Ang sertipikasyon ng mga empleyado, una sa lahat, ay inilaan upang matukoy ang mga potensyal na kakayahan ng mga tauhan, kung kinakailangan, pagpapadala ng mga empleyado para sa karagdagang pagsasanay, na may mga insentibo sa pananalapi, pagganyak ng mga pinaka may karanasan at karampatang mga empleyado.

Sa artikulong ito mababasa mo:

• Paano maghanda at magsagawa ng pagtatasa ng kawani
• Ang mga pangunahing yugto ng sertipikasyon ng tauhan
• Mga uri ng pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan

Sertipikasyon ng tauhan nabibilang sa esensyal na elemento sa organisasyon ng mga tauhan ng trabaho, na binubuo sa pana-panahong pagsusuri ng mga empleyado ng isang tiyak na kategorya para sa propesyonal na pagiging angkop, pagsunod sa posisyon na gaganapin. Ang komposisyon ng mga tauhan na sertipikado sa bawat industriya ay itinatag alinsunod sa listahan ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado.

Ang pagtatasa ng tauhan ay ang legal na batayan para sa pag-promote, paglilipat, mga parangal, pagpapasiya ng suweldo, pagbabawas ng posisyon o pagtanggal ng mga empleyado.

Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay nakadirekta upang mapabuti ang husay na komposisyon ng mga tauhan, na may pagpapasiya ng antas ng workload ng mga empleyado, na kinasasangkutan ng isang empleyado sa espesyalidad, pagpapabuti ng mga pamamaraan at istilo ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Ang layunin ng sertipikasyon ng mga tauhan ay upang makahanap ng mga reserba para sa pagtaas, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, ang interes ng mga empleyado sa mga resulta ng personal na trabaho at ang organisasyon sa kabuuan, na ginagawa ang pinakamahusay na paggamit ng mga panlipunang garantiya at mga insentibo, na lumilikha ng mga kondisyon para sa komprehensibo at pinaka dinamikong pag-unlad ng indibidwal.

4 na uri ng sertipikasyon ng tauhan:

Isa pang sertipikasyon- obligado para sa lahat, gaganapin nang hindi bababa sa isang beses bawat 2 taon para sa pamamahala at hindi bababa sa bawat 3 taon para sa mga espesyalista at iba pang empleyado.

Sertipikasyon pagkatapos ng panahon ng pagsubok– upang bumuo ng kaalamang rekomendasyon sa paggamit ng isang empleyado batay sa kanyang mga resulta pagbagay sa paggawa sa iyong bagong lokasyon.

Mga pagtatasa ng kawani para sa mga promosyon- tukuyin ang antas ng propesyonal na pagsasanay at kakayahan ng empleyado na sakupin ang isang mas mataas na posisyon, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng isang bagong lugar ng trabaho at mga bagong responsibilidad.

Sertipikasyon sa paglipat sa isa pang istrukturang yunit– kinakailangan para sa mga kaso kung saan may makabuluhang pagbabago opisyal na tungkulin at mga kinakailangan sa bagong lugar ng trabaho.

Ang pagsusuri at sertipikasyon ng mga tauhan ay regular na isinasagawa sa lahat ng mga departamento ng organisasyon. Ang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa sertipikasyon, pati na rin ang oras ng pagpapatupad nito, ay itinatag ng pinuno ng kumpanya.

Mga yugto ng sertipikasyon ng tauhan

Sa karamihan ng mga kumpanya, ang pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan ay isinasagawa gamit ang "360-degree na pamamaraan", kapag ang empleyado ay nagpapakilala sa kanyang sarili, siya ay sinusuri din ng kanyang agarang superbisor, subordinates at kasamahan.

Stage 1. Paghahanda para sa sertipikasyon

• Mga kalahok: sertipikadong empleyado, agarang superbisor, subordinates, kasamahan.
• Mga Gawain: pagbuo ng mga form kung saan ang mga kalahok sa pamamaraan ay magbibigay ng mga puntos sa sertipikadong empleyado, na may pagtatasa ng bawat propesyonal na kalidad - pagpapadala ng mga sheet ng pagsusuri sa lahat ng mga kalahok sa pamamaraan e-mail, ang mga evaluation sheet ay kokolektahin, ang mga materyales ay ibibigay sa mga miyembro komisyon sa pagpapatunay para sa pagsusuri, na may appointment ng isang petsa para sa pulong ng komisyon.
• Mga Tuntunin: sampung araw ng trabaho para sa paghahanda ng dokumento.

Kinakailangang gumuhit ng isang hiwalay na sheet ng pagsusuri para sa bawat kategorya ng mga evaluator:

1. Isang assessment sheet na pinunan ng mga subordinates at kasamahan. Dapat mong isama ang iyong sarili sa isang hanay na naglilista ng mga propesyonal na kasanayan ng mga empleyado, mga hanay para sa mga rating sa mga puntos, mga haligi para sa pagpahiwatig ng mga kalakasan at kahinaan ng empleyado.

2. Isang assessment sheet na pinunan ng pinuno ng sertipikadong empleyado. Bukod pa rito, naglalaman ito ng mga column para sa paglalarawan ng mga layunin sa trabaho ng empleyado sa susunod na yugto, binabalangkas ang mga prospect para sa trabaho at propesyonal na paglago, na nagpapahiwatig kung ang pagsasanay ay kinakailangan.

3. Self-assessment sheet - kasama ang mga karagdagang column kung saan maaaring ipahiwatig ng empleyado kung anong mga katangian ang plano niyang bumuo, kung anong pagsasanay ang itinuturing niyang angkop para sa kanyang sarili, kung saan ang mga proyektong nais niyang salihan.

Stage 2. Grade

• Responsable: departamento ng tauhan
• Mga kalahok: pangkalahatang direktor, mga kinatawan, pinuno ng departamento ng tauhan, pinuno ng nasuri na empleyado, sertipikadong empleyado
• Mga Gawain: upang malaman kung paano nakikita ng empleyado ang kanyang mga prospect sa karera sa kumpanya, kung anong mga paghihirap ang lumitaw sa trabaho, isang nakabubuo na pagtatasa ang ibinibigay sa empleyado, ang mga layunin para sa malapit na hinaharap ay itinakda para sa kanya, kasama ang pagkakakilanlan ng mga kandidato para sa reserbang tauhan. , ang pagpapatibay ng mga desisyon ng tauhan batay sa mga resulta ng sertipikasyon (na may pagbabago sa suweldo, posisyon o pagpapaalis).
• Timing: 30 minuto - 1 oras para sa isang pag-uusap.

Stage 3. Pagpaparehistro ng mga tinanggap na desisyon ng tauhan

• Responsable para sa yugtong ito: Kagawaran ng Human Resource
• Mga kalahok sa sertipikasyon: pinuno ng departamento ng tauhan, sertipikadong empleyado
• Mga Gawain: disenyo mga desisyong ginawa order, familiarization ng empleyado dito, paggawa ng mga pagbabago sa mga dokumento ng accounting
• Mga deadline: pagpapatupad ng lahat ng desisyon sa araw ng sertipikasyon

Batay sa mga resulta ng lahat ng tatlong yugto ng sertipikasyon ng mga tauhan, ang komisyon ay nagbibigay ng mga rekomendasyon sa pag-promote ng sertipikadong empleyado sa isang mas mataas na posisyon, paghihikayat para sa tagumpay, paglago ng suweldo, paglipat sa ibang trabaho, pagpapaalis, atbp. Sa hinaharap, ang mga rekomendasyon at ang mga konklusyon na ibinigay ng komisyon ng sertipikasyon ay ilalapat sa pagbuo ng patakaran ng tauhan sa pamamahala ng mga tauhan at mga serbisyo ng pangangasiwa ng organisasyon.

Para sa proteksyong panlipunan mga sertipikadong empleyado, upang maiwasan ang pagiging paksa ng opinyon ng komisyon ng sertipikasyon, dapat itong isaalang-alang ang bigat ng mga konklusyon at pagtatasa para sa empleyado.

Isinasaalang-alang ng pinuno ng organisasyon ang mga rekomendasyon ng mga komisyon sa sertipikasyon, na hinihikayat ang mga empleyado sa inireseta na paraan. Sa loob ng hindi hihigit sa 2 buwan mula sa sandali ng sertipikasyon, maaari siyang magpasya na ilipat ang empleyado sa ibang trabaho nang may pahintulot niya. Kung hindi ito posible, maaaring wakasan ng manager ang kontrata sa empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng bansa.

Sertipikasyon ng mga tauhan ayon sa pamamaraan ni Jack Welch

"Life Curve" - ​​ito ang termino na tinatawag ng GE na pamamaraan para sa pagtatasa at pagtatasa ng mga tauhan. Ipinapalagay nito na ang bawat pinuno ng unit ay nagbibigay ng mga subordinate na rating upang matukoy kung sino sa koponan ang maaaring maiugnay sa pinakamahusay (20%), kung sino sa average (70%), kung sino ang pinakamasama (ang natitirang 10%).

Ang ganitong mga pagtatantya ay hindi sapat na madali, hindi laging posible na magsalita tungkol sa kanilang katumpakan. Marahil ay mapapalampas pa ang ilang "stars" at mga empleyado, na ang potensyal ay mabubunyag mamaya. Kasabay nito, ang viability curve ay mabisang paraan, na nagbibigay-daan sa iyong pataasin ang mga pagkakataong bumuo ng perpektong koponan. Ipinagpapalagay ang pamamaraang ito paghahati ng mga manggagawa sa mga klase A, B at C.

Class A - masigasig, aktibong manggagawa, laging handang tumanggap ng mga ideya mula sa anumang pinagmulan. Ang kanilang mga pagsisikap ay nagbibigay ng kumpiyansa sa kawili-wili at produktibong gawain. Mayroon silang mga prinsipyo na kilala sa General Electric Company bilang "apat na E":- mataas na lebel enerhiya, ang kakayahang pasiglahin ang ibang tao upang makamit ang mga karaniwang layunin, ang kakayahang gumawa ng mahihirap na desisyon at ang kakayahang patuloy na matupad ang tamang trabaho at ang kanilang mga pangako.

Ang Class B ang puso ng kumpanya. Ang mga empleyado ng klase na ito ay isang mahalagang kadahilanan sa tagumpay ng kumpanya. Ang layunin ng mga tagapamahala ay tulungan ang mga manggagawa na lumipat mula sa klase B nang direkta sa klase C.

Class C - mga empleyado na hindi nakayanan ang kanilang trabaho. Ang kanilang aktibidad ay nagpapahina sa natitira, kaya ang employer ay kailangang humiwalay sa kanila.

Para sa lahat ng klase na ito, mag-iiba ang reward system. Sa partikular, ang mga manggagawa sa klase A ay dapat bayaran ng 2-3 beses ang suweldo ng mga manggagawa sa klase B. Ang mga manggagawa sa Class B ay dapat bigyan ng malaking pagtaas ng suweldo bawat taon bilang pagkilala sa kanilang kontribusyon sa pangkalahatang tagumpay. Hindi na kailangang taasan ang suweldo ng mga empleyado C.

Ang sistemang ito ng pagsusuri at sertipikasyon ng mga tauhan ay nagpapahiwatig din ng ilang mga pagkukulang. Ang pagtukoy sa mga manggagawa sa klase A ay maganda, ngunit ang pakikitungo sa mga tagalabas ay mahirap. Lalo na sa loob ng 2-3 taon pagkatapos ng pagpapakilala ng kanilang diskarte - pagkatapos ng lahat, ang pinakamasama sa panahong ito ay umalis na sa kumpanya.

Ang ilan ay naniniwala na ang pagpapaputok sa ilalim ng 10% ay masyadong malupit na hakbang. Ngunit ayon kay Jack Welch, ang pinakamahirap na sitwasyon ay kapag ang isang tagapag-empleyo ay nagpapaliban, nag-uulat ng mahinang pagiging angkop lamang sa mga huling yugto ng kanilang mga karera, kapag mayroon na silang maraming mga obligasyon sa pananalapi, ngunit kakaunti ang iba pang mga alternatibo para sa disenteng trabaho.

Pagtuturo

Ang sertipikasyon ay ang tanging diskarte sa pagtatasa na nagbibigay ng pagkakataon sa employer na gumawa ng mga konklusyon ng organisasyon tungkol sa isang partikular na tao: umalis sa parehong posisyon, mag-promote o mag-dismiss. nagpapasigla sa mga empleyado sa mas mahusay na mga aktibidad at makamit pinakamahusay na mga resulta. Ang sertipikasyon ay idinisenyo upang matukoy ang mga reserba ng propesyonal na paglago ng isang empleyado at higit pang tulong upang mapagtanto ang potensyal na ito.

Ang sertipikasyon (o) ay kinokontrol ng mga Pederal na Batas at, una sa lahat, ng Labor Code ng Russian Federation. Nangangahulugan ito na ang mga konklusyon at konklusyon ng komisyon sa pagpapatunay ay magkakaroon ng legal na puwersa. Ang paghahanda para sa sertipikasyon ay nagsisimula sa pagsulat ng pangunahing dokumento - ang Kautusan at, bilang karagdagan dito, ang Mga Regulasyon sa sertipikasyon (ito ay dapat na isang annex sa Kautusan). Ang ibang mga pangalan ay tinatanggap din sa halip na ang salitang Order - Decree, Resolution on certification, Order.

Ang regulasyon sa pagpapatunay ay naaprubahan kung ang pagpapatunay ay isinasagawa kaugnay sa mga empleyado ng isang negosyo o mga empleyado na nagtatrabaho sa isang sistema ng mga organisasyon. Mayroon ding interdepartmental certification, certification ng third party (independent). Ang Certification Commission ay maaaring may mga espesyal na tungkulin at iba pang mga pangalan: Expert Commission (nagbibigay ng mga opinyon ng eksperto), Certification Center, Qualification Commission (nagbibigay ng mga kwalipikasyon). Ngunit alinman sa mga katawan na ito ay hindi maaaring katawanin ng isa o indibidwal na negosyante.

Ang bilang ng mga miyembro ng komisyon sa pagpapatunay ay maaaring mag-iba depende sa mga detalye ng produksyon. Kapag nagsasagawa ng isang independiyenteng sertipikasyon, ang komisyon ay dapat na binubuo ng hindi bababa sa tatlong tao (ayon sa "Mga Kinakailangan para sa mga independiyenteng katawan (sertipikasyon) ng mga tauhan SDA-13-2009"). Para sa bar sa itaas - hindi bababa sa apat na eksperto.

Ang komisyon sa pagpapatunay ay dapat kumilos nang tuluy-tuloy: ito ay tanda ng pagsunod sa internasyonal at Mga pamantayang Ruso. Ang Mga Regulasyon sa Sertipikasyon ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon: pagpapatunay; kung paano nabuo ang komisyon ng pagpapatunay ng negosyo; aling mga kategorya ng mga tao ang napapailalim sa pagpapatunay at alin ang hindi; kung paano ang mga desisyon ay ginawa ng komisyon at kung paano ito ipinatupad. Mga ipinag-uutos na sanggunian sa mga dokumento ng negosyo: mga charter, mga kasunduan sa paggawa at kolektibo, mga pamantayan ng organisasyon, mga paglalarawan ng trabaho, panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang lokal na regulasyon.

Para sa komisyon, ang pinakamahalagang bagay ay ang sapat na pagsusuri sa gawain ng taong pinatunayan. Upang gawin ito, ang mga miyembro ng komisyon ay dapat magpadala ng data sa bawat tao: personal na impormasyon mula sa serbisyo ng tauhan tungkol sa edukasyon, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at iba pa mahahalagang katotohanan propesyonal na aktibidad; feedback mula sa agarang superbisor. Ang mga resulta ng mga panayam, mga gawain sa pagsusuri, mga mapagkumpitensyang pagsusulit, mga pagsusulit, data mula sa mga survey ng mga kasamahan at kliyente tungkol sa gawain ng taong pinatunayan ay mahalaga (ginagawa ang mga ito sa anyo ng mga panayam at mga talatanungan). tulad ng misteryong pamimili sa serbisyo industriya).

Ang mga resulta ng sertipikasyon ay naayos ng Protocol.

Ang pagtatasa ng empleyado ay isang pamamaraan na tumutulong sa pamamahala ng isang organisasyon nang mabilis at epektibong matukoy kung ang mga empleyado ay may kaalaman at kasanayan na kailangan nila upang mamuno sa isang matagumpay aktibidad sa paggawa sa iyong lugar ng trabaho. Ginagawa nitong posible na matukoy kung alin sa mga manggagawa sa kumpanya ang tumutugma sa posisyon na hawak at kung sino ang hindi.

Para saan siya?

Ang mga kinakailangan na dapat matugunan ng isang empleyado ng kumpanya ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan niya at ng employer, gayundin sa iba pang dokumentasyon, tulad ng mga lokal na balidong regulasyon o mga gabay sa kwalipikasyon. Kapag ang isang kumpanya ay gumagamit ng ilang mga tao, ang tagapamahala ay hindi nangangailangan ng sertipikasyon ng mga empleyado upang malaman kung alin sa kanila ang palaging gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa oras at may mataas na kalidad at maaaring maging kwalipikado para sa promosyon, at kung sino ang nagtatrabaho nang hindi mahusay at hindi nakakamit ang mga layunin. itinakda ng administrasyon.

Ngunit kung maraming empleyado sa kumpanya, magiging mahirap na subaybayan ang pagganap ng bawat isa sa kanila. SA walang sablay ang sertipikasyon para sa pagsunod sa posisyong hawak ay isinasagawa lamang para sa mga lingkod sibil at manggagawa sa ilang mga organisasyong pangbadyet. Para sa mga manggagawa sa ibang mga lugar, ang pamamaraang ito ay isinasagawa lamang kung sa tingin ng manager ay kinakailangan.

Batay sa mga resulta ng mga kaganapan sa sertipikasyon, pinapayagan na itaas ang mga empleyado o dagdagan ang kanilang suweldo kung sakaling matagumpay na makumpleto. Ngunit posible ring tanggalin ang isang empleyado na nagpakita ng hindi magandang paghahanda para sa trabaho. Upang ang gayong desisyon ay hindi maaaring hamunin, inirerekomenda ng mga eksperto na isama sa panloob na dokumentasyon ng organisasyon ang parehong mga pamantayan na ipinahiwatig sa mga dokumento ng regulasyon ng estado sa sertipikasyon. Sa kasong ito, ang mga resulta ng kaganapan ay hindi maaaring ipagtatalunan bilang nakuha bilang isang resulta ng isang pamamaraan na isinagawa alinsunod sa mga kaugalian sa diskriminasyon.

Ang sertipikasyon ng mga manggagawa ay hindi isinasagawa ng karamihan sa mga employer sa Russian Federation. Naniniwala sila na ang aktibidad na ito ay nangangailangan ng maraming paggawa at mahirap ipatupad. At kahit na ang pamamaraan ay isinasagawa, kung gayon kadalasan ay mayroon lamang itong pormal na karakter, at samakatuwid ang mga resulta nito ay hindi makabuluhan. Gayunpaman, kung maayos mong ayusin ang kaganapang ito, hindi lamang nito ipapakita ang tunay na kalagayan, ngunit makakatulong din ito:

• ang pinuno ng kumpanya upang ma-optimize ang aktibidad ng paggawa ng mga empleyado, dahil magiging malinaw kung ano ang tunay na antas ng kwalipikasyon ng mga indibidwal na manggagawa at ang buong pangkat ng trabaho. Magbibigay ito ng pagkakataon upang higit pang pasiglahin ang mga empleyado na nangangailangan nito, pagbutihin ang mga kasanayan ng ilang mga manggagawa, tanggalin ang mga hindi mahusay na empleyado (sugnay 3, artikulo 81 ng Labor Code) na walang mga kasanayan at/o kaalaman na kinakailangan para sa epektibong trabaho at libre up ng mga trabaho para sa mas kwalipikadong mga espesyalista;
• ang empleyado upang patunayan sa pamamahala ng kumpanya na siya ay isang mahalagang espesyalista na may lahat ng kaalaman at kasanayan na kinakailangan para sa epektibong trabaho sa kanyang lugar ng trabaho, iyon ay, upang maitaguyod ang kanyang sarili bilang isang propesyonal, at posibleng makakuha pa ng promosyon.

Ang tagapag-empleyo ay makakagawa ng higit na layunin na magtalaga ng mga kategorya sa mga empleyado at matukoy kung paano dapat bayaran ang trabaho ng isang partikular na tao.

Paano nakaayos ang pagpapatunay ng antas ng propesyonal ng mga tauhan?

Ang mga pangunahing layunin na hinabol ng pinuno ng kumpanya, na nagpasya na ang sertipikasyon ng mga manggagawa ay dapat isagawa:

• paglikha ng isang mataas na kwalipikadong pangkat ng trabaho na nagpapakita ng magagandang resulta ng aktibidad sa paggawa;
• pagkakakilanlan ng mga empleyado na ang kaalaman at kasanayan ay hindi tumutugma sa lugar ng trabaho kung saan sila nagtatrabaho;
• insentibo para sa mga manggagawa upang mapabuti ang kanilang antas ng kwalipikasyon;
• ang kakayahang layunin at makatwirang i-promote at i-demote ang mga empleyado sa mga posisyon;
• pagkakakilanlan ng mga empleyado kung kanino kailangang ayusin ang pagsasanay sa lalong madaling panahon.

Upang maisagawa ang mga aktibidad sa sertipikasyon ayon sa batas, ang pinuno ng kumpanya ay dapat munang mag-isyu ng isang regulasyon sa sertipikasyon ng mga empleyado na naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

• impormasyon tungkol sa kung sinong mga tao ang miyembro ng komisyon at kung paano ito mabubuo;
• isang listahan ng mga grupo ng mga empleyado na dapat sumailalim sa sertipikasyon at isang listahan ng mga empleyado kung saan hindi kinakailangan ang kaganapang ito;
• ang pamantayan kung saan susuriin ang mga empleyado ng kumpanya;
• isang listahan ng mga desisyong ginawa batay sa mga resulta ng sertipikasyon, at sa anong batayan ito ginagawa;
• iba pang impormasyon na makakatulong sa pagsasagawa ng sertipikasyon nang mas mahusay;
• utos sertipikasyon mga empleyado, sa anong anyo ito isasagawa, at gayundin sa anong panahon.

Ang lokal na dokumentasyon ay dapat may malinaw at malinaw na patnubay kung paano dapat tasahin ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado. Ang lahat ng mga empleyado kung kanino isasagawa ang pamamaraan ay dapat maging pamilyar dito, na iniiwan ang kanilang pirma. Kung sa hinaharap ay hinamon ang mga resulta nito, ang pinuno ng organisasyon ay dapat magkaroon ng katibayan ng katotohanan na ang manggagawa ay naabisuhan nang maaga tungkol sa mga pamamaraan ng pagsusuri sa kanyang trabaho at na, kasunod ng mga resulta ng kaganapan, ang pinuno ay may lahat ng karapatan na balewalain ang mga nagpakita masamang resulta mga empleyado.

Mahalaga na pamilyar ang empleyado hindi lamang sa order na nagpapahiwatig ng nakaplanong pamamaraan, kundi pati na rin sa isang dokumento na naglalaman ng isang detalyadong paliwanag kung paano isasagawa ang kaganapan sa sertipikasyon. Pagkatapos nito, dapat aprubahan ng tagapamahala ang iskedyul ayon sa kung saan magaganap ang sertipikasyon ng mga empleyado. Ang pagpirma nito, lahat ng taong apektado ng pamamaraan ay dapat na maging pamilyar dito. Dapat nilang gawin ito nang hindi lalampas sa 30 araw bago magsimula ang kaganapan.

Dapat ipahiwatig ng papel na ito ang eksaktong araw at oras ng pamamaraan, pati na rin ang panahon kung kailan dapat ibigay ng mga empleyado ang komisyon ng kinakailangang dokumentasyon. Kung ang pangangailangang ito ay hindi natutugunan, ang buong pamamaraan ay maaaring kilalanin bilang hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas.

Inirerekomenda ng mga eksperto na ayusin ang obligasyon ng empleyado, sa pamamagitan ng utos ng employer, na sumailalim sa mga aktibidad sa sertipikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos, para sa pagtanggi ng manggagawa na ipasa ang sertipikasyon, maaari siyang managot, dahil nilabag niya ang mga pamantayan ng natapos na kasunduan.

Sino ang hindi dapat masuri

Ayon sa mga rekomendasyon ng mga eksperto, ang mga aktibidad sa pagpapatunay ay hindi dapat isagawa nang higit sa isang beses bawat 3 taon. Pagkatapos ng lahat, nangangailangan ng maraming oras at pagsisikap upang ihanda at ayusin ang mga ito, at ang mga empleyado ng organisasyon sa panahon ng pamamaraan ay maaaring maging napaka-tense sa moral. Kaya, ang batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ (Artikulo 48) ay itinatag na para sa mga sibil na tagapaglingkod, ang mga aktibidad sa sertipikasyon ay isinasagawa na may dalas sa itaas, kaya ang pinuno ng kumpanya ay maaaring kunin ang panahong ito bilang batayan.

Siyempre, ang hindi naka-iskedyul na muling sertipikasyon ay maaaring isagawa sa mga espesyal na sitwasyon na ibinigay ng lokal na dokumentasyon ng kumpanya. Dapat isaalang-alang ng employer na ang pamamaraan ng pagpapatunay ay hindi maaaring isagawa para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, lalo na:

• mga mamamayan na 60 taong gulang o mas matanda;
• mga batang babae na nagdadala ng isang bata;
• mga empleyado na nagtatrabaho sa kasalukuyang lugar ng trabaho nang wala pang 12 buwan;
• mga batang babae na nagbakasyon na may kaugnayan sa pagdadala ng isang bata o pag-aalaga sa kanya (posible ito hanggang ang anak na lalaki o anak na babae ng empleyado ay 3 taong gulang).

Sino ang maaaring maging miyembro ng komisyon na nagpapatunay sa mga empleyado? Kadalasan ito ay pinamumunuan ng isa sa mga pinuno ng kumpanya o ng kanyang kinatawan, at ang taong namamahala sa mga indibidwal na dibisyon ng kumpanya ay tumutulong sa kanya sa pagsasagawa ng sertipikasyon. Inirerekomenda na ang komisyon ay binubuo ng hindi bababa sa 3 tao. Sa kasong ito, maaaring magkaroon ng walang limitasyong bilang ng mga ito. Ang isa sa mga miyembro nito ay dapat na kinatawan ng unyon ng manggagawa (Artikulo 82 ng Kodigo sa Paggawa), kung ang katawan na ito ay umiiral sa kumpanya.

Kung ang kumpanya ay may maraming mga lugar ng aktibidad o anumang mga dibisyon ay gumagana nang hiwalay, pagkatapos ay pinapayagan na bumuo ng ilang mga komisyon, na nagpapahiwatig sa dokumentasyon ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa sertipikasyon para sa bawat isa sa kanila. Kapag naganap ang sertipikasyon, para sa bawat manggagawa, ang kanyang tagapamahala ay nagsusulat ng isang paglalarawan. Ipinapakita ng dokumentong ito ang kalidad ng trabaho ng isang empleyado, na tinutukoy ng ilang pamantayan. Halimbawa, ang mga ito ay maaaring:

• ang antas ng kaalaman at kasanayan na may kaugnayan sa espesyalidad ng empleyado;
• mga katangian ng negosyo: ang kakayahang malutas ang mga kumplikadong isyu nang walang tulong sa labas o ayusin ang sarili at mga aktibidad ng iba, atbp.;
• kamakailang mga tagapagpahiwatig ng pagganap;
• at iba pang mga.

Sa papel na ito (pagkatapos ng paghahanda nito), ang manggagawa ay dapat na pamilyar sa isang pirma.

Pamamaraan

Sa pagpapasya ng employer, inaalok ang mga espesyalista iba't ibang paraan pagsasagawa ng mga aktibidad sa sertipikasyon.

1. Mga panayam sa mga manggagawa nang walang nakasulat na takdang-aralin. Ang pinakamadaling paraan. Para sa pagpapatupad nito, ang isang oral na pag-uusap ay gaganapin sa empleyado, na nagbibigay-daan, bilang resulta ng pag-uusap, upang malaman kung ang tao ay maaaring gumana nang epektibo at malutas ang mga umuusbong na problema, kung paano siya nauugnay sa trabaho, atbp. Dapat itong maganap sa isang kalmadong kapaligiran upang ang tao ay hindi makaranas ng stress at sapat na maipahayag ang iyong pananaw sa mga itinanong. Sa panahon ng pag-uusap, ang pinuno ng organisasyon o iba pang mga tao ay nilinaw ang impormasyong mahalaga sa komisyon, nag-aalok sa empleyado na independiyenteng suriin ang mga resulta ng kanyang trabaho at ipaliwanag kung isinasaalang-alang niya ang mga ito bilang epektibo hangga't maaari. At kung hindi, ano ang magagawa ng pamunuan ng kumpanya upang malutas ang sitwasyon. Ang isang manggagawa ay hindi dapat pilitin na sagutin ang mga tanong na tila mahirap sa kanya. Ang pangunahing bagay ay upang malaman ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado at maunawaan kung may mga dahilan na pumipigil sa kanya na magtrabaho nang epektibo sa kanyang lugar ng trabaho.
2. Pagbibigay sa isang empleyado ng mga nakasulat na takdang-aralin, tanong, o pagsusulit. Ang isang mas mahirap na paraan upang ipatupad, ngunit sa parehong oras ay epektibo at layunin, dahil ang lahat ng mga manggagawa ay nasa pantay na mga kondisyon, at ang antas ng propesyonal na pagsasanay ng bawat isa sa kanila ay ihahayag nang tumpak hangga't maaari. Ang isang form na may mga pagsusulit o isang listahan ng mga tanong ay dapat ihanda ng isang taong may sapat na kaalaman para dito. Dapat malaman ng mga empleyado nang maaga kung gaano karaming mga tamang sagot ang kailangang ma-iskor upang maituring na positibo ang resulta. Ang mga tanong sa form ng pagsusulit ay dapat na tumutugma sa lugar ng trabaho na sertipikado.

Ang lahat ng impormasyon na nilinaw sa panahon ng sertipikasyon ay dapat na maitala sa isang espesyal na protocol, na maiimbak nang hindi bababa sa 15 taon, at sa ilang mga organisasyon - nang walang limitasyon sa oras. Kung ang impormasyon na natatanggap ng manager mula sa empleyado sa panahon ng mga aktibidad sa sertipikasyon ay hindi kumpleto o hindi tama, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na dokumentado, na nagpapahiwatig kung anong uri ng mga paghahabol ang ginawa laban sa empleyado na nagbigay nito.

Upang ang buong kumplikado ng mga aktibidad na isinasaalang-alang ay maisagawa nang mahusay at layunin hangga't maaari, inirerekumenda na sundin ang mga patakaran:

• invariability ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa sertipikasyon. Mga tuntunin, kundisyon at iba pa mahahalagang nuances hindi dapat baguhin ang mga pamamaraan pagkatapos na maging pamilyar sa kanila ang lahat ng taong kasangkot. Ang mga indibidwal na empleyado ay hindi dapat sumailalim sa karagdagang o indibidwal na mga kinakailangan. Ang lahat ng mga kandidato ay dapat na nasa pinakakapantay na mga kondisyon at sumagot sa mga standardized na tanong, kahit na sa isang oral interview, kahit na sa isang nakasulat na pagsusulit;
• Dapat kasama sa komisyon ang mga may karanasang propesyonal. Hindi ito dapat magsama ng maraming kinatawan ng management team hangga't maaari. Mas mabuti kung sila ay mga dalubhasang espesyalista na alam ang kanilang espesyalidad at nakakuha ng isang positibong reputasyon bilang mga taong bukas-isip tungkol sa kung ano ang nangyayari at kanilang mga kasamahan;
• responsibilidad para sa paglabag sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagpapatunay. Dahil ang hindi tamang pagganap ng isang miyembro ng komisyon ng mga tungkulin para sa isang layunin na pagtatasa ng mga kasanayan at kaalaman ng iba pang mga empleyado ng organisasyon ay maaaring humantong sa pag-ampon ng isang maling desisyon na may kaugnayan sa kanila, sa matinding mga kaso na nangangailangan ng pagpapaalis ng empleyado , ang pananagutan sa pagdidisiplina ay dapat ibigay para sa mga paglabag, na inireseta sa lokal na dokumentasyon ng organisasyon.

Kung mas maayos ang sertipikasyon ng mga manggagawa at empleyado ng kumpanya, mas magiging epektibo ito. Ang isang malinaw at hindi malabo na desisyon ay dapat gawin tungkol sa espesyalista na nakapasa sa pamamaraan ng sertipikasyon. Nasa ibaba ang isang listahan ng mga posibleng hatol.

Kategorya:	batas sa paggawa
Petsa ng:	25.05.2017

1. Ang mga kasanayan at kaalaman ng empleyado ay tumutugma sa lugar ng trabaho na kanyang inookupahan, upang siya ay patuloy na matagumpay na magtrabaho sa kumpanya.
2. Ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay hindi sapat upang epektibong magtrabaho sa lugar ng trabaho.
3. Ang empleyado ay may lahat ng kinakailangang kasanayan upang magpatuloy sa epektibong trabaho at inirerekumenda na ma-promote / isama sa reserba ng mga taong mapo-promote kapag ang kaukulang lugar ng trabaho ay nabakante.

Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay isang pangkaraniwang kaganapan ng tauhan. Ang layunin ng pagpapatupad nito ay maaaring pareho upang maitaguyod ang pagsunod ng mga empleyado sa mga kinakailangan na iniharap para sa kanilang mga posisyon, at ang muling pamamahagi ng mga mapagkukunan ng trabaho, ang pagsasama-sama ng isang reserbang tauhan. Upang ang sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan ay pumasa nang walang mga problema mula sa ligal na panig, kailangan mong maunawaan kung anong mga uri nito ang umiiral at kung ano ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pamamaraang pinag-uusapan.

Mga uri ng sertipikasyon ng tauhan

Ang pagtatasa ng pagganap sa isang organisasyon ay isang aktibidad na maaaring maghatid ng maraming layunin. Ang mga resulta ng naturang pagtatasa ay maaaring maging legal na batayan para sa:

• paglipat ng isang manggagawa sa ibang posisyon
• promosyon ng isang empleyado sa career ladder
• mga pagbabayad ng insentibo
• kapakipakinabang lalo na ang mga nakaranas na kasamahan
• sahod at iba pa

Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay kinakailangan kung nais ng pinuno ng negosyo na dagdagan ang pangkalahatang produktibidad ng produksyon, pagbutihin ang paglahok ng isang tao sa kanyang mga aktibidad sa trabaho sa pamamagitan ng mga pang-ekonomiyang insentibo at mga parangal.

Ang pagtatasa ng tauhan ay maaaring gamitin hindi lamang upang isali ang isang empleyado sa mga aktibidad sa trabaho. Maaari din itong gamitin upang matukoy ang workload ng mga tauhan at maghanap ng mga paraan upang mapabuti ang mga paraan kung saan ginagamit ang mga mapagkukunang pang-ekonomiya ng negosyo.

Sa moderno batas sa paggawa Mayroong mga sumusunod na pangunahing uri ng sertipikasyon ng tauhan:

Maaaring isagawa ang sertipikasyon sa anumang yunit ng istruktura ng organisasyon, ang batas ay hindi naglalagay ng anumang mga paghihigpit sa isyung ito.

Ang iba pang mga aspeto ng kaganapan ng tauhan ay nakasalalay din sa pinuno ng negosyo. Tinutukoy nito ang:

• Listahan ng mga trabaho kung saan susuriin ang mga empleyado.
• Ang mga deadline kung kailan ito dapat isagawa at kung kailan kinakailangan ng mga empleyado na kolektahin ang lahat ng kinakailangang dokumento.
• Ang pagkakasunud-sunod kung saan magaganap ang sertipikasyon.

Mga paraan ng pagtatasa ng tauhan

Naka-on sa sandaling ito sa aktibidad ng paggawa mayroong maraming mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan. Ang sistema ng sertipikasyon ng tauhan na ginagamit sa mga negosyo ay nakasalalay lamang sa desisyon ng pinuno nito. Ngunit lahat ng mga ito, sa katunayan, ay kumakatawan lamang sa mga binagong uri ng apat na pangunahing pamamaraan para sa pagsubok ng mga katangian ng mga tauhan.

Ang bawat isa sa mga pamamaraan ay ginagamit depende sa kung anong mga layunin ang itinakda ng manager bago ang sertipikasyon. Gayundin, ang pagpili ng sistema ay naiimpluwensyahan ng istraktura ng organisasyon ng negosyo, patakaran ng tauhan at iba pang panloob na mga kadahilanan.

Ang pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga tauhan

Sa pangkalahatan, ang sertipikasyon at pagsusuri ng mga empleyado ng negosyo ay isinasagawa sa maraming yugto. Ang una ay ang panahon ng paghahanda, ang pangalawa ay ang sertipikasyon mismo, ang pangatlo ay ang huling yugto at mga resulta.

Yugto ng paghahanda isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng negosyo, at kabilang dito ang:

• Pagbuo ng mga pangunahing prinsipyo para sa sertipikasyon. Sa parehong yugto, isinasaalang-alang ng mga opisyal ng tauhan ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga empleyado ng negosyo.
• Sa yugto ng paghahanda, ang pinuno ay obligadong aprubahan at ilabas ang kinakailangan mga regulasyon. Kasama sa listahan ng mga kinakailangang papel - isang order para sa paghahanda at pagsasagawa ng sertipikasyon, ang naaprubahang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon, isang paraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng isang negosyo, mga tagubilin kung paano mag-imbak ng personal na data na nakuha sa panahon ng sertipikasyon.
• Ang manager at ang mga empleyadong itinalaga niya ay naghahanda ng mga espesyal na kaganapan na kinakailangan para sa pagtatasa ng mga tauhan. Ito ay isang mahalagang punto kung ang napiling pamamaraan ng sertipikasyon ay gagamitin sa enterprise sa unang pagkakataon.
• Paghahanda ng mga papel na kinakailangan para sa sertipikasyon - mga espesyal na form, mga form.

Ang susunod na yugto ay ang sertipikasyon sa negosyo. Kasama sa hakbang na ito ang:

• Ang lahat ng empleyado na sumasailalim sa sertipikasyon ay dapat, gamit ang istrukturang inihanda ng mga opisyal ng tauhan, maghanda ng mga ulat sa pagtatrabaho.
• Ang mga manggagawang sumasailalim sa pagsusuri ay pinupunan ang mga espesyal na form na kinakailangan para sa pagmamarka.
• Ang mga resulta na nakolekta sa panahon ng proseso ng pagsusuri ay sinusuri ng komisyon at iba pang kawani na hinirang ng manager.
• Ang isang pulong ng isang espesyal na komisyon ay gaganapin, kung saan ang mga miyembro nito ay isinasaalang-alang ang nakolektang data at gumawa ng mga desisyon.

Ang huling yugto ng sertipikasyon ay ang pangwakas. Sa panahon nito, hindi lamang ang nakolektang data ang sinusuri, kundi pati na rin ang mga resultang nakuha ay naaprubahan. Kabilang dito ang:

• Pagsusuri ng personal na data na nakolekta sa panahon ng sertipikasyon tungkol sa bawat empleyado.
• Pagguhit at pag-apruba ng mga rekomendasyon sa paggamit ng mga mapagkukunang nagtatrabaho at pang-ekonomiya ng negosyo.
• Koordinasyon at pag-apruba ng mga resulta ng sertipikasyon ng lahat ng miyembro ng komisyon.
• Ang pagbibigay ng impormasyon sa atensyon ng pinuno at ang mga sertipikadong empleyado mismo.

Ang mga resulta ng pagsusuri ng empleyado ay maaaring iba't ibang rekomendasyon. Halimbawa, ang pagsasanay at sertipikasyon ng mga tauhan ay maaaring maganap nang sunud-sunod. Ito ay dahil ang isa sa mga rekomendasyon ay maaaring magpadala ng isang partikular na grupo ng mga empleyado sa karagdagang pagsasanay - upang mas mahusay nilang gampanan ang kanilang mga tungkulin o makakuha ng pagkakataong umunlad sa serbisyo.

Ang pagbubuod ng data na nakuha sa panahon ng sertipikasyon, pati na rin ang kanilang pagproseso, ay isinasagawa kaagad pagkatapos ng pagtatasa. Ang pamamaraang ito ay kinakailangan upang maisagawa ang mga sumusunod na aksyon:

Gayundin, ayon sa mga resulta ng sertipikasyon, ang mga espesyalista ay maaaring magsagawa ng mga karagdagang panayam. Mas madalas ang mga ito kung ang layunin ng pagtatasa ay suriin ang mga empleyado na katatapos lang ng kanilang probationary period.

Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa organisasyon ng imbakan ng data ng sertipikasyon. Upang ang impormasyong natanggap sa mga tauhan ay epektibong magamit sa paggawa ng mahahalagang desisyon, kinakailangan na ayusin ang pag-iimbak ng data ng pagsubok. Ang tagapamahala at mga espesyalista ay dapat na nakapag-iisa na makabuo ng isang espesyal na form para sa pagpasok at pag-iimbak ng impormasyon.

Ang katawan na gumagawa ng mga rekomendasyon kung sino sa mga empleyado ang kailangang i-promote o hikayatin ay ang komisyon ng sertipikasyon. Ang mga konklusyon na ginawa ng mga miyembro nito ay gagamitin ng organisasyon sa hinaharap kung may pangangailangan na bumuo ng isang patakaran sa tauhan, gayundin sa pagbuo ng isang serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang mga pangunahing katangian na kadalasang binibigyang pansin kapag sinusuri ang mga tauhan ay:

• Ang paraan ng pagsunod ng empleyado sa disiplina sa paggawa at sa iskedyul ng trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho;
• Nagpapakita ba ang empleyado ng kalayaan kapag kailangan niyang lutasin ang mga gawain;
• Ang empleyado ba ay may pagnanais na bumuo ng mga propesyonal na kasanayan at katangian na makakatulong na mapabuti ang kahusayan ng trabaho;

Gayundin, obligado ang tagapamahala na isaalang-alang ang bigat ng mga pagtatasa na ginawa ng komisyon at ang mga konklusyong ginawa nito. Ito ay kinakailangan upang maalis ang pagiging subjectivity sa mga desisyon na ginawa ng mga espesyalista sa tauhan.

Matapos ang sertipikasyon, at ang komisyon ay nagbigay sa pinuno ng mga rekomendasyon nito, ang pinuno ay dapat gumawa ng ilang mga aksyon. Halimbawa, hikayatin o, kabaligtaran, parusahan ang nagkasala. Ang pinakamainam na panahon para sa mga naturang aksyon ay dalawang buwan mula sa pagtatapos ng pagtatasa ng mga tauhan ng organisasyon. Ang tagapamahala ay may karapatan, batay sa mga rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon, na ilipat ang empleyado mula sa isang posisyon patungo sa isa pa. Posible ito kung ipinakita ng empleyado na hindi niya natutugunan ang mga kinakailangan na iniharap sa kanyang lugar ng trabaho. Ngunit ito ay posible lamang kung ang test subject mismo ay nagbigay ng kanyang buong pahintulot.

Ano ang gagawin kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga resulta ng pagtatasa ng kawani

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na ilipat sa mga posisyon na inaalok sa kanya, at ang tagapamahala ay wala nang mga bakante, kung gayon sa kasong ito posible ang pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho. Ginagawa ito alinsunod sa mga pamantayan na iniharap sa Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang tagapamahala ay nagpasya na gumawa ng mga pagbabago sa tauhan pagkatapos ng dalawang buwang panahon sa pagtatapos ng sertipikasyon ay natapos, hindi na posible na ilipat ang empleyado sa ibang bakante o wakasan ang kontrata sa kanya.

Kung ang isang empleyado, na hindi nasisiyahan sa mga pagbabagong naganap bilang isang resulta ng pagtatasa at sertipikasyon, ay nagpasya na bumaling sa batas, kung gayon ito ay posible lamang sa pagsunod sa mga pamantayang itinatag sa Kodigo sa Paggawa. Sa una, ang empleyado ay may karapatang magsimula ng isang labor dispute, gaya ng ipinahiwatig sa Sec. 60 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung sa pagtatapos ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang mga partido ay hindi nakarating sa isang kasunduan, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring malayang pagsusuri mga kwalipikasyon sa isang dalubhasang sentro, kung hindi siya sumasang-ayon sa desisyon ng komisyon ng sertipikasyon sa negosyo.

1.7. Sistema ng estado ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa

Mga tanong sa seguridad para sa kabanata 1

Kabanata 2. Pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon

Pilosopiya ng pamamahala ng tauhan

Ang konsepto ng pamamahala ng tauhan

Mga pattern at prinsipyo ng pamamahala ng tauhan

Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan

Mga pamamaraan para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan

Mga tanong sa seguridad para sa kabanata 2

Kabanata 3. Sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon

Disenyo ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan

3.1.1. Ang konsepto, yugto at yugto ng organisasyon

3.1.2. Mga katangian ng mga yugto ng disenyo ng organisasyon

Mga layunin at tungkulin ng sistema ng pamamahala ng tauhan

Ang istraktura ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan

3.4. Suporta sa tauhan at dokumentasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan

3.4.1. Staffing

Mga katangian ng kwalipikasyon ng tagapamahala ng tauhan

3.4.2. Suporta sa dokumentasyon

3.5. Impormasyon at teknikal na suporta ng sistema ng pamamahala ng tauhan

3.5.2. Teknikal na suporta ng sistema ng pamamahala ng tauhan

3.6. Regulatoryo, pamamaraan at legal na suporta ng sistema ng pamamahala ng tauhan

3.6.1. Suporta sa regulasyon at pamamaraan

1. Pangkalahatang Probisyon

2. Ang pamamaraan para sa pagtanggap at pagpapaalis ng mga manggagawa at empleyado

3. Mga pangunahing tungkulin ng mga manggagawa at empleyado

4. Pangunahing responsibilidad ng administrasyon

5. Oras ng paggawa at paggamit nito

6. Mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho

3.6.2. Legal na suporta

Mga tanong sa seguridad para sa kabanata 3

Kabanata 4

4.1 Ang patakaran ng tauhan ng organisasyon ang batayan para sa pagbuo ng diskarte sa pamamahala ng tauhan

4.2 Estratehikong pamamahala ng organisasyon, bilang paunang kinakailangan para sa estratehikong pamamahala ng mga tauhan nito

4.3 Ang sistema ng estratehikong pamamahala ng tauhan ng organisasyon1

4.4.Estratehiya ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon

4.5 Pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan

Mga Tanong sa Seguridad para sa Kabanata 4

Kabanata 5

5.1.2. Ang nilalaman ng pagpaplano ng tauhan

5.1.3. Mga antas ng pagpaplano ng HR

5.1.4. Mga kinakailangan sa pagpaplano ng HR

5.1.5. Pagkontrol ng tauhan at pagpaplano ng tauhan

5.2. Plano ng pagpapatakbo ng trabaho kasama ang mga tauhan

5.2.1. Ang istraktura ng plano sa pagpapatakbo para sa pagtatrabaho sa mga tauhan

5.2.2. Ang nilalaman ng plano sa pagpapatakbo ng trabaho kasama ang mga tauhan

5.3. Marketing ng tauhan

5.3.1. Kakanyahan at prinsipyo ng marketing ng tauhan

5.3.2. Pag-andar ng impormasyon ng marketing ng tauhan

5.3.3. Pag-andar ng komunikasyon ng marketing ng tauhan

5.4. Pagpaplano at pagtataya ng pangangailangan para sa mga tauhan

5.5. Pagpaplano at pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa

5.6. Pagpaplano ng produktibidad ng paggawa

5.7. Pagrarasyon ng paggawa at pagkalkula ng bilang ng mga tauhan

Mga tanong sa seguridad para sa kabanata 5

Kabanata 6

6.1.2. Mga kinakailangan para sa mga kandidato upang punan ang isang bakante

1. Anunsyo

2. Mga kinakailangan para sa isang kandidato upang mapunan ang posisyon ng isang consultant

6.1.3. Organisasyon ng proseso ng pagpili ng mga aplikante para sa

6.2. Pagpili at paglalagay ng mga tauhan

6.3. Pagtatasa ng kawani ng negosyo

6.4. Pakikipagkapwa, gabay sa karera at pagbagay sa paggawa ng mga tauhan

6.4.1. Ang kakanyahan ng pagsasapanlipunan ng mga tauhan

6.4.2. Ang kakanyahan at mga uri ng gabay sa karera at pagbagay ng mga tauhan

6.4.3. Organisasyon ng pamamahala ng gabay sa karera at

6.5. Mga pangunahing kaalaman sa samahan ng gawain ng mga tauhan

6.5.1. Kakanyahan at mga gawain ng organisasyon ng paggawa. Siyentipiko

6.5.2. Ang nilalaman at mga prinsipyo ng pang-agham na organisasyon ng paggawa

6.5.3. gawaing pangangasiwa. Mga tampok at detalye

6.5.4. Organisasyon ng gawaing pangangasiwa

6.6. Paglabas ng mga tauhan

6.7. Mga awtomatikong teknolohiya ng impormasyon para sa pamamahala ng tauhan

Mga tanong sa seguridad para sa kabanata 6

Kabanata 7

7.1. Pamamahala ng panlipunang pag-unlad

7.1.1 Pag-unlad ng lipunan ng organisasyon bilang isang bagay

7.1.2. Ang pangunahing mga kadahilanan ng panlipunang kapaligiran

7.1.3. Mga gawain at tungkulin ng serbisyong panlipunan

7.2. Organisasyon ng pagsasanay sa kawani

7.2.1. Pangunahing konsepto at konsepto ng pagkatuto

7.2.2. Mga uri ng pagsasanay sa kawani

7.2.3. Mga paraan ng pagsasanay ng mga tauhan

7.2.4. Ang papel ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa

7.3. Organisasyon ng sertipikasyon ng tauhan

Mga anyo ng mga form na ginagamit sa sertipikasyon ng mga empleyado ng organisasyon

7.4. Pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan

7.4.1. Ang konsepto at yugto ng isang karera

7.4.2. Pamamahala ng Karera sa Negosyo

1. Pagtatasa ng sitwasyon sa buhay

2. Pagtatakda ng mga personal na layunin sa karera

3. Mga personal na layunin at plano ng pagkilos na nakakatulong sa pagkamit ng aking karera

7.5 Pamamahala ng karera at propesyonal na promosyon ng mga tauhan

7.6. Pamamahala ng talento

7.6.1. Ang kakanyahan at pamamaraan para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan

7.6.2. Pagpaplano at organisasyon ng trabaho na may reserbang tauhan

7.6.3. Kontrol sa trabaho na may reserbang tauhan

7.7. Pamamahala ng mga pagbabago sa gawain ng mga tauhan

Mga tanong sa seguridad para sa kabanata 7

Kabanata 8

8.1. Ang teorya ng pag-uugali ng personalidad sa isang organisasyon

8.2. Pagganyak at pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa ng mga tauhan

8.3. Sahod ng mga tauhan

8.4. Etika sa Negosyo

8.4.2. Ang hitsura ng isang negosyante

8.4.3. Mga batayan ng retorika

8.4.4. Pagsasagawa ng isang pag-uusap sa negosyo

8.4.5. Etika sa telepono

8.4.6. Mga Panuntunan sa Pagpuna

8.5. Kultura ng organisasyon

8.6. Pamamahala ng salungatan at stress

8.6.1. Organisasyon ng salungatan at pamamahala ng stress

8.6.2. Mga Pamamaraan sa Pamamahala ng Salungatan

8.6.3. Mga Pamamaraan sa Pamamahala ng Stress

8.7. Kaligtasan ng organisasyon, paggawa at kalusugan ng mga tauhan

Mga tanong sa seguridad para sa kabanata 8

Kabanata 9

9.1. Pagsusuri at paglalarawan ng trabaho at

lugar ng trabaho

9.2. Pagsusuri ng mga resulta ng gawain ng mga tauhan ng organisasyon

9.3. Pagsusuri ng pagganap ng mga departamento ng HR at ang organisasyon sa kabuuan

9.3.1. Pagsusuri ng pagganap ng mga yunit ng pamamahala ng organisasyon

9.4. Pagtatantya ng halaga ng mga tauhan ng organisasyon

9.5. Pagsusuri ng kahusayan sa ekonomiya at panlipunan ng mga proyekto upang mapabuti ang sistema at teknolohiya ng pamamahala ng tauhan

9.5.1. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pang-ekonomiya at panlipunang kahusayan ng mga proyekto upang mapabuti ang sistema at teknolohiya ng pamamahala ng tauhan

9.5.2. Pagsusuri ng kahusayan sa ekonomiya ng mga proyekto upang mapabuti ang sistema at teknolohiya ng pamamahala ng tauhan

9.5.3. Pagsusuri ng pagiging epektibo sa lipunan ng mga proyekto upang mapabuti ang sistema at teknolohiya ng pamamahala ng tauhan

9.5.4. Pagtatasa ng mga gastos na nauugnay sa pagpapabuti ng sistema at teknolohiya ng pamamahala ng tauhan

9.6. Pag-audit ng tauhan

Mga tanong sa seguridad para sa kabanata 9

Bibliograpiya

Kabanata 1.5

Kabanata 2. 70

Kabanata 3. 104

Kabanata 4. 162

Kabanata 5. 209

Kabanata 6. 283

Kabanata 7. 360

Kabanata 8. 430

Kabanata 9. 504

1277214 Moscow, Dmitrovskoe sh., 107

603005, Nizhny Novgorod, st. Barbarian, 32

7.3. Organisasyon ng sertipikasyon ng tauhan

Sa kasanayang Ruso, mayroong tatlong uri ng pagpapatunay ayon sa saklaw ng aktibidad ng mga tauhan: pagpapatunay ng mga tagapaglingkod sibil, pagpapatunay ng mga manggagawang pang-agham at pang-agham-pedagogical at pagpapatunay ng mga tauhan ng mga organisasyon ng pangunahing antas ng pamamahala.

Sertipikasyon ng isang lingkod sibil- pagtatasa ng antas ng propesyonal na pagsasanay at pagsunod ng isang lingkod sibil sa posisyon ng serbisyo sibil na hawak, pati na rin upang malutas ang isyu ng pagtatalaga ng isang lingkod sibil kategorya ng kwalipikasyon. Ang sertipikasyon ay isinasagawa nang hindi hihigit sa isang beses bawat dalawang taon, ngunit hindi bababa sa isang beses bawat apat na taon. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagsasagawa ng pagpapatunay ay itinatag ng mga pederal na batas at batas ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation.

Sertipikasyon ng mga manggagawang siyentipiko at siyentipiko-pedagogical- ang pamamaraan para sa paggawad ng mga siyentipikong digri ng Doktor ng Agham at Kandidato ng Agham, gayundin ang paggawad ng mga titulong akademiko ng Propesor, Associate Professor at Senior Researcher sa espesyalidad. Maaaring igawad ang mga akademikong digri, at ang mga titulong pang-akademiko ay iginawad sa mga taong may malalim na propesyonal na kaalaman at mga tagumpay sa agham sa isang partikular na sangay ng agham. Ang sertipikasyon ay isinasagawa ng Higher Attestation Commission ng Russian Federation (HAC RF), Ministry of Education ng Russian Federation, siyentipiko, pananaliksik, pananaliksik at mga organisasyon ng produksyon at mas mataas. institusyong pang-edukasyon alinsunod sa mga espesyal na dokumento ng regulasyon na inaprubahan ng mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang sertipikasyon ng mga tauhan ng mga organisasyon - ang pangunahing link ng pamamahala - ay isang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman, praktikal na kasanayan, negosyo at personal na mga katangian ng mga empleyado, ang kalidad ng trabaho at mga resulta nito at pagtatatag ng kanilang pagsunod (hindi pagkakatugma) sa ang posisyong hawak. Ang layunin ng sertipikasyon ay ang makatwirang paglalagay ng mga tauhan at ang kanilang epektibong paggamit. Ang pagtatasa ng tauhan ay nagsisilbing legal na batayan para sa mga paglilipat, promosyon, parangal, sukat sahod, pati na rin ang mga p6-4 na pag-downgrade at mga dismissal. Ang sertipikasyon ay naglalayong mapabuti ang husay na komposisyon ng mga tauhan, matukoy ang antas ng workload ng mga empleyado at gamitin ito sa isang espesyalidad, pagpapabuti ng estilo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Nilalayon nitong makahanap ng mga reserbang paglago para sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa at interes ng empleyado sa mga resulta ng kanyang trabaho at sa buong organisasyon, ang pinakamainam na paggamit ng mga pang-ekonomiyang insentibo at mga garantiyang panlipunan, ^ gayundin ang paglikha ng mga kondisyon para sa isang mas dinamiko at komprehensibong pag-unlad ng indibidwal. Ang pag-uuri ng mga layunin ng sertipikasyon ng tauhan ay ipinakita sa Talahanayan. 7.5.

Ang sertipikasyon ay batay sa pinagsamang pagtatasa tauhan, na tinutukoy ng mga resulta ng mga aktibidad nito at ang pagsunod sa negosyo at personal na mga katangian sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho.

Mayroong apat na uri ng sertipikasyon ng mga empleyado (manager, espesyalista at iba pang empleyado): regular na sertipikasyon, sertipikasyon pagkatapos ng panahon ng pagsubok, sertipikasyon sa panahon ng promosyon at sertipikasyon kapag inilipat sa ibang istrukturang yunit.

Talahanayan 7.5

Mga layunin ng pagtatasa ng tauhan

Pangalan ng mga layunin	Mga katangian ng mga layunin
1. Administratibo: promosyon downgrade pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho	Ang pagpuno ng bakante sa mga empleyado na nagpakita ng kanilang mga kakayahan, na nagbibigay-kasiyahan sa pagnanais para sa tagumpay Pagkuha ng bagong karanasan ng empleyado Kung ang pamamahala ay naniniwala na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay hindi naaangkop, dahil sa kanyang tagal ng serbisyo at merito sa nakaraan Pagbabawas ng tauhan
2. Pang-impormasyon	Ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa kamag-anak na antas ng kanilang mga kwalipikasyon, kalidad at mga resulta ng trabaho. Ang pag-alam tungkol sa husay na komposisyon ng mga tauhan ng samahan, ang antas ng workload ng mga empleyado at ang kanilang paggamit sa kanilang espesyalidad, pagpapabuti ng estilo at pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ng samahan
3. Pagganyak	Gantimpala, suweldo, promosyon ng mga empleyado. Paghahanap ng mga reserba para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Ang interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho at sa buong organisasyon. Paggamit ng mga pang-ekonomiyang insentibo » mga garantiyang panlipunan. Paglikha ng mga kondisyon para sa isang mas pabago-bago at komprehensibong pag-unlad ng indibidwal

Isa pang sertipikasyon ay sapilitan para sa lahat at gaganapin nang hindi bababa sa isang beses bawat dalawang taon para sa pamamahala at hindi bababa sa isang beses bawat tatlong taon para sa mga espesyalista at iba pang mga empleyado. Sertipikasyon pagkatapos ng panahon ng pagsubok ay isinasagawa upang makabuo ng mga makatwirang rekomendasyon para sa paggamit ng isang napatunayang empleyado batay sa mga resulta ng kanyang adaptasyon sa paggawa sa isang bagong lugar ng trabaho. Sertipikasyon ng Promosyon dapat kilalanin mga potensyal na pagkakataon empleyado at ang antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay para sa isang mas mataas na posisyon, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng isang bagong lugar ng trabaho at mga bagong responsibilidad. Sertipikasyon sa paglipat sa isa pang istrukturang yunit ay isinasagawa sa mga kaso kung saan may makabuluhang pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho at mga kinakailangan para sa isang bagong lugar ng trabaho. Ang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa sertipikasyon, at ang oras ng pagpapatupad nito ay itinatag ng pinuno ng organisasyon sa lahat ng mga dibisyon ng organisasyon.

Ang sertipikasyon ay nagaganap sa apat na yugto: ang yugto ng paghahanda, ang yugto ng pagtatasa ng empleyado at ang kanyang trabaho, ang yugto ng sertipikasyon, ang yugto ng paggawa ng desisyon sa mga resulta ng sertipikasyon.

Sa yugto ng paghahanda ang isang utos ay inisyu upang magsagawa ng sertipikasyon at aprubahan ang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon, isang regulasyon sa sertipikasyon ay binuo; isang listahan ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay pinagsama-sama; ang mga review-characteristics (assessment sheets) at attestation sheet para sa mga na-certify ay inihanda; alam kolektibong paggawa sa tiyempo, layunin, tampok at pamamaraan para sa sertipikasyon.

Ang sertipikasyon ay isinasagawa batay sa mga iskedyul na dinadala sa atensyon ng sertipikadong hindi bababa sa isang buwan bago ang simula ng sertipikasyon, at ang mga dokumento para sa sertipikasyon ay isinumite sa komisyon ng sertipikasyon dalawang linggo bago ang simula ng sertipikasyon.

Ang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon sa panukala ng pinuno ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang komisyon sa pagpapatunay ay pinamumunuan ng isang tagapangulo (pinuno ng isang departamento o organisasyon). Ang representante na tagapangulo ng komisyon ay ang kinatawang pinuno ng organisasyon para sa mga tauhan o ang pinuno ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang kalihim ng komisyon ay ang nangungunang empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang mga miyembro ng komisyon sa pagpapatunay ay hinirang mula sa mga empleyado ng mga departamento ng organisasyon. Ang komisyon sa pagpapatunay ay gumagana nang walang pagkaantala mula sa mga pangunahing tungkulin sa trabaho na pinagsama.

Inihahanda ng kalihim ng komisyon ang mga sheet ng pagpapatunay, at ang mga pagsusuri-katangian ng mga na-certify ay ang kanilang mga agarang nakatataas. Ang yugto ng paghahanda ay nagtatapos dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon, upang ang mga miyembro ng komisyon ay maaaring maging pamilyar sa mga dokumento para sa mga kandidato nang maaga.

Sa yugto ng pagtatasa ng empleyado at ang kanyang aktibidad sa trabaho Ang mga grupo ng eksperto ay nilikha sa mga departamento kung saan nagtatrabaho ang mga attestees. Kabilang sa mga ito ang: ang agarang superbisor ng taong pinatunayan, isang mas mataas na tagapamahala, isa o dalawang espesyalista ng yunit na ito, isang empleyado (mga empleyado) ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang pangkat ng dalubhasa, ayon sa naaangkop na pamamaraan, ay sinusuri ang mga tagapagpahiwatig ng antas ng kaalaman, kakayahan, kasanayan, kalidad at mga resulta ng gawain ng taong pinatunayan.

Yugto ng sertipikasyon ay binubuo sa isang pagpupulong ng komisyon sa pagpapatunay, kung saan ang mga nagpapatotoo at ang kanilang mga agarang superbisor ay iniimbitahan; pagsasaalang-alang ng lahat ng mga materyales na isinumite para sa sertipikasyon; pinatotohanan ang pagdinig at ang kanilang mga pinuno; talakayan ng mga materyales sa sertipikasyon, mga pahayag ng mga inanyayahan, pagbuo ng mga konklusyon at rekomendasyon sa sertipikasyon ng mga empleyado.

mga pagtatasa ng kawani

Ang komisyon sa pagpapatunay, na isinasaalang-alang ang mga talakayan, sa kawalan ng taong pinatunayan, sa pamamagitan ng bukas na pagboto ay nagbibigay ng isa sa mga sumusunod na pagtatasa: tumutugma sa posisyong hawak; tumutugma sa posisyon na hawak, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho, pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komite ng sertipikasyon at muling sertipikasyon sa isang taon; hindi tumutugma sa posisyon.

Ang pagsusuri ng mga aktibidad ng isang empleyado na nakapasa sa sertipikasyon, at ang mga rekomendasyon ng komisyon ay ipinasok sa sheet ng pagsusuri. Ang sheet para sa pagtatasa ng mga aktibidad at personal na katangian ay pinunan ng agarang superbisor ng taong pinatunayan at isang kinatawan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang sertipikadong tao ay nakikilala ang mga nilalaman ng sheet nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang sertipikasyon.

Kung ang sertipikadong tao ay hindi lilitaw sa pulong ng komisyon ng sertipikasyon para sa magandang dahilan, inirerekomenda na ipagpaliban ang pagsasaalang-alang ng mga materyales para sa sertipikadong tao hanggang sa dumating siya sa pulong ng komisyon. Kung ang taong pinatunayan ay hindi dumating sa pulong ng komisyon ng sertipikasyon nang walang magandang dahilan, ang komisyon ay maaaring magsagawa ng sertipikasyon sa kanyang kawalan. Sa kasong ito, ang lahat ng mga katanungan ng mga miyembro ng komisyon ay dapat sagutin ng direktang superbisor ng taong pinatunayan.

Ang mga resulta ng pagpapatotoo ay itinala sa sheet ng pagpapatunay at ipinapaalam kaagad sa taong pinatutunayan pagkatapos bumoto.

Ang pagpupulong ng komisyon sa pagpapatunay ay nakadokumento sa isang protocol na nilagdaan ng chairman at kalihim ng komisyon. Ang protocol ng pagpupulong ng komisyon ay pinupunan para sa lahat ng attestees na narinig sa isang pulong. Kung ang mga empleyado na nakapasa sa sertipikasyon ay nabibilang sa iba't ibang mga departamento, ang mga protocol ay iginuhit para sa bawat departamento nang hiwalay.

Sa yugto ng paggawa ng desisyon sa mga resulta ng sertipikasyon ang konklusyon ay nabuo na isinasaalang-alang:

Mga konklusyon at mungkahi na itinakda sa pagsusuri ng pinuno ng taong pinatunayan;

Mga pagtatasa ng aktibidad ng taong pinatunayan, ang paglago ng kanyang mga kwalipikasyon;

Pagsusuri ng negosyo, personal at iba pang mga katangian ng sertipikadong tao at ang kanilang pagsunod sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho;

Ang mga opinyon ng bawat miyembro ng komisyon na ipinahayag sa panahon ng talakayan ng mga aktibidad ng taong pinatunayan;

Paghahambing ng mga materyales ng nakaraang sertipikasyon sa data sa oras ng sertipikasyon at sa likas na katangian ng mga pagbabago sa data;

Mga opinyon ng pinaka-certify tungkol sa kanyang trabaho, tungkol sa pagsasakatuparan ng kanyang potensyal.

Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa pagsunod sa sertipikadong disiplina sa paggawa, pagpapakita ng kalayaan sa paglutas ng mga gawain, ang pagnanais para sa pagpapabuti ng sarili, propesyonal na pagiging angkop ng empleyado.

Ang komisyon sa pagpapatunay ay nagbibigay ng mga rekomendasyon sa pag-promote ng taong pinatunayan sa isang mas mataas na posisyon, paghihikayat para sa mga nagawa, pagtaas ng sahod, paglipat sa ibang trabaho, pagpapaalis, atbp. Ang mga konklusyon at rekomendasyon ng komisyon sa pagpapatunay ay ginagamit sa hinaharap upang mabuo ang patakaran ng tauhan ng pangangasiwa ng organisasyon at mga kawani ng serbisyo sa pamamahala.

Para sa panlipunang proteksyon ng mga sertipikadong empleyado mula sa pagiging subject ng mga konklusyon ng komisyon ng sertipikasyon, ang bigat ng mga pagtatasa at konklusyon na ibinibigay sa empleyado ay isinasaalang-alang. Halimbawa, batay sa karanasan ng pagtatasa ng mga empleyado sa industriya ng gas, sa iba pang mga industriya, pati na rin sa dayuhang karanasan, ang mga sumusunod na halaga ng mga timbang ng mga pagtasa ng empleyado na natanggap niya sa panahon ng pagtatasa ay iminungkahi (Talahanayan 7.6). Ang mga iminungkahing halaga ay hindi maaaring pangwakas, ngunit kumakatawan sa resulta ng pagsusuri ng naipon na karanasan at, siyempre, ay napapailalim sa kasunod na pagwawasto at mga pagbabago.

Talahanayan 7.6

Mga halaga ng mga timbang sa pagtatasa sa kurso ng pagtatasa ng tauhan

Ang likas na katangian ng mga pagtatasa	Uri ng mga pagtatasa, ang kanilang nilalaman	Timbang ng mga pagtatantya, %
1. Layunin (base - mga indibidwal na pagtatasa para sa kontrol ng kaalaman, mga pagsubok, atbp.)	1.1. Pagtatasa ng propesyonalismo (kaalaman, kasanayan, kakayahan, atbp.), Na nakuha gamit ang mga simulator, PC 1.2. Pagtatasa ng mga personal na katangian (data ng psychodiagnostic)
2. Layunin (base - isang pangkalahatang pangkat ng mga pansariling pagtatasa)	Pagsusuri at konklusyon ng komisyon sa pagpapatunay
3. Subjective	3.1. Pagsusuri ng agarang superbisor (mga resulta, pagganap, kalidad ng trabaho, atbp.) - 3.2. Pagsusuri ng tagapamahala na may karapatang magtapos (desisyon) sa mga resulta ng sertipikasyon

Ang pinuno ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng mga komisyon sa sertipikasyon, hinihikayat o pinarurusahan ang mga empleyado sa inireseta na paraan. Sa loob ng hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng sertipikasyon, maaari siyang magpasya na ilipat ang isang empleyado na, ayon sa mga resulta ng sertipikasyon, ay kinikilalang hindi naaangkop para sa posisyon na hawak, sa ibang trabaho nang may pahintulot niya. Kung hindi ito posible, ang pinuno ng organisasyon ay maaaring, sa loob ng parehong panahon, sa inireseta na paraan, wakasan ang kontrata sa naturang empleyado alinsunod sa batas. Pederasyon ng Russia. Pagkatapos tinukoy na panahon Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho o pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya batay sa mga resulta ng sertipikasyong ito ay hindi pinapayagan. "

Ang mga pagtatalo sa paggawa sa mga isyu ng pagpapaalis at muling pagbabalik ng empleyado na kinikilala ng mga resulta ng sertipikasyon bilang hindi naaangkop para sa posisyon na hawak ay isinasaalang-alang alinsunod sa kasalukuyang batas sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Sa mesa. Ang 7.7 ay isang halimbawa ng dibisyon ng paggawa sa panahon ng sertipikasyon sa pagitan ng mga kalahok sa prosesong ito sa isa mula sa mga organisasyong Ruso.

Talahanayan 7.7

Scheme ng mga functional na relasyon ng pagsasagawa

pagtatasa ng tauhan

Pangalan ng mga function	MGA PERFORMER
	CEO	Tagapamahala ng HR	Superbisor yunit ng istruktura	Pagpapatunay ng komisyon
1. Pagtukoy sa mga layunin ng sertipikasyon
2. Paghahanda ng isang order para sa sertipikasyon
3. Pag-isyu ng isang order para sa sertipikasyon
4. Pagpili ng mga empleyado para sa sertipikasyon
5. Paghahanda ng mga pagsusulit, kagamitan sa teknikal na pagsubok at mga kinakailangang form
6. Pagbuo ng isang komisyon sa pagpapatunay
7. Pagsusuri at Pagsusuri
8. Pagsusuri ng mga resulta ng pagsusulit at pagsusuri
9. Pagsasagawa ng panayam sa isang sertipikadong empleyado
11. Paghahanda ng isang order alinsunod sa mga resulta ng sertipikasyon
12. Pag-isyu ng isang kautusan batay sa mga resulta ng sertipikasyon

Alamat:

R - gumagawa ng isang desisyon, naglalabas ng isang order;

O - inaayos ang gawain ng sertipikasyon at mga sagot para sa kanya pagpapatupad;