Pravica delodajalca do odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
ZAHTEVE DELOVNEGA ZAKONIKA
Glavne točke delovna razmerja so:
1. Svoboda izbire dejavnosti.
2. Pomoč pri zaposlitvi.
3. Varstvo pred brezposelnostjo.
4. Zagotavljanje poštenih pogojev pri delu.
5. Pravočasno plačilo sredstev.
6. Zagotavljanje enakih pravic zaposlenih.
7. Odškodnina brez primere za škodo, povzročeno zaposlenemu pri opravljanju njegovih delovnih obveznosti.
8. Socialno partnerstvo.
Dokumentacija
1. Potni list ali drug dokument za identifikacijo prosilca.
2. Delovna knjižica. Ni ga treba predložiti v naslednjih primerih:
kandidat se prvič zaposli. V tem primeru delovno knjižico izda delodajalec;
delovna knjižica je izgubljena ali poškodovana - kandidatu za zaposlitev se na njegovo vlogo (z navedbo razloga za odsotnost delovne knjižice) izda nova;
če delavec dela s krajšim delovnim časom.
Po prenehanju delovnega razmerja izstavitev delovna knjižica zaposleni.
3. Potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja (SNILS). Če prosilec prvič dobi službo, potem SNILS izda delodajalec.
4. Vojaška izkaznica ali drug dokument o vojaški registraciji (na primer potrdilo o registraciji). Obvezno za vojaške obveznike in obveznike za služenje vojaškega roka.
Združevanje dela in študija Študirate in se želite zaposliti? Ugotovite, kako se plača študijski dopust.
Značilnosti vnosa v delovno knjižico zaposlenega.
5. Listina o izobrazbi (diploma, morda ocenjevalni list). Potrebno je potrditi kvalifikacije kandidata in njegovo izobrazbo, ki ustreza delovnemu mestu, za katerega se prijavlja.
Za nekatere poklice, kot so avtožerjavist, mehaničar, bagerist itd., je treba imeti tudi potrdilo o opravljenem usposabljanju ustreznega poklica, ki potrjuje njegovo usposobljenost. Takšni zaposleni morajo vsako leto opraviti ponovno certificiranje (najpogosteje v delodajalski organizaciji), za kar je na potrdilu ustrezna oznaka.
Vozniki (pa tudi upravljavci avtodvigala in bagrov) morajo imeti vozniško dovoljenje za vožnjo vrste prevoza, na katerem bodo delali.
6. Potrdilo o prisotnosti ali odsotnosti kazenske evidence. Zahtevano pri prijavi na delovno mesto, za katerega v skladu z zakonodajo Ruske federacije osebe, ki so kazensko preganjane, niso dovoljene.
Pogoji za zaposlitev, narava dela:
· glavna služba, polni delovni čas;
· krajši delovni čas s plačilom sorazmerno z opravljenim časom (za zunanji honorarni delavec);
· za nadomeščanje začasno odsotnega delavca;
· pod pogoji interno honorarno delo s plačilom sorazmerno z opravljenim časom;
· glavna služba, za določen čas, nereden delovni čas (za direktorja, edinega ustanovitelja organizacije);
· glavna služba, komisijski sistem nagrajevanja v višini 10 odstotkov vrednosti prodanih izdelkov zaposlenega, za nedoločen čas (za zaposlenega s komisijsko plačo) itd.
Razlogi za odpoved pogodba o zaposlitvi
Razmislimo glavni razlogi za to željo šefa ali vodja. V zakonu so izrecno navedeni:
- prenehanje dejavnosti organizacije ali ustanove, v kateri je delavec delal;
- zmanjšanje števila zaposlenih;
- sprememba lastnika podjetja;
- kršitev navodil in disciplinske pritožbe zoper zaposlenega, poleg tega neizpolnjevanje njegovih neposrednih dolžnosti brez dobri razlogi;
- huda kršitev delovnih obveznosti.
So pa primeri, ko želi pogodbo o zaposlitvi odpovedati delavec, in ne poslovodja (delodajalec). Na tej strani je lahko veliko razlogov za odpoved. V tem primeru obstaja več razlogov, predvsem pa so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi:
1) sporazum strank (78. člen);
2) prenehanje pogodbe o zaposlitvi (2. odstavek 58. člena), razen v primerih, ko delovno razmerje dejansko traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi;
3) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (80. člen);
4) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (81. člen);
5) premestitev delavca na njegovo željo ali z njegovim soglasjem na delo pri drugem delodajalcu ali premestitev na izbirno delo (delovno mesto);
6) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njeno reorganizacijo (75. člen);
7) zavrnitev delavca, da bi nadaljeval z delom zaradi spremembe bistveni pogoji pogodba o zaposlitvi (73. člen);
8) zavrnitev delavca za premestitev na drugo delovno mesto zaradi zdravstvenih težav v skladu z zdravniškim poročilom (drugi del 72. člena);
9) zavrnitev delavca za premestitev zaradi preselitve delodajalca na drugo lokacijo (prvi del 72. člena);
10) okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati (83. člen);
11) kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih z delovnim zakonikom ali drugim zveznim zakonom, če ta kršitev izključuje možnost nadaljevanja dela (84. člen).
5. Plače (plačilo zaposlenih) - plačilo za delo glede na usposobljenost zaposlenega, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje opravljenega dela ter nadomestila in spodbude. (Člen 129 delovnega zakonika Rusije) Plača (nezložena plača) - finančno nadomestilo(skoraj neznano o drugih vrstah nadomestil), ki jih zaposleni prejme v zameno za svoje delo.
Nominalno - znesek denarja v nominalnem znesku, ki ga zaposleni prejme v obliki plačila za delo.
Nominalne plače vključujejo:
plačilo zaposlenim za opravljeni čas, količino in kakovost opravljenega dela;
plačilo po kosih, tarifne stopnje, plače, dodatki za delavce na akord in časovnike;
dodatna plačila v zvezi z odstopanji od običajnih delovnih pogojev, za delo ponoči, za nadurno delo, za vodenje ekipe, plačilo za izpade, ki jih niso povzročili delavci itd.
Realna je količina blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti z nominalno plačo; realna plača je "kupna moč" nominalne plače. Realne plače so odvisne od nominalnih plač in cen nabavljenega blaga in storitev.
6. Skrajšani delovni čas se določi za:
mladoletniki, mlajši od 18 let (glej člen 43 delovnega zakonika Ruske federacije);
določene skupine delavcev v povezavi z značilnostmi njihovega dela (delavci s težkimi in škodljivimi delovnimi pogoji, zdravniki, učitelji, učitelji izobraževalnih ustanov itd., glej člene 44 - 45 delovnega zakonika Ruske federacije);
usposabljanje na delovnem mestu;
ženske, ki delajo v podeželje;
invalidi skupine I in II;
učitelji, predavatelji in drugo pedagoško osebje izobraževalnih ustanov.
Delovni čas se skrajša tudi pri nočnem delu (od 22. do 6. ure). To pravilo ne velja za:
zaposlenih, ki so že bili znižani delovni čas;
delo v neprekinjeni proizvodnji, ko je treba uskladiti dnevno in nočno delo;
delavci, ki so posebej najeti za opravljanje dela ponoči;
delavci, ki opravljajo izmensko delo s šestdnevnim delovni teden z enim prostim dnevom.
7. Poklicni sindikat (sindikat) - prostovoljno javno združenje ljudi, ki so povezani skupni interesi po vrsti njihove dejavnosti v proizvodnji, storitvenem sektorju, kulturi itd.
Društva se ustanavljajo z namenom zastopanja in varovanja pravic delavcev v delovnih razmerjih ter socialno-ekonomskih interesov članov organizacije z možnostjo širšega zastopanja delavcev.
Delovni čas najstnikov je strogo omejen:
Za delavce, mlajše od 16 let - ne več kot 24 ur na teden;
Za delavce, stare od 16 do 18 let - ne več kot 35 ur na teden (člen 92 delovnega zakonika Ruske federacije).
Kar zadeva plače, morajo biti po časovnem sistemu izplačane ob upoštevanju skrajšanega delovnega časa. Lahko pa zaposlenega doplačate iz lastnih sredstev do višine plače tistih, ki delajo za polni delovni čas. Plačilo na kos se izračuna glede na obseg proizvodnje in se lahko poveča tudi z dodatnimi plačili (člen 271 delovnega zakonika Ruske federacije).
V delovnih razmerjih z mladoletniki, mlajšimi od 18 let, je prepovedano: jim zaupati težko, škodljivo, nevarno delo (265. člen ZH RF); pritegniti jih k delu ponoči, ob vikendih in praznikih (člen 268 delovnega zakonika Ruske federacije); pošiljanje na službena potovanja (člen 268 delovnega zakonika Ruske federacije); zanje določi poskusno dobo (člen 70 delovnega zakonika Ruske federacije); z njimi skleniti pogodbe o polni finančni odgovornosti (člen 244 delovnega zakonika Ruske federacije).
Če je najstnik povzročil materialno škodo podjetju, ali lahko odgovarja in v kolikšni meri?
|
|
|
56.–62. člen: Temeljne določbe. Pojem pogodbe o zaposlitvi. Stranki pogodbe o zaposlitvi Vsebina pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi za določen čas. Honorarno delo. |
|
|
63.–71. člen: Sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Oblika pogodbe o zaposlitvi. Prijava zaposlitve. Zdravniški pregled. Zaposlitveni preizkus in njegov rezultat. |
|
|
72.–76. člen: Sprememba pogodbe o zaposlitvi. Spremembe delovnih pogojev. Premestitev na drugo delovno mesto, vklj. začasno in medicinske indikacije. Premikanje. Suspenz z dela |
|
|
77.–84. člen: Odpoved pogodbe o zaposlitvi. Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca ali na pobudo delodajalca. |
|
|
86.–90. člen: Varstvo osebnih podatkov zaposlenih. Splošni pogoji pri obdelavi osebnih podatkov in zagotavljanju njihovega varstva. Shranjevanje in uporaba osebnih podatkov. |
|
|
|
|
91.–99. člen: Delovni čas. Običajni in skrajšani delovni čas. Honorarno delo. Nočno delo. Nadurno delo. |
|
|
100.–105. člen: Delovni čas. Nereden delovni čas. Izmensko delo. Evidentiranje zbirnega delovnega časa. Razdelitev delovnega dne na dele. |
|
|
|
|
106.–113. člen: Vrste časa počitka. Delovni odmori. Vikendi in počitnice. Odmori za počitek in hrano. Posebni odmori za ogrevanje in počitek. |
|
|
114.–128. člen: Počitnice. Vrste, trajanje in postopek odobritve dopustov. Ocena z dopusta. Nadomestitev letnega plačanega dopusta z denarnim nadomestilom. |
|
|
|
|
129.–135. člen: Plača. Plača. Osnovni pojmi in definicije. Oblike nagrajevanja. Plačilo po delu. Ustanovitev najmanjša velikost plače. |
|
|
136.–145. člen: Postopek, kraj in pogoji izplačila plač. Izračun povprečne plače. Odgovornost delodajalca za nepravočasno izplačilo plače |
|
|
146.–163. člen: Plačilo nadur. Plačati nočno delo. Plačilo za izpade. Plačilo za delo ob vikendih in dela prostih dnevih. Delovni standardi. |
|
|
|
|
164.-177. člen: Primeri zagotavljanja garancij in odškodnin. Garancije pri napotitvi zaposlenih na službena potovanja. Povračilo stroškov na službenem potovanju. |
|
|
178.-188. člen: Odpravnina. Prednostna pravica ostati na delu ob zmanjšanju števila zaposlenih. Garancije in odškodnine ob likvidaciji organizacije. |
|
|
|
|
189.-195. člen: Postopek za odobritev notranjih delovnih predpisov. Postopek za uporabo disciplinskih sankcij. Odstranitev disciplinski ukrep. |
|
|
|
|
196.–208. člen: Postopek razvoja, odobritve in prijave je strokoven. Standardna študentska pogodba. Trajanje, oblika in vsebina študentske pogodbe. Stroški vajeništva |
|
|
|
|
209.–215. člen: Obveznosti delodajalca zagotoviti varne razmere in varstvo pri delu. Zdravniški pregledi delavcev. Odgovornosti zaposlenega na področju varstva pri delu. |
|
|
216.–218. člen: Organizacija varstva dela. Država vodenje varstva pri delu. Država pregled delovnih pogojev. Služba za varstvo pri delu v organizaciji. Odbori, komisije za varstvo pri delu |
|
|
219.–227. člen: Zagotavljanje pravic delavcev do varstva dela. Individualna zaščitna sredstva. Delitev mleka ter terapevtske in preventivne prehrane. Računovodstvo nesreč |
|
|
228.–229. člen: Obveznosti delodajalca v primeru nezgode. Postopek za oblikovanje komisij za preiskavo nesreč. Časovni okvir za preiskave nesreč |
|
|
230.–231. člen: Postopek za izvedbo preiskave in pripravo gradiva za preiskavo nesreče. Postopek registracije in evidentiranja industrijskih nesreč |
|
|
|
|
232.–250. člen: Primeri polne finančne odgovornosti delodajalca in delavca. Ugotavljanje višine povzročene škode. Postopek za izterjavo škode. |
|
|
|
|
251.–264. člen: Posebnosti ureditve dela žensk. Dela, pri katerih je uporaba ženske delovne sile omejena. Porodniški dopust. Starševski dopust. |
|
|
265–281. členi: Posebnosti delovne ureditve vodij organizacij in delavcev, mlajših od 18 let. Delovna mesta, kjer je prepovedano zaposlovati osebe, mlajše od 18 let |
|
|
282.–302. člen: Posebnosti ureditve dela za osebe s krajšim delovnim časom, sezonsko in rotacijsko. Evidentiranje delovnega časa pri rotacijskem delu |
|
|
303-312. členi: Posebnosti urejanja dela oseb, ki delajo v mikropodjetjih, in za delodajalce posameznike. Ureditev dela delavcev na daljavo. |
|
|
313-327. členi: Posebnosti ureditve dela oseb, ki delajo na skrajnem severu in enakovrednih območjih. Garancije in nadomestila. Plača. Počitnice. |
|
|
Členi 327.1-327.7: Posebnosti ureditve dela delavcev, ki so tuji državljani ali osebe brez državljanstva. Dokumenti za zaposlitev. |
|
|
328.–330. člen: Posebnosti ureditve dela za prevoznike in delavce, ki delajo pod zemljo. Zdravniški pregledi, kontrola delovnega časa in časa počitka. |
|
|
331-336. členi: Posebnosti ureditve dela pedagoškega osebja. Pravica do pedagoškega delovanja. Značilnosti odstranitve učiteljev z dela. |
|
|
337-341. členi: Posebnosti ureditve dela za zaposlene v kadrovskih agencijah in zaposlene, poslane na delo v tujino v predstavništvih Ruske federacije. |
|
|
342.-348. člen: Posebnosti ureditve dela za športnike in trenerje ter zaposlene v verskih organizacijah. Odstranitev športnikov iz udeležbe na tekmovanjih. |
|
|
349-351. členi: Posebnosti ureditve dela za druge kategorije delavcev: uslužbenci državnih družb in podjetij v državni lasti, uslužbenci kreditnih institucij in zdravstveni delavci |
|
|
|
|
352-369. členi: Načini varstva delavskih pravic in svoboščin. Državni nadzor in spremljanje spoštovanja delovne zakonodaje. Pristojnosti Zveznega inšpektorata za delo. |
|
|
370.-378. člen: Varstvo delavskih pravic in zakonitih interesov delavcev s strani sindikatov. Pravica sindikatov do nadzora spoštovanja delovne zakonodaje. |
|
|
379-397. členi: Samozaščita delavskih pravic s strani zaposlenih. Oblike samoobrambe. Obravnava in reševanje individualnih delovnih sporov. Pojem individualnega delovnega spora. |
|
|
398-408. členi: Obravnavanje in reševanje kolektivnih delovnih sporov. Postavljanje zahtev delavcev in njihovih predstavnikov. Poravnalni postopki. |
|
|
409.–418. člen: Pravica do stavke. Napoved stavke. Telo, ki vodi stavko. Nezakonite stavke. Odgovornost delavcev za nezakonite stavke. |
|
ODDELEK III. POGODBA O ZAPOSLITVI
Poglavje 13. ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI
77. člen Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi
Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so:
1) dogovor strank (78. člen tega zakonika);
2) prenehanje pogodbe o zaposlitvi (79. člen zakonika), razen v primerih, ko delovno razmerje dejansko traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi;
3) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (80. člen tega zakonika);
4) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (71. in 81. člen tega zakonika);
5) premestitev delavca na njegovo željo ali z njegovim soglasjem na delo pri drugem delodajalcu ali premestitev na izbirno delovno mesto (delovno mesto);
6) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, s spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njene reorganizacije, s spremembo vrste državne ali občinske ustanove (75. ta kodeks);
7) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki (četrti del 74. člena tega zakonika);
8) zavrnitev zaposlenega premestitve na drugo delovno mesto, ki se zanj zahteva v skladu z zdravniškim poročilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije, ali delodajalčevo pomanjkanje ustreznega dela (tretji in četrti del člena 73. člena tega zakonika);
9) zavrnitev premestitve zaposlenega na delo na drugo območje skupaj z delodajalcem (prvi del člena 72.1 tega zakonika);
10) okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati (83. člen tega zakonika);
11) . kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih s tem zakonikom ali drugim zveznim zakonom, če ta kršitev izključuje možnost nadaljevanja dela (člen 84 tega zakonika).
Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove iz drugih razlogov, ki jih določa ta zakonik in drugi zvezni zakoni.
78. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi sporazumno
Pogodba o zaposlitvi lahko kadarkoli odpove sporazumno stranki.
79. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas
Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha s potekom njene veljavnosti. O odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka mora biti delavec pisno obveščen najmanj trikrat vnaprej. koledarskih dni pred odpovedjo, razen v primerih, ko preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca.
Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja določenega dela, preneha z opravljenim delom.
Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, preneha, ko se ta vrne na delo.
Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za opravljanje sezonskega dela v določenem obdobju (sezoni), preneha s potekom tega časa (sezone).
80. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (na lastno željo)
Zaposleni ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s pisnim obvestilom delodajalca najpozneje dva tedna vnaprej, razen če ta zakonik ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja. Navedeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo zaposlenega.
Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se lahko pogodba o zaposlitvi odpove tudi pred potekom odpovednega roka.
V primerih, ko je vloga delavca za odpoved na njegovo pobudo (na lastno željo) podana zaradi nezmožnosti nadaljevanja dela (vpis v izobraževalno organizacijo, upokojitev in drugi primeri), pa tudi v primerih ugotovljene kršitve s strani delodajalca. delovne zakonodaje in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, pogoje kolektivne pogodbe, sporazuma ali pogodbe o zaposlitvi, je delodajalec dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi v roku, navedenem v vlogi delavca.
Pred iztekom odpovednega roka ima delavec pravico kadar koli umakniti vlogo. Odpust v tem primeru se ne izvede, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu s tem kodeksom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti pogodbe o zaposlitvi.
Po poteku odpovednega roka ima delavec pravico prenehati z delom. Zadnji dan dela je delodajalec dolžan delavcu na njegovo pisno vlogo izdati delovno knjižico in druge listine v zvezi z delom ter mu izplačati dokončno plačilo.
Če ob poteku odpovednega roka pogodba o zaposlitvi ni odpovedana in delavec pri odpovedi ne vztraja, se pogodba o zaposlitvi nadaljuje.
81. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca
Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v naslednjih primerih:
1) likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti s strani samostojnega podjetnika;
2) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku;
3) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja;
4) sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);
5) ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo;
6) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega:
A) absentizem, to je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovni dan (izmena) ;
b) pojav zaposlenega na delovnem mestu (na njegovem delovnem mestu ali na ozemlju organizacije - delodajalca ali objekta, kjer mora zaposleni opravljati delovno funkcijo v imenu delodajalca) v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve;
V) razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, gospodarskih, uradnih in drugih), ki so postale delavcu znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;
G) Storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) tuje lastnine, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljeno s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje primerov upravnega postopka. prekrški;
d) kršitev zahtev za varnost dela s strani zaposlenega, ki jo je ugotovila komisija za varnost dela ali pooblaščenec za varnost dela, če je ta kršitev povzročila resne posledice (nezgoda pri delu, nesreča, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično nevarnost takšnih posledic;
7) Storitev krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj;
7.1) neukrepanje delavca za preprečitev ali rešitev nasprotja interesov, v katerem je udeležen, nepredložitev ali predložitev nepopolnih oz. lažne informacije o svojih dohodkih, odhodkih, premoženju in premoženjskih obveznostih ali opustitvi ali posredovanju zavestno nepopolnih ali nezanesljivih podatkov o dohodkih, odhodkih, premoženju in premoženjskih obveznostih zakonca in mladoletnih otrok, odpiranje (razpoložljivost) računov ( depoziti), shranjevanje gotovine in dragocenosti v tujih bankah, ki se nahajajo zunaj ozemlja Ruske federacije, posedovanje in (ali) uporaba tujih finančnih instrumentov s strani zaposlenega, njegovega zakonca in mladoletnih otrok v primerih, ki jih določa ta zakonik, drugi zvezni zakoni. , uredbe predsednika Ruske federacije in vlade Ruske federacije, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca v zaposlenega;
8) Storitev delavca, ki opravlja vzgojne naloge, nemoralnega kaznivega dejanja, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela;
9) sprejetje neupravičene odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;
10) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva) ali njegovih namestnikov;
11) delavec pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži lažne dokumente;
12) izgubil svojo moč.
13) določeno v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije;
14) v drugih primerih, določenih s tem kodeksom in drugimi zveznimi zakoni.
Postopek certificiranja (odstavek 3 prvega dela tega člena) določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalni predpisi, sprejeti ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.
Odpust iz razlogov iz drugega ali tretjega odstavka prvega dela tega člena je dovoljen, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca). , ter prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta tudi na drugih lokacijah, če je tako določeno kolektivna pogodba, sporazumi, pogodbe o zaposlitvi.
V primeru prenehanja dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge ločene strukturne enote organizacije, ki se nahaja v drugem kraju, se odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v tej enoti izvede v skladu s pravili, določenimi za primere likvidacije organizacije. organizacija.
Odpuščanje zaposlenega na podlagi razlogov iz 7. ali 8. odstavka prvega dela tega člena v primerih, ko je delavec storil krivdna dejanja, ki so razlog za izgubo zaupanja, ali s tem nemoralno dejanje zunaj delovnega mesta. ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem svojih delovnih obveznosti, ni dovoljeno pozneje kot eno leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev.
Odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) ni dovoljeno v času njegove začasne nezmožnosti za delo in med dopustom.
82. člen Obvezna udeležba voljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca
Pri sprejemanju odločitve o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku posamezniku in morebitni odpovedi pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi v skladu z drugim odstavkom prvega dela 81. člena tega zakonika je delodajalec dolžan obvestiti izvoljenega organ primarne sindikalne organizacije o tem pisno obvesti najkasneje dva meseca pred začetkom opravljanja zadevne dejavnosti, če pa bi odločitev o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih lahko povzročila množično odpuščanje delavcev, - najpozneje tri mesecev pred začetkom zadevnih dejavnosti. Merila množična odpuščanja so določeni v panožnih in (ali) teritorialnih sporazumih.
Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata, iz razlogov iz drugega, tretjega ali petega odstavka prvega dela 81. člena tega zakonika se izvede ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije. v skladu s 373. členom tega zakonika.
Pri izvajanju certificiranja, ki lahko služi kot podlaga za odpuščanje delavcev v skladu s tretjim odstavkom prvega dela 81. člena tega zakonika, certifikacijska komisija V obvezno vključen je predstavnik izvoljenega organa ustrezne primarne sindikalne organizacije.
S kolektivno pogodbo se lahko določi drugačen postopek obveznega sodelovanja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca.
83. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati
Pogodba o zaposlitvi se odpove zaradi okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati:
1) vpoklic zaposlenega v vojaško službo ali napotitev v nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča;
2) vrnitev delavca, ki je prej opravljal to delo, z odločbo državnega inšpektorata za delo ali sodišča;
3) neizvolitev v funkcijo;
4) obsodba delavca na kazen, ki onemogoča nadaljevanje njegovega prejšnjega dela, v skladu s pravnomočno sodbo sodišča;
5) priznanje delavca za popolnoma nesposobnega delovna dejavnost v skladu z zdravniškim poročilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;
6) smrt delavca ali delodajalca - posameznika, kot tudi sodno priznanje delavca ali delodajalca - posameznika za umrlega ali pogrešanega;
7) pojav izrednih razmer, ki preprečujejo nadaljevanje delovnega razmerja (vojaške operacije, katastrofa, naravna nesreča, večja nesreča, epidemija in druge izredne razmere), če je ta okoliščina priznana s sklepom vlade Ruske federacije ali državnega organa. ustreznega sestavnega subjekta Ruske federacije;
8) diskvalifikacija ali druga upravna kazen, ki zaposlenemu onemogoča izpolnjevanje njegovih dolžnosti po pogodbi o zaposlitvi;
9) prenehanje veljavnosti, suspenz za več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice (licenca, pravica do upravljanja). vozilo, pravica do nošenja orožja, druge posebne pravice) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, če to pomeni, da delavec ne more izpolnjevati svojih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi;
10) prenehanje sprejema v vlado zaupnost, če opravljeno delo zahteva tak dostop;
11) razveljavitev sodne odločbe ali razveljavitev (priznanje nezakonitosti) odločbe državnega inšpektorata za delo o vrnitvi zaposlenega na delo;
12) izgubil svojo moč.
13) pojav omejitev za opravljanje določenih vrst delovne dejavnosti, ki jih določa ta zakonik, drug zvezni zakon in izključuje možnost, da zaposleni opravlja svoje naloge po pogodbi o zaposlitvi.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz drugega, osmega, devetega, desetega ali trinajstega odstavka prvega dela tega člena je dovoljena, če delavca z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (bodisi prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, ali prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga lahko delavec opravlja glede na svoje zdravstveno stanje.
V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.
84. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve določb tega zakonika ali drugih aktov. pravna pravila za sklepanje pogodbe o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi preneha zaradi kršitve določb tega zakonika ali drugih zveznih predpisov. po zakonu pravila za njegovo sklenitev (odstavek 11 prvega dela 77. člena tega zakonika), če kršitev teh pravil izključuje možnost nadaljevanja dela, v naslednjih primerih:
Sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju s sodno sodbo, ki določeni osebi odvzema pravico do zasedbe določenih delovnih mest ali opravljanja določenih dejavnosti;
Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela, ki je za tega zaposlenega kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določa zvezni zakon. zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;
Odsotnost ustreznega dokumenta o izobrazbi in (ali) kvalifikacijah, če delo zahteva posebna znanja v skladu z zveznim zakonom ali drugimi regulativnimi pravnimi akti;
Sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju z odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavo primerov upravnih prekrškov, diskvalifikacije ali druge upravne kazni, ki onemogoča možnost, da delavec opravlja naloge po pogodbi o zaposlitvi ali sklene pogodbo o zaposlitvi v kršitev veljavnih zveznih zakonov. zakoni o omejitvah, prepovedih in zahtevah v zvezi z vključevanjem v delo državljanov, odpuščenih iz državne ali občinske službe;
Sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju z omejitvami za opravljanje nekaterih vrst delovne dejavnosti, ki jih določa ta zakonik ali drug zvezni zakon;
V drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.
V primerih iz prvega dela tega člena pogodba o zaposlitvi preneha, če delavca z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, in prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.
Če kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih s tem zakonikom ali drugim zveznim zakonom, ni nastala po krivdi zaposlenega, se zaposleni plača odpravnina v višini povprečne mesečne plače. Če je do kršitve teh pravil prišlo po krivdi delavca, mu delodajalec ni dolžan ponuditi druge zaposlitve, odpravnina pa se delavcu ne izplača.
1. člen 84. Splošni postopek prijave odpovedi pogodbe o zaposlitvi
Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo (navodilom) delodajalca.
Z odredbo (navodilom) delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi se mora delavec seznaniti proti podpisu. Na zahtevo delavca mu je delodajalec dolžan izročiti ustrezno overjeno kopijo navedene odredbe (navodila). V primeru, da odredbe (navodila) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče seznaniti z delavcem ali se delavec noče seznaniti z njo proti podpisu, se na nalogu (navodilu) naredi ustrezen vpis.
Dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je v vseh primerih zadnji dan dela delavca, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, ampak po njem, v skladu s tem današnjim dnem. zakonika ali drugega zveznega po zakonu se je ohranilo delovno mesto (položaj).
Na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan delavcu izdati delovno knjižico in mu izplačati plačila v skladu s 140. členom tega zakonika. Na pisno vlogo delavca mu je delodajalec dolžan izročiti tudi ustrezno overjene prepise listin v zvezi z delom.
Opomba: delodajalec je dolžan delavcu na dan prenehanja dela izdati tudi potrdilo o višini plače za dve koledarski leti pred letom prenehanja dela.
Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogu za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti opravljen v strogem skladu z besedilom tega zakonika ali drugega zveznega zakona in s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odstavek člena tega zakonika ali drugega zveznega zakona.
Če na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu ni mogoče izdati delovne knjižice zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema, je delodajalec dolžan delavcu poslati obvestilo o potrebi po delovni knjižici. ali se strinjate s pošiljanjem po pošti. Z dnem pošiljanja tega obvestila je delodajalec oproščen odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice.
Delodajalec tudi ni odgovoren za zamudo pri izdaji delovne knjižice v primerih, ko zadnji dan dela ne sovpada z dnem prijave prenehanja delovnega razmerja ob odpustu delavca na podlagi pododstavka "a" odstavka 6 prvega dela čl. 81 ali 4. odstavek prvega dela čl. 83 prisotno Kodeksa in ob odpustu ženske, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi podaljšana do konca nosečnosti ali do konca porodniškega dopusta v skladu z drugim delom čl. 261 prisotno Koda. Na pisno zahtevo zaposlenega, ki po odpustu ni prejel delovne knjižice, jo je delodajalec dolžan izdati najpozneje v treh delovnih dneh od dneva vloge zaposlenega.
Delodajalec ima pravico delavcu na lastno pobudo odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Toda za to morajo obstajati dobri razlogi.
Ta člen določa, da so razlogi za prenehanje delovnega razmerja delavca na pobudo delodajalca:
- likvidacija podjetja;
- prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika;
- zmanjšanje;
- nedoslednost tega zaposlenega položaj, ki ga ima;
- sprememba lastnika premoženja delodajalca;
- številne kršitve delovne discipline, pa tudi notranjih predpisov;
- ponavljajoče se zanemarjanje in neupoštevanje delovnih obveznosti;
- absentizem;
- zastrupitev zaposlenega z alkoholom ali drogami;
- razkritje državnih (ali drugih) skrivnosti;
- storitev tatvine ali drugega kaznivega dejanja na delovnem mestu, ki vključuje poneverbo sredstev ali poškodovanje tuje lastnine;
- kršitev pravil o varnosti dela s strani zaposlenega, kar je povzročilo nesrečo pri delu;
- izguba zaupanja delodajalca;
- storiti nemoralno dejanje;
Za odpustitev delavca na pobudo delodajalca morajo vse zgoraj navedene kršitve zabeležiti delodajalec in priče. Zaposleni mora biti seznanjen z vsemi dokumenti. Ob storitvi prekrška, ki je razlog za odpoved, mora delodajalec od delavca pridobiti pisno pojasnilo. Če ga zaposleni noče napisati, mora delodajalec sestaviti ustrezen akt, ki bo poleg njegovega podpisa vseboval še podpisa dveh prič. Šele po tem se lahko izda sklep o razrešitvi.
Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca
Delodajalec lahko delavca odpusti le iz zgoraj navedenih razlogov. Pogledati jih moramo podrobneje:
- likvidacija podjetja ali prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika. Delodajalec je lahko bodisi entiteta, torej samostojni podjetnik posameznik. Ko se podjetje zapre, so vsi zaposleni odpuščeni;
- zmanjšanje delovnih mest ali skupnega števila zaposlenih v podjetju;
- delavec zaseda delovno mesto, za katerega ni usposobljen. Neskladnost se ugotavlja z izvedbo certificiranja delavcev;
- sprememba lastništva premoženja delodajalca. Na tej podlagi so lahko razrešeni samo vodja podjetja, njegovi namestniki in glavni računovodja. Za druge zaposlene to ni razlog za odpoved;
- delavec sistematično krši disciplino, pa tudi interne predpise. Ob nastopu dela mora biti delavec s temi pravili seznanjen s podpisom v ustreznem dnevniku. Če se to ne naredi, je ta razlog za odpuščanje precej težko uporabiti;
- delavec sistematično ne izpolnjuje svojih delovnih nalog, ki so mu predpisane v opisu delovnega mesta. Ob nastopu dela mora delodajalec novega delavca seznaniti s opisom delovnega mesta, v katerem so podrobno opredeljene vse delovne obveznosti delavca. Delodajalec ima pravico do odpovedi na tej podlagi le, če ima delavec že disciplinsko kaznovano na isti podlagi;
- absentizem. Absentizem je odsotnost zaposlenega z dela brez utemeljenega razloga več kot 4 ure zapored;
- je delavec prišel na delo pod vplivom mamil, alkohola ali strupenih substanc. To dejstvo mora potrditi zdravniški izvid. Prisotnost značilnega vonja ni razlog za odpuščanje;
- razkrivanje državnih (ali drugih) skrivnosti. Na tej podlagi je mogoče odpustiti samo zaposlenega, katerega delovna dejavnost je neposredno povezana z državno (ali drugo) skrivnostjo;
- Storitev tatvine ali drugega kaznivega dejanja na delovnem mestu, ki vključuje poneverbo sredstev ali poškodovanje tuje lastnine. Dejstvo, da je bil tak prekršek storjen, mora biti dokazano s sodbo sodišča v zadevi o upravnem prekršku;
- kršitev pravil o varnosti dela s strani zaposlenega, kar je povzročilo nesrečo pri delu. Dejstvo kršitve morajo ugotoviti komisije za preiskovanje industrijskih nesreč;
- izguba zaupanja delodajalca. Na tej podlagi je mogoče odpustiti, če je delo zaposlenega povezano z vzdrževanjem denarnih in materialnih sredstev;
- storiti nemoralno dejanje, ki sramoti moralni značaj učitelja;
- odločitev vodje podjetja, ki je povzročila finančne izgube;
- večkratno zanemarjanje delovnih obveznosti s strani vodje, njegovih namestnikov in glavnega računovodje, kar je povzročilo finančne izgube v podjetju;
- predložitev ponarejenih dokumentov ali podatkov, ki ne ustrezajo resničnosti, s strani zaposlenega ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi;
- kršitev določb pogodbe o zaposlitvi.
Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi
Če se delavec odloči odpustiti enega od svojih delavcev in za to obstaja eden od zgoraj navedenih razlogov, mora ravnati po postopku odpovedi. V nasprotnem primeru lahko delavec toži delodajalca, izpodbija odpoved in se vrne na delo.
Pred odpovedjo mora delodajalec:
- dogovorite se o vseh pogojih za prihajajočo odpustitev;
- ugotovite, ali ta zaposleni spada v kategorije, ki niso predmet odpuščanja;
- izplačati odpravnino in odpravnino. Tega ni treba storiti vedno!
V nekaterih primerih mora delodajalec upoštevati tudi mnenje sindikalne organizacije. To je potrebno v naslednjih primerih:
- ko se število osebja zmanjša;
- če delavec zasede položaj, ki mu ne ustreza;
- če sistematično krši disciplino.
Poleg tega ne morete streljati:
- če je delavec bolan;
- je na dopustu;
- noseča zaposlena, tudi če izostane z dela;
- ženske, ki vzgajajo otroke, mlajše od 3 let;
- mati samohranilka, če je otrok mlajši od 14 let. In če je invalid, potem dokler ne dopolni 18 let;
- delavec, katerega vzdrževani otroci so mlajši od 14 let.
Izjema od teh pravil je likvidacija podjetja. Zgornja pravila ne veljajo, če pravna oseba ali podjetnik popolnoma preneha opravljati dejavnost.
V čl. 178 zakonika o delu Ruske federacije določa primere, ko mora delodajalec odpuščenemu delavcu izplačati odpravnino.
V katerih primerih je možna odpoved?
Odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu na pobudo delodajalca je možna le v primerih, ko je ugotovljena kršitev ali neprimerno ravnanje delavca ustrezno evidentirana. Se pravi, delodajalec nosi veliko breme administrativnega dela.
Če je razlog zmanjšanje števila zaposlenih ali likvidacija podjetja (prekinitev dejavnosti), je treba zaposlene obvestiti 2 meseca pred predlaganimi dejavnostmi. Poleg tega morajo plačati odpravnine.
V vseh drugih primerih, ko je krivda delavca očitna, jo je treba evidentirati in dokumentirati. Na primer, zaposleni je prišel na delo v stanju zastrupitev z alkoholom. Voha del. Toda vonj ni razlog za odpuščanje. Obvezen obisk z zaposlenim zdravstveni zavod, ki ima licenco za izvajanje anket. Zdravnik po pregledu potrebne teste bo izdal ustrezen sklep, ki bo overjen s pečatom tega zavoda. Ta sklep bo postala podlaga za izrek disciplinske sankcije temu delavcu v obliki odpovedi. V skladu s tem bo treba na podlagi tega papirja izdati odredbo. Vendar je nujno zahtevati pisna pojasnila zaposlenega. Vsako zavrnitev s strani zaposlenega mora spremljati izvedba ustreznega akta, ki ga morata podpisati dve priči.
Zato pravilno oblikovanje potrebni so vsi papirji. Pomembno! Če se delodajalec ne želi "zapletati" s kadrovsko dokumentacijo, lahko krivemu zaposlenemu ponudi odpoved po dogovoru strank. Mnogi delavci sklenejo ta kompromis, ker se tako izognejo neprijetnemu vpisu v delovno knjižico.
Če je delavec kriv za kakršna koli dejanja in je ta krivda dokazana, mu delodajalec ponudi odpoved »tiho«, brez izpolnjevanja potrebnih dokumentov, brez ustreznega vpisa v delovno knjižico, pa tudi brez odpravnine. Zaposleni praviloma napiše odstopno pismo "po lastni volji", ob odpustu pa prejme plačo in nadomestilo za dopust. Ta možnost običajno ustreza obema stranema.
Plačila in nadomestila ob odpovedi na pobudo delodajalca
V nekaterih primerih, kot je zmanjšanje števila zaposlenih ali popolno prenehanje poslovanja, mora delodajalec zaposlenim izplačati odpravnino. Gre za nadomestilo za to, da jim delodajalec z likvidacijo odvzame zakonsko pravico do dela.
Najprej je treba opozoriti vse delavce. To je treba storiti vsaj 2 meseca pred začetkom predlaganih dejavnosti. Obvestilo se izvede samo pisno, proti podpisu vsakega zaposlenega. Nato se delo nadaljuje kot običajno, za delavce se nič ne spremeni. Delavec lahko da odpoved pred iztekom tega 2-mesečnega obdobja. O tem mora obvestiti delodajalca, ta pa mu mora nato izplačati dodatno nadomestilo.
Po izteku zgornjih 2 mesecev se zaposleni odpustijo. Zadnji delovni dan jim mora delodajalec izplačati:
- plača za dejansko opravljeni čas;
- nadomestilo za neizkoriščen dopust;
- odpravnina.
Odpravnina vključuje nadomestilo v obliki povprečne plače delavca. Delodajalec zaposlenim izplača 2 taka zaslužka, to je za 2 meseca po odpovedi. Poleg tega, če se delavec strinja z odpovedjo pred iztekom 2 mesecev pred predlaganim zmanjšanjem, mu mora delodajalec izplačati odpravnino še 1 mesec.
Za izplačilo odpravnine je treba izračunati povprečno plačo določenega zaposlenega za zadnje leto. Na primer, delavec da odpoved marca 2018. Potem obračunsko obdobje bo trajalo od 01.03.2017 do 28.02.2018. Če ni delal niti eno leto, se za izračun upošteva dejanski delovni čas.
Poleg tega se lahko s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi določi drugačna višina odpravnine. Plačano ne bo namesto tega, kar določa zakon, ampak skupaj z njim. Brez plačila odškodnine delodajalec ne more zmanjšati ali odpustiti zaposlenih. To je kršitev delovne zakonodaje. Nadomestilo je treba plačati zadnji delovni dan skupaj z plače in nadomestilo za dopust. Delavec, ki daje odpoved, lahko z delodajalcem sklene pogodbo in da odpoved po dogovoru strank. V tem dogovoru lahko delavec navede želeno višino odpravnine, ki v ničemer ne bo odvisna od njegove povprečne plače. Delodajalci se praviloma strinjajo s takšnimi odpuščanji, saj jih to osvobodi spoštovanja postopka zmanjševanja števila zaposlenih in "papirnatega" dela.
Urejen je splošni postopek prijave odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ta članek opisuje algoritem dejanj, ki jih je treba upoštevati.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo (navodilom) delodajalca. Običajno se uporablja enoten obrazec, ki je odobren.
Delavec mora biti z nalogom seznanjen proti podpisu. Na zahtevo delavca se lahko delavcu izroči overjen izvod odredbe.
Avtor: splošna pravila Dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je vedno zadnji dan dela delavca, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, je pa obdržal delovno mesto.
Na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan:
- izdati delovno knjižico zaposlenemu (če delavec na dan odpusta ni na delovnem mestu, se mu pošlje obvestilo o potrebi po prevzemu delovne knjižice ali se strinja, da se pošlje po pošti);
- z njim opraviti poravnavo v skladu z;
- na pisno zahtevo delavca izda overjene kopije dokumentov v zvezi z delom.
Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvede v strogem skladu z besedilom zakonika o delu ali drugega zveznega zakona s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odstavek člena .
Med kadroviki že dolgo poteka spor, katero besedilo uporabiti: »delavec je odpuščen«, »odpoved pogodbe o zaposlitvi« ali »odpoved pogodbe o zaposlitvi«? Delovni zakonik na to vprašanje ne daje jasnega odgovora, zato delodajalci pogosto izberejo besedilo po lastni presoji.
Razlogi za odpuščanje delavca
1. Odpoved v času poskusne dobe
Vzpostavitev poskusne dobe pri zaposlitvi ureja 3. čl. 70 TK. Zagotavlja seznam zaposlenih, za katere ni določena poskusna doba:
- osebe, izvoljene na natečaju za zasedbo ustreznega položaja, ki se izvaja na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava;
- nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol;
- osebe, mlajše od 18 let;
- osebe, ki so pridobile srednjo poklicno izobrazbo oz višja izobrazba po mnenju tistih z državno akreditacijo izobraževalni programi in prvič vstopiti v delo po pridobljeni specialnosti v enem letu od datuma prejema poklicno izobraževanje ustrezen nivo;
- osebe, izvoljene na izbirno funkcijo za plačano delo;
- osebe, povabljene na delo s premestitvijo od drugega delodajalca po dogovoru med delodajalci;
- osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za čas do dveh mesecev;
- drugim osebam v primerih, ki jih določa delovni zakonik, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba.
Poskusna doba ne sme biti daljša od treh mesecev, za vodje organizacij in njihove namestnike, glavne računovodje in njihove namestnike, vodje podružnic, predstavništev ali drugih ločenih strukturne delitve organizacije - šest mesecev, razen če zvezni zakon ne določa drugače.
V času poskusne dobe morajo kadroviki morebitna odstopanja pri delu novozaposlenega evidentirati z zapiski in poročili. Ko delodajalec poteče poskusno delo in delodajalec novinca oceni kot nezadovoljivo, mora dokumentirati veljavnost svoje odločitve.
Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi pred iztekom poskusne dobe, če je rezultat nezadovoljiv, vendar bo moral delavca o tem pisno obvestiti (v obliki obvestila) najpozneje tri dni vnaprej z navedbo razlogov, zaradi katerih je bila odpovedana. podlago za takšno odločitev. Hkrati morate biti pripravljeni na dejstvo, da ima zaposleni pravico do pritožbe na to odločitev na sodišču.
Če delavec noče podpisati obvestila, se sestavi ustrezen akt, v katerem se zabeleži dejstvo, da je zaposleni obvestilo prebral in ga ni hotel podpisati. Na podlagi obvestila se izda ukaz T-8 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če zaposleni noče podpisati odredbe, potem kadrovik na dnu odredbe ročno napiše, da je bil zaposleni seznanjen z odredbo, vendar je zavrnil podpis, ali pa se sestavi ustrezen akt. Vsekakor pa je pomembno evidentirati, da je delavec naročilo prebral.
Delavec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi tudi na lastno željo v času poskusnega dela. Za to mora oddati prošnjo, ni pa mu treba navesti razloga za razrešitev. Odpovedni rok v tem primeru po 2. čl. 71 TK, bo tri koledarske dni. Sama odpoved se izvede na podlagi (odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca).
2. Odpoved na lastno željo
Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .
Zaposleni ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno zahtevo, vendar mora o tem pisno obvestiti delodajalca najkasneje dva tedna vnaprej, razen če delovni zakonik ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja. Določeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo delavca. Po dogovoru strank se lahko to obdobje skrajša.
V primerih, ko je odpoved na pobudo zaposlenega posledica nezmožnosti nadaljevanja dela, se lahko datum odpovedi določi neodvisno. V čl. 80 delovnega zakonika vsebuje razloge, ko je ta možnost možna: vpis v izobraževalna ustanova, upokojitev, ugotovljena kršitev delovnopravne zakonodaje s strani delodajalca itd. Praksa delovnopravnih razmerij kaže, da je razlogov za skrajšanje odpovednih rokov veliko več. Na primer bolezen, ki onemogoča nadaljevanje tega dela, če obstaja ustrezno zdravniško potrdilo; selitev na drugo območje ().
Seznam utemeljenih razlogov za odpuščanje na dan vložitve vloge se lahko določi v notranjih delovnih predpisih organizacije ali v kolektivni pogodbi.
Pred iztekom odpovednega roka ima delavec pravico kadar koli umakniti vlogo. Odpust v tem primeru se ne izvede, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti pogodbe o zaposlitvi. Na primer, v čl. 64 zakonika o delu določa, da je prepovedano zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so pisno povabljeni na delo kot premestitev od drugega delodajalca.
Po poteku odpovednega roka ima delavec pravico prenehati z delom. Zadnji dan dela mora delodajalec:
- izdati delavcu delovno knjižico;
- izda druge dokumente v zvezi z delom na pisno zahtevo delavca;
- poravnati z njim.
Kako pripraviti dokumente?
Kadar ima delavec pravico skrajšati odpovedni rok, napiše datum odpovedi, ki je zavezujoč za delodajalca, torej tega datuma ne more sam enostransko spremeniti. Včasih zaposleni ni upravičen do ugodnosti, vendar zahteva predčasno odpustitev. Na primer, 15. maja napiše izjavo in zahteva, da ga odpusti 19. maja. V tem primeru lahko delodajalec ravna po čl. 80 TK. Če pristane na razrešitev prej, vlogo sprejme in izda ukaz. Če se ne strinja, delavcu sestavi obvestilo, v katerem pojasni, da take izjave ne more sprejeti na podlagi 2. čl. 80, ki zahteva dvotedenski odpovedni rok in zahteva pisanje nove vloge.
Na podlagi odredbe se opravi vpis v delovno knjižico (to se naredi zadnji dan pred izdajo knjižice, tako da se delavec takoj vpiše v knjigo za evidentiranje gibanja delovnih knjižic).
3. Razrešitev po dogovoru strank
Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .
Podlaga za odpuščanje »po dogovoru strank« je bila leta 2006 vključena v delovni zakonik, čl. 78 delovnega zakonika, ki je posvečen temu vprašanju, vsebuje samo en stavek: "Pogodba o zaposlitvi se lahko kadar koli odpove s sporazumom strank." Ne glede na to, kako se dojema taka podlaga za odpoved, je treba najprej izhajati iz dejstva, da sama beseda "sporazum" označuje mirno podlago za odpoved delovnega razmerja.
Kljub temu, da pogodba ni predvidena v delovnem zakoniku, je zelo pomemben dokument, saj določa pogoje, pod katerimi stranki odpovedujeta delovno razmerje.
4. Odpoved zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi
Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .
Podlage za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so navedene v. Najpogosteje - za čas opravljanja nalog odsotnega zaposlenega, ki obdrži svoje delovno mesto.
Če je z delavcem sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, potem je datum poteka pogodbe o zaposlitvi vezan na določen datum, ki je naveden v sami pogodbi. Tri dni pred tem datumom je delodajalec dolžan delavca z obvestilom opozoriti na potek roka.
Včasih roka veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ni mogoče vnaprej določiti, v tem primeru v pogodbi ni naveden datum poteka, ampak pogoj. V tem primeru ni treba obvestiti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj že sama vrnitev glavnega delavca na delo pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi delavca, ki ga je nadomeščal.
V čl. 193 delovnega zakonika določa, kako formalizirati disciplinsko sankcijo. Algoritem delovanja delodajalca v tem primeru je povsem jasen. Najprej se ob odkritju disciplinske kršitve sestavi akt, v katerem se zabeleži dejstvo kršitve, vse okoliščine, v katerih je bila odkrita, datum in priče. Nato se od zaposlenega zahteva pisno pojasnilo (rok za predložitev dokumenta je dva delovna dneva). Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Če pojasnila ni ali ni, se delodajalec odloči na podlagi svoje ocene ravnanja delavca.
Upoštevati je treba čas uporabe kazni - najkasneje en mesec od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevati mnenje predstavniškega organa delavcev. Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška.
Poročilo o storitvi disciplinske kršitve se pošlje direktorju (osebi, ki lahko o tem odloča). In zaposleni prejme obvestilo proti podpisu z zahtevo, da predloži pisno obrazložitev. Če tega ne zagotovi, se sestavi akt.
Če se dokaže kršitev, sledi disciplinski ukrep. V primeru »lažjih« kršitev se delavcu najprej izreče opomin. Hkrati so v sklepu o izreku disciplinske sankcije navedene povezave do vseh dokumentov, ki potrjujejo razloge za izrek kazni.
7. Odpoved dalj časa odsotnega delavca
Zakonodaja ne zagotavlja jasnih orodij za formalizacijo takih odpuščanj. Težave pogosto nastanejo, ker delodajalec ne ve, kako ravnati z daljšo odsotnostjo osebe z dela, če ni podatkov o razlogih za to odsotnost. Hkrati nima pravice odpustiti zaposlenega, dokler se ne ugotovi kršitev delovne zakonodaje.
Registracija takšne situacije se začne s pripravo akta za vsak delovni dan, v katerem je navedeno, da je oseba odsotna z dela iz neznanega razloga (v prvem aktu je čas odsotnosti naveden »od ... do«, v preostalem pa - “tekom celotnega delovnega dne”).
Akte o odsotnosti zaposlenega je treba najprej sestaviti dnevno, v primeru dolgotrajne odsotnosti - od dneva predložitve naslednjega časovnega lista.
Zaposlenemu se pošljejo pisma z zahtevo za pojasnilo o razlogih za izostanek (poslana morajo biti priporočeno s seznamom prilog).
Če od manjkajočega delavca ni nobenih novic več kot eno leto, delodajalec v skladu z določbami čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije in 31. poglavja Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije lahko preko sodišča pogrešanega zaposlenega prizna za pogrešanega. Po čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije lahko državljana na zahtevo zainteresiranih strank sodišče prizna za pogrešanega, če med letom v kraju stalnega prebivališča ni podatkov o njegovem prebivališču. Če sodišče izpolni navedene zahteve za priznanje manjkajočega zaposlenega kot pogrešanega, bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi s tem zaposlenim v skladu s 6. odstavkom 1. dela čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije.
Naročite se na naš kanal v Telegramu in izveste o vseh najpomembnejših spremembah, ki vplivajo na poslovanje!
Odpoved pogodbe o zaposlitvi na zahtevo zaposlenega v podjetju se šteje za del postopka odpovedi na lastno pobudo. Delavec mora tako vlogo oddati najmanj 14 dni pred predvidenim dnevom odhoda.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi na zahtevo podrejenega: razlogi
Delovna pogodba je vedno sestavljena v pisni obliki in podpisana s strani obeh strani - podrejenega in šefa. Določa obveznosti in pravice:
- delavec se zavezuje, da bo opravljal zagotovljeno delo v skladu z zahtevami vodje in nosi odgovornost za opravljanje nalog ter upošteval pravila podjetja;
- Delodajalec se zavezuje, da bo podrejenemu zagotovil dejavnosti, pravočasno izplačal plačo in ustvaril sprejemljive delovne pogoje.
Vsak delavec ima pravico odpovedati pogodbeno razmerje v naslednjih primerih:
- Razlog #1. Podrejeni vstopi kadarkoli izobraževalna ustanova.
- Razlog #2. Bliža se upokojitvena starost.
- Razlog #3. Selitev v drug kraj bivanja (mesto, država).
- Razlog #4. Kršitev delovne zakonodaje Ruske federacije s strani delodajalca.
- Razlog #5. Poslabšanje zdravstvenega stanja zaposlenega, odkritje resne bolezni, invalidnost.
- Razlog #6. Sprememba lastnika podjetja (če novega delodajalca nezadovoljen iz enega ali drugega razloga).
- Razlog #7. Kreacija delodajalca slabše razmere delovna dejavnost.
- Razlog #8. Podjetje se seli na drugo lokacijo, vendar zaposleni s tem ni zadovoljen.
Če delavec prekine pisni dogovor zaradi zgoraj navedenih dejavnikov, ima vso pravico, da ne opravi 2 tedna dela. Če je delovno obdobje določeno, si lahko delavec v tem času premisli in nadaljuje z delom. A le v primeru, ko na izpraznjeno mesto še ni odobrena nova oseba. Na dan plačila podrejeni prejme delovno knjižico, vsa plačila (plača, regres itd.) in zahtevane dokumente.
Pogoji za popolno odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca
Glavna zahteva pri samovoljnom izstopu iz podjetja je obvestiti vodstvo vsaj 14 dni pred datumom poravnave. Opozorilo je potrebno tako za vodjo kot za osebo samo. V tem obdobju mora vodja delavcu poiskati zamenjavo, delavec pa mora tem obdobju lahko spremeni odločitev. Drugi pogoji vključujejo naslednje:
- oddati morate ustrezno vlogo v obliki pisma;
- delodajalec je dolžan izdati odredbo o odpovedi pogodbe;
- delavec mora biti seznanjen z nalogom (če tega ni mogoče storiti ali državljan noče, se naredi določen posnetek);
- registracija evidenc z izračuni;
- zaznamek se naredi v osebni mapi zaposlenega.
V delovnem zakoniku Ruske federacije je čl. 80 jasno določa pogoje in čas, v katerem mora delavec obvestiti vodjo o prenehanju TD. Običajno je to 2 tedna, vendar obstajajo izjeme, odvisno od poklica, posebnosti dela in položaja, ki ga opravljate:
- v primeru sezonske zaposlitve, 2-mesečne sklenitve dokumenta ali v primeru, ko je oseba na poskusnem delu, je dovoljena vloga vložiti tri dni pred datumom odpusta;
- če delavec zapusti vodstveno mesto, je dolžan o tem obvestiti lastnika podjetja 30 dni prej;
- pri delu v verskih organizacijah ali samostojnih podjetnikih se zakonska opozorilna obdobja ne uporabljajo, saj so določena individualno;
- podrejeni bodo lahko skrajšali pogoje v posebnih okoliščinah, določenih v delovnem zakoniku Rusije.
Če so se vse stranke prostovoljno odločile za odpoved pogodbe o zaposlitvi (ET) v želenem roku, potem lahko vlogo napišete kateri koli dan.
Kako pravilno odpovedati pogodbo o zaposlitvi (video)
Spoznajte 80. člen delovni zakonik Ruska federacija in zahteve za odpoved pogodbe na pobudo zaposlenega, lahko iz videoposnetka, ki vam je na voljo:
Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na zahtevo delavca
Pogodba o zaposlitvi za določen čas vključuje njeno pripravo za določeno obdobje dejavnosti. Na primer več tednov ali mesecev, vendar ne več kot 5 let. To se zgodi med sezonskim delom, za izbirna delovna mesta, v primerih, ko je treba osebo začasno nadomeščati (med porodniškim dopustom, huda bolezen itd.).
Značilnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas:
- Če je pogodba sestavljena za 3 mesece ali več, mora zaposleni za odpoved vložiti opozorilno vlogo 14 dni pred datumom poravnave.
- Pri sklenitvi pogodbenega dokumenta v roku 2 mesecev je dopustna objava delodajalca 3 dni vnaprej.
- Če se vodstvo strinja, potem lahko odstopite na kateri koli primeren dan. Razlog za to naj bo čim bolj tehten.
Odpoved TD s strani delavca v času poskusnega dela
Če je državljan postavljen na poskusno dobo, mora za prekinitev trgovinskega odnosa s podjetjem v treh dneh predložiti opozorilno pismo. Hkrati je na podlagi čl. 71 zakonika o delu Ruske federacije, del 4, delavec ni dolžan pojasniti razloga za prekinitev pogodbe.
V resnici je lahko veliko razlogov. Zaposleni na primer ni zadovoljen z delovnimi pogoji, se ne razume dobro z ekipo, ni mu všeč odnos vodstva, ne more se soočiti s svojimi delovne obveznosti In tako naprej.
Postopek prenehanja TD na pobudo podrejenega
- Kot je navedeno zgoraj, mora državljan predložiti pisno vlogo, ki se jo uprava zaveže registrirati.
- Prošnjo zaposlenega obravnava osebje uradniki in neposredno s strani delodajalca.
- Odpoved o razrešitvi je v pripravi. Izvaja se na posebnem obrazcu (enoten obrazec "T-8"). Ta obrazec mora biti odobren z državnim odlokom. Odbor za statistiko z naslovom "Odobritev obrazca enotne vrste prvih računovodskih listin za delo in plačilo." Akt mora vsebovati: številko ustvarjenega naročila, datum objave, osebne podatke o delavcu, položaj, ki ga zaseda, in razlog za odhod. Navesti je treba čas službe in datum končne odpustitve.
- Nato akt podpiše delodajalec, delavec, ki odstopi, preuči naročilo in se podpiše v posebnem dnevniku.
- Po tem se dokument prenese v računovodstvo, da sestavi opombo-izračun z vnaprejšnjimi časovnimi razmejitvami, ki pripadajo državljanu.
- V delovni knjižici so podatki o odpuščanju v skladu z definicijami delovnega zakonika Ruske federacije.
- Strogo zadnji delovni dan državljan, ki odstopi, dobi delovno knjižico, potrdilo o dohodku za zadnjih 24 mesecev (v skladu z odobrenim obrazcem) in gotovino. Plačila se izvajajo na podlagi čl. 84 odstavek 1 zakonika o delu Ruske federacije. Časovne razmejitve morajo vključevati plače, plačila za dopust (če dopust ni bil izkoriščen) in po potrebi nadomestila.
Če državljan, ki odstopi, zadnji dan ni mogel oditi (je prišel v bolnišnico itd.), Mu je vodja podjetja dolžan poslati obvestilo z navedbo časa in datuma prejema zgoraj opisanih dokumentov in sredstev. .
Kako podati odstopno izjavo na lastno željo (video)
Več o posebnostih odpovedi pogodbe na zahtevo zaposlenega lahko izveste iz naslednjega videoposnetka:
Obvestilo delodajalca
Če želite delodajalca obvestiti o poravnavi, morate lastnoročno napisati izjavo. To ne zahteva posebnih obrazcev ali obrazcev. Delovni zakonik tega ne predvideva. Vlogo je dovoljeno napisati v poljubni obliki na list A4 z navadnim pisalom z modrim ali črnim črnilom.
V glavi vloge mora biti navedeno ime podjetja in polno ime lastnika podjetja. Pa tudi osebne podatke in položaj. Tik spodaj, strogo na sredini, morate napisati "Izjava". Nato "Prosim vas, da odpustite ..." z navedbo razloga in datuma plačila. Ne pozabite podpisati in datirati dokument na dnu. Če zaradi zdravstvenih razlogov ne želite ali ne morete izdelati dodeljenega termina, to obvezno navedite v prijavi.
Vlogo je treba oddati osebno v kadrovsko službo ali poslati po pošti. Če ga oddate sami, obvezno naredite kopijo, na kateri se mora kadrovik podpisati, da sprejme dokument. Če ga pošljete po pošti, izdajte pismo kot priporočeno pismo ali z obvestilom.
To je potrebno, da se izognete težavam. Navsezadnje ni vedno z gotovostjo znano, ali se bo vodja strinjal, da vas odpusti. Lahko zavrne, ker vloge ni prejel. Za iste namene je pomembno sestaviti in oddati vlogo v skladu s pravili zakonodaje države.
Vsak vodja ima pravico, da ob podpisu dokumenta o razrešitvi v resoluciji navede svoj datum. Bodite pozorni na to pravočasno!
Priprava dokumentov
Po predložitvi prošnje na pobudo zaposlenega se vodstvo zavezuje, da bo pripravilo naslednje dokumente:
- Sklep o postopku razrešitve.
- Potrdilo o prispevkih za zavarovalno polico med delom v tej organizaciji.
- Potrdilo o plači za zadnji dve leti.
- Potrdilo o delovni dobi v podjetju.
- Delovna knjižica s podatki o odpustu.
Naročilo mora biti ustvarjeno strogo v skladu s splošno sprejetim modelom, omenjenim zgoraj. Vsebuje vse podatke iz vloge, posredovane podrejenemu, in povezavo do čl. 77 del 1 klavzula 3 zakonika o delu Ruske federacije. Na koncu je podpis vodje in delavca, ki odstopi.
Izračun - značilnosti
Postopek naselitve državljana, ki odstopi, mora potekati na splošni podlagi ob upoštevanju delovnega zakonika Rusije. Prenehanje dejavnosti zaposlenega vključuje določena plačila:
- Znesek, zaslužen za delo, vključno z zadnjim delovnim dnem. Če je prišlo do zamud pri plačah, jih je upravnik dolžan v celoti poplačati.
- Plačila za dopust. Skupni znesek Regres za dopust se obračuna le, če zaposleni v tekočem letu ni izkoristil dopusta. Zgodi se tudi, da se dopust izkoristi vnaprej. V tem primeru računovodja opravi ponovni izračun, zaradi česar se od zaposlenega, ki odstopi, zadrži določen znesek.
- Izplačila odškodnin se izvajajo le v primerih, ko je bil razlog za poravnavo na pobudo zaposlenega sprememba delovnih pogojev itd. Ta klavzula mora biti navedena v prvotni pogodbi. Višino odškodnine določi individualni ravni in je vedno dogovorjen z zaposlenim.
Plačila bivšemu zaposlenemu morajo biti opravljena ob odhodu ali najkasneje naslednji dan.
Vračilo delovne knjižice
Podatki o odpovedi morajo biti vključeni v dokumentacijo o zaposlitvi. Izpolni se v zadnji delovni izmeni zaposlenega, ki odstopi. Vpisi se izvajajo na podlagi ustrezne "Odločbe Ministrstva za delo" št. 69 (november 2003). Pa tudi ob upoštevanju Navodil za sestavo obrazcev. Oblika vnosa izgleda takole:
- prvi stolpec – vpisna številka;
- stolpec dva – datum razrešitve;
- tretji stolpec - razlog za izračun osebe na podlagi določenega člena delovne zakonodaje s podatki o osebi, ki opravlja delo;
- četrti razdelek - informacije o prijavnem pismu, zaradi katerega zaposleni odstopi.
pogosta vprašanja
Je vaja potrebna?
To vprašanje je precej občutljivo, saj je rezultat neposredno odvisen od trenutne situacije. Na podlagi čl. 80 del 3, osebi, ki daje odpoved, ni treba delati 14 dni. Toda hkrati mora vodstvo vnaprej opozoriti na možnost razrešitve. To zavezuje isti člen delovnega zakonika.
Najprej je to potrebno za vodjo, saj je pomembno najti zamenjavo za zaposlenega. Če želite zaobiti storitev, morate v dokumentu o prijavi za odpust navesti ustrezen razlog, zaradi katerega je potrebna nujnost odpusta.
V tej vlogi lahko pride do poslabšanja zdravja, upokojitve, prizadetosti pravila dela ali poslabšanje delovnih pogojev s strani vodstva. Samo v tem primeru je možna odpoved brez vročitve.
Kaj storiti, če si oseba premisli glede plačila?
4. del 80. člena predlaga: če poravnavo sproži zaposleni in šef do njega nima nobenih terjatev (ne zahteva odpusta), ima podrejeni pravico preklicati vlogo. Delavec ga lahko odpokliče med delovnim časom, do zadnje ure dela.
Da bi to naredili, je napisana še ena izjava, ki bo ovrgla prejšnjo. To je mogoče le takrat, ko vodja še ni zaposlil novega podrejenega. Obstajajo situacije, ko gre človek najprej na dopust in takoj po njem odide. Ta situacija predvideva, da je možna sprememba odločitve v času do nastopa dneva službenega dopusta.
Kaj storiti, če delodajalec noče odpustiti (odpustiti)?
Da, tudi to se zgodi. Da bi to preprečili, je pomembno, da evidentirate oddajo vloge. Se pravi, ko ga oddate kadrovski službi, morate narediti kopijo in jo podpisati pooblaščena oseba. V tem primeru lastnik podjetja po 2 tednih dela ne bo mogel obdržati zaposlenega.
Če se bo kljub temu upiral, se lahko mirno obrnete na sodišče ali Inšpektorat za delo. Razlog je lahko na primer, da vas že pričakujejo pri nova služba. Razlogov je lahko veliko. Glavna stvar je vedeti, da vodstvo nima pravice zadržati zaposlenega na silo.
Če poznate vse podrobnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani podrejenega, ob upoštevanju vseh zahtev in pogojev zakona, lahko varno računate na pozitiven rezultat odpuščanja. Ne pozabite, da zakonodaja Ruske federacije določa stopnjo zaščite vsakega zaposlenega.