Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa isang manufacturing enterprise. Isang modernong sistema para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan sa negosyo

Ngayon ang sinumang higit pa o mas malayong pananaw na pinuno ay nagbabayad ng mas mataas na atensyon sa pagsasanay ng mga kawani. Upang mapanatili ang inookupahang bahagi ng merkado nito, at sa huli ang buong negosyo, dapat na patuloy na subaybayan ng employer ang pagpapabuti ng antas ng edukasyon ng mga empleyado nito.

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• bakit kailangang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan;
• kung paano ayusin ang proseso ng pagtatasa ng pagsasanay sa kawani;
• anong mga modelo ang umiiral upang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan;
• anong apat na paraan ang gagamitin upang maisaayos ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan.

Kung ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga kawani ay nangangailangan ng maraming gastos mula sa employer, kung gayon paano mapangangatwiran ang mga gastos? Ayon sa mga eksperto, ang kaugnayan ng problema, kung paano suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga kawani, ay lumalaki lamang sa paglipas ng panahon. Ang mga modernong unibersidad ay hindi makayanan ang mga pangangailangan ng negosyo: mayroong isang malinaw na backlog ng mga programang pang-edukasyon ng mas mataas at sekondarya. institusyong pang-edukasyon mula sa patuloy na pagbabago ng mga kinakailangan ng mga kumpanya, mabilis na pagtaas ng mga inaasahan sa merkado. Nagkataon na ang isang empleyado, isang kamakailang nagtapos sa unibersidad, ay dumating sa produksyon na may hindi napapanahong kaalaman, kadalasang hindi angkop para sa epektibong paglago at pag-unlad ng kumpanya. Ang employer ay napipilitang mamuhunan sa pagsasanay ng mga kawani, lalo na para sa mga batang propesyonal.

Pagtatasa sa pagsasanay ng mga tauhan: kung paano ayusin ang proseso

Well, ang kumpanya ay handa na mamuhunan sa pag-unlad ng mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang komersyal na aktibidad mismo ay nagsasangkot ng pamumuhunan ng mga pondo, kahit na may isang tiyak na layunin - para sa kapakanan ng kita. Kung hindi, ito ay hindi na negosyo, ngunit kawanggawa. Upang ang pamamaraan ay maisagawa hindi "para sa kapakanan ng pagsusuri", mahalaga para sa mga tagapamahala ng HR na maunawaan kung ano ang kanilang gagawin sa mga resulta nito, at kung ang mga pagsisikap ay nagkakahalaga ng pamumuhunan.

Pagkatapos ng lahat, maaari kang gumastos ng milyun-milyon sa walang silbi na pag-unlad ng mga tauhan, na hindi magdadala ng anumang kahusayan sa ekonomiya. Kaya hindi ba mas mabuting ibigay ang perang ito Orphanage? Sa kasong ito, ang iyong kawanggawa ay magdadala ng hindi bababa sa isang taong nasasalat na benepisyo.

Anong mga modelo ang umiiral upang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng kawani

Karamihan sa mga kumpanya ay may iba't ibang diskarte sa tanong kung paano tinasa ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng empleyado. Ngunit halos lahat ng mga employer ay gumagamit ng apat na antas na modelo ng Amerikanong mananaliksik na si Donald Kirkpatrick, na inilarawan niya noong 1959 sa aklat na Four Steps to Successful Training. Ang instrumento ay malawak na ginagamit ngayon at itinuturing na tradisyonal.

Ang pagsubaybay sa mga pamamaraan para sa pagsusuri ng epekto ng pagsasanay sa mga empleyado na ginagamit sa iba't ibang mga negosyo, na isinagawa ng mga espesyalista sa HR, ay nagpakita na ang mas maraming antas ng modelong ito ay ginagamit, mas mahirap ang pamamaraan ng pagtatasa. Ang lakas ng paggawa ng mga aktibidad sa pagtatasa na isinagawa ayon sa pamamaraan gamit ang ikaapat na antas ng modelo ng Kirkpatrick ay lumampas kahit na sa mga gastos sa pagsasagawa ng buong ikot ng pagsasanay. Ayon sa mismong may-akda ng teknolohiya, hindi palaging ipinapayong suriin ang pagsasanay sa ika-apat na antas dahil sa mataas na gastos nito.

Ang isa pang Amerikano - si J. Philips - noong 1991 ay nagdagdag ng ikalimang antas ng pagtatasa sa modelo ng Kirkpatrick - ROI (return on investment sa pagpapaunlad ng empleyado). Sa ngayon, ang kanyang modelo ay nakatanggap ng pagkilala (ASTD) na "American Association for Training and Development" at matagumpay na ginagamit sa buong mundo.

Ang pagkalkula ng ROI ay isinasagawa ayon sa sumusunod na formula:

Kasabay ng pagkalkula ng ROI, karaniwan nang kalkulahin ang indicator ng payback period, na sumasalamin sa payback period ng investment na namuhunan sa pagsasanay. Ang payback period ay ang kabaligtaran ng ROI.

May isa pang modelo, sa ating bansa halos hindi alam, ito ang tinatawag na "Bloom's Taxonomy". Ang modelo ay binubuo ng tatlong magkakapatong na bahagi, mga lugar na madalas na tinatawag na ZUN (kaalaman, saloobin, kasanayan):

• Cognitive sphere (kaalaman);
• emosyonal na globo(mga setting);
• Psychomotor sphere(kasanayan).

Ang modelong ito ay katulad sa mga praktikal na termino sa Kirkpatrick na modelo, hindi lamang ito magagamit upang gumawa pagtatasa sa pananalapi pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan.

Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan: ang lugar ng proseso sa pangkalahatang pag-andar ng pamamahala ng pag-unlad ng tauhan

Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan ay ang pangwakas na yugto sa pamamahala ng pag-unlad ng tauhan sa mga modernong organisasyon at negosyo. Ang mga pondong ginugol sa bokasyonal na pagsasanay ay itinuturing na mga pamumuhunan sa pagpapaunlad ng mga tauhan ng negosyo. Ang mga pamumuhunan na ito ay dapat magdala ng isang pagbabalik sa anyo ng isang pagtaas sa kahusayan ng mga kumpanya at negosyo.

Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagsasanay ng mga empleyado ay maaaring makilala sa pamamagitan ng quantitative at qualitative na mga katangian. Sa quantitative na pamamaraan ang mga resulta ng pag-aaral ay sinusuri ayon sa mga tagapagpahiwatig tulad ng:

• ang kabuuang bilang ng mga sinanay na empleyado;
• bilang ng mga empleyadong sumasailalim sa pagsasanay, ayon sa kategorya;
• napiling mga paraan ng propesyonal na pag-unlad;
• ang halaga ng mga gastos sa pagpapaunlad ng kawani.

Ang isang quantitative account ng epekto ng pagsasanay ng mga manggagawa ay kinakailangan upang mabuo ang panlipunang balanse ng negosyo. Gayunpaman, ang mga pamamaraan ng dami ay hindi makakatulong sa iyo na pag-aralan ang mga resulta ng pagsasanay sa kawani sa mga tuntunin ng antas ng propesyonal na pagsasanay, ang pagsunod nito sa mga layunin ng negosyo.

Salamat lamang sa mga pamamaraan ng husay para sa pagsusuri ng mga resulta ng pagsasanay, matutukoy mo ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng kawani at ang epekto nito sa mga teknikal na parameter ng produksyon.

Apat na paraan kung saan maaaring maisaayos ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan

Tinutukoy ng mga eksperto ang apat na pangunahing paraan upang masuri nang husay ang mga resulta ng propesyonal na pagsasanay. Sa unang paraan, ang mga kakayahan at kaalaman ng mga empleyado ay direktang tinasa sa panahon o sa pagkumpleto ng kurso sa pagsasanay. Kapag ginagamit ang pangalawang paraan, ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ay partikular na sinusuri sa mga kondisyon ng produksyon. Ang ikatlong paraan ay upang suriin ang epekto ng pagsasanay sa mga parameter ng produksyon. Ang ikaapat na paraan ay ang paraan ng economic evaluation.

Gamit ang unang paraan, posibleng matukoy ang antas ng karunungan ng propesyonal na kaalaman at kasanayan. Ang pamamaraan ng pagtatasa ay nagpapahiwatig ng paglahok, bilang panuntunan, lamang ng mga guro at mag-aaral; ginagamit ang klasikong anyo ng pagsusulit, "mga sitwasyon sa pagsubok" at iba pa.

Ang agarang superbisor ng trainee ay nagsasagawa ng pagtatasa ng propesyonal na kaalaman at kasanayan sa isang sitwasyon sa produksyon. Ang resulta ng nakuhang kaalaman ay sinusuri pagkatapos ng isang tiyak na agwat ng oras (anim o labindalawang buwan) pagkatapos makumpleto ang kurso. Sa panahong ito, ang kahalagahan ng kaalaman na nakuha ng empleyado sa proseso ng pag-aaral ay magpapakita mismo, ang estado ng "euphoria" na lumitaw kaagad pagkatapos makumpleto ang programa ay lilipas. Ang aplikasyon ng pamamaraang ito ay makakatulong na matukoy ang antas ng praktikal na paggamit ng nakuhang kaalaman.

Ang pagtatatag ng antas ng impluwensya ng pagsasanay ng empleyado sa mga parameter ng produksyon ay maaaring ituring bilang pangunahing antas ng pagtatasa na nag-uugnay sa mga resulta ng pagsasanay sa mga kinakailangan para sa matagumpay na trabaho at pag-unlad ng produksyon. Ang mga tagapagpahiwatig ng naturang pagsusuri ay ipinahayag sa mga pisikal na dami:

• bilang ng mga tauhan,
• rate ng kasal,
• rate ng turnover ng kawani at iba pa.

Kasalukuyang nawawala kumplikadong pamamaraan pagsusuri, ang paggamit nito ay magbibigay-daan nang may higit na katumpakan upang matukoy ang antas ng impluwensya ng pagsasanay sa bawat indibidwal na salik.

Ang pagtatasa ng ekonomiya ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng empleyado ay batay sa pagiging posible ng pamumuhunan sa mga tauhan at mapagkukunan ng tao. Bilang kriterya para sa pagiging angkop ng pamumuhunan sa mga tauhan, ang halaga ng karagdagang netong kita ay kinukuha pagkatapos maipatupad ang mga programa sa pagsasanay. Sa kasong ito:

1. Kung ang pagtaas ay mas malaki kaysa sa zero (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Kung D > C, kung gayon ang paggawa ng mga pamumuhunan sa programang ito ay hindi naaangkop at may pangangailangan na maghanap ng iba pang bahagi ng pamumuhunan sa kapital.

Ang programa sa pagsasanay ng mga tauhan na may kahusayan nito ay direktang proporsyonal sa panahon ng posibleng paggamit ng nakuhang kaalaman.

Ang paglikha ng ilang mga programa sa pagsasanay ay hindi naglalayong bumuo ng mga tiyak na propesyonal na kasanayan, ngunit naglalayong bumuo ng isang tiyak na uri ng pag-iisip at pag-uugali. Mahirap sukatin nang direkta ang bisa ng naturang programa. Pagkatapos ng lahat, ang mga resulta ng programa ay idinisenyo para sa isang pangmatagalang panahon at nauugnay sa pag-uugali at kamalayan ng mga tao na hindi tumpak na masuri. Sa ganitong mga kaso, ang mga hindi direktang pamamaraan ay ginagamit:

• pagsasagawa ng mga pagsusulit bago at pagkatapos ng pagsasanay, na nagpapakita ng antas ng pagtaas sa kaalaman ng mga mag-aaral;
• pagsubaybay sa pag-uugali ng mga sinanay na empleyado sa lugar ng trabaho;
• pagsubaybay sa reaksyon ng mga mag-aaral sa panahon ng programa;
• pagsusuri ng pagiging epektibo ng programa ng mga mag-aaral mismo gamit ang isang talatanungan o sa kurso ng isang bukas na talakayan.

Ang itinatag na pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga programa ay dapat ipaalam sa lahat ng kalahok (kapwa mga trainees at trainer at mga tagapamahala ng proseso) bago pa man magsimula ang pagsasanay. Matapos ang pagkumpleto ng programa at pagbubuod ng mga resulta, ang mga resulta ay iniulat sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan, ang pamamahala ng mga sinanay na empleyado at ang mga empleyado mismo, at pagkatapos ay ginagamit sa pagpaplano ng karagdagang pagsasanay.

Bakit kailangang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan

Maaari mong suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay ng kawani gamit ang iba't ibang mga modelo. Pagkatapos ng lahat, ang bawat isa sa mga modelo sa itaas ay may sariling mga pakinabang at disadvantages. Alin sa kanila ang pipiliin ng isang espesyalista na nagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan ay ganap na nakasalalay sa mga layunin na itinakda ng pamamahala ng kumpanya.

Ang application ng modelo ng Kirkpatrick ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na makakuha ng isang visual na representasyon ng pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pagsasanay. Ang paggamit ng modelo ng Bloom's Taxonomy ay ginagawang posible upang suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay nang mas detalyado, at nagbibigay-daan din sa iyo na pumili ng isang partikular na diskarte sa pagsasanay para sa mga kawani. Gamit ang modelong J. Philips, maaaring tantiyahin ng isa aspetong pinansyal pagsasanay, halimbawa, ang pagiging epektibo ng mga pamumuhunan sa mga tauhan. Samakatuwid, ngayon, ayon sa mga eksperto, ang problema ay hindi ang pangangailangan upang masuri ang pagiging epektibo ng pagsasanay o kakulangan nito, ngunit ang pagpapasiya ng pagpili ng tiyak na algorithm nito.

Nang hindi isinasaalang-alang ang proseso ng pag-aayos at pagsasagawa ng pagsasanay, na ganap na tinutukoy ng organisasyon ng pagsasanay, isasaalang-alang namin ang mga umiiral na diskarte sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng ibinigay na pagsasanay. Mayroong ilang mga modelong kinikilala sa buong mundo [Koroleva O.B. Pagsasanay ng mga tauhan. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga tauhan // Mga paraan ng pagtatasa ng pagsunod (Mga Pamantayan at Kalidad ng RIA) Blg. 3] - apat na antas ng Kirkpatrick; Ang return on investment ng Philips, ang layunin ng diskarte ni Tyler, ang modelong nakatuon sa resulta ng Scrivens, ang modelo ng CIPP ng Staflebeam, na kumakatawan sa pagtatasa ng konteksto, pagtatasa ng input, pagtatasa ng proseso at pagtatasa ng produkto, pati na rin ang iba pang mga modelo.

Modelo ng Kirkpatrick.

Mula noong 1959, ang Kirkpatrick Model ay malawakang ginagamit upang masuri ang pagiging epektibo ng pagsasanay, na nagbibigay ng apat na antas ng pagtatasa:

Antas 1. Reaksyon - kung nagustuhan ng mga kalahok ang pagsasanay at bakit (mas madalas, ang form ng talatanungan ay ginagamit kapwa ng kalahok sa pagsasanay at ng kanyang pinuno.

Level 2. Assimilation (pag-aaral) - kung ano ang bago at kapaki-pakinabang na natutunan sa proseso ng pagkatuto.

Antas 3. Pag-uugali - kung ano ang nagbago sa pag-uugali ng mag-aaral (paglalapat ng nakuha na kaalaman at kasanayan).

Level 4. Resulta - kung naapektuhan nito ang kahusayan ng organisasyon (pagbawas ng mga gastos, pagbabawas ng mga termino, pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto (serbisyo)).

Sa kasamaang palad, ang modelong ito ay hindi nagpapahintulot ng isang matalinong desisyon sa pamumuhunan na gawin bago ang mga pondo ay namuhunan at ang resulta ng pagsasanay ay nakita. Ito ang tanging paraan upang masagot ang tanong na: "Sulit ba ang pagsasanay?". Kung ang sagot ay hindi, pagkatapos ay huli na ang lahat at ang pera ay nagastos na.

Ang Antas 4 ay interesado, una sa lahat, sa mga shareholder at tagapamahala, kung saan mahalaga na ang lahat ng nakakagambala sa mga empleyado ng organisasyon mula sa pagsasagawa ng kanilang mga pangunahing tungkulin ay makatwiran. Samakatuwid, para sa kanila, ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay kinakailangan upang magpasya sa pagiging angkop ng pamumuhunan ng pera sa kaganapang ito. Totoo, ang isang buong pagtatasa ay tatagal ng napakatagal at hindi ito magiging sapat para sa pang-araw-araw na gawain. Samakatuwid, kinakailangang magkaroon ng balanse sa pagitan ng regular na trabaho at pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay.

Modelo ng Philips.

Hindi sinasagot ng Level 4 ng Kirkpatrick Model ang tanong kung sulit ba ang pagsasanay. Noong 1991, nagdagdag si Jack Philips ng ika-5 antas sa sistemang ito na tinatawag na "Return on Investment (R01)". Ang tanong na itinatanong sa antas na ito ay: ang pagsasanay ba ay nagkakahalaga ng pera na namuhunan dito? Ang formula ng pagkalkula ay simple:

R01 = Kita mula sa mga gastos sa pagsasanay/Pagsasanay ng empleyado

Ang isang makabuluhang disbentaha ng formula na ito ay ang kahirapan sa pagtukoy ng kita mula sa edukasyon, dahil ang mga kita na ito ay hindi tahasang tinutukoy, at dapat silang ituring na iba. hindi direktang paraan. Ang oras ng pagkalkula para sa R01 ay napakalaki sa kasong ito.

Model ni Tyler

Naniniwala si Tyler na ang isa sa mga pangunahing problema sa larangan ng edukasyon ay ang malabo, malabong kahulugan ng mga layunin ng mga programang pang-edukasyon. Ang "Mga Layunin" ay tumutukoy sa mga layunin ng pag-aaral. Ang naka-target na diskarte na ito ay nasa gitna ng proseso ng pagtatasa ni Tyler, na binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

• 1. Pagtatakda ng malinaw na mga layunin at layunin.
• 2. Pag-uuri ng mga layunin at layuning ito.
• 3. Kahulugan ng mga layunin at layunin sa mga tuntunin ng pag-uugali.
• 4. Maghanap ng mga sitwasyon kung saan maaari mong suriin kung paano nakakamit ang mga layunin.
• 5. Pagpapasiya ng pamamaraan ng pagtatasa.
• 6. Koleksyon ng mga datos hinggil sa bisa ng pagsasanay.
• 7. Paghahambing ng data sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa data sa pagiging epektibo ng pagkamit ng ninanais na pag-uugali.

Ang mga pagkakaiba sa data ay dapat humantong sa mga pagbabago sa programa, pagkatapos nito ay paulit-ulit ang ikot ng pagsusuri.

Ito ay halos kapareho sa antas 3 ng Kirkpatrick Model, mas detalyado lang. Ang pagtatasa ng aktwal na pag-aaral ay nagsisimula sa isang lugar sa pagitan ng mga hakbang 3 at 5. Ang paunang pagtatasa ng mga hakbang 1-3 ay kanais-nais din. Sa hakbang 7, maaari mong ihambing ang mga pag-uugali pagkatapos ng kaganapan sa mga naplanong makamit ng pagsasanay, at hindi sa mga nauna sa pagsasanay.

Gayunpaman, ang mga layunin at layunin sa pag-uugali sa loob ng modelong ito ay higit na walang kaugnayan sa mga kinalabasan na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pagsasanay sa R01 (return on investment). Walang sinasabi si Tyler tungkol sa impluwensya ng iba pang mga salik, tulad ng kultura, istraktura, mga layunin, atbp., sa mga pattern ng pag-uugali.

Modelo ng Scrivens.

Ang modelong Scrivens na nakatuon sa resulta ay nangangailangan ng isang panlabas na tagasuri na walang kamalayan sa mga layunin at layunin ng pagkatuto. Dapat niyang matukoy ang halaga ng programa batay sa mga resulta ng pagkatuto.

Sa isang banda, ito ay maginhawa, lalo na, kapag ang diin ay sa kahusayan ng kumpanya - mas madaling suriin ang pagiging epektibo ng programa kapag ang pagiging epektibo ng isang indibidwal na empleyado o ang pagiging epektibo ng pagkamit ng mga layunin ay nasa harap mo. . Ngunit sa kasong ito, ang pagtatasa ay maaaring may kinikilingan at hindi sapat na detalyado. Ang modelong ito, sa pamamagitan ng kahulugan, ay hindi maaaring mahulaan ang mga resulta ng pag-aaral o magagamit upang kalkulahin ang ROI, dahil wala itong kinalaman sa kahulugan totoong dahilan mababang pagganap o hindi kanais-nais na mga pattern ng pag-uugali.

Modelo ni Staffebeam.

Ang modelo ng Staflebeam CIPP ay kilala bilang modelo ng mga sistema at may apat na pangunahing bahagi:

Konteksto - tumutukoy sa layunin na hinahabol ng madla at ang mga pangangailangan na dapat matugunan.

Entry - Tinutukoy ang mga mapagkukunan, posibleng alternatibong estratehiya, at ang pinakamadaling paraan upang matugunan ang mga natukoy na pangangailangan.

Proseso - sinusuri kung gaano kahusay naisasagawa ang binuong plano.

Produkto - ang mga resulta na nakuha ay sinusuri (kung ang mga layunin ay nakamit, ang mga pagbabago ay ginawa sa pamamaraan para sa pagbuo ng plano).

Pinag-aaralan ng modelong ito ang proseso mismo at ang resulta nito. Gayunpaman, ang pagsusuri ng mga malamang na resulta kaagad bago ang pagsasanay ay hindi natupad, samakatuwid, ang modelo ay hindi angkop para sa pagtantya ng ROI nang walang karagdagang pagpipino.

Hindi tulad ng mga modelo ng Philips at Kirkpatrick, ang modelong ito ay nangangailangan ng pagtingin sa pagiging epektibo ng proseso, ngunit sa halip ay tumutukoy sa "pagpapatunay", hindi dapat malito sa "pagsusuri", iyon ay, ang diin ay nasa resulta.

Bilang karagdagan sa mga ito at iba pang mga modelo, upang masuri ang kalidad ng edukasyon, maaari mong gamitin ang mga indicator na nai-publish at idinagdag sa Library of Key Performance Indicators sa website www.kpilib.ru. Halimbawa: Ang pagiging epektibo ng gastos ng pamamahala ng tauhan. Ang tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahintulot sa iyo na bumuo ng isang mahalagang pagtatasa ng kalidad ng gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan para sa panahon ng pag-uulat. Ang tagapagpahiwatig ay kinakalkula bilang ratio ng kamag-anak na pagbabago sa index ng kalidad ng tauhan sa mga kamag-anak na pagbabago sa kabuuang gastos ng pamamahala ng tauhan.

Ang isa pang indicator mula sa library na ito ay: Personnel Competence Index. Ang tagapagpahiwatig ay isang pagtatasa ng dalubhasa sa antas ng kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga tauhan ng negosyo. Ang pagtatasa na ito ay maaaring mabuo batay sa mga resulta ng sertipikasyon o kaagad na gumagamit ng anumang kilalang pamamaraan ng mga pinuno ng mga departamento ng negosyo. Sinusukat minsan sa isang taon.

Pagsukat ng pagganap ng indibidwal mga kurso sa pagsasanay- isa lamang sa mga posibleng diskarte sa pagtatasa ng kalidad ng pagsasanay sa organisasyon. Ito ay pinaka-kaugnay kapag ang layunin ng pag-aaral ay ang pagbuo ng "teknikal" na mga kasanayan at kakayahan.

Bilang isang patakaran, sa kasong ito, ang empleyado ay itinalaga ng isang medyo passive na papel sa proseso ng pag-aaral - natukoy nila ang mga pangangailangan sa pagsasanay, pumili ng isang opsyon sa pagsasanay, dumalo sa pagsasanay, at sinukat ang resulta.

Mayroong alternatibong diskarte sa pag-aaral at, nang naaayon, sa pagsukat ng pagiging epektibo nito. Ang tabas ng mga pamantayan ng korporasyon ay nakabalangkas sa harap ng isang tao, at ang pangkalahatang pagsunod sa mga pamantayang ito ay tinasa. Ang diskarte na ito ay may kaugnayan lalo na sa mga kumpanya kung saan ang tagumpay ay nakasalalay sa mga katangian ng indibidwal sa kabuuan, at hindi sa pagkakaroon ng makitid na pag-andar. Sa kasong ito, mukhang sapat na, halimbawa, ang desisyon na maglaan ng isang tiyak na badyet at ilipat sa bawat espesyalista ang buong responsibilidad para sa paghahanda at pagpapatupad ng kanilang sariling programa sa pagsasanay.

Ang diskarte na ito sa iba't ibang mga organisasyon ay maaaring ipatupad sa iba't ibang paraan, gayunpaman, sa anumang kaso, ang organisasyon, at hindi lamang ang organisasyon sa kabuuan, kundi pati na rin ang mga yunit ng istruktura, sa partikular, ayon sa MS ISO 9001:2008, ay dapat na makatotohanang suriin ang mga resulta ng pag-aaral. Ang pangangailangan para sa naturang pagtatasa ay idinidikta ng maraming mga kadahilanan, kung saan ang dalawang pangunahing ay maaaring makilala:

• - ang pangangailangan na kumbinsido na ang mga gastos ng negosyo para sa pagsasanay ng mga empleyado ay hindi walang kabuluhan;
• - ang pangangailangan na kumbinsido na pagkatapos ng pagsasanay ay magagawa ng empleyado ang kanyang mga bagong tungkulin ayon sa paglalarawan ng trabaho.

Sa madaling salita, pagkatapos ng pagsasanay ng mga empleyado sa organisasyon, dapat isagawa ang pagpapatunay ng pagsasanay; dapat tiyakin ng pamamahala ng organisasyon at ng mga kagawaran nito na natutugunan ang tinukoy na mga kinakailangan sa pagsasanay.

Isaalang-alang natin ito gamit ang halimbawa ng TK LINKOT LLC, Yekaterinburg.

Sa TK LINCOT LLC, ang pagsasanay ay nahahati sa panandaliang (mula 1 hanggang 5 araw) at pangmatagalan (ilang module na 3 araw bawat isa). Depende sa uri ng edukasyong ginamit iba't ibang pamamaraan pagsusuri ng pagiging epektibo at kahusayan nito.

Mga tampok ng organisasyon ng proseso ng pag-aaral.

Sa paunang yugto Batay sa mga layunin ng negosyo at mga departamento, tinutukoy ang mga gawain sa pagsasanay. Ang mga sumusunod na hakbang ay ginawa ng kumpanya:

• - pagsusuri ng mga pangangailangan sa pagsasanay;
• - kahulugan ng mga target na grupo;
• - pagpaplano ng programa sa pagsasanay;
• - pagpili ng mga paraan ng pagtuturo;
• - pagsusuri ng mga organisasyon ng pagsasanay (tagapagsanay, guro), isang malambot para sa pagsasanay sa korporasyon ay madalas na inihayag;
• - probisyon, organisasyon ng pagsasanay;
• - pagsusuri ng pagsasanay.

Ang Deputy Director for Human Resources ay kumokontrol at nag-coordinate sa lahat ng mga yugto ng organisasyon ng proseso.

Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay.

Ang mga pamamaraan para sa pagsukat ng bisa ng panandalian at pangmatagalang pagsasanay ay iba. Sa unang kaso, ang pagtatasa ay batay sa impormasyon tungkol sa nakuhang kaalaman at kasanayan, ang praktikal na halaga ng kaganapang ito, na natanggap mula sa empleyado na nakatapos ng pagsasanay, at ang agarang superbisor. Sa pagtatapos ng pangmatagalang pagsasanay, ang kahusayan at pagiging epektibo ng empleyado na dumalo sa mga seminar, kurso o pagsasanay ay kinakailangang masuri.

Pamantayan para sa pagiging epektibo ng panandaliang pagsasanay.

1. Kasiyahan ng sinanay na empleyado.

Para sa pagsusuri, pagkatapos ng pagsasanay, punan ng mga empleyado ang mga espesyal na talatanungan (training assessment questionnaire) at isumite ang mga ito sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan, na sinusuri at kinakalkula ang pagganap ayon sa pamantayang ito, kinikilala ang mga sanhi ng kawalang-kasiyahan at gumagawa ng mga konklusyon.

Talatanungan sa Pagtatasa ng Pagsasanay (kumpletuhin ng empleyado)

Kalahok ng pagsasanay (buong pangalan)

Kagawaran, posisyon Paksa ng pagsasanay Petsa ng pagsasanay

Lugar (lungsod, institusyong pang-edukasyon)

Pamantayan sa pagsusuri		Remarks
1. Pagsang-ayon ng nilalaman ng kurso sa mga inaasahan
2. Ang kaugnayan ng nakuhang kaalaman
3. Korespondensiya ng nilalaman ng kurso sa programa
4. Novelty ng natanggap na impormasyon
5. Kalinawan ng materyal na ipinakita
6. Praktikal na halaga ng materyal
7. Maaari ka bang gumawa ng mga mungkahi upang mapabuti ang iyong pagganap?
8. Sa anong lawak nakatulong ang pagsasanay sa pagpapaunlad ng mga kasanayan, alin?
9. Sa anong lawak nakatulong ang pagsasanay sa pagpapabuti ng mga personal na katangian?
10. Kasiyahan sa mga natanggap na materyales
Kabuuan ng mga puntos
Kahusayan ng pagsasanay, R s

Ang pagiging epektibo ng pagsasanay, empleyado (Рс,%) ay kinakalkula ng formula

• 2. Ang iyong mga mungkahi para sa pagpapabuti ng mga aktibidad (kagawaran, subdivision), na isinasaalang-alang ang kaalaman na nakuha sa panahon ng pagsasanay:
• 3. Pagsusuri ng kalidad ng pagtuturo:

4. Ang iyong mga hangarin para sa pagpapabuti ng edukasyon:

Petsa_Lagda_

2. Ang pagiging epektibo ng mga panukala na ginawa ng mag-aaral upang mapabuti ang kanyang mga propesyonal na kasanayan, dagdagan ang kahusayan ng empleyado, departamento, yunit, o ang pagganap ng isang espesyal na gawain ng empleyadong ito.

Ang isang empleyado na sumailalim sa pagsasanay ay nagsusumite ng mga panukala para sa pamamahala upang mapabuti ang mga aktibidad (ng isang departamento, subdibisyon), na isinasaalang-alang ang kaalaman na nakuha, na sinusuri sa mga tuntunin ng kahusayan. Ang isa pang pagpipilian: ang serbisyo ng tauhan, kasama ang tagapamahala, ay bubuo ng isang espesyal na gawain alinsunod sa mga layunin ng pagsasanay. Nakatakda ang isang deadline para sa pagpapatupad nito at pagkatapos ay susuriin ang mga resulta.

3. Kasiyahan ng pinuno sa pagiging epektibo ng pagsasanay.

Ang agarang superbisor ay sasagot ng isang palatanungan sa pagiging epektibo ng pagsasanay, nagsusuri sa mga puntos. Maipapayo na gawin ito 2-3 linggo o isang buwan pagkatapos ng pagsasanay.

Pagbubuod ng pagtatasa.

Susunod, ang pagsusuri ng data na nakuha ay isinasagawa (posibleng ihambing ang mga resulta ng kasiyahan ng mag-aaral at ang pamamahala) at ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa kalidad ng pagsasanay. Sa huling yugto, ang lahat ng data ay sinusuri at ang pangwakas na pagtatasa ng pagiging epektibo ng panandaliang pagsasanay ay ibinigay.

Upang buod ang pagtatasa ng isang empleyado, maaari mong gamitin ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

• - suriin ang empleyado para sa bawat pamantayan;
• - kalkulahin ang pagiging epektibo para sa bawat criterion bilang isang porsyento;
• - itakda ang timbang - ang antas ng kahalagahan ng bawat tagapagpahiwatig para sa negosyo;
• - suriin ang pangkalahatang pagganap na nakuha mula sa pagkalkula para sa lahat ng pamantayan, na isinasaalang-alang ang kahalagahan;
• - suriin ang pagiging epektibo ng pagsasanay para sa ang empleyadong ito ayon sa formula:

* Ang mga gastos sa pagsasanay ay tinatantya batay sa gastos nito, ang halaga ng mga gastos sa paglalakbay, atbp.

Ang antas ng pangkalahatang pagiging epektibo ng pagsasanay ay itinatag bilang isang resulta ng pagsusuri para sa lahat ng pamantayan. Ang isang halimbawa ng pagkalkula ng pagiging epektibo ng panandaliang pagsasanay ay ibinibigay sa talahanayan. 12.

Talahanayan 12

Ang bisa ng panandaliang pagsasanay_

Ang bigat ng pamantayan ay tinutukoy nang paisa-isa para sa bawat organisasyon. Ang kabuuan ng mga timbang ay hindi dapat lumampas sa 1.

Pamantayan para sa pagiging epektibo ng pangmatagalang pagsasanay Sa pangmatagalang pagsasanay, bilang karagdagan sa mga pamantayan sa itaas para sa panandaliang pagsasanay, ang mga sumusunod ay karagdagang ginagamit.

1. Ang pagkuha ng mga mag-aaral ng kinakailangang kaalaman, kasanayan at katangian.

Maaaring magsagawa ng pagsusulit upang masuri ang kaalaman na nakuha ng mga empleyado. Pinakamainam na gumamit ng mga propesyonal na pagsusulit (kadalasan sa mga organisasyon ay binuo sila ng mga tagapamahala ng linya o nangungunang mga eksperto sa larangan ng aktibidad na ito). Ang pagsusuri ng mga kasanayan at katangian ay nagdudulot ng ilang mga paghihirap. Una, dapat itong isagawa pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon, halimbawa, 1-2 buwan pagkatapos ng pagsasanay (depende sa posisyon at uri ng pagsasanay). Pangalawa, para dito kinakailangan na magplano ng mga mapagkukunan sa pananalapi at oras (ito ay medyo labor-intensive). Bago suriin ang mga kasanayan at katangian pagkatapos ng pagsasanay, kinakailangan upang matukoy ang antas ng kanilang pag-unlad bago ito at ihambing ang mga resulta. Bilang karagdagan, mahalagang matukoy ang oras ng pagtatasa (gaano katagal pagkatapos ng pagsasanay).

Para sa mga layuning ito, maaaring gamitin ang 360-degree na pagtatasa o mga kumbensyonal na pamamaraan: pag-aaral ng kaso, pangkat at indibidwal na pagsasanay, at panghuli, isang sentro ng pagtatasa.

2. Ang pagiging epektibo ng empleyado na sinanay.

Ayon sa pamantayang ito, tinatasa ng kumpanya ang pagiging epektibo (kahusayan) ng mga aktibidad ng empleyado pagkatapos ng pagsasanay, na ipinahayag bilang:

• - sa pagtataas ng mga pamantayan ng produksyon;
• - paglago ng produktibo;
• - pagbawas ng oras na ginugol sa trabaho, mga proyekto;
• - pagbawas ng mga gastos sa pananalapi (halimbawa, kapag nagtatrabaho sa isang proyekto);
• - pagtaas sa dami ng benta (para sa mga tagapamahala, pinuno ng departamento ng pagbebenta).

Bago para sa kumpanya ay ang pagkalkula ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay para sa taon:

1. Ang pangkalahatang pagiging epektibo ng pagsasanay sa mga empleyado ng negosyo:

kung saan ang K1 ay ang bilang ng mga empleyado na ang pagsasanay ay tinasa bilang epektibo, katumbas o mas mataas kaysa sa itinatag na pamantayan (natukoy ayon sa pamantayan sa itaas);

K2 - ang kabuuang bilang ng mga empleyado na sinanay para sa isang partikular na panahon.

2. Ang pagiging epektibo ng pagsasanay sa mga empleyado ng negosyo:

kung saan ang K1 ay ang bilang ng mga empleyado na ang pagsasanay ay tinasa bilang epektibo;

3 - mga gastos sa pagsasanay bawat taon.

Upang makapagtatag ng isang pamantayan para sa pagiging epektibo ng pagsasanay, ang mga tagapagpahiwatig ay nasuri sa ilang mga quarter. Mahalagang pag-aralan ang mga ito sa dinamika. Ang mga tagapagpahiwatig sa ibaba ng pamantayan ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa pagsusuri at pagkakakilanlan ng mga dahilan para sa naturang pagganap.

3. Para sa ilang grupo ng mga nagsasanay, posibleng kalkulahin ang return on investment sa pagsasanay. Para sa mga tagapamahala ng benta, ang mga ito ay maaaring mga tagapagpahiwatig ng paglago ng kita, dami ng mga benta (kinakalkula sa kawalan ng mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran hal. ang pagpasok ng isang bagong kakumpitensya sa merkado, isang biglaang pagbabago sa demand para sa isang produkto) na nauugnay sa mga gastos sa pagsasanay.

Ang ulat sa pagtatasa ng mga resulta ng pagkatuto ay maaaring kabilang ang: isang listahan ng mga empleyado kasama ang kanilang iskedyul ng pagsasanay; pamantayan para sa pagsusuri;

pagsusuri ng mga nakolektang data ng pagtatasa at interpretasyon ng mga resulta;

pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay, isinasaalang-alang ang mga gastos nito; konklusyon at rekomendasyon para sa pagpapabuti ng proseso ng pag-aaral.

Mga tanong para sa pagsusuri sa sarili

• 1. Ilarawan ang konsepto ng "kalidad ng produksyon".
• 2. Ilarawan ang konsepto ng "kalidad ng buhay nagtatrabaho."
• 3. Ilarawan ang konsepto ng "kalidad ng buhay".
• 4. Ipakita ang kaugnayan sa pagitan ng mga konseptong ito.
• 5. Tukuyin ang feedback mula sa mga subordinates.
• 6. Ilarawan ang positibo at negatibong feedback, ipahiwatig ang mga kondisyon para sa kanilang aplikasyon.
• 7. Ilarawan ang mga survey, panayam, head-to-head na komunikasyon, at isang kahon ng mungkahi.
• 8. Ilarawan ang hotline, brainstorming at discussion meeting.
• 9. Ilarawan ang Kirkpatrick at Philips learning outcome assessment models.
• sampu.. Ilarawan ang mga modelo ng pagtatasa ng resulta ng pagkatuto ng Scrivens at Staflebeam.

Ang mga pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng gawain ng mga tauhan ay:

1) pagtiyak ng maximum na pagsunod sa mga indibidwal na katangian ng indibidwal sa posisyon na hawak;

2) pagpapabuti ng mga anyo ng dibisyon at kooperasyon ng paggawa;

3) pagpapabuti ng sistema ng suweldo at mga insentibo sa paggawa para sa mga empleyado;

4) makatwirang pagpaplano at pagbibigay ng kagamitan sa mga lugar ng trabaho na may kagamitan sa opisina, teknikal na paraan komunikasyon at serbisyo;

5) pagpapabuti ng sanitary-hygienic at psycho-physiological na mga kondisyon sa pagtatrabaho (paglikha ng mga kondisyon ng temperatura, antas ng ingay, kaginhawaan ng mga kasangkapan);

6) pagpapakilala ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho.

Malinaw, ang pagpapatupad ng mga hakbang na ito ay isang magastos na gawain. Iyon ang dahilan kung bakit ang proseso ng pagpapabuti ng paggawa sa negosyo ay kinakailangang kasama ang isang sistema para sa pagtatasa ng pang-ekonomiya at panlipunang kahusayan ng prosesong ito.

Ang kahusayan sa ekonomiya ay tumutukoy sa pagganap ng negosyo. Mayroong direktang ugnayan sa pagitan ng pamumuhunan sa mga tauhan at ang mga resulta ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo, ngunit ang pang-ekonomiyang epekto ay nakamit lamang kung ang negosyo ay may isang mahusay na gumaganang sistema ng pamamahala ng tauhan, na kinabibilangan ng mga elemento tulad ng:

1) propesyonal na pagpili at pagtanggap ng mga tauhan;

2) propesyonal na oryentasyon at pagbagay ng mga tauhan;

3) pagganyak ng mga tauhan;

4) sertipikasyon ng mga tauhan;

5) propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan;

6) iba pang mga elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang anumang negosyo ay hindi lamang isang pang-ekonomiya, kundi isang sistemang panlipunan. Paano sistemang panlipunan, kasama sa enterprise ang mga tao, ang kanilang mga pakikipag-ugnayan, relasyon at koneksyon. Ang mga koneksyon, pakikipag-ugnayan at relasyon na ito ay napapanatiling sa loob ng negosyo. Kaya naman ang pagpapabuti ng trabaho ng mga tauhan ay nagbibigay ng epekto sa lipunan.

Ngunit hindi natin dapat kalimutan na ang pangunahing layunin ng negosyo ay kumita. Iyon ang dahilan kung bakit ang kahusayan sa ekonomiya ng negosyo ay palaging nauuna. Ngunit hindi rin natin dapat kalimutan na ang resulta ng aktibidad ng isang negosyo ay nakasalalay sa mga empleyado nito, kaya naman, sa pagtataguyod ng mga layunin sa ekonomiya, kinakailangang isaalang-alang ang panlipunan, pantao na aspeto ng problema. Kaya, tama na pag-usapan hindi hiwalay ang tungkol sa pang-ekonomiya o panlipunang kahusayan ng pagpapabuti ng paggawa, ngunit tungkol sa sosyo-ekonomikong kahusayan sa pinagsama-samang.

Ang kahusayan sa ekonomiya ng proyekto ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya na sumasalamin sa ratio ng mga gastos at mga resulta na nauugnay sa proyekto at ginagawang posible upang hatulan ang pagiging kaakit-akit ng ekonomiya ng proyekto. Upang masuri ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng proyekto, kinakailangang kalkulahin ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig: mga daloy ng salapi, panahon ng pagbabayad ng proyekto, may diskwentong kita, atbp.

Ang kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay ay tinutukoy ng ratio sa pagitan ng kabuuang mga gastos ng pag-aayos at pagsasagawa ng proseso ng edukasyon at ang mga resulta sa pananalapi ng pagsasanay, na ipinahayag bilang isang pagtaas sa mga kapaki-pakinabang na resulta ng negosyo, pagtaas ng potensyal nito, pagbabawas ng mga gastos sa pagtiyak ng paggana ng negosyo.

depende sa layunin ng kaganapan. Ang proseso ng pag-aaral ay maaaring uriin bilang parehong pamumuhunan at gastos. Sa kaso ng pagsasanay na naglalayong dagdagan ang pagganyak ng mga kawani, na may kawalan ng katiyakan ng malinaw na mga layunin sa pagsasanay, ang mga pondo na ginugol sa pagsasanay ay iniuugnay sa mga gastos, samakatuwid, ang resulta ng naturang pagsasanay ay isang pagtaas sa katapatan ng empleyado sa organisasyon. Kung ang organisasyon ay tumatanggap ng mga karagdagang benepisyo mula sa pagsasanay na ibinigay, kung gayon ang mga naturang gastos ay maaaring maiugnay sa mga pamumuhunan.

Kapag naghahanda ng isang programa sa pagsasanay sa isang third-party na organisasyon, ang HR manager ay naghahanap ng mga konsepto ng pamumuhunan: sinusuri ang mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo sa gastos, isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng pagsasanay, at sinusuri ang mga pagkakataon sa pananalapi. Sa yugto ng pagpapatupad, ang HR manager ay nakikipag-usap sa mga third-party na organisasyon, nagtatapos ng mga kontrata, at tinutukoy ang logistik ng proseso ng pag-aaral. Sa yugtong ito Karaniwan, ang isang pagtatasa ay ginagawa sa paunang at huling antas ng kaalaman at kasanayan ng mga tauhan, ang antas ng kasiyahan sa pagsasanay. Sa yugto ng pagpapatakbo, inaayos ng tagapamahala ng tauhan ang suporta at pagpapabuti ng nakuha na kaalaman at kasanayan, tinatasa kung paano nagbago ang pag-uugali ng mga kalahok sa kapaligiran ng trabaho.

Sa yugtong ito, inirerekomendang ipasok ang pagkalkula ng return on investment (ROI - Return on Investment), net present value, payback period. Upang mailapat ang pamamaraang Phillips, kinakailangan na ihiwalay ang mga resulta nito mula sa epekto ng iba pang mga kadahilanan upang matukoy ang karagdagang halaga ng pagsasanay. Magagawa ito sa mga sumusunod na paraan: upang pag-aralan ang dinamika ng mga pagbabago sa tagapagpahiwatig ng interes para sa taon; ihambing ang parehong mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa mga empleyado na nakatapos ng pagsasanay at sa mga hindi dumalo sa mga kaganapang pang-edukasyon; gumamit ng mga pamamaraan peer review. Pamamaraan para sa pagkalkula ng ROI.

Ang pag-unlad ng kawani ay isang kinakailangang kondisyon para sa epektibong trabaho. Ang mga teknolohiya, kagamitan at materyales ay patuloy na pinapabuti, at para sa kanilang aplikasyon sa pagsasanay, ang mga tauhan ay dapat magkaroon ng naaangkop na mga kwalipikasyon. Para sa mga kadahilanang ito, ang organisasyong ito ay kailangang magsagawa ng propesyonal na pagsasanay sa pagpapaunlad.

Ang pagsasanay ay isinasagawa sa isang third-party na organisasyon na may paglahok ng mga mataas na kwalipikadong tagapagsanay at mga espesyalista na sinanay sa ibang bansa at may karanasan sa pagtatrabaho sa maraming uri ng kagamitan at materyales.

Mga teknolohiya ng modernong pag-aayos at pagpipinta

Mga materyales at teknolohiya

Pangkulay at paghahanda ng mga pintura

Ang paggamit ng mga bagong materyales sa pagtatayo at pagkukumpuni

Sa panahon ng pagsasanay, dapat isaalang-alang ng mga espesyalista ang lahat ng mga yugto ng pagkumpuni, mula sa pagsusuri hanggang sa pagpipinta at pag-aalis ng mga depekto na may pagpapakita ng mga modernong kagamitan, materyales at pamamaraan ng pagtatrabaho. Pag-aaral ng mga makabagong materyales at produkto na ginagamit sa pag-aayos, pagpili ng isang epektibong sistema ng pag-aayos, pati na rin ang pagsasama-sama ng nakuha na kaalaman sa pagsasanay. Ang pag-aaral ng mga pamamaraan para sa pag-aalis ng mga depekto ng mga sistema ng iba't ibang mga tagagawa, ang mga patakaran para sa pangangalaga ng anumang mga ibabaw gamit ang mga propesyonal na komposisyon.

Ang bilang ng mga taong ipinadala para sa advanced na pagsasanay - 3 tao.

Ang tagal ng kurso sa pagsasanay ay 65 oras.

Ang halaga ng pagsasanay sa isang empleyado ay 35,140 rubles.

Ang suweldo ng isang empleyado sa panahon ng pagsasanay ay 12,500 rubles.

Formula ng pagkalkula kabuuang gastos pag-aaral:

Kung saan, S ay ang halaga ng edukasyon;

R- sahod empleyado sa panahon ng pagsasanay;

n ay ang bilang ng mga empleyado;

y - ang halaga ng kurso para sa isang empleyado;

Samakatuwid, ang kabuuang halaga ng pagsasanay sa mga empleyado ay:

S \u003d 35140 * 3 + 12500 * 3 \u003d 142,920 rubles.

Ang resulta ng pagsasanay ay isang pagbawas sa intensity ng paggawa dahil sa paggamit ng pinag-aralan makabagong pamamaraan, ang inaasahang pagtaas sa produktibidad ng empleyado ay humigit-kumulang 18% (332,640 rubles / taon).

Ang pagkalkula ng return on investment ratio ay kinakalkula ng formula:

Roi%= Kita ng proyekto-Gastos ng proyektoGastos ng proyektoX100%

Pagkalkula ng return on investment:

ROI=332640-142920142920x100=132%

Kaya, para sa bawat 1 kuskusin. mga pamumuhunan na namuhunan sa pagsasanay, ang organisasyon ay makakatanggap ng 2.32 rubles bawat taon. Ang tinantyang return on investment ay 5 buwan.

Inirerekomenda na ipakilala ang sistematikong pag-uugali ng mga advanced na kurso sa pagsasanay na ito sa organisasyon, na may dalas ng isang beses sa isang taon. Dahil ang patuloy na pag-unlad at pagpapabuti ng mga materyales, kagamitan at teknolohiya ay nangangailangan ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan. Bukod pa rito, posibleng mag-organisa ng mga libreng hindi naka-iskedyul na pagsasanay para sa mga tauhan ng mga supplier ng kagamitan at materyales.

Mga konklusyon sa ikaapat na kabanata

pagsasanay ng kawani propesyonal ng empleyado

Ang mga promising ay ang mga lugar ng trabaho kasama ang mga tauhan bilang panlipunang pagpaplano mula sa nakamit at pagpaplano mula sa huling resulta. Ang pagpaplano sa teorya ng desisyon ay nauunawaan bilang isang dinamiko at may layuning aktibidad na nauugnay sa pagdidirekta ng mga pagsisikap na magmula sa mga sistema posibleng estado sa ninanais. Ang isang posibleng resulta ay ang resulta ng isang senaryo, na tinutukoy pareho ng umiiral na estado at aktibong pwersa na nagsusumikap sa kanilang mga layunin, nagpapatupad ng kanilang mga patakaran at nakakamit ang ilang mga resulta.

Ang pangunahing paraan ng pagtatrabaho ay ang pag-deploy ng isang modelo ng advanced na pagsasanay, "nabubuhay" dito para sa bawat mag-aaral, "pag-alis" ng mga paraan ng pagtatrabaho para sa pagpapatupad nito sa organisasyon. Ang modelo ay maaaring nahahati sa maraming yugto:

Nagtatrabaho sa indibidwal mga programang pang-edukasyon mga kalahok: pagguhit ng mga pangunahing kaalaman, pagwawasto at pagkonkreto;

Pagpapatupad ng mga indibidwal na programang pang-edukasyon ng mga kalahok;

Pag-alis ng mga paraan ng pagtatrabaho at pagdidisenyo sariling mga aksyon upang ilunsad ang modelong ito sa organisasyon;

Makipagtulungan sa mga indibidwal na programang pang-edukasyon ng mga kalahok: pagguhit ng mga pundasyon, pagwawasto at pagkonkreto.

Iba pa promising direksyon Ang pagsasanay ng mga kawani sa organisasyon ay malayo Ang pag-aaral ay isang hanay ng impormasyon at mga teknolohiyang pedagogical ng isang sadyang organisadong proseso ng magkasabay at asynchronous na interactive na interaksyon sa pagitan ng mga guro at mag-aaral sa kanilang mga sarili at may mga pantulong sa pagtuturo, na hindi nagbabago sa kanilang lokasyon sa kalawakan at nakaayos sa oras.

Ang mga layunin ng paglikha ng isang sistema pag-aaral ng distansya ay:

Pag-minimize ng oras at mga gastos sa pananalapi ng mga mapagkukunan para sa mga empleyado upang makakuha ng kinakailangang propesyonal na kaalaman sa mga lugar ng paggamit ng teknolohiya ng impormasyon;

Ang pagbibigay sa mga empleyado ng access sa impormasyong ipinamamahagi sa heograpiya (pang-edukasyon at intelektwal) na mga mapagkukunan sa mga lugar ng paggamit ng mga teknolohiya ng impormasyon na kailangan nila upang maisagawa ang kanilang mga functional na gawain.

Organisasyon at suporta ng isang permanenteng sistema ng korporasyon (serbisyo) ng patuloy na propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado.

Sa pamamagitan ng pagkalkula ng mga gastos sa pagsasanay at paghahambing ng mga ito sa mga benepisyo sa pananalapi sa kumpanya mula sa trabaho ng isang sinanay na empleyado, ang pagsubok sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay maaaring mapalawak sa pagsusuri nito. Kasabay nito, ang pagiging simple at katumpakan ng pagtatasa ay lubhang nag-iiba:

• - ang halaga ng on-the-job na pagsasanay ay mas madaling tantiyahin kaysa sa gastos ng on-the-job na pagsasanay;
• - ang mga benepisyo sa pananalapi ng pagsasanay ay mas madaling kalkulahin pagdating sa pisikal kaysa sa mental na paggawa;
• - medyo madaling tantiyahin ang mga gastos sa hindi sapat na pagsasanay, halimbawa, ang halaga ng kasal, mga nasira na mapagkukunang materyales, mga reklamo ng customer, overtime upang iwasto ang mga pagkakamali;
• - ang mga benepisyo ng pagsasanay ay higit pa sa simpleng pagtaas ng kahusayan sa trabaho.

Maaaring lumitaw ang mga makabuluhang paghihirap kapag sinusubukang suriin ang mga benepisyong ito sa mga tuntuning pinansyal.

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay isang mahalagang hakbang sa organisasyon ng pagsasanay para sa mga tauhan ng organisasyon. Maaaring makilala sumusunod na mga layunin mga kahulugan ng kahusayan:

• - alamin kung ang saloobin ng mga empleyado sa trabaho ay nagbago;
• - suriin ang lalim ng kaalaman na nakuha ng empleyado;
• - upang maunawaan kung ang pera ay makatwiran na namuhunan sa pagsasanay ng empleyado;
• - suriin ang pang-ekonomiyang resulta na natanggap ng kumpanya sa pamamagitan ng pagsasagawa ng pagsasanay sa kawani.

Ang oras ng pagtatasa ay maaaring makaimpluwensya sa panghuling resulta ng pagkatuto:

• - pagsusuri bago magsimula ang programa ng pagsasanay;
• - pagsusuri sa huling araw ng pagsasanay;
• - Pagsusuri ilang oras pagkatapos ng pagsasanay.

Kamakailan, ang halaga ng bokasyonal na pagsasanay ay lalong itinuturing na isang pamumuhunan sa pagpapaunlad ng mga tauhan ng organisasyon. Ang mga pamumuhunan na ito ay dapat magdala ng isang pagbabalik sa anyo ng pagtaas ng produktibidad ng mga empleyado, pagkuha ng karagdagang kita.

Ang kahusayan sa ekonomiya ng mga empleyado ng pagsasanay ay tinasa batay sa isang pagsusuri ng kabuuang halaga at istraktura ng mga gastos at isang pagsusuri ng mga resulta ng pagpapatupad ng mga partikular na programa sa pagsasanay. Ang pagiging epektibo ng pagsasanay ay natutukoy sa analytical o expertly, sa pamamagitan ng paghahambing ng maraming elemento ayon sa scheme (Figure 1).

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay ang huling hakbang sa pamamahala ng pag-unlad ng mga tauhan sa isang modernong organisasyon. Mayroong quantitative at qualitative na pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng pag-aaral. Gamit ang quantitative method, ang mga resulta ng pagkatuto ay sinusuri ng mga indicator tulad ng:

• - kabuuang bilang ng mga mag-aaral;
• - ang bilang ng mga mag-aaral ayon sa kategorya;
• - mga uri ng mga advanced na form ng pagsasanay;
• - ang halaga ng mga pondong inilaan para sa pagpapaunlad.

Ang quantitative accounting ng mga resulta ng pag-aaral ay kinakailangan upang maihanda ang panlipunang balanse ng negosyo, ngunit hindi nito pinapayagan ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng propesyonal na pagsasanay, ang pagsunod nito sa mga layunin ng negosyo.

Ang mga pamamaraan ng husay para sa pagsusuri ng mga resulta ng advanced na pagsasanay ay ginagawang posible upang matukoy ang pagiging epektibo ng pagsasanay at ang epekto nito sa mga parameter ng produksyon. Mayroong apat na pangunahing paraan upang masuri nang may husay ang mga resulta ng pagsasanay sa bokasyonal:

• 1. Pagtatasa ng mga kakayahan at kaalaman sa panahon o sa pagtatapos ng kurso ng pag-aaral.
• 2. Pagtatasa ng propesyonal na kaalaman at kasanayan sa isang sitwasyon sa trabaho.
• 3. Pagsusuri ng epekto ng pagsasanay sa mga parameter ng produksyon.
• 4. Pagsusuri sa ekonomiya.

Gamit ang unang paraan, maaari mong matukoy ang antas ng karunungan ng propesyonal na kaalaman at kasanayan. Bilang panuntunan, ang mga guro at mag-aaral lamang ang lumahok sa pamamaraan ng pagtatasa; maaaring gamitin dito klasikal na anyo mga pagsusulit, "mga sitwasyon sa pagsubok", atbp.

Ang pagtatasa ng propesyonal na kaalaman at kasanayan sa isang sitwasyon sa trabaho ay isinasagawa ng direktang superbisor ng mag-aaral pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon (anim na buwan, isang taon) pagkatapos ng pagsasanay, kung saan ang nakuha na kaalaman ay isinama sa mga umiiral na, ang kanilang ang halaga ay ipinahayag, ang epekto ng "sigla" na maaaring magpakita mismo ng sarili ay inalis. pagkumpleto ng pagsasanay. Gamit ang pamamaraang ito, matutukoy mo ang antas ng praktikal na paggamit ng nakuhang kaalaman.

Ang pagtukoy sa epekto ng pagsasanay sa mga parameter ng produksyon ay maaaring ituring bilang pangunahing antas ng pagtatasa, na nag-uugnay sa mga resulta ng pag-aaral sa mga kinakailangan ng paggana at pag-unlad ng produksyon. Ang mga tagapagpahiwatig ng impluwensya ng pagsasanay sa mga parameter ng produksyon ay maaaring ipahayag sa pisikal na dami ng bilang ng mga tauhan, mga koepisyent (basura, kasal, turnover ng kawani), atbp. Gayunpaman, ang mga kumplikadong pamamaraan ng pagsusuri ay hindi pa binuo na nagpapahintulot sa isa na tumpak na matukoy ang antas ng impluwensya ng pagsasanay sa bawat indibidwal na kadahilanan.

Ang pagsusuri sa ekonomiya ng mga resulta ng pag-aaral ay batay sa pagiging posible ng pamumuhunan sa kapital ng tao. Bilang criterion para sa kapakinabangan ng pamumuhunan sa human capital, ang laki ng pagtaas ng karagdagang netong kita pagkatapos ng pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay ay kinuha. Sa kasong ito:

• - kung ang pagtaas ay mas malaki kaysa sa zero (D
• - kung D > C, kung gayon ang mga pamumuhunan sa programang ito ay hindi naaangkop at kinakailangang maghanap ng iba pang bahagi ng pamumuhunan sa kapital.

Ang pagiging angkop ng isang programa sa pagsasanay ng mga tauhan ay direktang proporsyonal sa panahon ng posibleng paggamit ng nakuhang kaalaman.

Ang ilang mga programa sa pagsasanay ay idinisenyo hindi upang bumuo ng mga tiyak na propesyonal na kasanayan, ngunit upang bumuo ng isang tiyak na uri ng pag-iisip at pag-uugali. Ang pagiging epektibo ng naturang programa ay medyo mahirap sukatin nang direkta, dahil ang mga resulta nito ay kinakalkula sa mahabang panahon at nauugnay sa pag-uugali at kamalayan ng mga tao na hindi tumpak na masuri. Sa ganitong mga kaso, ang mga hindi direktang pamamaraan ay ginagamit:

• - mga pagsusulit na isinagawa bago at pagkatapos ng pagsasanay at nagpapakita kung gaano nadagdagan ang kaalaman ng mga mag-aaral;
• - pagsubaybay sa pag-uugali ng mga sinanay na empleyado sa lugar ng trabaho;
• - pagsubaybay sa reaksyon ng mga mag-aaral sa panahon ng programa;
• - pagsusuri ng pagiging epektibo ng programa ng mga mag-aaral mismo gamit ang isang palatanungan o sa kurso ng isang bukas na talakayan.

Ang mga pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay dapat na maitatag bago ang pagsasanay at ipaalam sa mga mag-aaral, tagapagturo at tagapamahala ng proseso ng propesyonal na pag-aaral sa organisasyon. Matapos makumpleto ang pagsasanay at pagsusuri nito, ang mga resulta ay iniulat sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan, ang mga tagapamahala ng sinanay na mga empleyado at ang mga empleyado mismo, at ginagamit din sa karagdagang pagpaplano ng propesyonal na pagsasanay.

Sa impormasyong ito, posible na mapabuti mga planong pang-edukasyon, na ginagawang mas nauugnay ang mga ito sa mga itinakda na layunin, upang tumuon sa karagdagang mga pangangailangan sa pagsasanay ng mga partikular na empleyado.

Tinutukoy ng mga mananaliksik ang dalawa sa mga pinakakilalang pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - 4-level na modelo na dinisenyo ni Donald Kirpatrick.

Ang ROI (mula sa English return on investment) ay isang ratio sa pananalapi na naglalarawan ng antas ng kakayahang kumita o kawalan ng kakayahang kumita ng isang negosyo, na isinasaalang-alang ang halaga ng mga pamumuhunan na ginawa sa negosyong ito. Karaniwang ipinapahayag ang ROI bilang isang porsyento, mas madalas bilang isang fraction. Ang tagapagpahiwatig na ito ay maaari ding magkaroon ng mga sumusunod na pangalan:

• - return on invested capital,
• - return on investment,
• - bumalik,
• - return on invested capital,
• - rate ng pagbabalik.

Ang ROI ay ang ratio ng halaga ng kita o pagkawala sa halaga ng pamumuhunan. Ang halaga ng tubo ay maaaring kita sa interes, kita/pagkawala sa accounting, kita/pagkawala sa pamamahala, o netong kita/pagkawala. Ang halaga ng halaga ng pamumuhunan ay maaaring mga asset, kapital, ang pangunahing halaga ng negosyo, at iba pang mga pamumuhunan na denominasyon sa pera.

Nakikita ni Donald Kirkpatrick ang pagtatasa bilang mahalagang bahagi ng siklo ng pagkatuto, na kinabibilangan ng 10 hakbang:

• - Kahulugan ng mga pangangailangan.
• - Pagtatakda ng mga layunin.
• - Kahulugan ng nilalaman ng paksa.
• - Pagpili ng mga kalahok sa pagsasanay.
• - Pagbubuo ng pinakamainam na iskedyul.
• - Pagpili ng naaangkop na lugar.
• - Pagpili ng angkop na mga guro.
• - Paghahanda ng audiovisual na paraan.
• - Koordinasyon ng programa.
• - Pagsusuri ng programa.

• - Bigyang-katwiran ang pagkakaroon ng isang departamento ng pag-aaral sa pamamagitan ng pagpapakita kung paano nag-aambag ang departamento sa mga layunin at layunin ng organisasyon.
• - Magpasya kung itutuloy o ititigil ang programa ng pagsasanay.
• - Kumuha ng impormasyon kung paano pagbutihin ang programa ng pagsasanay sa hinaharap.

Naniniwala si Kirkpatrick na sa karamihan ng mga kaso, ang pagsusuri ay isinasagawa upang maunawaan kung paano pataasin ang pagiging epektibo ng pagsasanay, sa kung anong mga paraan ito mapapabuti. Kaugnay nito, iminungkahi na sagutin ang sumusunod na 8 katanungan:

• - Hanggang saan natutugunan ng nilalaman ng pagsasanay ang mga pangangailangan ng mga kalahok?
• - Pinakamainam ba ang pagpili ng guro?
• - Ginagamit ba ng guro ang karamihan mabisang pamamaraan upang mapanatili ang interes ng mga kalahok, upang ilipat ang kaalaman sa kanila, upang paunlarin ang kanilang mga kasanayan at saloobin?
• - Ang mga kondisyon ba para sa pagsasanay ay kasiya-siya?
• - Nasiyahan ba ang mga kalahok sa iskedyul ng klase?
• - Napapabuti ba ng mga audiovisual aid ang komunikasyon at pinananatiling interesado ang mga kalahok?
• - Kasiya-siya ba ang koordinasyon ng programa?
• - Ano pa ang maaaring gawin upang mapabuti ang programa?

Tandaan na ang lahat ng tanong maliban sa una at huli ay binuo ng may-akda bilang mga saradong tanong (nagmumungkahi ng "oo" o "hindi" na mga sagot). Mula sa punto ng view ng pagbabalangkas ng mga tanong sa takdang-aralin para sa pagtatasa, ang anyo ng mga tanong na ito ay malayo sa palaging mabuti.

Naniniwala si Kirkpatrick na, sa karamihan ng mga kaso, ang pagsusuri ay limitado sa paggamit ng mga talatanungan pagkatapos ng pagsasanay - ang pag-aaral ng agarang tugon ng mga trainees sa pagsasanay. Tinatawag niya ang mga talatanungan na ito na "smile-sheets," ibig sabihin ay madalas na ginagamit ng mga kalahok ang mga questionnaire upang ipahayag ang pasasalamat. Ang isang mas kumplikado at malalim na pagtatasa ay hindi isinasagawa dahil:

• - hindi ito itinuturing na apurahan o mahalaga,
• - walang nakakaalam kung paano gastusin ito,
• - hindi ito kailangan ng pamamahala,
• - pakiramdam ng mga tao na ligtas at hindi nakikita ang pangangailangan na "maghukay" nang mas malalim,
• - maraming bagay na mas mahalaga sa kanila o mas gusto nilang gawin.

Apat na antas, ayon kay Kirkpatrick, ay tumutukoy sa pagkakasunud-sunod ng pagsusuri ng pagsasanay (pagsasanay). Sumulat siya: "Ang bawat antas ay mahalaga at nakakaimpluwensya sa susunod na antas. Habang lumilipat ka mula sa antas patungo sa antas, ang proseso ng pagsusuri ay nagiging mas mahirap at tumatagal ng oras, ngunit nagbibigay din ito ng mas mahalagang impormasyon. Wala sa mga antas ang maaaring laktawan para lamang mag-focus sa kung ano ang itinuturing ng coach na pinakamahalaga" (dapat tandaan na maraming mga eksperto ang hindi sumasang-ayon sa pahayag na ito ni Kirkpatrick). Narito ang sikat na apat na antas ayon sa may-akda:

• 1. Reaksyon;
• 2. Pag-aaral (Learning);
• 3. Pag-uugali;
• 4. Mga Resulta (Mga Resulta).

Reaksyon. Tinutukoy ng pagsusuri sa antas na ito kung paano tumugon ang mga kalahok sa programa dito. Tinatawag ito ni Kirkpatrick na marka ng kasiyahan ng customer. Sa kaso kung saan ang pagsasanay ay isinasagawa sa loob ng kompanya, ang reaksyon ng mga kalahok ay hindi palaging binibigyang kahulugan bilang kasiyahan ng customer. Ang katotohanan ay ang pakikilahok sa naturang mga pagsasanay ay sapilitan. Wala lang choice ang mga tao. Tinutukoy ng pamamahala ng kumpanya ang pangangailangan para sa pagsasanay na ito at inoobliga ang mga empleyado na makilahok dito. Mukhang sa kasong ito, kailangang pag-usapan ang reaksyon ng pamunuan. Binibigyang-diin ni Kirkpatrick na sa kasong ito, masyadong, ang reaksyon ng mga kalahok ay isang napakahalagang pamantayan para sa tagumpay ng pagsasanay, sa hindi bababa sa dalawang dahilan.

Una, ibinabahagi ng mga tao ang kanilang mga impression sa pagsasanay sa kanilang pamamahala, at ang impormasyong ito ay tumataas. Samakatuwid, nakakaimpluwensya ito sa desisyon na magpatuloy sa pagsasanay.

Pangalawa, kung ang mga kalahok ay hindi tumugon nang positibo, hindi sila magaganyak na matuto. Ayon kay Kirkpatrick, ang isang positibong reaksyon ay hindi ginagarantiyahan ang matagumpay na pag-unlad ng mga bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan. Ang negatibong reaksyon sa pagsasanay ay halos tiyak na nangangahulugan ng pagbaba sa posibilidad ng pag-aaral.

Ang pag-aaral ay tinukoy bilang pagbabago ng mga saloobin, pagpapabuti ng kaalaman at kasanayan ng mga kalahok bilang resulta ng kanilang pakikilahok sa isang programa sa pagsasanay. Naniniwala si Kirkpatrick na ang pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok bilang resulta ng pagsasanay ay posible lamang kapag naganap ang pag-aaral (nagbabago ang mga saloobin, nagpapabuti ang kaalaman o nagpapabuti ang mga kasanayan).

Pag-uugali. Sa antas na ito, ang isang pagtatasa ay ginawa sa lawak kung saan ang pag-uugali ng mga kalahok ay nagbago bilang isang resulta ng pagsasanay. Itinuturo ni Kirkpartick na ang kawalan ng mga pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nangangahulugan na ang pagsasanay ay hindi epektibo. Maaaring may mga sitwasyon kung ang reaksyon sa pagsasanay ay positibo, naganap ang pag-aaral, ngunit ang pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nagbago sa hinaharap, dahil ang mga kinakailangang kondisyon para dito ay hindi natutugunan. Samakatuwid, ang kawalan ng pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok pagkatapos ng pagsasanay ay hindi maaaring maging dahilan para sa paggawa ng desisyon na wakasan ang programa. Inirerekomenda ng Kirkpartick na sa mga kasong ito, bilang karagdagan sa pagsusuri sa tugon at pag-aaral, suriin ang pagkakaroon ng mga sumusunod na kondisyon:

• - Pagnanais ng mga kalahok na baguhin ang pag-uugali.
• - May kaalaman ang mga kalahok sa kung ano ang gagawin at kung paano ito gagawin.
• - Ang pagkakaroon ng angkop na sosyo-sikolohikal na klima.
• - Pagbibigay gantimpala sa mga kalahok para sa pagbabago ng pag-uugali.

Sa pagsasalita tungkol sa sosyo-sikolohikal na klima, nasa isip ni Kirkpatrick, una sa lahat, ang mga agarang superbisor ng mga kalahok sa pagsasanay. Tinukoy niya ang limang uri ng "klima":

• - nagbabawal
• - nakakapanghina ng loob
• - neutral,
• - sumusuporta
• - nangangailangan.

Ang posisyon ng pinuno, nang naaayon, ay nagbabago mula sa pagbabawal sa pagbabago ng pag-uugali sa isang kinakailangan upang baguhin ang pag-uugali pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay. Naniniwala si Kirkpatrick ang tanging paraan paglikha ng isang positibong klima - kinasasangkutan ng mga tagapamahala sa pagbuo ng kurikulum.

Mga resulta. Kasama sa mga resulta ang mga pagbabagong naganap dahil sa ang katunayan na ang mga kalahok ay sinanay. Bilang mga halimbawa ng mga resulta, binanggit ni Kirkpatrick ang tumaas na produktibidad, pinahusay na kalidad, nabawasan ang mga aksidente, nadagdagan ang mga benta, nabawasan ang turnover ng empleyado. Iginiit ni Kirkpatrick na ang mga resulta ay hindi dapat masukat sa mga tuntunin ng pera.

Naniniwala siya na ang mga pagbabagong nakalista sa itaas ay maaaring humantong sa mas mataas na kita. Sumulat si Kirkpatrick: "Tumawa ako nang malakas kapag narinig ko na ang mga propesyonal na tagapagsanay ay dapat na maipakita ang benepisyo sa kliyente sa mga tuntunin ng return on training investment. Pareho ang iniisip ko tungkol sa relasyon sa pagitan ng mga programa sa pagsasanay at kita. Isipin lamang ang lahat ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa kita! At maaari mong idagdag ang mga ito sa listahan ng mga salik na nakakaapekto sa return on investment.”

Ayon kay Kirkpatrick, ang pagsusuri sa antas na ito ang pinakamahirap at magastos. Narito ang ilan praktikal na payo na maaaring makatulong sa pagsusuri ng mga resulta:

• - kung maaari, gumamit ng control group (hindi sinanay),
• - suriin pagkatapos ng ilang sandali upang ang mga resulta ay maging kapansin-pansin,
• - magsagawa ng pagsusuri bago at pagkatapos ng programa (kung maaari),
• - magsagawa ng pagsusuri ng ilang beses sa panahon ng programa,
• - ihambing ang halaga ng impormasyon na maaaring makuha sa pamamagitan ng pagtatasa at ang halaga ng pagkuha ng impormasyong ito (naniniwala ang may-akda na ang pagtatasa sa antas 4 ay hindi palaging ipinapayong dahil sa mataas na halaga nito).

Kadalasan sa pagsasanay, ginagamit ang isang paraan na pinagsasama ang mga elemento ng dalawang modelong ito ng pagtatasa sa pag-aaral. Ang kahulugan ng pamamaraang ito ay ang mga sumusunod: ang mga epekto ng impluwensya ng mga interbensyon sa edukasyon sa bawat antas ay sunud-sunod na sinusuri.

Mga antas ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay

Antas ng pagtatasa	Uri ng resulta	Mga paraan at pamamaraan ng pagsusuri
1. Antas	Opinyon ng mga kalahok: nagustuhan o hindi positibong saloobin, pagpayag na mag-aplay nakatanggap ng kaalaman, nadagdagan ang pagkakaisa	1. Ebalwasyon talatanungan sa pagtatapos ng pagsasanay 2. Mga survey ng mga kalahok tapos na ang pagsasanay Pamamahala ng kumpanya
2. Antas natutunan	Pagiging tiyak kaalaman (ang tinatawag na pang-edukasyon resulta) Itaas propesyonal pagganyak Pagtagumpayan ang nababanat mga stereotype ng pag-iisip	1. Mga pagsusulit 2. Mga pagsubok 3. Disenyo ng trabaho 4. Mga kaso 5. Mga digital na sukat (mga resulta talatanungan bago ang pagsasanay kumpara sa resulta talatanungan pagkatapos ng pagsasanay)
3. Antas mga pagbabago pag-uugali	Systemic na aplikasyon natanggap sa pagsasanay kaalaman sa lugar ng trabaho	1. Kasama pangangasiwa sa trabaho empleyadong nakapasa pagsasanay, sa trabaho 2. Koleksyon ng materyal para sa pagpapatunay na naglalaman ng paglalarawan ng mga halimbawa mabisa at hindi mabisa pag-uugali kapag pagganap ng opisyal mga responsibilidad 3. Hawak dalubhasa panayam 4. Paraan ng pagsusuri "360 degrees"
4. Antas	Pagbabago ng mga resulta aktibidad ng kumpanya Pagbabago sa kalidad mga tagapagpahiwatig: Tumaas na degree kasiyahan mga kliyente - reputasyon ng kumpanya (larawan) - pagpapabuti sikolohikal na klima Pagbabawas ng fluid Pagbabago sa quantitative mga tagapagpahiwatig: - dami ng benta - mga margin ng kita - koepisyent kakayahang kumita, atbp.	Ang pag-aaral kasiyahan mga kliyente sa tulong Mga Palatanungan sa Kliyente Pasadyang pananaliksik tungkol sa imahe ng kumpanya Mga Pansariling Obserbasyon Pamamahala ng kumpanya Pagsubaybay sa Porsyento paglilipat ng mga tauhan Pagkalkula ng pang-ekonomiya mga tagapagpahiwatig
5. Antas bumalik pamumuhunan	Return on investment sa edukasyon	Dito kailangan mong kalkulahin pananalapi mga coefficient tulad Ratio ng gastos para sa pangkalahatang edukasyon gastos Mga gastos sa tuition isang empleyado Kita sa bawat isang manggagawa bawat

Maaari itong tapusin na ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga kawani ay ang sentrong punto ng pamamahala. bokasyonal na pagsasanay sa modernong organisasyon.

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay isang mahalagang hakbang sa proseso ng pagsasanay ng mga tauhan. Ang kahulugan nito ay upang itatag kung paano nakikinabang ang organisasyon mula sa pagsasanay ng empleyado, o upang malaman kung ang isang paraan ng pagsasanay ay mas epektibo kaysa sa iba. Dahil ang pera ay ginugol sa edukasyon, dapat mong malaman kung ano ang maaaring makuha ng organisasyon bilang kapalit.

Ang impormasyong nakuha bilang resulta ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng mga partikular na programa sa pagsasanay ay dapat suriin at gamitin sa paghahanda at pagpapatupad ng mga katulad na programa sa hinaharap. Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ng mga empleyado ng samahan ay nagbibigay-daan sa iyo upang patuloy na magtrabaho sa pagpapabuti ng kalidad ng pagsasanay, pag-alis ng mga naturang programa sa pagsasanay at mga anyo ng pagsasanay na hindi nabigyang-katwiran ang mga pag-asa na inilagay sa kanila.

Sa isip, ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay dapat na patuloy na isinasagawa, sa isang husay o dami na anyo, na sinusuri ang epekto ng pagsasanay sa mga naturang tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon tulad ng mga benta, kalidad ng produkto at serbisyo, produktibidad sa paggawa, mga saloobin ng empleyado, atbp.

Ang pangunahing dahilan kung bakit dapat suriin ng isang organisasyon ang pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay ay upang malaman kung hanggang saan nakamit ang mga layunin ng pag-aaral. Ang isang kurikulum na nabigong makamit ang kinakailangang antas ng pagganap, kasanayan o mga saloobin ay dapat baguhin o palitan ng ibang programa. Hindi palaging ang organisasyon, pagkatapos ng pagsasanay sa mga empleyado nito, ay nakakamit ninanais na resulta. Sa kasong ito, kinakailangan upang matukoy ang mga sanhi ng pagkabigo. Kahit na magagandang programa maaaring mabigo sa maraming kadahilanan: maaaring itakda ang hindi makatotohanan o labis na pangkalahatang mga layunin sa pag-aaral, ang proseso ng pag-aaral mismo ay maaaring hindi maayos na maayos, maaaring mangyari ang mga pagkagambala sa mga kadahilanang hindi makontrol ng mga kasangkot sa organisasyon ng pagsasanay (halimbawa, pagkakasakit ng guro, mga pagkasira ng kagamitan o mga pagkakamali ng mga tao), atbp. Ang pagkilala sa mga dahilan kung bakit nabigo ang programa ng pagsasanay na ito, at ang kanilang pagsusuri, ay nagpapahintulot sa iyo na gawin ang mga kinakailangang hakbang sa pagwawasto sa hinaharap.

Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay maaaring isagawa sa tulong ng mga pagsusulit, mga talatanungan na pinunan ng mga mag-aaral, pagsusulit, atbp. Ang pagiging epektibo ng pagsasanay ay maaaring masuri kapwa ng mga mag-aaral mismo at ng mga tagapamahala, mga espesyalista mula sa mga departamento ng pagsasanay, mga guro, mga eksperto o mga espesyal na nilikhang target na grupo.

Mayroong limang pamantayan na karaniwang ginagamit sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay. Ang data ay ipinakita sa Figure 1.5.

Isaalang-alang natin ang mga pamantayang ito.

Ang opinyon ng mga mag-aaral. Ang paghahanap ng opinyon ng mga mag-aaral tungkol sa kurikulum kung saan sila ay sinanay, tungkol sa pagiging kapaki-pakinabang nito, ang interes ay isang tinatanggap na kasanayan sa maraming mga organisasyon.

Figure-Pamantayan na ginamit sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay

Kabilang dito ang paghingi ng kanilang opinyon sa mga sumusunod na katanungan:

Kalidad ng pagtuturo (mga kwalipikasyon ng guro, istilo ng pagtuturo, mga pamamaraan ng pagtuturo na ginamit);

Pangkalahatang kondisyon at kapaligiran sa panahon ng pagsasanay (mga pisikal na kondisyon, kawalan ng mga distractions, atbp.);

Ang antas ng pagkamit ng mga layunin sa pag-aaral (pagsunod sa mga inaasahan ng mga nagsasanay, ang kahandaan ng mga nagsasanay na gamitin ang mga resulta ng pagsasanay sa pagsasanay ng kanilang trabaho).

Kapag sinusuri ang mga opinyon, ipinapalagay na kung nagustuhan ng mga kalahok ang programa ng pagsasanay, kung gayon ito ay sapat na. Ang opinyon ng mga mag-aaral ay isinasaalang-alang bilang isang pagtatasa ng mga dalubhasa na may kakayahang magsuri ng kurikulum ayon sa iminungkahing pamantayan (mga tagapagpahiwatig). Karaniwang hinihiling sa mga mag-aaral na punan ang mga espesyal na idinisenyong talatanungan kapag natapos na ang pagsasanay, na maaaring naglalaman, halimbawa, ng mga sumusunod na tanong:

Gaano naging kapaki-pakinabang ang program na ito para sa iyo?

Gaano kainteresante ang pagsasanay?

Gaano kaugnay ang paksa ng pag-aaral? atbp.

Ang mga tugon ng tagapakinig ay maaaring mahalagang impormasyon tungkol sa kanilang saloobin sa pag-aaral, kung paano ipinakita ng guro ang materyal, at upang matukoy ang kanilang kahandaang gamitin ang nakuhang kaalaman at kasanayan sa kanilang gawain.

Assimilation ng materyal na pang-edukasyon.

Upang masuri ang antas ng asimilasyon ng materyal na pang-edukasyon ng mga mag-aaral, dapat sagutin ng guro o tagapag-ayos ng pag-aaral ang dalawang pangunahing katanungan:

Ano ang dapat gawin ng isang mag-aaral upang maipamalas na kabisado niya ang paksa?

Ano ang dapat malaman ng mag-aaral? Anong mga tanong ang dapat niyang masagot?

Ito ay ang pagkakumpleto ng asimilasyon ng kaalaman at ang lakas ng nakuha na mga kasanayan na siyang mga tagapagpahiwatig na batayan kung saan ang tagumpay ng pagsasanay ay tinasa. Upang masuri ang pagkakumpleto ng asimilasyon ng materyal na pang-edukasyon, maaari mong gamitin ang mga oral survey, gumaganang kontrol, pagsubok, pasalita o nakasulat na pagsusulit at eksaminasyon. Parehong nakasulat at pasalitang anyo ng pagsubok sa kaalaman ay ipinapalagay na ang mga mag-aaral ay tatanungin ng iba't ibang mga katanungan.

Sa kasamaang palad, karamihan sa mga kumpanya ng Russia ay halos walang pagtatangka upang malaman kung hanggang saan ang materyal ng pagsasanay ay na-asimilasyon ng mga empleyado na nakatanggap ng pagsasanay. Kadalasan kailangan mong harapin ang katotohanan na ang pamamaraan ng "pagsubok" o "pagsubok", na nakakatakot sa mga tagapakinig, sa katunayan ay lumalabas na isang purong pormalidad - lahat ay tumatanggap ng isang pagsubok, at ang nakumpletong mga form na may mga resulta ng pagsubok ay ipinadala sa ang basura nang hindi sinusuri. Siyempre, ang form na ito ng "kontrol sa pag-aaral" ay may karapatang umiral - sa kasong ito, ginagawa nito ang tungkulin ng pagtaas ng pagganyak ng mga mag-aaral para sa pag-aaral. Ngunit kung maaari kang kumuha ng higit pa mula sa pamamaraang ito, hindi mo dapat tanggihan ito.

Mga pagbabago sa pag-uugali. Alinsunod sa pamantayang ito, tinutukoy kung paano nagbabago ang pag-uugali ng mga empleyado pagkatapos makumpleto ang isang kurso sa pagsasanay kapag bumalik sila sa kanilang trabaho. Halimbawa, ang pagsasanay sa kaligtasan ay dapat magresulta ng higit pa mataas na lebel pagsunod sa mga patakaran para sa paghawak ng mga nasusunog o nakakalason na sangkap; pagsasanay sa pagmamaneho - pag-master ng mga kasanayan sa pagmamaneho, ligtas na pagmamaneho; pagsasanay komunikasyon sa negosyo- pagbabawas ng bilang ng mga salungatan sa organisasyon, isang mas mataas na antas ng pakikipagtulungan sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon.

Mga resulta ng paggawa.

Ang pagiging epektibo ng programa sa pagsasanay ay maaari ding masuri sa pamamagitan ng mga resulta ng mga aktibidad sa produksyon ng mga sinanay. Kung ang mga resulta ng organisasyon, yunit o indibidwal na manggagawa ay bumuti, ito ang tunay na benepisyo na natatanggap ng organisasyon bilang resulta ng pagsasanay. Ang insentibo upang simulan ang pagsasanay sa mga kawani ay maaaring masyadong mataas na antas ng pag-aaksaya o pagtanggi. Kasabay nito, ang layunin ng pagsasanay ng empleyado ay upang mabawasan ang basura, halimbawa, mula 10 hanggang 3 porsyento. Kung ang naturang resulta ay nakamit, maaari itong isaalang-alang na ang pagsasanay ay matagumpay. Ang tagumpay ng isang kurso sa marketing ay maaaring masukat sa pamamagitan ng pagsukat ng dami ng benta o sa pamamagitan ng pagsusuri sa kasiyahan ng customer bilang resulta ng mga survey ng customer. Maaari mong tanungin ang mga agarang superbisor ng mga empleyado na nakatapos ng pagsasanay upang suriin kung gaano nila inilapat ang kaalaman na kanilang natanggap sa panahon ng pagsasanay. Ang pamamaraan ng pagsusuri na ito ay maaaring ulitin pagkatapos ng ilang oras (pagkatapos ng 1 buwan, 3 buwan, 6 na buwan o higit pa).

Pagiging epektibo ng gastos.

Ang mga programa sa pagsasanay ay dapat ding suriin para sa pagiging epektibo sa gastos. Ang pagsasanay ay dapat na kapaki-pakinabang sa organisasyon, iyon ay, dapat itong magsikap na matiyak na ang mga benepisyo na matatanggap sa pagtatapos ng pagsasanay ay lalampas sa mga gastos sa pagsasanay.

Halimbawa, sa Honeywell, ang epekto ng isang programa sa pagsasanay sa pagpapabuti ng produktibidad at kalidad ng produkto ay tinutukoy ng formula:

E \u003d P x N x V x K - N x H, (1.1)

kung saan ang P ay ang tagal ng programa (sa mga taon); N ay ang bilang ng mga sinanay na manggagawa; V - pagtatasa ng mga pagkakaiba sa produktibidad ng paggawa ng pinakamahusay at karaniwang mga manggagawa (USD); K - koepisyent ng pagtaas ng kahusayan bilang resulta ng pagsasanay: Z - ang halaga ng pagsasanay ng isang empleyado (USD).

Ang pagsasanay ay dapat na isang mahalagang bahagi ng gawain ng organisasyon, hindi mapaghihiwalay mula sa mga pangunahing layunin nito. Ang pagsasanay ay nagkakahalaga ng pera, ngunit ang pamumuhunan na ito ay nagbabayad sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad, kalidad, at kasiyahan ng customer. Bilang karagdagan, lubos na pinahahalagahan ng mga empleyado ang mga pagkakataong nagbubukas para sa kanila ng pagsasanay.

Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng pagsasanay at mga pamamaraan para sa kanilang pagkalkula ay maaaring makilala (Talahanayan 1.5):

Talahanayan 1.5 - Mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng pagsasanay at mga pamamaraan ng kanilang pagkalkula

Direksyon ng pagsusuri	Index	Paraan ng pagkalkula
Mga gastos sa tuition	Bahagi ng paggastos sa edukasyon	Ang ratio ng mga gastos sa pagsasanay sa kabuuang gastos
Mga gastos sa bawat empleyado	Mga gastos sa pagsasanay na hinati sa bilang ng mga empleyadong sinanay
Mga gastos sa pagtuturo bawat oras ng klase	Kabuuang mga gastos sa pagtuturo na hinati sa kabuuang oras ng pagtuturo
Return on investment sa pagsasanay	Nakamit ang mga pagtitipid kaugnay ng mga gastos sa pagsasanay	Kabuuang mga matitipid dahil sa paggamit ng dati nang hindi nagamit na mga mapagkukunan o pag-iwas sa pagkawala, na hinati sa halaga ng mga gastos sa pagsasanay
Porsiyento ng pagpapabuti ng pagganap pagkatapos ng pagsasanay sa bawat kurso	Porsiyento ng mga empleyado na nagpabuti ng pagganap (pagkakaiba sa pagganap bago at pagkatapos ng pagsasanay
Kita bawat empleyado bawat taon	Kabuuang kita o benta na hinati sa kabuuang bilang ng mga empleyado
Kita bawat empleyado bawat taon	Kabuuang taunang kita bago ang buwis na hinati sa kabuuang bilang ng mga empleyado
Availability ng mga kwalipikadong espesyalista	Bilang ng mga empleyado ng departamento ng pagsasanay sa bawat 1000 empleyado ng kumpanya	Bilang ng departamento ng pagsasanay na hinati sa kabuuang bilang ng mga empleyado x 1000
Pagsusuri ng gawain ng departamento ng pagsasanay	Ang kasiyahan sa bahagi ng mga mamimili ng mga serbisyo ng departamento ng pagsasanay at pag-unlad ng tauhan	Ang ratio ng bilang ng mga mamimili ng mga serbisyo ng departamento ng pagsasanay na nag-rate ng "magandang trabaho" o " mabisang gawain", sa kabuuang bilang mga mamimili na nakakumpleto ng mga sheet ng pagsusuri

Malinaw na para sa iba't ibang uri ng pagtatasa ang pamantayan ay bahagyang magkakaiba. Halimbawa, para sa pagtatasa ng pangunahing pagsasanay, ang pamantayan ay maaaring ang mga sumusunod: kaalaman sa mga produkto at serbisyo, profile ng personalidad, mga kasanayan sa komunikasyon sa pakikipag-ugnayan sa mga customer; aktibidad sa prosesong pang-edukasyon. At para sa pagtatasa ng pagsasanay, pagsubaybay at nakaplanong pagtatasa, maaari ding magdagdag ng mga pamantayan tulad ng pagnanais para sa pag-unlad, pagsunod sa kultura ng korporasyon, atbp.

Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay karaniwang binubuo ng apat na yugto, na ipinakita sa Figure 1.5.

Figure - Mga yugto ng pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay

1. Kahulugan ng mga layunin sa pag-aaral. Ang proseso ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay nagsisimula na sa yugto ng pagpaplano ng pagsasanay, kapag tinutukoy ang mga layunin nito. Ang mga layunin sa pag-aaral ay nagtatakda ng mga pamantayan at pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay.