Posible bang magbayad para sa karagdagang bakasyon na may kabayaran sa pera. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Bilang karagdagan sa isang buwan ng bayad na pahinga, ang mga kinatawan ng naturang mga propesyon ay maaaring umasa, o sa halip na ang mga katapusan ng linggo na inilatag na lampas sa karaniwang bakasyon, humingi ng kabayaran sa pera.

Ayon sa Batas, ang mga kinatawan ng sumusunod na mga propesyon:

Mga propesyonal na ang mga aktibidad ay nauugnay sa isang panganib sa buhay o sa pang-araw-araw na emosyonal, sikolohikal at pisikal na Aktibidad. Kabilang sa mga propesyon na ito ang: mga astronaut, militar, imbestigador, mga espesyalista na nagtatrabaho sa larangan ng turnover narcotic substance, air traffic controllers, customs officers.
Mga minero.
Ang mga kinatawan ng industriya ng konstruksiyon ay kasangkot sa mga pangunahing pag-aayos.
Mga minero at kinatawan ng naturang espesyalidad bilang nuclear energy.
Mga eksperto sa kuryente.
Mga atleta, healthcare worker, doktor, coach, donor.
Mga empleyado ng munisipal na awtoridad.
Mga kinatawan ng mga propesyon na nauugnay sa industriya ng metalurhiko.
Ang mga espesyalista na ang araw ng trabaho, ayon sa kolektibong kasunduan o iba pang opisyal na dokumento, ay kinikilala bilang hindi regular.
Mga mamamayang nagtatrabaho sa hindi malusog na kondisyon.

Ang lahat ba ng empleyado ay may karapatan sa isang kapalit para sa karagdagang bayad na leave?

Ang employer ay may karapatang magbigay karagdagang bakasyon empleyado, anuman ang posisyon na hawak nila. Kahit na ang trabaho ng empleyado ay hindi kabilang sa mga kategoryang nakalista sa itaas.

Kung ang trabaho ng empleyado ay nauugnay sa alinman sa mga nakalistang item, magbigay ng naturang bakasyon - tungkulin ng employer.

Ang isang mamamayan ay maaaring kumuha ng karagdagang bakasyon:

sa anyo ng mga itinakdang araw na hindi nagtatrabaho;
bilang ;

Ang isang pagbubukod sa sitwasyong ito ay isang grupo ng mga tao kung saan ang karagdagang bakasyon ay hindi maaaring mabayaran sa mga tuntunin ng pera.

Kabilang dito ang:

Mga empleyadong wala pang labing walong taong gulang.
Buntis na babae.
Mga manggagawa sa customs.
Mga mamamayan na nakatanggap ng radiation exposure sa proseso.

Paano kinakalkula ang kabayaran?

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay hindi naiiba sa isang katulad na pagkalkula ng karaniwang bayad sa bakasyon.

Batay sa dalawang taon, ang halaga ng average na pang-araw-araw na kita ay kinakalkula. Ang halagang nahanap ay na-multiply sa bilang ng mga araw ng ipinagkaloob na bakasyon.

Kung nagpasya ang empleyado na gamitin ang karapatang makatanggap ng kabayaran sa pera, pagkatapos ay sa susunod na araw ng suweldo ay makakatanggap siya ng halagang katumbas ng bayad sa bakasyon.

Mga halimbawa ng pagkalkula

Halimbawa 1

Irina Nikolaevna - espesyalista ng departamento ng tauhan sa St. Petersburg GBUZ " Polyclinic ng Lungsod Hindi. 5". Ang suweldo ni Irina ay 30 libong rubles. Ayon sa kolektibong kasunduan, ang isang empleyado ng pampublikong sektor, kung saan kabilang ang espesyalidad na ito, ay may hindi regular na araw ng pagtatrabaho. Samakatuwid, si Irina Nikolaevna ay maaaring tumagal ng karagdagang 14 na araw sa kanyang bakasyon.

Mula Mayo 1, 2016, nagpahinga si Irina Nikolaevna ng 28 araw. Pagkatapos bumalik mula sa bakasyon, nagpasya ang empleyado na tumanggap ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon at nagsulat ng isang pahayag na naka-address sa management na may kahilingan na bigyan siya ng ganoong pagbabayad ng cash. Sa susunod na araw ng suweldo, makakatanggap si Irina ng bayad sa halagang 14,286 rubles.

Halimbawa 2

Ang isang buntis na empleyado na nagtatrabaho sa isang negosyo na may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho ay may karapatan sa isang karagdagan sa karaniwang bakasyon - 14 na araw. Ang suweldo ng empleyado ay 25 libong rubles. Mula Hunyo 1, 2016, magbabakasyon ang babae at gustong buuin ang pamantayan at karagdagang mga pista opisyal. Isinulat niya ito sa isang pahayag sa kanyang amo. Kaya, ang petsa na pumasok ang empleyado sa trabaho ay Hulyo 13, 2016. bayad sa bakasyon, na matatanggap niya, ay magiging katumbas ng 35,714 rubles.

Paano gumawa ng pagbabayad nang tama?

Ang isang empleyado, upang matanggap ang nais na cash na pagbabayad, sa halip na ang kinakailangang bakasyon, kailangan lamang na magsulat ng isang aplikasyon na naka-address sa direktor na binabalangkas ang kanyang kahilingan.

Halimbawang aplikasyon para sa pagkakaloob ng kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon:

Kung ang isang empleyado ay gustong huminto

Isaalang-alang ang isang sitwasyon kung saan nais ng isang empleyado na wakasan ang relasyon sa trabaho sa employer, gayundin ang hindi mawalan ng pagkakataon na gamitin ang karapatang tumanggap ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon.

Sa kasong ito, dalawang aplikasyon ang isinulat: para sa pagpapaalis at para sa kabayaran.

Dagdag pa, ang isang aplikasyon ay isinulat na may kahilingan na palitan ang bakasyon Ang sahod na peraayon sa template na ibinigay sa itaas. Matapos pirmahan ng pinuno ng aplikasyon ng mga empleyado serbisyo ng tauhan dapat ihanda ang angkop na mga order.

Sa loob ng balangkas ng paksang ito, imposibleng hindi banggitin ang responsibilidad ng employer para sa hindi pagbibigay ng ganitong uri ng bakasyon sa kanyang mga empleyado.

Sa kasong ito, ang Batas ay nagbibigay ng ilang sukat ng impluwensya sa isang walang prinsipyong pinuno.

Alam nating lahat na ang taunang bayad na bakasyon o bahagi nito ay maaaring palitan ng monetary compensation. Samantala, hindi lahat ay napakasimple - kung minsan ang employer ay obligado lamang na tumanggi na magbayad ng kabayaran sa empleyado, at kung minsan ay hindi niya kailangan ang pahayag ng empleyado. Matapos basahin ang artikulo, malalaman mo kung aling mga kaso ang bakasyon ay maaaring mapalitan ng kabayaran, kung saan ang mga empleyado ay hindi maaaring gawin ang naturang kapalit, kung paano idokumento ang pagpapalit ng bahagi ng bakasyon na may kabayaran sa pera, kung paano kalkulahin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis.

Ang Labor Code ay nagbibigay para sa dalawang kaso ng pagpapalit ng bakasyon sa kabayarang pera:

Art. 126 nagtatatag na ang bahagi ng taunang bayad na bakasyon na higit sa 28 araw ng kalendaryo, sa isang nakasulat na aplikasyon ng empleyado, ay maaaring palitan ng pera na kabayaran;
Art. 127 tinutukoy na sa pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng pera para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.

Isaalang-alang natin ang mga kasong ito nang mas detalyado.

Kabayaran para sa bahagi ng bakasyon sa panahon ng trabaho

Kaya, isaalang-alang ang unang pagpipilian para sa pagpapalit ng bakasyon sa kabayaran sa pera - alinsunod sa Art. 126 Labor Code ng Russian Federation.

Batay sa artikulong ito, ang mga empleyadong may karapatan sa pinalawig na bakasyon (mga guro (mga guro ( Art. 334 ng Labor Code ng Russian Federation), mga taong may kapansanan ( Art. 23 ng Batas Blg. 181-FZ), mga menor de edad, atbp.) o karagdagang mga holiday (para sa hindi regular na oras ng trabaho ( Art. 119 Labor Code ng Russian Federation), nakakapinsala o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ( Art. 117 Labor Code ng Russian Federation), magtrabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar ( Art. 321 ng Labor Code ng Russian Federation), mga atleta at coach ( Art. 348.10 ng Labor Code ng Russian Federation), mga manggagawang medikal ( Art. 350 ng Labor Code ng Russian Federation)).

Una sa lahat, tandaan natin iyon pamantayang ito binibigyan ng karapatan ang employer, ngunit hindi siya obligadong magbayad ng naturang kabayaran sa empleyado. Ibig sabihin, maaaring tanggihan ng employer ang empleyado at bigyan siya ng bakasyon nang buo.

Ang isang paunang kinakailangan para sa pagbabayad ng kabayaran ay ang aplikasyon ng empleyado. Kaya, binaligtad ng Astrakhan Regional Court ang desisyon ng district court, na nag-utos ng kabayaran mula sa employer para sa bahagi ng bakasyon na lumampas sa normal na tagal nito. Sa partikular, itinuro ng korte sa rehiyon na para magkaroon ng obligasyon ang employer na bayaran ang empleyado ng pera sa halip na hindi nagamit na bakasyon na lampas sa normal na tagal ang empleyado ay dapat mag-apply sa employer na may pahayag ng naaangkop na nilalaman. Tulad ng itinatag ng korte, ang empleyado ay hindi nag-aplay sa naturang pahayag, at ang kanyang apela sa korte na may isang paghahabol para sa pagbabayad ng kabayaran sa pera sa halip na ibigay ang aktwal na bakasyon ay hindi maaaring palitan ang kanyang apela sa employer ng isang kaukulang pahayag. Kaya, ang obligasyon na magbayad ng pera mula sa employer ay hindi lumitaw ( Ang desisyon ng apela ng Astrakhan Regional Court na may petsang Disyembre 12, 2012 sa kaso No. 33‑3535/2012 ).

Ngunit kahit na pumayag ang employer na palitan ang bahagi ng bakasyon ng kabayaran, dapat niyang tanggihan ang mga manggagawa ng ilang kategorya. Oo, ayon sa Bahagi 3 Art. 126 Labor Code ng Russian Federation hindi pinapayagang palitan ang taunang pangunahing bayad na bakasyon at taunang karagdagang bayad na pista opisyal ng kabayaran sa pera:

buntis na babae;
mga empleyadong wala pang 18 taong gulang.

Tandaan!

Ang taunang karagdagang bayad na bakasyon na ipinagkaloob sa empleyado batay sa talata 5 ng Art. labing-apatBatas ng Russian Federation ng Mayo 15, 1991 No. 1244-1 "Ay proteksyong panlipunan mga mamamayan na nakalantad sa radiation bilang isang resulta ng sakuna sa Chernobyl nuclear power plant ", dahil sa katotohanan na ang batas na ito ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng naturang kabayaran ( Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation ng Marso 26, 2014 No.13‑7/B-234).

Bilang karagdagan, imposibleng palitan ang karagdagang bayad na bakasyon para sa trabaho sa nakakapinsala o mapanganib na mga kondisyon. Gayunpaman, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang. Sa bisa ng Bahagi 2 Art. 117 Labor Code ng Russian Federation ang pinakamababang tagal ng taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa mga empleyadong nagtatrabaho sa ganitong mga kondisyon ay 7 araw sa kalendaryo. Samantala, kung ang isang empleyado ay may karapatang mag-leave ng mas mahabang tagal, halimbawa, 10 araw, kung gayon sa bisa ng Bahagi 4 Art. 117 Labor Code ng Russian Federation sa batayan ng isang kasunduan sa industriya (inter-sectoral) at mga kolektibong kasunduan, pati na rin ang nakasulat na pahintulot ng empleyado, na iginuhit sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang hiwalay na kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, isang bahagi ng taunang karagdagang bayad na bakasyon na higit sa 7 araw ay maaaring ay palitan ng isang hiwalay na itinatag na kabayaran sa pera sa paraan, sa halaga at para sa mga kondisyon na tinutukoy ng industriya (inter-sectoral) na kasunduan at kolektibong kasunduan. Iyon ay, sa aming halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring umasa sa kabayaran para sa 3 araw ng karagdagang bakasyon para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon.

Ipagpalagay na ang isang empleyado ay hindi gumamit ng bakasyon para sa nakaraang panahon, ngunit sa kasalukuyang taon ay nagpasya siyang kumuha ng 56 na araw ng bakasyon nang sabay-sabay. Kasabay nito, sumulat siya ng isang pahayag na may kahilingan na palitan ang bahagi ng bakasyon, na lumampas sa 28 araw, ng kabayaran sa pera. Ang tanong ay lumitaw: posible bang mabayaran ang anumang bagay, at kung gayon, magkano? At ang sagot ay nasa Bahagi 2 Art. 126 Labor Code ng Russian Federation: kapag nagbubuod ng taunang bayad na mga holiday o ipinagpaliban ang taunang bayad na mga holiday sa susunod na taon ng trabaho, isang bahagi ng bawat taunang bayad na holiday na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo, o anumang bilang ng mga araw mula sa bahaging ito, ay maaaring palitan ng monetary compensation. Samakatuwid, sa halimbawang ito, ang empleyado ay hindi karapat-dapat sa monetary compensation, ang employer ay obligadong magbigay ng 56 na araw sa kalendaryo ng taunang bakasyon.

Isaalang-alang natin ang isa pang sitwasyon na nararapat pansin. Kung ang isang empleyado ay may karapatan sa pinalawig na bakasyon (halimbawa, 42 araw sa kalendaryo bilang isang guro), maaari ba siyang umasa sa kabayaran? Sa isang banda, ang pinahabang bakasyon ay ang parehong garantiya para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa bilang 28 araw para sa lahat. At sinasabi ng mga korte na ang batas ay hindi nagbibigay para sa pagpapalit ng pangunahing taunang bayad na bakasyon na may kabayaran sa pera (tingnan, halimbawa, Pagpapasiya ng Moscow City Court ng Disyembre 26, 2011 No. 33‑41006 ). Sa kabilang kamay, Art. 126 Labor Code ng Russian Federation nagbibigay-daan sa iyo na palitan ng bahagi ng kabayaran ng taunang bakasyon na higit sa 28 araw sa kalendaryo. Siyempre, ang "pangunahing bayad na bakasyon" at "taunang bayad na bakasyon" ay magkaibang mga konsepto, dahil ang huli ay binubuo ng pangunahing at iba pang mga uri ng mga pista opisyal. At kung magpapatuloy tayo mula sa terminolohiya, hindi karapat-dapat ang employer na palitan ang 14 na araw (42 - 28) ng bakasyon. Ngunit dahil walang mga paglilinaw ng mga opisyal sa isyung ito sa ngayon, nabuo ang isang kasanayan kung saan natutugunan ng mga employer ang kahilingan ng empleyado at binabayaran ng cash ang isang bahagi ng pinalawig na bakasyon na lumampas sa 28 araw.

Para sa kalinawan, nagbibigay kami ng isang halimbawa ng pagkalkula ng bilang ng mga araw na babayaran.

I. I. Ivanov ay nagtatrabaho bilang isang packer mga pampaganda mula 15.09.2012. Siya ay may karapatan sa 30 araw sa kalendaryo ng pangunahing bayad na bakasyon bilang isang taong may kapansanan Pangkat III. Sa unang taon ng pagtatrabaho, gumamit siya ng 20 araw ng bakasyon, sa pangalawa - 21 araw. Ilang araw ng bakasyon ang maaari niyang palitan ng monetary compensation?

Para sa dalawa buong taon trabaho II Ivanov ay may karapatan sa 60 araw sa kalendaryo ng bakasyon, ngunit ginamit lamang ng 41 araw (20 + 21). Samantala, ang I.I. Ivanov ay may karapatang palitan ng kabayaran sa bahagi lamang ng bakasyon na higit sa 28 araw ( Art. 126 Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, maaari siyang mag-apply sa employer na may aplikasyon para sa kompensasyon para sa 4 na araw ng bakasyon (2 araw para sa bawat taon ng trabaho), at kakailanganin niyang kunin ang natitirang 15 araw ng bakasyon (28 + 28 - 41).

Pag-usapan natin sandali ang tungkol sa pagbabayad ng kabayaran. Upang ang bahagi ng bakasyon ay mapalitan ng kabayaran, ang empleyado ay dapat mag-aplay sa employer na may kaukulang aplikasyon. Ang employer, batay sa naturang aplikasyon at kapag nagpasya sa pagbabayad ng kabayaran:

1. Nag-isyu ng order , na maaaring ganito ang hitsura (tingnan ang sample sa pahina).

Tungkol sa pagkalkula ng kabayaran, sinasabi namin ang sumusunod. Ang kabayaran sa pera para sa bahagi ng bakasyon na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng average na pang-araw-araw na kita na kinakalkula ayon sa mga patakaran para sa pagkalkula ng bayad sa bakasyon sa bilang ng mga araw na pinalitan ng kabayaran.

Zima Limited Liability Company

LLC "Zima")

Sa pagpapalit ng bahagi ng bakasyon na may kabayaran sa pera

Alinsunod sa Art. 126 ng Labor Code ng Russian Federation

NAG-ORDER AKO:

Palitan ng kompensasyon sa pera na bahagi ng taunang bayad na bakasyon na ipinagkaloob para sa panahon ng trabaho mula 09/15/2013 hanggang 09/14/2014, na lumalampas sa 28 araw ng kalendaryo sa halagang 2 araw sa packer na si Ivan Ivanovich Ivanov.

Dahilan: pahayag ni I.I. Ivanov na may petsang 11/11/2014.

Direktor Tsarev P. P. Tsarev

2. Pagpasok ng impormasyon sa isang personal na card (tingnan ang isang halimbawa sa ibaba) at iskedyul ng bakasyon (column 10 "Tandaan" ay pinunan).

VIII. BAKASYON

Uri ng bakasyon (taon, pang-edukasyon, nang walang pag-iipon sahod at iba pa.)	Panahon ng trabaho		Bilang ng mga araw sa kalendaryo ng bakasyon	Ang petsa		Base
	Sa	sa	Bilang ng mga araw sa kalendaryo ng bakasyon	simulan	graduation	Base
1	2	3	4	5	6	7
Taunang pangunahing	15.09.2013	14.09.2014	28	01.10.2014	28.10.2014	Order mula sa
binayaran						24.09.2014
						№ 20
Taunang pangunahing	15.09.2013	14.09.2014	2	Pagpapalit	holidays	Order mula sa
binayaran				pera	kabayaran	13.11.2014
						№ 25

Batay Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at Mga regulasyon sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod naaprubahan Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 922 , ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula para sa huling 12 buwan ng kalendaryo sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga naipon na sahod sa 12 at sa 29.3 (average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo).

Gamitin natin ang mga kondisyon ng halimbawa 1. II Ivanov ay dapat na magbayad para sa 2 araw ng bakasyon. Ang suweldo ng I. I. Ivanov ay 20,000 rubles, panahon ng pagsingil nagtrabaho ng ganap.

Panahon ng pagsingil - mula 01.11.2013 hanggang 31.10.2014.

Ang average na pang-araw-araw na kita ng I. I. Ivanov ay magiging 682.59 rubles. ((20,000 rubles x 12 buwan) / 12 buwan / 29.3). Ang kabayaran para sa bahagi ng bakasyon na higit sa 28 araw ng kalendaryo ay magiging katumbas ng 1,365.18 rubles. (682.59 rubles x 2 araw).

Kabayaran sa Pagreretiro

Inuulit namin na sa pagpapaalis, lahat ng hindi nagamit na bakasyon ay napapailalim sa kabayaran ( Bahagi 1 Art. 127 Labor Code ng Russian Federation).

Bago kalkulahin ang bilang ng mga araw ng bakasyon na mabayaran, at, nang naaayon, ang halaga ng kabayaran, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang lahat ng hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa isang empleyado na may kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga nagkasala na aksyon). Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon. Ngunit tandaan na ang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag na may kaukulang kahilingan, at hindi dapat isipin ng employer ang empleyado na magbakasyon.

Tandaan

Ang employer ay walang obligasyon na magbigay ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis, kahit na hiniling ito ng empleyado sa pamamagitan ng sulat.

Ang ilang mga tagapag-empleyo, kapag isinasaalang-alang ang isang aplikasyon para sa isang bakasyon na may kasunod na pagpapaalis mula sa isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, agad na tumanggi, dahil natatakot sila na ang nakapirming kontrata ay mababago sa isang walang katiyakan: ang bakasyon ay pupunta lampas sa dulo ng kontrata at pagkatapos ay magiging imposible na tanggalin ang empleyado ... Ito ay isang opinyon na mali. Bahagi 3 Art. 127 Labor Code ng Russian Federation tinutukoy iyon sa pagtanggal dahil sa pag-expire ng termino kontrata sa pagtatrabaho ang leave na may kasunod na pagpapaalis ay maaari ding ibigay kapag ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontratang ito. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing din na huling araw ng bakasyon.. Gayunpaman, sa huling araw ng trabaho kung kailan dapat mag-isyu ang employer aklat ng trabaho, gawin ang pangwakas na kasunduan sa empleyado at gumawa ng iba pang mga aksyon na may kaugnayan sa pagpapaalis, ay ang huling araw ng trabaho bago magsimula ang bakasyon.

Iyon ang dahilan kung bakit, kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, ang huli ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon para sa pagpapaalis bago ang araw na magsimula ang bakasyon, kung ang ibang empleyado ay hindi inanyayahan sa kanyang lugar sa utos ng paglilipat.

Kung ang empleyado ay hindi nagpahayag ng pagnanais na gamitin ang bakasyon na may kasunod na pagpapaalis o ang employer ay laban dito, kami ay magpapatuloy sa pagkalkula ng mga araw na mababayaran.

Paano matukoy ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon? Kodigo sa Paggawa hindi nagtatatag ng pagkakasunud-sunod ng kanilang pagbibilang. Samakatuwid, nakatuon pa rin ang mga employer Mga panuntunan sa regular at karagdagang mga pista opisyal naaprubahan NCT ng USSR 04/30/1930 No. 169 (wasto sa bahagi na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation), at mga paglilinaw ng Ministry of Labor.

Oo, ayon sa 28 ang mga ito Mga tuntunin Ang mga empleyadong tinanggal sa anumang dahilan at nagtrabaho para sa employer na ito nang hindi bababa sa 11 buwan, na napapailalim sa offset laban sa panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatang umalis, ay makakatanggap ng buong kabayaran. Ayon kay panuntunang ito kung ang isang empleyado, halimbawa, ay nagtrabaho ng isang taon at 11 buwan at hindi ginamit ang kanyang bakasyon, siya ay may karapatan sa kabayaran na 56 araw sa kalendaryo (28 araw para sa unang taon ng trabaho at 28 para sa pangalawa).

Ang buong kabayaran (iyon ay, sa loob ng 28 araw) ay natatanggap din ng mga empleyado na nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan kung sila ay umalis dahil sa:

pagpuksa ng organisasyon o magkahiwalay na bahagi kanya, pagbabawas o trabaho, pati na rin ang muling pagsasaayos o pansamantalang pagsususpinde ng trabaho;
pagpasok sa aktibong serbisyo militar.

Nangangahulugan ito na kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng isang taon at 6 na buwan, hindi gumamit ng bakasyon, at ang organisasyon ay na-liquidate, pagkatapos ay sa pagpapaalis p. 1 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation kinakailangang bayaran siya ng kabayaran sa loob ng 56 na araw sa kalendaryo. Ito ay kinumpirma rin ng hudisyal na kasanayan. Kaya, sa isa sa mga hindi pagkakaunawaan kapag ang mga empleyado ay tinanggal dahil sa isang pagbawas sa kanilang bilang, sila ay binayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho. Ang korte ng lungsod, na isinasaalang-alang ang mga paghahabol para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, ay tumanggi sa mga nagsasakdal, na nagpapahiwatig na ang buong pagbabayad ng kabayaran ay nalalapat lamang sa mga taong nagtrabaho sa employer mula 5.5 hanggang 11 buwan sa unang taon ng trabaho, at hindi mag-aplay sa mga empleyado na nasa isang relasyon sa trabaho sa employer nang higit sa 11 buwan. Gayunpaman, ang Sverdlovsk Regional Court, na isinasaalang-alang ang reklamo laban sa desisyon ng korte ng lungsod, ay isinasaalang-alang ang mga konklusyon ng huli na hindi batay sa batas - dahil sugnay 28 ng Mga Panuntunan hindi nagtatatag na ang buong kabayaran sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani ng mga empleyado ay binabayaran lamang sa mga taong nagtatrabaho sa unang taon sa negosyo - samakatuwid, kinansela niya ang desisyon ng korte ng lungsod at ipinadala ang kaso para sa isang bagong pagsubok ( Ang desisyon na may petsang Hulyo 14, 2009 sa kaso No. 33‑7241/2009 ).

Tandaan!

Upang matukoy ang bilang ng mga araw na mababayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang isang taon ng pagtatrabaho ay kinuha, na naiiba para sa bawat empleyado at nagsisimulang tumakbo mula sa petsa ng pagtatrabaho, at hindi isang taon ng kalendaryo.

Sa lahat ng iba pang kaso, ang mga manggagawa ay tumatanggap ng proporsyonal na kabayaran. Kaya, ang mga nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan ay tumatanggap ng proporsyonal na kabayaran kung sila ay umalis para sa anumang iba pang mga kadahilanan kaysa sa mga nakasaad sa itaas (kabilang ang sariling kalooban), pati na rin ang lahat ng mga nagtrabaho nang wala pang 5.5 buwan, anuman ang mga dahilan para sa pagpapaalis.

Upang makalkula, kailangan mong matukoy kung gaano karaming araw ng bakasyon ang karapat-dapat sa empleyado bawat buwan. Para magawa ito, hinahati namin ang 28 araw ng bakasyon sa 12 at makakuha ng 2.33 araw bawat buwan.

Ang empleyado ay nagtatrabaho sa organisasyon mula noong 10.03.2011. Siya ay nasa taunang bayad na bakasyon noong 2012 - 21 araw ng kalendaryo, noong 2013 - 16, noong 2014 - 21. Nag-quit siya noong 07/08/2014. Ilang araw ng hindi nagamit na bakasyon ay karapat-dapat siya sa kabayaran?

Para sa panahon ng trabaho:

mula 03/10/2011 hanggang 03/09/2012 - siya ay may karapatan sa 28 araw;
mula 03/10/2012 hanggang 03/09/2013 - 28;
mula 03/10/2013 hanggang 03/09/2014 - 28.

Sa kabuuan, para sa panahon ng trabaho sa organisasyon, ang empleyado ay kailangang kumuha ng 84 na araw ng bakasyon, at kumuha ng 62 araw na pahinga (21 + 20 + 21). Alinsunod dito, siya ay may karapatan sa monetary compensation sa loob ng 22 araw (84-62). Ngunit mula noong Marso 2014, ang empleyado ay nagtrabaho ng isa pang 4 na buwan, kaya siya ay karagdagang karapat-dapat sa kabayaran para sa 9.32 araw (4 na buwan x 2.33). Samakatuwid, sa pagpapaalis, ang empleyado ay makakatanggap ng kabayaran para sa 31.32 araw ng hindi nagamit na bakasyon.

Kung huminto ang isang empleyado sa sitwasyong inilarawan sa halimbawa nang mas maaga, halimbawa, noong Hunyo 22, 2014, makakatanggap siya ng kabayaran para sa mas kaunting araw ng hindi nagamit na bakasyon. At dahil jan. Ayon kay sugnay 35 ng Mga Panuntunanang mga labis na kulang sa kalahating buwan ay hindi kasama sa kalkulasyon, at ang mga sobra na hindi bababa sa kalahating buwan ay binibilang hanggang buong buwan . Kaya, ang papaalis na empleyado ay kailangang mabayaran ng 28.99 araw (22 + (2.33 x 3 buwan)).

Marami ang mahihirapan: ano ang gagawin sa mga numero pagkatapos ng decimal point? Sa kasamaang palad, hindi naayos ng mambabatas ang isyung ito, kaya ang pag-round ay nasa pagpapasya ng employer. Gayunpaman, kung may pagnanais na gumawa ng ganoong desisyon, dapat itong isaalang-alang na ang pag-ikot dito ay hindi isinasagawa ayon sa mga patakaran ng matematika, ngunit pabor sa empleyado ( Liham ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang 07.12.2005 No. 4334‑17 ). Iyon ay, kung ang isang empleyado, tulad ng mayroon tayo sa halimbawa 3, ay may karapatan sa 31.32 araw, kung gayon ang kabayaran ay kailangang bayaran sa loob ng 32 araw.

Tandaan!

Kahit na ang isang empleyado ay nagtrabaho ng isang buwan o dalawa, siya ay may karapatan pa rin sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (ayon sa sugnay 35 ng Mga Panuntunan kung ang empleyado ay nagtrabaho nang higit sa kalahating buwan, kung gayon siya ay may karapatan na sa kabayaran).

Tandaan na kung ang isang empleyado ay binibigyan ng pinahabang taunang bayad na bakasyon ng batas sa paggawa (leave na mas mahabang tagal - para sa pedagogical at mga manggagawang medikal, mga taong may kapansanan, atbp.), kung gayon ang pagkalkula ng bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ay dapat gawin tulad ng sumusunod. Halimbawa, ang isang guro ay may karapatan sa 56 na araw sa kalendaryo ng taunang bayad na bakasyon, at nagtrabaho siya ng 7 buwan. Pagkatapos, sa pagpapaalis, kailangan niyang magbayad ng 32.66 araw (56 / 12 x 7).

Kapag kinakalkula ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon, mahalagang matukoy nang tama ang haba ng serbisyo para sa pagbibigay ng bakasyon. Bakit?

Ayon kay Art. 121 Labor Code ng Russian Federation kasama sa haba ng serbisyong nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon ang oras:

aktwal na gawain;
kapag ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa batas sa paggawa, ang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili para sa kanya, kabilang ang oras ng taunang bayad na bakasyon, hindi nagtatrabaho holidays, mga araw ng pahinga at iba pang mga araw ng pahinga na ibinigay sa empleyado;
sapilitang pagliban sa kaso ng ilegal na pagpapaalis o pagsuspinde sa trabaho at kasunod na muling pagbabalik sa dating trabaho;
pagsuspinde sa trabaho ng isang taong hindi nakapasa sa mandatory medikal na pagsusuri sa walang kasalanan ng kanilang sarili;
binigay ang leave sa kahilingan ng empleyado nang walang bayad, hindi hihigit sa 14 na araw ng kalendaryo sa taon ng pagtatrabaho.

Kaya, tingnan natin ang isang halimbawa.

Halimbawa 4

Ang empleyado ay tinanggap sa organisasyon noong 10/25/2013. Noong Marso 2014, nabigyan siya ng 21 araw na walang bayad na bakasyon. Ang empleyado ay umalis sa Nobyembre 2014, ang huling araw ng trabaho ay ika-13. Ilang araw ng hindi nagamit na bakasyon ang dapat bayaran?

Ang taon ng pagtatrabaho ng empleyado, kung saan ang taunang bayad na bakasyon ay dapat bayaran, ay mula 10/25/2013 hanggang 10/24/2014. Dahil 14 na araw lamang ng kalendaryo ng walang bayad na bakasyon ang kasama sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang umalis, ang pagtatapos ng taon ng pagtatrabaho ng empleyado ay kailangang "ilipat" ng bilang ng mga araw na lampas sa 14 - ng 7. Kaya, ang ang taon ng pagtatrabaho ay mula 10/25/2013 hanggang 10/31. 2014.

Mula Nobyembre 1 hanggang Nobyembre 13, ang empleyado ay nagtrabaho ng isa pang 13 araw, ngunit hindi namin sila isinasaalang-alang, dahil dahil sa sugnay 35 ng Mga Panuntunan ang mga surplus na wala pang kalahating buwan ay hindi kasama sa kalkulasyon.

Dahil ang empleyado ay may karapatan sa 28 araw na bakasyon bawat taon ng pagtatrabaho, tiyak na ang bilang na ito ang napapailalim sa kabayaran.

Bilang karagdagan, tandaan namin: kung ang empleyado ay hindi tumagal ng ganoong katagal na "administratibo", kung gayon 30.33 (28 + 2.33) ang kailangang mabayaran, dahil mula 10/25/2013 hanggang 11/13/2014 ay nagtrabaho siya ng isang taon at 20 araw, at, tulad ng alam natin , ang mga sobra na umaabot sa mahigit kalahating buwan ay ni-round up sa pinakamalapit na buong buwan.

Kompensasyon para sa mga part-time na manggagawa

Minsan ang tanong ay lumitaw sa pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa mga part-time na manggagawa. Ang ilan sa kanila ay hindi binabayaran ng kabayaran, at ang ilan ay binabayaran lamang kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang panlabas na part-time na trabaho (para sa ibang employer). Samantala, ayon sa Art. 287 ng Labor Code ng Russian Federation Ang mga garantiya at kompensasyon na ibinigay ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon ay ibinibigay nang buo sa mga part-time na manggagawa. Samakatuwid, ang mga part-time na manggagawa ay may karapatang umasa sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis sa parehong paraan tulad ng mga empleyado sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho, at ang uri ng part-time na trabaho (panloob o panlabas) ay hindi gumaganap ng isang papel. Nabanggit din ito sa sugnay 31 ng Mga Panuntunan.

Ibuod

Sa konklusyon, nais kong sabihin na posible na palitan ng kabayaran sa pera hindi lamang ang pangunahing hindi nagamit na bakasyon, kundi pati na rin ang isang karagdagang. Halimbawa, kung sa panahon ng trabaho, ang karagdagang bakasyon para sa mga nakakapinsalang kondisyon ay hindi mapapalitan ng kabayaran sa pera, pagkatapos ay sa pagpapaalis, ang employer ay obligado na gumawa ng ganoong kapalit. At tandaan na ang pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ay dapat gawin sa huling araw ng trabaho ng empleyado ( Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit ang mga deadline para sa pagbabayad ng kompensasyon para sa bahagi ng bakasyon na lampas sa 28 araw ng kalendaryo sa panahon ng trabaho ay hindi itinatag ng batas, kaya inirerekomenda namin na ayusin ang mga ito sa lokal na regulasyong batas ng organisasyon na nagtatatag ng mga patakaran para sa kabayaran.

Ang bawat empleyado ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon (Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation). Posible bang palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera? Alamin natin ito.

Pinapalitan ang bakasyon ng cash compensation

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang tagal ng taunang pangunahing bayad na bakasyon ay 28 araw ng kalendaryo (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang empleyado ay maaaring humingi ng kabayaran sa pera upang palitan ang bahagi ng bakasyon na higit sa 28 araw na ito (Artikulo 126 ng Labor Code ng Russian Federation). Posible ito kung bibigyan ng mas mahabang bakasyon ang empleyado. Halimbawa, ang mga empleyadong may kapansanan ay may karapatan sa taunang bakasyon na hindi bababa sa 30 araw sa kalendaryo (Artikulo 23 ng Batas ng Nobyembre 24, 1995 Blg. 181-FZ).

Pagpapalit ng karagdagang bakasyon na may kabayarang pera

Ang ilang mga empleyado ay may karapatan hindi lamang sa taunang pangunahing bayad na bakasyon, kundi pati na rin sa karagdagang bakasyon (Artikulo 116 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nasabing bakasyon, halimbawa, ay dahil sa mga empleyado na nagtatrabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation). At, sa prinsipyo, ang karagdagang bakasyon ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera, na isinasaalang-alang ang 28-araw na panuntunan.

Halimbawa, ang isang empleyado na may hindi regular na araw ng trabaho ay may pangunahing taunang bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo. Siya ay may karapatan din sa karagdagang bakasyon para sa isang hindi regular na araw ng trabaho na tumatagal ng 3 araw sa kalendaryo. Sa kabuuan, ang isang empleyado ay maaaring magpahinga ng 31 araw sa kalendaryo bawat taon ng trabaho. Kaya, ang isang empleyado ay maaaring palitan ng monetary compensation tatlong araw sa kalendaryo (31 araw - 28 araw).

Aplikasyon para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon: sample

Upang ang bakasyon ay mapalitan ng pera na kabayaran, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang naaangkop na aplikasyon.

Ang ganitong pahayag ay maaaring magmukhang ganito:

Hindi pinapayagan na palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera

Tulad ng alam mo, mayroong isang pagbubukod sa bawat panuntunan. At ang batas ay nagtatatag ng mga kategorya ng mga manggagawa na ipinagbabawal na palitan ang mga bakasyon ng kabayaran sa pera (Artikulo 126 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi nila maaaring palitan ang bayad na taunang bakasyon (parehong basic at karagdagang) ng kabayaran:

buntis na babae;
mga menor de edad na manggagawa.

At ang mga manggagawang nagtatrabaho sa mga trabahong may mapanganib / mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal na palitan ng pera ang taunang karagdagang "nakakapinsalang" bakasyon.

Kapag ang anumang bakasyon ay napalitan ng kabayaran

Kung ang isang empleyado ay huminto at sa oras ng pagpapaalis ay mayroon siyang hindi natapos na mga araw ng bakasyon, ang empleyado ay maaaring:

o alisin ang mga ito bago tanggalin;
o tumanggap ng kabayaran para sa mga araw na hindi nagbabakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa 28-araw na taunang bakasyon na ginagarantiyahan ng lokal na batas, ang ilang mga kategorya ng mga tauhan ng mga organisasyon ay may karapatan sa karagdagang bayad na bakasyon. Karaniwan, ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay itinatalaga sa mga empleyado na nagtatrabaho sa partikular na hindi malusog na mga kondisyon o sa hindi kanais-nais na mga kondisyon. klimatiko zone. Kadalasan, ang mga mamamayan ay may makatwirang tanong: posible bang palitan ang isang karagdagang bakasyon sa isang materyal na pagbabayad? Oo, ito ay tunay na totoo! Kapag ang isang empleyado ay hindi nangangailangan ng karagdagang mga araw ng pahinga, ito ay pinahihintulutan na palitan ang karagdagang bakasyon na may monetary compensation, ang halaga nito ay proporsyonal sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. Ang kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay inililipat alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas at mahigpit na tinukoy na mga kategorya ng mga mamamayan.

Mga tampok ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon

Ang mga probisyon ng Artikulo 126 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang panahon ng taunang bayad na bakasyon ay lumampas sa 28 araw ng kalendaryo, kung gayon ang lahat ng karagdagang araw sa itinatag na panahon ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera sa kahilingan ng empleyado. Upang gawin ito, dapat siyang sumulat ng naaangkop na aplikasyon na naka-address sa pinuno ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho. Gayunpaman, hindi pa rin maaaring palitan ng ilang kategorya ng mga manggagawa ang mga karagdagang araw ng bakasyon ng materyal na kabayaran. Kabilang dito ang:

Mga kababaihan sa pagbubuntis.
(hanggang 18 taong gulang).
Mga empleyadong nagtatrabaho sa partikular na mapanganib na mga industriya o may kaugnayan sa mga aktibidad potensyal na panganib para sa buhay at kalusugan (ngunit maaari pa rin silang makatanggap ng materyal na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis).

Ang isang order (sample) upang palitan ang karagdagang bakasyon na may kabayaran sa pera ay inisyu ng pinuno ng organisasyon sa anumang anyo at isang aplikasyon mula sa empleyado ay nakalakip dito. Obligado ang empleyado na maging pamilyar sa utos at lagdaan ito. Ang isang tala sa pagkakaloob ng kabayaran sa halip na karagdagang bakasyon ay ipinasok sa personal na card ng empleyado at sa iskedyul ng bakasyon batay din sa nauugnay na order. Ang termino para sa pagbabayad ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay hindi naayos - ito ay binabayaran sa empleyado sa itinatag na araw ng paglipat ng sahod.

Ang termino para sa pagbabayad ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay hindi naayos - ito ay binabayaran sa empleyado sa itinatag na araw ng paglipat ng sahod.

Pagninilay ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon sa accounting ng buwis

Ang Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, ayon sa kung saan kinakalkula ang buwis sa kita, ay direktang nagpapahiwatig na ang halaga ng materyal na kabayaran para sa karagdagang mga araw ng bakasyon, na binayaran alinsunod sa batas sa paggawa, ay kasama sa mga gastos ng organisasyon para sa suweldo ng mga empleyado. Gayunpaman, dapat isaalang-alang ang katotohanan na ang empleyado ay pinanatili para sa tagal ng bakasyon at ang kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon ay iba't ibang uri gastos sa paggawa. Alinsunod dito, ang pagpapawalang-bisa sa halaga ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay hindi maaaring isagawa sa gastos na inilatag para sa mga gastos sa hinaharap para sa pagbabayad para sa mga pangunahing pista opisyal. Ang halaga ng kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon ay maaaring isama sa mga gastos ng organisasyon sa dalawang sitwasyon lamang:

Ang aktwal na pagbabayad ng kabayaran sa empleyado sa pamamagitan ng cash desk ng organisasyon.
Pagkalkula ng pagbabayad gamit ang itinatag na paraan ng accrual.

Ayon sa mga tagubilin ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation, ang mga gastos ng materyal na kompensasyon para sa karagdagang bakasyon ay isinasaalang-alang nang mahigpit sa panahon kung saan sila direktang nauugnay, sa proporsyon sa araw ng bakasyon nauukol sa nauugnay na panahon ng pag-uulat. Mahalagang punto: kapag nabayaran dagdag na araw mga bakasyon, ang bilang na lumampas sa limitasyon na itinatag ng batas, ang mga kaukulang halaga ay hindi isinasaalang-alang sa mga gastos! Ang cash compensation para sa mga karagdagang araw ng bakasyon ay napapailalim sa personal income tax, tulad ng iba pang uri ng kita ng empleyado. Ang mga premium ng insurance at mga premium ng pinsala ay kinakalkula din sa halaga ng kabayaran.

Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Ang cash compensation para sa karagdagang bayad na bakasyon ay maaaring bayaran bago gamitin ang pangunahing bakasyon.

Rationale para sa konklusyon:
Batay sa una at ikalawang bahagi ng Art. 126 ng Labor Code ng Russian Federation, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, ang isang bahagi ng taunang bayad na bakasyon na higit sa 28 araw ng kalendaryo, o anumang bilang ng mga araw mula sa bahaging ito, ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera.
Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatakda na ang kabayaran para sa bahagi ng taunang bakasyon na lumalampas sa 28 araw ng kalendaryo ay maaari lamang bayaran pagkatapos gumamit ng 28 araw ng kalendaryo ng bakasyon para sa nauugnay na taon ng pagtatrabaho o sa katapusan lamang ng kaukulang taon ng pagtatrabaho. Ang monetary compensation ay isang paraan ng paggamit ng karapatan sa karagdagang bayad na bakasyon. Ang posibilidad ng paggamit ng naturang karapatan ay nagmumula sa unang araw ng taon ng pagtatrabaho kung saan ang bayad na bakasyon ay ipinagkaloob, at kung ang bakasyon ay ipinagkaloob para sa unang taon ng trabaho, pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na trabaho (Artikulo 122 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).
Kasabay nito, bilang pangkalahatang tuntunin, ang karagdagang bakasyon ay ibinibigay nang sabay-sabay sa pangunahing bakasyon (bahagi dalawa ng artikulo 120 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, hindi ipinagbabawal ng batas ang paggamit ng bakasyon sa mga bahagi kung ang empleyado at ang employer ay umabot sa isang kasunduan sa dibisyon ng bakasyon (bahagi isa ng artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kaya, ang pagbabayad ng kabayaran sa pera para sa bahagi ng bakasyon na higit sa 28 araw ng kalendaryo, bago aktwal na gamitin ng empleyado ang 28 araw ng kalendaryong ito o bago matapos ang kaukulang taon ng pagtatrabaho, ay hindi humahantong sa isang paglabag sa kanyang mga karapatan. Ang naaangkop na kabayaran ay maaaring bayaran ng employer sa kahilingan ng empleyado anumang oras mula sa simula ng taon ng pagtatrabaho.
Tandaan lamang namin na ang batas ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng pagbibigay ng bakasyon o pagbabayad ng kabayaran para sa isang taon ng pagtatrabaho na hindi pa dumarating (Artikulo 122. 124 ng Labor Code ng Russian Federation).
Dapat pansinin na ang ikalawang bahagi ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang sa mga kaso kung ang employer ay may karapatang gumawa ng mga pagbabawas mula sa sahod, tinawag ang pagpapaalis sa empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa hindi nagtrabaho. araw ng bakasyon, ngunit hindi nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagbabawas para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho, na binabayaran ng pera. Samakatuwid, kapag nagbibigay ng kabayaran para sa mga karagdagang araw ng bakasyon na dapat bayaran para sa isang panahon ng trabaho na hindi pa ganap na naisasagawa ng empleyado, may panganib na hindi maibabalik ng employer ang labis na binayad na bahagi ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Naaalala rin namin na ang pagpapalit ng bahagi ng bakasyon na may kabayaran sa pera kapag nagpapatuloy relasyon sa paggawa ay ang karapatan, hindi ang obligasyon ng employer (tingnan din ang sulat ni Rostrud na may petsang 01.03.2007 N 473-6-0).

Inihanda na sagot:
Legal Consulting Service Expert GARANT
Chernova Anastasia

Ang sagot ay pumasa sa kontrol sa kalidad

Ang materyal ay inihanda batay sa isang indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay bilang bahagi ng serbisyo ng Legal Consulting.

Kabayaran para sa karagdagang bakasyon

Bilang karagdagan sa 28-araw na taunang bakasyon na ginagarantiyahan ng lokal na batas, ang ilang mga kategorya ng mga tauhan ng mga organisasyon ay may karapatan sa karagdagang bayad na bakasyon. Karaniwan, ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado na nagtatrabaho sa partikular na hindi malusog na mga kondisyon o sa hindi kanais-nais na mga klimatiko na zone. Kadalasan, ang mga mamamayan ay may makatwirang tanong: posible bang palitan ang isang karagdagang bakasyon sa isang materyal na pagbabayad? Oo, ito ay tunay na totoo! Kapag ang isang empleyado ay hindi nangangailangan ng karagdagang mga araw ng pahinga, ito ay pinahihintulutan na palitan ang karagdagang bakasyon na may monetary compensation, ang halaga nito ay proporsyonal sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. Ang kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay inililipat alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas at mahigpit na tinukoy na mga kategorya ng mga mamamayan.

Mga tampok ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon

Mga kababaihan sa pagbubuntis.
Mga menor de edad na empleyado (sa ilalim ng 18).
Ang mga empleyadong nakikibahagi sa partikular na mapanganib na mga industriya o ang mga aktibidad ay nauugnay sa isang potensyal na panganib sa buhay at kalusugan (ngunit maaari pa rin silang makatanggap ng materyal na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagtanggal sa trabaho).

Ang termino para sa pagbabayad ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay hindi naayos - ito ay binabayaran sa empleyado sa itinatag na araw ng paglipat ng sahod.

Pagninilay ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon sa accounting ng buwis

Ang Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan kinakalkula ang buwis sa kita, ay direktang nagpapahiwatig na ang halaga ng materyal na kabayaran para sa karagdagang mga araw ng bakasyon na binayaran alinsunod sa batas sa paggawa ay kasama sa mga gastos ng organisasyon para sa suweldo ng mga empleyado. Gayunpaman, dapat isaalang-alang ng isa ang katotohanan na ang napanatili na suweldo ng isang empleyado sa panahon ng bakasyon at kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon ay iba't ibang uri ng mga gastos sa paggawa. Alinsunod dito, ang pagtanggal ng halaga ng kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay hindi maaaring isagawa sa gastos ng mga pondo ng reserba. na inilatag para sa mga gastos sa hinaharap para sa pagbabayad ng mga pangunahing pista opisyal. Ang halaga ng kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon ay maaaring isama sa mga gastos ng organisasyon sa dalawang sitwasyon lamang:

Ang aktwal na pagbabayad ng kabayaran sa empleyado sa pamamagitan ng cash desk ng organisasyon.
Pagkalkula ng pagbabayad gamit ang itinatag na paraan ng accrual.

Ayon sa mga tagubilin ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation, ang mga gastos ng materyal na kabayaran para sa karagdagang bakasyon ay isinasaalang-alang nang mahigpit sa panahon kung saan sila direktang nauugnay, sa proporsyon sa mga araw ng bakasyon na bumabagsak sa kaukulang panahon ng pag-uulat. Isang mahalagang punto: kapag binabayaran ang mga karagdagang araw ng bakasyon, ang bilang nito ay lumampas sa limitasyon na itinatag ng batas, ang mga kaukulang halaga ay hindi isinasaalang-alang sa mga gastos! Ang cash compensation para sa mga karagdagang araw ng bakasyon ay napapailalim sa personal income tax, tulad ng iba pang uri ng kita ng empleyado. Ang mga premium ng insurance at mga premium ng pinsala ay kinakalkula din sa halaga ng kabayaran.

Kabayaran para sa karagdagang bakasyon

Tanong: Sa organisasyon, ang proseso ng produksyon ay hindi pinapayagan ang lahat ng mga empleyado na ganap na "alisin" ang lahat ng pangunahing at karagdagang mga pista opisyal bawat taon. Posible bang makuha kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon(taon-taon o isang beses)?

Maliban kung iba ang ibinigay ng mga espesyal na regulasyon, Art. 126 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, dapat isaisip ang paghihigpit: hindi pinapayagang palitan ang taunang pangunahing bayad na bakasyon at taunang karagdagang bayad na mga leave para sa mga buntis na kababaihan at mga empleyadong wala pang 18 taong gulang, gayundin ang taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa mga empleyado nakikibahagi sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon, na may kabayaran sa pera na paggawa, para sa trabaho sa naaangkop na mga kondisyon (maliban sa pagbabayad ng kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis). Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, ang naturang kapalit (bilang noong nakaraang taon, at isang beses) ay hindi pinapayagan ang alinman sa pag-aari ng empleyado sa isa sa mga nakalistang kategorya, o isang direktang indikasyon sa isang espesyal na batas sa regulasyon. Halimbawa, talata 2 ng Mga Panuntunan para sa pagbibigay ng mga opisyal ng customs Pederasyon ng Russia karagdagang bakasyon para sa pagganap opisyal na tungkulin sa mapanganib na mga kondisyon, naaprubahan. Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Pebrero 15, 1998 N 189 ay hindi pinapayagan ang pagpapalit ng karagdagang bakasyon na may kabayaran sa pera. Ang ganitong pagbabayad ay posible lamang sa pagpapaalis ng isang opisyal ng customs. Nalalapat din ang probisyong ito sa mga manggagawa ng "Chernobyl", kung saan ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 03.03.2007 N 136 ay hindi nagbibigay para sa pagpapalit ng taunang karagdagang bakasyon na may kabayaran sa pera.

Basahin din: Pag-alis sa pagpuksa ng organisasyon ng pagbabayad ng Labor Code ng Russian Federation

Ang Artikulo 116 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng pagkakataon na independiyenteng magtatag ng mga karagdagang pista opisyal para sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga kakayahan sa produksyon at pananalapi (maliban kung hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas). Ang kaukulang kondisyon ay maaaring isama sa kolektibong kasunduan o lokal na normatibong batas, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Halimbawa, ang listahan sa itaas ng mga kategorya ng mga manggagawang may karapatan sa karagdagang bakasyon ay kinabibilangan ng mga manggagawa at empleyado na nagtrabaho sa industriya ng kagubatan at kagubatan nang hindi bababa sa 11 buwan. Talata 4 ng Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Nobyembre 13, 1979 N 1014 "Sa pag-apruba ng Mga Regulasyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga manggagawa at empleyado na nakikibahagi sa trabaho sa industriya ng kagubatan at kagubatan" (tulad ng sinusugan noong Agosto 04 , 2010), na hindi pa nakansela hanggang sa araw na ito, ay nagbibigay para sa pagkakaloob ng pagkatapos ng bawat 3 taon ng tuluy-tuloy na trabaho sa tinukoy na industriya, isang karagdagang bakasyon ng 24 na araw ng trabaho. Bilang karagdagan, hanggang 2010, ang panuntunan ng para. 2, talata 5 ng nasabing Mga Regulasyon, ayon sa kung saan ang kabayaran sa pera para sa karagdagang bakasyon na ibinigay para sa 3 taon ng tuluy-tuloy na trabaho ay binayaran sa pagpapaalis lamang sa mga nagtrabaho ng 3 taon sa mga propesyon at sa mga posisyon na nagbibigay ng karapatan sa naturang bakasyon. Gayunpaman, sa pamamagitan ng Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 04.08.2010 N GKPI10-545, ang talatang ito ay idineklara na hindi wasto, dahil ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay para sa pagkakaloob ng mga karagdagang pista opisyal para sa patuloy na karanasan sa trabaho sa isang negosyo, sa isang industriya. . Samakatuwid, kung ang Labor Code ng Russian Federation o pederal na batas hindi ito itinatag upang magbigay ng karagdagang bakasyon para sa kategoryang ito ng mga empleyado, maaari itong gawin ng mga tagapag-empleyo batay sa isang kasunduan o nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang mga kakayahan sa produksyon at pananalapi ng organisasyon. Ang nasabing pagkilos sa industriya ng kagubatan ay ang Sectoral Agreement sa timber industry complex ng Russian Federation para sa 2009-2011, na naaprubahan. Ang All-Russian Industry Association of Employers "The Union of Timber Manufacturers and Exporters of Russia", ang Trade Union of Forestry Workers ng Russian Federation, na sa talata 2.3.2 ay nagbibigay para sa pagkakaloob ng karagdagang bayad na bakasyon ng 28 araw ng kalendaryo para sa bawat 3 taon ng tuluy-tuloy na trabaho sa industriya ng kagubatan at kagubatan.

Gayundin, bilang isang halimbawa, maaari naming banggitin ang Pederal na Kasunduan sa Industriya sa Mga Organisasyon ng Ministri ng Palakasan, Turismo at Patakaran sa Kabataan ng Russian Federation para sa 2009-2011, na naaprubahan. Ministri ng Palakasan at Turismo ng Russia, Trade Union of Workers pisikal na edukasyon, Palakasan at Turismo ng Russian Federation 08.10.2009, may bisa hanggang 31.12.2011. Ang Clause 3.13 ng Kasunduang ito ay nagbibigay ng probisyon sa mga atleta at coach ng karagdagang taunang bayad na bakasyon, ang tagal nito ay tinutukoy ng mga kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, mga kontrata sa paggawa, ngunit dapat na hindi bababa sa 4 na araw ng kalendaryo.

Ang mga karaniwang probisyon sa mga kondisyon para sa pagbibigay ng mga pangunahing at karagdagang pista opisyal para sa mga sibil na tagapaglingkod ay nadoble sa sugnay 2.10 ng Kasunduan sa Industriya sa pagitan ng Ministri ng Russian Federation para sa Civil Defense, mga emergency at pagtulong sa kalamidad at unyon ng mga manggagawa pampublikong institusyon at mga pampublikong serbisyo ng Russian Federation para sa 2010 - 2012, naaprubahan. Unyon ng manggagawa ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at mga pampublikong serbisyo ng Russian Federation, EMERCOM ng Russia 12/31/2009. Ayon sa Kasunduang ito, ang kabuuang tagal ng karagdagang bakasyon para sa seniority, kasama ang taunang pangunahing bayad na bakasyon para sa mga tagapaglingkod sibil na may pinakamataas at pangunahing posisyon ng serbisyo sibil, ay hindi maaaring lumampas sa 45 araw ng kalendaryo, at para sa mga tagapaglingkod sibil na may hawak na mga posisyon sa serbisyo sibil ng ibang mga grupo - 40 araw sa kalendaryo. araw.

Kaya, ang karapatan sa karagdagang bakasyon at ang pamamaraan para sa pagkakaloob at pagbabayad nito ay kinokontrol hindi lamang ng mga pamantayan ng Ch. 19 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit din ng iba pang mga regulasyong kilos - pederal, pinagtibay sa antas ng mga paksa ng Russian Federation, at mga kasunduan sa industriya. Sa kasong ito, ang mga detalye ng industriya ay maaaring maging mapagpasyahan. Matapos masusing pag-aralan ang isyung ito, posibleng maiwasan ang mga panganib sa pananalapi na nauugnay sa parehong labis na pagbabayad ng karagdagang bakasyon at mga parusa na ipinapataw kapag ang isang tagapag-empleyo ay administratibong pananagutan para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ngayon, pagkatapos basahin ang artikulo Kabayaran para sa karagdagang bakasyon“, Madali mong haharapin ang mga tanong sa paksang ito.

Pinagmulan - Kadrovik.ru magazine

Ang bawat manggagawa ay ginagarantiyahan ng dalawang pangunahing karapatan - ang karapatang magbayad para sa kanyang trabaho, gayundin ang karapatang magpahinga. Ang huli ay ipinahayag sa pagkakaloob ng lingguhang araw ng pahinga at taunang pista opisyal.

Ang taunang mga pista opisyal para sa lahat ng mga taong nagtatrabaho ay may dalawang uri: ang mga ibinibigay sa isang pangkalahatang batayan at ang mga nagsisilbing pandagdag na bayad. Ang mga taunang bayad na allowance, pati na rin ang kabayaran sa pera para sa kanila, ay dahil sa mga empleyado ng mga negosyo at kumpanya sa dalawang kaso lamang, na tatalakayin nang detalyado sa artikulong ito.

Ang karapatan ng isang empleyado na magpahinga ay ipinahayag sa pagbibigay sa kanya ng:

lingguhan at pampublikong pista opisyal;
taunang pangunahing at karagdagang pista opisyal.

Ang taunang pangunahing bakasyon ay ang oras na ibinibigay sa bawat manggagawa para sa pahinga, habang pinapanatili ang kanyang lugar ng trabaho, tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho at karaniwang kita. Para sa karagdagang bakasyon, maaari itong bayaran at hindi binabayaran. Ang hindi bayad na karagdagang bakasyon ay karaniwang tinatawag na bakasyon sa sariling gastos (Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbibigay man o hindi ng ganitong pahinga ay karapatan na ng pinuno. At sa ilang mga kategorya lamang ng mga empleyado ito ay ipinakita sa kanilang kahilingan sa walang sablay. Ang tagal ng bakasyon nang hindi nai-save ang average na kita ay hindi lalampas 60 araw .

Ang nasabing bakasyon ay ipinagkakaloob sa mandatoryong batayan ng eksklusibo sa mga taong may kapansanan sa pagtatrabaho.

Ang karamihan ng mga manggagawa, gayunpaman, ay hindi maaaring umasa sa karagdagang bakasyon sa kanilang sariling gastos para sa isang panahon na mas mahaba kaysa sa 5 araw .

Ang taunang mandatory at may bayad na bakasyon ay isang karagdagang oras na inilaan para sa pahinga sa isang empleyado na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa sa hindi regular, nakakapinsala o matinding mga kondisyon, kung saan ang huli ay nagpapanatili ng kanyang mga kita, patuloy na haba ng serbisyo at lugar ng trabaho.

Basahin din: Responsibilidad ng direktor pagkatapos ng pagpapaalis

Sa pangkalahatan, masasabi nating may kumpiyansa na ang naturang bakasyon ay ibinibigay lamang sa mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho at nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho. Sa unang kaso, binabayaran nito ang kawalan ng ipinag-uutos na mga araw ng pahinga, at sa pangalawa, ito ay nagsisilbing kabayaran para sa mga panganib kung saan ang kalusugan at buhay ng manggagawa ay nakalantad sa pagganap ng kanyang mga agarang tungkulin.

Sa Art. 116 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga taong nag-aaplay para sa karagdagang taunang bayad na bakasyon.

mga indibidwal na nagtatrabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon;
mga taong may isang araw ng trabaho sa tagal na lumampas sa itinatag na mga pamantayan;
mga manggagawa na ang uri ng trabaho ay kinokontrol ng gobyerno bilang "espesyal";
mga indibidwal na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa Far North o mga lugar na kapantay nito.

Ang huling dalawang grupo ng mga tao na may karapatan sa bayad na karagdagang bakasyon ay mga manggagawang may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kaya sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho ay nakakaranas sila ng mas malaking stress at inilalagay ang kanilang buhay at kalusugan sa mas malaking panganib kaysa sa ibang mga manggagawa.

Karagdagang pahinga para sa mga taong tumatakbo sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon. ay dahil kung, ayon sa SOUT, ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay inuri bilang pangalawa, pangatlo o ikaapat na klase. Ang pinakamababang tagal ng karagdagang pahinga para sa mga manggagawang ito ay hindi maaaring mas mababa sa 1 linggo sa kalendaryo (Artikulo 117 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pahinga ng bonus para sa espesyal na katangian ng trabaho ay ibinibigay sa mga nagtatrabaho na indibidwal sa mga kondisyon na hiwalay na itinatag ng utos ng gobyerno (Artikulo 118 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang bayad na bakasyon para sa mga taong gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa mga kondisyon ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay tinutukoy batay sa isang kolektibong kasunduan, ngunit sa parehong oras ay hindi ito maaaring mas mababa sa 3 araw (Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kabayaran para sa hindi nagamit na karagdagang bakasyon sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang karapatang magpahinga ng empleyado ay natanto sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na oras ng bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang panuntunang ito ay walang kondisyon para sa mga taong nagtatrabaho sa mga mapanganib at mapanganib na industriya. Hindi sila maaaring sumang-ayon sa employer sa pagtanggap ng kabayaran sa halip na karagdagang bakasyon nang walang pagpapaalis, dahil hindi ito pinapayagan ng Art. 126 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ngunit ang mga taong nagtatrabaho sa isang hindi regular na iskedyul, gayundin ang mga na ang likas na katangian ng trabaho ay espesyal, gayunpaman, ay maaaring kumilos nang lampasan ang ikalawang bahagi ng artikulo sa itaas. May bayad ba sila para sa karagdagang bakasyon nang walang dismissal? Imposibleng sabihin nang walang pag-aalinlangan, ngunit walang pamantayan na magbabawal sa employer na gawin ito.

Sa pagsusuri sa itaas, mapapansin natin ang katotohanan na ang mga manggagawang nagtatrabaho sa mga mapanganib na industriya ay maaaring makatanggap lamang ng pera na kabayaran para sa 1 hindi nagamit na karagdagang bakasyon, dahil ang lahat ng ito ay dapat gamitin hanggang sa sandali ng pagpapaalis.

Mga personalidad na may espesyal na karakter - mga robot, pati na rin ang mga iyon oras ng pagtatrabaho na hindi na-standardize, ay maaaring makatanggap ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na karagdagang mga holiday kaagad pagkatapos ng pagpapaalis o sumang-ayon hanggang sa puntong ito sa employer sa pagpapatupad ng isang sapat na kapalit ng pera.

Mahal ba ang health trip? Alamin ang tungkol sa kabayaran para sa isang tiket sa isang sanatorium.

Ang kompensasyon para sa gasolina at mga pampadulas ay dahil sa mga empleyado na gumagamit ng personal na transportasyon. Magbasa nang higit pa sa artikulo.

Pagpaparehistro at mga dokumento

Ang lahat ng uri ng kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na oras para sa pahinga ay ginawa batay sa isang nauugnay na aplikasyon mula sa empleyado. Kung ang gawain ng isang tao ay nakakapinsala o mapanganib, pagkatapos ay sa pagpapaalis, dapat siyang magsumite ng isang aplikasyon sa departamento ng accounting ng negosyo para sa pagbabayad ng kabayaran para sa huling hindi nagamit na bakasyon (kung mayroon siya).

Ang lahat ng iba pang kategorya ng mga taong may karapatan sa karagdagang bayad na bakasyon ay maaaring sumulat ng naturang pahayag anumang oras bago ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapaalis ay hindi isang kinakailangan, sa kanilang kaso, upang makatanggap ng isang pinansiyal na kapalit para sa bakasyon.

Ang pagbabayad sa pananalapi para sa hindi nagamit na karagdagang pahinga ay binabayaran batay sa isang utos mula sa pamamahala o isang pahayag ng pagpapaalis ng isang empleyado kung siya ay nakikibahagi sa mapanganib na trabaho.

Ang mga tao na ang oras ng pagtatrabaho ay hindi regular, gayundin ang mga gumaganap ng trabaho ng isang espesyal na kalikasan, ang naturang kabayaran sa pananalapi ay binabayaran lamang batay sa kanilang aplikasyon para sa pagbabayad.

Pagkalkula ng halaga

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na karagdagang bakasyon ay kinakalkula ayon sa parehong pamamaraan na ginagamit upang kalkulahin ang halaga ng mga ordinaryong bayad sa bakasyon.

Ang algorithm ng mga aksyon ay humigit-kumulang sa sumusunod:

ang unang bagay na dapat gawin ay upang matukoy ang panahon ng pagsingil;
ang pangalawa ay upang matukoy ang kadahilanan ng pagsasaayos, dahil ang suweldo ng isang empleyado para sa panahon ng pag-uulat ay halos palaging naiiba;
ang ikatlo ay upang matukoy ang pagkakaroon ng mga halaga na hindi lumahok sa pagkalkula ng mga average na kita;
ang ikaapat ay kalkulahin ang halaga ng average na kita batay sa data na natanggap;
ang ikalima ay upang matukoy ang halaga ng kabayaran batay sa mga araw ng pagpapalaya mula sa mga tungkulin sa trabaho dahil sa empleyado at ang kinakalkula na average na kita.

Para sa panahon ng pag-areglo para sa pagtatalaga ng SZP, 1 taon ng kalendaryo ang kinuha. Halimbawa, ang isang empleyado ay umalis sa Disyembre 2016 at gustong makatanggap ng isang kabayaran para sa kanilang hindi nagamit na dagdag na bakasyon. Ang tinatayang panahon sa kanyang kaso ay mula Marso 2014 hanggang Nobyembre 2016.

Kung ang RFP para sa panahon ng pagsingil ay hindi bababa sa 1 beses na nadagdagan o nabawasan, kung gayon kinakailangan ding kalkulahin ang koepisyent ng mga pagbabagong ito.

Kumuha tayo ng isang halimbawa. Mula 09/01/2015, ang mga kita ng isang tao ay nadagdagan mula 5,000 hanggang 7,000 rubles. Ang koepisyent ng pagbabago sa kasong ito ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng mas malaking halaga ng RFP sa mas maliit. Ito ay magiging katumbas ng 1.4.

Matapos matukoy ang bilang ng pagkakaiba-iba ng average na kita ng isang empleyado, maaari mong simulan ang pagkalkula ng average na kita ng isang tao. Sa konteksto ng halimbawang isinasaalang-alang, sa loob ng 9 na buwan ang empleyado ay nakatanggap ng suweldo sa halagang 5000 rubles, at sa loob lamang ng 3 buwan bago ang pagpapaalis ang kanyang mga kita ay 2000 rubles. higit pa.

Kinakalkula namin ang average na taunang kita ayon sa sumusunod na pamamaraan: (5000 * 9) + (7000 * 3) * 1.4 = 82,500 .

Ang average na suweldo ay magiging 233 ruble bawat araw (ang halaga ng mga kita ay 82.500 na hinati sa 354 na araw). Sa pagkakaroon ng data sa average na mga kita, masasabi natin kung ano ang magiging halaga ng kabayaran para sa 1 hindi nagamit na bakasyon para sa isang taong nagtatrabaho sa mga mapanganib na kondisyon.

Halimbawa, ang haba ng dagdag na oras ng pahinga na pinapayagan ay 7 araw ng kalendaryo. Ang halaga ng kabayaran sa pananalapi ay magiging katumbas ng 1631 rubles(upang kalkulahin ito, sapat na upang i-multiply ang average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw ng bakasyon na hindi nagamit).

Ang mga kolektor ay kumikilos nang walang seremonya? Alamin kung saan magrereklamo kung ang mga debt collector ay tumatawag sa pautang ng iba.

Paano magsulat ng isang aplikasyon para sa pagpaparehistro ng IP? Sample dito.

Ang kabayaran para sa pinsalang moral ay isa sa mga mahinang kinokontrol na isyu ng batas. Tignan kung bakit.

Patuloy sa pagtatrabaho

Ang mga taong gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa mga kondisyong mapanganib o nagbabanta sa buhay ay maaari lamang makatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na karagdagang pahinga kung aalis sila sa kanilang trabaho.

Opisyal, ipinagbabawal silang magbigay ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pamamagitan lamang ng aplikasyon o personal na kahilingan.