Graduate work

Pagbuo ng isang sistema ng impormasyon para sa suporta ng user batay sa 1C: Enterprise

anotasyon

Sa proyekto ng pagtatapos na ito, binuo ang isang sistema ng impormasyon para sa suporta ng user batay sa 1C: Enterprise.

Ang pagsusuri ng lugar ng paksa ay isinasagawa, ang mga lohikal na modelo ng mga proseso ng impormasyon at mga pamamaraan sa sistema ng impormasyon ay pormal. Ang pagsusuri ng mga umiiral na pag-andar at diskarte sa kanilang pagpapatupad ay isinasagawa.

Ang paggamit ng sistemang ito ay mapapabuti ang kahusayan ng departamento ng suporta ng gumagamit sa pangkalahatan at ang enterprise sa partikular.

Il. 31. Tab. 4. Bibliya.. 12.

Panimula ................................................. . ................................................ .. .................

Bahagi ng system engineering

1 Mga katangian ng bagay ng impormasyon

2 Layunin at mga gawain ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga yunit ng system

3 Pahayag ng gawain para sa disenyo

4 Pangkalahatang-ideya ng mga umiiral na sistema

5 Pagsusuri at pagsusuri ng mga materyales

6 Pagbuo ng proyekto ng IP

6.1 Paglalarawan ng mga pangunahing function ng system

6.2 Paglalarawan ng kasalukuyang proseso

Espesyal na bahagi

1 Pag-unlad ng istraktura ng database ng system

2 IS pag-unlad

3 Pagpapatupad at pagsubok ng IS

3.1 Pagpapatupad ng IP

3.2 Pagsubok sa IC

4 Mga manwal ng programa

4.1 Gabay ng administrator

4.2 Manwal ng operator

Organisasyon at pang-ekonomiyang bahagi

1 Pagkalkula ng mga gastos para sa paglikha ng IP

2 Pagsusuri ng pagiging epektibo ng proyekto

Kalusugan at kaligtasan sa trabaho

1 Listahan ng mga posibleng panganib at panganib sa trabaho

2 Mga hakbang at kagamitan upang maprotektahan laban sa mga tinukoy na panganib at panganib

2.1 Mga hakbang sa proteksyon ng radiation

2.2 Mga hakbang sa proteksyon ng radiation

2.3 Mga hakbang sa proteksyon ng ingay

2.4 Mga kinakailangan para sa kalidad ng hangin at microclimate

2.5 Mga hakbang sa pag-iilaw

2.6 Mga hakbang upang gawing normal ang ergonomic na mga kadahilanan

2.7 Organisasyon ng rehimen ng trabaho at pahinga

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

Listahan ng mga sheet ng graphic na materyal

Appendix A. Mga nakalimbag na ulat ng binuong sistema

Panimula

Sa modernong mga kondisyon ng pag-unlad ng produksyon sa Russia, ang automation ng proseso ng suporta ng gumagamit sa enterprise ay isa sa mga mahalagang mapagkumpitensyang bentahe ng anumang kumpanya.

Kabilang sa mga mahahalagang lugar para sa pagpapabuti ng proseso ng suporta ng user sa kasalukuyang panahon ay kinabibilangan ng:

1) Pagpapatupad ng kakayahan para sa mga gumagamit na independiyenteng gumawa ng mga reklamo tungkol sa mga malfunctions nang hindi tumatawag sa departamento ng suporta;

2) Tinitiyak ang kaginhawaan ng pagtatrabaho sa system, kapwa para sa mga gumagamit ng PC at para sa mga inhinyero ng departamento ng suporta sa gumagamit;

) Tinitiyak ang transparency ng system, dapat makita ng user ang estado ng kanyang aplikasyon;

) Tinitiyak ang napapanahong pagpapatupad ng mga kahilingan ng user ng mga inhinyero ng suporta;

5) Magbigay ng dibisyon ng trabaho sa pagitan ng mga inhinyero upang gumanap

) Ang bawat isa sa kanila ay isang tiyak na uri ng trabaho, na magpapabilis sa pangkalahatang bilis ng pagproseso ng mga aplikasyon.

Ang layunin ng proyekto ay bumuo ng isang sistema ng impormasyon para sa suporta ng gumagamit, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan sa itaas.

sistema ng impormasyon ng modelo ng paksa

1. Sistematikong bahagi

1.1 Mga katangian ng object ng impormasyon

Nakikipag-ugnayan ang departamento ng suporta sa gumagamit sa lahat ng mga gumagamit ng PC sa enterprise, tumatanggap ng mga aplikasyon mula sa kanila at tumutulong upang malutas ang mga problema ng isang teknikal na gumagamit (nasira ang isang PC, nabigo ang kagamitan sa opisina, naubos ang isang kartutso, atbp.) at software (ibalik ang OS, i-configure ang mail, i-install at i-set up ang kinakailangang PC, atbp.) na character.

1.2 Layunin, mga gawain at pakikipag-ugnayan ng mga yunit ng system

Ang binuo na sistema ng impormasyon ay idinisenyo upang pamahalaan ang mga aktibidad ng departamento ng suporta ng gumagamit sa enterprise, na nagbibigay nito sa isang form na maginhawa para sa gumagamit at mga inhinyero.

1) Paglikha ng isang application ng gumagamit.

Kung ang anumang malfunction ay matatagpuan sa isang PC, kagamitan sa opisina, isang bug sa software, atbp. ang gumagamit ay lumilikha ng isang kahilingan sa departamento ng suporta o tumawag sa call center at inilalarawan ang kanyang problema (sa kasong ito, ang mga espesyalista mula sa call center ay gumagawa ng kinakailangang kahilingan sa kanilang sarili).

) Pagsasaalang-alang ng aplikasyon.

Kapag natanggap ang isang tiket, susuriin ito ng engineer ng pagtanggap ng tawag, tinutukoy ang posibleng uri ng malfunction, at ipapasa ito sa isa pang engineer na humahawak sa ganitong uri ng tawag.

) Paglilinaw ng aplikasyon.

Sinusubukan ng technician na nakatanggap ng kahilingan na lutasin ang problema ng user nang malayuan o may access sa user. Kung ang nakitang problema ay naiiba sa uri ng tiket na pinagtatrabahuhan ng technician, pagkatapos ay ipapasa niya ang tiket sa engineer na nagsasagawa ng uri ng tiket na iyon. Halimbawa, kapag ang mga namamagang capacitor ay natagpuan sa motherboard, ang isang engineer na nakikibahagi sa pag-set up ng isang PC sa field ay ipinapasa ang kahilingan at ang PC sa isang engineer na nakikitungo sa bakal.

) Pagpapatupad at pagsasara ng aplikasyon.

Ang aplikasyon ay naisakatuparan, kung kinakailangan, ang departamento ng suporta sa materyal ay naglalabas ng mga kinakailangang ekstrang bahagi, pagkatapos kung saan ang kagamitan, kasama ang aplikasyon, ay babalik sa gumagamit, pagkatapos ay sarado ang aplikasyon.

) Pagtanggal ng application.

Matapos isara ang application pagkatapos ng ilang oras, kung walang mga reklamo mula sa gumagamit, ang application ay tatanggalin.

Ang pangkalahatang pagtingin sa pakikipag-ugnayan ng departamento ng suporta sa mga user at sa loob mismo ay ipinapakita sa Figure 1.1.

Figure 1.1 - Pakikipag-ugnayan ng departamento ng suporta sa mga gumagamit.

Mayroong direktang pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng lahat ng mga departamento ng departamento ng suporta:

1) Mga gumagamit - call center:

Ang call center ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga malfunction ng kagamitan, ang pangangailangan na palitan ang isang bagay (halimbawa, isang printer cartridge) at mga problema ng user;

Ang mga gumagamit ay binibigyan ng impormasyon tungkol sa pagpapatupad ng mga kahilingan ng departamento ng suporta.

) Call center - remote support department:

Ang departamento ng remote na suporta ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga kahilingan ng gumagamit na, ayon sa mga espesyalista sa call center, ay maaaring malutas nang malayuan (mag-set up ng isang bagay, tulong, atbp.);

) Call center - field support department:

Ang lokal na departamento ng suporta ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga kahilingan ng gumagamit na hindi malulutas nang malayuan (ikonekta ang kagamitan, i-diagnose ang isang malfunction, palitan ang mga ekstrang bahagi);

Ang call center ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga nakumpletong order.

4) Malayong departamento ng suporta - lokal na departamento ng suporta:

Ang field support department ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga tiket na hindi makukumpleto nang malayuan, at ang mga tiket na ito mismo (halimbawa, kapag nagse-set up ng network, naka-off ito);

Ang departamento ng remote na suporta ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga tiket na maaaring gawin nang malayuan, at ang mga kahilingang ito mismo (halimbawa, pagkatapos kumonekta at i-configure ang printer sa isang PC, ipinapadala ang tiket upang i-configure sa mga kalapit na PC para sa pag-print sa network).

) Field Support Department - Teknikal na Departamento:

Yung. tumatanggap ang departamento ng impormasyon tungkol sa mga kahilingan ng gumagamit kung saan kinakailangan ang pagtatrabaho sa hardware (mga capacitor ng paghihinang, pag-assemble ng mga unit ng system, pag-aayos ng mga monitor, atbp.) at paglilipat ng mga kagamitan ayon sa mga kahilingang ito;

Ang field support department ay binibigyan ng impormasyon sa pagtupad ng mga aplikasyon at repaired, assembled equipment para sa mga application na ito.

) Field Support Department - Logistics Department:

Ang departamento ng suporta sa materyal ay tumatanggap ng impormasyon sa mga bahagi, cartridge, atbp., na kinakailangan upang matupad ang mga kahilingan (halimbawa, mag-isyu ng memory board upang palitan ang nasunog na);

Ang impormasyon sa mga kahilingan at ekstrang bahagi, cartridge, atbp. ay ipinapadala sa field support department. sa mga application na ito.

) Malayong departamento ng suporta - mga gumagamit:

Ang mga gumagamit ay binibigyan ng impormasyon sa mga kahilingan at ang tulong ay ibinibigay sa paglutas ng kanilang mga problema (halimbawa, ang pagtatakda ng home page sa browser upang <#"600287.files/image002.jpg">

Figure 1.2 - Mga pangunahing bahagi ng OMNITRACKER

Ang mga sumusunod na pangunahing bahagi na bumubuo sa OMNITRACKER platform ay nagbibigay-daan sa iyong i-customize at palawakin ang OMNITRACKER nang paisa-isa:

) OMNITRACKER Email Gateway

Sinusuportahan ang automated, throttling processing ng papalabas at papasok na mail at isinasama ang isang mail server gamit ang mga karaniwang mail protocol.

) OMNITRACKER Web Gateway

Nagbibigay ng direktang access sa database ng OMNITRACKER sa pamamagitan ng mga karaniwang web browser.

) OMNITRACKER CTI Gateway

Kasama ang mga sistema ng telekomunikasyon (telephony) batay sa PC na may suporta sa TAPI. CTI: Computer Telephony Integration - Pagsasama sa computer telephony

) OMNITRACKER Interface Gateway

Naglalaman ng mga function para sa pagsasama ng mga third-party na system tulad ng, naprimer, SAP, network management system at marami pang iba.

) OMNITRACKER Scanning Gateway

Imbentaryo ang mga bahagi ng IT network na pinagana ng WMI at awtomatikong iniimbak ang mga resulta sa database ng OMNITRACKER.

) OMNITRACKER Mobile Gateway

Solusyon para sa autonomous na pagproseso ng data sa mga mobile system (PDA) at ang kanilang pag-synchronize sa gitnang database ng OMNITRACKER.

) OMNITRACKER GIS Gateway

Nag-aalok ng intuitive at mayaman sa tampok na tagaplano ng ruta, halimbawa para sa pagpapatakbo ng pamamahala ng mga panlabas na tauhan at mga tauhan ng pagpapanatili. Isang mahalagang bahagi ng OMNITRACKER GIS Gateways ang access sa Geographic Information System ("GIS") na may naka-embed na mga geographic na mapa

) OMNITRACKER Dashboard

Binibigyang-daan kang agad na makakuha ng structured na buod ng mga ulat at istatistika.

Iba pang mga benepisyo ng OMNITRACKER:

) Multi-channel - multi-channel system. Kaya, halimbawa, ang isang solong sistema ng OMNITRACKER ay maaaring magbigay ng mga serbisyong teknikal na suporta para sa iba't ibang mga negosyo ng customer nang sabay-sabay. Kasabay nito, ginagarantiyahan ng system ang seguridad ng data.

) Kakayahang pagsamahin

Salamat sa bukas at mataas na pagganap na mga interface nito, ang OMNITRACKER ay madaling at flexible na maisama sa umiiral na imprastraktura ng IT. Kaya, ang OMNITRACKER, nang walang karagdagang gastos sa programming, ay nagbibigay ng posibilidad ng pagpapalitan ng data sa isang malawak na iba't ibang mga format, halimbawa:

Mga database (sa pamamagitan ng mga interface ng ODBC)

Pag-import ng data mula sa mga serbisyo ng direktoryo (LDAP, ADSI, NDS)

Bilang karagdagan, salamat sa built-in na programmable automation COM interface, ang OMNITRACKER ay napakadaling isama sa halos lahat ng mga sistema sa merkado, tulad ng Microsoft Backoffice suite.

) Pagsusuri at istatistika

Ang komprehensibong pagsusuri at istatistika sa iba't ibang uri ng mga anyo ng pagtatanghal (mga talahanayan, column, pie at line chart, Gantt chart, funnel chart) ay maaaring direktang gawin sa OMNITRACKER.

Isang halimbawa ng gumaganang OMNITRACKER complex:

Figure 1.3 - Isang halimbawa ng gumaganang OMNITRACKER complex

Figure 1.4 - Isang halimbawa ng gumaganang OMNITRACKER complex

1.5 Pagsusuri at pagsusuri ng mga materyales

Para sa pagbuo at pagpapatupad ng proyekto ng IP, kinakailangan ang isang hanay ng teknikal na panitikan. Ang lahat ng panitikan na kinakailangan para sa pagdidisenyo ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na grupo:

Panitikan sa programming;

Teknikal na dokumentasyon para sa mga produktong hardware at software;

Kasama sa grupong ito ang mga dokumentong kumokontrol sa paggana at pagtatayo mga sistema ng impormasyon kumikilos sa. Tinutugunan ng literatura na ito ang mga sumusunod na katanungan:

Pangkalahatang mga kinakailangan para sa pag-andar ng IS sa enterprise;

Pagtiyak ng seguridad ng impormasyon ng IS;

Paghihiwalay ng mga lugar ng responsibilidad.

Gayundin, bilang karagdagan sa mga opisyal na publikasyon, kinakailangan ang panitikan na may pangkalahatang rekomendasyon sa pagbuo ng mga sistema ng impormasyon.

) Panitikan sa programming.

Ang mga mapagkukunan ng impormasyon na ito ay kinakailangan upang malutas ang mga isyu na nauugnay sa praktikal na pagpapatupad ng system sa mga tinatanggap na platform ng programming (1C, SQL, atbp.). Ang panitikan na ito ay dapat mapili batay sa mga tool sa pag-unlad at mga programming language na ginamit.

) Teknikal na dokumentasyon para sa mga produktong hardware at software.

Ang dokumentasyong ito ay kinakailangan para sa:

Pag-aaral ng mga kakayahan at paggana ng mga produkto ng software;

Paglutas ng mga isyu na nauugnay sa pagsasaayos ng software.

Ang dokumentasyon ng ganitong uri ay karaniwang ipinamamahagi kasama ang produkto ng software, o sa isang hiwalay na disk, sa anyo ng isang hanay ng mga elektronikong dokumento. Ang komposisyon ng dokumentasyong ito ay tinutukoy batay sa hanay ng mga tool sa software na ginamit.

1.6 Pagbuo ng isang proyekto ng sistema ng impormasyon

1.6.1 Paglalarawan ng mga pangunahing function ng system

Ang User Support Department ay binubuo ng mga sumusunod na istrukturang dibisyon:

1) Call center;

2) Kagawaran ng malayuang suporta;

a) Field Support Unit;

) Teknikal na departamento;

) Kagawaran ng materyal na suporta.

Ang call center ay nagpapatupad ng mga sumusunod na function:

Pagtanggap ng mga tawag mula sa mga user;

Paglikha ng mga aplikasyon at paglilipat ng mga ito sa ibang mga departamento;

Pagsara ng mga nakumpletong order at pagtanggal ng mga ito sa system;

Pagpaparehistro ng mga bagong user at pag-alis ng mga nagretiro.

Ang remote support department ay nagpapatupad ng mga sumusunod na function:

Tulungan ang mga user (halimbawa, imungkahi kung bakit hindi ipinapadala ang mail na may nakalakip na 2GB file).

Malayong trabaho kasama ang kagamitan ng gumagamit (pag-install, pag-set up ng mga programa, pagbabago ng mga setting ng system, atbp.).

Ang field support department ay nagpapatupad ng mga sumusunod na function:

Pag-install at pag-configure ng kagamitan ng user o pag-set up ng system nang direkta sa site (halimbawa, kumonekta ng bagong PC at i-configure ito para sa networking).

Pagpapalit ng mga bahagi o cartridge sa field.

Kung imposibleng ayusin, ilipat ang kagamitan para sa pagkumpuni sa teknikal na departamento. Ang teknikal na departamento ay nagpapatupad ng mga sumusunod na tungkulin:

Pag-aayos ng mga nasira na kagamitan (halimbawa, mga solder capacitor sa motherboard);

Pag-assemble at pag-set up ng mga bagong kagamitan (halimbawa, pag-assemble ng PC, pag-install ng OS at pag-configure nito, pag-reflash ng printer para gumana sa mga hindi orihinal na cartridge);

Pag-refill ng mga cartridge.

Ang departamento ng suporta sa materyal ay nagpapatupad ng mga sumusunod na tungkulin:

Pag-isyu ng mga bahagi, ekstrang bahagi at mga consumable.

Paghahatid ng bagong teknolohiya.

Pag-decommissioning ng lumang teknolohiya. Ang isang diagram ng mga opsyon para sa paggamit ng system kasama ang mga pangunahing function nito ay ipinapakita sa Figure 1.5.

Figure 1.5 - UML use case diagram

1.6.2 Paglalarawan ng kasalukuyang proseso

Kasama sa proseso ng suporta ng user ang ilang yugto:

1) Gumagawa ang user ng application o tumawag sa call center;

) Pinoproseso ng call center ang mga nilikhang kahilingan o ginagawa ang mga ito pagkatapos ng tawag ng user at inilipat ang mga kahilingan sa mga kinakailangang departamento

) Kapag nagsusumite ng aplikasyon sa remote support department, tinutupad nito ang aplikasyon at ipinapadala ito sa call center para sa pagsasara, kung imposibleng kumpletuhin ito, ililipat nito ang aplikasyon sa lokal na departamento ng suporta;

) Tinutupad ng field support department ang kahilingan at ipinapadala ito sa call center para sa pagsasara. Ang field support department ay maaaring humiling ng mga kinakailangang bahagi at consumable mula sa logistics department o ilipat ang aplikasyon (at kagamitan kasama nito) sa teknikal na departamento.

) Ang teknikal na departamento ay nagpapanatili ng kagamitan ayon sa mga kahilingan, pagkatapos nito ay inililipat ang kagamitan sa field support department (na nagbabalik ng kagamitan sa gumagamit). Maaaring humiling ang teknikal na departamento ng mga kinakailangang ekstrang bahagi, consumable, at kagamitan mula sa departamento ng suportang materyal.

) Ang departamento ng materyal na suporta ay nag-isyu ng mga bahagi, consumable, kagamitan sa teknikal na departamento at field support department ayon sa mga kahilingan at isinusulat ang mga lumang kagamitan.

) Pagkatapos makumpleto ang application, babalik ito sa call center, na nagpapadala ng impormasyon tungkol sa application sa user at isinara ito.

Sa graphical na anyo, ang mga yugtong ito ng suporta sa gumagamit ay ipinakita sa diagram ng aktibidad ng UML (Larawan 1.6).

Larawan 1.6 - diagram ng aktibidad ng UML

2. Espesyal na bahagi

2.1 Pag-unlad ng istraktura ng database ng system

Ang mga pangunahing yunit ng istraktura ng 1C: Enterprise system ay mga direktoryo at dokumento.

Ang isang direktoryo ay isang pinagsama-samang uri ng data, isang tool para sa pagtatrabaho sa mga listahan ng magkakatulad na elemento ng data. Ang pangalan at istraktura ng bawat partikular na direktoryo ay tinutukoy kapag ito ay ginawa sa configurator. Ang anumang direktoryo ay may dalawang detalye na awtomatikong nilikha - "Code" at "Pangalan". Ang mga detalye ng mga direktoryo ay maaaring pana-panahon, i.e. may mga halagang nauugnay sa petsa. Kapag binabago ang halaga ng isang periodic variable, ang lumang halaga ay nai-save, habang ang bagong halaga ay magkakabisa mula sa tinukoy na petsa, ang luma - hanggang sa tinukoy na petsa. Mayroong 7 mga direktoryo sa binuong sistema: "Mga Gumagamit", "Mga Inhinyero", "Mga Departamento", "Uri ng Teknik", "Technique", "Uri ng Katayuan" at "Mga Kahilingan".

Tingnan natin ang bawat isa sa mga direktoryo.

1) Ang Direktoryo na "Mga User" ay idinisenyo upang mag-imbak ng impormasyon tungkol sa mga user at binubuo ng mga sumusunod na field (Larawan 2.1):

buong pangalan (uri - string);

Lokasyon (uri - string);

Telepono (uri - string).

Figure 2.1 - Form ng direktoryo na "Mga Gumagamit"

2) Ang Direktoryo na "Mga Inhinyero" ay idinisenyo upang mag-imbak ng impormasyon tungkol sa mga inhinyero ng suporta (Larawan 2.2). Binubuo ito ng mga patlang:

buong pangalan (uri - string);

Posisyon (uri - string);

Departamento (uri - Direktoryo.Mga Kagawaran).

Figure 2.2 - Ang anyo ng sangguniang aklat na "Mga Inhinyero"

2) Ang Direktoryo na "Mga Kagawaran" ay idinisenyo upang mag-imbak ng impormasyon tungkol sa mga departamento at naglalaman ng mga sumusunod na field (Larawan 2.3):

departamento (uri - string);

Pag-decryption (uri - string).

Figure 2.3 - Form ng direktoryo na "Mga Kagawaran"

3) Ang Direktoryo na "Uri ng Teknik" ay idinisenyo upang mag-imbak ng impormasyon tungkol sa mga uri ng mga kagamitan sa computer na sineserbisyuhan (Figure 2.4). Kabilang dito ang mga sumusunod na field:

Pangalan (uri - string);

Paglalarawan (uri - string).

Figure 2.4 - Ang anyo ng sangguniang aklat na "Uri ng Teknik"

4) Ang direktoryo ng "Teknolohiya" ay idinisenyo upang mag-imbak ng impormasyon tungkol sa mga kagamitan sa computer na sineserbisyuhan at naglalaman ng mga sumusunod na field (Larawan 2.5):

Pangalan (uri - string);

Uri ng kagamitan (uri - Direktoryo.Uri ng Kagamitan);

User (uri - Directory.Users).

Figure 2.5 - Form Directory "Technique"

Ang direktoryo ng "Uri ng Estado" ay inilaan para sa pag-iimbak ng impormasyon tungkol sa mga posibleng uri ng katayuan ng order (nagpapatuloy, nakumpleto, atbp.) (Figure 2.6). Naglalaman ng mga sumusunod na field:

Pangalan (uri - string);

Paglalarawan (uri - string).

Figure 2.6 - Ang anyo ng direktoryo na "Uri ng Estado"

5) Ang direktoryo ng "Mga Application" ay ang pangunahing direktoryo at idinisenyo upang mag-imbak ng impormasyon tungkol sa mga aplikasyon ng gumagamit sa departamento ng suporta (Larawan 2.7). Naglalaman ito ng mga sumusunod na field:

Paglalarawan ng problema (uri - string);

Estado (uri - Directory.StateType);

Nilikha (uri - petsa);

Sarado (uri - petsa);

User (uri - Directory.Users);

Teknik (uri - Handbook. Technique);

Inhinyero (uri - Handbook. Mga Inhinyero);

Solusyon (uri - string).

Figure 2.7 - Ang anyo ng sangguniang aklat na "Mga Mamimili"

Ang mga dokumento sa 1C: Enterprise system ay ginagamit upang ipasok, tingnan at itama ang impormasyon tungkol sa mga kasalukuyang transaksyon sa negosyo. Ang anumang dokumento ay may tatlong obligadong detalye na "DataDoc", "TimeDoc", "NumberDoc". Ang petsa at oras ay ang pinakamahalagang katangian ng mga dokumento, dahil pinapayagan ka nitong magtakda ng mahigpit na pagkakasunud-sunod ng oras para sa pagsasagawa ng mga operasyon.

Ang dokumento ay maaaring maglaman ng isang tabular na seksyon. Sa kasong ito, ang dialog para sa pagpasok ng mga detalye ng dokumento ay maglalaman ng isang talahanayan. Upang tingnan ang tabular na seksyon, gamitin pangkalahatang mga trick gumana sa tabular na bahagi ng form. Ang mga cell ng talahanayan ng dokumento ay kapareho ng mga detalye ng mga detalye ng header, at ang kanilang pagpasok ay isinasagawa alinsunod sa mga patakaran

Mayroong 5 mga dokumento sa binuo na sistema: "Pagpaparehistro ng gumagamit", "Pagpaparehistro ng engineer", "Pagpaparehistro ng teknolohiya", "Paglikha ng isang aplikasyon", "Pagsasara ng isang aplikasyon".

Isaalang-alang ang istraktura ng bawat isa sa kanila.

1) Ang dokumentong "Pagpaparehistro ng user" ay inilaan para sa pagpaparehistro ng isang bagong user sa system (Figure 2.8). Naglalaman ito ng mga sumusunod na detalye:

buong pangalan (uri - string);

Lokasyon (uri - string);

Telepono (uri - string).

Figure 2.8 - Dokumento "Pagpaparehistro ng user"

Ang dokumentong "Engineer Registration" ay inilaan para sa pagpaparehistro ng bagong support engineer sa system (Figure 2.9). Naglalaman ito ng mga sumusunod na detalye:

buong pangalan (uri - string);

Posisyon (uri - numero);

Departamento (uri - Direktoryo.Mga Kagawaran).

Figure 2.9 - Dokumento "Pagpaparehistro ng isang inhinyero"

2) Ang dokumentong "Pagpaparehistro ng kagamitan" ay inilaan para sa pagpaparehistro ng mga bagong kagamitan sa computer sa system (Larawan 2.10). Naglalaman ito ng mga sumusunod na detalye:

Pangalan (uri - string);

Uri ng kagamitan (uri - Direktoryo.Uri ng Kagamitan);

User (uri - Directory.Users).

Figure 2.10 - Dokumento "Pagpaparehistro ng kagamitan"

Dokumento "Paggawa ng application" para sa paglikha ng mga bagong application mula sa mga user. (Larawan 2.11). Ang dokumento ay binubuo ng mga sumusunod na detalye:

Paglalarawan ng problema (uri - string);

User (uri - Directory.Users);

Teknik (uri - Handbook. Technique);

Inhinyero (uri - Handbook. Mga Inhinyero).

Figure 2.11 - Dokumento "Paggawa ng application"

3) Ang dokumentong "Pagsasara ng aplikasyon" ay inilaan para sa pagsasara ng order pagkatapos na ito ay makumpleto. (Larawan 2.12). Ang dokumento ay binubuo ng mga sumusunod na detalye:

Application (uri - Direktoryo. Mga Application);

Figure 2.12 - Dokumento "Pagsasara ng application"

Ang mga ulat ay isa sa mga pangunahing elemento ng 1C:Enterprise system configuration. Idinisenyo ang mga ito upang makakuha ng buod ng impormasyon tungkol sa data na nakaimbak sa system. Ang pagdidisenyo ng ulat ay kadalasang nauugnay sa paggawa ng napi-print, ang template nito ay nakatakda sa tab na Table. Ang isang ulat, tulad ng iba pang mga elemento ng configuration, ay maaaring magkaroon ng isang form na tumutukoy ng ilang paunang data para sa pagbuo ng isang ulat

Ang sistemang ito ay may 3 pangunahing ulat (Appendix A):

1) "Mga Inhinyero" - nagpapakita ng data sa bilang ng mga nakumpletong aplikasyon sa direktoryo ng aplikasyon para sa napiling panahon para sa napiling engineer. May naka-print na form;

2) "Mga User" - nagpapakita ng data sa bilang ng mga nilikhang application ayon sa direktoryo ng application para sa napiling panahon para sa napiling user. May naka-print na form;

) "Technique" - nagpapakita ng data sa bilang ng mga nilikhang application ayon sa direktoryo ng aplikasyon para sa napiling panahon para sa napiling kagamitan. May naka-print na form.

2.2 Pagbuo ng sistema ng impormasyon

Ang built-in na programming language na 1C:Enterprise ay isang programming language na ginagamit sa 1C:Enterprise na pamilya ng mga programa. Ang wikang ito ay isang pre-compiled na mataas na antas na wikang partikular sa domain. Ang kapaligiran ng pagpapatupad ng wika ay ang 1C:Enterprise software platform. Ang visual development environment ("Configurator") ay isang mahalagang bahagi ng 1C:Enterprise software package. Nagbibigay ang platform ng isang nakapirming hanay ng mga batayang klase na nakatuon sa paglutas ng mga tipikal na gawain ng lugar ng aplikasyon: direktoryo, dokumento, journal ng dokumento, enumeration, ulat, rehistro, atbp.

Isaalang-alang natin nang detalyado ang istraktura ng ulat ng "Mga Inhinyero." Kapag gumagawa ng form ng ulat, awtomatikong bumubuo ang form module ng OnOpening() procedure para sa pagbubukas.

pamamaraan onopen()

//awtomatikong pinipili ang pagitan ng oras ng ulat kapag binubuksan

End=WorkDate();

Start=StartMonth(End);

EndProcedure

Ang ulat ay nakalimbag. Ang naka-print na form ay ganap na nabuo sa pamamagitan ng built-in na 1C na wika, na ginagawang mas nababaluktot ang programa. Para sa kasong ito, ito ay isinasagawa bilang mga sumusunod (Appendix A):

Form() na pamamaraan

Applications=CreateObject("Catalog. Applications");

Applications.SelectItems();

Tab=CreateObject("Talahanayan");

Tab.SourceTable("Lumikha");

Tab.DisplaySection("Header");

quo=0; //Ang variable ay binibilang ang bilang ng mga ipinapakitang elemento

Habang Applications.GetItem()=1 Loop

// habang may isa pang natanggap na elemento

TE=Ords.CurrentItem();

// pansamantalang variable para sa maikli

Kung TE.Engineer=CurrentEngineer Then

// maghanap para sa napiling engineer

Kung TE.Created>=Start Then

// paghahanap sa paghahanap ayon sa petsa ng paggawa ng order

Kung TE.Sarado<=Конец Тогда

// search search ayon sa petsa ng pagsasara ng order

Pangalan=TE.Pangalan;

User=TE.User;

Technique=TE.Technique;

Solusyon=TE.Desisyon;

СState=TE.State;

Tab.DisplaySection("Element");

quo=quo+1;

Tapusin kung;

Tapusin kung;

Tapusin kung;

EndCycle;

Tab.DisplaySection("Silong");

Tab.ViewOnly(1);

Tab.Show("Gumawa","");

EndProcedure

Ang lahat ng iba pang mga dokumento at ulat ay nabuo ayon sa parehong prinsipyo.

Isasaalang-alang namin ang pagsasagawa ng mga dokumento gamit ang halimbawa ng dokumentong "Paggawa ng Application":

Pamamaraan HandlingPerforming()

Mga Aplikasyon sa Direktoryo = CreateObject("Directory. Applications");

DirectoryApplication.New();

Mga Aplikasyon sa Direktoryo. Pangalan = Paglalarawan;

Mga Application sa Direktoryo. Teknik = Teknik;

DirectoryApplication.User = User;

Mga Application sa Direktoryo. Engineer = Engineer;

DirectoryApplication.Decision = "Ipinadala sa tagapagpatupad";

DirectoryApplication.Created = DateDoc;

DirectoryRequests.Write();

EndProcedure

Ang natitirang mga dokumento ay isinasagawa sa katulad na paraan.

Ang paglikha ng isang sistema ng impormasyon ay nangangailangan ng pagkakaroon ng sapat na bilang ng mga gumagamit na nagtatrabaho dito. Depende sa kanilang posisyon, mga kwalipikasyon at mga responsibilidad, ang 1C: Enterprise system ay naglalaman ng mga advanced na tool sa pangangasiwa na idinisenyo upang malutas ang iba't ibang mga problema. Ang listahan ng user ay ginagamit upang pahintulutan ang isang user kapag nag-log in sila sa system. Ang isang password ay maaaring itakda para sa bawat user upang mag-log in sa system. Ginagamit ang password upang kumpirmahin ang mga karapatan ng user na magtrabaho sa 1C:Enterprise system.

Ang sumusunod na listahan ng mga gumagamit ay kinakailangan para sa sistema ng impormasyon na binuo (Larawan 2.13):

Administrator (may ganap na access sa buong system);

Call center engineer (maaaring mag-edit ng mga dokumento at direktoryo maliban sa mga serbisyo (Uri ng Teknik, Uri ng Katayuan, Mga Departamento);

Engineer (maaaring mag-edit at gumawa ng mga kahilingan).

Figure 2.13 - Mga gumagamit ng system

2.3 Pagpapatupad at pagsubok ng IS

2.3.1 Pagpapatupad ng IP

Ang pagiging epektibo ng automation ng negosyo, kasama ang tamang disenyo at paglikha ng system, ay nakasalalay sa paraan ng pagpapatupad nito sa istraktura ng organisasyon ng kumpanya. Ito ay dahil sa sikolohikal na mga kadahilanan - kadalasan ay mayroong pagtutol mula sa mga empleyado sa paglikha at paggamit ng sistema. Bilang karagdagan, ang pagpapatupad ng sistema ay maaaring tumagal mula 6 na buwan hanggang 2-3 taon. Sa panahong ito, maaaring may mga pagbabago sa panlabas at panloob na mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagpapatakbo ng negosyo. Samakatuwid, ang mga inaasahan ng pamamahala tungkol sa mga resulta ng sistema ay maaaring hindi makatwiran (dahil magkakaroon na sila ng oras upang magbago).

Ang pagpapakilala ng isang sistema para sa pamamahala ng disenyo at mga teknolohikal na daloy ng data ay magpapadali sa mga aktibidad ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pagpapanatili at pagpapanatili ng mga database, paglikha ng mga dokumento at ulat.

Ang paggamit ng sistemang ito ay nag-aambag sa mataas na kalidad na trabaho, na binabawasan ang pagiging kumplikado ng accounting at pagsusuri ng impormasyon.

2.3.2 Pagsubok sa IC

Ang pagsubok ay ang yugto ng pagtanggap ng system sa pagpapatakbo at naglalayong i-verify ang kawastuhan at pagiging maaasahan ng mga daloy ng impormasyon sa loob ng system, ang pagsasaayos ng mga pangunahing functional na bahagi, pati na rin ang kawalan ng mga pagkakamali sa pagbuo at pagproseso ng data. Ang pagsubok ay isinasagawa ayon sa isang paunang napagkasunduan at naaprubahang pamamaraan.

Ang layunin ng pagsubok ay upang kumpirmahin ang pagpapatupad ng kinakailangang pag-andar ng system.

Ang mga resulta ng pagsubok sa produkto ng software ay ipinapakita sa ibaba sa Mga Figure 2.14 - 2.19.

Figure 2.15 - Pagpapatupad ng access sa direktoryo ng "Mga Application".

Figure 2.16 - Pagpapatupad ng nakalimbag na anyo ng sangguniang aklat na "Applications"

Figure 2.17 - Pagpapatupad ng form para sa paglikha ng isang elemento ng direktoryo ng "Mga Application"

Figure 2.18 - Pagpapatupad ng form ng ulat na "Mga Inhinyero".

Figure 2.19 - Ang resulta ng ulat na "Mga Inhinyero".

Ang mga ulat na "Users", "Technique" ay ibinibigay sa Appendix A.

Bilang resulta ng pagsubok sa produkto ng software, isang konklusyon ang ginawa tungkol sa tama at walang error na operasyon nito.

2.4 Mga manwal ng programa

Ang isang dialogue sa pagitan ng isang tao at isang computer ay ang gawain ng isang interactive na sistema kung saan ang gumagamit at ang programa ay nagpapalitan ng mga tanong at sagot: ang gumagamit na gumagamit ng keyboard, ang programa na gumagamit ng display screen kung saan ipinapakita ang impormasyon. Kapag nag-aayos ng isang diyalogo sa pagitan ng isang tao at isang computer, ang pangunahing diin ay sa pag-unlad software, aplikasyon ng mga tool sa serbisyo ng impormasyon at disenyo ng interface. Dahil ang bilang ng mga taong nakikipag-ugnayan sa mga computer ay lumaki nang husto, nagkaroon ng pangangailangan na bumuo ng "user friendly" na software, ibig sabihin. pagbibigay ng maginhawa at natural na paraan para sa user na makipag-ugnayan, proteksyon laban sa mga error at advanced na tool para sa pag-prompt at dokumentasyon ng dialog.

2.4.1 Gabay ng administrator

Ang binuong produkto ng software ay tumatakbo sa ilalim ng Windows 2000\XP\Vista\7. Upang gumana sa database, kinakailangan na mai-install ang 1C. Enterprise 7.7 sa computer. Ang produkto ng software ay binubuo ng isang set ng mga executable na file na nakaimbak sa folder ng Suporta ng User. Para sa pagsisimula, kailangan mong magsagawa ng ilang mga aksyon:

Ilunsad ang 1C.Enterprise;

Magdagdag ng infobase na nakaimbak sa folder na "Suporta sa Gumagamit" (Larawan 2.20);

Figure 2.20 - Pagdaragdag ng infobase

Patakbuhin kung kinakailangan sa pamamagitan ng Configurator para sa pag-debug o paggawa ng mga pagbabago sa mga setting.

2.4.2 Manwal ng operator

Ang programa ay tumatakbo sa 1C.Enterprise mode. Upang magsimulang magtrabaho kasama ang programa, dapat kang pumili ng isang kategorya ng gumagamit at ipasok ang naaangkop na password (Larawan 2.14), pagkatapos ay lilitaw ang window ng programa sa screen na may magagamit na hanay ng mga function ng menu at toolbar (Larawan 2.21). Para sa mabilis na pag-access sa mga direktoryo, dokumento at ulat, mayroong kaukulang mga menu.

Figure 2.21 - Function set at toolbar

3. Organisasyon at pang-ekonomiyang bahagi

Upang matukoy ang pagiging epektibo ng paggamit ng isang produkto ng software, kinakailangan upang kalkulahin ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

1) Ang pagiging kumplikado ng pagbuo ng isang produkto ng software;

2) Mga suweldo ng mga gumaganap;

) Ang halaga ng produkto ng software;

) Matipid na epekto;

) Payback period.

3.1 Pagkalkula ng mga gastos para sa paglikha ng IP

Upang matukoy ang pagiging kumplikado ng trabaho, kinakailangan upang matukoy ang mga yugto ng lahat ng mga pangunahing uri ng trabaho at ipamahagi ang mga ito sa mga gumaganap.

Ang listahan ng mga pangunahing operasyon na isinagawa ng developer ng IS:

Pag-aaral ng lugar ng paksa at paghahanap ng mga kaugnay na literatura;

Pahayag ng problema, pagbabalangkas ng mga kinakailangan para sa binuong sistema;

Disenyo ng system;

Pagbuo ng pagsasaayos at pagsulat ng mga module ng software;

Pag-debug at pagsubok sa system;

Paghahanda ng pansuportang dokumentasyon.

Bilang bahagi ng proyekto ng pagtatapos, dalawang buwan ang inilaan para sa paglikha ng IS, na, na may limang araw na linggo ng pagtatrabaho, ay 44 na araw ng trabaho. Ang mga gumaganap ay isang nangungunang software engineer at isang software engineer ng unang kategorya (talahanayan 3.1).

Ang kabuuang pagiging kumplikado ng pagbuo ng IS ay tinutukoy ng sumusunod na formula:

TP=S8 ti Ri KVN S, tao/h,(1)

kung saan ang 8 ay ang average na tagal ng araw ng trabaho na may 40-oras na linggo ng pagtatrabaho sa mga oras; ay ang tagal ng i-th na trabaho sa mga araw; ay ang kabuuang bilang ng mga gumaganap na gumaganap ng i-th na trabaho;

KVN - ang koepisyent ng pagsunod sa mga pamantayan; - ang bilang ng mga pagbabago sa trabaho.

Talahanayan 3.1 - Data sa gawaing isinagawa, ang kanilang tagal at mga gumaganap, pati na rin ang data sa pagiging kumplikado ng trabaho

Titulo sa trabaho	Kwalipikasyon ng mga gumaganap	Bilang ng mga gumanap	Tagal ng trabaho, araw	Labour input, tao/oras
Pahayag ng problema, kahulugan ng mga kinakailangan
Pagsusuri ng data, pagpapatibay ng mga kinakailangan para sa sistema ng impormasyon
Maghanap ng teknikal na panitikan
Pananaliksik sa Domain
Pagsusuri ng mga katulad na sistema
Pagbuo ng isang lohikal na balangkas
Paglikha at pagbabago ng mga module ng programa
Pag-debug ng programa
Pagsubok ng programa
Pagsusulat ng dokumentasyon
Pagsasanay

Kunin natin ang KVN = 1, dahil ito ay pinlano na matupad ang mga pamantayan ng isang daang porsyento. Dahil ang mga software engineer ay karaniwang gumagawa ng isang shift, kunin natin ang S=1.

Isinasaalang-alang ang mga tinatanggap na tagapagpahiwatig, ang formula (1) ay kukuha ng form:

TP=å8 ti Ri, tao/h (2)

Kalkulahin ang pagiging kumplikado ng bawat gawain at ilagay ang mga resulta sa talahanayan 3.1.

Kaya, ang kabuuang input ng paggawa para sa pagbuo ng sistema ng impormasyon ay 288 tao/oras.

Upang kalkulahin ang sahod ng mga gumaganap, kinakailangan ang impormasyon sa pang-araw-araw na rate ng mga gumaganap, na nakuha batay sa isang buwanang suweldo.

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay kasangkot sa proyektong ito:

Nangungunang software engineer - 25,000 rubles / buwan;

Software engineer ng 1st category - 15,000 rubles / buwan.

Ang pang-araw-araw na rate ng gumaganap (Sdn) ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati ng buwanang suweldo (MS) sa average na bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan:

Sdn \u003d Ohm / 22, (rub / araw) (3)

Samakatuwid, ang pang-araw-araw na rate ng isang nangungunang software engineer ay 1136 rubles bawat araw, at isang software engineer ng unang kategorya ay 682 rubles bawat araw.

Ngayon, alam ang labor intensity ng trabaho, ang mga kwalipikasyon ng mga gumaganap at ang kanilang mga araw-araw na rate, maaari nating matukoy ang sahod ng mga gumaganap:

Зi=åk×Сдн×tрi, kuskusin, (4)

kung saan ang k ay ang bilang ng mga gumaganap;

Sdn - ang pang-araw-araw na rate ng tagapalabas (rubles bawat araw);

tri - ang tagal ng i-th na gawain.

Talahanayan 3.2 - Mga suweldo ng mga gumaganap

Kwalipikasyon ng performer	Bilang ng mga gumanap	Pang-araw-araw na rate, kuskusin/araw	Oras na rate, kuskusin./oras	Tagal ng trabaho, araw	Mga suweldo ng mga gumaganap, kuskusin.
Pangunahing Software Engineer
Software engineer 1st kategorya

Kaya, ang kabuuang halaga ng sahod para sa lahat ng mga gumaganap ay umabot sa 34,318 rubles.

Ang halaga ng mga kalakal/gawa/serbisyo ay isang pagtatasa ng mga likas na yaman, hilaw na materyales, materyales, gasolina, enerhiya, nakapirming pag-aari ng mga yamang paggawa na ginagamit sa proseso ng produksyon ng mga kalakal/gawa/serbisyo, gayundin ang iba pang gastos para sa produksyon at pagpapatupad (para sa paghahanda at pagpapaunlad ng produksyon ; para sa mga bawas sa pondo ng segurong panlipunan ng estado at sa pondo ng pensiyon; para sa mga pagbabawas para sa sapilitang segurong pangkalusugan; para sa pagbabayad ng regular at karagdagang mga bakasyon, at iba pa).

Upang matukoy ang halaga ng system, gagawa kami ng pagtatantya ng gastos at ibuod ito sa talahanayan 3.3.

Talahanayan 3.3 - Pagkalkula ng halaga ng system

Mga gastusin	Dami, kuskusin.	Tandaan
1. Pangunahing suweldo ng mga gumaganap		Kabuuan ng mga talahanayan 3.1 at mga talahanayan 3.2
3. Mga kontribusyon sa social security		30.2% ng (sugnay 1+sugnay 2)
4. Mga gastos sa enerhiya		Tingnan ang tala 3.1
5. Halaga ng mga serbisyo ng Internet provider		Tingnan ang tala 3.2
6. Pagbaba ng halaga ng kagamitan		Tingnan ang tala 3.3
7. Sa itaas		50% ng suweldo (item 1 + item 2)

Tandaan 3.1 Ang halaga ng natupok na kuryente ay kinakalkula mula sa mga sumusunod na parameter:

Runtime ng mga tool sa pag-develop: 41 araw na may average na araw ng trabaho na 8 oras;

Ang halaga ng 1 kW / h: 4 rubles.

Pagkonsumo ng kuryente: 500W.

Kabuuan, 41 ∙ 8 ∙ 4 ∙ 0.5 \u003d 656 rubles.

Tandaan 3.2 Ang halaga ng mga serbisyo ng Internet provider ay kinakalkula mula sa mga sumusunod na parameter:

Bayad sa subscription 350 rubles bawat buwan.

Kabuuan, 350 * 2 = 700 rubles.

Tandaan 3.3 Ang pamumura ng kagamitan ay kinakalkula batay sa mga sumusunod na parameter:

Ang halaga ng mga tool sa pag-unlad: 20,000 rubles;

Sa ganitong paraan,

Agod=20000/4=5000

Ito ay tumatagal ng 41 araw upang magtrabaho sa isang computer upang bumuo ng isang sistema (tingnan ang talahanayan 3.1).

Samakatuwid, Mga Pag-unlad \u003d (5000/365) * 41 \u003d 561.6

Kasama sa mga kontribusyon sa social insurance ang mga pagbabayad sa Federal Budget, ang RF Social Insurance Fund, at ang Federal and Territorial Compulsory Medical Insurance Fund.

Ang mga malinaw na halimbawa ng mga overhead ay mga computer para sa pangangasiwa, mga suweldo ng mga tagapamahala, at mga buwis sa ari-arian sa mga gusali ng kumpanya. Kasama rin dito ang mga overhead ng produksyon, mga overhead ng administratibo, mga overhead ng benta, at iba pa.

Ang mga gastos sa overhead ay nabuo na may kaugnayan sa organisasyon, pagpapanatili ng produksyon at pamamahala. Binubuo ang mga ito ng pangkalahatang gastos sa produksyon at pangkalahatang negosyo.

Kasama sa mga gastos sa pagpapanatili at pamamahala sa produksyon ang mga gastos sa pagpapanatili at pagpapatakbo ng makinarya at kagamitan, pangkalahatang produksyon at pangkalahatang gastos sa negosyo.

Ang mga gastos sa pamamahala ng organisasyon ay kinabibilangan ng: mga suweldo ng mga kagamitan sa pamamahala ng organisasyon; mga gastos para sa mga paglalakbay sa negosyo para sa pagpapanatili ng mga sunog, paramilitar at guwardiya; iba pang mga gastos (stationery, postal at telegraph, atbp.); mga pagbabawas para sa pagpapanatili ng mas mataas na mga organisasyon.

Kasama sa mga pangkalahatang gastos sa negosyo ang mga gastos sa pagpapanatili ng iba pang pangkalahatang planta (hindi administratibo at managerial) na mga tauhan; pamumura ng mga fixed asset; mga gastos para sa pagpapanatili at kasalukuyang pagkukumpuni ng mga gusali, istruktura at imbentaryo ng isang pangkalahatang katangian ng halaman; mga gastos para sa paggawa ng mga pagsubok, eksperimento, pananaliksik, pagpapanatili ng mga pangkalahatang laboratoryo ng pabrika, mga gastos para sa mga imbensyon at teknikal na pagpapabuti; mga gastos para sa mga hakbang sa kaligtasan, pang-industriya na kalinisan, atbp.; ang halaga ng pagsasanay at pag-oorganisa ng recruitment ng lakas paggawa.

Kasama rin sa mga overhead na gastos ang mga buwis, bayad at iba pang ipinag-uutos na pagbabawas at gastos.

Sa pangkalahatang hindi produktibong mga gastos sa pagtatanim, mga gastos na nauugnay sa pagkawala mula sa downtime, pinsala sa mga materyales at produkto sa panahon ng pag-iimbak sa mga bodega; kakulangan ng mga materyales at produkto sa mga bodega; bawasan ang allowance.

Kaya, ang mga gastos para sa pagbuo at pagpapatupad ng awtomatikong lugar ng trabaho ng operator ng sistema ng impormasyon ay umabot sa 69,942.7 rubles.

3.2 Pagsusuri ng pagiging epektibo ng proyekto

Ang pangunahing tagapagpahiwatig na tumutukoy sa pagiging posible ng ekonomiya ng pagpapatupad ng binuo na sistema ay ang taunang epekto sa ekonomiya. Dahil ang mga pag-andar na isinagawa ng system ay dati nang ginanap nang walang paggamit ng espesyal na software, ang mga matitipid sa mga gastos sa pagpapatakbo (EU, rubles) sa kasong ito ay magiging:

EE=FTA - ZN, (5)

kung saan ang FTA ay ang halaga ng paglutas ng problema nang hindi gumagamit ng isang espesyal na produkto ng software (sa rubles);

ZN - ang halaga ng paglutas ng problema gamit ang binuo IS (sa rubles).

Bago ang pagpapakilala ng automated workplace (AWP), ang mga talaan ng mga kahilingan ng user ay itinago sa anyo ng papel. Naturally, sa kurso ng trabaho, ang anumang mga pagkakamali, mga kamalian, mga pagkukulang ay patuloy na lumitaw. Halos lahat ng pag-uulat ay nadoble, kaya ang pagpuno nito ay nangangailangan ng maraming oras para sa mga empleyado. Ang pag-automate ng mga aktibidad ng mga empleyado ng departamento ng suporta ay makabuluhang bawasan ang oras na kinakailangan upang magrehistro ng mga nauugnay na dokumentasyon, maghanda ng mga ulat, maghanap para sa kinakailangang impormasyon, magbigay ng sapat na pagkakataon para sa pagsusuri at pagtataya, maiwasan ang mga hindi kinakailangang pagkakamali at kamalian sa mga dokumento, at, samakatuwid, dagdagan ang empleyado pagiging produktibo ng ilang beses. Ang paggamit ng mga workstation ay nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang pagiging produktibo ng mga manggagawa sa beauty salon sa pamamagitan ng 2-4 na beses, at, pinaka-mahalaga, makabuluhang bawasan ang oras para sa pagsasagawa ng pinaka-labor-intensive at regular na mga operasyon, na siyang pangunahing pinagmumulan ng mga pagkakamali. Gayunpaman, sa pagsasagawa, dahil sa ang katunayan na ang mga kawani ay maaaring labanan ang pagpapakilala bagong sistema, ang pagpapakilala ng sistema sa mga unang yugto ay hahantong sa bahagyang pagtaas ng produktibidad ng paggawa, at kung minsan ay maging sa pagbaba nito. Ang epektong ito ay makikita sa buong oras ng pagsasanay ng mga tauhan para magtrabaho kasama ang system.

Dahil sa itaas, ipinapalagay namin na ang pagpapakilala ng isang sistema ng impormasyon ay magbabawas sa oras ng mga operasyon ng 3 beses. Ang pagbabawas ng mga oras ng empleyado ay pangunahing nangangahulugan ng pagpapababa ng mga gastos sa payroll.

Hayaan ang trabaho na gawin ng 2 empleyado na may buwanang suweldo na 15,000 rubles. Ang oras ng pagpapatakbo ng mga kagamitan sa computer bawat taon (isinasaalang-alang namin ang average na bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan, katumbas ng 22) ay 2112 na oras (ang taunang pondo ng oras ng pagpapatakbo ng kagamitan na may isang solong-shift na operasyon at isang 8-oras na araw ng trabaho) . Batay dito, posibleng matukoy ang halaga ng kuryente at depreciation kada taon.

Ang kabuuang mga gastos na lumitaw kapag ang isang empleyado ng departamento ay nagtatrabaho nang hindi gumagamit ng espesyal na software at gumagamit ng system ay ipinapakita sa Talahanayan 3.4.

Talahanayan 3.4 - Mga gastos kapag nagtatrabaho nang walang software at gumagamit ng system

Mga gastusin	Gamit ang sistema	Nang hindi ginagamit ang sistema	Tandaan
1. Pangunahing suweldo
2. Karagdagang suweldo
3. Kontribusyon ng Social Security			30.2% ng (sugnay 1+sugnay 2)
4. Mga gastos sa enerhiya (kapag nagtatrabaho sa isang computer)			Tingnan ang tala 3.5
5. Mga singil sa pamumura			Tingnan ang tala 3.4
6. Sa itaas

Tandaan 3.4 Ang mga singil sa pamumura ay kinakalkula batay sa mga sumusunod na parameter:

Ang halaga ng mga tool sa pag-unlad: 40,000 rubles;

Termino ng paggamit bago ang buong pag-renew: 4 na taon.

Kaya, Agod=40000/4=10000,

Rate ng depreciation: Sa=10000/40000*100%=25%

Tandaan 3.5 Ang halaga ng natupok na kuryente ay kinakalkula mula sa mga sumusunod na parameter:

Oras ng pagtakbo ng mga tool sa pag-develop: 2112 oras;

Ang halaga ng 1 kW / h: 4 rubles.

Pagkonsumo ng kuryente: 500W (bawat PC).

Kabuuan, 2112∙4 = 8448 rubles. Kaya, ang pag-save ng pera kapag ginagamit ang binuo na produkto ng software ay:

EE \u003d 695592 - 250312 \u003d 445280 (rubles).

Ang panahon ng pagbabayad (O, taon) ay kinakalkula ng formula:

O= ЗР / ЕЭ0 (6)

Ang mga halaga ng SR (mga gastos sa pagbuo ng system) at EE ay kinakalkula sa itaas. Ipalit ang mga ito sa formula at kunin ang halaga ng pagbawi ng gastos:

O \u003d 69942.7 / 445280 \u003d 0.16 taon.

Ang panahon ng pagbabayad ay humigit-kumulang 2 buwan. Karaniwan, ang isang proyekto na may payback period na hindi hihigit sa isang taon ay itinuturing na cost-effective, kaya ang system na binuo ay epektibo sa indicator na ito.

4. Proteksyon sa paggawa at kaligtasan ng buhay

4.1 Listahan ng mga posibleng panganib at panganib sa trabaho na nilikha ng binuong produkto

Kapag nagtatrabaho sa isang personal na computer, ang gumagamit ay nakalantad sa iba't ibang uri ng mga impluwensya na nakakaapekto sa kanyang kalusugan, sa isang antas o iba pa, depende sa tindi ng impluwensya ng nakakapinsalang kadahilanan. Kabilang sa mga salik na ito ang:

Panganib ng pinsala sa pamamagitan ng pagtaas ng boltahe sa elektrikal na network (220 V);

Ang posibilidad ng sunog;

Electromagnetic radiation sa magnetic component mula 4 hanggang 70 mGauss (PDU 4 mGauss ayon sa SanPin 2.2.4 / 2.1.8.055-96), sa electrical component mula 2.5 hanggang 25 V/m (PDU 10V/m ayon sa SanPin instruction No. 2152 -90 sugnay 6.6);

X-ray radiation 0.03-0.07 µR/h (PDU 0.05 µR/h ayon sa SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96);

Ultraviolet radiation 7-15 W/sq.m (remote control 10 W/sq.m ayon sa SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96);

Electrostatic field 300-320 V/cm (PDU 300V/cm ayon sa SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96);

Patuloy na monophonic na ingay sa silid kung saan matatagpuan ang mga printer, atbp. (PDU 50 dB ayon sa SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96).

Mayroon ding ilang posibleng masamang salik na nauugnay sa organisasyon ng lugar ng trabaho at proseso ng trabaho ng mga operator, tulad ng:

Hindi komportable na microclimate;

Hindi sapat na pag-iilaw;

Non-ergonomic na mga piraso ng muwebles at interior;

Monotony ng trabaho;

Pisikal na kawalan ng aktibidad.

Ang pangmatagalang pagkakalantad ng isang tao sa ilalim ng impluwensya ng isang bilang ng mga salungat na salik na ito ay makabuluhang binabawasan ang kahusayan ng operator at maaaring humantong sa isang sakit sa kalusugan ng isang propesyonal na kalikasan, samakatuwid, kinakailangan na gumawa ng mga hakbang upang mabawasan ang mga masamang epekto.

4.2 Mga hakbang at device para protektahan ang user mula sa pinsala at panganib

4.2.1 Mga hakbang upang maprotektahan laban sa electric shock, sunog

Ang disenyo ng computer ay nagbibigay ng kaligtasan sa kuryente para sa taong nagtatrabaho dito. Gayunpaman, ang isang computer ay isang de-koryenteng aparato na tumatakbo sa isang 220 V AC mains, at sa isang monitor, ang boltahe na ibinibigay sa kinescope ay umaabot ng ilang sampu-sampung kilovolt.

Upang maiwasan ang posibilidad ng electric shock, sunog, o pinsala sa computer mismo, ang mga sumusunod na pag-iingat ay dapat sundin kapag nagpapatakbo at nagpapanatili ng computer:

Ipinagbabawal na i-disassemble ang monitor at subukang ayusin ang mga malfunctions sa iyong sarili (nakamamatay na mataas na boltahe sa mga elemento ng monitor circuit ay nananatili nang mahabang panahon pagkatapos na patayin ang kapangyarihan);

Ipinagbabawal na tanggalin ang takip ng yunit ng system at magsagawa ng anumang mga operasyon sa loob ng kaso hanggang sa ganap na madiskonekta ang yunit ng system mula sa suplay ng kuryente;

Ipinagbabawal na idiskonekta at ikonekta ang mga konektor ng pagkonekta ng mga cable habang tumatakbo ang computer;

Inirerekomenda na gumamit ng saligan, habang ipinagbabawal na gumamit ng mga tubo ng tubig at gas, mga radiator at iba pang mga yunit ng pagpainit ng singaw bilang saligan (dapat kang gumamit ng isang espesyal na kawad sa lupa na konektado sa isang karaniwang sistema ng saligan);

Ang mga saksakan sa dingding na nagpapagana sa computer ay dapat tumugma sa mga plug sa mga power cable ng computer.

4.2.2 Mga hakbang sa proteksyon ng radiation

Upang maiwasan ang mga mapaminsalang epekto ng electromagnetic field, ang operator ay dapat ding hindi bababa sa 0.5m ang layo mula sa monitor ng cathode ray tube (CRT).

Ang disenyo ng video display terminal ng isang personal na computer ay dapat tiyakin ang pinakamababang exposure dose rate ng X-ray radiation (sa anumang punto sa layong 0.05 m mula sa screen at sa katawan ng video display terminal, sa anumang posisyon ng pag-aayos ng mga aparato, ang kapangyarihan ng radiation ng X-ray ay hindi dapat lumampas sa 100 μR / h).

Inirerekomenda ang mga monitor na mag-install ng mga proteksiyon na filter ng klase ng Total shield, na nagbibigay ng halos kumpletong proteksyon laban sa lahat ng nakakapinsalang epekto ng monitor sa electromagnetic spectrum at bawasan ang liwanag na nakasisilaw mula sa cathode ray tube, pati na rin dagdagan ang pagiging madaling mabasa ng mga character. Ang proteksiyon na kalasag ay dapat na pinagbabatayan upang maiwasan ang mga mapaminsalang epekto ng mga electrostatic field.

Kamakailan lamang, bilang karagdagan sa mga proteksiyon na filter, ginagamit din ang mga salaming de kolor na may mga espesyal na baso.

Upang mapawi ang ultraviolet at radioactive radiation, kinakailangan na gumamit ng mga modernong monitor, kung saan ang radiation ay pinipigilan sa pamamagitan ng pagpasok ng mga espesyal na impurities sa salamin kung saan ginawa ang CRT.

Kung higit sa isang computer ang ginagamit sa silid, dapat itong isaalang-alang na ang gumagamit ng isang computer ay maaaring maapektuhan ng radiation mula sa iba pang mga computer, pangunahin mula sa gilid, pati na rin ang likurang dingding ng display. Isinasaalang-alang na ang radiation mula sa gilid ng display screen ay maaaring maprotektahan ng paggamit ng mga espesyal na filter, kinakailangan na ang gumagamit ay matatagpuan ng hindi bababa sa 1000 mm mula sa gilid at likurang mga dingding ng iba pang mga display.

Upang ma-neutralize ang tumaas na antas ng pulsation ng light flux, kapag pumipili ng kagamitan sa computer, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga monitor na may mababang antas ng radiation na nakakatugon sa mga pamantayan ng MPR 1990:8, MPR 1990:10, TCO 99, TCO 01 at pinahusay na visual na katangian. , anti-glare at antistatic coatings. Kapag ginagamit ang monitor sa mahabang panahon, bawasan ang liwanag

Kapag pumipili ng isang monitor, inirerekumenda na pumili ng mga monitor na may mataas na mga rate ng frame. Kapag nagtatrabaho sa mga graphics mode, posibleng baguhin ang frame rate mula 60 hanggang 120 Hz sa iba't ibang mga mode ng resolution. Alinsunod sa pamantayan ng TCO 95, ang mga frequency na 75 at 85 Hz ay ​​itinuturing na pinakamainam. Ang mga resolution mode na 800x600, 1280x728, 1600x1200 ay inirerekomenda para sa mga graphic na gawa. Maaaring makamit ang pinakamataas na frequency ng sweep sa isang resolution na 800x600. Gayundin, huwag pabayaan ang mas mahal na mga monitor na may anti-glare at anti-static coatings.

Ang pinakaligtas sa mata na monitor ay ang LCD monitor. Ang mga monitor na mas maliit sa 14¢¢ o mga monochrome na display ay hindi inirerekomenda.

4.2.3 Mga hakbang sa proteksyon ng ingay

Kapag nagtatrabaho sa isang computer, ang antas ng ingay ay hindi dapat lumampas sa 50 dB. Ang maingay na kagamitan (mga printer, atbp.), ang mga antas ng ingay na lumampas sa mga na-rate na antas, ay dapat na matatagpuan sa labas ng silid ng kompyuter. Posibleng bawasan ang antas ng ingay sa lugar sa pamamagitan ng paggamit ng mga materyales na may pinakamataas na koepisyent ng pagsipsip ng tunog sa frequency range na 63-8000 Hz para sa interior decoration. Ang karagdagang pagsipsip ng tunog ay ibinibigay ng mga monophonic na kurtina na gawa sa siksik na tela, na sinuspinde sa isang pleat sa layo na 15-20 cm mula sa bakod. Ang lapad ng kurtina ay dapat na 2 beses ang lapad ng bintana.

Ang proteksyon sa ingay ay nangangahulugan ng proteksyon mula sa lahat ng vibrations: panlabas, mula sa system unit, monitor, printer, mga cooling device. Ang proteksyon sa ingay ay maaaring ipatupad sa dalawang paraan:

Ang paggamit ng mga silent device (halimbawa, pagpapalit ng mga dot-matrix printer ng mga inkjet o laser). Makipagtulungan sa mga matrix printer sa pagkakaroon ng mga takip na takip;

Pag-install ng mga walang tigil na supply ng kuryente, mga unit ng system sa mga damper o anumang iba pang pad na sumisipsip ng shock.

4.2.4 Mga kinakailangan para sa kalidad ng hangin at microclimate

Upang mapanatili ang pinakamainam na pagganap ng operator ng computer sa kurso ng kanyang trabaho, ang mga hakbang ay dapat gawin upang dalhin ang mga mapanganib na kadahilanan sa kapaligiran (temperatura, alikabok ng hangin, pag-iilaw, atbp.) Sa mga parameter ng mga pamantayan sa sanitary.

Upang lumikha ng isang kanais-nais na microclimate, ang silid ay dapat na maayos na pinainit at maaliwalas, inirerekumenda na regular itong i-ventilate, na mapapabuti ang kalidad ng hangin, kabilang ang air-ionic na rehimen. Ang microclimate ay nailalarawan sa antas ng temperatura at halumigmig ng hangin, ang bilis ng paggalaw nito, at iba pa. Ito ay kilala na ang mataas na temperatura ay negatibong nakakaapekto sa isang bilang ng mga psychophysiological function at pagiging maaasahan ng tao. Kapag tumaas ang temperatura sa 30°C, bumababa ang kahusayan ng computer operator. Ang pagkakalantad sa mataas na temperatura na sinamahan ng mataas na kahalumigmigan ay maaaring humantong sa labis na pagpapawis (pagkawala ng mga mineral na asing-gamot), pagtaas ng tibok ng puso at paghinga. Ang pagbaba ng temperatura ay humahantong sa hypothermia.

Kailangang mag-ingat upang matiyak na walang iba't ibang uri ng polusyon sa hangin. Ang pinaka-kanais-nais na halaga ng temperatura ng hangin sa silid kapag nagtatrabaho sa isang computer ay 19-21°C, ang kamag-anak na kahalumigmigan ng hangin ay 55-62%.

Ang mga pamamaraan para sa pagbawas ng masamang epekto, pangunahin ang pang-industriya na microclimate, ay isinasagawa ng isang kumplikadong teknolohikal, sanitary, organisasyon at medikal at preventive na mga hakbang: bentilasyon, thermal insulation ng mga ibabaw ng mga mapagkukunan ng radiation ng init, pagpapalit ng mga lumang kagamitan na may mas modernong. mga, ang paggamit ng mga sama-samang kagamitan sa proteksyon, atbp.

Upang mapanatili ang mga parameter ng microclimate sa antas na kinakailangan upang matiyak ang kaginhawahan at buhay, ang bentilasyon ng lugar kung saan isinasagawa ng isang tao ang kanyang mga aktibidad ay ginagamit. Ang mga pinakamainam na parameter ng microclimate ay ibinibigay ng mga air conditioning system, at ang mga katanggap-tanggap na parameter ay ibinibigay ng maginoo na mga sistema ng bentilasyon at pag-init.

Ang sistema ng bentilasyon ay isang hanay ng mga aparato na nagbibigay ng air exchange sa silid, i.e. pag-alis ng marumi, pinainit, mahalumigmig na hangin mula sa lugar at pagbibigay ng sariwa, malinis na hangin sa lugar. Ayon sa zone ng aksyon, ang bentilasyon ay maaaring pangkalahatang palitan, kung saan ang air exchange ay sumasakop sa buong silid, at lokal, kapag ang air exchange ay isinasagawa sa isang limitadong lugar ng silid. Ayon sa paraan ng paggalaw ng hangin, ang natural at mekanikal na mga sistema ng bentilasyon ay nakikilala.

Para sa patuloy na pagpapalitan ng hangin, na kinakailangan ng mga kondisyon ng pagpapanatili ng kadalisayan ng hangin sa silid, ang organisadong bentilasyon, o aeration, ay kinakailangan. Ang aeration ay tinatawag na organisadong natural na pangkalahatang bentilasyon ng mga lugar bilang resulta ng paggamit at pag-alis ng hangin sa pamamagitan ng pagbubukas ng mga transom ng mga bintana at pinto. Ang palitan ng hangin sa silid ay kinokontrol ng iba't ibang antas ng pagbubukas ng mga transom (depende sa panlabas na temperatura, bilis ng hangin at direksyon).

Ang bentilasyon, kung saan ang hangin ay ibinibigay o inalis mula sa lugar sa pamamagitan ng mga sistema ng mga duct ng bentilasyon, gamit ang mga espesyal na mekanikal na stimulator, ay tinatawag na mekanikal na bentilasyon.

Upang lumikha ng pinakamainam na kondisyon ng meteorolohiko, una sa lahat, sa mga pang-industriyang lugar, ang pinaka-advanced na uri ng bentilasyon ay ginagamit - air conditioning. Sa panahon ng air conditioning, ang temperatura ng hangin, ang relatibong halumigmig nito at ang rate ng supply sa lugar ay awtomatikong kinokontrol depende sa oras ng taon, panlabas na meteorolohiko kondisyon at ang likas na katangian ng teknolohikal na proseso sa lugar. Sa ilang mga kaso, maaaring isagawa ang espesyal na paggamot: ionization, deodorization, ozonation, atbp. Ang air conditioning ay mas mahal kaysa sa bentilasyon, ngunit nagbibigay ito ng pinakamahusay na mga kondisyon para sa buhay at aktibidad ng tao.

4.2.5 Mga hakbang sa pag-iilaw

Ang nakapangangatwiran na pag-iilaw ng mga lugar ay isa sa pinakamahalagang kadahilanan kung saan nakasalalay ang kahusayan ng aktibidad ng paggawa ng tao.

Ang mahusay na pag-iilaw ay mahalaga para sa karamihan ng mga gawain ng operator. Upang magplano ng isang makatwirang sistema ng pag-iilaw, ang mga detalye ng gawain sa trabaho kung saan nilikha ang sistema ng pag-iilaw, ang bilis at katumpakan kung saan dapat gawin ang gawaing ito, ang tagal ng pagpapatupad nito at iba't ibang mga pagbabago sa mga kondisyon ng trabaho ang mga operasyon ay isinasaalang-alang.

Ang lugar ay dapat magkaroon ng natural at artipisyal na pag-iilaw. Ang oryentasyon ng mga pagbubukas ng bintana sa hilaga o hilagang-silangan ay kanais-nais. Ang mga pagbubukas ng bintana ay dapat na may adjustable na mga blind o mga kurtina upang ganap na masakop ang mga pagbubukas ng bintana. Ang mga kurtina ay dapat piliin sa isang kulay, kasuwato ng kulay ng mga dingding, na gawa sa siksik na tela at dalawang beses ang lapad ng pagbubukas ng bintana. Ang mga lugar ng trabaho na may kaugnayan sa mga liwanag na pagbubukas ay dapat na matatagpuan upang ang natural na liwanag ay bumaba mula sa gilid, pangunahin mula sa kaliwa. Upang maalis ang liwanag na nakasisilaw sa screen, pati na rin ang labis na pagkakaiba sa pag-iilaw sa larangan ng pagtingin, kinakailangan na ilayo ang mga screen mula sa maliwanag na liwanag ng araw.

Ang mga lugar ng trabaho ay dapat na matatagpuan ng hindi bababa sa 1.5 m mula sa mga dingding na may mga bukas na bintana, at hindi bababa sa 1.0 m mula sa mga dingding na walang bukas na bintana (Larawan 4.3).

Upang maipaliwanag ang mga dokumento, pinapayagan na mag-install ng mga lokal na fixture sa pag-iilaw na hindi dapat lumikha ng liwanag na nakasisilaw sa ibabaw ng screen at dagdagan ang pag-iilaw nito sa isang antas na higit sa 300 lux. Ang direktang liwanag na nakasisilaw mula sa mga pinagmumulan ng liwanag ay dapat na limitado.

Figure 4.3 - Layout ng computer na may kaugnayan sa mga pagbubukas ng bintana

Bilang mga pinagmumulan ng liwanag sa artipisyal na pag-iilaw, kinakailangang gumamit ng mga fluorescent lamp ng uri ng LB. Pinapayagan na gumamit ng mga incandescent lamp sa mga lokal na fixture ng ilaw. Upang maiwasan ang liwanag na nakasisilaw, ang mga pinagmumulan ng liwanag (mga lampara, natural na sikat ng araw) at mga reflective na ibabaw (hal. makintab na makintab na mga mesa, mga panel ng muwebles na may mapusyaw na kulay) ay dapat na itago sa larangan ng paningin ng operator. Sa electric lighting, ang mga kinakailangan sa itaas ay maaaring matugunan kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan: ang pag-iilaw ay hindi dapat direktang, kung saan kinakailangan upang maiwasan ang mga lugar ng labis na pag-iilaw sa kisame. Kasabay nito, ang pag-iilaw ay dapat na pare-pareho, ang kisame ay dapat na patag, mapurol at pare-pareho.

Sa malalaking silid, kinakailangang mag-install ng mga hilera ng luminaires na kahanay ng mga bintana upang ma-on at off ang ilang mga hilera ng luminaires depende sa antas ng natural na liwanag.

4.2.6 Mga hakbang upang gawing normal ang ergonomic na mga kadahilanan

lugar para sa isa lugar ng trabaho dapat na humigit-kumulang 6.2 m, at ang volume ay hindi dapat mas mababa sa 20.0 cubic meters.

Ang disenyo ng desktop ay dapat magbigay ng pinakamainam na pagkakalagay sa gumaganang ibabaw ng kagamitang ginamit, na isinasaalang-alang ang dami at mga tampok ng disenyo nito (display, PC, keyboard, copyholder para sa mga dokumento, atbp.), ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, pati na rin bilang ang posibilidad ng pagsasagawa ng mga operasyong paggawa na abot-kaya. Ang ibabaw ng mesa ay dapat na patag, walang mga recess. Ang taas ng gumaganang ibabaw ng mesa ay dapat na adjustable sa loob ng 680-800mm; sa kawalan ng gayong pagkakataon, ang taas ng gumaganang ibabaw ay 725 mm. Ang working table ay dapat may legroom na hindi bababa sa 620mm ang taas, hindi bababa sa 550mm ang lapad, hindi bababa sa 450mm ang lalim sa mga tuhod at hindi bababa sa 65ohm sa antas ng mga nakabuka na mga binti.

Ang disenyo ng working chair (upuan) ay dapat tiyakin ang pagpapanatili ng isang makatwirang pustura sa pagtatrabaho sa panahon ng trabaho, payagan ang pagbabago ng pustura upang mabawasan ang static na pag-igting ng mga kalamnan ng leeg at balikat na rehiyon at likod upang maiwasan ang pag-unlad ng pagkapagod. Ang nagtatrabaho na upuan (upuan) ay dapat na nakakataas at umiikot at nababagay sa taas at anggulo ng pagkahilig ng upuan at likod, pati na rin ang distansya ng likod mula sa harap na gilid ng upuan, habang ang pagsasaayos ng bawat parameter ay dapat na independiyente , madaling isakatuparan at magkaroon ng isang secure na akma. Ang ibabaw ng upuan, likod at iba pang mga elemento ng upuan (upuan) ay dapat na semi-malambot, na may hindi nakaka-electrifying at breathable na coating na nagbibigay ng madaling paglilinis mula sa dumi. Lapad at lalim ng ibabaw ng upuan - hindi bababa sa 400 mm; pagsasaayos ng taas ng ibabaw sa loob ng 400-500 mm at mga anggulo ng ikiling pasulong hanggang 150 at pabalik hanggang 50; ang taas ng pagsuporta sa ibabaw ng upuan (silyo) sa likod ay 300+/-20 mm, ang lapad ay hindi kukulangin sa 380 mm; backrest tilt angle sa vertical plane mula 0 hanggang 30 degrees (Figure 4.4).

Figure 4.4 - Scheme ng lugar ng trabaho ng computer operator

Ang footrest ay dapat na may pinakamababang lapad ng sumusuportang ibabaw na 400 mm; ang pinakamababang lalim ng pagsuporta sa ibabaw ay 300 mm, ang pagkahilig ng pagsuporta sa ibabaw sa pahalang ay 10 o adjustable 0-15. Ang gilid ng sumusuportang ibabaw ay dapat na adjustable sa taas sa loob ng 40 - 150 mm mula sa sahig.

Kung ang pagsasaayos ay hindi arbitrary, dapat itong magkaroon ng tatlong posisyon. Ang suportang ibabaw ay hindi dapat madulas at ang stand ay dapat na mahigpit na nakakabit sa sahig.

4.2.7 Organisasyon ng rehimen ng trabaho at pahinga

Ang monotony ng proseso ng paggawa ay isang mahalagang psychophysiological factor na may malaking epekto sa pagganap at pagkapagod ng computer operator.

Ang estado ng monotony ay sanhi ng aktwal o maliwanag na monotony ng gawaing isinagawa. Upang mabawasan ang negatibong epekto ng monotony, ipinapayong gamitin ang paghahalili ng makabuluhang text at numerical data operations (pagpapalit ng nilalaman ng trabaho), pagpapalit ng text edit at data entry (pagbabago ng nilalaman at bilis ng trabaho), at ang gusto.

Ang mga mode ng trabaho at pahinga kapag nagtatrabaho sa isang PC ay nakasalalay sa kategorya ng aktibidad ng paggawa. Ang lahat ng trabaho sa isang PC ay nahahati sa tatlong kategorya:

Paminsan-minsang pagbabasa at pagpasok ng impormasyon sa isang PC o trabaho sa isang dialogue mode (hindi hihigit sa 2 oras bawat 8 oras na shift sa trabaho).

Pagbabasa ng impormasyon na may paunang kahilingan na hindi hihigit sa 40 libong mga character o pagpasok ng impormasyon na hindi hihigit sa 30 libong mga character o malikhaing gawain sa mode ng pag-uusap nang hindi hihigit sa 4 na oras bawat 8-oras na shift.

Pagbabasa ng impormasyon na may paunang kahilingan ng higit sa 40 libong mga character o pagpasok ng impormasyon ng higit sa 30 libong mga character o malikhaing gawain sa mode ng pag-uusap nang higit sa 4 na oras bawat 8-oras na shift.

Ang oras ng mga regulated break para sa isang shift sa trabaho ay dapat kunin depende sa kategorya ng aktibidad sa paggawa na may isang PC, pati na rin ang tagal ng shift.

Ang tagal ng tuluy-tuloy na trabaho sa isang PC na walang regulated break ay hindi dapat lumampas sa 2 oras.

Ang tagal ng pahinga sa tanghalian ay tinutukoy ng kasalukuyang batas sa paggawa at ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng negosyo (organisasyon, institusyon).

Sa isang 8 oras na shift sa trabaho, ipinapayong magtatag ng mga regulated break:

Para sa kategorya 2 trabaho gamit ang isang computer, 2 oras pagkatapos ng simula ng shift at 2 oras pagkatapos ng pahinga sa tanghalian ng 15 minuto bawat isa o 10 minuto pagkatapos ng bawat oras ng trabaho;

Sa pamamagitan ng 12-hour work shift, ang mga regulated break ay nakatakda sa unang pagkakataon para sa 8 oras ng trabaho, katulad ng mga break para sa isang 8-hour work shift, at sa huling 4 na oras ng trabaho, anuman ang kategorya at uri ng trabaho , bawat oras na tumatagal ng 5-10 minuto.

Kapag nagtatrabaho sa isang PC sa isang night shift, anuman ang uri at kategorya ng trabaho, ang tagal ng mga regulated break ay nadagdagan ng 60 minuto.

Sa mga kaso kung saan ang visual na kakulangan sa ginhawa at iba pang masamang subjective na sensasyon ay nangyayari sa mga nagtatrabaho sa isang PC, sa kabila ng pagsunod sa sanitary at hygienic, ergonomic na mga kinakailangan, mga rehimen sa trabaho at pahinga, ang isang indibidwal na diskarte ay dapat ilapat sa paglilimita sa oras ng pagtatrabaho sa isang computer at pagwawasto sa tagal ng pahinga o pahinga.

Sa pamamagitan ng paglalapat ng isinasaalang-alang na mga panuntunan para sa pagtatrabaho sa mga computer at mga hakbang sa pag-iingat sa panahon ng trabaho, maaari mong makabuluhang taasan ang kaginhawaan ng pagtatrabaho sa mga computer, bawasan ang mga pinsala at mabawasan ang pinsala sa kalusugan.

Konklusyon

Sa proseso ng pagkumpleto ng proyekto sa pagtatapos, isang automated na lugar ng trabaho para sa pamamahala ng dokumento sa departamento ng suporta ng gumagamit ay binuo at ipinatupad. Sa proyekto ng pagtatapos, ang lahat ng posibleng pag-andar para sa pamamahala ng departamento ng suporta ng gumagamit sa kabuuan ay isinasaalang-alang, at ang mga pakinabang ng pagpapatupad ng naturang sistema ay ibinibigay. Ang mga pangunahing pamamaraan at umiiral na mga paraan ng pag-automate ng mga aktibidad ng departamento ng suporta ng gumagamit ay isinasaalang-alang.

Ang isang pagsusuri sa pagtatayo ng isang awtomatikong lugar ng trabaho ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga pakinabang at disadvantages ng mga umiiral na analogue system.

Ang binuo na sistema ay nagpapatupad ng mga sumusunod na function:

Pagpapanatili ng isang base ng impormasyon;

Pagpaplano ng trabaho;

Pagbuo ng iba't ibang uri ng ulat.

Ang mga bentahe ng sistema ng impormasyon ay kinabibilangan ng kadalian ng paggamit, naa-access na interface at kahusayan.

Ang nilikha na sistema ay maaaring ipatupad sa departamento ng suporta sa gumagamit, na magbabawas sa pagiging kumplikado ng accounting, mag-insure laban sa mga error sa aritmetika, at komprehensibong pag-aralan ang istatistikal na impormasyon.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1) Opisyal na website ng OMNITRACKER complex [Electronic na mapagkukunan]. - Access mode: #"600287.files/image030.jpg">

Figure 1 - Ulat sa mga inhinyero

Figure 2 - Ulat ng user

Figure 3 - Ulat ng Teknik

Ang mga sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay sumailalim sa mga pandaigdigang pagbabago sa huling dekada. Ngayon, ang pamamahala ng mga tauhan ay paunti-unti na batay sa mga pamamaraang pang-administratibo ng trabaho at lalong nakatutok sa isang may kamalayan na patakaran sa tauhan. Ito ay isang maingat na binuo na patakaran sa tauhan ng organisasyon na siyang batayan para sa epektibong trabaho sa mga tauhan. Sa bawat organisasyon, ang pamamaraan para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ay kinokontrol sa sarili nitong paraan. Gayunpaman, mayroon ilang mga tuntunin at normative acts ayon sa kung aling gawain ng mga tauhan ang itatayo.

Para saan ang sistema ng pamamahala ng tauhan?

Ang pagbuo ng isang sistema ng trabaho sa mga tauhan ay imposible nang walang pagtukoy ng isang layunin. Bilang karagdagan, kailangan mong malinaw na maunawaan ang mga prinsipyo kung saan ito nabuo. Ang mga pangunahing gawain sa pagbuo ng isang sistema ng trabaho kasama ang mga tauhan ay karaniwang ang mga sumusunod:

1. bigyan ang organisasyon ng mga kwalipikadong tauhan)
2. bigyan ang empleyado ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho upang ang kanyang trabaho ay mas mahusay hangga't maaari)
3. upang bumuo ng isang layunin at mataas na kalidad na sistema ng pagganyak at kabayaran)
4. dagdagan ang kasiyahan ng empleyado sa mga resulta ng trabaho)
5. bigyan ang bawat empleyado ng mga pagkakataon para sa kanyang propesyonal na paglago at pag-unlad)
6. lumikha ng isang positibong moral at sikolohikal na klima sa koponan)
7. pagbutihin ang umiiral at ipakilala ang mas epektibong paraan ng pagtatasa ng tauhan)
8. upang hikayatin ang departamento ng mga tauhan na bumuo ng diskarte sa organisasyon ng kumpanya.

Ang isang epektibong sistema ng trabaho sa mga tauhan ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

1. kahusayan sa pagpili at paglalagay ng mga tauhan)
2. patas na sahod at motibasyon)
3. karera at propesyonal na paglago ng isang empleyado alinsunod sa mga pangangailangan, kakayahan at resulta ng kanyang trabaho, depende sa mga kakayahan at pangangailangan ng organisasyon mismo)
4. tulong sa paglutas ng mga personal na problema ng empleyado.

Kaya, ang sistema ng trabaho sa mga tauhan ay nabuo batay sa mga prinsipyo na tumutukoy sa pagiging epektibo nito, pati na rin ang kalidad ng trabaho nito sa pangkalahatan.

Ano ang binubuo ng HR work?

Ang pakikipagtulungan sa koponan, bilang panuntunan, ay puro sa departamento ng tauhan. Kung ang organisasyon ay may tagapamahala ng tauhan, kung gayon ang pagbuo at kahulugan ng mga pangunahing direksyon sa gawaing tauhan ay bahagi ng kanyang gawain. Kasabay nito, ang diskarte ay dapat na malinaw sa pinuno ng organisasyon at naaprubahan niya. Kung walang direktor ng mga tauhan, ipinapayong italaga ang pangangasiwa ng departamento ng mga tauhan nang direkta sa pinuno.

• Pamamahala ng tauhan. Kasama sa seksyong ito ang mga tauhan at suporta sa pagpaparehistro para sa lahat ng natural na paggalaw ng mga empleyado sa organisasyon:

1. pagpasok, pagpapaalis at paglipat)
2. pagpaparehistro ng mga paglalakbay sa negosyo, bakasyon (pang-edukasyon, taunang, maternity))
3. pagpaparehistro ng sick leave)
4. accounting ng mga empleyado ng organisasyon.

• Analytical na gawain. Iba't ibang uri ng pagsusuri ng tauhan, karaniwang ayon sa tinukoy na pamantayan:

1. pag-uulat)
2. mga pamamaraan ng pagtatasa)
3. pag-aaral ng pagiging epektibo ng bawat partikular na empleyado sa iba't ibang posisyon
4. pagguhit ng iba't ibang mga plano para sa trabaho kasama ang mga tauhan.

• Trabaho sa pagsasanay ng mga tauhan:

1. naka-iskedyul na pagsasanay)
2. organisasyon ng pagsasanay sa mga dalubhasang sentro ng pagsasanay)
3. organisasyon ng iba't ibang pagsasanay.

• Magtrabaho upang mabigyan ang kumpanya ng mga kwalipikadong tauhan:

1. recruitment at pagpili ng mga tauhan)
2. paglalagay ng trabaho)
3. adaptasyon ng mga tauhan at suporta nito sa bawat yugto.

• Pagbuo ng patakaran ng tauhan ng organisasyon. Sa trabaho sa mga tauhan, ang puntong ito ay mapagpasyahan. Ang patakaran sa tauhan ay nabuo kasama ng pinuno ng organisasyon at mga tagapamahala ng linya.

Sa bawat partikular na organisasyon, ang mga lugar na ito ay maaaring palawakin at dagdagan, depende sa mga detalye ng gawain ng organisasyon at mga pangangailangan nito. Ang nilalaman ng trabaho kasama ang mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon ay dapat na binalak sa dalawang anyo: panandalian at pangmatagalan.

Pagbuo ng isang plano para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan

Ang plano sa pamamahala ng tauhan ay ang batayan ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Pagkatapos ng lahat, ang isang epektibong patakaran sa tauhan ay posible lamang kung mayroong mahusay na disenyo ng mga plano at programa. Inilalarawan ng mga dokumentong ito nang detalyado ang buong cycle ng trabaho kasama ang mga tauhan. Bilang isang patakaran, dalawang plano ang iginuhit: pagpapatakbo at estratehiko.

plano sa pagpapatakbo

Ito ay kung saan ang kasalukuyang workforce ay naayos. Maaari itong iguhit para sa iba't ibang mga panahon depende sa mga layunin at pangangailangan ng organisasyon (mula sa isang buwan hanggang isang taon). Maaari rin itong i-compile na may diin sa isang partikular na proseso, o sa pangkalahatan para sa bawat isa sa mga lugar ng trabaho kasama ang mga tauhan.

Halimbawa, maaaring kabilang sa isang plano sa pagpapatakbo ang pagpaplano para sa:

• ang pangangailangan para sa mga espesyalista
• pagbagay ng mga tauhan,
• pagbabawas ng mga tauhan para sa isang tiyak na tagal ng panahon,
• gastos para sa pangangalap at pagpapanatili ng mga empleyado,
• pagsasanay ng mga tauhan ng iba't ibang oryentasyon,
• karera ng mga empleyado sa organisasyon,
• pagbuo ng isang reserbang tauhan,
• galaw ng mga tauhan,
• pagtataguyod ng mga halaga ng organisasyon at pagtatayo ng trabaho sa mga tauhan sa kanilang batayan.

estratehikong plano

Ang layunin nito ay bumuo ng isang karaniwang patakaran ng tauhan ng organisasyon. Ito ay iginuhit, bilang panuntunan, sa loob ng 5 taon. Ang nilalaman nito ay pangunahing tinutukoy ng pagkakaroon ng isang estratehikong plano para sa pag-unlad ng organisasyon sa kabuuan. Depende sa mga layunin na itinakda, ang nilalaman ng trabaho kasama ang mga tauhan ay tinutukoy doon na isinasaalang-alang ang pananaw.

Parehong pagpapatakbo at estratehikong mga plano ng organisasyon para sa pagtatrabaho kasama ang mga tauhan ay maaaring mabago, madagdagan at ayusin. Una sa lahat, depende ito sa impluwensya ng panloob at panlabas na mga kadahilanan, gayundin mula sa mga pagbabago sa direksyon ng organisasyon sa kabuuan.

Mga dokumentong kumokontrol sa trabaho kasama ng mga tauhan

Ang mga regulasyon ay mga normatibong dokumento na nagtatatag ng mga layunin, nilalaman at pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga indibidwal na operasyon, at tinutukoy din ang gawain ng organisasyon sa isang madiskarteng aspeto.

Ang mga dokumento ng regulasyon ay binuo sa organisasyon habang ito ay umuunlad at lumalawak. Para sa napakaliit na kumpanya, sila, bilang isang patakaran, ay hindi kinakailangan, ngunit para sa mga malalaking kumpanya ay kinakailangan lamang, dahil kung wala sila imposibleng mag-systematize at magtatag ng epektibong gawain ng mga tauhan.

Ang sistema ng trabaho sa mga tauhan ay lalong epektibo kung ang mga regulasyon nito ay sumusunod sa mga pamantayan ng organisasyon at naglalayong makamit ang mga layunin nito.

Ang gawain ng mga tauhan ay batay sa mga sumusunod na dokumento ng regulasyon.

Mga regulasyon sa trabaho kasama ang mga tauhan.

Ang pangunahing dokumento na nag-aayos ng pamamahagi ng mga function sa kumpanya na may paggalang sa bawat dibisyon. Naglalaman ito ng mga layunin, gawain, tungkulin, bahagi ng responsibilidad ng bawat kalahok sa proseso ng trabahong ito, at tinutukoy din ang ugnayan sa pagitan ng mga departamento.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa

Ang ipinag-uutos na lokal na dokumento, na binuo para sa mga sumusunod na layunin:

• pagbuo at pagpapanatili ng disiplina sa paggawa sa tamang antas)
• epektibong organisasyon ng proseso ng paggawa)
• makatwirang pamamahagi ng oras para sa proseso ng paggawa at pahinga)
• pagtiyak ng mataas na kalidad ng trabaho.

Deskripsyon ng trabaho

Ang dokumentong ito ay kinakailangan para sa isang malinaw na regulasyon ng aktibidad ng trabaho ng empleyado at naglalaman ng mga sumusunod na item:

• mag-scroll opisyal na tungkulin empleado)
• kahulugan ng lugar ng responsibilidad ng empleyado)
• relasyon sa pagitan ng mga empleyado at iba't ibang departamento
• pamamaraan para sa pagpapalit ng isang absent na empleyado.

Ang pagkakaroon ng mga paglalarawan ng trabaho sa samahan ay nagbibigay-daan sa iyo upang pantay na ipamahagi ang pagkarga sa mga tauhan ng organisasyon at upang husay na kontrolin ang mga aktibidad ng parehong indibidwal na empleyado at ang koponan sa kabuuan.

staffing

Ang dokumentong ito ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa bilang ng mga yunit ng kawani sa organisasyon. Ang opisyal na suweldo at, kung mayroon man, isang allowance dito ay nakarehistro din dito.

Mga regulasyon sa pagbuo ng isang reserbang tauhan sa organisasyon

Ang dokumentong ito ay naaangkop sa malalaking organisasyon na, sa batayan ng mga estratehikong plano sa pagpapaunlad, ay bumubuo ng isang reserbang tauhan. Maaaring kabilang dito ang mga kandidato mula sa parehong panloob na mapagkukunan ng kumpanya at mula sa panlabas na merkado ng paggawa.

Mga regulasyon sa mga yugto ng pagbagay ng mga tauhan

Isang dokumento na tumutukoy sa mga direksyon para sa panlipunan, sikolohikal at propesyonal na pagbagay ng mga tauhan. Ang mataas na kalidad na pagpapatupad ng sistema ng pag-aangkop ng mga tauhan ay makabuluhang binabawasan ang turnover ng mga kawani at pinapabuti ang kalidad ng trabaho ng mga bagong dating.

Posisyon sa recruitment at pagpili ng mga tauhan

Ang dokumentong ito ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagpili at pagpili ng mga espesyalista. Itinatag din nito ang mga deadline para sa pagpapatupad ng bawat operasyon at ang responsibilidad sa pagitan ng lahat ng kalahok sa prosesong ito.

Ang listahang ito ay malayo sa kumpleto at, depende sa mga pangangailangan ng organisasyon, maaari itong dagdagan ng iba pang mga lokal na dokumento na tutukoy sa pamamaraan para sa pagtatrabaho sa isa sa mga lugar ng aktibidad ng tauhan.

Ang patakaran ng karampatang tauhan ay isang paraan upang malutas ang mga salungatan

Ito ay kilala mula sa siyentipikong teorya na ang anumang pagbuo ng sistema ay pana-panahong napapailalim sa isang estado ng kawalang-tatag. Sa madaling salita, maaga o huli sa anumang organisasyon, ang mga tensyon ay naipon sa relasyon ng mga empleyado. Ang resulta ay conflict. Sa panahong ito, bumababa ang kahusayan sa trabaho, lumalala ang mga nakaplanong tagapagpahiwatig.

Ang paglutas ng salungatan ay tradisyonal na nauugnay sa larangan ng sikolohiya. Gayunpaman, ang isang maayos na gawain kasama ang mga tauhan ay maaaring magkaroon ng mahalagang papel sa prosesong ito. Sa kasong ito, ang pinakamahalaga ay ang paunang yugto, iyon ay, ang pagpili ng isang kandidato at ang paunang pagsusuri nito. Ang layunin ay isang sitwasyon kung saan ang mga empleyadong may psychological compatibility ay nagtatrabaho sa isang departamento. Kaya, ang kahalagahan ng gawain ng mga tauhan ay hindi maaaring labis na tantiyahin.

Ang patakaran sa tauhan ay ang batayan ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan

Ang layunin ng patakaran sa tauhan ng organisasyon ay upang mabigyan ang organisasyon ng mga tauhan na nakakatugon sa mga kinakailangan sa oras. Ang patakaran ng tauhan ng isang organisasyon ay naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga kadahilanan, sa ilalim ng impluwensya kung saan maaari itong ayusin o ganap na mabago. Ang mga salik na ito ay nahahati sa:

1. Panlabas. Kabilang dito ang batas sa paggawa, relasyon sa mga unyon ng manggagawa, ang kalagayang pang-ekonomiya sa bansa at ang labor market.
2. Panloob. Kabilang dito ang mga layunin at layunin ng organisasyon, ang teritoryal na lokasyon, ang mga teknolohiyang ginamit, ang panloob na kultura ng organisasyon, ang moral at sikolohikal na klima sa pangkat.

Ang mga pangunahing direksyon sa pagbuo ng patakaran ng tauhan ay ang mga sumusunod:

• recruitment)
• sistema ng sahod)
• pagsasanay)
• pagbuo ng mga pamamaraan ng tauhan)
• ugnayang panlipunan.

Ang regulasyon ng patakaran ng tauhan, depende sa laki ng organisasyon, ay maaaring maayos sa anyo ng mga lokal na dokumento o umiiral sa anyo ng mga hindi nakasulat na panuntunan na itinatag ng pinuno.

Sa anumang kaso, hindi sapat na bumuo ng patakaran sa tauhan. Upang makuha ang epekto, kinakailangan na ipakilala ito nang mahusay hangga't maaari sa mga aktibidad ng organisasyon. Ang mekanismo para sa pagpapatupad nito ay batay sa pagbuo ng mga plano at regulasyon, administratibo, organisasyon, pang-ekonomiya at panlipunang mga hakbang na naglalayong lutasin ang iba't ibang mga problema ng tauhan ng organisasyon, pati na rin matugunan ang mga pangangailangan ng kawani nito.

Kaya, ang isang epektibong sistema para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ay maaaring itayo gamit ang pinagsamang aplikasyon ng lahat ng mga elemento ng kumplikadong prosesong ito. Sa kasong ito lamang posible na garantiya ang pagkakasunud-sunod at kalinawan ng trabaho sa mga tauhan ng kumpanya.

1 Mga konsepto ng pamamahala ng tauhan

2 Patakaran sa tauhan

3 Pagre-recruit

4 Pagsusuri ng tauhan

5 Paglalagay ng tauhan

6 Pagbagay ng mga tauhan

7 Pagsasanay ng mga tauhan

Organisasyon ng trabaho kasama ang mga tauhan

1 Pilosopiya ng organisasyon

2 Istraktura ng tauhan

3 Regulasyon sa pamamahala

4 Siyentipikong organisasyon ng paggawa

5 Mga Mahahalaga sa Pamumuno

6 Pagbuo ng pangkat

Pagganyak, suweldo at kahusayan

2 Sahod ng mga tauhan

4 Komunikasyon at kagandahang-asal

Mga Gamit na Aklat

Aplikasyon

1. Sistema ng pamamahala ng tauhan

1 Ang konsepto ng pamamahala ng tauhan

Ang merkado ng paggawa ay isang hanay ng mga ugnayang sosyo-ekonomiko sa pagitan ng estado, mga tagapag-empleyo at mga empleyado sa mga isyu ng pagbili at pagbebenta ng paggawa, pagsasanay sa mga manggagawa at paggamit sa kanila sa proseso ng produksyon.

Ang merkado ng paggawa ay isang hanay ng mga ugnayang sosyo-ekonomiko tungkol sa pangangalap, pagsasanay at paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa.

Sa pamamagitan ng mga mapagkukunan ng paggawa ay nauunawaan - ang populasyon ng parehong kasarian sa edad ng pagtatrabaho, maliban sa di-nagtatrabahong digmaan at mga invalid sa paggawa at mga taong tumatanggap ng pensiyon para sa katandaan sa kagustuhan, pati na rin ang mga taong may kapansanan na edad na nagtatrabaho sa ekonomiya .

Pinagsasama ng konsepto ng "staff" ang mga bahagi ng kolektibong paggawa ng organisasyon (nagsasagawa ng mga operasyon sa produksyon o pamamahala at nakikibahagi sa pagproseso ng mga bagay ng paggawa gamit ang paraan ng paggawa).

Isaalang-alang ang kaugnayan ng mga subsystem ng trabaho sa mga tauhan na may mga dokumento ng regulasyon ng organisasyon (Larawan 1). Ang data ay ipinakita sa halimbawa ng kumpanya ng logistik na Vector LLC. Sa figure, ang mga dokumentong ginamit ay naka-highlight sa berde, sa iba't ibang degree sa dilaw, at wala sa pula.

2. Patakaran sa tauhan

Tinutukoy ng patakaran ng mga tauhan ang pangkalahatang linya at pangunahing mga alituntunin sa pakikipagtulungan sa mga tauhan sa mahabang panahon at ipinahayag sa anyo ng mga pamantayang pang-administratibo at moral ng pag-uugali ng mga empleyado sa negosyo.

Ang istilo ng pamumuno ay tumutukoy sa paraan kung saan nakikipag-ugnayan ang isang manager sa mga subordinates. Mayroong: awtoritaryan, demokratiko, liberal at magkahalong istilo.

kanin. 1. Ang kaugnayan ng mga subsystem ng trabaho sa mga tauhan sa mga dokumento ng regulasyon ng organisasyon.

Inilalarawan ang uri ng pamumuno sa negosyong isinasaalang-alang, maaari itong maiugnay sa istilong awtoritaryan. Ito ay ipinakikita sa mga sumusunod: Ang pinuno ay palaging gumagawa ng mga desisyon sa kanyang sarili, isang sumusunod sa pormal na mahigpit na disiplina at mahigpit na gawain, isinasaalang-alang ang parusa ang pangunahing paraan ng pagpapasigla.

Isaalang-alang ang mga pangunahing prinsipyo ng pakikipagtulungan sa mga tauhan na ginagamit sa organisasyong pinag-uusapan (Talahanayan 1.)

Talahanayan 1. Mga prinsipyo ng trabaho kasama ang mga tauhan.

PrinsipyoPaglalarawanKakayahang umangkopAng control system ay madaling umaangkop sa mga nagbabagong layunin ng control object at ang mga kondisyon ng operating nito DesentralisasyonNasisiguro ang rational autonomy mga istrukturang dibisyon na may dibisyon ng mga karapatan at responsibilidadCollegialityAng mga tagapamahala ay nagtutulungan nang malapit sa isa't isa, nakikilahok sa pagbuo ng pinakamahalagang desisyonPag-ikotAng pansamantalang pag-alis ng mga indibidwal na empleyado ay hindi nakakaabala sa gawain ng organisasyon, ang bawat empleyado ay maaaring gampanan ang mga tungkulin ng iba pang mga empleyado ng kanyang antas EspesyalisasyonMay mga hiwalay mga dibisyong nagdadalubhasa sa pagsasagawa ng magkakatulad na mga tungkulin sa pamamahala Makatarungang bayad Batay sa pagbabayad batay sa mga resulta ng indibidwal at kolektibong paggawa na may kabayaran para sa halaga ng paggawa.

3 Pagre-recruit

Ang recruitment ay isang proseso ng pagpili ng mga angkop na kandidato para sa mga bakante batay sa available na pool ng mga tauhan sa labor exchange at sa enterprise.

Kasama sa propesyonal na pagpili ng mga tauhan ang mga sumusunod na yugto: ang paglikha ng isang komisyon ng tauhan, ang pagbuo ng mga kinakailangan para sa mga trabaho, ang anunsyo ng isang kumpetisyon sa media, ang pagtatasa ng sikolohikal na katatagan ng mga kandidato, isang komprehensibong pagtatasa ng mga kandidato sa pamamagitan ng rating at ang pagbuo ng isang pangwakas na listahan, ang pagtatapos ng isang komisyon ng mga tauhan upang pumili ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon, pag-apruba sa posisyon, pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pagpapatupad at pagsusumite sa departamento ng mga tauhan ng mga dokumento ng tauhan ng kandidato.

Ang pakikipanayam sa isang potensyal na kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay mapagpasyahan na ngayon sa pagkuha. Mayroong ilang mga paraan ng pakikipanayam: British, German, American, Pamamaraang Tsino.

Sa negosyong isinasaalang-alang, ang pakikipanayam sa mga potensyal na kandidato ay nagaganap sa dalawang yugto, na ginagawang posible upang mas tumpak na matukoy at suriin ang mga kakayahan at kakayahan ng bawat kandidato. Sa unang yugto, ang paraan ng British ay inilapat - i.e. personal na pag-uusap ng mga miyembro ng personnel commission sa aplikante. Batay sa mga resulta ng unang yugto, ang isang bilang ng mga angkop na kandidato para sa pagpuno ng isang bakanteng posisyon ay tinutukoy. Sa ikalawang yugto ng panayam, ang pamamaraang Tsino ay inilapat: lahat ng matagumpay na kandidato ay pinadalhan ng isang serye ng mga gawain na may kaugnayan sa posisyon na hawak, na dapat malutas. Dagdag pa, isinasaalang-alang at sinusuri ng komisyon ang mga nakumpletong gawain, tinutukoy ang pinakaangkop na kandidato, kung kanino ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kasunod na natapos.

Ang isang mahalagang papel para sa maaasahang paggana ng negosyo ay nilalaro ng pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan - ito ay bahagi ng mga tauhan na sumasailalim sa sistematikong pagsasanay upang sakupin ang mga kaugnay na trabaho ng mas mataas na kwalipikasyon.

Pagsusuri ng sitwasyon na "Magtiwala, ngunit i-verify".

Ang pangunahing konklusyon ng sitwasyong isinasaalang-alang ay nasa pamagat mismo. Imposibleng bumuo ng mga relasyon sa koponan sa isang tiwala, dapat palaging may malinaw na kontrol ang pamamahala sa mga aktibidad ng mga kawani, gaano man kalapit ang mga relasyon sa loob ng koponan.

Sa aking opinyon, ang direktor ng kumpanya sa sitwasyong ito ay dapat gawin ang mga sumusunod: una, subukang lutasin ang mga isyu sa pananalapi kay Sergei nang maayos. Kung tumanggi si Sergey na ibalik ang pera, kung gayon ang direktor ay malamang na may isang paraan lamang upang maibalik ang pera, dahil ang mga katotohanan ng pagnanakaw ay halata at kinumpirma ng pag-audit, maaari niyang mabawi ang pera mula kay Sergey sa korte.

Tulad ng para sa mga desisyon ng tauhan, gagawin ko ang sumusunod: sunugin si Sergei sa ilalim ng artikulo, legal na tagapayo na si Maria, sekretarya Natalya at bodyguard na si Evgeny - nag-aalok na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, at sa representante. Ang mga direktor na si Vladimir at ang punong accountant na si Irina ay naglalapat ng mga parusang pandisiplina.

Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, ang departamento ng accounting ng negosyo ay dapat na mahigpit na sundin ang itinatag na mga patakaran para sa pagtatrabaho sa mga dokumento, pati na rin huwag pumirma sa mga walang laman na form at mahigpit na suriin at kontrolin ang lahat ng mga numero na ipinahiwatig sa mga dokumento.

1.4 Pagsusuri ng tauhan

Ang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa upang matukoy ang pagiging angkop ng isang empleyado para sa isang bakanteng o inookupahang lugar ng trabaho, at maaaring isagawa sa tatlong paraan: pagtatasa ng potensyal ng empleyado, pagtatasa ng indibidwal na kontribusyon ng empleyado at sertipikasyon ng mga tauhan.

Kabilang sa mga pangunahing pamamaraan ng pagtatasa ang: pinagmumulan ng pag-aaral, pakikipanayam, pagtatanong, sosyolohikal na survey, pagmamasid, pagsubok, pagsusuri ng eksperto, kritikal na insidente, laro ng negosyo, pagsusuri ng kaso, pagraranggo, pagsusuri at iba pa.

Ang negosyong isinasaalang-alang ay gumagamit ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan sa anyo ng pagsusulit at laro ng negosyo. Ang empleyado ay iniharap sa isang bilang ng mga tiyak na sitwasyon sa produksyon para sa pagsusuri at pagbuo ng mga aksyon upang matugunan ang mga sitwasyong ito. Kaya, ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ng empleyado ay nasuri, at ang pinakamahusay na mga pagpipilian mga aksyon sa mga sitwasyong isinasaalang-alang.

Ang sertipikasyon ay isang anyo ng komprehensibong pagtatasa ng mga tauhan, batay sa mga resulta kung saan ang mga desisyon ay ginawa sa karagdagang paglago ng karera, relokasyon o pagpapaalis ng isang empleyado.

Sa malawak na kilalang pamamaraan ng sertipikasyon ng mga tauhan ng pangangasiwa, ang pinakaangkop ay isang kumplikadong pamamaraan batay sa kumbinasyon ng mga orihinal na pamamaraan: brainstorming, pagtatanong, paghahambing na pagsusuri, sosyolohikal na survey at mga pagtatasa ng eksperto.

Batay sa mga resulta ng pagsagot sa "Attestation" questionnaire, isang tinantyang iskor na 135 puntos ang nakuha. Ang pagtatasa na ito ay nagpapakita ng sapat na mahusay na mga propesyonal na katangian ng taong pinatunayan at kinukumpirma ang pagiging angkop ng posisyon na hawak, o ang empleyado ay maaaring ilipat sa isang katumbas na posisyon.

1.5 Paglalagay ng tauhan

Tinitiyak ng paglalagay ng mga tauhan ang epektibong pagpapalit ng mga trabaho batay sa mga resulta ng isang komprehensibong pagtatasa, nakaplanong karera sa serbisyo, mga kondisyon at suweldo ng mga tauhan.

Mayroong apat na pangunahing modelo ng karera:

"springboard" - ang landas ng buhay ng isang empleyado ay binubuo ng mahabang pag-akyat sa hagdan ng karera na may unti-unting pagtaas sa kanyang potensyal, karanasan at mga kwalipikasyon;

"hagdan" - ang bawat hakbang ng isang karera ay kumakatawan sa isang tiyak na posisyon na sinasakop ng isang empleyado para sa isang nakapirming oras, ngunit hindi hihigit sa 5 taon, pagkatapos na sakupin ang pinakamataas na posisyon, magsisimula ang isang sistematikong pagbaba sa hagdan ng karera;

"Ahas" - nagbibigay para sa pahalang na paggalaw ng isang empleyado mula sa isang posisyon patungo sa isa pa sa pamamagitan ng appointment sa bawat trabaho sa maikling panahon (1-2 taon);

"krus na daan" - kinasasangkutan, pagkatapos ng isang tiyak o variable na panahon ng trabaho, ang manager o espesyalista ay sumasailalim sa isang komprehensibong pagtatasa (certification), batay sa mga resulta kung saan ang isang desisyon ay ginawa upang i-promote, ilipat o i-demote.

Ang pagpaplano ng karera ay binubuo sa pagpili ng mga tipikal na modelo ng karera para sa iba't ibang yugto ng landas ng buhay ng isang empleyado at pagsasama-sama ng mga ito sa personal na pag-unlad at ang mga estratehikong interes ng isang organisasyon para sa pagpapaunlad ng mga tauhan.

Ang talahanayan 2 ay nagpapakita ng isang plano sa karera.

Talahanayan 2. Plano ng karera.

Posisyon Edad Paraan ng paghawak ng posisyon Advanced na pagsasanay Dispatcher 20-25 Appointment Training sa Institute para sa isang higher education program Manager-Logistics 25-30 Appointment 2-month courses sa Logistics Head ng Logistics Department 30-35 Appointment 2-month advanced training mga kurso Deputy director ng isang enterprise 35-40 Competitive replacement 2-year program MVAD Director ng isang enterprise 40-50 Election o appointment 2 linggo taunang pagsasanay sa Institute of ManagementDeputy director ng enterprise50-55appointmentMga buwanang kurso sa Institute of ManagementAdvisor ng director55 -60AppointmentBuwanang mga kurso sa Institute of Management

Pagsusuri ng sitwasyong "Salungatan"

Sinusuri ang ipinakita na sitwasyon, masasabi nating ang direktor ng instituto ng pananaliksik ay kumilos sa tanging posibleng paraan. Kapag mayroong isang alternatibo - upang madagdagan ang suweldo ng mga empleyado, ngunit sa parehong oras ay mapanganib ang mga karagdagang aktibidad ng organisasyon o idirekta ang lahat ng mga pagsisikap upang mapanatili ang organisasyon, kung gayon ang pagpipilian ay halata. Ang pagkakamali ay nauna nang pinangakuan ito ng unsecured salary increase. Dapat palaging sukatin ng pinuno ang kanyang mga pangako sa mga kakayahan ng organisasyon, hindi lamang batay sa mga resulta ng mga nakaraang panahon, kundi pati na rin sa hinaharap. Dapat niyang makita at suriin ang sitwasyon sa hinaharap, dito nakasalalay ang talento ng isang pinuno.

1.6 Pag-aangkop ng mga tauhan

Ang pag-aangkop ng tauhan ay ang proseso ng pag-angkop ng pangkat sa pagbabago ng mga kondisyon ng panlabas at panloob na kapaligiran mga organisasyon.

Ang adaptasyon ng manggagawa ay ang pag-aangkop ng indibidwal sa lugar ng trabaho at sa workforce.

Ang isa sa mga pinaka-kagiliw-giliw na uri ng pagbagay ay ang pagbagay ng mga batang propesyonal. Mayroong dalawang pangunahing paraan ng pagbagay ng mga batang propesyonal: mentoring at pagpapayo.

Ang Mentoring ay isang proseso kung saan ang isang tao (tagapayo) ay may pananagutan para sa pagsulong at pagpapaunlad ng ibang tao (baguhan o mentee) sa labas ng normal na relasyon ng manager-subordinate. Mga katangian ng karakter ang mga tagapayo ay kinabibilangan ng: isang malakas na pagganyak upang tulungan ang iba na umunlad, makabuluhan at kinikilalang kadalubhasaan sa mga kasanayan, ang kakayahang tukuyin ang mga kalakasan at kahinaan ng mentee at bumalangkas ng mga aksyon upang mabuo o maitama ang mga ito, kaalaman sa mga interes, kakayahan at hangarin ng kanilang mga nasasakupan, pagbibigay ng tiwala at pag-asa sa mga nasasakupan ng pareho mula sa kanila.

Pagpapayo - indibidwal na payo sa isang indibidwal na manggagawa at nagbibigay-daan sa kanya upang makahanap ng mga paraan upang malutas ang isang problema o mabawasan ang kanyang pagkabalisa dahil sa mga problema sa mga lugar na mahalaga sa kanya. Ang pagpapayo ay nangangailangan ng atensyon, pag-unawa, pagsusuri, interpretasyon at reaksyon ng pinuno upang maging matagumpay ang proseso ng pag-aaral para sa baguhan at tagapayo.

Para sa akin, ang pinakamahusay na paraan ng pagbagay ng mga batang propesyonal para sa organisasyong pinag-uusapan ay ang mentoring. Ang paggamit ng paraang ito ay makatutulong sa isang mas nababaluktot na pagpasok ng isang bagong empleyado sa saklaw ng mga tungkuling ginagampanan, maiiwasan ang maraming "mga pitfall" at mga error sa produksyon "dahil sa kawalan ng karanasan", pati na rin ang mga impormal na relasyon sa isang tagapagturo ay magbibigay-daan sa iyo upang mas maayos na maisama sa koponan.

7 Pagsasanay ng mga tauhan

Ang edukasyon ay isa sa pinakamahalagang subsystem panlipunang globo estado, na nagsisiguro sa proseso ng pagkuha ng isang tao ng sistematikong kaalaman, kasanayan at kakayahan na may layunin ng kanilang epektibong paggamit sa mga propesyonal na aktibidad. Kasama sa pagsasanay ng mga manggagawa at empleyado ang apat na pangunahing uri:

bokasyonal na pagsasanay - mayroong pangunahin, pangalawa at mas mataas (panahon ng pagsasanay mula 1 hanggang 6 na taon):

advanced na pagsasanay - ay isinasagawa sa mga propesyonal na kurso, sa mga paaralan ng mga tagapamahala, faculties ng advanced na pagsasanay (mula 1 araw hanggang 6 na buwan);

muling pagsasanay ng mga tauhan - ay isinasagawa sa mga institusyong pang-edukasyon kung saan pinagkadalubhasaan ng mga empleyado ang pangalawang espesyalidad (mula 6 hanggang 24 na buwan);

postgraduate na propesyonal na edukasyon - ay isinasagawa upang makuha ang pinakamataas na propesyonal o siyentipikong kwalipikasyon sa postgraduate o doktoral na pag-aaral (panahon ng pagsasanay 2 - 4 na taon).

.Tiyaking mayroon kang lisensya upang magsagawa ng mga serbisyong pang-edukasyon.

.Tingnan ang prospektus institusyong pang-edukasyon, curriculum curriculum.

.Suriin ang pagkakaroon at kondisyon ng base ng pagsasanay.

.Kilalanin ang mga tauhan ng pagtuturo.

.Alamin kung mayroong handout (mga aklat, aklat-aralin, manwal).

.Alamin kung anong dokumento ang natatanggap ng mga nagtapos ng edukasyon (diploma, sertipiko, sertipiko, sertipiko).

.Tukuyin buong gastos pag-aaral.

.Gumawa ng pivot table sa maramihang institusyong pang-edukasyon at piliin ang pinakamahusay na pagpipilian.

Sa unang kabanata, ang sistema ng trabaho sa mga tauhan ay isinasaalang-alang, lalo na, ang konsepto ng pamamahala ng tauhan, mga elemento ng patakaran ng tauhan, mga pamamaraan para sa pagtatasa, pag-angkop at pagsasanay ng mga tauhan ay isinasaalang-alang, ang isang plano sa karera ay binuo.

2. Organisasyon ng trabaho kasama ang mga tauhan

1 Pilosopiya ng organisasyon

Ang pilosopiya ng organisasyon ay isang hanay ng mga prinsipyo at panuntunan sa loob ng kumpanya para sa ugnayan ng mga manggagawa at empleyado, isang uri ng sistema ng mga halaga at paniniwala, na kusang-loob o sa proseso ng edukasyon ng lahat ng kawani ng organisasyon. Ito ay isang uri ng "moral code of conduct in the organization."

Ang layunin ng organisasyon ay ang pagpapatupad ng mga de-kalidad na serbisyo para sa paghahatid ng mga kalakal sa pamamagitan ng kotse. Ang mga pamantayan para sa pagkamit ng layunin ay:

pag-maximize ng kita mula sa lahat ng uri ng aktibidad,

pagbawas sa gastos ng mga trabaho at serbisyo,

pagpapabuti ng kalidad ng mga serbisyo,

pag-maximize ng kita at pamumuhay ng mga empleyado.

Pahayag ng mga karapatan ng empleyado. Ang bawat tao ay ginagarantiyahan ng mga sumusunod na karapatan: mga karapatang personal at sibil ng isang empleyado, mga karapatang panlipunan, karapatan sa proteksyon sa paggawa, karapatan sa patas na suweldo, karapatang umalis, karapatang protektahan ang mga interes, karapatan at kalayaan, karapatan na edukasyon.

Mga promosyon at pagbabawal.

Hinihikayat ng organisasyon ang inisyatiba ng mga empleyado na naglalayong: makatipid ng materyal, enerhiya at mapagkukunan ng impormasyon, pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at serbisyo, pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at pagtaas ng propesyonal na kaalaman at kasanayan ng mga empleyado.

Ang organisasyon ay ipinagbabawal sa: pagsisiwalat ng impormasyong bumubuo ng isang lihim ng kalakalan, pag-inom ng mga inumin oras ng pagtatrabaho at lumalabas sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang organisasyon ay nagbibigay sa bawat empleyado ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho sa opisina, nilagyan ng mga modernong kasangkapan at kagamitan, libreng pag-access sa isang computer at kagamitan sa opisina, paggamit ng isang telepono ng negosyo.

suweldo. Ang organisasyon ay nagpatibay ng isang time-based na sistema ng bonus ng kabayaran, na binubuo ng mga sumusunod na elemento: pangunahing suweldo, kabayaran para sa huling resulta na nakamit, bonus para sa mga pangunahing resulta, materyal na tulong.

panlipunang benepisyo. Ang listahan ng mga benepisyong panlipunan na ginagamit ng organisasyon ay kinabibilangan ng: bahagyang kabayaran para sa mga gastusin sa pagkain sa araw ng trabaho, mga gastos sa paglalakbay at representasyon, mga regalo para sa mga anibersaryo, pagbabayad ng mga gastos sa kaso ng isang kasal o kapanganakan ng isang bata.

Mga garantiyang panlipunan. Ang bawat empleyado ay ginagarantiyahan ang mga sumusunod na karapatang panlipunan: taunang bayad na bakasyon na 28 araw ng kalendaryo, pagbabayad ng sick leave kung sakaling may pansamantalang kapansanan o pinsala sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation.

2 Istraktura ng tauhan

Ang istraktura ng organisasyon ay ang komposisyon at subordination ng magkakaugnay na mga link sa pamamahala. Ito ay ipinakita sa anyo ng isang pamamaraan na sumasalamin sa kabuuan ng mga istrukturang yunit at administratibong mga link sa pagitan nila.

Ang istraktura ng organisasyon ng Vector LLC ay ipinapakita sa fig. 2.

Ang functional na istraktura ay sumasalamin sa paghahati ng mga function ng pamamahala sa pagitan ng pamamahala at indibidwal na mga yunit.

Ang istruktura ng tungkulin ng pangkat ay nagpapakilala sa paghahati ng mga miyembro ng pangkat sa mga tungkuling malikhain, komunikasyon at asal.

Nailalarawan ang istrukturang panlipunan kolektibong paggawa ayon sa mga social indicator (kasarian, edad, propesyon at kwalipikasyon, nasyonalidad, edukasyon, atbp.).

Tinutukoy ng istraktura ng kawani ang komposisyon ng yunit at ang listahan ng mga posisyon, ang laki ng mga opisyal na suweldo at ang payroll.

kanin. 2. Organisasyonal na istraktura ng Vector LLC

Bubuo kami ng isang matrix para sa pamamahagi ng mga function ng pamamahala sa mga departamento ng organisasyon (Talahanayan 3.).

Talahanayan 3. Matrix ng pamamahagi ng mga function ng kontrol.

Pangalan ng function na Direktor departamento ng logistik departamento ng pagbebentaCh. AccountantPamamahala ng enterprise development strategyTsRPIISISOrganization of the management systemTsRSISISISPamamahala ng financial at accounting TsSIIRPIMarketing managementTsURPISUtransport management

3 Regulasyon sa pamamahala

Ang regulasyon ay isang hanay ng mga patakaran na tumutukoy sa pamamaraan para sa mga aktibidad ng isang katawan ng estado, negosyo, institusyon at organisasyon, pati na rin ang pamamaraan para sa pagdaraos ng mga pagpupulong at kumperensya.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, oras ng trabaho at pahinga, ang mga pangunahing tungkulin ng mga empleyado at administrasyon, mga insentibo at parusa, pati na rin ang mga isyu ng pagsisiwalat ng opisyal at komersyal na impormasyon.

Tinutukoy ng mga regulasyon sa mga dibisyon ng istruktura ang layunin at lugar ng dibisyon sa negosyo, ang mga pangunahing tungkulin at gawain ng pamamahala, ang mga karapatan, responsibilidad at anyo ng mga insentibo para sa mga empleyado ng dibisyon.

Ang paglalarawan ng trabaho ay ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa appointment at lugar ng empleyado sa sistema ng pamamahala, ang kanyang mga tungkulin sa pagganap, mga karapatan, mga responsibilidad at mga anyo ng paghihikayat.

1.Ang dispatcher ay kabilang sa kategorya ng mga espesyalista.

2.Ang isang tao na may pangalawang bokasyonal na edukasyon nang hindi nagpapakita ng mga kinakailangan para sa karanasan sa trabaho o pangunahing bokasyonal na edukasyon at hindi bababa sa 3 taon ng karanasan sa regulasyon sa pagpapatakbo ng proseso ng pamamahala (produksyon), kabilang sa negosyong ito ng hindi bababa sa 1 taon, ay hinirang sa posisyon ng isang dispatser.

.Ang paghirang sa posisyon ng isang dispatcher at pagpapaalis mula dito ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng direktor ng negosyo.

.Dapat malaman ng controller:

1. Regulatory legal acts, methodological materials sa mga isyu ng production planning at operational management of production.

2. Organisasyon ng pagpaplano ng produksyon at pagpapadala sa negosyo.

3. Paraan ng teknolohiya ng kompyuter, komunikasyon at komunikasyon.

4. Mga Batayan ng ekonomiya, organisasyon ng paggawa at pamamahala.

5. Mga tuntunin ng panloob na iskedyul ng paggawa.

6. Mga tuntunin at pamantayan ng proteksyon sa paggawa, mga hakbang sa kaligtasan, pang-industriyang kalinisan at proteksyon sa sunog.

5.Direktang nag-uulat ang dispatcher sa pinuno ng departamento ng logistik.

II. Mga Responsibilidad ng Dispatcher:

1.Nagsasagawa, gamit ang teknolohiya ng computer, komunikasyon at komunikasyon, ang regulasyon sa pagpapatakbo ng transportasyon at iba pang mga uri ng mga pangunahing aktibidad ng negosyo o mga dibisyon nito alinsunod sa mga programa sa produksyon, mga plano sa kalendaryo at mga pang-araw-araw na gawain sa shift.

2.Gumagawa ng mga hakbang upang maiwasan at maalis ang mga paglabag, na kinasasangkutan, kung kinakailangan, ang mga nauugnay na serbisyo ng negosyo.

.Nagpapanatili ng isang dispatch log, gumuhit ng mga ulat at iba pang teknikal na dokumentasyon sa pag-unlad ng produksyon. . Mga karapatan ng dispatser:

1.Kilalanin ang mga draft na desisyon ng pamamahala ng negosyo na may kaugnayan sa mga aktibidad nito.

2.Magsumite ng mga panukala para sa pamamahala upang mapabuti ang trabaho na may kaugnayan sa mga tungkulin na ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho na ito.

.Humiling ng personal o sa ngalan ng agarang superbisor mula sa mga pinuno ng mga departamento ng negosyo at mga espesyalista ng impormasyon at mga dokumento na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin. . Isang responsibilidad

1.Para sa hindi tamang pagganap o hindi pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin na ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho na ito - sa lawak na tinutukoy ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.Para sa mga pagkakasala na ginawa sa kurso ng pagsasagawa ng kanilang mga aktibidad - sa loob ng mga limitasyon na tinutukoy ng kasalukuyang administratibo, kriminal at sibil na batas ng Russian Federation.

.Para sa sanhi ng materyal na pinsala - sa loob ng mga limitasyon na tinutukoy ng kasalukuyang batas sa paggawa at sibil ng Russian Federation.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng administrasyon at ng tinatanggap na empleyado. Naglalaman ito ng pamamaraan para sa pagkuha, pag-aayos ng oras ng trabaho at pahinga, pagkilala sa mga katangian ng negosyo at moral, suweldo at mga insentibo sa paggawa, mga benepisyo at garantiyang panlipunan, ang pamamaraan para sa pagpapalawig at pagtatapos ng kontrata.

4 Siyentipikong organisasyon ng paggawa

Ang lugar ng trabaho ay isang spatial zone na nilagyan ng mga teknikal na paraan kung saan nagaganap ang aktibidad ng paggawa ng mga empleyado na magkasamang nagsasagawa ng trabaho o operasyon.

Organisasyon ng lugar ng trabaho - isang hanay ng mga hakbang upang magbigay ng kasangkapan sa lugar ng trabaho ng mga tool at bagay ng paggawa at ang kanilang pagkakalagay sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod.

Lugar ng trabaho - bahagi ng espasyo ng lugar ng trabaho, na nililimitahan ng matinding mga puntong naaabot ng mga kamay at paa ng manggagawa na may paglipat ng isa o dalawang hakbang mula sa conditional center ng lugar ng trabaho.

Layout ng lugar ng trabaho - mga layout para sa mga empleyado, kasangkapan at teknikal na paraan sa kwarto.

Ang pasaporte (karaniwang proyekto) ng lugar ng trabaho ay kinabibilangan ng mga sumusunod na seksyon: layunin at pangkalahatang mga katangian, layout ng lugar ng trabaho, kasangkapan, kagamitan at teknikal na paraan, mga responsibilidad sa pagganap (pangunahing elemento ng trabaho), mga pamamaraan at pamamaraan ng trabaho, suweldo, organisasyon ng mga serbisyo, dokumentasyon ng regulasyon, mga lugar ng trabaho (rasyon), proteksyon sa paggawa at kaligtasan.

Dahil ang pasaporte ng lugar ng trabaho ay isang medyo malaking dokumento, at marami sa mga probisyon nito ay makikita sa sapat na detalye sa iba pang mga seksyon ng trabaho, ipapakita lamang namin dito ang mga pangunahing probisyon ng binuo na dokumento tungkol sa kagamitan at teknikal na paraan.

Ang lugar ng trabaho ng dispatcher ay may kasamang komportableng upuan sa opisina at isang computer desk na nilagyan ng modernong computer na may Internet access, isang laser printer at isang landline na telepono. Bilang karagdagan sa isang nakapirming telepono, ang lugar ng trabaho ng dispatcher ay may mga sumusunod na paraan ng komunikasyon: cellphone, pati na rin ang mga channel ng elektronikong komunikasyon sa pamamagitan ng Internet (icq, skype).

Pagplano ng target - pagtatakda ng mga layunin sa buhay, pagbuo ng pamantayan para sa pagkamit ng mga ito at pagguhit ng mga plano sa trabaho para sa organisasyon sa kabuuan at para sa mga indibidwal na empleyado.

Ang pamamaraan ng personal na trabaho ng manager ay nagsasangkot ng paggamit ng mga tool sa mekanisasyon ng paggawa: isang kalendaryo, isang "organizer", isang time manager (TM), isang electronic notebook (EZK), isang computer system.

Rate ng paggawa - isang itinatag na sukatan ng mga gastos sa paggawa para sa paggawa o produksyon ng isang yunit ng output.

Depende sa mga pamamaraan ng pananaliksik na ginamit, ang lahat ng mga pamamaraan ng normalisasyon ay nahahati sa apat na pangunahing grupo.

Ang paraan ng pagrarasyon ng microelement ay batay sa paghahati ng gawaing pangangasiwa sa napakaliit na operasyon ng paggawa at pag-iingat ng oras.

Ang paraan ng analytical rationing ay batay sa dibisyon ng managerial work sa mga elemento ng cost structure ng working time at timing ng time cost.

Ang pamamaraan ng pag-normalize ng istatistika - binubuo sa pagkolekta ng data sa mga gastos sa paggawa o ang bilang ng mga tauhan para sa isang hanay ng mga organisasyon ng parehong uri at nagmula sa mga pamantayan gamit ang mga istatistikal na pamamaraan.

Ang paraan ng pagrarasyon ng dalubhasa ay batay sa mga pagtatantya ng dalubhasa sa mga gastos sa paggawa para sa mga grupo ng magkaparehong mga gawain sa pamamahala at mga pangunahing organisasyon.

5 Mga Mahahalaga sa Pamumuno

Ang pamumuno ay isang pangunahing tool para sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng produksyon at itinuturing bilang isang tiyak na hanay ng mga katangian, istilo at uri ng pag-uugali ng mga pinuno at mga diskarte sa paglutas ng mga sitwasyon. Ang pamumuno ay itinayo sa mga relasyon sa pamamahala gaya ng "lider-tagasunod" at "boss-subordinate" at isang partikular na paraan ng impluwensyang managerial batay sa kumbinasyon ng kapangyarihan, mga interes sa produksyon at paghikayat sa mga tao na makamit ang mga karaniwang layunin.

Ang pamamahala ay ang proseso ng pag-impluwensya sa mga grupo ng mga tao upang epektibong maiugnay ang kanilang mga aksyon sa produksyon. Hindi pinapalitan ng pamumuno ang pamamahala at hindi umiiral sa labas nito, ngunit pinupunan ang pamamahala sa mga kaso kung saan tradisyonal na pamamaraan ang pamamahala ay hindi nagbibigay ng mataas na resulta at hindi pinapayagan na epektibong makamit ang layunin.

Ang manager ay isang taong namamahala sa gawain ng iba at personal na responsable para sa mga resulta nito. Ang pinuno, sa kabilang banda, ay nagbibigay-inspirasyon sa mga tao at nagtatanim ng sigasig sa mga empleyado, na inihahatid sa kanila ang kanyang pananaw sa hinaharap, tinutulungan silang umangkop sa bago at dumaan sa yugto ng pagbabago.

Ang teorya ng mga katangian ng pamumuno ("mga dakilang tao", "karisma") ay nagpapatuloy mula sa posibilidad na tukuyin ang isang unibersal na hanay ng mga katangian ng pamumuno (pisyolohikal, sikolohikal, intelektwal at personal), na nagpapahintulot sa pagbuo ng mga grupo ng mga tagasunod na malutas ang mga problemang problema. Ang teoryang ito ay batay sa pagpapadiyos ng mga pinuno, ngunit hindi nito ipinapaliwanag ang tagumpay ng mga pinuno na may ibang hanay ng mga katangian.

Ang konsepto ng pag-uugali ng pamumuno ay nagsasaad na ang pagiging epektibo ng isang pinuno ay tinutukoy ng paraan ng pag-uugali sa pagkamit ng mga resulta at ang estilo ng pamumuno na may kaugnayan sa mga nasasakupan, ang posibilidad ng sikolohikal na impluwensya sa mga tao upang makamit ang mga layunin, at depende sa oryentasyon ng pinuno sa trabaho o isang tao.

Situational leadership - ang pag-uugali ng pamumuno ay maaaring iba sa iba't ibang sitwasyon. Ang diskarte sa sitwasyon sa pag-aaral ng pamumuno ay sinusuri ang interaksyon ng iba't ibang mga variable ng sitwasyon upang matuklasan ang isang sanhi ng relasyon sa mga relasyon sa pamumuno, na ginagawang posible upang mahulaan ang posibleng pag-uugali ng pinuno at ang mga kahihinatnan ng pag-uugali na ito.

Ang pakikipagtulungan sa isang "mahirap" na pinuno ay nangangailangan ng kaalaman sa mga uri ng mga pinuno, ang kanilang mga kalakasan at kahinaan, ang teknolohiya ng pagharap sa iba't ibang uri ng "mahirap" na pinuno, pati na rin ang mga paraan ng pag-angkop sa mga nasasakupan.

2.6 Pagbuo ng pangkat

Ang isang pangkat ng lipunan ay isang medyo matatag na koleksyon ng mga tao na may mga karaniwang interes, halaga at pamantayan ng pag-uugali, na nabuo sa loob ng balangkas ng isang lipunang tinukoy sa kasaysayan. Mayroong malaki, katamtaman at maliliit na pangkat ng lipunan.

Sa teorya ng pamamahala, kaugalian na hatiin ang mga grupo sa pormal at impormal. Ang mahalagang pagkakaiba sa pagitan ng isang pormal na grupo ay na ito ay palaging nilikha sa inisyatiba ng administrasyon at kasama bilang isang subdivision sa istraktura ng organisasyon at staffing ng enterprise. Ang mga impormal na grupo ay malayang bumubuo ng maliliit na grupong panlipunan ng mga tao na pumapasok sa mga regular na pakikipag-ugnayan batay sa kanilang mga interes upang makamit ang ilang mga layunin.

Ang pinakamahalagang palatandaan ng pagsali ng mga tao sa mga impormal na grupo: pag-aari, tulong, proteksyon, komunikasyon, pakikiramay.

Ang koponan ay isang karaniwang pangkat ng lipunan na pinag-iisa ang mga taong nakikibahagi sa paglutas ng mga partikular na problema, batay sa mga karaniwang layunin, mga prinsipyo ng pakikipagtulungan, isang kumbinasyon ng mga interes ng indibidwal at grupo at nagtatrabaho sa parehong negosyo.

Mayroong pitong yugto sa pagbuo ng koponan: paggiling, "palasyo" na kudeta, pagiging epektibo, kahusayan, kasanayan, pagtanda, kamatayan.

Paglikha epektibong pangkat hindi maiiwasang kinasasangkutan ng pangangailangang matukoy ang kaugnayan sa pagitan ng mga elemento ng pagkakapareho at pagkakaiba-iba sa pangkat. Sa kasong ito, kailangan mong pagsamahin ang mga bagay na halatang hindi magkatugma.

Ang epektibong gawain ng pangkat ay nalilimitahan ng pagkakaiba sa pagitan ng pinuno at ng pangkat, mga empleyadong walang kasanayan at hindi umuunlad, hindi magandang klimang sosyo-sikolohikal, malabo ng mga layunin at pamantayan sa trabaho, at mababang pagganap ng pangkat.

Sinuri namin ang mga teoretikal na pundasyon ng organisasyon ng trabaho kasama ang mga tauhan, kabilang ang: ang pilosopiya ng organisasyon, ang istraktura at regulasyon ng pamamahala, ang siyentipikong organisasyon ng paggawa, ang mga pangunahing kaalaman sa pamumuno at pagbuo ng koponan, isang matrix para sa pamamahagi ng mga function ng pamamahala at isang paglalarawan ng trabaho para sa isang dispatcher ay binuo.

3. Pagganyak, suweldo at kahusayan

1 Pagganyak at pangangailangan ng mga tauhan

Ang pagganyak ay karaniwang nauunawaan bilang ang proseso ng pag-uudyok sa isang tao na kumilos upang makamit ang mga layunin. Ang proseso ng pagganyak ay may kasamang 4 na yugto:

ang paglitaw ng isang pangangailangan;

pagbuo ng isang diskarte at paghahanap ng mga paraan upang matugunan ang mga pangangailangan;

pagpapasiya ng mga taktika ng aktibidad at phased na pagpapatupad ng mga aksyon;

kasiyahan sa mga pangangailangan at pagtanggap ng materyal o espirituwal na mga gantimpala.

Ang mga pangangailangan ay ang pangangailangan para sa isang bagay na talagang kinakailangan upang mapanatili ang buhay at pag-unlad ng isang organismo, personalidad, pangkat ng lipunan.

Malaki ang kahalagahan ng mga insentibo sa pagtugon sa mga pangangailangan - ito ang motibasyon para sa pagkilos o ang dahilan ng pag-uugali ng tao. Mayroong apat na pangunahing anyo ng mga insentibo: pamimilit, materyal na insentibo, moral na paghihikayat, pagpapatibay sa sarili.

Ang isang maikling pagsusuri ng mga pangunahing dayuhang teorya ng pagganyak, pati na rin ang posibilidad ng kanilang aplikasyon sa organisasyon na isinasaalang-alang, ay ipinakita sa Talahanayan. apat.

Talahanayan 4. Pagsusuri ng mga dayuhang teorya ng pagganyak.

Mga elemento ng teorya ng pagganyak Maikling paglalarawanMga rekomendasyon para sa paggamit sa pangunahing organisasyon Teorya XB ang mga motibo ng tao ay pinangungunahan ng mga biological na pangangailangan, sinusubukan ng isang tao na maiwasan ang trabaho, hindi upang kumuha ng responsibilidad. Ang patuloy na kontrol ng pamamahala ay kinakailangan.Ang konseptong ito ay hindi naaangkop sa organisasyon dahil ang contingent ng mga tauhan ay hindi nakakatugon sa pamantayang inilarawan sa teorya. Ang teoryang ito ay maaaring gamitin sa produksyon ng conveyor.Ang teorya ng HC motives ng mga tao ay pinangungunahan ng mga panlipunang pangangailangan, ang isang tao ay maaaring malasahan ang trabaho bilang isang pinagmumulan ng kasiyahan o parusa, depende sa mga kondisyon ng pagtatrabaho; siya ay handa na kumuha ng responsibilidad at nagsusumikap para dito. Ang teoryang ito ay hindi gaanong naaangkop sa modernong mga kondisyon ng Russia, dahil ito ay dinisenyo lalo na para sa advanced na malikhaing aktibong bahagi ng lipunan, na kasalukuyang hindi malaki. Theory Z Ang mga motibo ng mga tao ay pinagsama ang panlipunan at mga pangangailangang biyolohikal, mga taong mas gusto nilang magtrabaho sa isang grupo at may matatag na mga layunin sa aktibidad sa mahabang panahon. Sa kasaysayan, ang mga elemento ng teoryang ito ng pagganyak ay ginamit sa negosyo. Gayunpaman, kamakailan, dahil sa mahirap na sitwasyon sa ekonomiya, ang pagbabago ng mga may-ari, ang lahat ng dati nang binuo at inilapat na mga programa sa pagganyak ay umaalis. Na, sa aking palagay, ay isang padalus-dalos na desisyon at negatibong makakaapekto sa gawain ng organisasyon sa hinaharap.Ang teorya ni Maslow ay naglalaan ng 5 pangkat ng mga pangangailangan: pisyolohikal, kaligtasan, kabilang sa grupong panlipunan, pagkilala at paggalang, pagpapahayag ng sarili. Ang pag-unlad ng isang tao mula sa pangangailangan hanggang sa pangangailangan ay napupunta mula sa ibaba pataas. Gumagamit ang organisasyon ng mga elemento ng teoryang ito ng pagganyak, ngunit may higit na pagkiling sa pagtugon sa mga pangunahing pangangailangan ng mga tauhan. Sa aking palagay, hindi ito ganap na tama, higit na dapat pagtuunan ng pansin ang pagbuo ng pangalawang pangangailangan.Ang teorya ng hustisya ni Adams Hanggang sa magsimulang maniwala ang mga tao na sila ay tumatanggap ng patas na kabayaran, mababawasan nila ang intensity ng paggawa. Gumagamit ang kumpanya ng mga elemento ng ang teoryang ito sa anyo ng paglihim ng mga halaga ng suweldo na natatanggap ng mga empleyado. Gayunpaman, hindi ito epektibo, dahil nagdudulot ito ng karagdagang mga hinala sa mga tao, madalas mula sa simula.

Mula sa pananaw ng pamamahala ng tauhan, ang panlipunang tipolohiya ng pagkatao ng isang tao ay may malaking kahalagahan, na batay sa tatlong sangkap:

Gusto ko - sumasalamin sa materyal at moral na mga pangangailangan ng indibidwal, ang panloob na pagganyak ng isang tao at ang puwersang nagtutulak sa lahat ng larangan ng aktibidad ng tao.

Alam ko - nailalarawan ang potensyal ng kaisipan ng isang tao sa anyo ng mga naipon na hypotheses, modelo, mga scheme ng mga teorya.

Alam ko kung paano - nagpapakita ng nakapangangatwiran na karanasan ng isang tao sa anyo ng isang hanay ng mga diskarte, kasanayan, diskarte.

Tungkol sa organisasyong isinasaalang-alang, maaari nating sabihin na ang pamamahala ng organisasyon ay kabilang sa kategoryang "Gusto ko, alam ko, kaya ko". Kung isasaalang-alang natin ang mga ordinaryong empleyado, dalawang uri ng personalidad ang malamang na mangingibabaw dito: "Gusto ko, alam ko, hindi ko kaya" at "Gusto ko, hindi ko alam, kaya ko".

Ang kalidad ng buhay sa pagtatrabaho ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa paglago ng produktibidad ng paggawa, batay sa paglaki ng mga materyal na pangangailangan at ang konsepto ng komprehensibong pag-unlad ng indibidwal.

Kasama sa kalidad ng buhay sa pagtatrabaho ang mga sumusunod na grupo ng mga tagapagpahiwatig: kolektibong paggawa, suweldo, lugar ng trabaho, pamamahala ng organisasyon, karera, mga garantiyang panlipunan at mga benepisyong panlipunan.

2 Sahod ng mga tauhan

Ang sahod ay nauunawaan bilang ang presyo ng lakas paggawa, na tumutugma sa halaga ng mga kalakal at serbisyong pangkonsumo na nagsisiguro sa pagpaparami ng lakas paggawa, na nagbibigay-kasiyahan sa materyal at espirituwal na mga pangangailangan ng manggagawa at mga miyembro ng kanyang pamilya.

Sa modernong teorya ng organisasyon ng paggawa, ang mga sumusunod na pangunahing sistema ng sahod ay nakikilala:

Ang sistema ng taripa ay isang hanay ng mga pamantayan na kumokontrol sa sahod ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan. Ang mga bumubuo ng mga elemento ng sistema ng taripa ay mga rate ng taripa, mga marka ng kwalipikasyon, mga opisyal na suweldo, mga kategorya ng kwalipikasyon, ETSK, KSDS.

Ang sistemang walang taripa ay isang flexible na sistema ng pagbabayad batay sa paggamit ng mga coefficient antas ng kwalipikasyon, isinasaalang-alang ang propesyon, kwalipikasyon, karanasan ng empleyado at, higit sa lahat, ang kanyang kontribusyon sa mga huling resulta ng produksyon. Sa katunayan, mayroong pagtanggi sa mga permanenteng pamantayan sa paggawa at isang mahigpit na sistema ng taripa.

Mga sahod ng piraso - nagbibigay ng mga sahod batay sa aktwal na dami ng trabahong isinagawa sa mga natural na metro (mga yunit ng mga natapos na produkto) at itinatag na mga pamantayan sa sahod (mga rate) bawat yunit ng mga natapos na produkto. Mayroong ilang mga uri ng indibidwal, kolektibo, direktang piecework, piecework premium, piecework chord, chord premium.

Ang mga sahod sa oras ay ginagamit sa mga kaso kung saan hindi posible na gawing normal ang mga gastos sa paggawa o ang sahod ay kinakalkula batay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho at ang mga kwalipikasyon ng empleyado, na tinutukoy gamit ang rate ng taripa o opisyal na suweldo. Maglaan ng: indibidwal, kolektibo, direktang batay sa oras, bonus sa oras at mga anyo ng suweldong bonus.

Ang mga bonus sa paggawa ay isang karagdagang anyo ng suweldo ng mga tauhan, kasama ang mga sahod, na binabayaran kung ang mga nakaplanong resulta ay nakamit ng negosyo sa kabuuan at sa partikular na yunit nito.

Ang kabuuang halaga ng sahod para sa time-based na pagbabayad ay binubuo ng tatlong pangunahing bahagi:

Kasama sa pangunahing suweldo ang itinatag na opisyal na suweldo, na kinakalkula mula sa aktwal na mga oras na nagtrabaho.

Ang mga karagdagang sahod ay naglalaman ng iba't ibang karagdagang kabayaran at kabayaran para sa hindi kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kumbinasyon ng mga propesyon, klase, akademikong degree, titulo, atbp.

Ang bonus para sa mga pangunahing resulta ng aktibidad sa ekonomiya ay binabayaran kapag ang ilang mga huling resulta ay nakamit: paglago sa mga volume ng produksyon, pagkakaroon ng balanse at netong kita, atbp.

Pangunahing dokumentong normatibo ang mga organisasyong kumokontrol sa mga porma, sistema, pamantayan at mga rate ng sahod para sa mga pangunahing kategorya ng mga tagapamahala, espesyalista, empleyado at manggagawa ay ang Regulasyon sa sahod.

Ang regulasyon sa suweldo na binuo para sa base na organisasyon ay ipinakita sa Appendix 1.

Bilang bahagi ng regulasyon sa suweldo, ang mga pangunahing seksyon ay nakikilala sa pamamagitan ng mga uri at paraan ng pagbabayad (taripa, oras, piraso ng trabaho, bonus) at mga kategorya ng mga manggagawa.

Ang regulasyon sa kabayaran ay kinokontrol ng mga batas ng estado (Mga Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), mga rehiyonal na kakaiba sa kabayaran at ang mga kakayahan sa ekonomiya ng organisasyon (kita, pondo ng sahod, kita).

Pagsusuri ng sitwasyon "Porsyento ng suweldo".

Sa ipinakita na kaso, ang isang sitwasyon ng salungatan ay inilarawan na lumitaw sa negosyo bilang isang resulta ng labis na pagtatantya, hindi makatwirang ambisyon ng isa sa mga empleyado ng samahan (Vladimir). Si Vladimir, na nakamit ang makabuluhang tagumpay sa kanyang trabaho at hinirang na komersyal na direktor, ay humingi ng karagdagang bayad para sa kanyang sarili para sa pagbuo at pagpapatupad ng isang programa para sa pagbuo ng mga komersyal na aktibidad ng negosyo. Sa esensya, ang pagpapatupad ng mga aktibidad na ito ay ang mga direktang opisyal na tungkulin ng komersyal na direktor, kung saan natatanggap niya ang kanyang kabayaran. Sa aking palagay, nagaganap dito ang elementary greed ng empleyado. Gaano man kalaki ang natatanggap niya, ang mga halagang ito ay palaging hindi sapat para sa kanya at hihingi siya ng higit pa. Sa aking palagay, tama ang ginawa ng direktor. Hindi mo maaaring sundin ang pangunguna ng naturang empleyado, kahit na may mga napakahalagang ideya, dahil ito ang magdadala sa sitwasyon sa isang patay na dulo at bilang isang resulta ang lahat ay hindi nasisiyahan. Ang tanging makatwirang paraan upang malutas ang salungatan na ito ay ang pagtanggal sa empleyado na ito, dahil, sa isang banda, hindi ginawa ni Vladimir ang kanyang trabaho nang maayos, at hindi masiyahan ng direktor ang kanyang napalaki na mga ambisyon.

3 Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan

Ang mga pamamaraan ng pamamahala ay mga paraan ng pagpapatupad ng mga impluwensya ng pamamahala sa mga tauhan upang makamit ang mga layunin ng pamamahala ng produksyon. Mayroong mga pamamaraang administratibo, pang-ekonomiya, sosyolohikal at sikolohikal, na naiiba sa mga paraan ng pag-impluwensya sa mga tao.

Ang mga pamamaraan ng administratibo ay batay sa kapangyarihan, disiplina at mga parusa, na kilala sa kasaysayan bilang "paraan ng latigo". Mayroong limang pangunahing paraan ng epektong administratibo: epekto sa organisasyon, epektong administratibo, responsibilidad at parusa sa pagdidisiplina, pananagutan at parusa, pananagutan sa administratibo at mga parusa.

Ang mga pamamaraang pang-administratibo ng pamamahala ay isang makapangyarihang pingga para sa pagkamit ng mga itinakdang layunin sa mga kaso kung saan kinakailangan na ipasailalim ang koponan at idirekta ito sa paglutas ng mga partikular na problema sa pamamahala. Ang perpektong kondisyon para sa kanilang pagiging epektibo ay isang mataas na antas ng regulasyon sa pamamahala at disiplina sa paggawa, kapag ang mga impluwensya ng pamamahala ay ipinatupad ng mas mababang antas ng pamamahala nang walang makabuluhang pagbaluktot.

Gayunpaman, ang hindi kahandaan ng mga direktor na magtrabaho sa mga kondisyon ng pamamahala sa merkado, ang kakulangan ng isang malinaw na diskarte para sa pag-unlad ng organisasyon at modernong marketing, pati na rin ang mababang antas ng kultura ng korporasyon ay humantong sa isang negatibong epekto ng administratibo sa koponan at isang pagbaba sa pangkalahatang epekto ng paggamit ng mga pamamaraang administratibo.

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay isang paraan ng pagpapatupad ng mga aksyong kontrol sa mga tauhan batay sa paggamit ng mga batas pang-ekonomiya, na kilala bilang "paraan ng karot". Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay kinabibilangan ng: nakaplanong pamamahala ng ekonomiya, pang-ekonomiyang accounting, sahod, paggawa, pagpepresyo sa merkado, mga seguridad, sistema ng buwis, mga anyo ng pagmamay-ari, mga yugto ng panlipunang pagpaparami, mga kadahilanan ng produksyon.

Ang mga pamamaraang sosyolohikal ay batay sa mga paraan upang mag-udyok ng epekto sa lipunan sa mga tao sa pamamagitan ng "opinyon ng pangkat". Maglaan sumusunod na pamamaraan Mga keyword: pagpaplanong panlipunan, pamamaraan ng pananaliksik sa sosyolohikal, mga personal na katangian, moralidad, pakikipagsosyo, kumpetisyon, komunikasyon, negosasyon, salungatan.

Ang mga pamamaraang sikolohikal ay batay sa kaalaman sa sikolohiya ng tao, ang kanyang panloob na espirituwal na mundo at kilala bilang "paraan ng panghihikayat". Sa proseso ng isang tiyak na solusyon ng mga problema sa pangangasiwa, ito ay lubhang kapaki-pakinabang upang ayusin ang mga epektibong komunikasyon at gumamit ng isang hanay ng mga iba't ibang pamamaraan pamamahala, na nagpapahintulot sa pagsasaalang-alang sa "mga pagkakamali ng ibang tao" at magbigay ng mga paraan upang malutas ang ekonomiya at mga gawain ng tauhan. Ang mga pangunahing elemento ng sikolohikal na pamamaraan ay kinabibilangan ng: sikolohikal na pagpaplano, mga sangay ng sikolohiya, mga uri ng personalidad, ugali, mga katangian ng karakter, oryentasyon ng personalidad, mga kakayahan sa intelektwal, mga pamamaraan ng katalusan, mga sikolohikal na imahe, mga pamamaraan ng sikolohikal na impluwensya, pag-uugali, damdamin, emosyon at stress.

Ang pangunahing tampok ng mga pamamaraang sikolohikal ay ang pag-apila sa panloob na mundo ng isang tao, ang kanyang pagkatao, talino, damdamin, imahe at pag-uugali upang maidirekta ang panloob na potensyal ng isang tao upang malutas ang mga tiyak na problema ng organisasyon.

3.4 Komunikasyon at kagandahang-asal

Ang komunikasyon ay isang paraan ng pakikipag-usap at paglilipat ng impormasyon mula sa tao patungo sa tao sa anyo ng pasalita at nakasulat na mensahe, body language at mga parameter ng pagsasalita. Ang mga tao ay nakikipag-usap sa pamamagitan ng verbal at non-verbal na komunikasyon.

Ang mga pandiwang komunikasyon ay naisasakatuparan sa pamamagitan ng pasalita at nakasulat na mga mensahe. Ang di-berbal ay isang wika ng komunikasyon na naiintindihan ng lahat ng tao sa pamamagitan ng galaw ng katawan, ekspresyon ng mukha, postura at mag-aaral.

Ang negosasyon ay ang proseso ng pagpapalitan ng mga pananaw upang maabot ang isang kasunduan sa isang partikular na isyu (pagpirma ng kontrata, pagkuha ng pamumuhunan, pagkuha ng mga tauhan). Kabilang sa mga negosasyon ang tatlong pangunahing yugto: paghahanda sa negosasyon, proseso ng negosasyon at pagsusuri ng mga resulta.

Ang proseso ng negosasyon ay maaaring lubos na mapadali ng isang mahusay na utos ng mga diskarte sa negosasyon, na kinabibilangan ng:

pagbubukod ng negatibong pagtatasa,

hindi pinapansin

nagtatanong,

komento habang nag-uusap,

aktibong pakikinig,

paglilinaw,

pagbigkas,

paraphrase,

karagdagang pag-unlad ng mga ideya,

paglalarawan ng iyong emosyonal na estado,

paglalarawan ng emosyonal na estado ng kapareha,

buod ng mga intermediate na resulta.

Ang sekular na etiketa ay karaniwang tinatanggap na mga tuntunin ng pag-uugali para sa mga tao sa lipunan. Kabilang dito ang mga tuntunin ng kakilala at pagpapakilala, pag-uugali sa bahay, sa kalye at sa sala, mga rekomendasyon sa pananamit, pag-uugali sa mesa, at maliit na usapan.

Ang pagtatanghal ay isang opisyal na pagtatanghal ng isang tao o organisasyon sa pangkalahatang publiko. Mayroong mga uri ng mga pagtatanghal - personal at organisasyon. Para sa pagtatanghal, isang negosyo at kultural na programa ay binuo at ang mga dokumento ng pagtatanghal ay inihanda.

5 Pagganap ng mga tauhan

AT teoryang pang-ekonomiya ang kahusayan ay tinutukoy batay sa mga layunin na itinakda bilang isang function ng mga resultang nakamit at ang mga mapagkukunang ginugol dito. Ang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya ay kinakalkula bilang ratio ng mga nagresultang pagtitipid sa halaga ng paglikha nito.

Ang pagiging epektibo ng gawain ng organisasyon ayon sa pamamaraan ng BOERO ay kinakalkula bilang ang ratio ng aktwal na nakamit na mga tagapagpahiwatig ng pamantayan sa mga pangunahing halaga ng mga pangwakas na resulta ng mga aktibidad, na nauugnay sa bawat isa gamit ang mga koepisyent ng timbang at mga pag-andar ng insentibo na may karaniwang halaga ng kahusayan katumbas ng 100 puntos.

Ang mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya (panghuling resulta), kalidad at pagiging produktibo ng paggawa, panlipunang kahusayan ng mga aktibidad ng tauhan ay kinuha bilang pamantayan para sa pagiging epektibo ng gawain ng mga tauhan.

Sinusuri ng KTV ang indibidwal na kontribusyon ng isang empleyado sa mga resulta na nakamit sa isang tiyak na tagal ng panahon batay sa paghahambing ng mga nakamit at pagtanggal sa trabaho na may kaugnayan sa normatibong halaga ng koepisyent para sa mahusay na trabaho, katumbas ng isa.

Ang pamamaraan ng pagtatasa para sa KTV ay nagbibigay-daan sa iyo na layuning ipamahagi ang pondo ng bonus (mga bonus) at karagdagang sahod (sahod) batay sa quantification nakamit ang mga resulta ng trabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Ipinapakita ng mga talahanayan 5 at 6 ang pagkalkula ng pamamahagi ng premium para sa CTI para sa departamento ng Logistics ng organisasyong pinag-uusapan.

Talahanayan 5. Pamamahagi ng mga bonus sa mga empleyado ng departamento ng logistik sa proporsyon sa mga suweldo at KTV.

ДолжностьОклад, руб.КТВ работникаСумма баловУдельный вес премииПремия, руб.Общий заработок, руб.Начальник отдела250001,3325000,321030035300Логист150001,1165000,32520020200Логист150000,8120000,32380018800Менеджер-координатор130001130000,32410017100Диспетчер100001,2120000,32380013800Диспетчер100000,660000,32180011800Итого880006,0920000,3229000121000

Talahanayan 6. Pamamahagi ng mga bonus sa mga empleyado ng departamento ng logistik sa proporsyon sa KTV.

ДолжностьОклад, руб.КТВ работникаСредняя премия, руб.Премия, руб.Общий заработок, руб.Начальник отдела250001,34833628331283Логист150001,14833531620316Логист150000,84833386618866Менеджер-координатор1300014833483317833Диспетчер100001,24833579915799Диспетчер100000,64833289912899Итого880006,0483329000121000

Tulad ng makikita mula sa mga talahanayan, ang paggamit ng iba't ibang mga diskarte sa pagkalkula ng premium ay nagbibigay ng medyo magkakaibang mga resulta. Kaya sa unang kaso, ang mga empleyado na may mataas na suweldo ay nasa isang mas kapaki-pakinabang na posisyon, habang ang pangalawang paraan ng pagkalkula ay kapaki-pakinabang sa mga empleyado na may maliit na suweldo.

Isinasaalang-alang namin ang mga teoretikal na pundasyon ng pagganyak, kabayaran at kahusayan, lalo na: pagganyak at pangangailangan ng mga tauhan, suweldo ng mga tauhan, mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, komunikasyon at tuntunin ng magandang asal, pagganap ng tauhan, bumuo ng isang regulasyon sa suweldo ng organisasyon at mga opsyon para sa pamamahagi ng mga bonus. sa mga empleyado ng organisasyon.

Mga Gamit na Aklat

1. Egorshin A.P. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. Pagtuturo para sa mga unibersidad. M: INFRA-M, 2006.

Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Teksbuk / inedit ni A.Ya. Kibanova. M: INFRA-M, 2004.

Woodcock M. Liberated manager. M: Delo, 1994.

Bazarov T.Yu. Pamamahala ng Tauhan. Pagtuturo. M: Academy, 2003.

pamunuan ng paggawa ng mga tauhan ng pamamahala

Kalakip 1

REGULATION SA PAGBAYAD

Pangkalahatang probisyon

1. Ang Regulasyon na ito sa sahod (mula rito ay tinutukoy bilang Regulasyon) ay kinokontrol ang mga isyu na may kaugnayan sa sahod ng mga empleyado ng Vector LLC (mula rito ay tinutukoy bilang Kumpanya, tagapag-empleyo), kabilang ang konsepto ng sahod, mga uri ng sahod, mga patakaran para sa mga bonus sa empleyado Mga kumpanya.

2. Nalalapat ang Regulasyon na ito sa lahat ng empleyado ng Kumpanya, maliban sa Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya, gayundin sa ...

3. Ang pangkalahatang kontrol sa Kumpanya sa pagkalkula ng sahod at mga bonus sa mga empleyado ay isinasagawa ng Direktor ng Kumpanya. Ang punong accountant ng Kumpanya ay direktang responsable sa Kumpanya para sa pag-aayos ng pagkalkula ng mga sahod at mga bonus sa mga empleyado.

4. Bawat buwan, hindi lalampas sa petsa ng pagbabayad ng sahod, ang empleyado ay binibigyan ng pay slip, na dapat sumasalamin sa mga bahagi ng sahod, ang halaga at mga batayan para sa mga ginawang pagbabawas, ang kabuuang halaga ng pera na babayaran. Ang katotohanan ng pagkakaroon ng pirma ng empleyado sa pahayag ng pagtanggap ng sahod ay nagpapahiwatig din na ang empleyado ay nakatanggap ng pay slip.

5. Itinatag ng Kumpanya ang mga sumusunod na anyo ng kabayaran:

5.1. Ang mga sahod ay kinakalkula sa paraang inilarawan sa Seksyon 2 ng Regulasyon na ito.

5.2. Kabayaran para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, na inilarawan sa seksyon 3 ng Regulasyon na ito.

5.3. Mga bonus na kinakalkula sa paraang inilarawan sa Seksyon 4 ng Mga Regulasyon na ito.

5.4. Iba pang mga pagbabayad na maaaring itatag ng iba pang mga lokal na aksyon ng Kumpanya, isang kolektibong kasunduan, isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na empleyado.

Sahod ng empleyado

1. Ang Kumpanya ay nagtatatag ng piece-time na sahod.

2. Upang matanggap ang nakabatay sa oras na bahagi ng sahod, ang empleyado ay dapat sumunod sa mga sumusunod na pamantayan sa paggawa sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng Kumpanya.

3. Ang mga rate ng oras na bahagi ng sahod para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay itinatag sa listahan ng mga tauhan ng Kumpanya, na inaprubahan ng Direktor ng Kumpanya.

4. Ang mga pagbabawas ay ginawa mula sa suweldo ng empleyado, na itinatadhana ng kasalukuyang batas sa paggawa.

5. Ang suweldo ay binabayaran buwan-buwan sa pamamagitan ng pagbabayad ng advance at ang pangunahing bahagi ng suweldo. Ang mga sahod ay binabayaran ng eksklusibo sa cash.

6. Ang paunang bayad ay binabayaran nang hindi lalampas sa ika-25 araw ng buwan kung saan kinakalkula ang mga sahod.

7. Ang pangunahing bahagi ng suweldo ay binabayaran nang hindi lalampas sa ika-7 araw ng buwan kasunod ng buwan kung saan kinakalkula ang suweldo. Kapag nag-isyu ng pangunahing bahagi ng suweldo, ang isang payslip ay inilabas, na iginuhit sa form na ibinigay sa Appendix No. 1 sa Regulasyon na ito.

8. Ang mga sahod ay binabayaran sa lugar ng departamento ng accounting ng Kumpanya ng isang accountant-cashier.

Mga panuntunan para sa sahod sa mga kondisyon na lumihis sa normal.

1. Kapag gumaganap ng trabaho sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa normal, ang mga empleyado ay binabayaran sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas sa paggawa, at (o) binibigyan ng bayad na oras ng pahinga, kung ito ay itinatadhana ng batas sa paggawa.

2. Kabilang sa mga abnormal na kondisyon ang pagtatrabaho sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

2.1. Sa mga espesyal na kondisyon (mga manggagawa na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may mapanganib, mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, sa mga lugar na may espesyal na mga kondisyong pangklima).

2.2. Sa ibang mga kaso, ang pagganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal.

2.3. Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon.

2.4. Kapag pinagsasama ang mga propesyon at gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado.

2.5. Sa labas ng normal na oras ng trabaho.

2.6. Mga katapusan ng linggo at mga pista opisyal.

2.7. Sa gabi.

2.8. Sa kaso ng hindi pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa (opisyal na tungkulin).

2.9. Sa paggawa ng mga produkto na naging may depekto.

2.10. Kapag walang ginagawa.

2.11. Sa pagbuo ng mga bagong industriya (produkto).

Mga bonus para sa mga empleyado para sa mga pangunahing resulta ng pagganap

1. Ang mga sumusunod na uri ng mga bonus ay itinatag sa Kumpanya:

1.1. Buwanang bonus sa pagganap.

1.2. Taunang bonus sa pagganap.

1.3. Iba pang mga bonus na maaaring bayaran sa ilang mga kategorya ng mga empleyado batay sa utos ng Direktor ng Kumpanya sa panukala ng agarang superbisor ang empleyadong ito(pinuno ng departamento).

2. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan.

2.1. Ang halaga ng bonus ay mula 50 hanggang 300% ng sahod ng empleyado na naipon para sa buwang ito.

2.2. Ang mga bonus ay napapailalim sa mga empleyado na direktang kasangkot sa produksyon ng mga kalakal (pagganap ng trabaho, pagkakaloob ng mga serbisyo), pati na rin ang kanilang mga agarang superbisor: ang direktor, ang kanyang mga kinatawan, mga empleyado ng departamento ng accounting at iba pang mga empleyado ng Kumpanya na hindi direktang kasangkot sa ang produksyon ng mga kalakal (pagganap ng trabaho, pagkakaloob ng mga serbisyo), ang karapatan na wala silang bonus sa pagtatapos ng buwan.

2.3. Ang bonus ay binabayaran nang sabay-sabay sa pagbabayad ng pangunahing bahagi ng suweldo.

Ang Regulasyon na ito ay dapat magkabisa mula sa sandali ng paglagda nito.

Pagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga eksperto ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang kinaiinteresan mo.
Magsumite ng isang application na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

Mga lugar ng trabaho ng Departamento ng Tauhan

1. Mga Layunin ng Human Resources Department

1.1. Pag-recruit at paglalagay ng mga tauhan.

1.2. Pag-unlad at pagsasakatuparan sa sarili ng mga tauhan.

1.3. Pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng tauhan.

1.4. Pagpapatupad ng mga programang panlipunan.

1.5. Tamang pagpaparehistro ng mga relasyon sa mga empleyado at panlabas

mga organisasyon

2. Mga Gawain ng Kagawaran ng Tauhan:

2.1. Pagpili ng tauhan.

2.2. Pagbagay ng mga tauhan.

2.3. Pagbuo ng isang epektibong sistema ng tangible at intangible

pagganyak.

2.4. Pagsubaybay sa tauhan

2.5. Pagsasanay.

2.6. Pagbubuo ng isang reserba.

2.7. Pag-unlad ng kultura ng korporasyon

2.8. Suporta sa dokumentasyon ng negosyo

Mga lokal na dokumento ng regulasyon;

Pamamahala ng tauhan.

3. Sistema ng paghahanap at pagpili ng tauhan

Ang paghahanap ng tauhan ay isinasagawa sa dalawang mga mode:

3.1. Permanenteng rehimen ng marketing sa merkado ng paggawa.

Sinusubaybayan ng Human Resources Service ang sitwasyon sa labor market sa mga sikat na specialty sa mga tuntunin ng supply at demand, sahod. Ang mga pagtatantya ng mga tagapagpahiwatig na ito ay ginagamit upang ayusin ang mga opisyal na suweldo para sa mga pangunahing posisyon sa Kumpanya, upang bumuo ng "mga alok sa presyo" para sa mga bagong recruit na espesyalista, gayundin upang tantiyahin ang gastos sa paghahanap ng mga tauhan para sa mahirap at kakaunting bakante.

Ang isang database ay itinatago ng mga tao na nakarating sa atensyon ng serbisyo ng tauhan ng Kumpanya. Kapag lumitaw ang isang kandidato na may mahahalagang pagkakataon para sa Kumpanya, maaaring gumawa ng desisyon na magbukas ng bakante para sa kanya.

Kaayon, ang mga pinagmumulan ng pagtanggap ng mga kandidato ay sinusubaybayan at ang kanilang pagiging epektibo ay sinusuri.

3.2. Mode ng naka-target na paghahanap para sa mga kandidato para sa mga bukas na bakante.

Magsisimula ang target na paghahanap pagkatapos ng pag-apruba CEO plano ng staffing ng Kumpanya.

Alinsunod sa pagiging kumplikado ng bawat bakante at ang pangangailangan ng madaliang pagpuno, ang mga channel sa paghahanap ay pinili at isinaaktibo.

3.3. Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay maaaring kunin nang hindi dumaan sa pamamaraan ng pagpili sa personal na rekomendasyon ng isa sa mga tagapamahala. Kung ang naturang empleyado ay hindi tumayo sa panahon ng pagsubok o hindi gumana nang kasiya-siya, ang responsibilidad ay pinapasan ng manager na nagrekomenda sa kanya.

4. Sistema ng pagbagay ng tauhan

Ang adaptasyon ng isang bagong empleyado ay nagaganap sa dalawang direksyon:

4.1. Pag-onboard ng bagong empleyado espesyalista.

Ang adaptasyon ng isang bagong empleyado ay nagaganap sa panahon ng pagsubok, na itinakda mula 1 hanggang 3 buwan (depende sa pagiging kumplikado ng trabaho). Sa panahong ito, ang bagong empleyado ay dapat:

Ganap na makabisado ang lugar ng trabaho

Kunin ang mga nawawalang kasanayan at kaalaman

Magtatag ng lahat ng kinakailangang pakikipag-ugnayan sa ibang mga empleyado at mga dibisyon ng Kumpanya

Ipakita ang antas ng mga katangian ng negosyo na naaayon sa posisyon.

Bagong pamamahala sa onboarding ng empleyado:

4.1.1. Para sa bawat upahang empleyado, ang isang plano sa pagbagay ay iginuhit na naglalaman ng isang tiyak na listahan ng mga gawain para sa panahon ng pagpasok sa posisyon at ang tiyempo ng kanilang pagpapatupad.

4.1.2. Ang plano ay nilagdaan ng agarang superbisor at ng empleyado, at nasa ilalim ng kontrol ng serbisyo ng tauhan.

4.1.3. Sinusubaybayan ng Human Resources Service ang pagpapatupad ng mga adaptation plan at ipinapaalam sa pamamahala ng Kumpanya ang tungkol sa mga resulta.

4.1.4. Pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pag-aangkop, ang serbisyo ng tauhan ay kumukuha ng mga nauugnay na dokumento batay sa mga resulta ng panahon ng pagsubok at isumite ang mga ito sa departamento ng accounting.

4.2. Pag-onboard ng bagong empleyado empleyado ng kumpanya.

Ang pagbagay ng isang bagong empleyado bilang isang empleyado ng Kumpanya ay isinasagawa ng isang empleyado ng serbisyo ng tauhan. Ipinakilala ng HR manager ang bagong empleyado sa mga pangunahing pamantayan at tuntunin ng pag-uugali sa Kumpanya, ipinapaliwanag ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad ng mga suweldo, at tinitiyak na nakakatanggap siya ng permanenteng pass at access sa mga mobile na komunikasyon.

Ang Human Resources Department ay bumuo ng isang booklet (isang gabay para sa mga nagsisimula) na naglalaman ng impormasyon tungkol sa Kumpanya. Ang booklet ay ibinibigay sa bawat bagong empleyado ng Kumpanya.

5. Sistema ng materyal at di-materyal na pagganyak

Sa kasalukuyan, ang paggamit ng parehong uri ng materyal na sistema ng pagganyak para sa iba't ibang kategorya ng mga espesyalista ay kinikilala bilang hindi sapat na epektibo. Ang perpektong opsyon ay upang itugma ang sistema ng pagganyak sa indibidwal na istraktura ng pagganyak.

5.1. Sinusuri ng Human Resources Service ang umiiral na sistema ng materyal na pagganyak, at patuloy na sinusubaybayan ang antas ng kasiyahan ng mga empleyado ng Kumpanya sa umiiral na sistema ng sahod.

5.2. Ang Human Resources Department ay nagsasagawa ng pananaliksik sa motivational structure ng mga empleyado para ma-optimize ang remuneration system.

5.3. Ang serbisyo ng tauhan ay bumubuo ng isang sistema ng hindi materyal na pagganyak.

Ang sistema ng di-materyal na pagganyak ay kinabibilangan ng isang paketeng panlipunan (mga pautang, segurong medikal, paggamot sa spa, mga kaganapang pampalakasan) at mga aktibidad para sa pagpapasigla ng moral ng mga empleyado (Lupon ng Karangalan, pasasalamat mula sa pamamahala, pagbati sa mga pista opisyal, atbp.).

6. Pagsubaybay sa tauhan

Ang pagsubaybay sa mga tauhan ay patuloy na isinasagawa sa maraming mga lugar: paglilipat ng kawani, mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, kasiyahan sa trabaho, lugar ng trabaho, sistema ng suweldo, patuloy na pagbabago.

6.1. Ang kontrol sa turnover ng mga tauhan - ay isinasagawa buwan-buwan sa lahat ng sangay ng Kumpanya.

6.2. Ang pagsubaybay sa kasiyahan sa trabaho, pati na rin ang iba't ibang bahagi ng proseso ng trabaho, ay isinasagawa nang maraming beses sa buong taon, gayundin pagkatapos ng pagpapakilala ng mga bagong sistema ng materyal at moral na mga insentibo (upang makatanggap ng feedback).

6.3. Ang kontrol sa mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ay patuloy na isinasagawa sa lahat ng mga sangay ng mga empleyado ng mga departamento ng tauhan.

6.4. Sinusubaybayan ng Departamento ng Pagmamanman ang dinamika ng lahat ng mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan upang sapat na tumugon sa ilang mga pagpapakita ng kawalang-kasiyahan ng empleyado.

7. Pagsasanay ng mga tauhan at pagbuo ng reserba

Ang gawain sa pagsasanay ng mga tauhan at ang pagbuo ng isang reserba ay may kasamang ilang mga bloke na lohikal na magkakaugnay:

7.1. Paglikha ng isang pinakamainam na sistema ng pagsusuri sa negosyo ng mga empleyado, ang mga resulta nito ay ginagamit upang planuhin ang karera ng mga pinaka-mataas na pinahahalagahan na mga empleyado.

7.2. Pagpaplano at pamamahala ng karera ng tauhan - ang pagbuo ng isang reserbang tauhan para sa promosyon sa mga posisyon sa pangangasiwa, ang paglikha ng isang sistema ng pagbagay sa mga posisyon, ang pagbuo ng mga batang empleyado na may potensyal na pamumuno.

7.3. Pagbubuo at pag-unlad ng sistema ng pagsasanay ng mga tauhan ng Kumpanya.

Ang Departamento ng Human Resources ay malapit na kasangkot sa pagsasanay ng mga kawani:

Gumagawa ng listahan ng mga pangunahing posisyon ng Kumpanya,

Bumuo ng pamantayan para sa pagsusuri ng negosyo ng mga tauhan,

Batay sa mga resulta ng pagtatasa, gumuhit ng mga listahan ng mga empleyadong napapailalim sa

pagsasama sa reserba ng mga nangungunang tauhan,

Sinusuri ang mga pangangailangan sa pagsasanay,

Inaayos ang proseso ng pagkatuto

Bumubuo ng isang sistema ng pamantayan para sa pagiging epektibo ng pagsasanay,

Bumubuo ng isang database sa mga iminungkahing programang pang-edukasyon,

Pinamamahalaan ang proseso ng panloob at panlabas na pagsasanay ng mga empleyado.

8. Pag-unlad ng kultura ng korporasyon

Ang mga hakbang para sa pagbuo at pag-unlad ng kultura ng korporasyon ay isinasaalang-alang na sa iba pang mga bloke. Una sa lahat, ito ang proseso ng pagbagay ng isang bagong empleyado (pagsusumite ng impormasyon tungkol sa mga pamantayan na pinagtibay ng Kumpanya), pagsubaybay sa kasiyahan sa panlipunan at sikolohikal na klima sa koponan, pati na rin ang paggawa ng mga hakbang upang pasiglahin ang moral na mga empleyado.

Ang tungkulin ng serbisyo ng mga tauhan ay dapat na magsagawa ng isang malakihang paliwanag na gawain na nauuna sa anumang mga pagbabago.

Bilang karagdagan, ang pakikilahok ng serbisyo ng tauhan sa pagbuo ng isang hanay ng mga pinag-isang materyal na imahe ng korporasyon (karaniwang mga pagbati at sagot sa pamamagitan ng telepono ng mga sekretarya, mga kaganapan sa anibersaryo ng protocol, atbp.) ay tila mahalaga.

9. Suporta sa dokumentasyon ng mga aktibidad ng Kumpanya

Ang pangunahing estratehikong layunin ay mapanatili ang balanse sa pagitan ng pagsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at sa mga interes ng Kumpanya.