Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer: mga batayan at mga kahihinatnan. Anong mga dahilan ang maaaring ipahiwatig para sa pagpapaalis mula sa trabaho sa isang resume

Ayon sa artikulo 80 ng Labor Code, dismissal sariling kalooban nangyayari sa inisyatiba ng empleyado dahil sa iba't ibang dahilan: bagong alok, paglipat o iba pang mga pangyayari. Ang pamamaraang ito para sa pagwawakas ng kontrata ay itinuturing ngayon na isa sa mga pinaka-walang salungatan. Ang dahilan ay para sa kanya, hindi tulad ng kaso sa inisyatiba ng employer dahil sa pagliban o pagbabawas, ang mga argumento, isang espesyal na pamamaraan at pagbabayad ng mas mataas na kabayaran ay hindi kinakailangan. Bagama't simple ang pamamaraan para sa pagpapaalis, mayroon pa rin itong sariling mga patakaran.

Sa ilalim ng anong artikulo sila ay tinanggal sa kanilang sariling kahilingan

Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(Labor Code ng Russian Federation) sa ilalim ng pamagat na "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)" ay tinatalakay nang detalyado ang pamamaraan at mga patakaran para sa pamamaraang ito. Ang mga ito ay nauugnay sa mga dahilan, mga deadline para sa pag-file ng isang aplikasyon at mga kaso ng pagwawakas ng trabaho bago ang pag-expire ng panahon ng babala. Bilang karagdagan, naglalaman ang artikulo ng impormasyon tungkol sa pag-withdraw ng aplikasyon.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban

Ang sinumang empleyado, kabilang ang isang buntis, alinsunod sa talata 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation na "General Grounds for Terminating an Employment Contract", ay may karapatang huminto sa kanyang sariling inisyatiba dahil sa iba't ibang mga pangyayari. Upang magawa ito nang tama, mahalagang malaman ang mga detalye at tuntunin para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya walang mga salungatan sa employer at iba pang mga problema na hahatak sa proseso sa mahabang panahon.

Mga tuntunin ng pagpapaalis

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ipaalam ng empleyado ang employer sa pagsulat ng pagpapaalis sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang aplikasyon na naka-address sa kanya 2 linggo bago ang inilaan na pag-alis. Ang panahong ito ay nagsisimulang mabilang sa araw pagkatapos ng pagpaparehistro ng aplikasyon. Mahalaga na ang pagsusumite ng aplikasyon ay nakarehistro, kung hindi, ang panahon ng pagproseso ay maaaring itulak pabalik. Iba pang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan:

• ang dalawang linggong panahon ay maaaring kanselahin sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer;
• ang batas ay hindi nag-oobliga sa empleyado na pumunta sa lugar ng trabaho sa loob ng 2 linggong ito (maaari kang magbakasyon, sa sick leave);
• ang pangkalahatang tuntunin ng dalawang linggong pagtatrabaho ay may mga pagbubukod (para sa panahon ng pagsubok - 3 araw, at para sa posisyon sa pangangasiwa - 1 buwan).

Walang karapatan ang manager na tanggihan ang isang empleyado. Kung mangyari ito, dapat malaman ng empleyado na ito ay isang paglabag sa batas ng employer. Pagkatapos ang aplikasyon ay iginuhit sa isang karaniwang form at ipinadala sa pamamagitan ng koreo na may isang resibo sa pagbabalik. Kaya malalaman mo ang tungkol sa pagtanggap ng mga dokumento ng employer. Pagkatapos ng 2 linggo, maaari kang huminto sa pagtatrabaho sa organisasyon. Pagkatapos ng panahong ito, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book at isang kalkulasyon. Kung hindi, siya ay may karapatang mag-aplay sa inspeksyon na humaharap sa mga iligal na sitwasyon at mga alitan sa paggawa.

Liham ng pagbibitiw

Ang unang bagay na dapat gawin ng isang empleyado ay magsumite ng sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba 2 linggo bago umalis. Magsisimula ang countdown sa susunod na araw. Hindi tinukoy ng batas ang eksaktong mga kinakailangan, ngunit dapat itong tukuyin ang ilan mahahalagang puntos:

1. Apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng pinuno, pangalan ng organisasyon.
2. Apelyido, pangalan, patronymic ng aplikante, i.е. ang empleyado mismo.
3. Ang teksto ng pahayag. May kasamang kahilingan na ma-dismiss sa isang posisyon tiyak na numero(mas mainam na isulat, halimbawa, "Agosto 1, at hindi "mula Agosto 1"). Kung kinakailangan, ipahiwatig ang dahilan ng pagwawakas ng kontrata.
4. Sa pagtatapos, ang petsa ng pagsusumite ng aplikasyon, lagda at transcript ay inilalagay.

Ang batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa iyo na bawiin ang iyong aplikasyon. Ginagawa ito sa parehong anyo ng aplikasyon para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado. Ang tagapamahala ay may karapatang tumanggi:

• kung ang ibang tao ay tinanggap na upang palitan ang nagbitiw na empleyado, na, ayon sa batas, ay hindi maaaring tanggihan ng trabaho;
• kung ang empleyado ay nagbakasyon (dapat ay binawi niya ang aplikasyon bago magsimula ang bakasyon).

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Sa pamamagitan ng Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, ang mga sumusunod na kaso ay itinuturing na wastong mga dahilan para sa pagpapanatili ng haba ng serbisyo ng isang empleyado:

• pag-abot sa edad ng pagreretiro;
• ang pangangailangan upang ilipat;
• ilang mga sakit;
• ang simula ng edukasyon sa isang mas mataas o pangalawang dalubhasang institusyon;
• pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may sakit;
• paglabag sa kontrata sa pagtatrabaho ng employer.

Hindi kinakailangang ipahiwatig ang dahilan, kung hindi ito ang batayan para sa anumang kabayaran mga pagbabayad ng cash o ang pag-aalis ng sapilitang panahon ng pagtatrabaho. Sa pangkalahatan, isulat mo lang ang "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin mo ako sa iyong sariling malayang kalooban." Bukod pa rito, maaari mong tukuyin ang dahilan - "kaugnay ng pagreretiro." Sa parehong paraan, ang iba pang mga pangyayari ay nabuo.

Utos ng pagpapaalis

Kung ang aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay walang malinaw na pattern, kung gayon ang order para dito ay iginuhit alinsunod sa T-8 na form na itinatag ng batas. Nai-publish ito sa 2 kopya, ang isa ay nananatili sa departamento ng accounting para sa pagkalkula ng mga materyal na pagbabayad. Ang isang utos para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay inilabas na may ilang mga detalye, tulad ng:

• code ayon sa all-Russian classifier ng mga aktibidad sa pamamahala (OKUD) - 0301006;
• code ayon sa all-Russian classifier ng mga negosyo at organisasyon (OKPO) - ito ay naiiba para sa bawat kumpanya;
• pangalan ng Kumpanya;
• ang teksto ng order mismo;
• Petsa ng paghahanda.

Oras ng trabaho

Ang karaniwang oras ng turnaround ay 2 linggo. Magsisimula ito sa araw pagkatapos maisumite ang aplikasyon. Ngunit ang panahong ito ay hindi palaging pinananatili. Hindi ka maaaring mag-ehersisyo ng 2 linggo kung sakaling:

• hindi nakikita ng employer ang pangangailangan para dito;
• ang empleyado ay may magandang dahilan - pagpasok sa full-time na pag-aaral, kagyat na relokasyon, pagiging pensiyonado);
• nilabag ng employer kontrata sa paggawa;
• ang empleyado ay nasa sick leave.

Umalis bago umalis

Ang isang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sariling pagkukusa kahit sa panahon o bago ang bakasyon. Ang aplikasyon sa kasong ito ay nakasulat sa parehong form. Mas madalas, naglalaman ito ng pariralang "Hinihiling ko sa iyo na magbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa kalooban." Alinsunod sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Sa kasong ito, hindi mo kailangang mag-ehersisyo ng 2 linggo.

Listahan ng mga dokumento sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Kailangan lamang magsumite ng sulat ng pagbibitiw ang empleyado. Bilang tugon, bibigyan siya ng mga opisyal na dokumento mula sa sumusunod na listahan:

• isang libro ng trabaho na may isang entry na ginawa sa mga batayan para sa pagpapaalis, na inisyu ng departamento ng mga tauhan;
• sertipiko 2-NDFL, na nagpapatunay sa halaga ng kita na natanggap at pinigil ang personal na buwis sa kita;
• sertipiko ng pagbabayad ng sahod para sa huling 2 taon ng kalendaryo;
• impormasyon sa mga pagbabayad at iba pang kabayaran, sa karanasan sa seguro ng nakasegurong empleyado.

Mga karapatan sa pagpapaalis sa kalooban

Ang bawat partido ay may kanya-kanyang karapatan. Para sa empleyado, ito ang pagkakataon na bawiin ang aplikasyon anumang oras. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling may bisa kung ang empleyado ay hindi tinanggal sa huling araw. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang hilingin sa kanya ang buong pagganap ng mga tungkulin hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis. Kung nilabag ng manager ang kontrata sa pagtatrabaho, maaaring hindi magtrabaho ang empleyado ng 2 linggo, ngunit kung napatunayan lamang niya ito sa korte.

Pagkalkula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Dapat itong gawin sa araw ng pagpapaalis, i.e. huling manggagawa pagkatapos ng 2 linggo ng trabaho. Kasama sa huling kasunduan ang pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado. Kabilang dito ang:

• sahod;
• kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon;
• mga pagbabayad sa ilalim ng isang trabaho o kolektibong kasunduan.

Dismissal sa sick leave

Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay kahit na ang petsa ng pagpapaalis ay nasa loob ng isang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Walang karapatan ang employer na baguhin ito. Pagkatapos ng 2 linggong panahon, ang pamamahala ay gumagawa ng isang pagkalkula, naglalabas ng isang order na may isang tala tungkol sa kawalan ng isang empleyado. Maaari kang pumunta para sa mga dokumento at halagang dapat bayaran anumang oras. Ang tanging kundisyon para sa pamamaraan ng pagpapaalis ay ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay itinalaga sa loob ng 10 araw pagkatapos maibigay ang sick leave. Babayaran ito sa susunod na araw ng suweldo.

Sa bakasyon

Ang lahat ng mga kalkulasyon sa kasong ito at ang pagpapalabas ng work book sa kasong ito ay ginawa sa huling araw ng trabaho bago ang bakasyon. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban sa parehong mga kondisyon. Bilang karagdagan sa sahod, ang empleyado ay dapat bigyan ng vacation pay. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ibinukod na. Matatanggap ito ng isang empleyado kung tumanggi siyang bigyan siya ng pahinga.

Pagkatapos ng bakasyon

Kung nagamit na ng empleyado ang bakasyon at nagpasyang umalis pagkatapos nito, kakailanganin niyang magtrabaho nang 2 linggo sa pangkalahatang batayan pagkatapos isulat ang aplikasyon. Ang mga pagbabayad sa kasong ito ay kapareho ng kapag umalis sa trabaho sa anumang iba pang oras. Kasama sa mga ito ang mga sahod at bayad sa ilalim ng isang trabaho o kolektibong kasunduan. Kung ang aplikasyon ay isinumite bago ang bakasyon na may isang tala ng pagpapaalis pagkatapos nito, pagkatapos ay ang pagkalkula ay ginawa sa huling araw ng trabaho. Tapos nag-issue sila ng work book. Kung ang bakasyon ay ipinagkaloob nang maaga, kung gayon ang halaga ng sobrang bayad na bayad sa bakasyon sa halagang 20% ​​ay pinipigilan mula sa na-dismiss na tao.

Pagkatapos ng sick leave

Kung ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, pagkatapos ay sa aplikasyon ay tinutukoy niya ang kadahilanang ito at kinukumpirma ito ng mga dokumento. Sa kasong ito, maaari siyang ma-dismiss sa parehong araw kasama ang pagkalkula at pagpapalabas ng isang work book. Ang isang tao ay tumatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, suweldo at sick leave.

Dismissal sa isang araw

Kung imposible para sa isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho, obligado ang organisasyon na wakasan ang kontrata sa kanya sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon. Upang gawin ito, kailangan mong magbigay ng mga sumusuportang dokumento, halimbawa, isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal tungkol sa isang sakit, mula sa isang instituto sa pagpasok, atbp. Pagsusulat ng isang aplikasyon, pagpuno ng isang order at pamilyar dito sa kaso ng maagang pagpapaalis nangyayari sa isang araw. Ang pagkalkula ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa susunod na araw, kasama ang suweldo at mga pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon.

Paano huminto sa iyong sarili

Mahalagang malaman ng empleyado na may karapatan siyang mag-dismiss sa sarili niyang kahilingan, at hindi maaaring tumanggi ang employer na tanggapin ang aplikasyon. Mahalagang gawin ang lahat ayon sa mga tagubilin upang walang mga hindi pagkakasundo. Ang pamamaraan para sa kung paano magbitiw ng tama ay may kasamang ilang mga yugto:

1. Pagsusulat ng aplikasyon. Ang isang empleyado na nagpasya na gumawa ng ganoong hakbang ay dapat, sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon, magsumite ng isang aplikasyon na naka-address sa direktor, na nagpapahiwatig, kung kinakailangan, ang dahilan ng kanyang pag-alis.
2. Isyu ng order. Matapos irehistro ang aplikasyon (dapat itong sundin, at mas mahusay na gumawa ng isang kopya para sa iyong sarili), isang order ang bubuo. Ito ay pinagsama-sama sa isang karaniwang pinag-isang anyo. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos, ilagay ang kanyang pirma dito.
3. Dismissal. Gumagawa ang employer ng naaangkop na pagpasok aklat ng trabaho, pinirmahan ito ng empleyado sa isang personal na card. Sa parehong yugto, ang isang buong pagkalkula ay ginawa batay sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa iyong sarili

Ang employer ay dapat pumirma sa isang sulat ng pagbibitiw. Susunod, kailangan mong mag-isyu ng isang order sa T-8 form, kung saan upang maging pamilyar ang empleyado. Pagkatapos nito, nililinaw ng departamento ng mga tauhan at accounting ang impormasyon tungkol sa panahon na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan, ang pagkakaloob ng bakasyon, ang panahon ng sick leave at iba pang impormasyon na kinakailangan para sa pagkalkula ng kabayaran. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang sertipiko ng paggawa ay inisyu na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagpapaalis at pagbabayad ng mga pondong dapat bayaran.

Video

Huling binago: Enero 2019

Sa proseso ng aktibidad ng paggawa, ang isang tao ay paulit-ulit na nahaharap sa problema ng pagbabago ng meta-work para sa iba't ibang mga kadahilanan. Ang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay kinabibilangan ng maraming mga sitwasyon kung saan ang karagdagang pagpapatuloy ng trabaho ay imposible o hindi kanais-nais. Dahil ang pagpapaalis ay madalas na nauugnay sa paglitaw ng mga hindi pagkakasundo at negatibiti sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang huli ay pinapayuhan na Espesyal na atensyon upang sumunod sa mga kinakailangan ng Labor Code sa pagpapaalis.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Ang pagpapaalis ay nauunawaan bilang pagtatapos ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado, at ang pagwawakas ng mga pagbabayad ng negosyo. Ang pagpapaalis ay palaging nauugnay sa pagwawakas ng kontrata na natapos nang mas maaga sa mga upahang tauhan. Ang Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga pangunahing dahilan na nagbibigay ng karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan sa pagsunod sa mga patakaran para sa pagtukoy ng mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata, kinakailangang isaalang-alang ang mga probisyon ng pederal na batas (FZ "On Employment in the Russian Federation"), ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at indibidwal na mga gawaing panrehiyon.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, mayroong tatlong mga opsyon para sa kung paano sirain ang isang TD (o isang kontrata sa pagtatrabaho):

• sa kahilingan ng mga upahang tauhan;
• sa inisyatiba ng administrasyon;
• sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Ang bawat isa sa mga opsyon ay nagbibigay ng sarili nitong mga batayan para maputol ang kooperasyon at may mga tampok sa pamamaraan ng pagpaparehistro. Kung ang pag-alis ay sinimulan sa isang personal na inisyatiba, nagpapatuloy sila mula sa mga salita ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay tinanggal ng ulo, ginagamit nila ang mga batayan na ibinigay sa Mga Artikulo 71, 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 78 ng batas sa paggawa at ang Decree of the Plenum ng Korte Suprema Blg. 2 ng Marso 17, 2004, ang mga partido sa TD ay maaaring magkasundo sa paghihiwalay sa kapwa pagnanais.

Minsan ang pagwawakas ng kontrata ay hindi nauugnay sa inisyatiba ng sinuman, o may iba pang batayan ayon sa Labor Code.:

• pag-expire ng isang fixed-term na kontrata (Artikulo 79);
• pagwawakas ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa dahil sa paglipat sa kawani ng isa pang negosyo, pagtanggi na magsagawa ng mga tungkulin pagkatapos ng pagbabago ng may-ari (Artikulo 75), teknikal na pagpapaalis;
• pagwawakas ng aktibidad sa paggawa kaugnay ng mga pagbabago sa mga talata ng TD (Artikulo 74);
• hindi pagpayag na magpatuloy sa pagtatrabaho pagkatapos ng paglipat, kapag ang pagbabago ng trabaho ay dahil sa estado ng kalusugan batay sa mga resulta ng isang propesyonal na pagsusuri (Artikulo 73);
• hindi pagpayag na baguhin ang lugar ng paninirahan dahil sa paglipat ng employer (Artikulo 72.1);
• conscription para sa serbisyo militar, ang paglitaw ng mga natural na sakuna, iba pang mga pangyayari na hindi nakasalalay sa mga intensyon ng mga partido sa TD (Artikulo 83);
• pagkakakilanlan ng mga probisyon sa TD na sumasalungat pinagtibay na mga batas RF (Artikulo 84).

Mahirap hulaan ang lahat ng mga pangyayari kung saan may pangangailangan para sa paghihiwalay ng mga partido. Ang gawain ng pangangasiwa ng negosyo ay ang wastong kilalanin at bumalangkas ng mga dahilan alinsunod sa pamantayan ng batas at isagawa ang pamamaraan nang buong alinsunod sa Labor Code.

Inisyatiba ng employer

Kung ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay pinasimulan ng employer, may mga dahilan kung bakit ang karagdagang pagpapatuloy ng trabaho ng isang empleyado ay nakikitang hindi nararapat. Mas mahirap i-dismiss nang unilaterally, dahil malamang na susubukan ng na-dismiss na empleyado na pigilan, hindi sumasang-ayon sa desisyon ng management.

Upang ang pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi humantong sa pagbuo ng mga malalaking problema, mahalagang gamitin nang tama ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation at malinaw na sumunod sa pamamaraan:

1. Nagpakita ang empleyado ng hindi kasiya-siyang resulta sa panahon ng sertipikasyon. Ang kahirapan sa paglalapat ng artikulong ito ng batas ay ang kaalaman sa mga parameter at ang tamang pagtatasa ng mga kakayahan. Paminsan-minsan, sa mga negosyo, ang mga tinanggap na tauhan ay sinusuri para sa propesyonal na hindi pagsunod sa posisyon na hawak ayon sa mga tagubilin at iba pang mga pamantayan na naaangkop sa mga kinatawan ng posisyon na ito. Ang subordinate ay tinanggal dahil ang kanyang mga kakayahan ay hindi nagpapahintulot sa kanya na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa TD sa isang kalidad na paraan.
2. Paglabag sa mga paglalarawan ng trabaho at mga tuntunin ng kontrata sa employer. Ang isang paglabag ay hindi sapat para tanggalin ang isang empleyado. Sa una, ang lumalabag ay binibigyan ng babala, puna, pagsaway. Sa kaso lamang ng paulit-ulit na paglabag, ang pamamahala ay may karapatang magpasya na wakasan ang kontrata sa sarili nitong inisyatiba.
3. Nagdudulot ng pinsala sa kumpanya bilang resulta ng mga aksyon ng na-dismiss. Ang halaga ng pinsala ay dapat na malubha, ngunit hindi palaging nauugnay sa pisikal na pinsala. Ang pagkawala ng komersyal na nauugnay sa pagsisiwalat ng mga lihim, ang pagnanakaw ay mga batayan din para sa pagwawakas ng kontrata. Upang legal na makipaghiwalay sa isang hindi kanais-nais na empleyado, nangongolekta sila ng matibay na ebidensya ng pagkakasala.
4. Sa paggalang sa mga taong propesyonal na aktibidad at ang posisyong hawak ay nangangailangan ng isang espesyal na saloobin sa moralidad at etika, ang isang hiwalay na sugnay ay nagbibigay ng paghihiwalay dahil sa isang imoral na pamumuhay (kadalasan, ang isang artikulo ng Labor Code ay inilalapat sa mga guro).
5. Papasok sa trabaho na lasing o nasa ilalim ng impluwensya ng droga.
6. Pagkuha ng ebidensya na, sa panahon ng pagtatrabaho, nilinlang ng empleyado ang employer sa pamamagitan ng pagbibigay ng maling impormasyon tungkol sa mahahalagang indicator at katangiang nauugnay sa trabaho.
7. Pagpuksa ng organisasyon, kabilang ang pagsasara ng IP.

Upang wakasan ang isang kontrata sa isang subordinate, ang pamamahala ay kailangang mangolekta ng malakas na katibayan ng pagkakasala ng tao, mga paglabag na ginawa, at ang applicability ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang mga paglihis ay ipinahayag sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo, ang empleyado ay may karapatang magprotesta sa mga aksyon ng pamamahala at maibalik.

Sa inisyatiba ng manggagawa

Walang sinuman ang may karapatang igiit ang sapilitang paggawa ng isang subordinate, gayunpaman, may ilang mga pangyayari na dapat sundin kapag nakipaghiwalay sa isang tao sa kanyang personal na inisyatiba.

Ang batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagnanais ng empleyado ay isang pahayag na dapat sumang-ayon sa manager. Dahil hindi niya maaaring pagbawalan ang empleyado na umalis, nananatili lamang na sumang-ayon sa mga kondisyon para sa pagpaparehistro at ang tiyempo ng pagkumpleto ng aktibidad sa paggawa.

Mahalagang tandaan na sa kaso ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, ang aplikasyon ay hindi kailangang magpahiwatig ng mga tiyak na dahilan para sa pag-alis. Ito ay isang personal na pagnanais ng empleyado, na hindi nangangailangan ng pagganyak.

Mula sa petsa ng dokumento, magsisimula ang countdown ng oras ng iminungkahing pagtatrabaho (kung kinakailangan dahil sa mga pangangailangan sa produksyon), samakatuwid, mula sa mga mandatoryong detalye ng aplikasyon - isang personal na pirma at petsa ng pagsulat.

Ang sandali ng tagal ng pagmimina ay tinatalakay sa pamamahala. Minsan ang pagpapaalis sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa ay nangyayari kaagad (halimbawa, kapag ang isang asawa ay pinilit na lumipat sa lugar ng serbisyo), sa ibang mga kaso, ang pamamahala ay nag-aalis ng pangangailangan na maghintay hanggang lumipas ang 2 linggo mula sa sandali ng aplikasyon.

Mga dahilan ng pag-alis ng direktor

Kung ang mga ordinaryong empleyado ay may karapatang huminto, pagkatapos ay may kaugnayan sa pinuno ng negosyo, ang proseso ng pagpapaalis ay mas kumplikado. Kasunod ng isang katulad na pamamaraan ng mga aksyon, kinakailangang isaalang-alang na, sa pamamagitan ng kanyang posisyon, ang direktor ay nagsasagawa ng ganap na kontrol sa mga aktibidad ng negosyo at kakailanganin ng oras upang makumpleto ang paggamit ng mga kapangyarihan at maayos na ilipat ang mga kaso sa isang kahalili.

Ang mga batayan para sa paghihiwalay sa pinuno ng kumpanya ay:

1. Personal na pagnanais. Ang direktor ay kabilang sa mga upahang tauhan, samakatuwid ay may karapatan siyang gamitin ang karapatang umalis sa negosyo sa kanyang sariling paghuhusga. Ang tanging kinakailangan sa kasong ito ay ang paghahain ng notice of resignation isang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis.
2. Kung ang direktor ay nasa isang nakapirming kontrata, kung minsan para sa paghihiwalay ay sapat na upang maghintay para sa pag-expire ng bisa nito at hindi i-renew ang dokumento para sa isang bagong termino.
3. Sa inisyatiba ng mga may-ari ng negosyo, ang isang nagkakaisang desisyon ay ginawa na kinakailangan upang baguhin ang taong namumuno sa gawain ng negosyo. Kapag nasira ang mga relasyon para sa kadahilanang ito, ang isang hiwalay na kasunduan ay iginuhit, na tumutukoy sa mga detalye ng pagpapaalis.

Kung ang kumpanya ay pag-aari ng maraming may-ari, ang desisyon na tanggalin o tanggalin ang direktor ay kinuha sa pangkalahatang pulong.

Paglabag sa disiplina

Ang bawat pinuno ay interesado sa maayos na pagpapatakbo ng buong negosyo. pangako matagumpay na aktibidad nagsisilbing pagpapanatili ng disiplina at pagsunod sa mga pamantayan at tuntunin ng pagpapatupad aktibidad sa paggawa pagsunod sa iskedyul ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ay lumabag sa Deskripsyon ng trabaho kumpanya o kontrata sa pagtatrabaho, maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina ang pamamahala:

• komento;
• pagsaway;
• pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Imposibleng agad na tanggalin ang isang tao sa kawalan ng malubhang maling pag-uugali na nagdulot ng malaking pinsala sa negosyo o ang paggawa ng mga malubhang krimen sa kurso ng trabaho. Kung may mga reklamo tungkol sa trabaho ng isang tao, sa una ang pinuno ay kontento sa higit pa malambot na anyo epekto - na may isang puna at isang pagsaway, at kung ang empleyado ay patuloy na lumalabag sa itinatag na mga patakaran, o binabalewala ang mga tagubilin ng administrasyon at ang panloob na dokumentasyon ng negosyo, posible na iwaksi ang pabaya na tao sa ilalim ng artikulo, na nakolekta sapat na ebidensya.

Mapanghamong mga batayan

Upang mapaalis ng administrasyon ang isang empleyado, para sa aplikasyon ng artikulo ng batas, dapat na kolektahin ang matibay na ebidensya ng pagkakaroon ng mga kapangyarihan upang makibahagi sa isang subordinate.

Ang problema ay madalas na lumitaw kapag ang pamamahala, na ayaw sumang-ayon sa mga lehitimong dahilan para sa pagwawakas at walang sapat na dahilan upang wakasan ang kontrata, ay nagbabanta o lumikha ng mga huwad na dahilan na ginamit bilang mga batayan para sa pagwawakas.

Bilang karagdagan sa pagprotekta sa kanilang mga karapatan sa korte, ang isang mamamayan ay may karapatang magsampa ng reklamo sa Labor Inspectorate, na may awtoridad na subaybayan ang pagsunod sa mga batas sa paggawa sa lahat ng mga negosyo sa Russia.

Nasa proseso na ng pagpapaalis, kung minsan ay lumitaw ang mga hindi pagkakasundo kung aling artikulo ang dapat isagawa ang pagpaparehistro. Mahalaga na ang mga salita sa pagkakasunud-sunod at ang pagpasok sa libro ng trabaho ay nag-tutugma sa mga artikulo ng pagpapaalis mula sa trabaho sa Labor Code ng Russian Federation.

Kapag ang isang nasasakupan ay may mga pagdududa tungkol sa legalidad ng paglalapat ng katwiran para sa pagwawakas ng TD, siya ay may karapatan na hamunin ang mga aksyon ng pamamahala sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa hudisyal na awtoridad. Mahalagang kondisyon para sa paglilitis - paghahanda ng isang kumpletong base ng ebidensya na nagpapahiwatig ng mga paglabag sa batas. Kung natutugunan ng korte ang mga kinakailangan ng nagsasakdal, ang isang utos ng hukuman ay inilabas na humihiling na kanselahin ang nakaraang entry at gawin ang mga pagbabago sa dokumentasyon.

Libreng tanong sa isang abogado

Kailangan mo ba ng payo? Magtanong nang direkta sa site. Ang lahat ng konsultasyon ay walang bayad Ang kalidad at pagkakumpleto ng tugon ng abogado ay nakasalalay sa kung gaano mo ganap at malinaw na inilalarawan ang iyong problema

Ang pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado ay maaaring mangyari sa iba't ibang dahilan. Kabilang dito ang parehong layunin at subjective (hindi sumang-ayon sa mga character sa boss). Ang eksaktong ligal na batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay inireseta sa mga pamantayan ng Labor Code, ang listahan ng mga batayan na ito ay kumpleto. Samakatuwid, kahit na maaaring maraming mga kadahilanan para sa pagpapaalis ng isang mahalagang tauhan, ang mga batayan para sa pagpapaalis na ipinasok sa lakas paggawa at maayos sa utos ay dapat sumunod sa mga pamantayan ng batas na ipinapatupad sa oras ng pagpapaalis. Ang isang espesyalista ay maaaring huminto sa kanyang trabaho pareho sa kanyang sariling malayang kalooban at labag sa kanyang kalooban kapag lumitaw ang ilang mga pangyayari.

Ang pagpapaalis ayon sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng mga pangkalahatang batayan, iyon ay, mga dahilan para wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang employer at isang empleyado. Kabilang sa mga batayan na ito ang:

1. kasunduan ng mga partido, sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan sa pagitan nila;
2. pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho nang walang pagpapahaba (nang walang nakasulat na kondisyon sa awtomatikong pagpapatuloy nito);
3. ang pagnanais ng empleyado mismo na wakasan ang relasyon sa trabaho;
4. ang inisyatiba ng employer na wakasan ang kontrata sa empleyado para sa mga kadahilanang tinukoy sa mga pamantayan ng Labor Code;
5. pagsasagawa ng pamamaraan ng paglipat (maliban kung, siyempre, ang empleyado ay sumang-ayon dito);
6. kung ang empleyado ay lumipat sa isang elective na posisyon;
7. kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy Ugnayan sa paggawa, ngunit dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata, o kung binago ng kumpanyang pinagtatrabahuhan niya ang may-ari;
8. kung ang empleyado ay tumanggi na magtrabaho sa isang reorganized na kumpanya, sa ilalim ng mga bagong kondisyon, o may kaugnayan sa isang pagbabago ng subordination;
9. para sa mga kadahilanang medikal - kung ang empleyado ay hindi angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan ibinigay na lugar trabaho, at ang negosyo ay hindi maaaring mag-alok sa kanya ng isa pang posisyon para sa mga layunin;
10. kung ang empleyado mismo ay tumanggi na lumipat sa ibang posisyon sa negosyong ito, pinapayagan sa kanya dahil sa kanyang estado ng kalusugan;
11. kung binago ng employer ang kanyang lokasyon, at tumanggi ang empleyado kaugnay nito, na magtrabaho sa ibang lokalidad;
12. para sa mga dahilan na ibinigay para sa Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa, kapag wala sa mga partido ang mananagot para sa mga pangyayari na lumitaw;
13. kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay natapos na may ganitong mga paglabag na hindi maaaring alisin, ito ay naaayon imposible upang ipagpatuloy ang magkasanib na trabaho;

Ang Kodigo ay nagbibigay din ng iba pang mga batayan para sa pagpapaalis, ang pangunahing bagay ay ang mga ito ay naaayon sa mga pangunahing, sa itaas na mga dahilan, at ang mga pamantayan ng batas. Isaalang-alang natin ang mga batayan sa itaas nang mas detalyado, upang matukoy natin kung ang mga ito ay angkop para sa isang partikular na sitwasyon ng serbisyo o hindi.

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan

Kung ang tagapag-empleyo at ang empleyado ay nagkaroon ng isang karaniwang opinyon na ang relasyon sa trabaho sa pagitan nila ay dapat na magwakas, ang pinaka-kanais-nais na paraan para sa parehong partido ay ang pagsulat ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang kasunduang ito ay maaaring isulat bilang isang hiwalay na dokumento at bilang isang annex sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho.

Na-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan at "pinamultahin" ang mga empleyado, na hindi gustong masira ng employer ang haba ng serbisyo. Ito rin ang madalas. Ang nasabing batayan para sa pagpapaalis, bilang isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang negosyo, ay ibinigay para sa Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa. Gayundin, ang gayong salita ng pagpapaalis ay kapaki-pakinabang sa mga tagapag-empleyo na nagtapos ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ngunit kailangan nilang matanggal, at ayon sa artikulo, hindi ito gumana, at ayaw nila.

Tulad ng sa bawat kaso ng dismissal, ang pagwawakas ng trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ay dapat na maisakatuparan nang tama, at eksakto sa mga pamantayang nabuo sa Labor Code. Tulad ng ipinaliwanag ng Plenum ng Korte Suprema ng Marso 17, 2004, ang mga partido ay maaaring baguhin ang kasunduan sa pagpapaalis sa pamamagitan lamang ng magkasundo na kasunduan, pantay na marka, gayundin ang mga tuntunin ng pagpapaalis. Batay dito, mahihinuha natin na kinumpirma ng Korte Suprema na kapag nangyari ang petsa ng dismissal na tinukoy sa kasunduan, maaaring tanggalin ang empleyado, kahit na nasa sick leave.

Ang mambabatas ay nagtatatag din ng relatibong kalayaan sa pagpili ng kalooban ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, upang wakasan ang mga ito. Samakatuwid, kung walang mga espesyal na kondisyon tungkol sa kabayaran sa output, atbp. ay hindi ibinigay para sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag na may kahilingan na tanggalin siya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang employer, sa pamamagitan ng pagpirma sa aplikasyong ito, sa gayon ay sumasang-ayon sa pagnanais ng empleyado na huminto, gayundin sa petsa ng pagpapaalis. Sa huling araw ng trabaho, ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa empleyado, pati na rin ang isang libro ng trabaho, na napunan batay sa isang order na inisyu ng pinuno, ay inisyu. Sa kasong ito, hindi na maaaring bawiin ng empleyado ang kanyang aplikasyon.

Kung ang kontrata ay nag-expire na

Posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado lamang kapag ang posibilidad ng permanenteng relasyon sa paggawa sa kanya ay hindi ibinigay, dahil sa mga detalye ng trabaho o iba pang mga pangyayari. Ang mga ganitong pangyayari, halimbawa, ay kinabibilangan ng pansamantalang pagtupad ng isang empleyado sa mga obligasyon ng pangunahing empleyado na pansamantalang wala (dahil sa isang utos, sakit, iba pa. magandang dahilan), pati na rin kung ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng isang mahigpit na limitadong gawain sa paggawa, iyon ay, upang makamit ang isang tiyak na layunin, resulta.

Alinsunod dito, mula sa sandaling gumanap ang isang tiyak na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos din. Sa isang pana-panahong manggagawa, ang pansamantalang relasyon sa paggawa ay ibinibigay din, na may bisa lamang para sa isang mahigpit na tinukoy na oras. Tatlong araw bago matapos ang kontrata, dapat mong ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay magtatapos. Ibig sabihin, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, may dahilan ang employer na tanggalin ang empleyado.

Kung ang pangunahing empleyado ay pumasok sa trabaho, kung gayon, nang naaayon, kasama ang empleyado na pansamantalang gumanap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos. Ang lahat ng ito ay dapat na baybayin sa mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa paggawa at sa pagkakasunud-sunod, kinakailangang panatilihin ang naaangkop na mga salita, at sumangguni sa pagpapaalis sa mga pamantayan ng Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa.

Sa sarili mong kagustuhan

Ang batas ay nagbibigay sa mga mamamayan ng kalayaan sa pagpapahayag. Nalalapat din ang kalayaang ito sa kalayaang pumili ng propesyon, gayundin sa pagtatrabaho tiyak na negosyo. Ang mga batayan para sa pagpapaalis sa malayang kalooban ng isang empleyado ay nakapaloob sa mga pamantayan ng Artikulo 80 ng Kodigo. Dito lamang upang bigyan ng babala ang tungkol sa kanyang pagnanais na umalis sa posisyon na ito, ang empleyado ay dapat na hindi bababa sa dalawang linggo. Kung minsan ang employer ay nakakatugon sa empleyado sa kalahati at pinapayagan siyang umalis bago ang napagkasunduang oras, na dapat tandaan sa aplikasyon ng empleyado.
Ang mga pagbabayad at pakikipag-ayos sa empleyado ay ginagawa din sa huling araw ng kanyang trabaho. Kung ang isang empleyado ay nagbakasyon, pagkatapos ay sa bisperas ng bakasyon. Ang isang empleyado ay maaari ring mag-quit nang kusa sa sick leave. Sa kasong ito, ang employer ay walang karapatan na hilingin sa empleyado na magtrabaho ng dalawang linggo pagkatapos umalis sa sick leave, kung inihayag niya ang kanyang pagbibitiw habang nasa sick leave.

Ang batas ay nagtatatag ng mga batayan kung saan obligado ang employer na tanggalin ang empleyado sa araw na ipinahiwatig sa aplikasyon, dahil sa magandang dahilan: pagreretiro, pagpapatala sa pag-aaral, paglipat sa ibang lugar sa panahon ng opisyal na paglipat ng asawa (asawa). Ngunit ang listahan ng mga batayan na kinikilala bilang wasto ay hindi kumpleto. Ang lahat ng parehong artikulo 80 ay nagtatatag na maaaring may iba pang mga dahilan. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pangunahing bagay ay tila magalang sila sa employer.

Pagtanggal sa inisyatiba ng employer

Ang mga ganitong kaso ay hindi karaniwan. Ngunit upang matanggal ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer, ang mga batayan ay dapat na mapilit. At ang mga naaayon sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kasabay nito, ang antas ng pagkakasala ng empleyado sa pagsisimula sariling dismissal. Kung walang ganoong kasalanan, may mga karapatan ayon sa batas at kabayaran sa mga empleyado sa kanilang pagtanggal. Ang ikawalumpu't isang artikulo ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa mga kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggal hindi sa kanyang sariling kagustuhan, ngunit sa pamamagitan ng desisyon ng employer:

1. sa kaso ng pagpuksa, na nagbibigay para sa kumpletong pagwawakas ng mga aktibidad ng isang ligal na nilalang o negosyante;
2. kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang mga tauhan;
3. ayon sa mga resulta ng sertipikasyon, kung ito ay itinatag bilang isang resulta ng pag-uugali nito, ang pagkakaiba ng serbisyo ng empleyado;
4. sa pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian (probisyong ito legal na pamantayan, nakakaapekto lamang sa nangungunang pamamahala ng negosyo);
5. kapag binabalewala ng isang empleyado ang pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin, sa kondisyon na siya ay kasangkot na at mayroon na aksyong pandisiplina;
6. kapag absenteeism, lasing sa lugar ng trabaho, kapag lasing sa trabaho;
7. kung ito ay itinatag na ang empleyado ay nakagawa ng pagnanakaw, pagnanakaw, o iba pang may kasalanan na gawa sa mga materyal na pag-aari ng negosyo;
8. dahil sa opisyal na kapabayaan, kung ito ay kasama, o maaaring kaakibat nito Mga negatibong kahihinatnan para sa organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
9. kapag nagbubunyag ng mga lihim ng kalakalan.

Hindi ito ang buong listahan ng mga nagkasala na aksyon ng isang empleyado, pati na rin ang mga sitwasyon kung saan posible na tanggalin ang isang empleyado nang hindi interesado sa kanyang kalooban. Ang mga kondisyon ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa pamamahala ng mga negosyo ay lalong mahigpit, kapag ang kontrata ay maaaring magbigay ng anumang iba pang batayan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pag-alis ng paglipat

p> Maaaring tanggalin ang empleyado, kaugnay ng paglipat sa ibang organisasyon sa kanyang sariling inisyatiba, o sa pamamagitan ng kanyang pahintulot. Dapat kumpirmahin ng empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ang kanyang pahintulot sa paglipat sa ibang employer. Kung kinakailangan ang paglipat, inaalok ng kumpanya ang empleyado na lumipat nang nakasulat. O, ang empleyado mismo ay dapat magsulat ng isang petisyon-aplikasyon kung saan hinihiling niyang ilipat. Sa parehong mga kaso, ang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay ang paglipat, at hindi pagpapaalis para sa iba pang mga kadahilanan.

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa isang paglipat, ang pamamaraan ay iginuhit sa paraang ang parehong imbitasyon ng empleyado sa isang bagong employer at ang kanyang pagpapahayag ng kalooban na lumipat sa ibang lugar ng trabaho ay makikita sa dokumentasyon. Ang isang entry tungkol sa pamamaraan ng paglipat ay dapat gawin sa work book, at sa personal na card ng empleyado. Kinakailangang sumangguni sa pagkakasunud-sunod at sa paggawa sa talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 77 TK. Sa araw ng pamamaraan ng pagpapaalis para sa paglipat sa ibang employer, ang lahat ng pagbabayad ay ginawa sa empleyado para sa mga oras na nagtrabaho, para sa hindi nagamit na bakasyon.

Mga dahilan para sa pagpapaalis sa trabaho, anuman ang inisyatiba ng mga partido

Ang Artikulo 83 ng Kodigo ay tumutukoy sa mga kalagayan ng pagpapaalis ng isang empleyado, na independiyente sa kalooban ng mga partido. Kabilang dito ang:

Dapat pansinin na kahit na may mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa mga dahilan sa itaas, sa ilang mga kaso, ang employer ay obligado lamang na mag-alok sa empleyado ng isa pang bakanteng posisyon sa negosyo. At kung sakaling tumanggi ang isang empleyado na lumipat sa ibang posisyon, o kung walang mga bakante sa negosyo, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pormal na. Kabilang sa mga batayan na ito ang: muling pagbabalik ng isang dating empleyado sa isang posisyon, administratibong diskwalipikasyon ng isang empleyado, pagwawakas ng lisensya at pag-access sa mga lihim ng estado.

Pagtanggal sa pagpuksa ng isang negosyo

Kung ang employer ay isang entrepreneur, at tinapos niya ang kanyang mga aktibidad dahil sa iba't ibang dahilan, at kung nilalang, kung saan ang empleyado ay nakarehistro, ganap na huminto sa kanyang pang-ekonomiyang aktibidad, ang mga pangyayaring ito ay itinatag bilang mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng Labor Code.

Ang obligasyon ng employer na abisuhan ang lahat ng mga empleyado nang maaga (dalawang buwan nang maaga) ng paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng negosyo ay itinalaga ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang bawat empleyado ay dapat na pamilyar sa naturang paunawa ng paparating na pagpapaalis laban sa lagda. Pagkatapos ng dalawang buwang panahon, maaaring simulan ng employer ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Mayroong isa mahalagang nuance- ang tagapag-empleyo ay may karapatan na ipaalam sa mga empleyado ang paparating na pagpapaalis pagkatapos lamang na magpasya ang mga tagapagtatag na likidahin ang kumpanya, at sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang empleyado, sa turn, ay hindi pinagkaitan ng karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang dalawang buwang panahon. Sa kasong ito, ang isang order ay inisyu, kung saan ang impormasyon ay ipinasok sa pagpapaalis ng empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa, pati na rin ang halaga ng severance pay at karagdagang mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, alinsunod sa mga pamantayan ng batas. Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado na tinanggal sa ganitong paraan ay may karapatang tumanggap mula sa employer karagdagang kabayaran, na dapat kalkulahin batay sa dami ng oras hanggang sa katapusan ng dalawang buwang yugto.

Ang mga kakaibang katangian ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ay nakikita sa katotohanan na ang employer ay may karapatan na ganap na tanggalin ang lahat, nang walang pagbubukod, mga empleyado. Kasama ang mga may karagdagang garantiya at benepisyo sa paggawa. Ngunit, mahalagang maunawaan na ang panuntunang ito ay nalalapat lamang sa mga kasong iyon kapag ang kumpanya ay ganap na na-liquidate, at hindi muling inayos sa anumang paraan. Kung, sa isang pagbawas sa mga kawani, ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay may karapatang iwanan sila sa kanilang mga posisyon, kung gayon sa kaganapan ng pagpuksa, walang sinuman sa mga empleyado ang maaaring iwan.

Mga artikulo ng dismissal sa ilalim ng Labor Code, na may kaugnayan sa pagbabawas ng mga tauhan

Dahil sa mga sitwasyon ng krisis sa ekonomiya, maraming mga tagapag-empleyo ang napipilitang bawasan hindi lamang ang sahod, kundi pati na rin ang mga trabaho. Samakatuwid, ilang empleyado lamang ang maaaring magkaroon ng kalamangan sa iba na manatili sa parehong lugar sa panahon ng pagbabawas:

1. mga may higit pa mataas na pagganap sa pamamagitan ng kwalipikasyon, karanasan at pagganap;
2. yaong may mga umaasa (higit sa dalawa);
3. kung ang empleyado ay ang nag-iisang breadwinner sa kanyang pamilya;
4. mga empleyado na nagdusa sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, na nakatanggap ng sakit o pinsala sa trabaho;
5. mga taong may kapansanan at mga kalahok ng Great Patriotic War;
6. Ang mga empleyado na sumasailalim sa karagdagang pagsasanay ay ipinadala mula sa negosyong ito, sa gayon ay nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa pamamagitan ng pag-aaral sa trabaho.

Minsan, ang kolektibong kasunduan sa paggawa ay maaaring maglaman ng mga karagdagang batayan para sa pag-alis sa trabaho kung sakaling mabawasan, pati na rin ang isang listahan ng mga posisyon na hindi maaaring bawasan.

Ang bawat taong nagtatrabaho, maaga o huli, ay maaaring asahan ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, iyon ay, sa ilalim ng artikulo nang walang pagbabayad ng kabayaran. Mula sa ganyan mga sitwasyon sa buhay hindi mo dapat talikuran, sa kabaligtaran, mahalagang malaman kung paano kumilos nang tama sa loob ng balangkas ng batas. Ang problema ay engrande, ngunit kailangan mo munang malaman ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa trabaho sa inisyatiba ng employer at, posibleng, hamunin sila sa paraang inireseta ng korte.

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ganitong sitwasyon ay dapat na ayon sa batas at legal na makatwiran. Kung hindi, maaaring hamunin ng empleyado ang kanyang mga karapatan, idemanda ang kanyang agarang superyor at ang pinuno ng buong organisasyon. Ang mga batayan dahil sa kasalanan kung saan ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss sa inisyatiba ng employer ay nakadetalye sa ibaba:

1. Medikal na contraindications huwag payagan na sakupin ang posisyon na itinalaga, ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang empleyado mismo ay tumanggi na ilipat sa iba lugar ng trabaho ayon sa mga indikasyon.
2. Ang tao ay nakatanggap ng isang kapansanan, bahagyang nawala ang kanyang mga pisikal na kakayahan, tungkol sa kung saan siya ay nagbigay ng isang medikal na sertipiko na may basa na mga selyo sa lugar ng opisyal na trabaho.
3. Ang empleyado ay bahagyang nawalan ng kakayahang magtrabaho, at ang employer ay walang mga bakante o angkop na trabaho na tumutugma sa mga posibilidad at hindi nakakasagabal sa estado ng kalusugan.
4. Kumpletuhin ang pagpuksa ng negosyo, ang pangangailangan na bawasan ang mga tauhan, hindi na kailangan ng part-time na trabaho o pagbabago ng pagmamay-ari sa produksyon. Ito ay lubos na posible na ang bagong direktor ay panatilihin ang workforce, ngunit ito ay maaaring hindi mangyari sa kalooban.

Pagtanggal ng empleyado sa inisyatiba ng employer

Ang pangangasiwa ng negosyo ay nagbibigay ng isang bilang ng mga potensyal na sanhi bakit agarang wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado. Ang mga argumento para sa isang empleyado ay hindi palaging layunin, ngunit may kaalaman sa mga batas at regulasyon, isang karampatang serbisyong legal ng negosyo, mahirap hamunin ang mga ito. Kung ang empleyado ay nararamdaman na siya ay tama, ay handa na ipagtanggol ang kanyang sariling mga interes, isang direktang daan patungo sa korte na may isang pahayag ng paghahabol sa unang tao. Upang tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer, kailangan mo ng mabubuting dahilan, na dapat pag-usapan nang mas detalyado.

Ang mga rason

Ang pamamaraang ito ay hindi kaaya-aya, at dapat itong magkaroon ng magandang dahilan upang ang employer o representante ay may malaking pagnanais na mapupuksa ang isang partikular na empleyado. Sa kasalukuyang batas, ang bawat kaso ay puro indibidwal, ngunit ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay pareho. Narito ang ilang dahilan para sa hindi inaasahang pagtanggal ng empleyado sa inisyatiba ng management team:

• pagkalasing sa alak isang empleyado sa panahon ng isang shift sa trabaho, ayaw tumugon sa maraming mga komento ng manager tungkol sa estado ng pagkalasing;
• sistematikong pagliban sa lugar ng trabaho, na walang legal na suporta;
• pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan o hindi pagsunod sa etika ng korporasyon ng isang empleyado na may kasunod na pagpapaalis;
• pagnanakaw ng ari-arian ng IP, iba pang mga kriminal na pagkakasala na inuusig ng kasalukuyang batas;
• hindi pagtupad sa mga direktang tungkulin, kawalan ng kakayahan, hindi pagkakatugma sa posisyong hawak;
• hindi pumasa sa panahon ng pagsubok, negatibong feedback mula sa manager tungkol sa trabaho ng isang potensyal na empleyado;
• tahasang paglabag disiplina sa paggawa, sistematikong pagliban, paglabag sa charter ng negosyo, mga sitwasyon ng salungatan sa ulo nang pasalita;
• pinsala sa ari-arian, hindi pagsunod sa mga regulasyon sa kaligtasan, mga sitwasyon ng salungatan sa pinuno ng proteksyon sa paggawa.

Mga Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa mga isyung ito na may kaugnayan sa employer, habang mayroong 18 magandang dahilan kung bakit maaaring ma-dismiss ang isang empleyado sa inisyatiba ng pinuno. Ang legal na dokumentong ito ay nagbibigay din ng maaasahang impormasyon tungkol sa statutory severance pay, mga parusang pera, iba pang mga paglabag at ang kanilang parusa.

Mga panuntunan para sa pagpapaalis ng isang empleyado

Kung nilabag ang mga panuntunang pangkaligtasan, ipapadala ng pinuno ang penalis para sa muling sertipikasyon o pagpapaalis. Sa huling kaso, ang isang nakasulat na paliwanag ay kinakailangan, isang pagsubok at karagdagang pagpapaalis sa may kasalanan, alinsunod sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang negosyo ay na-liquidate, ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa loob ng 2 buwan, habang pinapanatili ang karapatang makatanggap ng kabayaran sa halaga ng dalawang buwang suweldo.

Babala

Sa pagpuksa ng negosyo, dapat ipaalam ng employer ang paparating na wave ng mga tanggalan. Dapat itong gawin sa loob ng 2 buwan, at ang tinukoy na panahon ay magbayad ng sahod at panatilihin ang trabaho. Kung sa loob ng 2 linggo ang isang empleyado, sa kanyang sariling inisyatiba, ay sumali sa labor exchange at natanggap ang katayuan ng walang trabaho, siya ay may karapatan sa sahod para sa ikatlong buwan nang walang inisyatiba ng employer.

Kabayaran

bayad sa severance dahil sa pagpuksa ng negosyo ay binabayaran sa halagang dalawang minimum sahod. Ayon sa Labor Code, ang isang empleyado ay may karapatan din sa mga pagbabayad ng ikatlong buwan, ngunit sa kondisyon na para sa negosyante siya ay naging opisyal na walang trabaho. Sa pagpuksa ng isang negosyo, ang mga pagbabayad ay dapat bayaran kung ang pinagsama-samang komisyon o pagsusuri ay nakumpirma na ang empleyado ay hindi dapat sisihin sa nangyari.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Kung ang responsibilidad para sa emerhensiyang nangyari ay nasa empleyado, ang lahat ng mga gastos sa pananalapi ay maaaring italaga sa kanya. Ang mga pinsala ay dapat bayaran, o ang kaso ay ipadala para sa mga paglilitis bago ang paglilitis. May naghihintay na empleyado mahigpit na pagpili at, ito ay posible, hindi maiiwasang pagpapaalis, pagbubukod mula sa kolektibong paggawa mga negosyo. Kung ang empleyado ay hindi umamin ng responsibilidad para sa kanyang ginawa, ang kanyang pagkakasala ay hindi kailangang opisyal na kumpirmahin sa pamamagitan ng mga negosasyon at pagkolekta ng mga ebidensya.

Sino ang hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer

Ang isang empleyado, na alam na naghihintay siya ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, ay maaaring humingi ng regular na bakasyon o kabayaran para dito. Hindi lahat ng empleyado ay pinagbantaan ng pagpapaalis sa kahilingan ng employer; ang mga sumusunod na hindi protektadong bahagi ng populasyon ay nasa ilalim ng proteksyon ng kasalukuyang batas:

• pansamantalang inutil na mga manggagawa na nagbakasyon sa sakit;
• mga empleyado sa maternity leave;
• mga batang may kapansanan;
• nag-iisang ina;
• mga babaeng may menor de edad na anak.

Paano maiiwasang matanggal sa trabaho

Kung ang isang pagsaway at isang abiso ng nalalapit na pagpapaalis ay natanggap, maraming puntos sa mga batas na makakatulong sa pagpapanatili ng trabaho, lalo na sa personal na kawalang-kasalanan. Hindi magiging kalabisan na gumawa ng inisyatiba at makipag-ugnayan sa unyon ng manggagawa, na dapat protektahan ang mga nagtatrabahong mamamayan mula sa pagpapaalis. Kung hindi, mahalagang maghanap ng katibayan ng kawalang-kasalanan, upang ibigay ang mga ito sa employer.

Video

Kadalasan, ang tagapag-empleyo ay nagbabanta na tanggalin ang isang pabaya na empleyado sa ilalim ng artikulo, bagaman ang terminong "pagtanggal sa ilalim ng artikulo" ay hindi legal na umiiral. Ang anumang pagpapaalis, sa prinsipyo, ay nangyayari sa ilalim ng isa o ibang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ang ilang mga artikulo ng Labor Code ay maaaring makaapekto sa karagdagang trabaho ng isang empleyado. Malinaw na tinukoy ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ang mga dahilan kung bakit maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado.

Ngayon mas kaunti na tayo...

Ang talata 4 ng artikulong ito ay nagsasaad na ang pinuno, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ay maaaring matanggal sa trabaho kapag nagbago ang may-ari ng organisasyon. Sa sitwasyong ito, ang mga nasa itaas lamang ang maaaring matanggal sa trabaho. Mga ordinaryong empleyado bagong may-ari sa ilalim ng artikulong ito, hindi siya karapat-dapat na matanggal sa trabaho.

Kapag na-liquidate ang isang organisasyon, lahat ay napapaalis, maaapektuhan nito maging ang mga buntis at kabataang ina.

Kapag binabawasan ang bilang o estado, mayroong ilang grupo ng mga tao na nagtatamasa ng eksklusibong karapatang hindi mawalan ng trabaho. Kabilang sa mga taong ito ang mga breadwinner at mga taong may mahabang patuloy na karanasan sa trabaho sa isang partikular na negosyo, institusyon, organisasyon.

Hindi tugma...

Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis ay tinukoy sa talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code: "Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na gaganapin o trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon."

Upang matukoy ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado, isang espesyal nagpapatunay na komisyon, na kinabibilangan, bilang panuntunan, ang representante na direktor ng organisasyon, isang kinatawan ng departamento ng mga tauhan at ang agarang superbisor ng paksa. Ang isang espesyal na utos ay inilabas para sa pagpapatupad nito. Ang paksa ay binibigyan ng isang gawain na hindi lalampas sa saklaw ng paglalarawan ng trabaho na naaayon sa kanyang posisyon. Kahit na ang mga miyembro ng komisyon sa anumang paraan ay sumang-ayon sa kanilang sarili at ang gawain ay maaaring malinaw na imposible, halimbawa, sa mga tuntunin ng oras, maaari kang sumulat ng isang reklamo sa labor inspectorate at hamunin ang mga resulta ng sertipikasyon sa korte. Ang isang pangwakas na ulat ay iginuhit sa mga resulta ng sertipikasyon.

Ang pagpapaalis ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer. Ito ay maaaring alinman sa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad, kung ito ay ibinigay Pangkalahatang kasunduan mga kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho. Kung sakaling tumanggi ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat sa lahat ng mga panukala na ginawa sa kanya, maaaring tanggalin siya ng employer.

Pagkabigo...

Ang isang empleyado ay maaari ding matanggal sa trabaho dahil sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin. Kaya, ayon sa talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring "Paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina."

Ang pagkabigo ng empleyado ay dapat na paulit-ulit at walang magandang dahilan. Bukod dito, dapat na ipataw na ang isang parusang pandisiplina sa empleyado.

Ayon sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kilos na pandisiplina ay isang kabiguang gumanap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Ang aksyong pandisiplina ay pinapayagan lamang sa anyo ng:

pangungusap, pasaway o pagpapaalis sa nararapat na batayan.

Upang tanggalin ang isang empleyado batay sa talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kanyang hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa ay dapat na:

a) paulit-ulit;

b) nang walang magandang dahilan.

Kung may mabubuting dahilan, dapat na ipahayag ito ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. At kasabay nito, ang empleyado ay dapat na mayroon nang maayos na pagpapatupad ng parusang pandisiplina.

Ivanov, huli na naman!

Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis, tulad ng nakasaad sa talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay "Isang solong matinding paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa."

Ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, ay itinuturing na pagliban. Ang pinakamahalagang balidong dahilan ay sick leave. Kung, pagkatapos bumalik sa trabaho, hindi ka nagbibigay ng sick leave, maaaring ilagay ka ng employer sa pagliban.

Kung mayroon kang iba pang wastong mga pangyayari, dapat itong isaad sa sulat. Nasa pamamahala ang pagpapasya kung ang iyong mga dahilan ay wasto.

Kung kailangan mong lumiban sa trabaho, sumulat ng isang pahayag nang doble, kung saan inilalagay ng iyong pamamahala ang resolusyon nito na "walang pagtutol", petsa at pirma. Ang unang kopya ay nasa mga awtoridad, ang pangalawa ay para sa iyo.

Iba ang mga pagkaantala. "Ang isang solong matinding paglabag ay itinuturing din na wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho (shift)." Iyon ay, kung huli ka sa trabaho ng isang oras, hindi ka maaaring tanggalin sa ilalim ng item na ito. Gayunpaman, para sa paulit-ulit na pagkaantala, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw at pagkatapos ay i-dismiss sa ilalim ng talata 5 ng Art. 81, para sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Pagnanakaw at paglustay

Marahil ang pinaka-hindi mapag-aalinlanganang dahilan para sa mga pagpapaalis ay naglalaman ng subparagraph D, talata 6. Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "Pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) na ari-arian ng iba, paglustay, ang sinasadyang pagkasira o pinsala nito, na itinatag ng isang hatol ng korte na ipinatupad o isang desisyon ng isang hukom, katawan. , opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng administratibong pagkakasala."

Mula sa teksto ng batas ay malinaw na upang maalis ang isang empleyado sa batayan na ito, ang isang desisyon ng korte o isang desisyon ng isang awtorisadong opisyal ay kinakailangan, iyon ay, ang isang pagsisiyasat ay dapat isagawa. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang isang empleyado ay maaaring hilingin na huwag gumawa ng kaguluhan, na sa iba't ibang mga kalagayan ay maaaring makaapekto sa parehong reputasyon ng empleyado mismo (kahit na hindi siya sisihin sa anumang bagay), at ang reputasyon ng organisasyon mismo. At narito ang pagpipilian ay sa iyo.

Hindi kaangkupan

Ang hindi pagiging angkop sa propesyonal ay isang pagkakaiba sa pagitan ng mga propesyonal na katangian ng isang empleyado ng posisyon na hawak. Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin, o nakayanan ang mas mababa sa karaniwang itinatag na antas, ang naturang empleyado ay maaaring hindi angkop sa propesyon para sa posisyong ito. Ano ang gagawin kung ikaw ay natanggal sa trabaho?

Mag-ingat ka!

Sa katunayan, marami pang dahilan para tanggalin ang isang empleyado kaysa sa nakalista sa itaas. Buong listahan ang mga batayan para sa pagpapaalis ay naglalaman ng sining. 81 ng Labor Code, na kailangan mong malaman nang buong puso.

Ang Labor Code ay nagbibigay din na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay maaari ding mangyari sa ibang mga kaso na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon. At sa bawat kaso, ang mga pagsusuri ay dapat isagawa sa legalidad ng iyong pagpapaalis. Kaya naman, bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, pag-aralan itong mabuti upang hindi makatanggap ng mga hindi inaasahang "sorpresa".

Ano ang nakasulat sa panulat...

Ano ang gagawin kung, sa iyong palagay, may lumabas na ilegal na pagpasok sa paggawa? Ayon kay Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation, sa mga kaso ng pagpapaalis nang walang legal na batayan o sa paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis o iligal na paglipat sa ibang trabaho, ang korte, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring magpasya na mabawi pabor sa kabayaran sa pananalapi ng empleyado para sa moral na pinsala na dulot sa kanya ng mga pagkilos na ito.

Bukod dito, kung ang pagpapaalis ay kinikilala ng korte bilang labag sa batas, ang empleyado ay may karapatang hilingin sa korte na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Alinsunod sa sugnay 33 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga blangkong libro ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 16, 2003 N 225, kung mayroong isang entry sa work book tungkol sa pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho, na kinikilala bilang hindi wasto, ang empleyado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay binibigyan ng duplicate ng work book sa huling lugar ng trabaho, kung saan ang lahat ng mga entry na ginawa sa work book ay inilipat, kasama ang ang pagbubukod sa entry na idineklara na hindi wasto.

Dahil sa hindi kapani-paniwala madalas na pakikipag-ugnayan tungkol sa tulong sa dismissal, pinagsama-sama namin ang TOP 7 partikular para sa mga naghahanap ng trabaho mahahalagang tuntunin- Mga pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Ang impormasyon ay nakolekta noong 2013-2015. para may kumpiyansa kang makipag-usap sa employer. Kung nakatulong kami sa iyo, mangyaring ipahayag ang iyong pasasalamat sa mga komento sa ibaba ng pahina. Hangad namin sa iyo ang mapayapang solusyon sa mga isyu sa paggawa sa mga employer. At propesyonal na tagumpay sa mga kasamahan sa HR!

Naghanda kami ng higit pang mga artikulo para sa iyo

1.