Rescheduling - kung ano ang kailangan mong malaman Pagbabawas ng isang posisyon sa talahanayan ng mga tauhan

Dokumento ng regulasyon, na sumasalamin sa istraktura ng organisasyon, ang mga tauhan at numero nito, alinsunod sa charter nito ay ang talahanayan ng mga tauhan. Ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay maaari lamang gawin batay sa isang utos na amyendahan ang staffing table.

Order na amyendahan ang staffing table

Ang desisyon na gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay ginawa ng employer (pinuno ng organisasyon o indibidwal na negosyante). Ang desisyong ito dapat matiyak ng isang utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan. Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang pinag-isang anyo ng nasabing kautusan. Samakatuwid, ang employer ay may karapatan na paunlarin ito nang nakapag-iisa. Ang pagpirma ng utos na baguhin ang talahanayan ng mga tauhan ay isinasagawa ng pinuno o iba pang awtorisadong tao ng organisasyon.

Ang mga pagbabago ay maaaring nauugnay sa mga sumusunod na probisyon ng talahanayan ng mga tauhan:

pagbubukod ng isang bakanteng posisyon o ilang mga posisyon, mga dibisyon dahil sa anumang mga pagbabago sa organisasyon sa trabaho ng employer;
pagpapakilala ng mga bagong posisyon kung ang isang desisyon ay ginawa upang palawakin ang produksyon o dagdagan ang dami ng mga serbisyong ibinigay o gawaing isinagawa;
pagbabawas ng laki ng employer;
pagbabago sa suweldo ng mga empleyado;
pagpapalit ng pangalan ng mga departamento at posisyon.

Ang tagapag-empleyo ay maaari ring magpasya sa iba pang mga batayan para sa pagpapalit ng talahanayan ng mga tauhan.

Pakitandaan na may obligasyon ang employer buwanang probisyon impormasyon sa pagkakaroon ng mga bakanteng posisyon (sugnay 3, artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng 04/19/1991 N 1032-1). Ang nasabing impormasyon ay ibinibigay sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Ang talahanayan sa ibaba ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga posibleng dahilan ng paggawa ng mga pagbabago, pati na rin ang mga pangunahing hakbang na kailangang pagdaanan ng isang tagapag-empleyo kapag nagpasya na gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

Paano mag-alis ng posisyon sa listahan ng mga tauhan

Ano ang mga paraan upang gumawa ng mga pagbabago?

Ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ay ginagawa hindi lamang kapag ang employer ay kailangang magpakilala ng mga bagong propesyon. Nagbabago din ito kung kinakailangan na alisin ang isang yunit ng kawani mula sa iskedyul.

Kaya mo yan:

sa tulong ng isang order;

pag-apruba ng bagong SR.

Isaalang-alang ang pagkakasunud-sunod kung saan tinanggal ang posisyon.

Pagbubukod ng isang espesyalidad mula sa HR

Kung bakante ang lugar

Kung kinakailangan, ang employer ay may karapatan na ibukod ang espesyalidad o departamento mula sa iskedyul ng trabaho. Para dito, inilabas ang isang utos upang ibukod ang mga posisyon sa listahan ng mga tauhan. Mayroong isang caveat dito: kung ang posisyon na binalak na alisin mula sa dokumento ay libre, kung gayon hindi kinakailangan na mag-isyu ng isang paunawa ng pagbawas sa bilang o kawani.

Dahil sa pagbabawas

Sa kasong ito, posibleng mag-apruba ng bagong SR nang hindi kasama ang mga specialty na bawasan, gayundin ang mag-isyu ng utos na ibukod ang mga posisyon na napapailalim sa pagbawas mula sa HR at aprubahan ang isang bagong dokumento pagkatapos ng petsa ng paparating na mga pagbabago. Ang mga empleyadong napapailalim sa redundancy ay dapat bigyan ng dalawang buwang paunawa kung ano ang nangyayari sa pamamagitan ng isang nilagdaang dokumento. Mayroong indikasyon nito sa Bahagi 2 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa panuntunang ito, ang petsa ng pagpasok sa puwersa ng mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho ay hindi maaaring mangyari nang mas maaga kaysa sa dalawang buwan pagkatapos ng pagpapalabas ng utos.

Ang isang order upang ibukod ang isang posisyon mula sa SR ay maaaring ilabas ng employer sa anumang anyo. Hindi kinakailangang ipahiwatig ang laki ng rate o suweldo dito.

Dapat ipahiwatig ng order:

impormasyon tungkol sa kaganapan;

petsa ng pagpapakilala ng mga nakaplanong inobasyon,

ang pangalan ng yunit, propesyon at buong pangalan ng mga mamamayan na maaapektuhan ng pagbabawas;

karapatan at garantiya ng mga tinanggal na manggagawa

Pagkatapos mag-isyu ng order, dapat na maging pamilyar ang employer sa mga natanggal na empleyado dito.

Imbakan ng mga order

Ang ShR, pati na rin ang mga order tungkol sa pag-alis ng isang posisyon, ay dapat na permanenteng naka-imbak sa enterprise. At ang lahat ng mga panukala tungkol sa pag-unlad at pagbabago nito ay dapat na itago sa archive ng enterprise nang hindi bababa sa limang taon. Ang parehong oras ng pagpapanatili ay nakatakda para sa mga proyekto ng staffing.

Pagbabawas ng mga posisyon: bumubuo kami ng bagong talahanayan ng staffing

Ang pagbabawas ay isang napakaseryosong pamamaraan para mag-improvise

Ang pagbawas ng mga empleyado ng negosyo ay isang mahigpit na kinokontrol na pamamaraan (Artikulo 179, 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi ito naisakatuparan ng maayos, maaaring ibalik ng korte ang mga natanggal na manggagawa, na kinikilala ang pagbawas bilang hindi wasto. Ang resulta ng pagpapanumbalik ng mga empleyado sa lugar ng trabaho ay ang pagbabayad para sa sapilitang pagliban sa halaga ng average na kita (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbawas sa organisasyon ay may kasamang ilang yugto. Wala sa mga ito ang maaaring laktawan, kung hindi, ang pagbabawas ay hindi magaganap (para sa higit pa tungkol dito, tingnan ang, “Procedure for Reduction of Staff ( hakbang-hakbang na pagtuturo 2017)"). Tandaan na ang pamamaraan para sa pagbabawas ng mga tauhan indibidwal na negosyante ay may sariling mga nuances (para sa higit pang mga detalye, tingnan ang, "Ang pamamaraan para sa pagbabawas ng IP bayad sa severance maaaring hindi mabayaran).

Ang utos ng pagbabawas ay dapat ihanda kasama ng bagong talahanayan ng mga tauhan

Maaari kang magpatupad ng bagong talahanayan ng staffing sa susunod na araw pagkatapos ng araw ng pagtanggal sa mga nabawasang empleyado. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na imposibleng tanggalin ang mga okupado na posisyon mula sa listahan ng mga tauhan. Tandaan na ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho. Nangangahulugan ito na posibleng magsagawa ng bagong bersyon ng talahanayan ng mga tauhan sa susunod na araw lamang pagkatapos na lisanin ng empleyado ang posisyon.

Maaaring kailanganin na ilabas ang ilang mga edisyon ng shtatka

Sa pagsasagawa, bihirang mangyari na ang pagbabawas ng mga empleyado ay nagaganap sa isang araw. May naka-sick leave, may nakaplano nang maaga sa bakasyon. Imposibleng tanggalin ang mga naturang empleyado habang wala sila. Ang katotohanan na ang araw ng pagbabawas ay inihayag nang maaga ay hindi nagbabago ng mga bagay.

Ang empleyado na na-dismiss sa ilalim ng gayong mga pangyayari ay ibabalik ng korte, at ang organisasyon ay mapipilitang magbayad para sa kanyang sapilitang pagliban (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation, paghatol ng apela ng Bryansk Regional Court na may petsang 03.10.2013 No. 33-3203 / 2013). Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring maghain ng isang paghahabol para sa kabayaran para sa moral na pinsala.

Dahil dito, maaaring kailanganin ang maraming rebisyon upang maipakita ang mga pagbabago sa isang napapanahong paraan. staffing nauugnay sa unti-unting pagbabawas ng mga posisyon.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Utos na baguhin ang talahanayan ng mga tauhan

Ang talahanayan ng staffing (SHR o colloquially - "staff") ay naglalaman ng isang listahan ng mga istrukturang yunit, ang mga pangalan ng mga posisyon, specialty, mga propesyon na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, pati na rin ang impormasyon sa bilang ng mga rate (Goskomstat Resolution No. 1 na may petsang 05.01.2004) . Inaprubahan ng parehong resolusyon ang pinag-isang form No. T-3, na naka-install sa lahat ng mga produkto ng software para sa accounting ng mga tauhan at, bilang panuntunan, ay ginagamit ng mga organisasyon at negosyante.

Form T-3 para sa staffing

Pakitandaan na hindi ito sapilitan para sa mga non-government na organisasyon. Ang Federal Service for Labor and Employment (Rostrud) ay paulit-ulit na ipinahiwatig sa mga liham nito na sila ay may karapatang gumamit ng mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na binuo nang nakapag-iisa.

pag-apruba ng tauhan

Ito ay inaprubahan ng utos ng employer, na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng ibang tao na pinahintulutan niya.

Paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan

Ang batas ay hindi nagtatatag ng alinman sa bilang ng mga naturang dokumento, o mga partikular na deadline o mga panahon para sa pagwawasto. Bilang isang tuntunin, sa mga ganitong kaso, ang isang utos ay inilabas upang aprubahan ang SR. Kung ang mga inobasyon ay hindi malakihan, maaari kang makayanan gamit ang isang utos na gumawa ng mga pagbabago. Inaprubahan niya ang mga pagbabago, habang maaari silang ipahiwatig sa teksto ng dokumento o ibigay bilang isang aplikasyon. Ang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya. Walang pinag-isang anyo, ang employer ay may karapatan na bumuo nito nang nakapag-iisa. Ang pangunahing prinsipyo ay upang ayusin ang lahat ng mga pagsasaayos na ginawa. Maaari mong gamitin ang aming halimbawa ng isang order upang baguhin ang talahanayan ng staffing.

Ginagawa ang mga pag-edit sa mga sumusunod na kaso:

kapag nagpapakilala ng isang bagong posisyon o isang bagong yunit ng istruktura;
kapag binabago ang kanilang pangalan;
kapag nagbabago ng suweldo o rate ng taripa;
kapag likidahin ang mga bakanteng posisyon at departamento;
pagbabawas o pagbabawas.

Pagpapakilala ng mga bagong yunit ng kawani

Kapag kailangan mong kumuha ng isang espesyalista na ang posisyon ay hindi ibinigay para sa mga kawani, o magdagdag ng isang buong unit sa organisasyon, isang utos ang ibibigay para magpakilala ng mga bagong unit. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa pangalan ng structural unit, ang pangalan ng posisyon, ang bilang ng mga rate, suweldo o rate ng taripa.

Pagpapalit ng titulo ng isang posisyon o departamento

Ang pagpapalit ng pangalan, bilang isang patakaran, ay hindi nangangailangan ng pagwawasto ng pag-andar ng paggawa ng isang empleyado (o isang buong departamento). Kung nagbabago ang function ng paggawa, hindi maaaring isagawa ang pagpapalit ng pangalan. Kinakailangang mag-isyu ng paglipat ng isang empleyado (o ilang empleyado) sa bagong posisyon. Ang pagpapalit ng pangalan ay mangangailangan ng paggawa ng mga pagsasaayos at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho, sa work book at sa personal na card ng empleyado. Kaya, ang mga naturang pagbabago ay hindi lamang nangangailangan ng abiso, kundi pati na rin ang pahintulot ng mga empleyado. Sa kaso ng pagtanggi, ang employer ay dapat magabayan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi nawawala ang ipinag-uutos na abiso ng empleyado dalawang buwan bago ang mga pagsasaayos. Maaari mong gamitin ang sample na order na ito para baguhin ang staffing table.

Mga pagsasaayos ng suweldo o rate

Ito ay isang pagbabago sa mga tuntunin ng kabayarang napagkasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, nangangailangan ito ng mandatoryong kasunduan sa empleyado, kahit na tumaas ang suweldo. Sa kaso ng pagtanggi ng empleyado, ang employer ay dapat gabayan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pag-withdraw ng mga bakante at departamento

Ang pamamaraang ito ay hindi nangangailangan ng kasunduan sa mga empleyado. Ang mga posisyon na ito ay hindi inookupahan, samakatuwid, maaari silang ma-liquidate sa pamamagitan ng desisyon ng employer.

Mahalagang punto! Kung pinlano na bawasan ang mga kawani, mas mahusay na alisin ang mga bakanteng posisyon mula sa HR bago magsimula ang pamamaraan ng pagbabawas, at hindi kasabay nito.

Pagbabawas ng laki

Ito ang mga pinaka-nakakaubos ng oras na mga inobasyon, dapat silang ihanda nang maaga. Dapat tiyakin ng employer na ang mga bakanteng posisyon ay aalisin sa HR at na ang bagong istraktura ay nakakatugon sa mga pangangailangan ng organisasyon. Binabalaan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis ng employer nang personal at laban sa pagpirma nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Ang kaukulang kautusan ay dapat ding mailabas ng hindi bababa sa 2 buwan bago gawin ang mga pagbabago. Gamitin ang sample na pagkakasunud-sunod sa ibaba upang gumawa ng pagbabago sa talahanayan ng staffing.

Hotline

Professional development club

Mga aktibidad na pang-edukasyon

(347) 291 20 70

Order at notification: dalawang mahalagang dokumento kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado

Ang pamamaraan para sa pagbawas ng bilang at kawani ng mga empleyado, na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ay sapilitan para sa lahat ng mga employer, nang walang pagbubukod. Ang mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga pormalidad at pangangailangan ng batas ang pangunahing kondisyon para sa pagiging lehitimo nito.

Batayang legal

Kinokontrol ng Labor Code ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado sa mga artikulong may kaugnayan sa pagpapaalis, pati na rin ang pagbibigay ng kompensasyon at mga garantiya sa mga empleyado. Ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation ay kumokontrol sa sapat na detalye at malinaw, ngunit kapag nag-aaplay ng mga pamantayan ng code, ang mga tanong ay palaging lumitaw. Napakahalaga ng pagsasagawa ng hudisyal, ang Korte Suprema ay madalas na naglalabas ng mga paglilinaw sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga artikulo ng batas, halimbawa, ang isyung ito ay may kaugnayan pa rin Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2, kung saan binibigyang pansin ang isyu ng pagbabawas ng kawani.

Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay nangyayari sa inisyatiba ng employer, ang batayan na ito para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nabuo sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Art. 178 – 180 ganap na nakatuon sa mga garantiya at kabayaran ng isang empleyadong natanggal sa ganoong batayan.

Ang pagbabawas ng bilang o kawani ng mga manggagawa ay dalawang magkaibang dahilan sa pagbabawas ng bilang ng mga yunit ng paggawa:

kung ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ay humantong sa isang pagbawas sa bilang ng mga yunit ng isang posisyon, ang bilang ay direktang nabawasan;

kung ang mga integer ay hindi kasama mga yunit ng istruktura o mga partikular na posisyon sa mga tao - ang mga tauhan ay binabawasan.

Siyempre, maaari silang isagawa nang magkatulad, ito ay isang pangkaraniwang kasanayan. Una, ang pamamahala ay gumagawa ng isang desisyon, pagkatapos ay ipinatupad ito - mayroong isang dismissal upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado. Karaniwan, ang tagapamahala lamang ang gumagawa ng ganoong desisyon, at ito ay iginuhit alinsunod sa mga nomenclature ng mga kaso na pinagtibay sa negosyo. Hindi gaanong karaniwan, ang isang desisyon ay pormal na ginawa sa mga minuto ng collegial executive body (depende sa sistema ng mga katawan ng pamamahala at pamamahagi ng kanilang mga kapangyarihan sa organisasyon).

Batay sa dokumentadong desisyong ito, ang isang order ay inilabas at ang mga pagbabago ay ginawa sa talahanayan ng mga tauhan.

Sample order para bawasan ang bilang ng mga empleyado

Ang order ay dapat maglaman ng mga sumusunod na mandatoryong detalye:

isang indikasyon ng mga posisyon, istrukturang dibisyon o yunit na napapailalim sa pagbubukod;

ang petsa o oras ng naturang pagbubukod;

isang indikasyon ng mga taong responsable para sa pamamaraan o paglikha ng isang komisyon na awtorisadong magsagawa ng pamamaraan.

Paano bawasan ang isang empleyado upang bawasan ang kawani, isasaalang-alang namin sa ibaba sa artikulo.

Abiso

Ito ay isang paunang kinakailangan: ang bawat isa ay na-dismiss itong dahilan ang empleyado ay dapat personal na bigyan ng babala laban sa pagpirma ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang aktwal na petsa ng pagpapaalis.

Halimbawang Paunawa ng Pagbawas sa Bilang ng mga Empleyado

Kung sumang-ayon lamang ang empleyado na wakasan ang relasyon sa trabaho bago matapos ang dalawang buwang panahon sa mungkahi ng employer, ang kontrata ay maaaring wakasan nang mas maaga. Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ang empleyado ay nagpapanatili ng karapatan sa lahat ng mga garantiya at mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, at siya ay binabayaran din ng karagdagang kabayaran sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng tinukoy na panahon mga abiso sa layoff.

Gayundin, obligado ang employer na ipaalam sa katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho ang pagpapalabas ng mga espesyalista sa pamamagitan ng pagsulat, na nagpapahiwatig ng mga posisyon, propesyon, espesyalidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon at mga tuntunin ng pagbabayad. Ginagawa ito ng organisasyon dalawang buwan bago magsimula ang pagpapatupad ng solusyon, ang SP - dalawang linggo, at sa kaso ng mass release (mga parameter) - tatlo.

Alok ng iba pang posisyon

Napakahalaga na maayos na bawasan ang bilang ng mga empleyado, ang mga sunud-sunod na tagubilin ay ibinibigay sa Labor Code ng Russian Federation, dapat itong sundin sa lahat ng mga yugto. Matapos gumawa ng ganoong desisyon, malalaman ng responsableng tao o mga miyembro ng komisyon kung alin sa mga empleyado na ang mga posisyon (mga yunit) ay inalis ang may kagustuhang karapatan na manatili sa organisasyon ( Art. 179 Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay walang ganoong karapatan, magsisimula ang pamamaraan para sa kanyang pagpapaalis.

Ngunit una, ayon sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, dapat mag-alok ang employer sa empleyado na ilipat siya sa ibang posisyon sa organisasyon. Maaaring tumutugma ito sa kanyang mga kwalipikasyon o mas mababa, ang pangunahing kondisyon ay ang ganoong posisyon ay dapat tumutugma sa estado ng kalusugan ng isang espesyalista. Kasabay nito, obligado ang employer na mag-alok ng ganap na lahat ng mga posisyong bakante sa isang partikular na lokalidad, ngunit sa ibang mga lokalidad (halimbawa, kung mayroon siyang sangay) kung ang naturang tuntunin ay itinatag ng mga lokal na regulasyon ng kumpanya.

Ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa

Ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man):

ang unyon ng manggagawa ay naabisuhan nang nakasulat tungkol sa pagpapatibay ng naturang desisyon dalawang buwan nang maaga (kung ang isang malawakang pagpapaalis ay binalak - tatlong buwan nang maaga);

kung ito ay binalak na tanggalin ang mga empleyado - mga miyembro ng unyon ng manggagawa, ang employer ay humihiling ng isang makatwirang opinyon ng katawan. Obligado siyang mag-apply sa pamamagitan ng pagsulat, sa loob ng isang linggo ay naghahanda siya ng tugon. Kung ang pahintulot ay ibinigay sa pagpapaalis, ito ay may bisa para sa isang buwan, kung ang panahong ito ay napalampas, ang buong pamamaraan ay paulit-ulit;

kung ang na-dismiss na empleyado ay siya ring pinuno ng unyon ng manggagawa, ang pahintulot sa kanyang pagpapaalis ay hinihiling mula sa mas mataas na unyon ng manggagawa.

Pagpaparehistro, garantiya at kabayaran

Ang pagbuo ay nagaganap ayon sa pangkalahatang tuntunin itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng pamamaraan sa itaas. Mga garantiya sa kaganapan ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado - sa madaling salita, ito ay:

abiso;

dalawang buwang paunawa;

alok ng isa pang libre at bakanteng posisyon;

pagbabayad ng kabayaran.

Ang batas ay nagtatatag ng kabayaran para sa pagbabawas o pagbabawas. Ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa anyo ng kanyang average na buwanang kita. Para sa panahon ng pagtatrabaho (ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan), pinananatili niya ang average na kita (sa kasong ito, ang halaga ng binabayarang severance pay ay na-offset din).

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao sa sick leave, kahit na may pagbabawas, kailangan mong hintayin siyang pumasok sa trabaho. Muli naming ulitin na ang lahat ng mga pormalidad ay dapat na mahigpit na sundin, ang lahat ng mga aksyon ay dapat isagawa nang buong alinsunod sa Kodigo sa Paggawa, kung kaya't mahalagang isama ang mga karampatang opisyal ng tauhan at mga abogado sa pagpapatupad ng pamamaraan. Mga malalaking negosyo maaaring mag-aplay para sa mga propesyonal na serbisyo, maaari kang palaging makakuha ng payo mula sa mga regulatory at executive na katawan, halimbawa, ang lokal na Labor Inspectorate.

Bunga ng mga pagkakamali

Kumpetisyon sa domestic at pandaigdigang merkado, mga krisis sa ekonomiya, pag-optimize ng mga aktibidad ng kumpanya at paggasta sa badyet - ang mga kadahilanang ito ay madalas na humahantong sa katotohanan na ang employer ay may pangangailangan na bawasan ang bilang ng mga empleyado.

Hindi natin dapat kalimutan ang tungkol dito mahahalagang salik tulad ng isang teknolohikal na rebolusyon at permanenteng kapalit paggawa ng tao sa pamamagitan ng paggawa ng mga makina - mga kompyuter, mga automated machine tool at iba pang kagamitan. Ang mga propesyon tulad ng mga operator ng telepono, mga typists, mga counter ay halos ganap na isang bagay ng nakaraan. Ang pagbawas ng isang posisyon sa listahan ng mga tauhan ay kadalasang nangyayari dahil sa kawalan ng karagdagang pangangailangan para sa isang organisasyon sa anumang propesyon.

Ang iskedyul ng estado ay isa sa mga pangunahing dokumento ng organisasyon ng anumang kumpanya, institusyon o negosyo (anuman ang anyo ng pagmamay-ari), na tumutukoy:

bilang ng mga posisyon;
ang bilang ng mga empleyado (mga yunit) na nakarehistro sa mga posisyong ito;
opisyal na suweldo ng mga taong ito, mga rate ng taripa, ang laki ng allowance.

Ang dokumentong ito ay nagsisilbing pundasyon para sa gawain ng departamento ng mga tauhan, mga accountant na nagkalkula sahod at ang mga responsable para sa kalusugan at kaligtasan ng trabaho. Ang anyo nito ay tinutukoy ng Decree of the State Committee ng Russian Federation on Statistics na may petsang 05.01.2004 No. 1. Ang pag-apruba nito ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng organisasyon.

Mahalaga! Mula Enero 1, 2013, hindi sapilitan ang form ng staffing na inaprubahan ng State Statistics Committee!

Paghahanda para sa isang layoff

Ang pagpapaalis sa isang tao ay isang lubhang hindi kasiya-siyang proseso para sa manager at empleyado. Mahalagang isaalang-alang ang moral at etikal na aspeto at sumunod sa lahat ng legal na pormalidad. Sa ating estado, ang mga interes ng mga empleyado ay nasa ilalim ng buong proteksyon ng batas, samakatuwid imposibleng tanggalin ang isang tao nang walang dahilan, nang hindi sinusunod ang mga pamamaraan na itinakda ng Batas sa Paggawa.

Una sa lahat, dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang lahat ng mga posibilidad na iwanan ang empleyado sa estado ng organisasyon nang walang pagpapaalis. Sa layuning ito, kailangan nitong baguhin ang impormasyon sa bilang ng mga empleyado, kanilang opisyal na tungkulin at suweldo, at pagkatapos ay planuhin ang paglipat ng mga empleyado sa mga posisyong pinakamalapit sa mga tuntunin ng likas na katangian ng trabaho, mga tungkulin at suweldo sa talahanayan ng mga tauhan.

Algoritmo ng pagbabawas ng trabaho

Mahalaga! Ang pagbawas ng posisyon sa talahanayan ng mga tauhan ay dapat isagawa, ganap na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pamantayan ng batas na namamahala itong proseso! Ang pagkabigong sumunod sa mga kinakailangan ng Kodigo sa Paggawa ay magdudulot ng paglabag sa mga karapatan ng mga tinanggal sa trabaho at higit pang mag-apela sa labor inspectorate, opisina ng tagausig at korte.

Provided na hindi kasiya-siyang pamamaraan hindi maiiwasan, dapat na mahigpit na sundin ng employer ang pamamaraan para sa pag-aalis ng kaukulang linya at paghihiwalay sa empleyado, na ang mga sumusunod:

Ang pinuno ng negosyo ay dapat mag-isyu ng isang order ayon sa kung saan ang posisyon ay dapat mabawasan.
Pagkatapos nito, ang isang listahan ng mga pinababang posisyon at empleyado ay nabuo, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kagustuhang grupo ng mga taong huling tinanggal.
Para sa hindi bababa sa dalawa buwan ng kalendaryo bago ang nakaplanong petsa ng pagbabawas, ang miyembro ng kawani ay ipaalam na ang kanyang posisyon ay aalisin. Ang hakbang na ito ay kinakailangan upang ang isang tao ay magkaroon ng isang tiyak na tagal ng panahon upang pumili ng ibang lugar para sa trabaho na nababagay sa kanya sa mga tuntunin ng iskedyul ng trabaho at sahod. Kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na ang pamamaraang ito ay dapat na dokumentado: ang isang nakasulat na paunawa ay iginuhit nang doble, at ang empleyado ay pumirma para maabisuhan ng isang paghihiwalay sa hinaharap.
Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno, isang espesyal na komisyon ang nilikha, na binubuo ng mga taong nagtatrabaho sa negosyo, na dapat i-verify ang legalidad ng pamamaraan.
Ang nabawasang tao ay inaalok na lumipat sa ibang bakanteng posisyon. Ito ay maaaring, bukod sa iba pang mga bagay, isang pansamantalang posisyon, na maaaring kunin lamang sa panahon ng kawalan ng taong permanenteng humahawak sa posisyon na ito. Halimbawa, ang isang permanenteng empleyado ay maaaring nasa maternity leave. Ang paglipat ay ginawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, sa sitwasyong ito, ang isang naaangkop na order ay inisyu, at ang paglipat ay makikita sa libro ng trabaho at personal na card ng empleyado.
Ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa unyon ng manggagawa nang maaga (kung mayroon ito sa negosyo), at sa kaso ng isang napakalaking pagbawas sa bilang ng mga tauhan, ang serbisyo sa pagtatrabaho.
Ang na-dismiss na tao ay binabayaran ng lahat ng mga kompensasyon na itinakda ng Mga Batas sa Paggawa at severance pay, ang pagkalkula nito ay batay sa opisyal na suweldo na naayos sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng empleyado at ng negosyo.
Direktang pagpapaalis ng mga manggagawa na tumangging lumipat sa ibang linya sa kawani ng organisasyong inaalok ng employer. Ang tagapamahala ay nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, at ang libro ng trabaho ng empleyado ay dinagdagan ng isang talaan ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani batay sa Artikulo 81 Kodigo sa Paggawa.
Mula sa sandaling ang mga pinababang posisyon ay hindi na umiral, ang pagkakasunud-sunod ng nangungunang tao, na nagpapakilala ng isang na-update na talahanayan ng mga tauhan, ay magkakaroon ng legal na epekto. Ang order na ito ay maaaring maibigay nang maaga.

Preemptive rights ng mga binabawasan

Tinukoy ng batas ng ating estado ang ilang kategorya ng mga mamamayan na may kalamangan sa ibang mga tao sa pagbabawas ng mga tauhan sa loob ng parehong posisyon.

Sa partikular, ang mga sumusunod na mamamayan ay nagtatamasa ng mga ganitong benepisyo:

Mga taong may kapansanan.
Mga taong nakibahagi sa pagpuksa ng aksidente sa Chernobyl.
Ang mga nagkaroon o nagkaroon ng sakit (radiation sickness) na dulot ng mga kahihinatnan ng mga aksidente sa radiation.
Iba pang mga uri ng empleyado na ang karapatan sa priyoridad ay itinatag ng batas o binaybay sa Pangkalahatang kasunduan, kasunduan.
Mga taong nahalal sa mga katawan ng mga unyon ng manggagawa.
Mga beterano na lumahok sa mga labanan sa ibang bansa.
Mga empleyadong may mas mataas na produktibidad o mas mataas na kwalipikasyon.

Sa kaganapan ng isang direktang pagpawi ng posisyon kapag binabago ang talahanayan ng staffing ng organisasyon, ang mga pamantayan batas sa paggawa makilala ang mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan na hindi napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng anumang mga pangyayari, maliban sa pag-aalis ng organisasyon:

mga ina ng mga batang wala pang tatlong taong gulang;
buntis na babae;
nag-iisang magulang na may mga batang wala pang 14 taong gulang o mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
mga empleyadong nasa legal na bakasyon, at pansamantalang mga mamamayang may kapansanan.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng downsizing at downsizing

Ang paghihiwalay sa isang manggagawa bilang resulta ng mga tanggalan ay maaaring gawin sa dalawang paraan:

Ganap na pagpawi ng pinababang posisyon.
Bumaba tiyak na numero mga empleyado sa parehong posisyon.

Sa unang kaso, ang manager ay hindi kailangang pumili sa pagitan ng mga empleyado sa parehong posisyon. Sa sitwasyong ito, maaari niyang bigyang-pansin ang mga propesyonal na katangian ng mga subordinates, at ang mga sa kanila na nagpakita ng pinaka-seryosong mga resulta, ay nag-aalok ng isa pang kumikitang trabaho. Bilang karagdagan, sa kasong ito, ang posibilidad ng mga korte sa hinaharap na may mga na-dismiss na mamamayan ay makabuluhang nabawasan.

Ang pangalawang opsyon ay hindi gaanong kaakit-akit, dahil kailangan mong pumili sa pagitan ng mga tao sa parehong linya, at hindi propesyonalismo ang lalabas, ngunit ang katotohanan na ang mga empleyado ay legal na nagbigay ng mga pakinabang sa iba pang mga kawani sa pagtanggal.

Dokumentasyon ng pamamaraan

Ang proseso ng pagbawas ng isang posisyon sa estado ng organisasyon ay naayos sa pamamagitan ng opisyal na dokumentasyon.

Ang bilang ng mga papeles na kinakailangan para sa pagpapatupad ng pag-aalis ng linya, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

Ang pagkakasunud-sunod ng ulo, na pinatunayan ng pinuno ng serbisyo ng tauhan, upang bawasan ang posisyon sa talahanayan ng mga tauhan.
Pag-abiso sa isang empleyado ng paparating na tanggalan.
Ang utos ng pinuno sa paglikha ng isang komisyon sa paggawa.
Ang utos ng manager na nag-aapruba sa na-update na talahanayan ng mga tauhan o nagtatatag ng mga pagbabago sa kasalukuyang talahanayan ng mga tauhan dahil sa pagbawas.
Isang hanay ng dokumentasyon sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho o sa kanyang pagpapaalis.

Mga pagbabayad na dapat bayaran sa isang empleyado dahil sa pagtanggal ng isang posisyon

Upang maibsan ang mga paghihirap na nararanasan ng isang mamamayan na may kaugnayan sa pagkawala ng trabaho, ang nag-dismiss na negosyo, batay sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagbabayad sa kanya ng severance pay. Ito ay isang average na buwanang suweldo. Bilang karagdagan, pinapanatili ng empleyado ang average na buwanang suweldo para sa susunod na dalawang buwan.

Kung sakaling ang isang na-dismiss na tao ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, siya ay may karapatang umasa sa pagpapanatili ng mga kita para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng paghihiwalay sa dating empleyado. Ngunit sa kondisyon lamang na ang paghahanap ng trabaho sa nakaraang dalawang buwan ay hindi nagdulot ng mga positibong resulta.

Sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho, ang mga pagbabayad sa mga natanggal ay maaaring pahabain ng hanggang anim na buwan.

Ang mga pinababang tao na isinasaalang-alang na ang kanilang pagpapaalis ay salungat sa mga pamantayan ng batas ay may karapatang mag-aplay sa State Labor Inspectorate, opisina ng tagausig o direkta sa korte. Dapat itong isipin na ang mga hukom sa mga kaso na may kaugnayan sa mga tanggalan headcount, ay, una sa lahat, titingnan ang buong pagsunod ng employer sa lahat ng mga pamantayan ng batas sa Paggawa na kumokontrol sa pagbawas ng isang posisyon kapag binabago ang talahanayan ng mga tauhan.

Tanong: Plano ng organisasyon na bawasan ang bilang ng mga empleyado. Kailan dapat aprubahan ang staffing: bago ipaalam sa mga empleyado ang mga pagbabawas ng kawani o pagkatapos ng dalawang buwan? Gaano kabilis pagkatapos ng pagbabawas ng mga posisyon at pagtanggal ng mga empleyado ay maaaring maidagdag muli ang mga posisyon na ito sa listahan ng mga kawani?

Sagot:

Ang bagong talahanayan ng mga tauhan ay dapat maaprubahan bago magsimula ang mga aktibidad sa pagbabawas. Ang panahon kung saan ang employer ay hindi karapat-dapat na muling ipasok ang isang dating nabawasang posisyon sa listahan ng mga kawani ay hindi itinatag ng batas.

Rationale: Binabalaan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ng personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ). Kasabay nito, ang bagong talahanayan ng mga tauhan ay dapat maaprubahan bago magsimula ang mga hakbang sa pagbabawas.

Hindi nito sinusunod mula sa mga probisyon ng batas sa paggawa kung paano ang sandali ng pagpapaalis sa mga natanggal na manggagawa at ang sandali na ang bagong talahanayan ng mga tauhan ay dapat magkaugnay sa isa't isa. Sa aming opinyon, kapag ang mga empleyado ay tinanggal dahil sa isang pagbawas sa bilang o mga kawani ng organisasyon, isang bagong bersyon ng talahanayan ng mga tauhan ay dapat na magkabisa sa araw na ang mga empleyado ay tinanggal (tingnan ang Apela na desisyon ng Volgograd Regional Court ng 09/06/2012 N 33-7811 / 2012).

Gayunpaman, mayroong isang posisyon na ang bagong talahanayan ng mga kawani ay maaaring magkabisa sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapaalis sa mga kaugnay na empleyado (hindi direktang kinumpirma ng desisyon ng Apela ng Tula Regional Court na may petsang Nobyembre 07, 2013 kung sakaling N 33-2675).

Ang panahon kung saan ang employer ay hindi karapat-dapat na muling ipasok ang isang dating nabawasang posisyon sa listahan ng mga kawani ay hindi itinatag ng batas.

Ang tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng mga aktibidad at pangangailangan ng organisasyon, ang teknolohiya ng trabaho, ang pangangailangan para sa mga produktong gawa, mga plano para sa karagdagang pag-unlad at iba pang mga kadahilanan, independiyenteng tinutukoy ang istraktura at bilang ng mga empleyado ng organisasyon. Iyon ay, kung kinakailangan, ang tagapag-empleyo ay may karapatang gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan sa anumang oras, na nangangailangan ng parehong pagbaba sa bilang ng mga posisyon (mga espesyalidad, propesyon) o mga yunit ng kawani na kinakailangan ng employer, at ang kanilang pagtaas.

Sa talata 10 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Ang Labor Code ng Russian Federation" ay nagsasaad na, alinsunod sa Art. 8, bahagi 1, art. 34, bahagi 1 at 2 ng Art. 35 ng Konstitusyon ng Russian Federation at par. 2 oras 1 tbsp. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa layunin ng mahusay na pang-ekonomiyang aktibidad at nakapangangatwiran na pamamahala ng ari-arian, ang tagapag-empleyo nang nakapag-iisa, sa ilalim ng kanyang sariling pananagutan, ay gumagawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan: pumipili, naglalagay, at nagtatanggal ng mga tauhan. Iyon ay, kung ang tagapag-empleyo ay minsang nagpasya na bawasan ang bilang (mga tauhan), pagkatapos, kapag kailangan niya ng karagdagang paggawa, maaari niyang muling ipasok ang mga dating ibinukod na posisyon (mga espesyalidad, propesyon) o yunit ng kawani sa talahanayan ng mga tauhan. Ang batas ay hindi nagtatag ng isang limitadong panahon bago ang pag-expire kung saan ang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na ipasok ang isang dating nabawasang posisyon sa listahan ng mga tauhan.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang dismissal dahil sa pagbawas sa bilang (staff) ng mga empleyado ay hindi maaaring gamitin lamang bilang isang paraan upang maalis ang mga empleyadong hindi kanais-nais sa employer. Kaya, sa Ruling ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Disyembre 17, 2008 N 1087-O-O, ipinahiwatig na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinikilala bilang legal, sa kondisyon na ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay aktwal na naganap (sugnay 2.3). Binibigyang-pansin din ng Korte ang katotohanang imposibleng ganap na ibukod ang posibilidad ng pag-abuso sa karapatan ng isang tagapag-empleyo na gumagamit ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado para tanggalin ang isang partikular na tao. Ang bisa ng isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay itinatag, bilang isang patakaran, sa pamamagitan ng paghahambing ng nakaraang at bagong edisyon kawani, ngunit hindi limitado dito.

Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, obligado ang employer na patunayan na ang pagbabago sa staffing ay sanhi ng anumang layunin na pang-ekonomiya, teknikal, organisasyon o iba pang mga kadahilanan.

Ang pagpapakilala ng tinanggal na posisyon sa talahanayan ng mga kawani at ang pagtanggap ng isang bagong empleyado para sa posisyon na ito sa isang maikling panahon pagkatapos ng pagpapaalis ng nakaraang empleyado, sa aming opinyon, ay maaaring magpahiwatig na ang pagbawas sa bilang o kawani ay talagang hindi. mangyari. Sa aming opinyon, kahit na ang isang bagong upahang empleyado ay sasakupin ang ibang posisyon, ngunit gumanap ng isang gawaing paggawa na katulad ng tungkulin sa paggawa ng isang na-dismiss na empleyado, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring ideklarang labag sa batas. Kasabay nito, ang termino para sa empleyado na mag-aplay sa korte upang mag-apela sa pagpapaalis ay isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis sa kanya o mula sa petsa ng pagpapalabas ng work book (bahagi 1 ng artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, dahil ang na-dismiss na empleyado ay maaaring malaman ang tungkol sa pagpapanumbalik ng posisyon na dati niyang hawak sa listahan ng mga kawani lamang pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na panahon at dahil ang korte lamang ang nagtatatag ng mga pangyayari na nagpapahiwatig ng paglabag sa mga karapatan ng empleyadong ito. , na hindi niya alam at hindi alam sa oras na nagbibigay sa kanya ng kopya ng utos ng pagpapaalis o ang pagpapalabas ng work book, ang hukuman, na isinasaalang-alang sa pagkakasunud-sunod h. 3 Artikulo. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kaukulang petisyon ay hindi karapat-dapat na tumanggi na ibalik ang napalampas na panahon ng pamamaraan nang hindi sinusuri ang aktwal na mga pangyayari ng kaso, na maaaring magsilbing batayan para sa naturang pagpapanumbalik (clause 2.3 ng Ruling of the Ruling). Constitutional Court ng Russian Federation ng Disyembre 17, 2008 N 1087-О-О).

Ang sandali ng pag-apruba ng bagong talahanayan ng staffing na may pagbawas sa bilang at kawani ng mga empleyado 05/29/2018

Minsan ang mga tagapag-empleyo ay nagsisimulang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa pagbawas sa bilang at mga kawani bago ang pag-ampon ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan, bago ang pagpapalabas ng isang utos na bawasan ang bilang at mga tauhan. Plano ng management na magsagawa ng "downsizing", nakagawa na ng draft staffing table at alam kung sino ang sisibakin. Samakatuwid, nagsisimula itong bigyan ng babala ang mga empleyado, na mag-alok ng mga bakante. Dito maaaring itago ang isang nakamamatay na pagkakamali. Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, maaaring isaalang-alang ng korte na walang pagbawas sa bilang at mga tauhan (dahil walang bagong talahanayan ng mga tauhan), at ang mga manggagawa ay sinibak sa ganitong batayan nang ilegal. At maaaring maibalik ang mga natanggal na manggagawa. Kasabay nito, ang talahanayan ng staffing na pinagtibay sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapaalis ng "nabawasan" ay hindi magliligtas sa employer.

Paano magiging tama? Tama iyon - mag-isyu muna ng isang utos upang bawasan ang bilang at kawani ng mga empleyado, aprubahan ang isang bagong talahanayan ng mga tauhan o mga pagbabago sa nauna (at, sa aming opinyon, lubos na katanggap-tanggap na itatag sa pamamagitan ng utos na ang bagong talahanayan ng mga tauhan ay agad na naaprubahan , at ipapatupad mula sa susunod na petsa) at pagkatapos lamang simulan ang pag-abiso sa mga empleyado, unyon ng manggagawa, serbisyo sa pagtatrabaho, pag-aalok ng mga bakante, atbp.

Isaalang-alang ang mahalagang detalyeng ito!

"... Sa loob ng kahulugan ng mga probisyon ng talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng isang organisasyon ay ayon sa batas kung: sa pagwawakas relasyon sa paggawa nagkaroon talaga ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani sa organisasyon; tumanggi ang empleyado na ilipat sa ibang trabaho o ang employer ay walang pagkakataon na ilipat ang empleyado, sa kanyang pahintulot, sa ibang trabaho sa parehong organisasyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon; ang empleyado ay binalaan nang maaga, ngunit hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis, tungkol sa paparating na pagpapaalis at kung ang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay lumahok sa pagsasaalang-alang ng isyung ito; ang empleyado ay walang karapatan na manatili sa trabaho ...
Ang mga pangyayari ng aktwal (tunay) na pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng isang utos na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado at isang bagong talahanayan ng mga tauhan. Kasabay nito, ang bagong talahanayan ng staffing ay dapat maaprubahan bago magsimula ang mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon. Kung pinag-uusapan natin ang pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado, kinakailangan na mag-isyu ng isang order na "Sa pagbabago ng talahanayan ng staffing". Pagkatapos nito, ang isang utos ay inisyu "Sa pag-apruba ng listahan ng mga tinanggal at wala sa mga post na may kaugnayan sa pagpapakilala ng isang binagong talahanayan ng staffing ...
Sa talahanayan ng mga tauhan na inaprubahan ng DDMMYY, mayroong isang yunit ng kawani ng isang senior duty officer sa rehimen, na inookupahan ni K.
Ang katibayan na ang anumang mga hakbang sa organisasyon at staffing kasama ang pagpapakilala ng mga pagbabago sa bagong talahanayan ng staffing mula sa DDMMYY na may pagbubukod mula dito ng yunit ng kawani ng senior duty officer sa rehimeng inookupahan ng nagsasakdal ay hindi ipinakita ng employer ... ”(Pagpapasya sa apela ng Korte Suprema ng Republika ng Hilagang Ossetia - Alania na may petsang 05/16/2018 sa kaso No. 33-728/2018).

488 p. Tinatalakay ng aklat na ito nang detalyado ang mga tanyag na uri ng pagpapaalis: mga pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, sa inisyatiba ng empleyado (sariling pagnanais), pagpapaalis upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, para sa pagliban.

Sa aklat ay makikita mo ang maraming halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan, mga tip, mga trick, mahihirap na tanong, pati na rin ang mga sample na dokumento at sunud-sunod na mga tagubilin.

Kung kinakailangan, maaaring magpasya ang employer na bawasan ang bilang o mga yunit ng kawani. Upang maiwasan ang paglilitis sa mga natanggal na empleyado, dapat sundin ang isang tiyak na pamamaraan ng pagbabawas.

Maria Blagovina,
Senior Associate sa Allen & Overy

Ilang kategorya ng mga empleyado na napapailalim sa proteksyong panlipunan at hindi dapat bawasan: mga buntis; kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18) (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Imposible ring bawasan ang isang empleyado sa panahon ng kanyang kapansanan o bakasyon (bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Maaari ba akong mag-alok ng mga pansamantalang bakante?

Ang isang bakante ay isang posisyon na ibinigay para sa talahanayan ng mga tauhan ng kumpanya; ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa natapos para sa pagganap ng trabaho dito. Ibig sabihin, ang isang posisyon ay hindi maituturing na bakante kung ito ay aktwal na inookupahan ng isang empleyado, ngunit siya ay nasa maternity leave, nasa parental leave, o pansamantalang inilipat sa ibang posisyon. Ito ay dahil sa katotohanan na sa ibinigay na panahon pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho(Posisyon sa listahan ng mga tauhan).
Kaya, lohikal, ang employer ay obligado na mag-alok ng tinatawag na permanenteng bakante. Gayunpaman, walang direktang pagbabawal sa batas sa pag-aalok ng pansamantalang bakante sa mga empleyado na ginawang redundant. Iyon ay, ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng mga empleyado at pansamantalang bakante, habang kailangan nilang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - para sa tagal ng kawalan ng nakaraang empleyado. Dapat tandaan na ang pagsasagawa ng mga korte sa isyung ito ay hindi malabo (mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 1, 2010 No. 33-19668, ang St. Petersburg City Court na may petsang Agosto 30, 2010 No. 33-11908 ).

Pagtanggal bago matapos ang dalawang buwang panahon

Kung ang isang empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbawas ay sumulat ng pahintulot sa maagang pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maaaring wakasan bago matapos ang isang dalawang buwang panahon. Dapat bayaran ang empleyadong ito karagdagang kabayaran, ang laki nito ay depende sa oras na natitira bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon ng paunawa (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, ang isang empleyado ay maaaring huminto hindi sa isang pagbawas, ngunit sa sariling kalooban(Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang employer ay hindi obligadong magbayad ng kabayaran sa empleyado na may kaugnayan sa redundancy dismissal (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga talababa:
1 st. 81 ng Labor Code ng Russian Federation
2 tbsp. 179 Labor Code ng Russian Federation
3 sining. 179, 180 ng Labor Code ng Russian Federation
4 tbsp. 394 ng Labor Code ng Russian Federation
5 st. 180 ng Labor Code ng Russian Federation
6 na oras 3 tbsp. 80, bahagi 1, art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation
7 p. 2 sining. 25 pederal na batas may petsang 19.04.1991 No. 1032-1
8 sining. 178 Labor Code ng Russian Federation
9 naaprubahan. mabilis. Goskomstat ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1

Ang isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng kumpanya 1 . Bago ang tanggalan, ang departamento ng mga tauhan at pamamahala ng kumpanya ay kailangang magpasya nang maaga kung magkakaroon ng pagbawas sa mga kawani o sa bilang lamang.
Ang downsizing ay isang pagbawas sa bilang ng mga miyembro ng kawani para sa isang partikular na posisyon. Halimbawa, sa halip na pitong analyst, apat ang nananatili sa listahan ng mga tauhan. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang kumpletong pagbubukod mula sa listahan ng mga tauhan ng ilang mga posisyon. Halimbawa, ang posisyon ng isang analyst ay ganap na hindi kasama sa listahan ng mga tauhan.

Aling opsyon ang dapat piliin ng employer?

Sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ay nagbibigay para sa parehong halaga ng mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis dahil sa isang pagbawas sa bilang at mga kawani, sa pagsasagawa ang sitwasyon ay mukhang iba.
Sa kaganapan ng pagbawas sa bilang, ang tanong ng pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho 2 ay hindi maiiwasang lumitaw. Ang tagapag-empleyo ay kailangang pumili mula sa ilang mga empleyado na may kaparehong mga posisyon sa mga dapat tanggalin, at ang pagpili na ito ay dapat na makatwiran. Siyempre, ang Labor Code ay malinaw na nagsasaad na ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho (na may pagbawas sa parehong bilang at kawani) ay ibinibigay sa mga empleyadong may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa. Gayunpaman, karamihan sa mga practitioner ay may hilig na maniwala na sa kaganapan ng pagbawas sa mga tauhan, ang pre-emptive na karapatan ay hindi nalalapat. Lahat kasi ng mga empleyadong may napiling full-time na posisyon ay binabawasan, ibig sabihin, hindi na kailangang piliin ng employer kung sino sa mga empleyado ang aalisin at sino ang tatanggalin.
Ang kasanayang panghukuman ay nagpapatuloy din mula sa katotohanan na kapag binabawasan ang mga kawani, ang pre-emptive na karapatan ay hindi isinasaalang-alang kapag nag-aalok ng mga bakanteng posisyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, mula sa punto ng view ng mga panganib ng paglilitis sa mga na-dismiss na empleyado, ang isang redundancy procedure ay isang mas maaasahang opsyon.

Sumusunod kami sa pamamaraan ng pagpapaalis

Kapag binabawasan ang mga empleyado, mahalagang isagawa nang tama ang lahat ng mga pamamaraan at gumuhit ng mga dokumento 3. Ang paglabag sa itinatag na pamamaraan ay maaaring humantong sa katotohanan na ang na-dismiss na tao ay kailangang maibalik sa tungkulin at bayaran para sa kanyang sapilitang pagliban 4. Maaaring ibalik ng korte ang isang empleyadong na-dismiss dahil sa redundancy, kahit na ang employer ay gumawa ng mga pagkakamali na puro teknikal na katangian sa panahon ng gawaing papel. Ang pamamaraan para sa pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ay binubuo ng ilang mga yugto.

Utos ng Pagbawas
Una sa lahat, ang pinuno ng kumpanya ay nag-isyu ng isang order upang bawasan ang bilang o kawani, na nagpapahiwatig ng mga posisyon na babawasan. Dapat aprubahan ng pareho o isang hiwalay na order ang bagong talahanayan ng staffing (kasama ang mga pagbabago na nagresulta sa pagbawas).

Ang Active LLC noong 2011 ay nagrenta ng isang gusali para sa isang opisina kung saan ito nagsagawa ng mga aktibidad nito. Noong 2012, nagpasya ang management na bawasan ang mga gastos sa pag-upa dahil sa hindi matatag posisyon sa pananalapi mga kumpanya. Mula noong Pebrero 2012, ang Aktiv LLC ay nagrenta ng kalahati ng gusali, na may kaugnayan kung saan nagpasya ang ulo na bawasan ang bilang ng mga tagapaglinis (mula dalawa hanggang isa).
Isang utos ng pagbabawas ng laki ay ibinigay (tingnan sa ibaba).

ORDER #2
sa pagbabawas ng laki

Dahil sa pagbaba sa kabuuang lugar ng inuupahang lugar para sa opisina ng Aktiv LLC
NAG-ORDER AKO:
1. Upang ibukod mula Mayo 2, 2012 mula sa listahan ng kawani ng Aktiv LLC ang isang yunit ng kawani ayon sa posisyon:

2. Pinuno ng departamento ng tauhan na si Kalashnikova A.L. sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas sa paggawa: abisuhan ang empleyado na si Maevskaya O.G. tungkol sa paparating na pagpapaalis upang mabawasan ang bilang; mag-ulat sa data ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho sa paparating na pagpapalabas ng empleyado; maghanda ng listahan ng mga bakanteng posisyon para sa mga panukala ng pinakawalan na empleyado.

3. Aprubahan ang talahanayan ng mga tauhan ng Marso 1, 2012 Blg. 05-SHR at ipatupad ito noong Mayo 2, 2012.
Kilala sa utos:
Pinuno ng departamento ng tauhan na si Kalashnikova A.L. Kalashnikov

Notification ng empleyado
Tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o mga tauhan ng mga empleyado ay dapat na bigyan ng babala nang maaga - personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis 5 . Kung ang empleyado ay tumangging maglagay ng marka sa pagtanggap ng abiso, kailangan mong gumuhit ng isang gawa sa harap ng mga saksi (hindi bababa sa dalawang tao), na magiging kumpirmasyon ng katotohanan ng paunawa ng pagpapaalis.

Ang pinuno ng Aktiv LLC ay nagpasya na alisin ang posisyon ng "web application developer" upang mabawasan ang mga gastos sa paggawa sa kumpanya. Startsev I.P. ay tatanggalin dahil sa pagbabawas ng kawani sa 02.05.2012. Serbisyong tauhan ay nagbibigay sa kanya ng paunawa laban sa lagda (tingnan sa ibaba), na sinabi ni Startsev AND.P. dapat lagdaan, 03/01/2012 (hindi bababa sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis). Kasabay nito, ang Active LLC ay may bakante para sa isang web designer, at inaalok ito sa Startsev I.P.

Abiso
tungkol sa nalalapit na pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ng organisasyon

Mahal na Ivan Petrovich! Kaugnay ng pagpapatupad ng mga hakbang upang bawasan ang mga kawani ng mga empleyado, ang iyong posisyon na "web application developer" mula Mayo 2, 2012 ay mababawasan.
Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, inaalok sa iyo ang sumusunod na trabaho (bakanteng posisyon) sa Aktiv LLC na tumutugma sa iyong mga kwalipikasyon: web designer.
Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, babayaran ka ng severance pay sa halaga ng iyong average na buwanang kita, at pananatilihin mo rin ang iyong average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit pa. kaysa sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (na may pag-offset sa severance pay).
Dahilan: Order No. 12 na may petsang Marso 1, 2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Kilala sa paunawa
Startsev I.P. Simula noong 01.03.2012

Alok na trabaho
Ang mga empleyado ay dapat mag-alok ng mga bakanteng posisyon na magagamit ng employer sa oras na iyon, kung saan maaari silang ilipat 6 . Dapat itong gawin hindi isang beses, kasama ang abiso ng pagpapaalis, ngunit ilang. Ang mga empleyadong gagawing redundant ay dapat ialok sa bawat trabahong lalabas sa kumpanya sa panahon ng paunawa. Batay sa pagsasanay at posisyon ng mga korte, inirerekomenda namin na ang mga empleyado na napapailalim sa redundancy ay ipaalam sa mga bakante nang tatlong beses: kasama ang paunawa, isang buwan pagkatapos basahin ang paunawa at sa araw bago ang huling araw ng trabaho.
Pakitandaan na kinakailangang mag-alok hindi lamang ng bakanteng posisyon o trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, kundi pati na rin ng bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga kinakailangang ito na mayroon siya sa lugar. Ang isang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad lamang kung ito ay hayagang itinatadhana sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.
Kung ang employer ay nagsasagawa ng pagbawas sa bilang o kawani, hindi siya dapat maglagay ng mga patalastas para sa paghahanap ng mga kandidato para sa mga naturang posisyon. Inirerekomenda din namin na huwag mong muling ipasok ang posisyon sa talahanayan ng mga tauhan nang hindi bababa sa anim na buwan pagkatapos makumpleto ang pamamaraan ng pagbabawas. Kung hindi, ang mga empleyado ay may pagkakataon na matagumpay na hamunin ang pagpapaalis at ibalik ang kanilang mga trabaho, na nagpapatunay na walang aktwal na pagbawas sa bilang o kawani.

Paunawa sa Serbisyo sa Pagtatrabaho
Obligado ang employer na iulat ang pagbawas sa bilang o kawani sa serbisyo sa pagtatrabaho 7 . Dapat itong gawin nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis ng mga empleyado. Kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan - hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad. Sa isang apela sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho, ang posisyon, propesyon, espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila, ang mga kondisyon ng suweldo para sa bawat indibidwal na empleyado ay ipinahiwatig. Pamantayan malawakang tanggalan sa trabaho ay tinutukoy sa sektoral at (o) mga kasunduan sa teritoryo.
Sa huling yugto ng pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang o kawani, kinakailangang magbayad ng kabayaran sa mga natanggal na empleyado na hindi sumang-ayon sa mga bakante at hindi magpapatuloy na magtrabaho sa kumpanya sa ibang mga posisyon. Ang mga empleyado ay kailangang magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita at panatilihin ang karaniwang kita habang ang na-dismiss ay naghahanap ng trabaho (ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal) 8 . Dapat ka ring mag-isyu ng utos ng pagwawakas. mga kontrata sa pagtatrabaho sa form No. T-8 9 at gumawa ng mga entry sa mga libro sa trabaho mga natanggal na empleyado. Ang entry ay magiging ganito: "Na-dismiss dahil sa isang pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng organisasyon, sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Paghahanda ng mga dokumento para sa korte

Ang pagbabawas ay dapat talagang maganap. Itong katotohanan ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagsusumite ng talahanayan ng staffing sa hukuman bago ang pamamaraan ng pagbabawas at pagkatapos ng pagkumpleto nito (pagkatapos ng pagbabawas, ang bagong talahanayan ng staffing na inaprubahan ng utos ay dapat na may bisa). Ang kasanayang panghukuman ay nagmula sa katotohanan na ang karapatang matukoy ang bilang at kawani ng mga empleyado ay pag-aari ng employer. Bagama't hindi kinakailangan ng employer na patunayan ang katwiran para sa desisyon na bawasan ang mga kawani, inirerekumenda na maghanda ng feasibility study. Ang pagkakaroon ng naturang dokumento ay magpapalakas sa posisyon ng employer sa korte at pasinungalingan ang mga argumento ng empleyado na ang pagbawas ay napakalayo. Kadalasan, ang mga empleyado ay nagdadala ng mga naka-print na abiso sa korte na nagsasaad na sa panahon ng downsizing, ang kumpanya ay naghahanap ng mga empleyado para sa mga posisyon na binabawasan. Ang nasabing katibayan ay maaaring hindi direktang kumpirmahin ang pagiging walang batayan ng pamamaraan ng pagbabawas, kaya't inirerekumenda ko na pigilin mo ang pag-publish ng mga bakante para sa mga posisyon na binabawasan hanggang sa matanggal ang empleyado at sa susunod na 2-3 buwan.