino ay obligado ang employer na gawin ang pagkalkula at kung paano ito maipakita sa accounting ng kumpanya

Ano ang mga uri ng kabayaran sa pagtatapos ng trabaho. Sa anong mga kaso sila ay napapailalim sa pagbabayad at sa kung ano ang kanilang nakasalalay.
Ang mga tuntunin alinsunod sa kung saan ang employer ay obligadong mag-ipon at magbayad ng kabayaran at pananagutan para sa kanilang paglabag

(i-click para buksan)

Ang pagpapaalis ay isang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho, ang pamamaraan kung saan ay kinokontrol ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas. Ang kompensasyon sa pagpapaalis, o sa halip, ang accrual nito, ay isa sa mga huling yugto ng pamamaraang ito. Sasabihin namin sa iyo sa artikulong ito kung ano ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa pagtatrabaho, kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis, pati na rin ang mga tuntunin kung saan obligado ang employer na gawin ang mga ito.

Mga regulasyon:

Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ.
Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation"

Ang pagpapaalis ay ang pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho, alinsunod sa kung saan ang tao ay huminto sa pagganap ng kanyang mga tungkulin, at ang employer ay huminto sa pagbabayad ng kaukulang cash benefit.

Ang mga pangunahing regulasyon na namamahala sa pamamaraang ito ay:

Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ.
Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation".
Iba pang mga batas na kumokontrol sa mga relasyon sa lugar na ito.

Ang kasalukuyang batas ay tumutukoy sa ilang mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa pagtatrabaho (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), kung saan ang mga pinaka-karaniwan ay maaaring makilala:

Pagwawakas ng kooperasyon sa kahilingan ng empleyado mismo (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagwawakas ng mga relasyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagwawakas ng mga legal na relasyon sa kalooban ng employer.
Pagwawakas ng relasyon dahil sa pag-expire ng nilagdaang kasunduan.

Ang algorithm para sa pagtanggal ng empleyado ay ang mga sumusunod:

Pagsusulat at paghahain ng aplikasyon o pagguhit at pagpirma ng isang kasunduan upang wakasan ang trabaho.
Pagbibigay ng angkop na utos ng pinuno.
Familiarization sa itaas na dokumento ng empleyado sa ilalim ng lagda.
Isinasagawa ang pangwakas na pagkalkula, kabayaran para sa empleyado at ang pagpapalabas (paglipat) ng lahat ng halagang kailangan niya.
Paggawa ng angkop na pagpasok sa aklat ng trabaho alinsunod sa malinaw na mga kinakailangan ng kasalukuyang batas.
Pag-isyu ng isang libro na may kinakailangang entry sa mga log ng pagpaparehistro, pati na rin ang lahat ng mga papeles na kinakailangan para sa mamamayan.

Ang isa sa mga huling yugto ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay ang paggawa ng lahat ng mga pagbabayad at ang accrual ng kabayaran.

Upang simulan ang pagkalkula, sapat na magkaroon ng isang utos ng pagpapaalis na naglalaman ng lahat kinakailangang impormasyon sa anyo ng T-8, T-8a.

Listahan ng mga dokumento

Inilista namin ang listahan ng mga papeles na inisyu ng mga empleyado serbisyo ng tauhan sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho:

Isang pahayag mula sa isang empleyadong gustong umalis sa trabaho.
Kasunduan sa mutual na pagwawakas ng mga obligasyon. Ibinibigay ito kung ang mga partido ay nagkasundo sa pagwawakas ng kooperasyon.
Isang paunawa na ibibigay kung ang termino ng kasunduan sa pagtatrabaho ay magtatapos. Ang dokumentong ito ay nilagdaan lamang kung ang empleyado ay inisyu sa ilalim ng isang nakapirming kontrata.
Ang pagkakasunud-sunod ng ulo (order) ng isang pinag-isang form, na naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa na-dismiss na tao: ang T-8 form ay inisyu na may kaugnayan sa isang tao, at ang T-8a form ay nilagdaan kung maraming tao ang umalis sa sa parehong araw.
Ang libro ng trabaho, na may paggawa ng isang entry dito sa mahigpit na alinsunod sa mga tagubilin at regulasyon na umiiral sa bagay na ito.
Isang tala-pagkalkula sa form na T-61, na sumasalamin sa lahat ng data ng negosyo, pati na rin ang halaga ng mga singil na babayaran sa na-dismiss na mamamayan.
Personal na card, na pinunan sa T-2 form at isinumite para sa lagda sa naaangkop na tao.
Tulong sa form 2-NDFL.
Iba pang mga dokumento na ang isang tao ay may karapatang hilingin mula sa employer:

pahayag ng kita para sa huling ilang taon;
impormasyon tungkol sa Kamakailan lamang pista opisyal;
mga kopya ng mga order, halimbawa, sa pagkuha, sa paglipat sa ibang posisyon, sa pagbibigay ng bonus o nominasyon para sa isang award, atbp.

Mga uri ng mga pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho, ang bawat mamamayan ay may karapatang umasa na makatanggap ng ilang partikular na halaga ng pera, na binubuo ng mga sumusunod:

1.Sahod para sa lahat ng araw na nagtrabaho, binibilang mula sa huling araw credits, minus ang bahagi ng suweldo na binayaran nang maaga.

2. Kabayaran:

karaniwang, ang talatang ito ay dapat na maunawaan bilang kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, kung mayroon man;
"ikalabintatlong suweldo". Maaari kang umasa sa pagtanggap ng halagang ito kung ang presensya nito ay itinatag sa mga panloob na gawain ng negosyo;
mga halagang maiipon sa panahon ng pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang ng mga empleyado;
mga pondo na dapat na ma-kredito alinsunod sa mga tuntunin ng nilagdaang kasunduan, sa pag-alis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan;
kabayaran na binabayaran kapag lumala ang estado ng kalusugan ng isang mamamayan. Ang pagkakasunud-sunod ng paglitaw ng sitwasyong ito ay kinokontrol ng ilang mga regulasyon nang sabay-sabay: Art. 212 ng Labor Code ng Russian Federation, Art. 1064, Civil Code ng Russian Federation.

3. bayad sa severance, ang halaga nito at ang pamamaraan para sa pagbabayad ay tinukoy sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay binabayaran sa mga sumusunod na sitwasyon:

kapag ang isang mamamayan ay tumangging lumipat sa ibang posisyon dahil sa estado ng kanyang kalusugan;
sa kaso ng hindi pagkakasundo na lumipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, dahil sa katotohanan na ang administrasyon ng employer ay walang angkop na trabaho;
kapag ang isang mamamayan ay tinawag para sa serbisyo militar;
sa kaganapan na ang isang empleyado na dating humahawak sa posisyon na ito ay naibalik;
kung ang isang mamamayan ay nakapag-iisa na tumanggi na lumipat sa ibang lokalidad dahil sa pagbabago sa lokasyon ng kanyang employer;
kung ang isang mamamayan na gumaganap ng ilang gawain ay idineklara na walang kakayahan at may konklusyon sa isyung ito;
kung ang empleyado ay tumanggi na ipagpatuloy ang paggawa ng parehong trabaho dahil ang ilang mga kondisyon ng kasunduan sa trabaho ay binago.

Ang pag-asa ng halaga ng mga pagbabayad sa mga dahilan para sa pagpapaalis

Mahalagang malaman na ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa anumang paraan ay hindi nakakaapekto sa laki mga pagbabayad ng kabayaran. Iyon ay, nagsasalita tungkol sa pinakakaraniwang kabayaran para sa hindi nagamit na regular na bakasyon, anuman ang dahilan ng pag-alis, ang pangangailangan para sa pagpapalabas nito ay hindi maaaring kanselahin. Imposible rin na kahit papaano ay maimpluwensyahan ang halaga ng pagbabayad pagkatapos ng pagpapaalis at ang pamamaraan ng pagkalkula.

Gayunpaman, dapat mong malaman na ang pagbabayad ng severance pay ay direktang nakasalalay sa dahilan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Sa sarili mong kagustuhan

Ano ang mga benepisyo sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban? Sa kasong ito, umasa sa:

kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Bukod dito, kung ang empleyado ay hindi nagpapahinga sa loob ng dalawang taon nang sunud-sunod, ang halaga ng pagbabayad ay madodoble sa kanya;
iba pang mga halaga na tinutukoy sa mga panloob na regulasyon ng negosyo.

Sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido

Ang mga pagbabayad sa kasong ito ay ang mga sumusunod:

kabayaran sa pagpapaalis para sa hindi nagamit na bakasyon;
karagdagang allowance, ang halaga nito ay tinutukoy sa teksto ng mismong kasunduan sa paggawa.

Kung may pagbawas sa mga tauhan ng negosyo

Sa kasong ito, ang kabayaran ay ang mga sumusunod:

para sa hindi ginugol na bakasyon;
iba pang mga halaga, ang halaga at pamamaraan para sa accrual na kung saan ay tinutukoy sa mga lokal na aksyon ng kumpanya;
severance pay sa anyo ng average na kita bawat buwan. Kasabay nito, ang parehong halaga ay pinanatili ng mamamayan para sa panahon na inilaan para sa paghahanap ng trabaho, ngunit hindi na tatlong buwan. Sa ilang mga sitwasyon, ang halaga ng bayad na ito ay pinananatili hanggang anim na buwan sa pamamagitan ng pagpapasya ng serbisyo sa pagtatrabaho, ngunit sa kondisyon na Ano ang gayong tao ay nag-aplay sa kanila sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-alis sa dating lugar ng trabaho, ngunit hindi nakahanap ng bagong lugar.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay nangyari bago ang isang tiyak na panahon. Kasabay nito, dapat sumunod ang administrasyon sa kinakailangan ng mandatoryong abiso 2 buwan nang maaga. Ang kabayaran ay ang mga sumusunod:

para sa hindi ginugol na bakasyon;
average na mga kita na kinakalkula batay sa natitirang oras bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa paunawa.

Ang mga halagang ito ay binabayaran ng employer sa kanyang sariling gastos.

Pagreretiro

Kung magretiro ang isang empleyado, dapat siyang umasa sa mga sumusunod na pagbabayad:

sa panahon ng hindi nagamit na bakasyon;
iba pang mga halaga na ibinibigay ng kasalukuyang mga lokal na gawain ng kumpanya.

Responsibilidad ng employer

Alinsunod sa mga tuntunin ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang lahat ng mga halaga na dapat bayaran sa kanya ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa araw kung saan ipinakita niya ang claim. Bilang karagdagan, ang Art. Sinasabi din ng 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation na sa huling araw ng trabaho, obligado ang administrasyon ng employer na gawin ang lahat ng mga kalkulasyon, kabilang ang mga natupad alinsunod sa mga kinakailangan ng pamantayan sa itaas.

Kasama ang mga deadline para sa paggawa ng mga accrual, may pananagutan para sa kanilang paglabag. Sa kaso ng huli na pagbabayad ng kabayaran, ang pamamahala ay obligadong maningil ng multa, ang halaga nito ay tinutukoy sa halagang 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation para sa bawat araw ng pagkaantala. Ang simula ng panahon ay ang araw kung kailan dapat maganap ang mga naturang pagbabayad at ang katapusan - ang sandali kung kailan sila sa wakas ay ginawa.

Bilang karagdagan, ang manwal ay maaaring suriin ng labor inspectorate, na maaaring magresulta sa pagpapataw ng multa sa mga halagang tinukoy sa Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang mga parusa ay medyo mabigat:

para sa mga negosyante - mula 1 hanggang 5 libong rubles;
para sa mga responsableng tao - mula 10 hanggang 20 libong rubles;
para sa isang negosyo - mula 30 hanggang 50 libong rubles.

Mga formula para sa pagkalkula ng kabayaran

Upang makalkula ang mga pagbabayad, ginagamit ang mga espesyal na formula, ang pangunahing tagapagpahiwatig kung saan ay ang average na kita ng isang mamamayan.

Ang pangunahing formula para sa pagkalkula ng kabayaran (para sa mga negosyo kung saan ang bakasyon ay 28 araw) ay ang mga sumusunod:

Kabuuang kita ng empleyado para sa isang taon ng kalendaryo: 12 buwan. (para sa isang taon ng kalendaryo): 29.3 araw (average na numero bawat buwan) = Average na kita bawat araw. Ang sick leave at vacation pay ay hindi kasama sa kalkulasyon.
Average na kita bawat araw * Bilang ng mga araw ng kinita na bakasyon = Halaga ng kabayaran.

Sa kaso ng hindi napapanahong mga pagbabayad sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran na kinakalkula ayon sa pormula:

Ang rate ng Central Bank ng Russian Federation: 100% * 1/300 * ang halaga ng natitirang utang * ang bilang ng mga araw na lumipas mula sa petsa ng pagpapaalis

Ang severance pay ay kinakalkula ng formula:

Kabuuang kita ng empleyado para sa isang taon ng kalendaryo: 12 (buwan kada taon ng kalendaryo): (aktwal na araw na nagtrabaho) = Average na suweldo.
Bilang ng mga buwang aktwal na nagtrabaho (mula noong petsa ng pagtatapos ng huling bakasyon) * 2.33 = Bilang ng mga araw ng bakasyon na nakuha. Ang figure na ito ay dapat na bilugan hanggang sa isang buong numero.
Average na kita bawat araw * Bilang ng mga araw ng kinita na bakasyon = Halaga ng severance pay.

Mga halimbawa ng pagkalkula ng kabayaran

Nasa ibaba ang mga halimbawa ng mga kalkulasyon:

Halimbawang kalkulasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban.

Sa pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Halimbawa: Si Petrov I.I. ay huminto sa huling araw ng trabaho noong Marso 21, ayon sa pagkakabanggit, dapat siyang bayaran ng sahod sa loob ng 20 araw.

Ang average na suweldo ng Petrov I.I. 25,000 rubles, bilang ng mga araw na nagtrabaho 21.

RUB 25000.00 : 21 araw = 1190.47 rubles.

RUB 1190.47*20 araw = RUB 23809.40 - ang halagang kinita noong Marso bago ang petsa ng pagpapaalis.

Bakasyon ayon sa iskedyul sa Petrov I.I. dapat sa Hunyo. Pagkalkula ng kabayaran: 2.33 * 3 buwan (bilugan, dahil nagtrabaho si Petrov I.I. sa loob ng 2 buwan at 20 araw) = 6.99, i.e. Si Petrov I.I. ay nakakuha ng 7 araw. bago umalis noong Marso 21.

7 araw* RUB 1190.47 = 8333.29 kuskusin. - halaga ng kabayaran.

Halimbawang pagkalkula kasama ang pagbabayad ng severance pay at kabayaran.

Halimbawa: Ivanova N.I. ay natanggal sa staff reduction noong Hunyo 13, siya ay napapailalim sa accrual at pagbabayad ng mga benepisyo para sa panahon mula Hunyo 14 hanggang Hulyo 13 (22 araw ng trabaho). Hanggang sa petsang ito, talagang nagtrabaho siya ng 106 araw, at ang kabuuang halaga ng kita ay umabot sa 120,700.00 rubles.

RUB 120,700.00 : 106 araw = 1138.67 rubles.

RUB 1138.67 * 22 araw ng trabaho = 25050.74 rubles. - ang halaga ng severance pay.

Bakasyon ayon sa iskedyul sa Ivanov N.I. dapat sa Hulyo. Ang pagkalkula ng kabayaran ay ang mga sumusunod: 2.33 * 6 na buwan (bilugan, dahil nagtrabaho si Ivanova N.I. 6 na buwan at 13 araw) = 13.98, i.e. Si Ivanova N.I. ay nakakuha ng 14 na araw. bago umalis noong ika-13 ng Hunyo.

14 na araw * 1138.67 rubles = 15941.38 - ang halaga ng kabayaran.

Halimbawang pagkalkula kasama ang pagbabayad ng kabayaran at isang dalawang linggong allowance.

Sa pagpapaalis dahil sa conscription para sa serbisyo militar, ang isang empleyado ay may karapatan sa isang severance pay sa halagang dalawang linggo ng kita, ngunit 10 araw lamang ng trabaho ang isinasaalang-alang sa pagkalkula.

Kaya, si Sidorov D.V. nagbitiw noong Oktubre 16 para sa kadahilanang ito, na nagtrabaho sa loob ng anim na buwan. Sahod ay 12,000.00 rubles. at pareho sa kabuuan.

Ang average na suweldo ng Sidorov D.V. 12000.00 rubles, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho noong Oktubre 15.

RUB 12000.00 : 23 araw (araw ng trabaho sa Oktubre) = 521.73 rubles.

RUB 521.73*15 araw = RUB 7825.95 - ang halagang kinita noong Oktubre bago ang petsa ng pagpapaalis.

Pagkalkula ng severance pay:

72000.00 (ang kabuuan ng mga suweldo para sa buong panahon ng trabaho - 6 na buwan): 199 araw na aktwal na nagtrabaho = 361.80 rubles.

RUB 361.80 * 10 araw = RUB 3618.00 - halaga ng severance pay

Mga deadline ng pagkalkula. Pagbubuwis

Ang lahat ng mga accrual at pagbabayad ay dapat gawin sa huling araw ng trabaho ng manggagawa. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ito ay nangyayari sa katapusan ng dalawang linggo mula sa petsa ng paunawa ng pagpapaalis.

Ang parehong patakaran ay nalalapat sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa pagtatapos kung saan posible na wakasan ang kooperasyon bago ang pag-expire ng isang dalawang linggong panahon.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit sa loob ng dalawang linggong ito, ang mga pagbabayad ay dapat gawin sa susunod na araw pagkatapos magsumite ang naturang empleyado ng kaukulang kahilingan.

Ang lahat ng mga pagbabayad sa itaas ay may sariling mga tampok sa pagbubuwis.

Katotohanan
Ang mga kompensasyon ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, at ang UST ay hindi kinakalkula. Ang mga buwis sa itaas ay hindi binabayaran mula sa severance pay.

Mahalagang malaman na kung ang mga halaga ay hindi napapailalim sa UST, hindi sila napapailalim sa mga premium ng insurance na ibinabawas sa FIU.

Bilang karagdagan, walang mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ang ginawa mula sa mga kompensasyon at severance pay.

Pagkakamali

Ituro natin ang ilang mga error na kadalasang nangyayari kapag kinakailangan upang malutas ang mga isyu sa itaas.

Pagkakamali #1. Ang employer ay gumagawa ng isang buong pagkalkula ng lahat ng mga pagbabayad hindi sa huling araw ng pagpapaalis, ngunit kapag ito ay maginhawa para sa kanya o sa araw ng itinatag na pagbabayad ng suweldo sa kumpanya. Ito ay isang direktang paglabag sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagkakamali #2. Kung ang isang mamamayan ay huminto dahil sa mga makabuluhang pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho, siya walang sablay dapat bayaran ang severance pay na katumbas ng dalawang linggong sahod. Ang pagbabayad ng isang kompensasyon para sa hindi bakasyong bakasyon ay hindi sapat.

Pagkakamali #3. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa kumpanya sa loob lamang ng 2 buwan, sa ilalim ng mga tuntunin ng kasalukuyang batas sa paggawa, siya ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kahit na hindi niya ito pinlano at hindi nag-sign up para sa iskedyul.

Sa pagtanggal sa trabaho, ang bawat empleyado, anuman ang dahilan ng pagwawakas ng trabaho, ay may karapatan sa kabayaran at mga benepisyo, ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad na kung saan ay tinutukoy ng naaangkop na batas.

Mag-subscribe sa pinakabagong balita

Ang severance pay sa pagpapaalis sa halaga ng buwanang average na kita ay dahil sa empleyado:

Kung ang kumpanya ay na-liquidate;
kung mayroong pagbawas sa bilang ng mga empleyado;
kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangyari dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos nito nang hindi kasalanan ng empleyado. Kung ang paglabag sa mga patakaran ng kontrata sa pagtatrabaho ay dahil sa kasalanan ng empleyado, kung gayon hindi siya binabayaran ng severance pay (bahagi 3).

Ang personal na buwis sa kita ay hindi pinipigilan mula sa severance pay sa pagtanggal sa trabaho (sugnay 3). Ang mga empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay hindi binabayaran ng mga benepisyo sa pagtanggal (bahagi 3). nagbibigay ng karagdagang mga garantiya sa pinuno ng mga organisasyon, kanyang mga kinatawan at ang punong accountant sa kaso ng pagpapaalis para sa mga espesyal na dahilan (Artikulo 181, 279 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag tinapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o isang pagbawas sa kawani, ang empleyado ay nagpapanatili ng average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan (kabilang ang severance pay). SA mga pambihirang kaso ayon sa desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho, dapat panatilihin ng kumpanya ang average na kita ng empleyado para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (bahagi 2).

Ang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa halaga ng karaniwang kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay hindi ginagawa kung ang na-dismiss na empleyado ay isang part-time na empleyado.

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer, kabilang ang kabayaran sa pagpapaalis, ay ginawa sa huling araw ng trabaho (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang tinukoy na araw ay kasabay ng isang weekend o non-working holiday, ang mga pagbabayad sa pagpapaalis ay gagawin sa bisperas ng araw na ito.

Sa kasamaang palad, malawakang tanggalan sa trabaho, ang mga atraso sa sahod ay naging madalas na pangyayari kamakailan. Kung ang mga pagbabayad sa pagpapaalis ay ginawa na lumalabag sa itinatag na mga deadline, ang employer ay obligadong ibalik sa kanila ang pagbabayad ng interes: sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng kasalukuyang rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation ( ). Sa mga kaso ng pagpapaalis na lumalabag sa itinatag na pamamaraan, ang korte ay may karapatang gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa moral na pinsala sa empleyado sa pamamagitan ng pagbabayad ng kabayaran sa pera (bahagi 9 ng artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagtanggal ng empleyado, nag-isyu sila ng:

Kautusan sa pagpapaalis sa form No. T-8 (