İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması qaydası: əsaslar və nəticələr. CV-də işdən çıxmaq üçün hansı səbəblər göstərilə bilər?

Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxarılma ilə əlaqədar istəyi ilə səbəbiylə işçinin təşəbbüsü ilə baş verir müxtəlif səbəblər: yeni təklif, yerdəyişmə və ya digər hallar. Müqaviləyə xitam vermək üçün bu prosedur bu gün ən münaqişəsiz prosedurlardan biri hesab olunur. Səbəb odur ki, işdən çıxma və ya ixtisara görə işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş vermiş vəziyyətdən fərqli olaraq, heç bir arqument, xüsusi prosedur və ya artan kompensasiyanın ödənilməsi tələb olunmur. İşdən çıxarılma proseduru sadə olsa da, yenə də öz qaydaları var.

Hansı maddə ilə insanlar öz xahişi ilə işdən çıxarılır?

Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində Rusiya Federasiyası(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) "İşçinin təşəbbüsü ilə (öz xahişi ilə) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" adlı bu prosedurun qaydası və qaydaları ətraflı müzakirə olunur. Onlar səbəblərə, müraciətin vaxtı və bildiriş müddəti bitmədən işin dayandırılması hallarına aiddir. Bundan əlavə, məqalədə ərizənin geri götürülməsi ilə bağlı məlumatlar var.

Öz istəyi ilə işdən çıxarılma proseduru

Hər hansı bir işçi, o cümlədən hamilə qadın, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq, "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar" müxtəlif hallara görə öz təşəbbüsü ilə istefa vermək hüququna malikdir. Bunu düzgün etmək üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusiyyətlərini və qaydalarını bilmək vacibdir. Beləliklə, işəgötürənlə münaqişələr və prosesi uzun müddət gecikdirəcək digər problemlər yaranmayacaq.

İşdən çıxarılma şərtləri

By ümumi qayda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçi gözlənilən istefadan 2 həftə əvvəl ona ünvanlanmış ərizə təqdim edərək işdən çıxarılma barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir. Bu müddət ərizənin qeydə alınmasından sonrakı gündən hesablanmağa başlayır. Ərizənin qeydiyyata alınması vacibdir, əks halda iş müddəti gecikə bilər. İşçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılmasının digər qaydaları:

• iki həftəlik müddət işçi ilə işəgötürən arasında yazılı razılaşma ilə ləğv edilə bilər;
• qanun işçini bu 2 həftə ərzində işdə olmağa məcbur etmir (məzuniyyətə və ya xəstəlik məzuniyyətinə gedə bilərsiniz);
• iki həftəlik xidmətin ümumi qaydasında istisnalar var (sınaq müddəti üçün - 3 gün, rəhbər vəzifə üçün isə - 1 ay).

Menecerin işçidən imtina etmək hüququ yoxdur. Əgər bu baş verərsə, o zaman işçi bilməlidir ki, bu, işəgötürən tərəfindən qanun pozuntusudur. Sonra ərizə standart formada tərtib edilir və çatdırılma haqqında bildirişlə poçtla göndərilir. Beləliklə, işəgötürənin sənədləri aldığını biləcəksiniz. 2 həftədən sonra təşkilatda işləməyi dayandıra bilərsiniz. Bu müddətdən sonra işçiyə əmək kitabçası və əmək haqqı verilməlidir. Əks halda onun bu cür qanunsuz hallara və əmək mübahisələrinə baxan müfəttişliyə müraciət etmək hüququ var.

İstefa ərizəsi

İşçinin etməli olduğu ilk şey, ayrılmadan 2 həftə əvvəl öz təşəbbüsü ilə istefa ərizəsi təqdim etməkdir. Bu dövr üçün geri sayım növbəti gün başlayacaq. Qanun dəqiq tələbləri müəyyən etmir, lakin bir neçəsini göstərməlidir mühüm məqamlar:

1. Menecerin soyadı, adı, atasının adı və vəzifəsi, təşkilatın adı.
2. Ərizəçinin soyadı, adı, atasının adı, yəni. işçinin özü.
3. Bəyanatın mətni özü. Vəzifənizdən azad edilmək tələbi daxildir müəyyən bir rəqəm(məsələn, “1 avqustdan” yox, “1 avqust” yazmaq daha yaxşıdır). Lazım gələrsə, müqaviləyə xitam verilməsinin səbəbini göstərin.
4. Sonda ərizənin verilmə tarixi, imzası və stenoqramı var.

Əmək qanunvericiliyi tələbinizi geri götürməyə imkan verir. Bu, işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ərizəsi ilə eyni formada edilir. Menecer imtina etmək hüququna malikdir:

• istefa verən işçinin yeri qanunla işə qəbul olunmaqdan imtina edilə bilməyən başqa şəxslə əvəz edilmişdirsə;
• işçi məzuniyyətə getmişsə (tətil başlamazdan əvvəl ərizəni geri götürməli idi).

İşdən çıxarılma səbəbləri

By Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasında aşağıdakı hallar işçinin iş stajının saxlanması üçün əsaslı səbəblər hesab olunur:

• pensiya yaşına çatmaq;
• hərəkət etmək ehtiyacı;
• bəzi xəstəliklər;
• ali və ya orta ixtisas müəssisəsində təhsilə başlamaq;
• xəstə ailə üzvünə qulluq etmək;
• işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin pozulması.

Hər hansı bir kompensasiya üçün əsas olmadıqca, səbəb göstərməyə ehtiyac yoxdur. nağd ödənişlər və ya məcburi xidmət müddətinin ləğvi. Ümumiyyətlə, sadəcə “Məni öz istəyinizlə işdən çıxarmağınızı xahiş edirəm” yazmalısınız. Bundan əlavə, səbəbi göstərə bilərsiniz - "pensiya ilə əlaqədar". Digər halların tərifləri eyni şəkildə tərtib edilir.

İşdən çıxarılma əmri

Öz iradəsi ilə istefa ərizəsində aydın nümunə yoxdursa, bu barədə əmr qanunla müəyyən edilmiş T-8 formasına uyğun olaraq tərtib edilir. 2 nüsxədə nəşr olunur, onlardan biri maddi ödənişlərin hesablanması üçün mühasibatlıqda qalır. Könüllü işdən çıxarılma əmri müəyyən detallarla verilir, məsələn:

• Ümumrusiya İdarəetmə Fəaliyyəti Təsnifatına (OKUD) uyğun kod – 0301006;
• Müəssisələrin və Təşkilatların Ümumrusiya Təsnifatına (OKPO) görə kod - hər bir şirkət üçün fərqlidir;
• şirkətin adı;
• sifarişin mətni;
• Hazırlanma tarixi.

İşləmə müddəti

Standart iş müddəti 2 həftədir. Ərizə təqdim edildiyi gündən başlayır. Amma bu müddət həmişə saxlanılmır. Aşağıdakı hallarda 2 həftə işləyə bilməzsiniz:

• işəgötürən buna ehtiyac görmür;
• işçinin üzrlü səbəbləri var - əyani təhsilə qəbul, təcili yerdəyişmə, pensiyaçı olmaq);
• işəgötürən tərəfindən pozulub əmək müqaviləsi;
• işçi xəstəlik məzuniyyətindədir.

İşdən çıxarılmadan əvvəl məzuniyyət

İşçi hətta məzuniyyət zamanı və ya ondan əvvəl də öz təşəbbüsü ilə işdən çıxmaq hüququna malikdir. Bu halda ərizə eyni formada yazılır. Daha tez-tez "Mən öz xahişimlə sonra işdən azad olunmaqla məzuniyyət verilməsini xahiş edirəm" ifadəsini ehtiva edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə uyğun olaraq, son iş günü tətilin son günü hesab olunur. Bu vəziyyətdə 2 həftə işləməyə ehtiyac yoxdur.

Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda sənədlərin siyahısı

İşçi yalnız istefa məktubu təqdim etməlidir. Cavab olaraq ona aşağıdakı siyahıdan rəsmi sənədlər veriləcək:

• kadrlar şöbəsi tərəfindən işdən çıxarılma əsasları haqqında qeyd ilə iş dəftəri;
• alınan və tutulan fərdi gəlir vergisinin məbləğini təsdiq edən 2-NDFL sertifikatı;
• son 2 təqvim ili üçün əmək haqqının ödənilməsi haqqında arayış;
• ödənişlər və digər mükafatlar, sığorta olunan işçinin sığorta təcrübəsi haqqında məlumat.

Öz istəyi ilə işdən çıxarılma hüququ

Hər bir tərəfin öz hüquqları var. Bu, işçinin istənilən vaxt ərizəni geri götürməsi üçün bir fürsətdir. İşçi son gündə işdən çıxarılmadığı təqdirdə əmək müqaviləsi qüvvədə qalır. İşəgötürən işdən çıxarılana qədər öz vəzifələrini tam yerinə yetirməsini tələb etmək hüququna malikdir. Müdir əmək müqaviləsini pozarsa, işçi 2 həftə işləməyə bilər, ancaq bunu məhkəmədə sübut edə bilsə.

Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda hesablama

İşdən çıxarılma günündə edilməlidir, yəni. 2 həftəlik işdən sonra sonuncu işçi. Yekun hesablaşmaya işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi daxildir. Bunlara daxildir:

• əmək haqqı;
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• əmək və ya kollektiv müqavilə əsasında ödənişlər.

Xəstəlik məzuniyyətində işdən çıxarılma

İşdən çıxarılma tarixi müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi dövrünə düşsə belə, işçi ərizə verə bilər. İşəgötürənin onu dəyişdirmək hüququ yoxdur. 2 həftəlik müddətdən sonra rəhbərlik hesablama aparır və işçinin işdə olmaması barədə əmr verir. İstənilən vaxt gəlib sənədləri və məbləği ala bilərsiniz. İşdən çıxarılma prosedurunun yeganə şərti xəstəlik məzuniyyəti verildikdən sonra 10 gün ərzində müvəqqəti əlillik müavinətlərinin təyin edilməsidir. Növbəti maaş günü ödəniləcək.

Bayramda

Bu halda bütün hesablamalar və bu halda əmək kitabçasının verilməsi məzuniyyətdən əvvəlki son iş günündə aparılır. İşçi eyni şərtlərlə öz istəyi ilə istefa məktubu yazır. Əmək haqqı ilə yanaşı, işçiyə məzuniyyət pulu da verilməlidir. üçün kompensasiya ödənişi istifadə olunmamış tətil artıq istisna olunur. İşçi istirahətdən imtina edərsə, onu ala bilər.

Tətildən sonra

Əgər işçi artıq məzuniyyətdən istifadə edibsə və ondan sonra çıxmaq qərarına gəlibsə, ərizəni yazdıqdan sonra o, ümumi əsasda 2 həftə işləməli olacaq. Bu vəziyyətdə ödənişlər istənilən vaxt işdən çıxdıqda olduğu kimidir. Bunlara əmək və ya kollektiv müqavilə əsasında əmək haqqı və müavinətlər daxildir. Ərizə məzuniyyətdən əvvəl, ondan sonra işdən çıxarılma bildirişi ilə verilmişdirsə, hesablama son iş günündə aparılır. Sonra əmək kitabçası verirlər. Tətil əvvəlcədən verilmişdirsə, işdən çıxarılan şəxsdən artıq ödənilmiş məzuniyyət haqqının 20% -i tutulur.

Xəstəlik məzuniyyətindən sonra

Əgər əmək qabiliyyətini itirmə müddəti bitdikdən sonra işçi işə davam edə bilmirsə, o zaman ərizəsində bu səbəbə istinad edir və bunu sənədlərlə təsdiq edir. Bu halda, o, ödənilmiş ödəniş və əmək kitabçasının verilməsi ilə eyni gündə işdən çıxarıla bilər. Şəxs istifadə olunmamış məzuniyyətə, əmək haqqına və xəstəliyə görə kompensasiya alır.

Bir gün işdən çıxarılma

İşçi işə davam edə bilmədikdə, təşkilat ərizədə göstərilən müddətdə onunla müqaviləni ləğv etməyə borcludur. Bunu etmək üçün təsdiqedici sənədləri təqdim etməlisiniz, məsələn, xəstəlik haqqında tibb müəssisəsindən arayış, qəbul haqqında institutdan arayış və s. Ərizə yazmaq, əmr hazırlamaq və vaxtından əvvəl işdən çıxarılma halında onunla tanış olmaq. bir gündə yer. Ödəniş əmək haqqı və o cümlədən növbəti gündən gec olmayaraq edilə bilər kompensasiya ödənişləri tətil üçün.

Öz iradənizlə necə istefa verə bilərsiniz

İşçinin öz xahişi ilə işdən çıxmaq hüququna malik olduğunu bilməsi vacibdir və işəgötürən ərizəni qəbul etməkdən imtina edə bilməz. Heç bir fikir ayrılığı olmaması üçün hər şeyi təlimatlara uyğun etmək vacibdir. Düzgün istefa vermə proseduru bir neçə mərhələdən ibarətdir:

1. Ərizə yazmaq. Belə bir addım atmağa qərar verən işçi müəyyən müddət ərzində direktora ərizə ilə müraciət etməlidir, zərurət yarandıqda onun getməsinin səbəbini göstərməlidir.
2. Sifarişin verilməsi. Tətbiqi qeydiyyatdan keçirdikdən sonra (buna əməl etməlisiniz və özünüz üçün bir nüsxə etmək daha yaxşıdır) sifariş yaradılacaq. Standart vahid formada tərtib edilir. İşçi əmrlə tanış olmalı və ona öz imzasını qoymalıdır.
3. İşdən çıxarılma. İşəgötürən müvafiq qeydi edir iş dəftəri, işçi şəxsi kartda onun üçün imza atır. Eyni mərhələdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə əsasən tam hesablama aparılır.

Öz istəyinizlə bir işçini necə işdən çıxarmaq olar

İşəgötürən istefa məktubu imzalamalıdır. Sonra, işçini tanış etməli olduğunuz T-8 formasında bir sifariş doldurmalısınız. Bundan sonra kadrlar və mühasibat şöbəsi cari ayda işlədiyi dövr, məzuniyyətin verilməsi, xəstəlik məzuniyyəti müddəti və kompensasiyanın hesablanması üçün zəruri olan digər məlumatlar barədə məlumatları dəqiqləşdirir. İşdən çıxarılma günü işdən çıxarılma səbəbini göstərən əmək şəhadətnaməsi verilir və ödənilməli olan vəsait ödənilir.

Video

Son dəyişiklik: Yanvar 2019

İş prosesində bir insan dəfələrlə müxtəlif səbəblərə görə iş yerini dəyişdirmək problemi ilə üzləşir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar işin daha da davam etdirilməsinin qeyri-mümkün və ya arzuolunmaz olduğu bir çox vəziyyətləri əhatə edir. İşdən çıxarılma tez-tez işçi-işəgötürən münasibətlərində fikir ayrılıqlarının və neqativlərin ortaya çıxması ilə əlaqəli olduğundan, sonuncu tövsiyə olunur. Xüsusi diqqət işdən azad edilmək üçün Əmək Məcəlləsinin tələblərinə riayət etmək.

İşdən çıxarılma səbəbləri

İşdən çıxarılma, işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinin başa çatması və şirkətdən ödənişlərin dayandırılması kimi başa düşülür. İşdən çıxarılma həmişə muzdlu işçilərlə əvvəllər bağlanmış müqavilənin ləğvi ilə əlaqələndirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verən əsas səbəblər göstərilir.

Müqaviləyə xitam verilməsinin səbəblərini müəyyən etmək qaydalarına riayət etməklə yanaşı, federal qanunvericiliyin ("Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Federal Qanun), Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarını nəzərə almaq lazımdır. və fərdi regional aktlar.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək müqaviləsinə (və ya əmək müqaviləsinə) xitam verilməsinin üç variantı var.:

• muzdlu işçilərin tələbi ilə;
• rəhbərliyin təşəbbüsü ilə;
• qarşılıqlı razılaşma ilə.

Seçimlərin hər biri əməkdaşlığı pozmaq üçün öz əsaslarını təqdim edir və qeydiyyat prosedurunda öz xüsusiyyətlərinə malikdir. İşdən çıxma şəxsi təşəbbüslə başlandıqda, onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin mətnindən çıxış edirlər. Bir işçi bir menecer tərəfindən işdən çıxarılarsa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71, 81-ci maddələrində göstərilən əsaslardan istifadə edin.

Əmək qanunvericiliyinin 78-ci maddəsinin müddəalarına və Ali Məhkəmə Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarına əsasən həmkarlar ittifaqı tərəfləri qarşılıqlı istək əsasında ayrıla bilərlər.

Bəzən müqaviləyə xitam verilməsi heç kimin təşəbbüsü ilə bağlı olmur və ya Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş başqa əsaslara malikdir:

• müddətli müqavilənin müddətinin başa çatması (maddə 79);
• başqa müəssisənin işçi heyətinə keçməsi ilə əlaqədar əmək vəzifələrinin icrasına xitam verilməsi, mülkiyyətçi dəyişdikdən sonra vəzifələrin icrasından imtina edilməsi (maddə 75), texniki işdən azad edilməsi;
• TD-nin müddəalarının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (maddə 74);
• tibbi müayinənin nəticələrinə əsasən iş yerinin dəyişdirilməsi sağlamlıq vəziyyəti ilə əlaqədar olduqda, köçürüldükdən sonra işə davam etmək istəməməsi (maddə 73);
• işəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar yaşayış yerini dəyişmək istəməməsi (maddə 72.1);
• hərbi xidmətə çağırış, təbii fəlakətin baş verməsi və ya TD-nin tərəflərinin niyyətindən asılı olmayan digər hallar (maddə 83);
• TD-də ziddiyyət təşkil edən müddəaların müəyyən edilməsi qanunlar qəbul etmişdir RF (Maddə 84).

Tərəflərin ayrılması zərurətinin yarandığı bütün halları qabaqcadan görmək çətindir. Müəssisə administrasiyasının vəzifəsi qanuna uyğun olaraq səbəbləri düzgün müəyyənləşdirmək və formalaşdırmaq və Əmək Məcəlləsinə tam uyğun olaraq proseduru həyata keçirməkdir.

İşəgötürənin təşəbbüsü

Əgər əmək münasibətlərinin kəsilməsi işəgötürən tərəfindən başlanılıbsa, işçinin işinin daha da davam etdirilməsinin məqsədəuyğun hesab edilməməsinin səbəbləri var. Birtərəfli qaydada işdən azad etmək daha çətindir, çünki işdən çıxarılan işçi rəhbərliyin qərarı ilə razılaşmayaraq, şübhəsiz ki, müqavimət göstərməyə çalışacaq.

Bir işçinin işdən çıxarılmasının böyük problemlərə səbəb olmasının qarşısını almaq üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarından düzgün istifadə etmək və prosedura ciddi riayət etmək vacibdir:

1. İşçi sertifikatlaşdırma zamanı qeyri-qənaətbəxş nəticələr göstərib. Qanunun bu maddəsinin tətbiqində çətinlik parametrləri bilmək və səlahiyyətlərin düzgün qiymətləndirilməsidir. Müəssisələrdə vaxtaşırı işə götürülən işçilərin bu vəzifənin nümayəndələrinə tətbiq olunan təlimatlara və digər standartlara uyğun olaraq tutduğu vəzifəyə peşəkar uyğunsuzluğu yoxlanılır. Tabeliyində olan işçi işdən çıxarılır, çünki onun qabiliyyətləri TD vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə imkan vermir.
2. İş təsvirlərinin və işəgötürənlə bağlanmış müqavilənin şərtlərinin pozulması. Bir işçini işdən çıxarmaq üçün bir pozuntu kifayət deyil. Əvvəlcə cinayət törədən şəxsə xəbərdarlıq, töhmət və ya töhmət verilir. Yalnız təkrar pozuntular halında rəhbərlik öz təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam vermək barədə qərar qəbul etmək hüququna malikdir.
3. İşdən çıxarılan şəxsin hərəkətləri nəticəsində şirkətə dəyən ziyan. Zərərin miqdarı ciddi olmalıdır, lakin həmişə fiziki zərəri əhatə etmir. Sirrin açılması ilə bağlı kommersiya itkisi, oğurluq da müqavilənin ləğvi üçün əsasdır. İstənməyən işçi ilə qanuni şəkildə ayrılmaq üçün təqsirli olduğuna dair güclü sübutlar toplanır.
4. olan şəxslərə münasibətdə peşəkar fəaliyyət tutduğu vəzifə əxlaq və etikaya xüsusi münasibət tələb edir, ayrıca bənddə əxlaqsız həyat tərzinə görə ayrılma nəzərdə tutulur (əksər hallarda müəllimlərə Əmək Məcəlləsinin maddəsi tətbiq olunur);
5. İşə sərxoş və ya narkotikin təsiri altında gəlmək.
6. İşə qəbul zamanı işçinin əmək fəaliyyəti ilə bağlı mühüm göstəricilər və xüsusiyyətlər barədə yalan məlumat verməklə işəgötürəni aldatmasına dair sübutların əldə edilməsi.
7. Təşkilatın ləğvi, o cümlədən fərdi sahibkarın bağlanması.

Bir tabeliyində olan bir işçi ilə müqaviləyə xitam vermək üçün rəhbərlik şəxsin təqsiri, yol verdiyi pozuntular və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarının tətbiqi barədə güclü sübutlar toplamalıdır. İşdən çıxarılma prosedurunda sapmalar aşkar edilərsə, işçi rəhbərliyin hərəkətlərinə etiraz etmək və öz vəzifəsinə bərpa olunmaq hüququna malikdir.

İşçinin təşəbbüsü ilə

Heç kimin tabeliyində olan işçinin məcburi əməyinə israr etmək hüququ yoxdur, lakin bir şəxslə şəxsi təşəbbüsü ilə ayrılarkən müşahidə edilməli olan bəzi hallar var.

İşçinin istəklərinə görə işdən çıxarılma üçün əsas rəhbər tərəfindən təsdiq edilməli olan bir bəyanatdır. İşçinin işdən çıxmasına qadağa qoya bilmədiyindən, yalnız qeydiyyat şərtləri və iş fəaliyyətini başa çatdırmaq üçün son tarixlə razılaşmaq qalır.

Qeyd etmək lazımdır ki, könüllü olaraq istefa verərkən ərizədə işdən çıxmağın konkret səbəblərini göstərməyə ehtiyac yoxdur. Bu, işçinin motivasiya tələb etməyən şəxsi istəyidir.

Sənədin verildiyi tarixdən gözlənilən iş vaxtının geri sayımı başlayır (istehsal zərurətinə görə tələb olunarsa), buna görə də ərizənin məcburi təfərrüatlarına şəxsi imza və yazı tarixi daxildir.

İşin müddəti rəhbərliklə müzakirə olunur. Bəzən Əmək Məcəlləsinə əsasən işdən çıxarılma dərhal baş verir (məsələn, həyat yoldaşı iş yerinə köçmək məcburiyyətində qaldıqda), digər hallarda rəhbərlik sizi ərizə verildiyi gündən 2 həftə keçənə qədər gözləmək ehtiyacından azad edir.

Direktorun getməsinin səbəbləri

Əgər adi işçilərin istefa vermək hüququ varsa, o zaman müəssisə rəhbərinə münasibətdə işdən çıxarılma prosesi daha mürəkkəbdir. Bənzər bir hərəkət sxeminə riayət edərək, nəzərə almaq lazımdır ki, vəzifəsinə görə direktor müəssisənin fəaliyyətinə tam nəzarət edir və səlahiyyətlərin icrasını başa çatdırmaq və lazımi şəkildə ötürmək üçün vaxt lazımdır. varisə aid işlərdən.

Şirkət rəhbəri ilə ayrılmaq üçün əsaslar bunlardır::

1. Şəxsi istək. Direktor işçidir və buna görə də öz istəyi ilə müəssisəni tərk etmək hüququndan istifadə etmək hüququna malikdir. Bu vəziyyətdə yeganə tələb işdən çıxarılma tarixindən bir ay əvvəl istefa bildirişinin təqdim edilməsidir.
2. Direktor müəyyən müddətli müqavilədə idisə, bəzən onunla ayrılmaq üçün onun müddətinin sonuna qədər gözləmək və sənədi yeni müddətə yeniləməmək kifayətdir.
3. Müəssisə sahiblərinin təşəbbüsü ilə müəssisənin işinə rəhbərlik edən şəxsin dəyişdirilməsinin zəruriliyi barədə yekdil qərar qəbul edilir. Münasibətlər bu səbəbdən pozulursa, işdən çıxarılmanın təfərrüatlarını nəzərdə tutan ayrıca müqavilə tərtib edilir.

Əgər şirkət bir neçə mülkiyyətçiyə məxsusdursa, direktorun işdən azad edilməsi və ya işdən çıxarılması barədə qərar ümumi yığıncaqda qəbul edilir.

İntizamın pozulması

Hər bir menecer bütün müəssisənin rahat, rəvan işləməsində maraqlıdır. Girov uğurlu fəaliyyətlər nizam-intizamın saxlanmasına, standart və icra qaydalarına riayət olunmasına xidmət edir əmək fəaliyyəti, iş qrafikinə uyğunluq.

İşçi bəndləri pozarsa işin təsviri, şirkət qaydalarına və ya əmək müqaviləsinə uyğun olaraq, rəhbərlik intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir:

• Şərh;
• danlamaq;
• maddəsinə əsasən işdən çıxarılma.

İşin icrası zamanı müəssisəyə külli miqdarda ziyan vurmaqla və ya ağır cinayətlər törətməklə nəticələnən ciddi pozuntular olmadıqda, şəxsi dərhal işdən azad etmək mümkün deyil. Bir insanın işindən şikayət varsa, əvvəlcə menecer daha çox qane olur yumşaq formalar təsir - irad və töhmət və yalnız işçi müəyyən edilmiş qaydaları pozmağa davam etdikdə və ya müdiriyyətin göstərişlərinə və müəssisənin daxili sənədlərinə məhəl qoymadıqda, kifayət qədər pul yığaraq səhlənkarlığı maddə üzrə işdən azad etmək mümkün olur. sübut.

Çətin əsaslar

Müdiriyyətin bir işçini işdən çıxarması üçün qanunun maddəsini tətbiq etmək üçün tabeliyində olan şəxslə ayrılmaq səlahiyyətinə dair güclü sübutlar toplanmalıdır.

İşdən çıxarılmanın qanuni səbəbləri ilə razılaşmaq istəməyən və müqaviləni ləğv etmək üçün kifayət qədər səbəbi olmayan rəhbərlik işdən çıxarılma üçün əsas kimi istifadə olunan qondarma səbəblərlə hədələdikdə və ya yaratdıqda tez-tez problem yaranır.

Məhkəmədə hüquqlarını qorumaqla yanaşı, bir vətəndaş bütün Rusiya müəssisələrində əmək qanunvericiliyinə riayət olunmasına nəzarət etmək səlahiyyətinə malik olan Əmək Müfəttişliyinə şikayət etmək hüququna malikdir.

Artıq işdən çıxarılma prosesində bəzən hansı maddənin işlənməsi ilə bağlı fikir ayrılıqları yaranır. Əmrdəki ifadənin və əmək kitabçasındakı qeydin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindəki işdən çıxarılma maddələri ilə üst-üstə düşməsi vacibdir.

Tabeliyində olan işçi həmkarlar ittifaqının ləğvi üçün əsaslandırmadan istifadənin qanuniliyinə şübhə etdikdə, o, məhkəmə orqanına müraciət edərək rəhbərliyin hərəkətlərinə etiraz etmək hüququna malikdir. Əhəmiyyətli şərt məhkəmə araşdırması üçün – qanun pozuntularını göstərən hərtərəfli sübutlar bazasının hazırlanması. Məhkəmə iddiaçının tələblərini təmin edərsə, əvvəlki girişin ləğv edilməsini və sənədlərə dəyişikliklərin edilməsini tələb edən məhkəmə qərarı verilir.

Vəkilə pulsuz sual

Məsləhət lazımdır? Birbaşa saytda sual verin. Bütün məsləhətləşmələr pulsuzdur, vəkilin cavabının keyfiyyəti və dolğunluğu probleminizi nə qədər tam və aydın şəkildə təsvir etməyinizdən asılıdır.

Bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müxtəlif səbəblərdən baş verə bilər. Bunlara həm obyektiv, həm də subyektiv daxildir (rəhbərlə anlaşmırlar). İşçinin işdən çıxarılmasının dəqiq hüquqi əsasları Əmək Məcəlləsinin normalarında göstərilmişdir ki, bu əsasların siyahısı tamdır. Buna görə də, dəyərli bir işçinin işdən çıxarılması üçün bir çox səbəblər ola bilsə də, əmək hesabatında əks olunan və əmrdə əsaslandırılmış işdən çıxarılma üçün əsaslar işdən çıxarılma zamanı qüvvədə olan qanunvericiliyin normalarına uyğun olmalıdır. . Mütəxəssis ya öz istəyi ilə, ya da müəyyən hallar yarandıqda öz istəyi ilə işdən çıxa bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq işdən çıxarılma

Əmək qanunvericiliyi işəgötürənlə işçi arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin ümumi əsaslarını, yəni səbəblərini müəyyən edir. Belə əsaslara aşağıdakılar daxildir:

1. tərəflərin aralarında yazılı müqavilə bağlamaq yolu ilə razılığı;
2. əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmadan başa çatması (onun avtomatik davam etdirilməsi üçün yazılı müddəa olmadan);
3. işçinin özünün əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyi;
4. Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş səbəblərə görə işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi barədə işəgötürənin təşəbbüsü;
5. köçürmə prosedurunu həyata keçirmək (əlbəttə ki, işçi buna razıdırsa);
6. işçi seçkili vəzifəyə keçdikdə;
7. işçi davam etməkdən imtina edərsə əmək münasibətləri, lakin müqavilə şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar və ya işlədiyi şirkət sahibini dəyişdikdə;
8. işçi yenidən təşkil edilmiş müəssisədə, yeni şərtlərlə və ya tabeliyindəki dəyişiklik səbəbindən işləməkdən imtina etdikdə;
9. tibbi səbəblərə görə - işçinin səhhətinə görə uyğun olmadıqda bu yer işləmək, lakin şirkət obyektiv səbəblərdən ona başqa vəzifə təklif edə bilməz;
10. işçinin özü səhhətinə görə ona icazə verilmiş bu müəssisədə başqa vəzifəyə keçməkdən imtina etdikdə;
11. işəgötürən yerləşdiyi yeri dəyişdikdə və işçi bununla əlaqədar imtina etdikdə, başqa yerə işləməyə keçin;
12. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş səbəblərə görə, yaranmış hallara görə heç bir tərəf məsuliyyət daşımadıqda;
13. işçi ilə əmək müqaviləsi aradan qaldırılması mümkün olmayan pozuntularla bağlanıbsa, ona görə də birgə işləməyi davam etdirmək mümkün deyil;

Məcəllədə işdən çıxarılmanın digər əsasları da nəzərdə tutulur, əsas odur ki, onlar yuxarıda göstərilən əsas səbəblərə və qanunun normalarına uyğun olsun. Yuxarıdakı əsasları daha ətraflı nəzərdən keçirək ki, onların müəyyən bir iş vəziyyətinə uyğun olub olmadığını müəyyən edə bilək.

Razılaşma ilə işdən çıxarılma

Əgər işəgötürən və işçi aralarındakı əmək münasibətlərinin sona çatması ilə bağlı ümumi razılığa gəliblərsə, hər iki tərəf üçün ən əlverişli həll yolu əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müqavilə yazmaqdır. Eyni zamanda, bu müqavilə həm ayrıca sənəd şəklində, həm də əsas əmək müqaviləsinə əlavə kimi yazıla bilər.

İşəgötürənin iş təcrübəsini korlamaq istəmədiyi işçilər də razılaşma əsasında işdən azad edilir. Bu da tez-tez olur. İşdən çıxarılma üçün belə bir əsas işçi ilə müəssisə arasında razılaşma kimi Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur. Həmçinin, işdən çıxarılma ilə bağlı bu ifadə işçi ilə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlayan işəgötürənlər üçün sərfəlidir, lakin onlar onu işdən çıxarmalıdırlar və maddəyə görə, bu, mümkün deyil və istəmirlər.

Hər bir işdən çıxarılma halında olduğu kimi, müqavilə ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş standartlara uyğun olaraq düzgün və dəqiq şəkildə rəsmiləşdirilməlidir. Ali Məhkəmənin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumunun izah etdiyi kimi, tərəflər işdən çıxarılma şərtləri ilə bərabər, yalnız qarşılıqlı razılıq əsasında işdən çıxarılma müqaviləsini dəyişdirə bilərlər. Buna əsaslanaraq belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, Ali Məhkəmə müqavilədə göstərilən işdən çıxarılma tarixində işçinin hətta xəstəlik məzuniyyətində olarkən də işdən çıxarıla biləcəyini təsdiqləyib.

Qanunverici həm də əmək münasibətləri tərəflərinin onlara xitam vermək iradəsini ifadə etmək seçimində nisbi sərbəstlik müəyyən edir. Beləliklə, əgər işdən çıxma təzminatı ilə bağlı xüsusi şərtlər yoxdursa və s. tərəflərin razılığı ilə nəzərdə tutulmayıbsa, işçi tərəflərin razılığı ilə onu işdən azad etmək tələbi ilə ərizə yaza bilər. İşəgötürən bu ərizəni imzalayaraq, bununla da işçinin işdən çıxmaq istəyi ilə, habelə işdən çıxarılma tarixi ilə razılaşır. Son iş günündə işçiyə bütün ödənişlər edilməlidir və menecer tərəfindən verilən əmr əsasında doldurulan əmək kitabçası verilməlidir. Bu halda işçi artıq ərizəsini geri götürə bilməz.

Müqavilənin müddəti bitibsə

İşçi ilə əmək müqaviləsinin bağlanması yalnız işin xüsusiyyətlərinə və ya digər hallara görə onunla daimi əmək münasibətləri imkanı olmadıqda mümkündür. Belə hallara, məsələn, işçinin müvəqqəti olmayan əsas işçinin öhdəliklərini müvəqqəti yerinə yetirməsi (analıq məzuniyyəti, xəstəlik və digər səbəblərə görə) daxildir. yaxşı səbəblər), habelə işçi ciddi məhdud əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün, yəni müəyyən məqsədə və ya nəticəyə nail olmaq üçün vəzifəyə qəbul edildikdə.

Müvafiq olaraq, müəyyən bir iş görüldüyü andan işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir. Mövsümi işçi ilə müvəqqəti əmək münasibətləri də nəzərdə tutulur ki, bu münasibətlər yalnız ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddətə qüvvədədir. Müqavilənin bitməsinə üç gün qalmış işçiyə onunla əmək müqaviləsinin başa çatması barədə yazılı məlumat verməlisiniz. Yəni, müqavilənin müddəti başa çatdıqdan sonra işəgötürənin işçini işdən çıxarmaq üçün əsasları var.

Əsas işçi işə qayıtdıqda, müvafiq olaraq, əmək funksiyalarını müvəqqəti yerinə yetirmiş işçi ilə əmək müqaviləsi başa çatır. Bütün bunlar müddətli əmək müqaviləsinin şərtlərində göstərilməlidir. Əmək müqaviləsində və əmrdə müvafiq redaksiya saxlanılmalı, işdən çıxarıldıqda isə Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin normalarına istinad edilməlidir.

Öz istəyinizlə

Qanun vətəndaşlara ifadə azadlığını təmin edir. Bu azadlıq həm peşə seçmək, həm də işləmək azadlığına aiddir xüsusi müəssisə. İşçinin öz iradəsi əsasında işdən çıxarılmasının əsasları Məcəllənin 80-ci maddəsinin müddəalarında əksini tapmışdır. Ancaq işçi ən azı iki həftə əvvəl hazırkı vəzifəsini tərk etmək istəyi barədə ona məlumat verməlidir. Bəzən işəgötürən işçini yerləşdirir və ona razılaşdırılmış vaxtdan tez getməyə icazə verir ki, bu da işçinin ərizəsində qeyd edilməlidir.
İşçi ilə ödənişlər və hesablaşmalar da onun işinin son günündə aparılır. Əgər işçi məzuniyyətə gedirsə, bu, məzuniyyət ərəfəsində deməkdir. İşçi hətta xəstəlik məzuniyyətində də öz istəyi ilə istefa verə bilər. Bu halda, işəgötürənin işçidən xəstəlik məzuniyyətində olarkən istefa verdiyini elan etdiyi halda, xəstəlik məzuniyyətindən çıxdıqdan sonra iki həftəlik iş tələb etmək hüququ yoxdur.

Qanun, işəgötürənin ərizədə göstərilən gündə işçini üzrlü səbəblərə görə işdən azad etməyə borclu olduğu əsasları müəyyən edir: təqaüdə çıxmaq, təhsil almaq, həyat yoldaşının rəsmi köçürülməsi zamanı başqa yerə köçmək. Lakin etibarlı sayılan əsasların bu siyahısı tam deyil. Həmin 80-ci maddə başqa səbəblərin də ola biləcəyini müəyyən edir. Təcrübə göstərir ki, əsas odur ki, işəgötürənə hörmətli görünürlər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

Belə hallar nadir deyil. Amma işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini işdən çıxarmaq üçün əsaslar məcburi olmalıdır. Və əmək qanunvericiliyinə uyğun olanlar. Bu halda, işə başlamaqda işçinin təqsir dərəcəsi öz işdən azad edilməsi. Təqsir yoxdursa, işçilər işdən çıxarıldıqdan sonra qanunla müəyyən edilmiş hüquqlar və kompensasiyalar var. Əmək Məcəlləsinin səksən birinci maddəsində işçinin öz istəyi ilə deyil, işəgötürənin qərarı ilə işdən çıxması halları nəzərdə tutulur:

1. hüquqi şəxsin və ya sahibkarın fəaliyyətinə tam xitam verilməsini nəzərdə tutan ləğvetmə zamanı;
2. işçilərin ixtisarı tədbirləri həyata keçirildikdə;
3. attestasiyanın nəticələrinə əsasən, onun aparılması nəticəsində müəyyən edildikdə, işçinin peşə çatışmazlığı;
4. əmlakın sahibi dəyişdikdə (bu müddəa hüquqi norma, yalnız müəssisənin TOP rəhbərliyinə təsir göstərir);
5. işçi öz xidməti funksiyalarının yerinə yetirilməsinə məhəl qoymadıqda, bu şərtlə ki, o, artıq bu işə cəlb olunub intizam tədbiri;
6. işdən çıxma, iş yerində sərxoşluq və ya işə sərxoş halda gəlmək;
7. işçinin müəssisənin maddi sərvətləri ilə oğurluq, oğurluq və ya digər təqsirli hərəkətlər etməsi müəyyən edildikdə;
8. rəsmi səhlənkarlıq halında, əgər bu səbəb olubsa və ya səbəb ola bilərsə Mənfi nəticələr işçinin işlədiyi təşkilat üçün;
9. kommersiya sirri açıqlandıqda.

Bu, bir işçinin təqsirli hərəkətlərinin bütün siyahısı, habelə iradə ifadəsi ilə maraqlanmadan bir işçini işdən çıxara biləcəyi vəziyyətlər deyil. Müəssisələrin rəhbərliyi ilə bağlanan əmək müqavilələrinin şərtləri, müqavilədə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün hər hansı başqa əsas nəzərdə tutula bildikdə xüsusilə sərt olur.

Köçürmə səbəbiylə işdən çıxarılma

p>İşçi öz təşəbbüsü və ya razılığı ilə başqa təşkilata keçməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıla bilər. İşçi başqa işəgötürənə köçürməyə razılığını yazılı şəkildə təsdiq etməlidir. Köçürmə lazımdırsa, şirkət işçiyə köçürmə üçün yazılı köçürmə təklif edir. Və ya işçinin köçürülməsini xahiş etdiyi ərizə-arazanı özü yazmalıdır. Hər iki halda, işçinin işdən çıxarılması üçün əsas başqa səbəblərə görə işdən çıxarılma deyil, köçürmədir.

İşçi köçürmə ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, prosedur elə tərtib edilir ki, həm işçinin yeni işəgötürənə dəvəti, həm də onun başqa iş yerinə köçmək istəyi sənədlərdə öz əksini tapsın. Köçürmə prosedurunun qeydi əmək kitabçasında və işçinin şəxsi kartında aparılmalıdır. Əmrdə və əmək hesabatında Sənətin 5-ci bəndinin 1-ci hissəsinə istinad etmək lazımdır. 77 TK. Başqa işəgötürənə keçmək üçün işdən çıxarılma proseduru günü, bütün ödənişlər işçiyə işlədiyi vaxt və istifadə olunmamış məzuniyyət üçün edilir.

Tərəflərin təşəbbüsündən asılı olmayaraq işdən çıxarılma səbəbləri

Məcəllənin 83-cü maddəsi işçinin işdən çıxarılmasının tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarını müəyyən edir. Bunlara daxildir:

Qeyd edək ki, yuxarıda göstərilən səbəblərə görə işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar mövcud olsa belə, bəzi hallarda işəgötürən sadəcə olaraq işçiyə müəssisədə başqa vakant vəzifə təklif etməyə borcludur. Və işçi başqa vəzifəyə keçməkdən imtina edərsə və ya müəssisədə vakant yer yoxdursa, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi rəsmiləşdirilir. Bu əsaslara aşağıdakılar daxildir: keçmiş işçinin vəzifəyə bərpa edilməsi, işçinin inzibati qaydada diskvalifikasiyası, lisenziyasına xitam verilməsi və dövlət sirri ilə tanış olması.

Müəssisə ləğv edildikdə işdən çıxarılma

Əgər işəgötürən sahibkardırsa və o, fəaliyyətini buna görə dayandırırsa müxtəlif səbəblər, həm də əgər qurumİşçinin qeydiyyatda olduğu, sahibkarlıq fəaliyyətini tamamilə dayandırdığı halda, bu hallar Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxarılma üçün əsas kimi müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi ilə işəgötürənin müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə bütün işçiləri əvvəlcədən (iki ay) xəbərdar etmək öhdəliyi qoyulur. Hər bir işçi imzaya qarşı qarşıdan gələn işdən çıxarılma bildirişi ilə tanış olmalıdır. İki aylıq müddət bitdikdən sonra işəgötürən işçilərin işdən çıxarılması proseduruna başlaya bilər. Biri var mühüm nüans- işəgötürən yalnız təsisçilər şirkətin ləğvi barədə qərar qəbul etdikdən sonra və yazılı şəkildə işçiləri qarşıdan gələn işdən azad etmək barədə məlumat vermək hüququna malikdir.

İşçi, öz növbəsində, iki aylıq müddət başa çatmamış əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququndan məhrum edilmir. Bu halda, işçinin ləğv edilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılması, habelə qanunla müəyyən edilmiş qaydada işdən çıxma müavinətinin və ona ödənilməli olan əlavə ödənişlərin məbləği barədə məlumatı özündə əks etdirən əmr verilir. Axı, bu şəkildə işdən çıxarılan işçinin işəgötürəndən almaq hüququ var əlavə kompensasiya, iki aylıq dövrün sonuna qədər olan müddətə əsasən hesablanmalıdır.

Ləğvlə əlaqədar işdən çıxarılmanın xüsusiyyətləri, işəgötürənin istisnasız olaraq tamamilə bütün işçiləri işdən çıxarmaq hüququna malik olmasıdır. O cümlədən əlavə əmək zəmanəti və güzəştləri olanlar. Ancaq başa düşmək lazımdır ki, bu qayda yalnız şirkətin tamamilə ləğv edildiyi və heç bir şəkildə yenidən təşkil edilmədiyi hallara aiddir. Əgər ştat sayı ixtisar edildikdə, işçilərin müəyyən kateqoriyası öz vəzifələrində qalmaq hüququna malikdirsə, ləğv edildikdə bir nəfər də olsun işçi saxlanıla bilməz.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxarılma maddələri

İqtisadiyyatdakı böhran səbəbindən bir çox işəgötürən təkcə maaşları deyil, həm də iş yerlərini ixtisar etmək məcburiyyətindədir. Buna görə də, yalnız bəzi işçilər ixtisar zamanı eyni yerdə qalmaq üçün başqalarına nisbətən üstünlüyə malik ola bilər:

1. daha çox olanlar yüksək performans ixtisas, təcrübə və performansa görə;
2. himayəsində olanlar (iki nəfərdən çox);
3. işçi öz ailəsində yeganə təminatçıdırsa;
4. əmək funksiyalarını yerinə yetirərkən zərər çəkmiş, peşə xəstəliyi və ya xəsarət almış işçilər;
5. əlillər və İkinci Dünya Müharibəsi iştirakçıları;
6. bu müəssisədən əlavə təlim keçən işçilər göndərilmiş, bununla da iş yerində öyrənərək ixtisaslarını artırmışlar.

Bəzən kollektiv əmək müqaviləsində ixtisar zamanı işdən çıxmaq üçün əlavə əsaslar, habelə kəsilməsi mümkün olmayan vəzifələrin siyahısı ola bilər.

Hər bir işləyən şəxs, gec-tez işəgötürənin təşəbbüsü ilə, yəni kompensasiya ödənilmədən bir maddə ilə işdən azad olunacağını gözləyə bilər. Belələrindən həyat vəziyyətləri Siz imtina etməməlisiniz, əksinə, qanun çərçivəsində necə düzgün davranacağınızı anlamaq vacibdir. Problem çox böyükdür, lakin əvvəlcə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma səbəblərini öyrənmək və bəlkə də məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada onlara etiraz etmək lazımdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar

Belə bir vəziyyətdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuni və hüquqi əsaslandırılmalıdır. Əks təqdirdə, işçi öz hüquqlarına etiraz edə bilər və həm birbaşa rəhbərini, həm də bütün təşkilatın rəhbərini məhkəməyə verə bilər. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsasları aşağıda ətraflı təsvir edilmişdir:

1. Tibbi əks göstərişlərəmək müqaviləsinə uyğun olaraq təyin edilmiş vəzifəni tutmağa icazə verilmir və işçinin özü başqa işə keçməkdən imtina edir. iş yeri göstəricilərə görə.
2. Şəxs əlillik aldı, fiziki imkanlarını qismən itirdi, bunun üçün rəsmi iş yerində yaş ştamplarla tibbi arayış təqdim etdi.
3. İşçi əmək qabiliyyətini qismən itirib, işəgötürənin isə onun imkanlarına uyğun gələn və sağlamlıq vəziyyətinə mane olmayan vakant yerləri və ya uyğun işi yoxdur.
4. Müəssisənin tam ləğvi, işçilərin ixtisarına ehtiyac, yarımştat işçiyə ehtiyacın olmaması və ya istehsalatda sahibinin dəyişməsi. Tamamilə mümkündür ki, yeni direktor işçi qüvvəsini saxlasın, lakin istəsə, bu baş verməyə bilər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması

Müəssisənin rəhbərliyi bir sıra təmin edir potensial səbəblər, niyə təcili olaraq işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verir. İşçi üçün arqumentlər həmişə obyektiv deyil, lakin qanunlar və qaydaları bilmək və müəssisənin səlahiyyətli hüquq xidməti ilə onlara etiraz etmək çətindir. Bir işçi özünü haqlı hiss edirsə və öz maraqlarını müdafiə etməyə hazırdırsa, birinci şəxsdə iddia ərizəsi ilə məhkəməyə birbaşa yol var. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçini işdən çıxarmaq üçün daha ətraflı müzakirə etməyə dəyər olan ciddi səbəblər olmalıdır.

Səbəblər

Bu prosedur xoşagəlməzdir və işəgötürənin və ya müavinin müəyyən bir işçidən xilas olmaq üçün böyük bir istəyi olması üçün məcburi səbəblərə malik olmalıdır. Mövcud qanunvericilikdə hər bir hal sırf fərdidir, lakin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma proseduru eynidır. Rəhbərliyin təşəbbüsü ilə bir işçinin gözlənilmədən işdən çıxarılmasının mümkün səbəbləri bunlardır:

• alkoqol intoksikasiyası iş növbəsi zamanı bir işçi, menecerin sərxoşluqla bağlı çoxsaylı şərhlərinə cavab vermək istəməməsi;
• hüquqi dəstəyi olmayan iş yerində sistematik işdən çıxma;
• kommersiya sirrinin açıqlanması və ya işçinin korporativ etika qaydalarına əməl etməməsi və ardınca işdən çıxarılması;
• fərdi sahibkarın əmlakının oğurlanması, mövcud qanunvericiliklə cinayət məsuliyyətinə cəlb edilən digər cinayətlər;
• bilavasitə vəzifələri yerinə yetirməmək, səriştəsizlik, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməmək;
• sınaq müddətinin başa çatmaması, potensial işçinin işi ilə bağlı menecerdən mənfi rəy;
• kobud pozuntu əmək intizamı, sistematik işdən çıxma, müəssisə nizamnaməsinin pozulması, rəhbərlə şifahi münaqişə vəziyyətləri;
• əmlakın zədələnməsi, təhlükəsizlik qaydalarına əməl edilməməsi, əməyin mühafizəsi rəhbəri ilə münaqişə vəziyyətləri.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi işəgötürənə aid olan bu məsələlərə xüsusi olaraq həsr edilmişdir və menecerin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının 18 əsas səbəbi var. Bu hüquqi sənəd əlavə olaraq tələb olunan işdən çıxma müavinəti, pul cəzaları, digər pozuntular və onlara görə cəza haqqında etibarlı məlumat verir.

Bir işçinin işdən çıxarılması qaydaları

Təhlükəsizlik qaydaları pozulduqda, menecer cərimə məmurunu yenidən attestasiyaya göndərir və ya işdən azad edir. Sonuncu halda, Sənətə uyğun olaraq, yazılı izahat, mühakimə və cinayətkarın sonrakı işdən çıxarılması tələb olunur. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Müəssisə ləğv edildikdə, işçiyə iki aylıq əmək haqqı məbləğində kompensasiya almaq hüququ saxlanılmaqla 2 ay müddətində məlumat verilməlidir.

Xəbərdarlıq

Müəssisənin ləğvi zamanı işəgötürən yaxınlaşan ixtisar dalğası barədə məlumat verməlidir. Bu, 2 ay əvvəldən edilməlidir və göstərilən müddətdə əmək haqqını ödəyin və işinizi xilas edin. Əgər 2 həftə ərzində işçi öz təşəbbüsü ilə əmək birjasına daxil olubsa və işsiz statusu alıbsa, işəgötürənin təşəbbüsü olmadan üçüncü ay üçün əmək haqqı almaq hüququ var.

Kompensasiya

Davamlılıq təzminatı müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar minimum iki məbləğdə ödənilir əmək haqqı. Əmək Məcəlləsinə görə, işçi üçüncü ay üçün ödəniş hüququna malikdir, lakin bir şərtlə ki, sahibkar üçün rəsmi olaraq işsiz qalsın. Müəssisə ləğv edilərkən, yığılmış komissiya və ya ekspertiza işçinin baş verənlərə görə təqsirkar olmadığını təsdiqlədikdə ödənişlər edilməlidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

Fövqəladə vəziyyətə görə məsuliyyət işçinin üzərinə düşürsə, bütün maliyyə xərcləri ona həvalə edilə bilər. İtkiləri ödəmək lazımdır, yoxsa iş məhkəməyədək icraata göndərilir. İşçi gözləyir ciddi seçim və mümkündür, qaçılmaz işdən çıxarılma, xaric edilmə əmək kollektivi müəssisələr. Əgər işçi gördüyü işə görə məsuliyyəti boynuna almırsa, onun təqsiri danışıqlar və sübutların toplanması yolu ilə rəsmi təsdiq tələb etmir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə kim işdən çıxarıla bilməz

İşçi işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılacağını bilərək, növbəti məzuniyyət və ya ona görə kompensasiya tələb edə bilər. İşəgötürənin tələbi ilə bütün işçilər işdən çıxarılmaqla hədələnmirlər:

• xəstəlik məzuniyyətinə çıxan müvəqqəti əmək qabiliyyəti olmayan işçilər;
• analıq məzuniyyətində olan işçilər;
• əlil uşaqlar;
• tək ana;
• azyaşlı uşaqları saxlayan qadınlar.

İşdən çıxarılmamaq üçün necə

Əgər siz töhmət və gözlənilən işdən çıxarılmağınız barədə bildiriş alırsınızsa, qanunlarda işinizi xilas etməyə kömək edəcək bir çox bənd var, xüsusən də şəxsən günahsızsınızsa. Təşəbbüs göstərmək və işləyən vətəndaşları işdən çıxarılmaqdan qorumalı olan həmkarlar ittifaqı ilə əlaqə saxlamaq zərər verməz. Əks halda, təqsirsizlik sübutunu axtarmaq və işəgötürənə təqdim etmək vacibdir.

Video

Çox vaxt işəgötürən səhlənkar bir işçini bir maddə ilə işdən çıxarmaqla hədələyir, baxmayaraq ki, qanunda "məqalə əsasında işdən çıxarma" termini mövcud deyil. Hər hansı bir işdən çıxarılma, prinsipcə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bu və ya digər maddəsinə əsasən baş verir, lakin Əmək Məcəlləsinin bəzi maddələri işçinin sonrakı məşğulluğuna mənfi təsir göstərə bilər. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işəgötürənin işçini işdən çıxara bilməsinin səbəbləri aydın şəkildə müəyyən edilmişdir.

İndi bizdən daha az olacaq...

Bu maddənin 4-cü bəndində göstərilir ki, təşkilatın sahibi dəyişdikdə rəhbər, onun müavinləri və baş mühasib işdən azad edilə bilər. Bu vəziyyətdə yalnız yuxarıda qeyd olunan şəxslər işdən çıxarıla bilər. Adi işçilər yeni sahibi bu maddəyə əsasən işdən azad etmək hüququ yoxdur.

Bir təşkilat ləğv edildikdə, hər kəs işdən çıxarılır, bu, hətta hamilə qadınlara və gənc analara da təsir edəcəkdir.

İşçilərin ixtisarı və ya ixtisarı zamanı bir neçə qrup insan var ki, onların işlərini itirməmək müstəsna hüququ var. Bu şəxslərə ailə başçısı və müəyyən müəssisə, müəssisə və ya təşkilatda uzunmüddətli, fasiləsiz iş təcrübəsi olan şəxslər daxildir.

Uyğunsuzluq...

İşdən çıxarılmanın başqa bir səbəbi Sənətin 3-cü bəndində göstərilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi: “İşçinin attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi”.

Bir işçinin səriştəsizliyini müəyyən etmək üçün xüsusi sertifikatlaşdırma komissiyası, adətən təşkilatın direktor müavini, insan resursları şöbəsinin nümayəndəsi və subyektin bilavasitə rəhbəri daxildir. Onun icrası ilə bağlı xüsusi sərəncam verilir. Subyektə vəzifəsinə uyğun gələn iş təsviri çərçivəsindən kənara çıxmayan tapşırıq verilir. Komissiya üzvləri bir şəkildə öz aralarında razılaşsalar da və tapşırığı yerinə yetirmək mümkün olmaya bilər, məsələn, müddətlər baxımından, əmək müfəttişliyinə şikayət yaza və məhkəmədə sertifikatlaşdırma nəticələrinə etiraz edə bilərsiniz. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə dair yekun hesabat tərtib edilir.

İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda işdən azad edilməsinə yol verilir. Bu, ya vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun iş, ya da işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş ola bilər. Bu halda işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, əgər varsa, başqa yerlərdə vakansiya təklif etməyə borcludur kollektiv müqavilə, müqavilələr, əmək müqavilələri. İşçi ona edilən bütün təklifləri yazılı şəkildə rədd edərsə, işəgötürən onu işdən çıxara bilər.

Uyğunsuzluq...

İşçi xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə də işdən çıxarıla bilər. Beləliklə, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işdən çıxarılma səbəbi "İşçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi" ola bilər.

İşçinin əməl etməməsi təkrar və üzrlü səbəb olmadan edilməlidir. Üstəlik, işçi artıq intizam tənbehinə məruz qalmış olmalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehi işçinin öz təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. İntizam tənbehinə yalnız aşağıdakı formalarda icazə verilir:

şərhlər, töhmət və ya müvafiq səbəblərə görə işdən azad edilməsi.

Sənətin 5-ci bəndinə əsasən bir işçini işdən azad etmək. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi aşağıdakılardır:

a) təkrar;

b) üzrlü səbəb olmadan.

Üzrlü səbəblər varsa, işçi onları yazılı şəkildə təqdim etməlidir. Və eyni zamanda, işçinin artıq müvafiq olaraq rəsmiləşdirilmiş intizam tənbehi olmalıdır.

İvanov, yenə gec!

Sənətin 6-cı bəndində göstərildiyi kimi işdən çıxarılmanın başqa bir səbəbi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i "İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması".

İşdən çıxma müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalma hesab olunur. Ən vacib etibarlı səbəb xəstəlik məzuniyyətidir. Əgər işə qayıtdıqdan sonra xəstəlik məzuniyyəti vermirsinizsə, işəgötürən sizə işdən çıxma verə bilər.

Əgər başqa yüngülləşdirici hallarınız varsa, onlar yazılı şəkildə bildirilməlidir. Səbəblərinizin nə dərəcədə əsaslı olduğuna rəhbərlik qərar verir.

Əgər işdə olmamağınız lazım gələrsə, iki nüsxədə arayış yazın, orada rəhbərliyiniz “mən etiraz etmirəm” qətnaməsini, tarixini və imzasını qoyur. Birinci nüsxə rəhbərlərinizdədir, ikincisini özünüzdə saxlayın.

Gecikəndə fərqli olur.. “Bir iş günü (növbəsi) ərzində ard-arda dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamaq da bir kobud pozuntu hesab olunur.” Yəni işə bir saat geciksən, bu məqamda işdən çıxarıla bilməzsən. Bununla belə, təkrar gecikmə üçün İntizam tənbehi Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq verilə və sonradan işdən azad edilə bilər. 81-ci maddə, işçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə.

Oğurluq və mənimsəmə

Bəlkə də işdən çıxarılmanın ən mübahisəsiz səbəbi Sənətin 6-cı bəndinin D yarımbəndində var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, "Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya məhkəmənin qərarı ilə müəyyən edilmiş başqasının əmlakının oğurlanması (xırda da daxil olmaqla) oğurlanması, mənimsənilməsi, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi ilə bağlı öhdəlik. inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakim, orqan, vəzifəli şəxs.”.

Artıq qanunun mətnindən aydın olur ki, işçinin bu əsasla işdən çıxarılması üçün məhkəmənin qərarı və ya səlahiyyətli vəzifəli şəxsin qərarı lazımdır, yəni araşdırma aparılmalıdır. Bununla belə, praktikada işçidən səs-küy salmaması tələb oluna bilər ki, bu da müxtəlif hallarda həm işçinin özünün nüfuzuna (heç nədə günahkar olmasa belə), həm də təşkilatın özünün nüfuzuna təsir edə bilər. Və burada seçim sizindir.

Uyğunsuzluq

Peşəkar uyğunsuzluq işçinin peşə keyfiyyətləri ilə tutduğu vəzifə arasında uyğunsuzluqdur. Başqa sözlə, əgər işçi öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilmirsə və ya müəyyən edilmiş orta səviyyədən aşağı səviyyədə öhdəsindən gəlirsə, belə bir işçi peşəkar olaraq bu vəzifəyə yararsız ola bilər. İşdən çıxarılsanız nə etməli?

Ehtiyatlı ol!

Əslində, işçinin işdən çıxarılması üçün yuxarıda sadalananlardan daha çox səbəb var. Tam siyahıİşdən çıxarılma üçün əsaslar Art. Əzbər bilməli olduğunuz Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Əmək Məcəlləsində o da nəzərdə tutulur ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşkilatın rəhbəri və təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda da baş verə bilər. Və hər bir halda işdən çıxarılmağınızın qanuniliyini müəyyən etmək üçün yoxlamalar aparılmalıdır. Beləliklə, gözlənilməz "sürprizlər" almamaq üçün əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl onu diqqətlə öyrənin.

Qələmlə nə yazılır...

Sizcə, əmək kitabçasında qeyri-qanuni qeyd varsa nə etməli? Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394, işdən çıxarılma hallarında hüquqi əsas və ya işdən çıxarılmasının və ya qeyri-qanuni başqa işə keçirilməsinin müəyyən edilmiş qaydasını pozduqda, məhkəmə işçinin tələbi ilə bu hərəkətlər nəticəsində ona dəymiş mənəvi zərərin əvəzinin işçinin xeyrinə ödənilməsi barədə qərar çıxara bilər.

Bundan əlavə, məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərsə, işçi öz xahişi ilə işdən çıxarılma üçün əsasların ifadəsini işdən azad etmək üçün məhkəmədən tələb etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərə verilməsi Qaydalarının 33-cü bəndinə uyğun olaraq, İşdən çıxarılma və ya etibarsız hesab edilmiş başqa işə keçirilmə haqqında əmək kitabçası, işçiyə yazılı ərizəsi ilə son iş yerində əmək kitabçasındakı bütün qeydlərin köçürüldüyü əmək kitabçasının dublikatı verilir. etibarsız elan edilmiş giriş istisna olmaqla.

İnanılmaz səbəbiylə tez-tez müraciət işdən çıxarılma məsələlərində kömək üçün biz xüsusi olaraq iş axtaranlar üçün TOP 7 tərtib etdik mühüm qaydalar– Maddəyə əsasən işdən çıxarılma. Məlumat 2013-2015-ci illər ərzində toplanıb. işəgötürəninizlə inamla ünsiyyət qura bilməniz üçün. Əgər sizə kömək etmişiksə, lütfən, səhifənin altındakı şərhlərdə minnətdarlığınızı bildirin. İşəgötürənlərlə əmək məsələlərinin sülh yolu ilə həllini arzulayırıq. HR həmkarlarınıza isə peşəkar uğurlar!

Sizin üçün daha çox məqalə hazırlamışıq

1.