Diplomsko delo

Razvoj informacijskega sistema za podporo uporabnikom na osnovi 1C: Enterprise

opomba

V diplomski nalogi je bil razvit informacijski sistem za podporo uporabnikom na osnovi 1C:Podjetje.

Predmetno področje je bilo analizirano in formalizirani logični modeli informacijskih procesov in postopkov v informacijskem sistemu. Izvedena je bila analiza obstoječih funkcij in pristopov k njihovemu izvajanju.

Uporaba tega sistema bo izboljšala učinkovitost oddelka za podporo uporabnikom na splošno in podjetja posebej.

Il. 31. Tabela. 4. Sveto pismo.. 12.

Uvod................................................. ......................................................... ............. ....................

Sistemski inženirski del

1 Značilnosti objekta informatizacije

2 Namen in naloge interakcije med deli sistema

3 Izjava projektnega problema

4 Pregled obstoječih sistemov

5 Pregled in analiza materialov

6 Razvoj projekta IP

6.1 Opis glavnih funkcij sistema

6.2 Opis obstoječega procesa

Posebni del

1 Razvoj strukture podatkovne baze sistema

2 razvoj IS

3 Implementacija in testiranje IS

3.1 Implementacija IS

3.2 Testiranje IC

4 programski priročniki

4.1 Vodnik za skrbnike

4.2 Navodila za uporabo

Organizacijski in ekonomski del

1 Izračun stroškov za ustvarjanje IP

2 Ocena učinkovitosti projekta

Varstvo pri delu in varnost življenja

1 Seznam možnih poklicnih nevarnosti in nevarnosti

2 Ukrepi in naprave, ki varujejo pred navedenimi nevarnostmi in nevarnostmi

2.1 Ukrepi varstva pred sevanji

2.2 Ukrepi varstva pred sevanji

2.3 Ukrepi za zaščito pred hrupom

2.4 Zahteve glede kakovosti zraka in mikroklime

2.5 Svetlobni ukrepi

2.6 Ukrepi za normalizacijo ergonomskih dejavnikov

2.7 Organizacija urnika dela in počitka

Zaključek

Seznam uporabljenih virov

Seznam listov grafičnega gradiva

Dodatek A. Tiskana poročila razvitega sistema

Uvod

V sodobnih razmerah razvoja proizvodnje v Rusiji je avtomatizacija procesa podpore uporabnikom v podjetju ena od pomembnih konkurenčnih prednosti katerega koli podjetja.

Pomembna področja za izboljšanje postopka podpore uporabnikom v tem času vključujejo:

1) Uvedba možnosti, da uporabniki samostojno prijavijo napake brez klica službe za podporo;

2) Zagotavljanje enostavne uporabe sistema za uporabnike osebnih računalnikov in inženirje za podporo uporabnikom;

) Zagotavljanje preglednosti sistema, uporabnik mora videti status svoje prijave;

) Zagotavljanje pravočasne izvedbe zahtev uporabnikov s strani inženirjev podpornega oddelka;

5) Zagotovite razdelitev dela med inženirji

) Vsak od njih bo imel določeno vrsto dela, kar bo pospešilo skupno hitrost obdelave vlog.

Cilj projekta je razviti informacijski sistem za podporo uporabnikom ob upoštevanju navedenih zahtev.

predmetni model informacijskega sistema

1. Sistemski inženirski del

1.1 Značilnosti objekta informatizacije

Oddelek za podporo uporabnikom komunicira z vsemi uporabniki osebnih računalnikov v podjetju, sprejema njihove zahteve in pomaga pri reševanju uporabnikovih tehničnih (PC je pokvarjen, pisarniška oprema ne deluje, je zmanjkalo kartuše itd.) in programske (obnovitev OS, nastavite pošto, namestite in konfigurirajte potreben osebni računalnik itd.).

1.2 Namen, naloge in interakcije sistemskih enot

Informacijski sistem, ki se razvija, je namenjen upravljanju dejavnosti oddelka za podporo uporabnikom v podjetju in ga zagotavlja v obliki, ki je primerna za uporabnika in inženirje.

1) Izdelava aplikacije s strani uporabnika.

Če se odkrije kakršna koli okvara v osebnem računalniku, pisarniški opremi, napaka v programski opremi itd. uporabnik ustvari zahtevo oddelku za podporo ali pokliče klicni center in opiše svojo težavo (v tem primeru strokovnjaki iz klicnega centra sami podajo potrebno zahtevo).

) Obravnava vloge.

Ko prejme prijavo, jo sprejemni inženir pregleda, ugotovi morebitno vrsto napake in jo preusmeri drugemu inženirju, ki se ukvarja s tovrstno aplikacijo.

) Pojasnilo vloge.

Tehnik, ki je prejel zahtevo, skuša težavo uporabnika rešiti na daljavo ali z dostopom do uporabnika. Če se zaznana težava razlikuje od vrste prijav, s katerimi dela tehnik, potem posreduje prijavo inženirju, ki izvaja to vrsto prijav. Na primer, če so na matični plošči odkriti nabrekli kondenzatorji, inženir, ki konfigurira računalnik na terenu, posreduje zahtevo in računalnik inženirju, ki se ukvarja s strojno opremo.

) Izvedba in zapiranje vloge.

Aplikacija se izpolni, po potrebi materialna podpora izda potrebne rezervne dele, nakar gre oprema skupaj z aplikacijo nazaj k uporabniku, nato se aplikacija zapre.

) Brisanje aplikacije.

Po zapiranju aplikacije čez nekaj časa, če ni nobenih pritožb s strani uporabnika, se aplikacija izbriše.

Splošni pogled na interakcijo podpornega oddelka z uporabniki in znotraj njega je predstavljen na sliki 1.1.

Slika 1.1 - Interakcija podpornega oddelka z uporabniki.

Med vsemi oddelki podpornega oddelka poteka neposredna izmenjava informacij:

1) Uporabniki - klicni center:

Klicni center prejme informacije o okvarah opreme, potrebi po zamenjavi nečesa (na primer kartuše za tiskalnik) in težavah uporabnika;

Informacije o izvajanju zahtevkov uporabnikom posreduje služba za podporo.

) Klicni center - oddelek za podporo na daljavo:

Oddelek za podporo na daljavo prejema informacije o zahtevah uporabnikov, ki jih je po mnenju strokovnjakov klicnega centra mogoče rešiti na daljavo (nekaj nastaviti, pomagati itd.);

) Klicni center – lokalni oddelek za podporo:

Lokalni oddelek za podporo prejema informacije o zahtevah uporabnikov, ki jih ni mogoče rešiti na daljavo (priklop opreme, diagnosticiranje okvare, menjava nadomestnih delov);

Informacije o izpolnjenih vlogah se posredujejo v klicni center.

4) Oddelek za oddaljeno podporo - lokalni oddelek za podporo:

Oddelek za terensko podporo dobi informacije o zahtevah, ki jih ni mogoče izpolniti na daljavo, in o samih zahtevah (npr. pri nastavitvi omrežja se je izklopilo);

Oddelek za oddaljeno podporo prejme informacije o zahtevah, ki jih je mogoče izpolniti na daljavo, in o samih zahtevah (npr. po povezavi in ​​nastavitvi tiskalnika na enem računalniku se pošlje zahteva za nastavitev tiskanja na sosednjih računalnikih preko omrežja).

) Terenska podpora - tehnični oddelek:

Tisti. oddelek sprejema informacije o zahtevah uporabnikov, ki zahtevajo delo s strojno opremo (ponovno spajkanje kondenzatorjev, sestavljanje sistemskih enot, popravilo monitorjev itd.) in prenaša opremo na te zahteve;

Lokalni podporni oddelek prejema informacije o izvedbi zahtevkov ter popravljeni in montirani opremi za te zahteve.

) Oddelek za terensko podporo - oddelek za logistiko:

Oddelek za materialno podporo prejme informacije o komponentah, kartušah itd., ki so potrebne za izpolnjevanje zahtev (na primer izdaja pomnilniške kartice za zamenjavo zgorele);

Informacije o aplikacijah in komponentah, kartušah itd. se posredujejo lokalnemu oddelku za podporo. na te zahteve.

) Oddelek za podporo na daljavo - uporabniki:

Uporabnikom so na voljo informacije o zahtevah in pomoč pri reševanju težav (npr. nastavitev domače strani v brskalniku na <#"600287.files/image002.jpg">

Slika 1.2 - Osnovne komponente OMNITRACKER

Naslednje osnovne komponente, vključene v platformo OMNITRACKER, vam omogočajo, da prilagodite in razširite OMNITRACKER:

) E-poštni prehod OMNITRACKER

Podpira avtomatizirano obdelavo odhodne in dohodne pošte, ki temelji na dušenju, in integrira poštni strežnik z uporabo standardnih poštnih protokolov.

) Spletni prehod OMNITRACKER

Omogoča neposreden dostop do baze podatkov OMNITRACKER prek običajnih spletnih brskalnikov.

) Prehod OMNITRACKER CTI

Vključuje telekomunikacijske (telefonske) sisteme na osnovi osebnega računalnika s podporo TAPI. CTI: Computer Telephony Integration - Integracija z računalniško telefonijo

) Prehod vmesnika OMNITRACKER

Vsebuje funkcije za integracijo sistemov tretjih oseb kak, primer, SAP, sisteme za upravljanje omrežja in mnoge druge.

) Prehod za skeniranje OMNITRACKER

Popisuje komponente IT omrežja s podporo WMI in samodejno shrani rezultate v bazo podatkov OMNITRACKER.

) Mobilni prehod OMNITRACKER

Rešitev za offline obdelavo podatkov v mobilnih sistemih (PDA) in njihovo sinhronizacijo s centralno bazo podatkov OMNITRACKER.

) GIS prehod OMNITRACKER

Ponuja intuitiven in večnamenski načrtovalec poti, na primer za operativno upravljanje zunanjega osebja in strokovnjakov za vzdrževanje. Del OMNITRACKER GIS Gateways je dostop do geografskega informacijskega sistema ("GIS") z vgrajenimi geografskimi zemljevidi

) Nadzorna plošča OMNITRACKER

Omogoča takojšen prejem strukturiranega pregleda poročil in statistik.

Druge prednosti OMNITRACKER:

) Večkanalni - večkanalni sistem. Na primer, en sam sistem OMNITRACKER lahko nudi storitve tehnične podpore hkrati za različna podjetja strank. Hkrati sistem zagotavlja varnost podatkov.

) Sposobnost integracije

Zahvaljujoč odprtim in visoko zmogljivim vmesnikom je mogoče OMNITRACKER enostavno in prilagodljivo integrirati v obstoječe IT infrastrukture. Tako OMNITRACKER brez dodatnih stroškov programiranja omogoča izmenjavo podatkov v najrazličnejših formatih, npr.

Baze podatkov (prek vmesnikov ODBC)

Uvoz podatkov iz imeniških storitev (LDAP, ADSI, NDS)

Poleg tega se lahko OMNITRACKER zaradi vgrajenega programabilnega vmesnika za avtomatizacijo COM zelo enostavno integrira v skoraj vse sisteme na trgu, kot je Microsoft Backoffice.

) Analiza in statistika

Izčrpne analize in statistike v najrazličnejših predstavitvenih formatih (tabele, palični, tortni in črtni grafikoni, gantogrami, lijakasti grafikoni) je mogoče ustvariti neposredno v OMNITRACKER.

Primer delujočega kompleksa OMNITRACKER:

Slika 1.3 - Primer delujočega kompleksa OMNITRACKER

Slika 1.4 - Primer delujočega kompleksa OMNITRACKER

1.5 Pregled in analiza materialov

Za razvoj in izvedbo projekta IP je potreben nabor tehnične literature. Vso literaturo, potrebno za načrtovanje, lahko razdelimo v naslednje skupine:

Literatura o programiranju;

Tehnična dokumentacija za izdelke opreme in programske opreme;

Ta skupina vključuje dokumente, ki urejajo delovanje in gradnjo informacijski sistemi, deluje na. Ta literatura obravnava naslednja vprašanja:

Splošne zahteve za funkcionalnost IS v podjetju;

Zagotavljanje informacijske varnosti IP;

Razmejitev področij odgovornosti.

Prav tako je poleg uradnih publikacij potrebna literatura s splošnimi priporočili za razvoj informacijskih sistemov.

) Literatura o programiranju.

Ti viri informacij so potrebni za reševanje vprašanj, povezanih s praktično implementacijo sistema na sprejetih programskih platformah (1C, SQL itd.). To literaturo je treba izbrati glede na uporabljena razvojna orodja in programske jezike.

) Tehnična dokumentacija za opremo in programske izdelke.

Ta dokumentacija je potrebna za:

Proučevanje zmogljivosti in funkcionalnosti programskih izdelkov;

Reševanje težav, povezanih s konfiguracijo programske opreme.

Tovrstna dokumentacija se običajno distribuira skupaj s programskim izdelkom ali na ločenem disku v obliki kompleta elektronskih dokumentov. Sestava te dokumentacije je določena glede na nabor uporabljenih programskih orodij.

1.6 Izdelava projekta informacijskega sistema

1.6.1 Opis glavnih funkcij sistema

Oddelek za podporo uporabnikom sestavljajo naslednje strukturne enote:

1) klicni center;

2) Oddelek za podporo na daljavo;

) Oddelek za terensko podporo;

) Tehnični oddelek;

) Oddelek za materialno podporo.

Klicni center izvaja naslednje funkcije:

Sprejemanje klicev uporabnikov;

Oblikovanje zahtevkov in njihovo posredovanje drugim oddelkom;

Zapiranje dokončanih aplikacij in brisanje iz sistema;

Registracija novih uporabnikov in odstranitev tistih, ki so odšli.

Oddelek za podporo na daljavo izvaja naslednje funkcije:

Pomoč uporabnikom (na primer predlaganje, zakaj se pošta s priloženo datoteko 2 GB ne pošlje).

Delo na daljavo z uporabniško opremo (namestitev, konfiguracija programov, spreminjanje sistemskih nastavitev itd.).

Oddelek za terensko podporo opravlja naslednje naloge:

Namestitev in konfiguracija uporabnikove opreme ali konfiguracija sistema neposredno na mestu (na primer priklop novega osebnega računalnika in konfiguracija za delovanje v omrežju).

Zamenjava komponent ali kartuš na mestu.

Če popravilo ni mogoče, prenesite opremo v tehnični oddelek za popravilo. Tehnični oddelek izvaja naslednje funkcije:

Popravilo poškodovane opreme (na primer ponovno spajkanje kondenzatorjev na matični plošči);

Sestavljanje in nastavitev nove opreme (na primer sestavljanje osebnega računalnika, namestitev OS in njegova konfiguracija, ponovna nastavitev tiskalnika za delo z neoriginalnimi kartušami);

Ponovno polnjenje kartuš.

Oddelek za materialno podporo izvaja naslednje funkcije:

Distribucija komponent, rezervnih delov in potrošnega materiala.

Izdaja nove opreme.

Razgradnja stare opreme Diagram možnosti uporabe sistema z njegovimi glavnimi funkcijami je prikazan na sliki 1.5.

Slika 1.5 - Diagram primerov uporabe UML

1.6.2 Opis obstoječega procesa

Postopek podpore uporabnikom vključuje več stopenj:

1) Uporabnik ustvari povpraševanje ali pokliče klicni center;

) Klicni center obdela ustvarjene zahteve ali jih ustvari po klicu uporabnika in posreduje zahteve na potrebne oddelke

) Pri prenosu vloge v oddaljeni oddelek za podporo, izpolni vlogo in jo prenese v klicni center v zapiranje, če je ni mogoče dokončati, prenese vlogo v lokalni oddelek za podporo;

) Lokalni oddelek za podporo obdela zahtevo in jo prenese v klicni center za zaprtje. Oddelek za terensko podporo lahko zahteva potrebne komponente in potrošni material od oddelka za logistiko ali pa zahtevo (in opremo skupaj) posreduje tehničnemu oddelku.

) Tehnični oddelek izvaja vzdrževanje opreme po zahtevah, nato pa opremo preda oddelku za terensko podporo (ki opremo vrne uporabniku). Tehnični oddelek lahko od oddelka za materialno podporo zahteva potrebne rezervne dele, potrošni material in opremo.

) Služba za materialno podporo izdaja komponente, potrošni material, opremo tehnični službi in službi za terensko podporo po zahtevah ter odpisuje staro opremo.

) Po izpolnitvi aplikacije se le-ta vrne v klicni center, ki uporabniku posreduje podatke o aplikaciji in jo zapre.

V grafični obliki so te stopnje podpore uporabnikom predstavljene v diagramu dejavnosti UML (slika 1.6).

Slika 1.6 - Diagram dejavnosti UML

2. Posebni del

2.1 Razvoj strukture podatkovne baze sistema

Glavne enote strukture sistema 1C: Enterprise so imeniki in dokumenti.

Imenik je agregatni podatkovni tip, orodje za delo s seznami homogenih podatkovnih elementov. Ime in struktura posameznega imenika se določita, ko se ustvari v konfiguratorju. Vsak imenik ima dve podrobnosti, ki se ustvarita samodejno - "Koda" in "Ime". Podrobnosti imenika so lahko periodične, tj. imajo vrednosti, povezane z datumom. Pri spreminjanju vrednosti periodičnega atributa se stara vrednost shrani, medtem ko nova vrednost začne veljati od določenega datuma, stara - do določenega datuma. Sistem, ki se razvija, ima 7 imenikov: »Uporabniki«, »Inženirji«, »Oddelki«, »Vrsta opreme«, »Oprema«, »Vrsta stanja« in »Zahteve«.

Oglejmo si podrobneje vsako referenčno knjigo.

1) Imenik »Uporabniki« je zasnovan za shranjevanje informacij o uporabnikih in je sestavljen iz naslednjih polj (slika 2.1):

Polno ime (tip - niz);

Lokacija (vrsta - niz);

Telefon (tip - niz).

Slika 2.1 - Obrazec imenika »Uporabniki«.

2) Imenik »Inženirji« je namenjen shranjevanju informacij o podpornih inženirjih (slika 2.2). Sestavljen je iz polj:

Polno ime (tip - niz);

Položaj (tip - niz);

Oddelek (tip - Imenik.Oddelki).

Slika 2.2 - Oblika referenčne knjige "Inženirji".

2) Imenik »Oddelki« je namenjen shranjevanju informacij o oddelkih in vsebuje naslednja polja (slika 2.3):

Oddelek (tip - niz);

Dešifriranje (tip - niz).

Slika 2.3 - Oblika imenika "Oddelki"

3) Imenik »Type of Equipment« je namenjen shranjevanju podatkov o vrstah računalniške opreme, ki se servisira (slika 2.4). Vključuje naslednja polja:

Naslov (tip - niz);

Opis (tip - niz).

Slika 2.4 - Oblika referenčne knjige "Vrsta opreme".

4) Imenik »Oprema« je namenjen shranjevanju informacij o servisirani računalniški opremi in vsebuje naslednja polja (slika 2.5):

Naslov (tip - niz);

Tip opreme (tip - Directory.TechniqueType);

Uporabnik (tip - Imenik.Uporabniki).

Slika 2.5 - Imenik obrazca »Tehnika«.

Imenik »State Type« je namenjen shranjevanju informacij o možnih vrstah stanja zahtev (v delu, dokončano itd.) (slika 2.6). Vsebuje naslednja polja:

Naslov (tip - niz);

Opis (tip - niz).

Slika 2.6 - Oblika imenika "Vrsta stanja"

5) Imenik »Zahtevke« je glavni imenik in je namenjen shranjevanju informacij o zahtevah uporabnikov do oddelka za podporo (slika 2.7). Vsebuje naslednja polja:

Opis problema (tip - niz);

Stanje (tip - Imenik.StateType);

Ustvarjeno (tip - datum);

Zaprto (tip - datum);

Uporabnik (tip - Imenik.Uporabniki);

Oprema (tip - Imenik. Oprema);

Inženir (tip - Imenik.Inženirji);

Rešitev (tip - niz).

Slika 2.7 - Obrazec imenika »Kupci«.

Dokumenti v sistemu 1C: Enterprise se uporabljajo za vnos, ogled in popravljanje informacij o tekočih poslovnih transakcijah. Vsak dokument ima tri obvezne podrobnosti: "DataDoc", "VremyaDok", "DocNumber". Datum in čas sta najpomembnejši lastnosti dokumentov, saj omogočata vzpostavitev strogega časovnega zaporedja transakcij.

Dokument lahko vsebuje tabelarični del. V tem primeru bo v pogovornem oknu prisotna tabela za vnos podrobnosti dokumenta. Za ogled tabelarnega dela uporabite splošne tehnike delo s tabelarnim delom obrazca. Celice tabele dokumenta so enake podrobnosti kot podrobnosti glave in so vnesene v skladu s pravili

Sistem, ki se razvija, ima 5 dokumentov: "Registracija uporabnika", "Registracija inženirja", "Registracija opreme", "Ustvarjanje aplikacije", "Zapiranje aplikacije".

Oglejmo si strukturo vsakega od njih.

1) Dokument »Registracija uporabnika« je namenjen registraciji novega uporabnika v sistem (slika 2.8). Vsebuje naslednje podrobnosti:

Polno ime (tip - niz);

Lokacija (vrsta - niz);

Telefon (tip - niz).

Slika 2.8 - Dokument "Registracija uporabnika"

Dokument »Registracija inženirja« je namenjen prijavi novega podpornega inženirja v sistem (slika 2.9). Vsebuje naslednje podrobnosti:

Polno ime (tip - niz);

Položaj (tip - številka);

Oddelek (tip - Imenik.Oddelki).

Slika 2.9 - Dokument "Registracija inženirja"

2) Dokument »Registracija opreme« je namenjen prijavi nove računalniške opreme v sistem (slika 2.10). Vsebuje naslednje podrobnosti:

Naslov (tip - niz);

Tip opreme (tip - Directory.TechniqueType);

Uporabnik (tip - Imenik.Uporabniki).

Slika 2.10 - Dokument "Registracija opreme"

Dokument “Izdelava aplikacije” za ustvarjanje novih zahtev uporabnikov. (Slika 2.11). Dokument je sestavljen iz naslednjih podrobnosti:

Opis problema (tip - niz);

Uporabnik (tip - Imenik.Uporabniki);

Oprema (tip - Imenik. Oprema);

Inženir (tip - Imenik.Inženirji).

Slika 2.11 - Dokument "Prošnja za ustvarjanje"

3) Dokument »Zapiranje vloge« je namenjen zapiranju vloge, potem ko je bila izpolnjena. (Slika 2.12). Dokument je sestavljen iz naslednjih podrobnosti:

Aplikacija (tip - Imenik. Aplikacije);

Slika 2.12 - Dokument "Zapiranje vloge"

Eden glavnih elementov konfiguracije sistema 1C:Enterprise so poročila. Namenjeni so zagotavljanju povzetkov informacij o podatkih, shranjenih v sistemu. Oblikovanje poročila pogosto vključuje ustvarjanje obrazca za tiskanje, katerega predloga je navedena na zavihku Tabela. Poročilo ima lahko, tako kot drugi konfiguracijski elementi, obrazec, na katerem so določeni začetni podatki za generiranje poročila

Ta sistem ima 3 glavna poročila (Dodatek A):

1) “Inženirji” - prikaže podatke o številu opravljenih prijav po imeniku prijav za izbrano obdobje za izbranega inženirja. Ima tiskani obrazec;

2) “Uporabniki” - prikaže podatke o številu ustvarjenih aplikacij glede na imenik aplikacij za izbrano obdobje za izbranega uporabnika. Ima tiskani obrazec;

) “Oprema” - prikaže podatke o številu ustvarjenih aplikacij po imeniku aplikacij za izbrano obdobje za izbrano opremo. Ima natisnjen obrazec.

2.2 Razvoj informacijskega sistema

Vgrajeni programski jezik 1C:Enterprise je programski jezik, ki se uporablja v družini programov 1C:Enterprise. Ta jezik je vnaprej preveden domensko specifičen jezik na visoki ravni. Jezikovno izvajalno okolje je programska platforma 1C:Enterprise. Vizualno razvojno okolje (»konfigurator«) je sestavni del programskega paketa 1C:Enterprise. Platforma ponuja fiksen nabor osnovnih razredov, osredotočenih na reševanje tipičnih problemov področja uporabe: referenčna knjiga, dokument, dnevnik dokumentov, popis, poročilo, register itd.

Oglejmo si podrobneje strukturo poročila »Inženirji«. Pri izdelavi obrazca za izpis se v modulu obrazca samodejno generira procedura AtOpen(), namenjena odpiranju.

Postopek OnOpen()

//samodejno izbere časovni interval poročila ob odpiranju

Konec=DelovniDatum();

Začetek=ZačetekMeseca(Konec);

Konec postopka

Poročilo je v tiskani obliki. Tiskani obrazec je v celoti generiran z vgrajenim jezikom 1C, kar daje programu večjo prilagodljivost. V tem primeru se izvede na naslednji način (Dodatek A):

Postopek Generate()

Aplikacije = CreateObject("Imenik. Aplikacije");

Applications.SelectItems();

Tab = CreateObject("Tabela");

Tab.OriginalTable("Generiraj");

Tab.OutputSection("Glava");

quo=0; //spremenljivka šteje število prikazanih elementov

Medtem ko Applications.GetElement()=1 Loop

// medtem ko obstaja še en element za sprejem

TE=Requests.CurrentElement();

// na kratko začasna spremenljivka

Če je TE.Engineer=CurrentEngineer Potem

// iskanje izbranega inženirja

If TE.Created>=Start Then

// iskanje iskanje po datumu ustvarjanja zahteve

Če TE.Zaprto<=Конец Тогда

// iskanje iskanje po datumu zaključka naročila

Ime=TE.Ime;

Uporabnik=TE.Uporabnik;

Tehnika=TE.Tehnika;

Rešitev=TE.Rešitev;

SState=TE.State;

Tab.OutputSection("Element");

quo=quo+1;

endIf;

endIf;

endIf;

EndCycle;

Tab.OutputSection("Noga");

Tab.ViewOnly(1);

Tab.Show("Obrazec","");

Konec postopka

Vsi ostali dokumenti in poročila se generirajo po istem principu.

Oglejmo si obdelavo dokumentov na primeru dokumenta »Creation Application«:

Postopek ProcessingConduct()

DirectoryRequests = CreateObject("Directory.Requests");

DirectoryRequests.New();

DirectoryRequests.Name = Opis;

DirectoryRequests.Technique = Tehnika;

DirectoryRequests.User = Uporabnik;

DirectoryRequests.Engineer = Inženir;

DirectoryRequests.Decision = "Preneseno na izvršitelja";

DirectoryRequests.Created = DateDoc;

DirectoryRequests.Write();

Konec postopka

Na enak način se obravnavajo tudi drugi dokumenti.

Ustvarjanje informacijskega sistema predpostavlja prisotnost zadostnega števila uporabnikov, ki delajo z njim. Sistem 1C: Enterprise vsebuje razvita skrbniška orodja za reševanje različnih problemov, odvisno od njihovega položaja, usposobljenosti in odgovornosti. Seznam uporabnikov se uporablja za avtorizacijo uporabnika, ko se prijavi v sistem. Vsakemu uporabniku je mogoče nastaviti geslo za prijavo v sistem. Geslo se uporablja za potrditev pravic uporabnika za delo v sistemu 1C:Enterprise.

Informacijski sistem, ki se razvija, zahteva naslednji seznam uporabnikov (slika 2.13):

Administrator (ima polne pravice dostopa do celotnega sistema);

Inženir klicnega centra (lahko ureja dokumente in imenike, razen uradnih (vrsta opreme, vrsta stanja, oddelki);

Inženir (lahko ureja in ustvarja zahteve).

Slika 2.13 - Uporabniki sistema

2.3 Implementacija in testiranje IS

2.3.1 Implementacija IS

Učinkovitost avtomatizacije dejavnosti podjetja je poleg pravilne zasnove in izdelave sistema odvisna od načina njegove implementacije v organizacijsko strukturo podjetja. To je posledica psiholoških dejavnikov – navadno obstaja odpor zaposlenih do ustvarjanja in uporabe sistema. Poleg tega lahko izvajanje sistema traja od 6 mesecev do 2-3 let. V tem obdobju lahko pride do sprememb zunanjih in notranjih dejavnikov, ki vplivajo na poslovanje podjetja. Zato se lahko zgodi, da pričakovanja vodstva glede rezultatov delovanja sistema ne bodo izpolnjena (saj se bodo že imeli čas spremeniti).

Izvedba sistema za vodenje projektantskih in tehnoloških tokov podatkov bo olajšala aktivnosti zaposlenih na področju vzdrževanja in vzdrževanja baz podatkov, izdelave dokumentov in poročil.

Uporaba tega sistema prispeva h kakovostnemu delu, zmanjšanju delovne intenzivnosti računovodstva in analize informacij.

2.3.2 Testiranje IC

Testiranje je stopnja sprejema sistema v delovanje in je namenjena preverjanju pravilnosti in zanesljivosti informacijskih tokov znotraj sistema, konfiguracije glavnih funkcionalnih komponent ter odsotnosti napak pri oblikovanju in obdelavi podatkov. Testiranje poteka po vnaprej dogovorjenem in odobrenem postopku.

Namen testiranja je potrditev izvajanja zahtevane funkcionalnosti sistema.

Rezultati testiranja programskega izdelka so prikazani spodaj na slikah 2.14 - 2.19.

Slika 2.15 - Izvedba dostopa do imenika »Zahtevke«.

Slika 2.16 - Izvedba tiskane oblike imenika "Aplikacija".

Slika 2.17 - Izvedba obrazca za ustvarjanje elementa imenika "Zahteve"

Slika 2.18 - Implementacija obrazca za poročilo »Inženirji«.

Slika 2.19 - Rezultat poročila »Inženirji«.

Poročili »Uporabniki« in »Tehnike« sta podani v Dodatku A.

Kot rezultat testiranja programskega izdelka je bilo ugotovljeno, da je deloval pravilno in brez napak.

2.4 Programski priročniki

Dialog med osebo in računalnikom je delo interaktivnega sistema, v katerem si uporabnik in program izmenjujeta vprašanja in odgovore: uporabnik s tipkovnico, program s pomočjo zaslona, ​​na katerem se prikazujejo informacije. Pri organizaciji dialoga med osebo in računalnikom je glavni poudarek na razvoju programsko opremo, aplikacija informacijskih storitev in oblikovanje vmesnikov. Ker se število ljudi, ki prihajajo v stik z računalniki, hitro povečuje, se je pojavila potreba po razvoju uporabniku prijazne programske opreme, tj. zagotavljanje priročnega in naravnega načina za interakcijo uporabnika, zaščito pred napakami ter razvita orodja za namige in interaktivno dokumentacijo.

2.4.1 Vodnik za skrbnike

Razviti programski izdelek deluje pod operacijskim sistemom Windows 2000\XP\Vista\7. Za delo z bazo podatkov morate imeti na vašem računalniku nameščen 1C.Enterprise 7.7. Programski izdelek je sestavljen iz nabora izvedljivih datotek, shranjenih v mapi »Uporabniška podpora«. Za inicializacijo morate izvesti več dejanj:

Zaženite 1C.Enterprise;

Dodajte informacijsko bazo, shranjeno v mapi »Uporabniška podpora« (slika 2.20);

Slika 2.20 - Dodajanje informacijske baze

Po potrebi zaženite konfigurator za odpravljanje napak ali spreminjanje nastavitev.

2.4.2 Priročnik za uporabo

Program deluje v načinu 1C.Enterprise. Za začetek dela s programom morate izbrati kategorijo uporabnika in vnesti ustrezno geslo (slika 2.14), nato pa se na zaslonu prikaže okno programa z razpoložljivim naborom funkcij menija in orodne vrstice (slika 2.21). Obstajajo ustrezni meniji za hiter dostop do referenčnih knjig, dokumentov in poročil.

Slika 2.21 - Niz funkcij in orodna vrstica

3. Organizacijsko-ekonomski del

Za določitev učinkovitosti uporabe programskega izdelka je treba izračunati naslednje kazalnike:

1) Kompleksnost razvoja programskega izdelka;

2) Plače izvajalcev;

) Stroški programskega izdelka;

) Ekonomski učinek;

) Vračilna doba.

3.1 Izračun stroškov za ustvarjanje IP

Za določitev delovne intenzivnosti dela je treba določiti faze vseh glavnih vrst dela in jih razdeliti med izvajalce.

Seznam glavnih operacij, ki jih izvaja razvijalec IS:

Raziskovanje predmetnega področja in iskanje ustrezne literature;

Izjava problema, formulacija zahtev za sistem, ki se razvija;

Oblikovanje sistema;

Razvoj konfiguracije in pisanje programskih modulov;

Odpravljanje napak in testiranje sistema;

Priprava spremne dokumentacije.

V okviru diplomskega projekta sta za izdelavo IP namenjena dva meseca, kar pri petdnevnem delovnem tednu znaša 44 delovnih dni. Izvajalca sta vodilni programski inženir in programski inženir 1. kategorije (tabela 3.1).

Skupna delovna intenzivnost razvoja IS je določena z naslednjo formulo:

TP=S8·ti·Ri·KVN·S, oseba/uro, (1)

kjer je 8 povprečna dolžina delovnega dne pri 40-urnem delovnem tednu v urah; - trajanje i-tega dela v dnevih; - skupno število izvajalcev, ki opravljajo i-to delo;

KVN - koeficient izpolnjevanja standardov - število delovnih izmen.

Tabela 3.1 - Podatki o opravljenem delu, njegovem trajanju in izvajalcih ter podatki o zahtevnosti dela

Naziv delovnega mesta	Usposobljenost izvajalcev	Število izvajalcev	Trajanje dela, dni	Delovna intenzivnost dela, oseba/uro
Postavitev problema, določitev zahtev
Analiza podatkov, utemeljitev zahtev za informacijski sistem
Iskanje tehnične literature
Domensko raziskovanje
Analiza podobnih sistemov
Razvoj logične strukture
Izdelava in modifikacija programskih modulov
Odpravljanje napak v programu
Testiranje programa
Pisanje dokumentacije
Usposabljanje

Sprejmimo KVN = 1, saj je načrtovano, da bodo standardi izpolnjeni 100%. Ker programski inženirji običajno delajo eno izmeno, vzemimo S=1.

Ob upoštevanju sprejetih kazalnikov bo formula (1) imela obliko:

TP=å8·ti·Ri, oseba/h (2)

Izračunajmo delovno intenzivnost posameznega dela in rezultate vpišimo v tabelo 3.1.

Tako je bila skupna delovna intenzivnost razvoja informacijskega sistema 288 ljudi/uro.

Za izračun plač izvajalcev je potreben podatek o dnevnici izvajalcev, pridobljen na podlagi mesečne plače.

V tem projektu sodelujejo naslednje kategorije delavcev:

Vodilni inženir programske opreme - 25.000 rubljev / mesec;

Programski inženir 1. kategorije - 15.000 rubljev / mesec.

Dnevnica izvajalca (Sdn) se izračuna tako, da se mesečna plača (MS) deli s povprečnim številom delovnih dni v mesecu:

Sdn=Ohm/22, (rub/dan)(3)

Tako je dnevna stopnja vodilnega programskega inženirja 1136 rubljev na dan, programskega inženirja 1. kategorije pa 682 rubljev na dan.

Zdaj, če poznamo delovno intenzivnost dela, kvalifikacije izvajalcev in njihove dnevne stopnje, lahko določimo plače izvajalcev:

Зi=åk×Сдн×tрi,rub,(4)

kjer je k število izvajalcev;

SDN - dnevna stopnja izvajalca (rubljev na dan);

tri - trajanje i-tega dela.

Tabela 3.2 - Plače izvajalcev

Kvalifikacije izvajalca	Število izvajalcev	Dnevna stopnja, rub / dan	Urna postavka, rub./uro	Trajanje dela, dni	Plače izvajalcev, rub.
Vodilni programski inženir
Programski inženir 1. kategorije

Tako so skupni stroški plač za vse izvajalce znašali 34.318 rubljev.

Stroški blaga/del/storitev so vrednotenje naravnih virov, surovin, materialov, goriva, energije, osnovnih sredstev delovne sile, ki se uporabljajo pri proizvodnji blaga/del/storitev, kot tudi drugi stroški za njegovo proizvodnjo in prodajo (za pripravo in razvoj proizvodnje; za prispevke v republiško blagajno in v pokojninsko blagajno; za prispevke v obvezno zdravstveno zavarovanje; za plačilo rednih in dodatnih dopustov itd.).

Za določitev stroškov sistema bomo pripravili oceno stroškov in jo strnili v tabelo 3.3.

Tabela 3.3 - Izračun stroškov sistema

Izdatki	Znesek, rub.	Opomba
1. Osnovna plača izvajalcev		Seštevek tabele 3.1 in tabele 3.2
3. Prispevki za socialno zavarovanje		30,2 % (postavka 1+postavka 2)
4. Stroški energije		Glej opombo 3.1
5. Stroški storitev internetnega ponudnika		Glej opombo 3.2
6. Amortizacija opreme		Glej opombo 3.3
7. Režijski stroški		50% plače (1. točka + 2. točka)

Opomba 3.1 Strošek porabljene električne energije se izračuna iz naslednjih parametrov:

Trajanje razvojnih orodij: 41 dni s povprečnim delovnim dnem 8 ur;

Stroški 1 kW/h: 4 rubljev.

Poraba energije: 500W.

Skupaj 41∙8∙4∙0,5 =656 rubljev.

Opomba 3.2 Cena storitev internetnega ponudnika se izračuna iz naslednjih parametrov:

Naročnina 350 rubljev na mesec.

Skupaj 350*2=700 rubljev.

Opomba 3.3 Amortizacija opreme se izračuna na podlagi naslednjih parametrov:

Stroški razvojnih orodij: 20.000 rubljev;

torej

Agod=20000/4=5000

Za razvoj sistema morate na računalniku delati 41 dni (glej tabelo 3.1).

Zato je razvoj = (5000/365) * 41 = 561,6

Prispevki za socialno zavarovanje vključujejo plačila v zvezni proračun, Sklad za socialno zavarovanje Ruske federacije, zvezni in teritorialni sklad obveznega zdravstvenega zavarovanja.

Eksplicitni primeri režijskih stroškov vključujejo računalnike za administracijo, plače vodstva in davke na lastnino stavb podjetja. To vključuje tudi režijske stroške proizvodnje, režijske stroške administracije, režijske stroške prodaje in druge.

Režijski stroški nastajajo v zvezi z organizacijo, vzdrževanjem in vodenjem proizvodnje. Sestavljajo jih splošni proizvajalni in splošni poslovni stroški.

Stroški vzdrževanja in vodenja proizvodnje vključujejo stroške vzdrževanja in obratovanja strojev in naprav, splošne proizvodne in splošne poslovne stroške.

Stroški vodenja organizacije vključujejo: plače vodstva organizacije; potni stroški za vzdrževanje gasilske, paravojaške in varnostne straže; drugi stroški (pisarniški, poštni in telegrafski itd.); odbitki za vzdrževanje višjih organizacij.

Splošni poslovni odhodki zajemajo stroške vzdrževanja drugega splošnega obratovalnega (neupravnega in vodstvenega) osebja; amortizacija osnovnih sredstev; stroški vzdrževanja in tekočih popravil zgradb, objektov in opreme splošne narave; izdatki za preizkušanje, poskuse, raziskave, vzdrževanje splošnih laboratorijev obratov, izdatki za izume in tehnične izboljšave; izdatki za varnostne ukrepe, industrijske sanitarije itd.; stroški usposabljanja in organiziranja zaposlovanja delovne sile.

Režijski stroški vključujejo tudi davke, pristojbine in druge obvezne olajšave in stroške.

Tovarniški režijski stroški vključujejo stroške, povezane z izgubami zaradi izpadov, poškodb materialov in izdelkov med skladiščenjem v skladiščih; pomanjkanje materiala in izdelkov v skladiščih; dodatki minus.

Tako so stroški razvoja in implementacije avtomatizirane delovne postaje za operaterja informacijskega sistema znašali 69.942,7 rubljev.

3.2 Ocena učinkovitosti projekta

Glavni kazalnik, ki določa ekonomsko izvedljivost uvedbe razvitega sistema, je letni ekonomski učinek. Ker so se funkcije, ki jih je sistem izvajal, prej izvajale brez uporabe posebne programske opreme, bodo prihranki pri obratovalnih stroških (EE, rub.) v tem primeru:

EE=ZST - ZN, (5)

kjer je FTA strošek rešitve problema brez uporabe posebne programske opreme (v rubljih);

ZN - stroški reševanja problema z uporabo razvitega IS (v rubljih).

Pred uvedbo avtomatiziranega delovnega mesta (AMS) so se zahteve uporabnikov hranile v papirni obliki. Seveda se med delom nenehno pojavljajo napake, netočnosti in pomanjkljivosti. Skoraj vsa poročila so podvojena, zato njihovo izpolnjevanje zaposlenim vzame veliko časa. Avtomatizacija dejavnosti zaposlenih v podpornem oddelku bo znatno skrajšala čas, potreben za registracijo povezane dokumentacije, pripravo poročil, iskanje potrebnih informacij, zagotovila veliko možnosti za analizo in napovedovanje, preprečila nepotrebne napake in netočnosti v dokumentih in s tem povečala število zaposlenih. produktivnost večkrat. Uporaba avtomatiziranih delovnih mest vam omogoča, da povečate produktivnost delavcev kozmetičnih salonov za 2-4 krat in, kar je najpomembneje, znatno skrajšate čas, potreben za dokončanje najbolj delovno intenzivnih in rutinskih operacij, ki so glavni viri napak. Vendar pa se v praksi lahko osebje upira izvajanju nov sistem, bo uvedba sistema v prvih fazah vodila do rahlega povečanja produktivnosti dela in včasih do njenega zmanjšanja. Ta učinek bo opazen skozi celotno usposabljanje osebja za delo s sistemom.

Glede na navedeno predvidevamo, da bo uvedba informacijskega sistema skrajšala čas izvedbe poslov za 3-krat. Skrajšanje delovnega časa zaposlenih pomeni predvsem znižanje stroškov plač.

Naj delo opravljata 2 zaposlena z mesečno plačo 15.000 rubljev. Čas delovanja računalniške opreme za leto (predpostavimo, da je povprečno število delovnih dni v mesecu 22) je 2112 ur (letni sklad obratovalnega časa opreme z enoizmenskim načinom delovanja in 8-urnim delovnikom). ). Na podlagi tega lahko določite stroške energije in stroške amortizacije na leto.

Skupni stroški, ki nastanejo, ko zaposleni v oddelku dela brez uporabe specializirane programske opreme in z uporabo sistema, so prikazani v tabeli 3.4.

Tabela 3.4 - Stroški pri delu brez programske opreme in uporabi sistema

Izdatki	Uporaba sistema	Brez uporabe sistema	Opomba
1. Osnovna plača
2. Dodatna plača
3. Prispevki za socialno zavarovanje			30,2 % (postavka 1+postavka 2)
4. Stroški električne energije (pri delu na računalniku)			Glej opombo 3.5
5. Stroški amortizacije			Glej opombo 3.4
6. Režijski stroški

Opomba 3.4 Stroški amortizacije so izračunani na podlagi naslednjih parametrov:

Stroški razvojnih orodij: 40.000 rubljev;

Rok uporabe do popolne posodobitve: 4 leta.

Tako je Agod=40000/4=10000,

Stopnja amortizacije: Pri=10000/40000*100%=25%

Opomba 3.5 Strošek porabljene električne energije se izračuna iz naslednjih parametrov:

Trajanje razvojnih orodij: 2112 ur;

Stroški 1 kW/h: 4 rubljev.

Poraba energije: 500 W (vsak računalnik).

Skupaj, 2112∙4 = 8448 rubljev. Tako so prihranki pri uporabi razvitega programskega izdelka:

EE = 695592 - 250312 = 445280 (rubljev).

Odplačilna doba (O, leta) se izračuna po formuli:

O= ZR / EE0 (6)

Vrednosti CP (stroški razvoja sistema) in EE so bile izračunane zgoraj. Vstavimo jih v formulo in dobimo vrednost povračila stroškov:

О = 69942,7/ 445280 = 0,16 leta.

Odplačilna doba je bila približno 2 meseca. Projekt z vračilno dobo, ki ni daljša od enega leta, se običajno šteje za stroškovno učinkovitega, zato je sistem, ki se razvija, učinkovit glede na ta kazalnik.

4. Varstvo pri delu in varnost življenja

4.1 Seznam možnih poklicnih nevarnosti in nevarnosti, ki jih ustvarja razviti izdelek

Pri delu z osebnim računalnikom je uporabnik izpostavljen različnim vrstam vplivov, ki tako ali drugače vplivajo na njegovo zdravje, odvisno od intenzivnosti vpliva škodljivega dejavnika. Ti dejavniki vključujejo:

Nevarnost poškodb zaradi povečane napetosti v električnem omrežju (220 V);

Možnost požara;

Elektromagnetno sevanje za magnetno komponento od 4 do 70 mGauss (MPL 4 mGauss po navodilih SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96), za električno komponento od 2,5 do 25 V/m (MPL 10V/m po navodilih SanPin). št. 2152 -90 klavzula 6.6);

Rentgensko sevanje 0,03-0,07 µR/h (MPL 0,05 µR/h po navodilih SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96);

Ultravijolično sevanje 7-15 W / m² (MPL 10 W / m² po navodilih SanPin 2.2.4 / 2.1.8.055-96);

Elektrostatično polje 300-320 V/cm (PDU 300V/cm po navodilih SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96);

Nenehni monotoni hrup v prostoru, kjer so tiskalniki itd. (PDL 50 dB po navodilih SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96).

Možni so tudi številni neugodni dejavniki, ki se nanašajo na organizacijo delovnega mesta in delovni proces operaterjev, kot so:

Neprijetna mikroklima;

Nezadostna osvetlitev;

Neergonomski kosi pohištva in notranje opreme;

Monotonost dela;

Telesna nedejavnost.

Dolgotrajna izpostavljenost osebe številnim od teh škodljivih dejavnikov bistveno zmanjša učinkovitost operaterja in lahko povzroči zdravstvene težave pri delu, zato je treba sprejeti ukrepe za zmanjšanje škodljivih učinkov.

4.2 Ukrepi in naprave za zaščito potrošnikov pred nevarnostmi in nevarnostmi

4.2.1 Ukrepi za zaščito pred električnim udarom in požarom

Zasnova računalnika zagotavlja električno varnost osebe, ki dela na njem. Vendar pa je računalnik električna naprava, ki deluje na 220 V izmeničnega toka, v monitorju pa napetost, ki se dovaja kineskopu, doseže več deset kilovoltov.

Da preprečite možnost električnega udara, požara in okvare samega računalnika, morate pri upravljanju in vzdrževanju računalnika upoštevati naslednje previdnostne ukrepe:

Prepovedano je razstaviti monitor in poskušati sami odpraviti težave (življenjsko nevarne visoke napetosti na elementih vezja monitorja ostanejo še dolgo po izklopu napajanja);

Prepovedano je odstraniti pokrov sistemske enote in izvajati kakršne koli operacije znotraj ohišja, dokler sistemska enota ni popolnoma odklopljena od napajanja;

Med delovanjem računalnika je prepovedano odklapljati in spajati konektorje priključnih kablov;

Priporočljivo je uporabiti ozemljitev, vendar je prepovedano uporabljati vodovodne in plinske cevi, radiatorje in druge komponente parnega ogrevanja kot ozemljitev (potrebna je uporaba posebne ozemljitvene žice, ki je povezana s skupnim ozemljitvenim sistemom);

Vtičnice za izmenični tok, ki napajajo vaš računalnik, se morajo ujemati z napajalnimi kabli v računalniku.

4.2.2 Ukrepi varstva pred sevanji

Za preprečitev škodljivih učinkov elektromagnetnega polja mora upravljavec vzdrževati razdaljo vsaj 0,5 m od monitorja s katodno cevjo (CRT).

Zasnova video terminala osebnega računalnika mora zagotavljati minimalno moč ekspozicijskega odmerka rentgenskega sevanja (na kateri koli točki na razdalji 0,05 m od zaslona in ohišja video terminala, na kateri koli poziciji krmilne naprave, moč rentgenskega sevanja ne sme presegati 100 μR/h).

Na monitorje je priporočljivo namestiti zaščitne filtre razreda Total Shield, ki zagotavljajo skoraj popolno zaščito pred vsemi škodljivimi vplivi monitorja v elektromagnetnem spektru in zmanjšujejo bleščanje katodne cevi ter povečujejo berljivost znakov. Da bi preprečili škodljive učinke elektrostatičnih polj, mora biti oklop ozemljen.

V zadnjem času se poleg zaščitnih filtrov uporabljajo tudi zaščitna očala s posebnimi stekli.

Za oslabitev ultravijoličnega in radioaktivnega sevanja je potrebna uporaba sodobnih monitorjev, kjer je sevanje zadušeno z vnosom posebnih primesi v steklo, iz katerega je izdelan CRT.

Če se v prostoru uporablja več kot en računalnik, je treba upoštevati, da je lahko uporabnik enega računalnika izpostavljen sevanju drugih računalnikov, predvsem s strani in tudi zadnje stene zaslona. Glede na to, da je možno sevanje s strani zaslona zaščititi s posebnimi filtri, je potrebno, da je uporabnik od stranskih in zadnjih sten drugih zaslonov oddaljen vsaj 1000 mm.

Za nevtralizacijo povečane ravni pulziranja svetlobnega toka pri izbiri računalniške opreme je treba dati prednost monitorjem z nizkimi ravnmi sevanja, ki izpolnjujejo standarde MPR 1990:8, MPR 1990:10, TCO 99, TCO 01 in povečane vizualne lastnosti, anti- odsevni in antistatični premazi. Pri daljši uporabi monitorja zmanjšajte svetlost

Pri izbiri monitorja je priporočljivo izbrati monitorje z visoko hitrostjo sličic. Pri delu v grafičnih načinih je mogoče spreminjati hitrost sličic od 60 do 120 Hz pri različnih načinih ločljivosti. V skladu s standardom TCO 95 se frekvenci 75 in 85 Hz štejeta za optimalni. Za grafično delo so priporočljivi načini ločljivosti 800x600, 1280x728, 1600x1200. Največje hitrosti skeniranja je mogoče doseči pri ločljivosti 800x600. Prav tako ne smete zanemariti dražjih monitorjev s prevleko proti bleščanju in antistatiko.

Najvarnejši monitor za vaše oči je LCD monitor. Uporaba monitorjev z diagonalo, manjšo od 14¢¢, kot tudi enobarvnih zaslonov ni priporočljiva.

4.2.3 Ukrepi za zaščito pred hrupom

Pri delu na računalniku raven hrupa ne sme presegati 50 dB. Hrupna oprema (tiskalniki ipd.), katere ravni hrupa presegajo normirane, mora biti zunaj računalniške sobe. Raven hrupa v prostorih je mogoče zmanjšati z uporabo materialov z največjim koeficientom absorpcije zvoka v frekvenčnem območju 63-8000 Hz za dekoracijo prostora. Dodatno absorpcijo zvoka zagotavljajo navadne zavese iz debele tkanine, obešene v gubo na razdalji 15-20 cm od ograje. Širina zavese mora biti 2-krat večja od širine okna.

Zaščita pred hrupom pomeni zaščito pred vsemi tresljaji: zunanjimi, od sistemske enote, monitorja, tiskalnika, hladilnih naprav. Protihrupno zaščito lahko izvedemo na dva načina:

Uporaba tihih naprav (na primer zamenjava matričnih tiskalnikov z brizgalnimi ali laserskimi). Delo z matričnimi tiskalniki s prekrivnimi pokrovi;

Vgradnja neprekinjenih napajalnikov, sistemskih enot na blažilnike ali druge blazine za blaženje udarcev.

4.2.4 Zahteve glede kakovosti zraka in mikroklime

Da bi ohranili optimalno delovanje računalniškega operaterja med njegovim delom, je treba vključiti ukrepe za prilagajanje nevarnih dejavnikov okolja (temperatura, zračni prah, osvetlitev itd.) Na parametre sanitarnih standardov.

Za ustvarjanje ugodne mikroklime mora biti prostor dobro ogrevan in prezračen, priporočljivo je redno zračenje, kar bo izboljšalo kakovost zraka, vključno z aeroionskim režimom. Za mikroklimo je značilna stopnja temperature in vlažnosti zraka, hitrost njegovega gibanja in drugo. Znano je, da visoka temperatura negativno vpliva na številne psihofiziološke funkcije in človekovo zanesljivost. Ko se temperatura dvigne na 30°C, se zmogljivost računalniškega operaterja zmanjša. Izpostavljenost visokim temperaturam v kombinaciji z visoko vlažnostjo lahko povzroči obilno potenje (izguba mineralnih soli), pospešen srčni utrip in pospešeno dihanje. Znižanje temperature vodi do hipotermije.

Zagotoviti je treba, da v zraku ni različnih vrst onesnaževanja. Najugodnejša temperatura zraka v zaprtih prostorih pri delu z računalnikom je 19-21°C, relativna vlažnost zraka 55-62%.

Metode za zmanjšanje škodljivih učinkov, predvsem industrijske mikroklime, se izvajajo s sklopom tehnoloških, sanitarno-tehničnih, organizacijskih in medicinsko-preventivnih ukrepov: prezračevanje, toplotna izolacija površin virov toplotnega sevanja, zamenjava starih opremljenost s sodobnejšimi, uporaba kolektivne zaščitne opreme itd.

Za vzdrževanje mikroklimatskih parametrov na ravni, ki je potrebna za zagotavljanje udobja in življenjske aktivnosti, se uporablja prezračevanje prostorov, v katerih oseba opravlja svoje dejavnosti. Optimalne mikroklimatske parametre zagotavljajo klimatski sistemi, sprejemljive parametre pa klasični prezračevalni in ogrevalni sistemi.

Prezračevalni sistem je niz naprav, ki zagotavljajo izmenjavo zraka v prostoru, tj. odvajanje onesnaženega, segretega, vlažnega zraka iz prostora in dovod svežega, čistega zraka v prostor. Glede na območje delovanja je prezračevanje lahko splošno izmenjevalno, pri katerem izmenjava zraka zajema celoten prostor, in lokalno, ko se izmenjava zraka izvaja v omejenem prostoru prostora. Glede na način gibanja zraka ločimo naravne in mehanske prezračevalne sisteme.

Za stalno izmenjavo zraka, ki jo zahtevajo pogoji za vzdrževanje čistosti zraka v prostorih, je potrebno organizirano zračenje oz. Prezračevanje je organizirano naravno splošno prezračevanje prostorov zaradi vstopa in odvajanja zraka skozi odprtine oken in vrat. Izmenjava zraka v prostoru se uravnava z različnimi stopnjami odpiranja prečk (odvisno od zunanje temperature, hitrosti in smeri vetra).

Prezračevanje, pri katerem se zrak dovaja ali odvaja iz prostorov skozi sisteme prezračevalnih kanalov s posebnimi mehanskimi dražljaji, imenujemo mehansko prezračevanje.

Za ustvarjanje optimalnih meteoroloških pogojev se v industrijskih prostorih najprej uporablja najnaprednejša vrsta prezračevanja - klimatizacija. Pri klimatizaciji se temperatura zraka, njegova relativna vlažnost in stopnja dovoda v prostor samodejno uravnavajo glede na letni čas, zunanje meteorološke razmere in naravo tehnološkega procesa v prostoru. V nekaterih primerih se lahko izvede posebna obdelava: ionizacija, deodorizacija, ozonizacija itd. Klimatizacija je veliko dražja od prezračevanja, a zagotavlja najboljše pogoje za življenje in delovanje človeka.

4.2.5 Svetlobni ukrepi

Racionalna osvetlitev prostorov je eden najpomembnejših dejavnikov, od katerih je odvisna učinkovitost dela osebe.

Dobra osvetlitev je bistvena za večino opravil operaterja. Za načrtovanje učinkovitega sistema razsvetljave je treba upoštevati posebnosti dela, za katerega se izdeluje sistem razsvetljave, hitrost in natančnost, s katero mora biti delo opravljeno, trajanje njegovega dokončanja ter različne spremembe pogojev dela. operacije se upoštevajo.

Prostori morajo imeti naravno in umetno razsvetljavo. Zaželena je usmeritev okenskih odprtin proti severu ali severovzhodu. Okenske odprtine naj bodo opremljene z nastavljivimi senčili ali zavesami, ki omogočajo popolno zakritje okenskih odprtin. Zavese je treba izbrati v eni barvi, v harmoniji z barvo sten, iz debele tkanine in dvakratne širine okenske odprtine. Delovna mesta glede na svetlobne odprtine morajo biti nameščena tako, da naravna svetloba pada s strani, pretežno z leve strani. Da bi odpravili bleščanje na zaslonu, pa tudi prevelike razlike v osvetlitvi v vidnem polju, je potrebno zaslone odstraniti iz močne dnevne svetlobe.

Delovna mesta morajo biti nameščena na razdalji najmanj 1,5 m od sten z okenskimi odprtinami in na razdalji najmanj 1,0 m od sten brez okenskih odprtin (slika 4.3).

Za osvetlitev dokumentov je dovoljeno namestiti lokalne svetilke, ki ne smejo ustvarjati bleščanja na površini zaslona in povečati njegovo osvetlitev na raven več kot 300 luksov. Neposredno bleščanje svetlobnih virov je treba omejiti.

Slika 4.3 - Postavitev računalnika glede na okenske odprtine

Kot svetlobni viri za umetno razsvetljavo je treba uporabljati pretežno fluorescenčne sijalke tipa LB. V napeljavah lokalne razsvetljave je dovoljeno uporabljati žarnice z žarilno nitko. Da bi se izognili bleščanju, je potrebno odstraniti vire svetlobe (svetilke, naravna sončna svetloba), pa tudi odsevne površine (na primer površine sijočih poliranih miz, svetle pohištvene plošče) iz vidnega polja operaterja. Pri električni razsvetljavi je zgornjim zahtevam mogoče zadostiti, če so izpolnjeni naslednji pogoji: osvetlitev mora biti posredna, pri čemer se je potrebno izogibati območjem premočne osvetlitve na stropu. V tem primeru mora biti osvetlitev enakomerna, strop mora biti raven, mat in enakomeren.

V velikih prostorih je potrebno namestiti vrste svetilk vzporedno z okni, da lahko določene vrste svetilk prižigamo in izklapljamo glede na raven naravne svetlobe.

4.2.6 Ukrepi za normalizacijo ergonomskih dejavnikov

Površina na eno delovnem mestu mora biti približno 6,2 m, prostornina pa najmanj 20,0 kubičnih metrov.

Zasnova namizja mora zagotavljati optimalno postavitev uporabljene opreme na delovno površino, ob upoštevanju njene količine in oblikovnih značilnosti (zaslon, osebni računalnik, tipkovnica, kopirnik za dokumente itd.), Naravo dela, ki se opravlja, pa tudi sposobnost izvajanja delovnih operacij na dosegu roke. Površina mize mora biti gladka, brez vdolbin. Višina delovne površine mize mora biti nastavljena v območju 680-800 mm; če to ni mogoče, je višina delovne površine 725 mm. Delovna miza mora imeti najmanj 620 mm prostora za noge v višino, najmanj 550 mm v širino, najmanj 450 mm v globino v višini kolen in vsaj 65 Ohm prostora za noge.

Zasnova delovnega stola (stola) mora zagotavljati ohranjanje racionalne delovne drže pri delu, omogočati spreminjanje drže, da se zmanjša statično napetost mišic cervikobrahialne regije in hrbta, da se prepreči razvoj utrujenosti. Delovni stol (stol) mora biti dvižno-vrtljiv in nastavljiv po višini in kotu naklona sedeža in naslonjala ter oddaljenosti hrbta od sprednjega roba sedeža, pri čemer mora biti nastavitev posameznega parametra biti neodvisen, enostaven za izvedbo in imeti zanesljivo pritrditev. Površina sedeža, hrbta in drugih elementov stola (fotelja) mora biti polmehka, z neelektrificiranim in zračnim premazom, ki zagotavlja enostavno čiščenje pred umazanijo. Širina in globina sedežne površine je najmanj 400 mm; nastavljiva višina površine v območju 400-500 mm in koti nagiba naprej do 150 in nazaj do 50; višina podporne površine naslonjala stola (fotelja) je 300+/-20 mm, širina - najmanj 380 mm; kot nagiba naslonjala v navpični ravnini je od 0 do 30 stopinj (slika 4.4).

Slika 4.4 - Diagram delovnega mesta računalniškega operaterja

Opora za noge mora imeti minimalno širino podporne površine 400 mm; najmanjša globina nosilne površine 300 mm, naklon nosilne površine na vodoravno 10 ali nastavljiv 0-15. Rob podporne površine mora biti nastavljiv po višini v območju 40 - 150 mm od tal.

Če nastavitev ni poljubna, mora imeti tri položaje. Podlaga ne sme biti spolzka, stojalo pa mora biti tesno v stiku s tlemi.

4.2.7 Organizacija urnika dela in počitka

Monotonost delovnega procesa je pomemben psihofiziološki dejavnik, ki pomembno vpliva na storilnost in utrujenost računalnikarja.

Stanje monotonije nastane zaradi dejanske ali navidezne monotonosti opravljenega dela. Da bi zmanjšali negativni vpliv monotonosti, je priporočljivo uporabljati izmenično delovanje smiselnega besedila in numeričnih podatkov (spreminjanje vsebine dela), izmenično urejanje besedila in vnašanje podatkov (spreminjanje vsebine in tempa dela) ipd. .

Režimi dela in počitka pri delu z osebnim računalnikom so odvisni od kategorije delovne dejavnosti. Vse delo z osebnim računalnikom je razdeljeno v tri kategorije:

Občasno branje in vnašanje informacij v osebni računalnik ali delo v dialogu (ne več kot 2 uri na 8-urno izmeno).

Branje informacij s predhodno zahtevo največ 40 tisoč znakov ali vnašanje informacij največ 30 tisoč znakov ali ustvarjalno delo v dialogu ne več kot 4 ure na 8-urno izmeno.

Branje informacij s predhodno zahtevo več kot 40 tisoč znakov ali vnos informacij več kot 30 tisoč znakov ali ustvarjalno delo v dialoškem načinu več kot 4 ure v 8-urni izmeni.

Čas reguliranih odmorov za delovno izmeno je treba vzeti glede na kategorijo delovne dejavnosti z osebnim računalnikom in trajanje izmene.

Trajanje neprekinjenega dela z osebnim računalnikom brez predpisanega odmora ne sme presegati 2 uri.

Trajanje odmora za malico je določeno z veljavno delovno zakonodajo in notranjimi delovnimi predpisi podjetja (organizacije, ustanove).

Za 8-urno delovno izmeno je priporočljivo določiti regulirane odmore:

Za 2. kategorijo dela z računalnikom 2 uri od začetka izmene in 2 uri po odmoru za malico v trajanju po 15 minut ali 10 minut po vsaki uri dela;

Pri 12-urni delovni izmeni se določijo regulirani odmori prvih 8 ur dela, podobno kot odmori med 8-urno delovno izmeno, zadnje 4 ure dela pa ne glede na kategorijo in vrsto dela vsak uro v trajanju 5-10 minut.

Pri delu z računalnikom v nočni izmeni, ne glede na vrsto in kategorijo dela, se trajanje reguliranih odmorov poveča za 60 minut.

V primerih, ko se pri tistih, ki delajo z osebnimi računalniki, kljub upoštevanju sanitarnih, higienskih, ergonomskih zahtev, urnikov dela in počitka pojavijo nelagodje vida in drugi neugodni subjektivni občutki, je treba uporabiti individualni pristop pri omejevanju časa dela z računalnikom in popravku. trajanje odmorov za počitek ali uživanje.

Z upoštevanjem upoštevanih pravil za delo z računalnikom in previdnostnih ukrepov med delom lahko znatno povečate udobje dela z računalnikom, zmanjšate poškodbe in zmanjšate škodo za zdravje.

Zaključek

V procesu zaključevanja diplomskega projekta je bila razvita in implementirana avtomatizirana delovna postaja za upravljanje dokumentov v oddelku za podporo uporabnikom. V diplomski nalogi so preučene vse možne funkcije za vodenje oddelka za podporo uporabnikom kot celote in orisane prednosti implementacije takšnega sistema. Upoštevane so glavne metode in obstoječe metode avtomatizacije dejavnosti oddelka za podporo uporabnikom.

Analiza konstrukcije avtomatizirane delovne postaje je bila izvedena ob upoštevanju prednosti in slabosti obstoječih analognih sistemov.

Razviti sistem izvaja naslednje funkcije:

Vzdrževanje informacijske baze;

Načrtovanje dela;

Izdelava različnih vrst poročil.

Prednosti informacijskega sistema so enostavna uporaba, dostopen vmesnik in učinkovitost.

Izdelani sistem je mogoče implementirati v oddelku za podporo uporabnikom, kar bo zmanjšalo delovno intenzivnost računovodstva, zavarovalo računske napake in celovito analiziralo statistične podatke.

Seznam uporabljenih virov

1) Uradna spletna stran kompleksa OMNITRACKER [Elektronski vir]. - Način dostopa: #"600287.files/image030.jpg">

Slika 1 – Poročilo inženirjev

Slika 2 – Uporabniško poročilo

Slika 3 - Tehnično poročilo

Sistemi upravljanja s človeškimi viri so v zadnjem desetletju doživeli globalne spremembe. Kadrovski management danes vse manj temelji na administrativnih metodah dela in se vse bolj usmerja v ozaveščeno kadrovsko politiko. Skrbno razvita kadrovska politika organizacije je osnova za učinkovito delo s kadri. V vsaki organizaciji je postopek dela z osebjem urejen na svoj način. Vendar pa obstaja določena pravila in predpisi, po katerih bo organizirano kadrovsko delo.

Zakaj se oblikuje sistem upravljanja s kadri?

Vzpostavitev sistema upravljanja s kadri je nemogoča brez definiranja cilja. Poleg tega morate jasno razumeti načela, po katerih se oblikuje. Glavne naloge pri ustvarjanju sistema upravljanja s kadri so običajno naslednje:

1. organizaciji zagotoviti usposobljeno osebje)
2. Zaposlenemu zagotoviti udobne delovne pogoje, tako da je njegovo delo čim bolj učinkovito)
3. ustvariti objektiven in kakovosten sistem motivacije in nagrajevanja)
4. povečanje zadovoljstva zaposlenih z rezultati dela)
5. vsakemu zaposlenemu omogočiti priložnost za strokovno rast in razvoj)
6. ustvariti ugodno moralno in psihološko klimo v ekipi)
7. izboljšati obstoječe in uvesti učinkovitejše metode ocenjevanja kadrov)
8. motivirati kadrovsko službo za razvoj organizacijske strategije podjetja.

Učinkovit sistem upravljanja s kadri temelji na naslednjih načelih:

1. učinkovitost pri izbiri in nameščanju kadrov)
2. pravičnost plačila in motivacije)
3. karierna in strokovna rast zaposlenega v skladu s potrebami, sposobnostmi in rezultati njegovega dela, odvisno od zmožnosti in potreb same organizacije)
4. pomoč pri reševanju osebnih težav zaposlenega.

Tako se sistem upravljanja s kadri oblikuje na podlagi načel, ki določajo njegovo učinkovitost, pa tudi kakovost njegovega dela kot celote.

Kaj obsega kadrovsko delo?

Delo z ekipo je običajno skoncentrirano v kadrovski službi. Če ima organizacija kadrovskega vodjo, je razvoj in določanje glavnih usmeritev kadrovskega dela del njegove naloge. Hkrati mora biti strategija razumljiva vodji organizacije in jo odobriti. Če kadrovskega direktorja ni, je priporočljivo, da nadzor nad kadrovsko službo dodelite neposredno vodji.

• Vodenje kadrovskih evidenc. Ta razdelek vključuje podporo za registracijo osebja za vsa naravna gibanja zaposlenih v organizaciji:

1. zaposlovanje, odpuščanje in premestitev)
2. prijava službenih potovanj, počitnic (študij, letni, porodniški dopust))
3. prijava bolniškega dopusta)
4. računovodstvo zaposlenih v organizaciji.

• Analitično delo. Različne vrste analiz kadrov, običajno po določenih kriterijih:

1. poročanje)
2. izvajanje ocenjevalnih postopkov)
3. preučevanje učinkovitosti posameznega zaposlenega na različnih delovnih mestih
4. izdelava različnih načrtov dela s kadri.

• Delo na usposabljanju osebja:

1. načrtovano usposabljanje)
2. organizacija usposabljanja v specializiranih izobraževalnih centrih)
3. organizacija izobraževanj različnih vrst.

• Delajte tako, da podjetju zagotovite usposobljeno osebje:

1. zaposlovanje in selekcija osebja)
2. razporeditev delavcev po delovnih mestih)
3. izvajanje prilagajanja osebja in njihova podpora na vsaki stopnji.

• Oblikovanje kadrovske politike organizacije. Pri delu s kadri je ta točka odločilna. Kadrovska politika se oblikuje skupaj z vodjo organizacije in linijskimi vodji.

V vsaki konkretni organizaciji se ta področja lahko širijo in dopolnjujejo, odvisno od specifike dela organizacije in njenih potreb. Vsebino dela z vodstvenim osebjem organizacije je treba načrtovati v dveh vrstah: kratkoročno in dolgoročno.

Izdelava kadrovskega načrta

Kadrovski načrt je osnova sistema upravljanja s kadri. Navsezadnje je učinkovita kadrovska politika mogoča le, če obstajajo dobro izdelani načrti in programi. Ti dokumenti podrobno opisujejo celoten cikel dela s kadri. Praviloma se izdelata dva načrta: operativni in strateški.

Operativni načrt

Tukaj je konsolidirano tekoče kadrovsko delo. Lahko se sestavi za različna obdobja, odvisno od ciljev in potreb organizacije (od enega meseca do enega leta). Lahko se sestavi tudi s poudarkom na posameznem procesu ali na splošno za vsako od področij dela s kadri.

Na primer, operativni načrt lahko vsebuje načrtovanje:

• potrebe po specialistih,
• kadrovsko prilagajanje,
• zmanjšanje števila zaposlenih za določen čas,
• stroški za zaposlovanje in vzdrževanje zaposlenih,
• usposabljanje kadrov na različnih področjih,
• kariere zaposlenih v organizaciji,
• oblikovanje kadrovske rezerve,
• premiki osebja,
• spodbujanje vrednot organizacije in na njihovi podlagi graditi delo s kadri.

Strateški načrt

Njegov cilj je oblikovati celotno kadrovsko politiko organizacije. Običajno je sestavljen za 5 let. Njegovo vsebino določa predvsem prisotnost strateškega načrta za razvoj organizacije kot celote. Glede na zastavljene cilje se tam z upoštevanjem prihodnosti določa vsebina dela s kadri.

Tako operativni kot strateški načrti organizacije za delo s kadri se lahko spreminjajo, dopolnjujejo in prilagajajo. Najprej je to odvisno od vpliva notranjih in zunanji dejavniki, pa tudi od sprememb v smeri organizacije kot celote.

Dokumenti, ki urejajo delo z osebjem

Predpisi so normativni dokumenti, ki določajo cilje, vsebino in postopek za opravljanje posameznih poslov ter določajo delo organizacije v strateškem pogledu.

Regulativni dokumenti se razvijajo v organizaciji, ko se razvija in širi. Za zelo majhna podjetja praviloma niso potrebni, za velika podjetja pa so preprosto potrebni, saj brez njih ni mogoče sistematizirati in organizirati učinkovitega kadrovskega dela.

Sistem upravljanja s kadri je še posebej učinkovit, če so njegovi predpisi v skladu s standardi organizacije in so usmerjeni k doseganju njenih ciljev.

Kadrovsko delo temelji na naslednjih regulativnih dokumentih.

Pravilnik o delu s kadri.

Temeljni dokument, ki določa porazdelitev funkcij v podjetju glede na vsako enoto. Vsebuje cilje, naloge, naloge in deleže odgovornosti vsakega udeleženca v tem delovnem procesu, opredeljuje pa tudi razmerja med oddelki.

Notranji delovni predpisi

Obvezen lokalni dokument, ki je razvit za naslednje namene:

• oblikovanje in vzdrževanje delovne discipline na ustrezni ravni)
• učinkovita organizacija delovnega procesa)
• racionalna razporeditev časa za delo in počitek)
• zagotavljanje visoke kakovosti dela.

Opis dela

Ta dokument je potreben za jasno urejanje delovnih dejavnosti zaposlenega in vsebuje naslednje točke:

• drsenje delovne obveznosti zaposleni)
• določitev delavčevega področja odgovornosti)
• vrstni red odnosov zaposlenih z različnimi oddelki)
• postopek nadomeščanja odsotnega delavca.

Prisotnost opisov delovnih mest v organizaciji vam omogoča enakomerno porazdelitev obremenitve osebja organizacije in kakovosten nadzor nad dejavnostmi posameznega zaposlenega in ekipe kot celote.

Osebna miza

Ta dokument vsebuje podatke o številu zaposlenih v organizaciji. Tu je navedena tudi uradna plača in morebitni dodatek k njej.

Predpisi o oblikovanju kadrovske rezerve v organizaciji

Ta dokument se uporablja v velikih organizacijah, ki oblikujejo kadrovsko rezervo na podlagi strateških razvojnih načrtov. To lahko vključuje tako kandidate iz notranjih virov podjetja kot tudi z zunanjega trga dela.

Predpisi o stopnjah prilagajanja osebja

Dokument, ki določa usmeritve socialne, psihološke in poklicne prilagoditve osebja. Kakovostna izvedba sistema prilagajanja kadrov bistveno zmanjša fluktuacijo kadrov in izboljša kakovost dela novincev.

Pravilnik o zaposlovanju in izbiri osebja

Ta dokument določa postopek zaposlovanja in izbire strokovnjakov. Določa tudi roke za dokončanje posamezne operacije in odgovornosti med vsemi udeleženci v tem procesu.

Ta seznam še zdaleč ni popoln in ga je glede na potrebe organizacije mogoče dopolniti z drugimi lokalnimi dokumenti, ki bodo določali postopek dela na enem od področij kadrovskih dejavnosti.

Kompetentna kadrovska politika je način za reševanje konfliktov

Iz znanstvene teorije je znano, da je vsaka sistemska tvorba občasno podvržena stanju nestabilnosti. Preprosto povedano, v vsaki organizaciji se prej ali slej nakopičijo napetosti v odnosih med zaposlenimi. Posledica je nastanek konfliktov. V tem obdobju se delovna učinkovitost zmanjša in načrtovani kazalniki se poslabšajo.

Reševanje konfliktov je tradicionalno povezano s področjem psihologije. Vendar lahko pravilno strukturirano delo s kadri igra pomembno vlogo v tem procesu. V tem primeru je najpomembnejša začetna faza, to je izbor kandidata in njegova predhodna analiza. Cilj je situacija, v kateri zaposleni s psihološko kompatibilnostjo delajo v istem oddelku. Zato je pomen kadrovskega dela težko preceniti.

Kadrovska politika je osnova učinkovitega sistema upravljanja s kadri

Namen kadrovske politike organizacije je pravočasno zagotoviti organizaciji kadre, ki ustrezajo zahtevam. Na kadrovsko politiko organizacije vplivajo različni dejavniki, pod vplivom katerih se lahko prilagodi ali popolnoma spremeni. Ti dejavniki so razdeljeni na:

1. Zunanji. To so delovna zakonodaja, odnosi s sindikati, gospodarske razmere v državi in ​​trg dela.
2. Notranji. Ti vključujejo cilje in cilje organizacije, teritorialno lokacijo, uporabljene tehnologije, notranjo kulturo organizacije, moralno in psihološko klimo v ekipi.

Glavne usmeritve pri oblikovanju kadrovske politike so naslednje:

• zaposlovanje)
• plačni sistem)
• usposabljanje)
• oblikovanje kadrovskih postopkov)
• socialni odnosi.

Ureditev kadrovske politike, odvisno od velikosti organizacije, je lahko zapisana v obliki lokalnih dokumentov ali obstaja v obliki nenapisanih pravil, ki jih določi vodja.

Vsekakor ni dovolj razviti kadrovske politike. Da bi dosegli učinek, ga je treba čim bolj učinkovito uvesti v dejavnosti organizacije. Mehanizem za njegovo izvajanje temelji na razvoju načrtov in standardov, upravnih, organizacijskih, ekonomskih in socialnih ukrepov, ki so namenjeni reševanju različnih kadrovskih težav organizacije, pa tudi zadovoljevanju njenih kadrovskih potreb.

Tako je s celostno uporabo vseh elementov tega kompleksnega procesa mogoče zgraditi učinkovit sistem dela s kadri. Samo v tem primeru lahko zagotovimo red in jasnost dela z osebjem podjetja.

1 Koncepti upravljanja človeških virov

2 Kadrovska politika

3 Zaposlovanje

4 Ocena osebja

5 Postavitev osebja

6 Prilagajanje osebja

7 Usposabljanje osebja

Organizacija dela s kadri

1 Filozofija organizacije

2 Kadrovska struktura

3 Uredba upravljanja

4 Znanstvena organizacija dela

5 Osnove vodenja

6 Sestava ekipe

Motivacija, plačilo in uspešnost

2 Prejemki osebja

4 Komunikacija in bonton

Rabljene knjige

Aplikacija

1. Sistem upravljanja osebja

1 Koncept upravljanja s človeškimi viri

Trg dela je skupek družbenoekonomskih odnosov med državo, delodajalci in delavci glede nakupa in prodaje delovne sile, usposabljanja delavcev in njihove uporabe v proizvodnem procesu.

Trg dela je skupek družbenoekonomskih razmerij glede najemanja, usposabljanja in uporabe delovne sile.

Delovni viri so delovno sposobni prebivalci obeh spolov, razen nedelujočih vojnih in delovnih invalidov ter oseb, ki prejemajo starostno pokojnino po ugodnejših pogojih, ter invalidov, zaposlenih v gospodarstvu.

Koncept "osebje" združuje komponente delovne sile organizacije (ki opravljajo proizvodne ali upravljavske operacije in se ukvarjajo s predelavo predmetov dela z uporabo delovnih orodij).

Razmislimo o razmerju med podsistemi dela z osebjem in regulativnimi dokumenti organizacije (slika 1). Podatki so predstavljeni na primeru logističnega podjetja Vector LLC. Na sliki so uporabljeni dokumenti označeni z zeleno, z rumeno - v eni ali drugi meri in z rdečo - odsotni.

2. Kadrovska politika

Kadrovska politika določa splošno usmeritev in temeljna načela dolgoročnega dela z osebjem in se izraža v obliki upravnih in moralnih standardov vedenja zaposlenih v podjetju.

Slog vodenja se nanaša na načine, na katere vodja komunicira s svojimi podrejenimi. Obstajajo: avtoritarni, demokratični, liberalni in mešani slogi.

riž. 1. Medsebojna povezava podsistemov dela z osebjem z regulativnimi dokumenti organizacije.

Če označujemo vrsto vodenja v zadevnem podjetju, ga lahko razvrstimo kot avtoritarni slog. To se kaže v naslednjem: vodja vedno sprejema odločitve sam, je privrženec formalne stroge discipline in stroge rutine ter meni, da je kazen glavna metoda stimulacije.

Razmislimo o osnovnih načelih dela z osebjem, ki se uporablja v zadevni organizaciji (Tabela 1.)

Tabela 1. Načela dela s kadri.

Princip Opis Prilagodljivost Krmilni sistem se enostavno prilagaja spreminjajočim se ciljem nadzornega objekta in pogojem njegovega delovanja Decentralizacija Zagotovljena je racionalna avtonomija strukturne delitve z razdelitvijo pravic in odgovornosti Kolegialnost Vodje med seboj tesno sodelujejo, sodelujejo pri oblikovanju najpomembnejših odločitev Rotacija Začasni odhodi posameznih zaposlenih ne prekinejo dela organizacije, vsak zaposleni lahko opravlja funkcije drugih zaposlenih svoje stopnje Specializacija Obstajajo ločeni divizije, specializirane za opravljanje homogenih funkcij upravljanja. Pošteno nagrajevanje Na podlagi plačila po rezultatih individualnega in kolektivnega dela s povračilom stroškov dela.

3 Zaposlovanje

Selekcija kadrov je postopek izbire primernih kandidatov za prosta delovna mesta na podlagi obstoječe kadrovske rezerve na borzi dela in v podjetju.

Strokovna selekcija kadrov obsega naslednje faze: oblikovanje kadrovske komisije, oblikovanje zahtev za delo, objava natečaja v medijih, ocena psihične stabilnosti kandidatov, celovita ocena kandidatov z ratingom in oblikovanje končne liste, sklenitev natečaja. kadrovska komisija o izbiri kandidata za prosto delovno mesto, potrditev položaja, sklenitev pogodbe o zaposlitvi, prijava in predložitev kadrovske dokumentacije kandidata kadrovski službi.

Odločilni dejavnik pri zaposlovanju je trenutno razgovor s potencialnim kandidatom za prosto delovno mesto. Obstaja več načinov intervjuja: britanski, nemški, ameriški, Kitajska metoda.

V obravnavanem podjetju potekajo razgovori s potencialnimi kandidati v dveh fazah, kar omogoča natančnejše ugotavljanje in ovrednotenje zmožnosti in sposobnosti posameznega kandidata. Na prvi stopnji se uporablja britanska metoda - t.j. osebni pogovor med člani kadrovske komisije in prijaviteljem. Na podlagi rezultatov prve stopnje se določi število primernih kandidatov za zasedbo prostega delovnega mesta. Na drugi stopnji razgovora se uporablja kitajska metoda: vsem uspešnim kandidatom se pošlje vrsta nalog, povezanih z zasedanim položajem, ki jih je treba rešiti. Nato komisija pregleda in oceni opravljene naloge ter določi najprimernejšega kandidata, s katerim se naknadno sklene pogodba o zaposlitvi.

Pomembno vlogo pri zanesljivem delovanju podjetja igra oblikovanje kadrovske rezerve - to je del osebja, ki se sistematično usposablja za zasedbo sorodnih delovnih mest z višjo kvalifikacijo.

Analiza situacije "Zaupaj, vendar preveri."

Glavni zaključek obravnavane situacije je vsebovan v samem imenu. Odnosov v timu ne morete graditi zgolj na zaupanju, vedno mora obstajati jasen nadzor s strani vodstva nad aktivnostmi osebja, ne glede na to, kako tesni so odnosi znotraj tima.

Po mojem mnenju bi moral direktor podjetja v tej situaciji storiti naslednje: najprej poskušati mirno rešiti finančna vprašanja s Sergejem. Če Sergej noče dati denarja, potem ima direktor verjetno samo en način, da vrne denar, saj so dejstva kraje očitna in potrjena z revizijo, lahko denar od Sergeja izterja na sodišču.

Kar zadeva kadrovske odločitve, bi ravnal takole: Sergeja je treba odpustiti po členu, pravni svetovalki Mariji, tajnici Nataliji in telesnemu stražarju Evgeniju ponuditi odstop po lastni volji ter namestniku. Direktor Vladimir in glavna računovodkinja Irina uporabljata disciplinske sankcije.

Da bi preprečili takšne situacije, mora računovodski oddelek podjetja dosledno upoštevati uveljavljena pravila za delo z dokumenti in tudi ne podpisovati praznih obrazcev ter strogo preverjati in nadzorovati vse številke, navedene v dokumentih.

1.4 Ocena osebja

Kadrovska presoja se izvaja zaradi ugotavljanja primernosti zaposlenega za prosto ali zasedeno delovno mesto in se lahko izvaja na tri načine: ocena potenciala zaposlenega, ocena individualnega prispevka zaposlenega in certificiranje kadrov.

Glavne metode ocenjevanja vključujejo: raziskovanje virov, intervjuje, vprašalnike, sociološke ankete, opazovanje, testiranje, strokovne ocene, kritične incidente, poslovne igre, študije primerov, rangiranje, izpite in drugo.

V obravnavanem podjetju se metode ocenjevanja osebja uporabljajo v obliki izpita in poslovne igre. Zaposlenemu so predstavljene številne specifične proizvodne situacije za analizo in razvoj ukrepov za rešitev teh situacij. Tako se strokovno znanje in sposobnosti zaposlenega preverjajo in tudi razvijajo optimalne možnosti ukrepanje v obravnavanih situacijah.

Certificiranje je oblika celovitega ocenjevanja osebja, na podlagi katerega se sprejemajo odločitve o nadaljnji karierni rasti, premestitvi ali odpuščanju zaposlenega.

Od splošno znanih metod certificiranja vodstvenih kadrov je najprimernejša kompleksna metoda, ki temelji na kombinaciji izvirnih metod: možganske nevihte, anketiranja, primerjalne analize, sociološke ankete in strokovnih ocen.

Na podlagi rezultatov izpolnjevanja vprašalnika "Certifikacija" je bila prejeta izračunana ocena - 135 točk. Ta ocena kaže na dokaj dobre strokovne lastnosti osebe, ki se certificira, in potrjuje primernost za zasedeno delovno mesto ali pa se lahko zaposleni premesti na enakovredno delovno mesto.

1.5 Razporeditev osebja

Usmerjanje kadrov zagotavlja učinkovito nadomeščanje delovnih mest na podlagi rezultatov celovite presoje, načrtovane karierne poti, pogojev in nagrajevanja kadrov.

Obstajajo štirje glavni karierni modeli:

"odskočna deska" - življenjska pot zaposlenega je sestavljena iz dolgega vzpona po karierni lestvici s postopnim povečevanjem njegovega potenciala, izkušenj in kvalifikacij;

»lestev« - vsaka stopnica v karieri predstavlja določeno delovno mesto, ki ga zaposleni zaseda za določen čas, vendar ne več kot 5 let, po zasedbi najvišjega položaja se začne sistematičen spust po karierni lestvici;

"kača" - predvideva vodoravno premikanje zaposlenega z enega položaja na drugega po dogovoru, pri čemer vsak položaj zasede za kratek čas (1-2 leti);

"Razpotje" - vključuje po določenem določenem ali spremenljivem delovnem obdobju vodjo ali strokovnjaka, ki opravi celovito oceno (certificiranje), na podlagi rezultatov katere se sprejme odločitev o napredovanju, premestitvi ali degradaciji.

Načrtovanje kariere je sestavljeno iz izbire standardnih kariernih modelov za različna obdobja življenjske poti zaposlenega in njihovega povezovanja z izboljšanjem osebnih kvalifikacij in strateškimi interesi organizacije pri razvoju kadrov.

Tabela 2 prikazuje karierni načrt.

Tabela 2. Karierni načrt.

Položaj StarostNačin opravljanja funkcije IzpopolnjevanjeDispečer20-25Imenovanje Usposabljanje na inštitutu v visokošolskem programu Vodja logistike25-30Imenovanje2-mesečni tečaji LogistikaVodja oddelka za logistiko30-35Imenovanje2-mesečno izpopolnjevanje Namestnik direktorja podjetja35-40Konkurenčna zamenjava2-letni program MBADirektor podjetja40- 50 Izvolitev ali imenovanje 2 -x tedensko letno usposabljanje na Inštitutu za management Namestnik direktorja podjetja 50-55 Imenovanje Mesečni tečaji na Inštitutu za management Svetovalec direktorja 55-60 Imenovanje Mesečni tečaji na Inštitutu za management

Analiza situacije "Konflikt"

Ob analizi prikazanega stanja lahko rečemo, da je direktor raziskovalnega inštituta ravnal na edini možni način. Ko obstaja alternativa - povečati plače zaposlenim, a hkrati ogroziti nadaljnje dejavnosti organizacije ali usmeriti vsa prizadevanja v ohranitev organizacije, potem je izbira očitna. Napaka je bila storjena že prej, ko je bilo obljubljeno nezavarovano povišanje plač. Vodja mora svoje obljube vedno tehtati glede na zmožnosti organizacije, ne le glede na rezultate prejšnjih obdobij, ampak tudi v prihodnosti. Situacijo mora videti in oceniti v perspektivi, v tem je talent vodje.

1.6 Prilagajanje osebja

Prilagajanje osebja je proces prilagajanja ekipe spreminjajočim se zunanjim in notranje okolje organizacije.

Prilagoditev zaposlenega je prilagoditev posameznika na delovno mesto in delovni kolektiv.

Ena najbolj zanimivih vrst prilagajanja je prilagajanje mladih strokovnjakov. Obstajata dve glavni obliki prilagajanja mladih strokovnjakov: mentorstvo in svetovanje.

Mentorstvo je proces, v katerem je ena oseba (mentor) odgovorna za promocijo in razvoj druge osebe (novinca ali mentoriranca) zunaj običajnega odnosa vodja-podrejeni. Značajske lastnosti mentorji vključujejo: močno motivacijo za pomoč drugim pri razvoju, pomembne in priznane izkušnje s spretnostmi, sposobnost prepoznavanja prednosti in slabosti mentoriranca in oblikovanje ukrepov za njihov razvoj ali odpravo, poznavanje interesov, sposobnosti in želja svojih podrejenih, zaupanje v podrejenih in enako pričakuje od njih.

Svetovanje - individualizirano svetovanje posameznemu zaposlenemu in omogočanje le-temu, da poišče načine za rešitev težave ali zmanjša svojo tesnobo zaradi težav na zanj pomembnih področjih. Svetovanje od vodje zahteva, da je pozoren, razume, analizira, interpretira in se odzove, da bi bil učni proces uspešen tako za novinca kot za svetovanca.

Najboljša oblika prilagajanja mladih strokovnjakov za omenjeno organizacijo se mi zdi mentorstvo. Uporaba te metode bi pripomogla k bolj fleksibilnemu vstopu novozaposlenega v obseg njegovih nalog, izognila bi se številnim »pastim« in proizvodnim napakam »zaradi neizkušenosti«, pa tudi neformalen odnos z mentorjem bi omogočiti, da se lažje vključi v ekipo.

7 Usposabljanje osebja

Izobraževanje je eden najpomembnejših podsistemov socialna sfera država, ki zagotavlja proces pridobivanja sistematiziranega znanja, spretnosti in sposobnosti osebe z namenom njihove učinkovite uporabe v poklicnih dejavnostih. Usposabljanje delavcev in uslužbencev vključuje štiri glavne vrste:

poklicno usposabljanje - obstaja osnovno, srednje in višje (obdobje usposabljanja od 1 do 6 let):

izpopolnjevanje - izvaja se na strokovnih tečajih, v šolah za management, na fakultetah za izpopolnjevanje (trajanje od 1 dneva do 6 mesecev);

prekvalifikacija osebja - izvaja se v izobraževalnih ustanovah, kjer zaposleni pridobijo drugo specialnost (obdobje od 6 do 24 mesecev);

podiplomsko strokovno izobraževanje - izvaja se za pridobitev višje strokovne ali znanstvene kvalifikacije na podiplomskem ali doktorskem študiju (trajanje študija 2 - 4 leta).

.Prepričajte se, da imate licenco za opravljanje izobraževalnih storitev.

.Oglejte si prospekt izobraževalna ustanova, učni načrt program.

.Preverite razpoložljivost in stanje vadbene baze.

.Spoznajte učiteljsko osebje.

.Ugotovite, ali obstajajo izročki (knjige, učbeniki, priročniki).

.Ugotovite, kateri dokument o izobrazbi prejmejo diplomanti (diploma, spričevalo, potrdilo, potrdilo).

.Določite polna cena usposabljanje.

.Ustvarite vrtilno tabelo za več izobraževalne ustanove in izberite najboljšo možnost.

V prvem poglavju je bil preučen sistem dela s kadri, zlasti koncept upravljanja s kadri, elementi kadrovske politike, načini ocenjevanja, prilagajanja in usposabljanja kadrov ter izdelan karierni načrt.

2. Organizacija dela s kadri

1 Filozofija organizacije

Filozofija organizacije je niz načel in pravil znotraj podjetja za odnose med delavci in zaposlenimi, edinstven sistem vrednot in prepričanj, ki jih prostovoljno ali v procesu izobraževanja zaznajo vsi zaposleni v organizaciji. To je neke vrste "moralni kodeks ravnanja v organizaciji."

Cilj organizacije je zagotavljanje visokokakovostnih storitev dostave tovora z avtom. Merila za doseganje cilja so:

maksimiranje dobička iz vseh vrst dejavnosti,

znižanje stroškov dela in storitev,

izboljšanje kakovosti storitev,

maksimiranje dohodka in življenjskega standarda zaposlenih.

Izjava o pravicah zaposlenih. Vsakemu so zagotovljene naslednje pravice: osebnostne in državljanske pravice delavca, socialne pravice, pravica do varstva pri delu, pravica do pravičnega plačila, pravica do dopusta, pravica do varstva svojih koristi, pravic in svoboščin, pravica do izobraževanje.

Napredovanja in prepovedi.

Organizacija spodbuja iniciativo zaposlenih, ki je usmerjena v: varčevanje z materialnimi, energetskimi in informacijskimi viri, izboljšanje kakovosti dela in storitev, izboljševanje kvalifikacij ter povečevanje strokovnega znanja in spretnosti zaposlenih.

Organizacija prepoveduje: razkrivanje podatkov, ki predstavljajo poslovno skrivnost, uživanje pijač v delovni čas in pojavljanje na delovnem mestu pod vplivom alkohola ali mamil.

Delovni pogoji. Organizacija vsakemu zaposlenemu zagotavlja udobne delovne pogoje v pisarni, opremljeni s sodobnim pohištvom in opremo, brezplačen dostop do računalnika in pisarniške opreme ter uporabo službenega telefona.

Plača. V organizaciji imamo sprejet časovni sistem nagrajevanja, ki je sestavljen iz naslednjih elementov: osnovne plače, nagrade za dosežen končni rezultat, nagrade za glavne rezultate, denarne pomoči.

Socialni prejemki. Seznam socialnih ugodnosti, ki jih uporabljajo v organizaciji, vključuje: delno nadomestilo stroškov prehrane med delovnikom, plačilo potnih stroškov in stroškov reprezentance, darila za obletnice, plačilo stroškov ob poroki ali rojstvu otroka.

Socialna jamstva. Vsakemu zaposlenemu so zagotovljene naslednje socialne pravice: letni plačani dopust v trajanju 28 koledarskih dni, plačilo bolniške odsotnosti v primeru začasne nezmožnosti ali poškodbe na način, ki ga določa zakonik o delu Ruske federacije.

2 Kadrovska struktura

Organizacijska struktura je sestava in podrejenost med seboj povezanih vodstvenih enot. Predstavljen je v obliki diagrama, ki odraža niz strukturnih delitev in upravnih povezav med njimi.

Organizacijska struktura Vector LLC je prikazana na sl. 2.

Funkcionalna struktura odraža delitev funkcij upravljanja med upravo in posameznimi deli.

Struktura vlog v timu označuje delitev članov tima na kreativne, komunikacijske in vedenjske vloge.

Družbena struktura označuje delovni kolektiv po socialnih kazalcih (spol, starost, poklic in kvalifikacije, narodnost, izobrazba itd.).

Kadrovska struktura določa sestavo enote in seznam delovnih mest, višino uradnih plač in plačni sklad.

riž. 2. Organizacijska struktura družbe Vector LLC

Razvijmo matriko za porazdelitev funkcij upravljanja med oddelki organizacije (tabela 3).

Tabela 3. Matrika porazdelitve funkcij upravljanja.

Ime funkcijeDirectorStart. oddelek za logistiko prodajni oddelekCh. računovodjaUpravljanje strategije razvoja podjetjaTSRPIPISOrganizacija sistema vodenjaCRSISIManagement finančno-računovodskega upravljanja TsSISIRPIUpravljanje trženjaTSURPIUpravljanje prometaTSRPIUSUupravljanje kakovosti storitevTSRPIUSUupravljanje zunanje gospodarske dejavnostiTSURPIS

3 Uredba upravljanja

Predpisi so pravilnik, ki določa postopek delovanja državnega organa, podjetja, zavoda in organizacije ter postopek za izvedbo sej in konferenc.

Notranji delovni predpisi urejajo postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, delovni čas in čas počitka, glavne odgovornosti zaposlenih in uprave, spodbudne in kaznovalne ukrepe, pa tudi vprašanja razkritja uradnih in komercialnih informacij.

Predpisi o strukturnih delitvah določajo namen in mesto divizije v podjetju, glavne funkcije in naloge poslovodstva, pravice, odgovornosti in oblike stimulacij delavcev divizije.

Opis delovnega mesta je glavni dokument, ki ureja imenovanje in mesto zaposlenega v sistemu vodenja, njegove funkcionalne odgovornosti, pravice, odgovornosti in oblike spodbud.

1.Dispečer spada v kategorijo specialistov.

2.Za direktorja se imenuje oseba, ki ima srednjo poklicno izobrazbo brez zahtev po delovnih izkušnjah ali osnovno poklicno izobrazbo in delovne izkušnje na področju operativnega urejanja vodenja (proizvodnje) procesa najmanj 3 leta, od tega najmanj 1 leto v tem podjetju. položaj dispečerja.

.Imenovanje na položaj dispečerja in razrešitev z njega se izvede z ukazom direktorja podjetja.

.Dispečer mora vedeti:

1. Regulativni pravni akti, metodološka gradiva o vprašanjih načrtovanja proizvodnje in operativnega vodenja proizvodnje.

2. Organizacija načrtovanja proizvodnje in odpreme v podjetju.

3. Računalniška tehnologija, komunikacije in komunikacije.

4. Osnove ekonomije, organizacije dela in vodenja.

5. Notranji delovni predpisi.

6. Pravila in predpisi varstva pri delu, varnostnih ukrepov, industrijske sanitarije in požarne zaščite.

5.Dispečer je neposredno odgovoren vodji logističnega oddelka.

II. Odgovornosti dispečerja:

1.Z uporabo računalniške tehnologije, komunikacij in komunikacij izvaja operativno urejanje prevoza in drugih vrst osnovnih dejavnosti podjetja ali njegovih oddelkov v skladu s proizvodnimi programi, koledarskimi načrti in dnevnimi izmenskimi nalogami.

2.Sprejema ukrepe za preprečevanje in odpravo kršitev, pri čemer po potrebi vključuje ustrezne službe podjetja.

.Vodi odpremni dnevnik, sestavlja poročila in drugo tehnično dokumentacijo o poteku proizvodnje. . Pravice upravitelja:

1.Seznanite se z osnutki odločitev vodstva podjetja v zvezi z njegovimi dejavnostmi.

2.Vodstvu predložite v obravnavo predloge za izboljšanje dela v zvezi z odgovornostmi, predvidenimi v tem opisu delovnih mest.

.Osebno ali v imenu neposrednega vodje zahteva od vodij oddelkov podjetja in strokovnjakov informacije in dokumente, potrebne za opravljanje njegovih delovnih nalog. . Odgovornost

1.Za nepravilno opravljanje ali neizpolnjevanje delovnih nalog, kot je določeno v tem opisu delovnega mesta - v mejah, ki jih določa veljavna delovna zakonodaja Ruske federacije.

2.Za kazniva dejanja, storjena pri opravljanju svojih dejavnosti - v mejah, ki jih določa veljavna upravna, kazenska in civilna zakonodaja Ruske federacije.

.Za povzročitev materialne škode - v mejah, ki jih določa veljavna delovna in civilna zakonodaja Ruske federacije.

Pogodba o zaposlitvi je dogovor med upravo in najetim delavcem. Vsebuje postopek zaposlovanja, organizacijo dela in počitka, značilnosti poslovnih in moralnih kvalitet, plačilo in spodbude za delo, socialne ugodnosti in jamstva, postopek podaljšanja in odpovedi pogodbe.

4 Znanstvena organizacija dela

Delovno mesto je prostor, opremljen s tehničnimi sredstvi, kjer poteka delovna dejavnost zaposlenih, ki skupaj opravljajo delo ali operacije.

Organizacija delovnega mesta je niz ukrepov za opremljanje delovnega mesta s sredstvi in ​​predmeti dela ter njihovo namestitev v določenem vrstnem redu.

Delovno območje je del delovnega prostora, omejen s skrajnimi točkami dosega rok in nog delavca s premikom enega ali dveh korakov od pogojnega središča delovnega mesta.

Postavitev delovnega mesta - postavitev zaposlenih, pohištva in tehnična sredstva v sobi.

Potni list (standardna zasnova) delovnega mesta vključuje naslednje razdelke: namen in splošne značilnosti, postavitev delovnega mesta, pohištvo, oprema in tehnična sredstva, funkcionalne odgovornosti (glavni elementi dela), metode in tehnike dela, plačilo, organizacija dela. storitev, regulativna dokumentacija, delovna obremenitev delovnih mest (standardizacija), varstvo pri delu in varnostni ukrepi.

Ker je potni list za delovno mesto precej obsežen dokument in se številne njegove določbe dovolj podrobno odražajo v drugih delih dela, bomo tukaj predstavili le glavne določbe razvitega dokumenta v zvezi z opremo in tehničnimi sredstvi.

Delovno mesto dispečerja obsega udoben pisarniški stol in računalniško mizo, opremljeno s sodobnim računalnikom z dostopom do interneta, laserskimi tiskalniki in stacionarnim telefonom. Delovno mesto dispečerja ima poleg stacionarnega telefona še naslednja komunikacijska sredstva: mobilni telefon, ter elektronske komunikacijske kanale preko interneta (icq, skype).

Ciljno načrtovanje je postavljanje življenjskih ciljev, oblikovanje kriterijev za njihovo doseganje in izdelava načrtov dela za organizacijo kot celoto in za posamezne zaposlene.

Tehnika osebnega dela vodje vključuje uporabo orodij mehanizacije dela: koledar, "organizator", upravljavec časa (TM), elektronski zvezek (EDB) in računalniški sistem.

Delovni standard je uveljavljena mera stroškov dela za izdelavo ali proizvodnjo enote proizvoda.

Glede na uporabljene raziskovalne metode so vse standardizacijske metode razdeljene v štiri glavne skupine.

Metoda racioniranja mikroelementov temelji na razdelitvi vodstvenega dela na zelo majhne delovne operacije in časovni razporeditvi porabljenega časa.

Metoda analitične standardizacije temelji na razdelitvi vodstvenega dela na elemente strukture stroškov delovnega časa in časovno razporeditev stroškov časa.

Metoda statistične standardizacije je sestavljena iz zbiranja podatkov o stroških dela ali številu osebja za nabor podobnih organizacij in izpeljave standardov s statističnimi metodami.

Metoda strokovnega normiranja temelji na strokovnih ocenah stroškov dela za skupine istovrstnih vodstvenih nalog in osnovnih organizacij.

5 Osnove vodenja

Vodenje je ključno orodje za izboljšanje učinkovitosti vodenja proizvodnje in se obravnava kot specifičen nabor lastnosti, stilov in tipov vedenja vodij ter pristopov k reševanju situacij. Vodenje je zgrajeno na upravljavskih odnosih tipa »vodja-sledilec« in »šef-podrejeni« in je specifična metoda vodstvenega vpliva, ki temelji na kombinaciji moči, proizvodnih interesov in spodbujanju ljudi k doseganju skupnih ciljev.

Upravljanje je proces vplivanja na skupine ljudi z namenom učinkovitega usklajevanja njihovih dejanj v proizvodnji. Vodenje ne nadomešča menedžmenta in ne obstaja zunaj njega, ampak dopolnjuje menedžment v primerih, ko tradicionalne metode upravljanje ne daje visokih rezultatov in vam ne omogoča učinkovitega doseganja cilja.

Vodja je oseba, ki usmerja delo drugih in je osebno odgovorna za njegove rezultate. Vodja navdihuje ljudi in vliva navdušenje zaposlenim, jim posreduje svojo vizijo prihodnosti, jim pomaga pri prilagajanju na novo in skozi fazo sprememb.

Teorija vodstvenih lastnosti (»odlični ljudje«, »karizma«) temelji na možnosti definiranja univerzalnega nabora vodstvenih lastnosti (fizioloških, psiholoških, intelektualnih in osebnih), ki omogočajo oblikovanje skupin privržencev za reševanje problemov. težave. Ta teorija temelji na oboževanju vodij, vendar ne pojasnjuje uspeha vodij z različnimi nizi lastnosti.

Koncept vodstvenega vedenja navaja, da je učinkovitost vodje določena z načinom vedenja pri doseganju rezultatov in stilom vodenja v odnosu do podrejenih, zmožnostjo psihološkega vplivanja na ljudi za doseganje ciljev in je odvisna od usmeritve vodje k ​​delu. ali oseba.

Situacijsko vodenje – vodstveno vedenje se lahko razlikuje glede na različne situacije. Situacijski pristop k proučevanju vodenja proučuje interakcijo različnih situacijskih spremenljivk, da bi odkrili vzročno-posledično razmerje v vodstvenem odnosu, ki omogoča napovedovanje možnega vedenja vodje in posledic tega vedenja.

Delo s »težkim« vodjem zahteva poznavanje vrst vodij, njihovih prednosti in slabosti, tehnologije za ravnanje z različnimi vrstami »težkih« vodij, pa tudi metod prilagajanja podrejenih.

2.6 Sestava ekipe

Družbena skupina je razmeroma stabilna skupina ljudi s skupnimi interesi, vrednotami in normami vedenja, ki se razvijajo v okviru zgodovinsko določene družbe. Obstajajo velike, srednje in majhne družbene skupine.

V teoriji managementa je običajno skupine deliti na formalne in neformalne. Bistvena razlika med formalno skupino je, da je vedno ustvarjena na pobudo uprave in je vključena kot oddelek v organizacijsko strukturo in kadrovsko tabelo podjetja. Neformalne skupine so svobodno oblikovane majhne družbene skupine ljudi, ki vstopajo v redno interakcijo na podlagi interesov za doseganje določenih ciljev.

Najpomembnejši znaki ljudi, ki se vključujejo v neformalne skupine: pripadnost, pomoč, zaščita, komunikacija, sočutje.

Tim je povprečna družbena skupina, ki združuje ljudi, ki se ukvarjajo z reševanjem določenih problemov na podlagi skupnih ciljev, načel sodelovanja, kombinacije individualnih in skupinskih interesov ter delajo v istem podjetju.

Obstaja sedem stopenj razvoja ekipe: mletje, »palačni« udar, učinkovitost, učinkovitost, mojstrstvo, staranje, smrt.

Ustvarjanje učinkovito ekipo neizogibno vključuje potrebo po določitvi razmerja med elementi homogenosti in raznolikosti v timu. Hkrati morate biti sposobni združiti očitno nezdružljive stvari.

Učinkovito delo tima omejujejo neskladje med vodjo in timom, nekvalificirani in nerazviti zaposleni, slaba socialno-psihološka klima, nejasni cilji in kriteriji dela ter nizka uspešnost tima.

Preučili smo teoretične osnove organiziranja dela s kadri, vključno s: filozofijo organizacije, strukturo in ureditvijo managementa, znanstveno organizacijo dela, osnove vodenja in team buildinga, matriko za porazdelitev funkcij managementa in izdelan je bil opis delovnega mesta dispečerja.

3. Motivacija, plačilo in učinkovitost

1 Motivacija in potrebe kadrov

Motivacijo na splošno razumemo kot proces motiviranja osebe, da deluje za doseganje ciljev. Proces motivacije vključuje 4 stopnje:

nastanek potrebe;

razvoj strategije in iskanje načinov za zadovoljevanje potreb;

določitev taktike dejavnosti in postopno izvajanje ukrepov;

zadovoljevanje potreb in prejemanje materialne ali duhovne nagrade.

Potrebe so potrebe po nečem, kar je objektivno potrebno za ohranjanje vitalnih funkcij in razvoj organizma, osebnosti ali družbene skupine.

Pri zadovoljevanju potreb so velikega pomena spodbude - to je motivacija za delovanje ali razlog za človekovo vedenje. Obstajajo štiri glavne oblike spodbud: prisila, materialna spodbuda, moralna spodbuda in samopotrditev.

Kratka analiza glavnih tujih teorij motivacije in možnosti njihove uporabe v obravnavani organizaciji je predstavljena v tabeli. 4.

Tabela 4. Analiza tujih teorij motivacije.

Elementi teorije motivacije Kratek opis Priporočila za uporabo v osnovni organizaciji Teorija H V človekovih motivih prevladujejo biološke potrebe, človek se poskuša izogibati delu in ne prevzemati odgovornosti. Potreben je stalen nadzor s strani vodstva.Ta koncept v organizaciji ni uporaben, saj kontingent osebja ne ustreza kriterijem, opisanim v teoriji. To teorijo lahko uporabimo v proizvodnji na tekočem traku Teorija HC: Motiv ljudi prevladujejo družbene potrebe, oseba lahko dojema delo kot vir zadovoljstva ali kazni, odvisno od delovnih pogojev; je pripravljen prevzeti odgovornost in si za to prizadeva.Ta teorija je v sodobnih ruskih razmerah slabo uporabna, saj je namenjena predvsem naprednemu ustvarjalno aktivnemu delu družbe, ki ga trenutno ni veliko.Teorija Z Motivi ljudi združujejo socialne in biološke potrebe, ljudje raje delajo v skupini in imajo stabilne cilje uspešnosti za daljše obdobje.Zgodovinsko gledano je podjetje uporabljalo elemente te teorije motivacije. V zadnjem času pa se zaradi težke gospodarske situacije in menjave lastnikov opuščajo vsi doslej razviti in uporabljeni motivacijski programi. Kar je po mojem mnenju prenagljena odločitev in bo negativno vplivalo na delo organizacije v prihodnosti.Maslowova teorija identificira 5 skupin potreb: fiziološke, varnostne, pripadnostne družbena skupina, priznanje in spoštovanje, samoizražanje. Človekovo napredovanje od potrebe do potrebe prihaja od spodaj navzgor, organizacija uporablja elemente te teorije motivacije, vendar z večjim nagibom k zadovoljevanju primarnih potreb kadrov. Po mojem mnenju to ni povsem pravilno, več pozornosti je treba nameniti razvoju sekundarnih potreb Adamsova teorija pravičnosti Dokler ljudje ne začnejo verjeti, da prejemajo pošteno plačilo, bodo zmanjšali intenzivnost dela Podjetje uporablja elementi te teorije v obliki tajnosti zneskov prejemkov zaposlenih. Vendar je to neučinkovito, saj v ljudeh vzbuja dodatne sume, pogosto kar od nikoder.

Z vidika upravljanja s kadri je zelo pomembna socialna tipologija človekove osebnosti, ki temelji na treh komponentah:

Želim - odraža materialne in moralne potrebe posameznika, notranjo motivacijo osebe in je gonilna sila na vseh področjih človeške dejavnosti.

Vem - označuje duševni potencial osebe v obliki nakopičenih hipotez, modelov in teoretskih shem.

Lahko - prikazuje človekovo racionalno izkušnjo v obliki nabora veščin in tehnik.

V zvezi z obravnavano organizacijo lahko rečemo, da vodenje organizacije spada v kategorijo »hočem, vem, zmorem«. Če upoštevamo navadne zaposlene, potem bosta tukaj verjetno prevladovala dva tipa osebnosti: "hočem, vem, ne morem" in "hočem, ne vem, lahko."

Kakovost delovnega življenja je najpomembnejši pogoj za rast produktivnosti dela, ki temelji na rasti materialnih potreb in konceptu celovitega osebnostnega razvoja.

Kakovost delovnega življenja vključuje naslednje skupine indikatorjev: delovni kolektiv, plačilo, delovno mesto, vodenje organizacije, kariera, socialna jamstva in socialne ugodnosti.

2 Prejemki osebja

Plača je cena delovne sile, ki ustreza stroškom potrošniškega blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo delovne sile, zadovoljevanje materialnih in duhovnih potreb delavca in njegovih družinskih članov.

V sodobni teoriji organizacije dela se razlikujejo naslednji glavni sistemi nagrajevanja:

Tarifni sistem je niz standardov, s pomočjo katerih se urejajo plače različnih kategorij osebja. Sestavine tarifnega sistema so tarifne stopnje, kvalifikacijske kategorije, uradne plače, kvalifikacijske kategorije, ETSC, KSDS.

Breztarifni sistem je fleksibilen sistem plač, ki temelji na uporabi koeficientov raven kvalifikacije, upoštevajoč poklic, kvalifikacije, izkušnje zaposlenega in predvsem njegov prispevek h končnim rezultatom proizvodnje. Pravzaprav gre za zavračanje stalnih delovnih standardov in togega tarifnega sistema.

Kosne plače - določajo plače na podlagi dejanskega obsega opravljenega dela v naravnih metrih (enotah končnih izdelkov) in uveljavljenih plačnih standardih (stopnjah) na enoto končnih izdelkov. Poznamo jih več vrst: individualno, kolektivno, neposredno akordno, akordno-bonusno, akordno-bonusno, akordno-bonusno.

Časovne plače se uporabljajo v primerih, ko ni mogoče normalizirati stroškov dela ali se plače izračunajo glede na število opravljenih ur in kvalifikacije zaposlenega, določene s tarifno stopnjo ali uradno plačo. Obstajajo: individualne, kolektivne, neposredne časovne, časovne bonusne in plačno-bonitetne oblike nagrajevanja.

Dodatki za delo so dodatna oblika plačila osebja, ki se poleg plače izplača v primeru, da podjetje kot celota in njegova posebna divizija dosežeta načrtovane rezultate.

Skupni znesek plače za časovno izplačilo je sestavljen iz treh glavnih komponent:

Osnovna plača vključuje ugotovljeno uradno plačo, izračunano iz dejansko opravljenega časa.

Dodatne plače vsebujejo različne dodatke in nadomestila za neugodne delovne pogoje, kombinacijo poklicev, razred, diplomo, naziv itd.

Dodatek za glavne rezultate gospodarske dejavnosti se izplača ob doseganju določenih končnih rezultatov: rast obsega proizvodnje, razpoložljivost bilance stanja in čistega dobička itd.

Glavni normativni dokument Organizacija, ki ureja oblike, sisteme, standarde in stopnje plač za glavne kategorije vodij, strokovnjakov, uslužbencev in delavcev, je Uredba o prejemkih.

Predpisi o plačah, razviti za osnovno organizacijo, so predstavljeni v Dodatku 1.

Predpisi o plačilu vključujejo glavne razdelke glede na vrsto in obliko plačila (tarifno, časovno, na kos, bonus) in kategorije delavcev.

Predpisi o nagrajevanju so urejeni z državnimi zakoni (davčni zakonik Ruske federacije, delovni zakonik Ruske federacije), regionalnimi značilnostmi plačila in gospodarskimi zmožnostmi organizacije (prihodki, sklad plač, dobiček).

Analiza situacije "Odstotek plačila".

Predstavljeni primer opisuje konfliktno situacijo, ki je nastala v podjetju kot posledica prenapihnjenih, nerazumnih ambicij enega od zaposlenih v organizaciji (Vladimir). Vladimir, ki je dosegel velik uspeh pri svojem delu in bil imenovan za komercialnega direktorja, je zase zahteval dodatno plačilo za razvoj in izvajanje programa za razvoj komercialnih dejavnosti podjetja. Izvajanje teh dejavnosti je v bistvu neposredna delovna zadolžitev komercialnega direktorja, za kar prejema plačilo. Po mojem mnenju je tu na delu elementarni pohlep zaposlenega. Ne glede na to, koliko prejme, mu ti zneski vedno ne bodo zadostovali in bo zahteval več. Po mojem mnenju je režiser naredil prav. Takemu zaposlenemu ne morete slediti, niti z zelo dragocenimi idejami, saj bo to pripeljalo situacijo v slepo ulico in posledično bodo vsi nezadovoljni. Edini smotrni način za rešitev tega konflikta je bila odpustitev tega zaposlenega, saj po eni strani Vladimir svojega dela ni opravljal pravilno, direktor pa ni mogel zadovoljiti njegovih napihnjenih ambicij.

3 Metode upravljanja s kadri

Metode upravljanja so načini izvajanja upravljavskih vplivov na osebje za doseganje ciljev upravljanja proizvodnje. Obstajajo administrativne, ekonomske, sociološke in psihološke metode, ki se razlikujejo po načinih vpliva na ljudi.

Administrativne metode temeljijo na moči, disciplini in kaznih, v zgodovini znane kot »metoda biča«. Obstaja pet glavnih načinov upravnega vpliva: organizacijski vpliv, upravni vpliv, disciplinska odgovornost in kazni, finančna odgovornost in kazni, upravna odgovornost in kazni.

Administrativne metode vodenja so močan vzvod za doseganje zastavljenih ciljev v primerih, ko je treba ekipo podrediti in usmeriti v reševanje konkretnih problemov upravljanja. Idealen pogoj za njihovo učinkovitost je visoka stopnja vodstvene regulacije in delovne discipline, ko vodstvene vplive izvajajo nižje ravni managementa brez bistvenega izkrivljanja.

Vendar pa so nepripravljenost direktorskega zbora na delo v tržnih gospodarskih razmerah, pomanjkanje jasne strategije razvoja organizacije in sodobnega trženja ter nizka raven korporativne kulture privedli do nastanka negativnega administrativnega vpliva na tim in zmanjšanje skupnega učinka uporabe administrativnih metod.

Ekonomske metode so način izvajanja kontrolnega delovanja osebja, ki temelji na uporabi ekonomskih zakonitosti, poznan kot »metoda korenčka«. Ekonomske metode vključujejo: načrtno gospodarjenje, ekonomsko računovodstvo, plače, delo, tržno oblikovanje cen, vrednostne papirje, davčni sistem, oblike lastnine, faze družbene reprodukcije, proizvodne dejavnike.

Sociološke metode temeljijo na načinih, kako motivirati družbeni vpliv na ljudi skozi »mnenje kolektiva«. Označite naslednje metode: socialno načrtovanje, sociološke raziskovalne metode, osebnostne lastnosti, morala, partnerstvo, tekmovalnost, komunikacija, pogajanja, konflikt.

Psihološke metode temeljijo na poznavanju človekove psihologije, njegovega notranjega duševnega sveta in so znane kot »metoda prepričevanja«. V procesu specifičnega reševanja problemov upravljanja je zelo koristno organizirati učinkovite komunikacije in uporabiti kombinacijo različne metode upravljanje, ki vam omogoča, da upoštevate "napake drugih ljudi" in ponuja načine za reševanje ekonomskih in kadrovske naloge. Glavni elementi psiholoških metod so: psihološko načrtovanje, veje psihologije, tipi osebnosti, temperament, značajske lastnosti, osebnostna usmerjenost, intelektualne sposobnosti, metode spoznavanja, psihološke podobe, metode psihološkega vpliva, vedenje, občutki, čustva in stres.

Glavna značilnost psiholoških metod je apel na notranji svet osebe, njegovo osebnost, intelekt, občutke, podobe in vedenje, da bi usmerili notranji potencial osebe za reševanje specifičnih problemov organizacije.

3.4 Komunikacija in bonton

Komunikacija je način komuniciranja in prenosa informacij od osebe do osebe v obliki ustnih in pisnih sporočil, govorice telesa in parametrov govora. Ljudje komuniciramo z besedno in neverbalno komunikacijo.

Verbalna komunikacija se izvaja z ustnimi in pisnimi sporočili. Nebesedno je jezik sporazumevanja, ki ga vsi ljudje razumejo prek telesnih gibov, mimike, drže in zenic.

Pogajanje je proces izmenjave mnenj za dosego dogovora o določenem problemu (sklenitev pogodbe, pridobivanje investicij, zaposlovanje kadrov). Pogajanja obsegajo tri glavne faze: pripravo pogajanj, pogajalski proces in analizo rezultatov.

Pogajalski proces lahko bistveno olajša dobro poznavanje pogajalskih tehnik, ki vključujejo:

izključitev negativne ocene,

ignoriranje,

spraševanje

pripombo med pogovorom,

aktivno poslušanje,

pojasnilo,

govorjenje,

parafraziranje,

nadaljnji razvoj misli,

opis vašega čustveno stanje,

opis čustvenega stanja partnerja,

seštevanje vmesnih rezultatov.

Sekularni bonton je splošno sprejeta pravila obnašanja ljudi v družbi. Vključuje pravila za zmenke in predstavljanje, vedenje doma, na ulici in v dnevni sobi, priporočila za oblačenje, vedenje za mizo in kratek pogovor.

Predstavitev je uradna predstavitev osebe ali organizacije širši javnosti. Obstajajo različne vrste predstavitev – osebne in organizacijske. Za izvedbo predstavitve je izdelan poslovni in kulturni program ter pripravljena predstavitvena dokumentacija.

5 Učinkovitost osebja

IN ekonomska teorija Učinkovitost se ugotavlja na podlagi postavljenih ciljev v odvisnosti od doseženih rezultatov in za to porabljenih sredstev. Kazalnik ekonomske učinkovitosti se izračuna kot razmerje med pridobljenimi prihranki in stroški njegovega ustvarjanja.

Učinkovitost organizacije po metodi BOERO se izračuna kot razmerje med dejansko doseženimi merilnimi kazalniki in osnovnimi vrednostmi končnih rezultatov uspešnosti, ki so med seboj korelirani z uporabo utežnih koeficientov in funkcij spodbude s standardno vrednostjo učinkovitosti 100 točk. .

Kot merila uspešnosti kadrov so vzeti kazalniki ekonomske učinkovitosti (končni rezultati), kakovosti in produktivnosti dela ter socialne učinkovitosti kadrovske dejavnosti.

CTV ocenjuje individualni prispevek zaposlenega k doseženim rezultatom v določenem časovnem obdobju na podlagi primerjave dosežkov in izpustov pri delu glede na standardno vrednost koeficienta za dobro delo, ki je enaka ena.

Metodologija ocenjevanja KTV vam omogoča objektivno porazdelitev bonus sklada (bonusov) in dodatnih plač (prejemkov) na podlagi kvantifikacija dosežene delovne rezultate za določeno časovno obdobje.

V tabelah 5 in 6 je prikazan izračun porazdelitve premije kabelske TV za logistični oddelek obravnavane organizacije.

Tabela 5. Porazdelitev bonitet med zaposlenimi v logističnem oddelku sorazmerno s plačami in KTV.

Položaj Plača, rub Kabelska TV zaposlenega Število točk Delež bonusa Bonus, rub Skupni zaslužek, rub Vodja oddelka 250001.3325000.321030035300 Logist 150001.1165000.32520020200 Logist 150000.8120000.3238001880 0Koordinator vodja130001130000,32410017100Dispečer100001,2120000,32380013800Dispečer100000,660000,32180011800Skupaj880006, 0920000,3229000121000

Tabela 6. Porazdelitev bonitet med zaposlenimi v logističnem oddelku sorazmerno s KTV.

Položaj Plača, rub. Povprečni bonus zaposlenega, rub. Bonus, rub. Skupni zaslužek, rub. Vodja oddelka 250001.34833628331283 Logist 150001.14833531620316 Logist 150000.84833386618866 Vodja-koordinator 130001483 3483317833Dispečer100001,24833579915799Dispečer100000,64833289912899Skupaj880006,0483329000121000

Kot je razvidno iz tabel, uporaba različnih pristopov k izračunu premij daje nekoliko različne rezultate. Tako so v prvem primeru v ugodnejšem položaju delavci z visokimi plačami, medtem ko je drugi način izračuna ugoden za delavce z nizkimi plačami.

Pregledali smo teoretične osnove motivacije, nagrajevanja in učinkovitosti, predvsem: motivacijo in potrebe kadrov, nagrajevanje kadrov, metode upravljanja s kadri, komunikacijo in bonton, kadrovsko učinkovitost, razvili pravilnike o nagrajevanju organizacije in možnosti delitve bonusov med zaposleni v organizaciji.

Rabljene knjige

1. Egorshin A.P. Osnove upravljanja s kadri. Vadnica za univerze. M: INFRA-M, 2006.

Organizacijsko kadrovsko upravljanje. Učbenik / uredil A.Ya. Kibanova. M: INFRA-M, 2004.

Woodcock M. Neovirani manager. M: Delo, 1994.

Bazarov T.Yu. Upravljanje osebja. Vadnica. M: Akademija, 2003.

vodstveno osebje delovno vodstvo

Priloga 1

PRAVILNIK O PLAČAH

Splošne določbe

1. Ta uredba o prejemkih (v nadaljnjem besedilu Pravilnik) ureja vprašanja v zvezi s prejemki zaposlenih v Vector LLC (v nadaljnjem besedilu Družba, delodajalec), vključno s konceptom prejemkov, vrstami prejemkov, pravili za bonuse zaposleni Podjetja.

2. Ta pravilnik velja za vse zaposlene v družbi, razen za generalnega direktorja družbe, kot tudi za...

3. Splošni nadzor v družbi nad obračunavanjem plač in nagrad delavcev opravlja direktor družbe. Glavni računovodja družbe je neposredno odgovoren za organizacijo obračuna plač in nagrad za zaposlene.

4. Vsak mesec, najpozneje na datum izplačila plače, se zaposlenemu predloži plačilni list, ki mora odražati sestavine plače, znesek in razloge za odtegljaje ter skupni znesek denarja, ki ga je treba plačati. Da je delavec prejel plačilno listo, pove tudi dejstvo, da je podpis delavca na plačilni listi.

5. Družba vzpostavlja naslednje oblike nagrajevanja:

5.1. Plača, izračunana na način, opisan v 2. členu tega pravilnika.

5.2. Plačilo za delo v pogojih, ki odstopajo od običajnih, opisanih v 3. poglavju tega pravilnika.

5.3. Premije, izračunane na način, opisan v 4. poglavju tega pravilnika.

5.4. Druga plačila, ki jih lahko določijo drugi lokalni akti družbe, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi z določenim delavcem.

Plače zaposlenih

1. Družba določa plače po delih in na čas.

2. Za prejemanje časovno odvisnega dela plačila mora zaposleni izpolnjevati naslednje delovne standarde med delovnim časom, ki ga določi družba.

3. Stopnje časovnega dela plače za nekatere kategorije zaposlenih so določene v kadrovski tabeli družbe, ki jo odobri direktor družbe.

4. Od plače zaposlenega se odštejejo v skladu z veljavno delovno zakonodajo.

5. Plače se izplačujejo mesečno z izplačilom akontacije in glavnine plače. Plače se izplačujejo izključno v denarju.

6. Akontacija se izplača najkasneje do 25. dne v mesecu, za katerega se obračunavajo plače.

7. Glavnina plače se izplača najkasneje do 7. dne v mesecu, ki sledi mesecu, za katerega se obračunava plača. Pri izplačilu glavnega dela plače se izda plačilni list, sestavljen na obrazcu iz Priloge št. 1 k tem pravilnikom.

8. Plače izplačuje računovodja-blagajnik v računovodstvu družbe.

Pravila za nagrajevanje v pogojih, ki odstopajo od običajnih.

1. Pri opravljanju dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih, so zaposleni plačani na način, ki ga določa veljavna delovna zakonodaja, in (ali) je zagotovljen plačan dopust, če to določa delovna zakonodaja.

2. Pogoji, ki odstopajo od običajnih, vključujejo delo pod naslednjimi pogoji:

2.1. V posebnih razmerah (delavci, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi, nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji, na območjih s posebnimi pogoji). podnebne razmere).

2.2. V drugih primerih opravljanja dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih.

2.3. Pri opravljanju dela različnih kvalifikacij.

2.4. Pri združevanju poklicev in opravljanju nalog začasno odsotnega delavca.

2.5. Izven običajnega delovnega časa.

2.6. Ob vikendih in dela prostih dnevih.

2.7. Ponoči.

2.8. Neupoštevanje delovnih standardov (delovne dolžnosti).

2.9. Pri izdelavi izdelkov, ki se izkažejo za pokvarjene.

2.10. V mirovanju.

2.11. Pri razvoju novih industrij (izdelkov).

Bonusi zaposlenih za ključne rezultate

1. Družba vzpostavi naslednje vrste bonusov:

1.1. Bonus na podlagi mesečnih rezultatov uspešnosti.

1.2. Bonus glede na rezultate dela za leto.

1.3. Druge nagrade, ki se lahko izplačajo določenim kategorijam zaposlenih na podlagi odredbe direktorja družbe na predlog neposredno nadrejenega tega zaposlenega(Vodja oddelka).

2. Postopek za izplačilo bonusov glede na rezultate dela za mesec.

2.1. Znesek bonusa se giblje od 50 do 300% plače zaposlenega, obračunane za ta mesec.

2.2. Bonusi se podelijo zaposlenim, ki so neposredno vključeni v proizvodnjo blaga (opravljanje dela, opravljanje storitev), pa tudi njihovim neposrednim vodjem: direktorju, njegovim namestnikom, računovodjem in drugim zaposlenim v podjetju, ki niso neposredno vključeni v proizvodnjo blaga. (opravljanje dela, opravljanje storitev), pravica nimajo dodatka ob koncu meseca.

2.3. Nagrada se izplača sočasno z izplačilom glavnega dela plače.

Ta uredba začne veljati od trenutka podpisa.

mentorstvo

Potrebujete pomoč pri študiju teme?

Naši strokovnjaki vam bodo svetovali ali nudili mentorske storitve o temah, ki vas zanimajo.
Oddajte prijavo navedite temo prav zdaj, da izveste o možnosti pridobitve posvetovanja.

Delovna področja kadrovske službe

1. Cilji kadrovske službe

1.1. Privabljanje in nameščanje osebja.

1.2. Razvoj in samouresničevanje kadrov.

1.3. Izboljšanje sistema motivacije zaposlenih.

1.4. Izvajanje socialnih programov.

1.5. Pravilna registracija odnosov z zaposlenimi in zunanjimi

organizacije

2. Cilji kadrovske službe:

2.1. Izbor osebja.

2.2. Prilagajanje osebja.

2.3. Razvoj učinkovitega sistema materialnega in nematerialnega

motivacija.

2.4. Spremljanje osebja

2.5. Usposabljanje.

2.6. Oblikovanje rezerve.

2.7. Razvoj korporativne kulture

2.8. Dokumentacijska podpora dejavnosti podjetja

Lokalni regulativni dokumenti;

Vodenje kadrovskih evidenc.

3. Sistem iskanja in selekcije kadrov

Iskanje osebja poteka na dva načina:

3.1. Stalni način trženja trga dela.

Kadrovska služba spremlja razmere na trgu dela za iskane specialnosti glede ponudbe in povpraševanja ter plač. Ocene teh kazalnikov se uporabljajo za prilagajanje uradnih plač za ključna delovna mesta v družbi, oblikovanje »cenovnih ponudb« za novo zaposlene strokovnjake ter oceno stroškov iskanja kadrov za kompleksna in redka prosta delovna mesta.

Vodi se baza podatkov o osebah, ki jih opazi kadrovska služba družbe. Če je na voljo kandidat z dragocenimi sposobnostmi za podjetje, se lahko sprejme odločitev, da se odpre prosto delovno mesto posebej zanjo.

Hkrati se spremljajo viri kandidatov in ocenjuje njihova učinkovitost.

3.2. Način ciljnega iskanja kandidatov za odprta prosta delovna mesta.

Ciljno iskanje se začne po odobritvi Generalni direktor kadrovski načrt družbe.

V skladu z zahtevnostjo posameznega prostega delovnega mesta in nujnostjo zapolnitve se izberejo in aktivirajo iskalni kanali.

3.3. V nekaterih primerih se lahko zaposleni zaposlijo brez izbirnega postopka na osebno priporočilo enega od vodij. Če tak delavec ne opravi poskusne dobe ali dela nezadovoljivo, nosi odgovornost vodja, ki ga je priporočil.

4. Sistem prilagajanja osebja

Prilagajanje novozaposlenega poteka v dveh smereh:

4.1. Uvajanje novega zaposlenega specialist.

Prilagoditev novega zaposlenega poteka med poskusno dobo, ki traja od 1 do 3 mesece (odvisno od zahtevnosti dela). V tem obdobju mora novi zaposleni:

Popolnoma obvladajte področje dela

Pridobite manjkajoče veščine in znanja

Vzpostavite vse potrebne stike z drugimi zaposlenimi in oddelki podjetja

Pokažite raven poslovnih veščin, primerno za položaj.

Upravljanje vključevanja novih zaposlenih:

4.1.1. Za vsakega najetega delavca se pripravi prilagoditveni načrt, ki vsebuje določen seznam nalog za obdobje vstopa na delovno mesto in čas njihovega izvajanja.

4.1.2. Načrt podpišeta neposredni vodja in zaposleni, v nadzor pa ga da kadrovska služba.

4.1.3. Kadrovska služba spremlja izvajanje prilagoditvenih načrtov in o rezultatih obvešča vodstvo družbe.

4.1.4. Po koncu prilagoditvenega obdobja kadrovska služba na podlagi rezultatov poskusnega dela pripravi ustrezne dokumente in jih predloži računovodstvu.

4.2. Uvajanje novega zaposlenega zaposleni v podjetju.

Prilagoditev novega sodelavca kot delavca družbe izvaja delavec kadrovske službe. Kadrovik novozaposlenega seznani z osnovnimi normami in pravili obnašanja v podjetju, razloži mu postopek in pogoje izplačila plač ter poskrbi za stalno prepustnico in dostop do mobilnih komunikacij.

Kadrovska služba pripravi knjižico (vodnik za novince) z informacijami o podjetju. Knjižica se izda vsakemu novemu zaposlenemu v podjetju.

5. Sistem materialne in nematerialne motivacije

Trenutno se uporaba iste vrste sistema materialne motivacije za različne kategorije strokovnjakov šteje za nezadostno učinkovito. Idealna možnost je prilagoditi motivacijski sistem posamezni motivacijski strukturi.

5.1. Kadrovska služba analizira obstoječi sistem materialnega motiviranja, poleg tega pa stalno spremlja stopnjo zadovoljstva zaposlenih v družbi z obstoječim plačilnim sistemom.

5.2. Kadrovska služba izvaja raziskave motivacijske strukture zaposlenih za optimizacijo sistema nagrajevanja.

5.3. Kadrovska služba razvija sistem nematerialne motivacije.

Sistem nematerialne motivacije vključuje socialni paket (posojila, zdravstveno zavarovanje, zdravljenje v zdraviliščih, športne prireditve) in ukrepe za moralno stimulacijo zaposlenih (častna listina, zahvala vodstva, čestitke za praznike itd.).

6. Spremljanje osebja

Spremljanje kadrov poteka stalno na več področjih: fluktuacija kadrov, razlogi za odpuščanje zaposlenih, zadovoljstvo z delom, delovno mesto, plačilni sistem, spremembe, ki se izvajajo.

6.1. Nadzor fluktuacije kadrov se izvaja mesečno v vseh podružnicah družbe.

6.2. Spremljanje zadovoljstva pri delu, pa tudi različnih komponent delovnega procesa, izvajamo večkrat med letom, pa tudi po uvedbi novih sistemov materialnih in moralnih spodbud (prejem povratnih informacij).

6.3. Spremljanje razlogov za odpuščanje zaposlenih stalno izvajajo zaposleni v kadrovski službi v vseh podružnicah.

6.4. Služba spremljanja spremlja dinamiko vseh kazalnikov zadovoljstva z namenom ustreznega odzivanja na določene manifestacije nezadovoljstva zaposlenih.

7. Usposabljanje osebja in oblikovanje rezerve

Delo usposabljanja osebja in oblikovanja rezerve vključuje več sklopov, ki so logično povezani med seboj:

7.1. Izdelava optimalnega sistema poslovnega ocenjevanja zaposlenih, katerega rezultati se uporabljajo za načrtovanje kariere najbolje ocenjenih zaposlenih.

7.2. Načrtovanje in vodenje kadrovske kariere - oblikovanje kadrovske rezerve za napredovanje na vodilna delovna mesta, oblikovanje sistema prilagajanja delovnim mestom, razvoj mladih kadrov z vodstvenim potencialom.

7.3. Oblikovanje in razvoj sistema usposabljanja osebja podjetja.

Kadrovska služba je tesno vključena v izobraževanje osebja:

Sestavi seznam ključnih položajev družbe,

Razvija merila za poslovno vrednotenje kadrov,

Na podlagi rezultatov ocenjevanja sestavi sezname zavezancev

vključitev v rezervo vodstvenih kadrov,

Analizira potrebe po usposabljanju,

Organizira učni proces,

Razvija sisteme kriterijev za učinkovitost usposabljanja,

oblikuje bazo podatkov o predlaganih izobraževalnih programih,

Vodi proces notranjega in zunanjega izobraževanja zaposlenih.

8. Razvoj korporativne kulture

Dejavnosti za oblikovanje in razvoj korporativne kulture so bile obravnavane že v drugih sklopih. Najprej je to proces prilagajanja novega zaposlenega (zagotavljanje informacij o standardih, ki jih je sprejelo podjetje), spremljanje zadovoljstva s socialno-psihološko klimo v kolektivu, pa tudi izvajanje dejavnosti za moralno spodbujanje zaposlenih.

Naloga kadrovske službe bi morala biti obsežna razlagalna dela pred kakršnimi koli novostmi.

Poleg tega se zdi nujno sodelovanje kadrovske službe pri razvoju nabora enotnih blagovnih znamk slikovnih materialov (standardne čestitke in telefonski odgovori tajnic, protokolarni dogodki ob obletnicah itd.).

9. Dokumentacijska podpora dejavnosti družbe

Glavni strateški cilj je ohranjanje ravnovesja med izpolnjevanjem zahtev delovnopravne zakonodaje in interesi družbe.