Mga bagong regulasyon sa sahod. Regulasyon sa suweldo: kung paano gumuhit, isang sample na probisyon

Ang regulasyon sa remuneration ay isang local regulatory act (LNA), na isang set ng mga tuntunin sa remuneration na nalalapat sa isang partikular na employer. Ang regulasyon sa suweldo ay nagtatalaga ng iba't ibang mga nuances ng suweldo, tulad ng, halimbawa, mga itinatag na araw para sa pagbabayad ng mga suweldo, ang pamamaraan para sa pagbawas mula sa sahod atbp.

Sa pamamagitan ng paraan, ang ilang mga tagapag-empleyo sa LNA ay nagrereseta hindi lamang ang pamamaraan para sa kabayaran, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado. Kaya, ang regulasyon sa suweldo ay binago sa isang regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang regulasyon sa sahod

Bilang isang patakaran, ang regulasyon sa suweldo ay pinagtibay ng employer nang isang beses, at pagkatapos, kung kinakailangan, ang mga pagbabago ay ginawa dito.

Tandaan na kapag nagpatibay ng isang probisyon sa kabayaran, ang opinyon ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man) ay dapat isaalang-alang (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mangyaring tandaan na ang regulasyon sa suweldo ay dapat na pamilyar sa pirma ng bawat empleyado kapag siya ay tinanggap, pati na rin ang bawat empleyado sa kaso ng mga pagbabago sa probisyon na ito (Artikulo 22, 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, kapag kumukuha ng empleyado, kinakailangang maging pamilyar sa data ng LNA bago pa man pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho (Letter of Rostrud na may petsang 10/31/2007 No. 4414-6).

Regulasyon sa suweldo: sample

Walang inaprubahang anyo ng regulasyon sa sahod. Samakatuwid, ang bawat tagapag-empleyo ay maaaring bumuo ng sarili nitong anyo ng naturang probisyon.

Maaari mong gawing pamilyar ang iyong sarili sa isang sample na sugnay ng suweldo.

Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado mula 2017

Mula Enero 1, 2017, ang mga pagbabago sa Labor Code (Federal Law No. 348-FZ ng Hulyo 3, 2016) ay magkakabisa. Salamat sa mga pagbabagong ito, may karapatan ang mga micro-enterprise na ganap o bahagyang tumanggi na magpatibay ng mga lokal na regulasyon sa paggawa. Alinsunod dito, simula sa 2017, ang mga microfirm ay maaaring hindi magpatibay ng probisyon sa sahod at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado.

mga paglalaro ng posisyon mahalagang papel sa pormalisasyon, regulasyon ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa suweldo. Ang regulasyon ay maaaring mapabuti ang mga karapatan ng empleyado sa mga tuntunin ng kabayaran, magbigay ng karagdagang mga garantiya, mga pagbabayad. Lumalala o limitasyon karapatan sa paggawa kumpara sa imposible.

Tulad ng anumang iba pang ligal na aksyon, ang probisyon ay dapat na ganap na sumunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation, at sa kaganapan ng mga pagbabago sa batas, dapat itong baguhin at susugan sa isang napapanahong paraan.

Regulasyon sa suweldo at mga seksyon nito

Pangkalahatang probisyon

Ang seksyon na "Mga Pangkalahatang Probisyon" ay nagtatatag ng komposisyon ng paksa, iyon ay, ang mga taong iyon kung kanino ito nalalapat. Sa isang malaking kumpanya, ang mga hiwalay na probisyon sa suweldo ay maaaring gamitin para sa mga empleyado ng mga sangay at sentral na opisina, para sa mga tagapamahala at empleyado ng mga specialty sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang regulasyon sa sahod ng mga tsuper ng trak, ang regulasyon sa sahod ng mga manggagawa sa isang dental clinic.

Mga halimbawa:

2.3. Ang Regulasyon na ito ay nalalapat sa mga empleyado na may relasyon sa paggawa sa Kumpanya batay sa mga natapos na kontrata sa paggawa kapwa sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho at mga part-time na manggagawa.

2.6. Para sa mga layunin ng Mga Regulasyon na ito, ang lahat ng mga posisyon ng mga empleyado ng Kumpanya ay pinag-iba alinsunod sa Mga Regulasyon sa pamamahagi ayon sa mga kategorya at antas ng mga posisyon ng LLC "Kumpanya" sa mga sumusunod na kategorya at antas:

Ang regulasyon ay nagpapahiwatig ng mga dokumento - ang legal na batayan para sa pagpapatibay ng regulasyon sa kabayaran sa isang partikular na kumpanya. Sa munisipal, mga institusyong pangbadyet, ang mga naturang dokumento ay mga resolusyon ng gobyerno, mga lehislatibong katawan ng mga paksa at munisipalidad. Kadalasan, ginagamit ang mga inaprubahang modelong modelo ng mga regulasyon sa sahod na partikular na binuo para sa mga empleyado ng mga institusyong pangbadyet. Halimbawa, ang regulasyon sa paggawa ng mga manggagawang pangkalusugan, ang regulasyon sa sahod ng mga empleyado ng munisipyo.

Ang batayan para sa pagbuo ng mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon ay mga pambatasan din ng paksa, mga rekomendasyon sa industriya.

Halimbawa:

1.1 Ang Regulasyon na ito ay binuo batay sa:

1.1.1. Labor Code ng Russian Federation;

1.1.2. Mga Dekreto ng Pamahalaan ng Rehiyon ng Moscow No. 483/23 na may petsang 03.07.2007 "Sa suweldo ng mga empleyado ng mga munisipal na institusyon ng pangangalagang pangkalusugan ng Rehiyon ng Moscow" (tulad ng sinusugan noong Disyembre 30, 2014)

1.1.3. Mga Dekreto ng Pamahalaan ng Rehiyon ng Moscow No. 385/17 na may petsang Mayo 26, 2014. "Sa Mga Pagbabago sa Dekreto ng Pamahalaan ng Rehiyon ng Moscow No. 483/23 na may petsang Hulyo 3, 2007"

Ang regulasyon sa kabayaran ay inaprubahan hindi lamang ng pinuno ng kumpanya, kundi pati na rin ng iba pang mga executive body, sa paraang inireseta ng charter. Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng sahod ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ( Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang isang patakaran, ang isang utos ay inisyu upang aprubahan ang regulasyon sa kabayaran, na nagpapahiwatig ng panahon ng bisa ng dokumento, mga responsableng tao, ang pamamaraan para sa aplikasyon at rebisyon.

Ang seksyong "Mga Pangkalahatang Probisyon" ay nagbibigay din ng mga kahulugan para sa mga terminong ginamit sa normative act, hindi kasama ang kanilang hindi tumpak o dobleng interpretasyon.

Sistema ng sahod

Ang seksyong "System ng Remuneration" ay nag-aayos ng mga pangunahing paraan ng pagbabayad ng mga empleyado sa loob ng isang partikular na kumpanya. Maaaring ito ay isang time-bonus wage system, piecework na sahod, atbp. Karaniwan, ang mga saradong listahan ay iniiwasan sa mga regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado, ipinapayong gumawa ng mga pamantayan sa sanggunian sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang partikular na empleyado. Ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado ay maaaring maglaman ng indibidwal, karagdagang o iba pang mga kondisyon para sa kabayaran. Ayon kay Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation anumang uri ng diskriminasyon ay ipinagbabawal sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon ng kabayaran.

Mga bahagi ng suweldo ng isang empleyado

Ang regulasyon sa sahod ay nililinaw ang mga paraan na ginagamit upang mabayaran ang isang empleyado. Ang ligal na kahalagahan ng seksyong ito ay nakasalalay sa katotohanan na sa loob nito ay itinatag ng employer ang mga bahagi ng sahod - isang pare-pareho at isang variable na bahagi ng suweldo.

Ayon kay Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo (sahod ng isang empleyado) ay isang kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa, pati na rin ang mga pagbabayad ng kabayaran(mga surcharge at allowance, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga lugar na napapailalim sa radioactive na kontaminasyon, iba pang mga pagbabayad na may likas na kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at mga allowance na likas na nakakapagpasigla, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo). Sa posisyon ng korporasyon, kinakailangan upang linawin at tukuyin ang mga uri ng suweldo at mga pagbabayad na ipinahiwatig sa artikulo.

Isang halimbawa mula sa regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon:

Ang oras-oras na sahod para sa mga kawani ng pagtuturo ng isang institusyong pang-edukasyon ay inilalapat sa mga sumusunod na kaso:

- sa kaso ng pagbabayad para sa mga oras na ginawa upang palitan ang mga guro at iba pang mga manggagawang pedagogical na wala dahil sa sakit o iba pang mga kadahilanan, na tumatagal ng hindi hihigit sa dalawang buwan;

- kapag nagbabayad para sa mga oras ng gawaing pedagogical na isinagawa ng mga guro kapag nagtatrabaho sa mga bata sa bahay na nasa pangmatagalang paggamot, na labis sa taripa na itinatag niya;

- kapag nagbabayad para sa mga oras ng pagtuturo sa halagang 300 oras sa isa pa institusyong pang-edukasyon(sa isa o higit pa) na lampas sa pag-load ng pag-aaral, gumanap ng part-time batay sa pagsingil.

1.16. Sa St. Petersburg, mula 01.01.2017, ang minimum na sahod ay itinakda sa 16,000 rubles. Kasabay nito, ang rate ng taripa (suweldo) ng isang empleyado ng 1st category ay hindi dapat mas mababa sa 13,500 rubles

Permanenteng bahagi- ay ang suweldo na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, staffing. Iyan ang tinatalakay sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation (kasalukuyang edisyon - ).

Rate ng taripa- isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa pagtupad ng isang pamantayan sa paggawa ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras nang hindi isinasaalang-alang ang mga pagbabayad, insentibo at panlipunang pagbabayad.

suweldo (suweldo)- isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa buwan ng kalendaryo hindi kasama ang compensatory, insentibo at panlipunang pagbabayad.

Base salary (base salary) base rate sahod- ang minimum na suweldo (opisyal na suweldo), ang rate ng sahod ng isang empleyado ng isang institusyon ng estado o munisipyo na nagsasagawa propesyonal na aktibidad sa pamamagitan ng propesyon ng isang manggagawa o posisyon ng isang empleyado, kasama sa nauugnay na pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon, nang hindi isinasaalang-alang ang mga bayad, insentibo at panlipunang pagbabayad.

variable na bahagi- ito ay iba't ibang premium, allowance, bonus, coefficient, compensatory, stimulating, insentibo na pagbabayad. Sa bahaging ito ng regulasyon sa kabayaran, isang mahalagang bahagi ay ang pagtatatag ng mga kondisyon at tuntunin para sa pagbabayad ng mga variable na bahagi ng sahod.

Bilang mga kundisyon, maaari kaming magtalaga ng mga tagapagpahiwatig na partikular sa isang partikular na kumpanya: katuparan ng personal na plano sa pagbebenta, haba ng serbisyo, mga resulta ng quarter at taon, "pagsasara" ng mga kontrata, walang mga reklamo mula sa mga customer, hindi aksyong pandisiplina may kaugnayan sa manggagawa, ang intensity ng paggawa.

Bilang mga tuntunin, maaaring tukuyin ang ilang partikular na petsa at panahon kung saan ang pamamahala ay gumagawa ng naaangkop na desisyon sa pamamahala.

Mga halimbawa:

4.10. Mga propesyonal na nagtapos mga institusyon ng estado mas mataas o gitna bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na tinanggap sa taon ng kanilang pagtatapos para sa trabaho sa espesyalidad na kanilang natanggap (mula rito ay tinutukoy bilang mga batang espesyalista), isang karagdagang bayad na 3,000 rubles ay itinatag.

5.4. Para gamitin sa trabaho banyagang lengwahe Ang isang empleyado ay binibigyan ng bonus na 15 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo). Ang tinukoy na allowance ay itinatag para sa mga Empleyado na ang mga tungkulin sa trabaho ay kasama ang mga pakikipag-ugnayan sa mga dayuhang kasosyo o nagtatrabaho sa mga banyagang literatura.

Ang pinakakaraniwang pormulasyon ng kondisyon para sa pagbabayad ng variable na bahagi sa mga komersyal na kumpanya ay ang employer ay may pagkakataon sa pananalapi (kita, pagtitipid sa pondo ng sahod, atbp.) Sa isang tiyak na halaga, pati na rin ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng variable na bahagi na babayaran (mga tuntunin sa pagbabayad, kakulangan ng empleyado ng mga parusang pandisiplina, atbp.). Ang mga salitang ito ay ganap na naaayon sa mga kinakailangan ng batas.

Mga halimbawa:

4.3. Ang Kumpanya, batay sa mga desisyon ng Pangkalahatang Direktor, ay may karapatang magtatag ng iba pang uri ng mga bonus, karagdagang pagbabayad at allowance.

5.1. Ang isang beses (isang beses) na mga bonus ay binabayaran:

- may kaugnayan sa mga propesyonal na pista opisyal, batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon - sa gastos ng kita ng Organisasyon;

- sa ibang mga kaso na itinakda ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus - mula sa payroll fund.

5.2. Ang halaga ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon, depende sa pagganap ng bawat Empleyado. Ang halaga ng isang beses (isang beses) na mga premium ay hindi limitado ng maximum na halaga.

Huwag kalimutan ang tungkol sa in-kind na anyo ng kabayaran, kung ito ay umiiral sa loob ng balangkas ng kumpanyang ito. nagtatatag na, alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho, sa nakasulat na kahilingan ng isang empleyado, ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba pang mga anyo na hindi sumasalungat sa batas Pederasyon ng Russia at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation.

Ang bahagi ng mga sahod na ibinayad sa non-monetary form ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsiyento ng naipon na buwanang sahod.

Pagbabayad ng sahod sa mga bono, mga kupon, sa anyo ng mga obligasyon sa utang, mga resibo, gayundin sa anyo ng mga inuming nakalalasing, narkotiko, lason, nakakapinsala at iba pang nakakalason na sangkap, armas, bala at iba pang mga bagay na may kinalaman sa mga pagbabawal o paghihigpit. sa kanilang libreng sirkulasyon ay itinatag, hindi pinapayagan.

Iba pang mga seksyon ng regulasyon sa pagbabayad at mga bonus sa mga empleyado

Ang regulasyon sa kabayaran ay maaaring maglaman ng iba pang mga seksyon.

Ang pamamaraan para sa accrual at pagbabayad ng kabayaran

Ang seksyong ito ay maaaring magtatag ng mga espesyal na uri ng mga pagbabayad - taunang quarterly na mga bonus, mga pagbabayad sa panahon ng trabaho, trabaho, mga halaga at kondisyon ng pagbabayad tulong pinansyal mga manggagawa sa mahirap na sitwasyon sa buhay.

Isang halimbawa mula sa regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pangangalaga sa kalusugan:

7.2. Para sa tungkulin sa bahay, kabilang sa gabi, sa mga doktor at sekundarya kawani ng medikal ang karagdagang bayad ay ginawa sa rate na 50 porsiyento ng opisyal na suweldo para sa aktwal na oras sa tungkulin.

Ang mga probisyon ng seksyong ito ay nag-streamline ng daloy ng trabaho, batay sa kung saan ang iba't ibang mga pagbabayad ay ginawa (, mga order, ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga aplikasyon ng empleyado).

Halimbawa:

5.11. Maliban sa isang petisyon sa Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya o isang taong pinahintulutan niya, ang empleyado ay hindi karapat-dapat na humiling, igiit o pilitin ang employer na gamitin ang kanyang karapatang magbigay sa kanya. panlipunang benepisyo at mga garantiya, kabayaran, surcharge at allowance na hindi ibinigay ng naaangkop na batas.

Maipapayo na ayusin ang form ( Art. 136 Labor Code ng Russian Federation), lugar at pamamaraan ng mga pagbabayad (cash desk, bank card empleado).

Mga mapagkukunan ng mga pondo para sa pagbabayad ng sahod

Ang seksyon ay kinokontrol ang pagbuo ng payroll fund, ang payroll fund para sa pare-pareho at variable na bahagi ng sahod.

Pag-index ng sahod

Lubhang kanais-nais na isama ang isang seksyon sa pag-index sa regulasyon. Kung ang mga katawan ng estado, mga lokal na katawan ng self-government, mga institusyon ng estado at munisipyo ay nag-index ng mga sahod sa paraang inireseta ng mga nauugnay na regulasyong ligal na aksyon, kung gayon ang iba pang mga tagapag-empleyo - sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan o mga lokal na regulasyong aksyon ( Art. 134 Labor Code ng Russian Federation). Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng isang paraan para sa pag-index ng sahod para sa lahat ng empleyado. Ang mekanismo para sa pag-index ng sahod ng mga empleyado ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang pamamaraan para sa pagtatatag nito: na may pagpopondo sa badyet - sa gitna, para sa iba pang mga employer - sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan at lokal.

Isang halimbawa mula sa isang payroll statement:

3.3. Ang pag-index ng sahod ay isinasagawa para sa lahat ng mga empleyado taun-taon sa loob ng mga limitasyon ng Badyet ng kita at gastos ng LLC "Kumpanya" na inaprubahan ng Lupon ng mga Direktor para sa kaukulang taon ng pananalapi. Para sa mga bagong upahang empleyado, ang pag-indeks ng sahod ay isinasagawa alinsunod sa karaniwang itinatag na pamamaraan, anuman ang bilang ng mga buong (hindi kumpleto) na buwan na nagtrabaho sa kanila sa taon kung saan ang pag-index ay isinasagawa sa unang pagkakataon para sa kanila.

3.4. Ang halaga ng indexation ng sahod ng isang empleyado ay tinutukoy bilang resulta ng pag-multiply ng cash income ng empleyado na napapailalim sa kabayaran at ang porsyento ng indexation, na hinati sa 100%.

3.5. Ang mga porsyento ng pag-index ng sahod ay tinutukoy ayon sa pagkakasunud-sunod CEO. Ang utos ay ibibigay nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng katapusan ng taon kung saan isinasagawa ang pag-index.

3.6. Ang mga sahod na kinakalkula na isinasaalang-alang ang indexation ay binabayaran sa mga empleyado simula Enero 1 ng kaukulang taon ng pananalapi.

Bago sa batas sa pasahod sa 2019

Mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod at mga bonus

Editoryal pederal na batas napetsahan 03.07.2016 N 272-FZ Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ito ay itinatag na ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito ay naipon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa halaga ng sahod na babayaran sa isang empleyado sa loob ng kalahating buwan.

Tulad ng sumusunod mula sa liham ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang 03.02.2016 N 14-1 / 10 / V-660 at ang sulat ni Rostrud na may petsang 08.09.2006 N 1557-6, kapag tinutukoy ang halaga ng pagbabayad ng sahod para sa kalahati isang buwan (kabilang ang paunang bayad), kinakailangang isaalang-alang, lalo na, ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado (ang gawaing aktwal na ginawa niya).

Upang makabuo ng isang regulasyon sa suweldo sa 2019, kinakailangan ding isaalang-alang ang Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Agosto 23, 2016 No. 14-1 / B-800, alinsunod sa kung saan ito iminungkahi susunod na aplikasyon Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation- ang petsa ng pagbabayad ay itinatag ng mga panloob na kilos ng kumpanya nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa pagtatapos ng panahon kung saan ito naipon.

Ang tagapag-empleyo ay may bawat karapatan na independiyenteng ayusin ang oras ng pagbabayad ng iba't ibang mga bonus. Halimbawa, itatag na ang accrual ng tinatawag na "ikalabintatlo" na suweldo, iyon ay, mga bonus sa katapusan ng taon, ay ginagawa taun-taon sa Marso sa susunod na taon, pagbabayad - sa Abril sa susunod na taon.

Bilang karagdagan, noong Setyembre 21, 2016, isang paliwanag ng Russian Ministry of Labor sa mga bagong tuntunin para sa pagbabayad ng mga bonus ay nai-publish, ayon sa kung saan ang mga kinakailangan para sa paglilimita sa mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod sa labinlimang araw ng kalendaryo ay nalalapat lamang sa mga pagbabayad sa isang empleyado ng naipon na sahod na ginagawa ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan.

Ang variable na bahagi ng sahod at iba't ibang mga pagbabayad ng insentibo ay isa sa mga bahagi ng sahod at binabayaran para sa iba pa, kabilang ang mas mahabang panahon kaysa sa itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (buwan, quarter, taon, at iba pa).

Ang Ministri ng Paggawa, sa paglilinaw nito, ay tumitiyak na kung ito ay tinukoy sa mga lokal na aksyon kung saan ang mga bonus sa panahon ay naipon at inisyu, kung gayon ang mga tuntunin ay ganap na susunod sa kasalukuyang batas, na maiiwasan ang mga multa. Gayunpaman, napapanatiling jurisprudence pagkatapos ng pagpasok sa puwersa bagong edisyon artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa hanggang sa ito ay nabuo.

Mga pare-parehong rekomendasyon para sa pagtatatag ng paggawa ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo para sa 2019

Sa pamamagitan ng desisyon ng Russian tripartite commission para sa regulasyon ng panlipunan relasyon sa paggawa na may petsang Disyembre 23, 2016, (Mga Minuto Blg. 11, na inilathala noong Disyembre 29, 2016) na inaprubahan ang mga pare-parehong rekomendasyon sa pagtatatag ng mga sistema ng sahod para sa mga empleyado ng estado at munisipal na mga institusyon sa pederal, rehiyonal at lokal na antas para sa 2019. Binuo sila ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa alinsunod sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation upang matiyak ang pare-parehong diskarte sa regulasyon ng sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon ng pampublikong sektor.

Ipahayag ang iyong opinyon tungkol sa artikulo o magtanong sa mga eksperto ng isang katanungan upang makakuha ng sagot

Ang artikulo ay naglalaman ng kasalukuyang posisyon sa sahod, isang form at isang sample, mga reference na libro para sa libreng pag-download. Inirerekomenda namin na suriin mo ang kasalukuyang form, dahil ang Labor Code ay madalas na nagbabago.

Upang gumuhit o mag-update ng Mga Regulasyon sa suweldo, inirerekomenda namin ang pag-download:

Maaari kang gumuhit ng anumang dokumento ng tauhan online - i-click lamang ang pindutan sa ibaba.

Gumawa ng isang order

Sistema ng sahod - paano mag-apply?

Ang mga kumpanya o negosyante na kumukuha ng mga manggagawa sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa lahat ng mga tuntunin sa batas sa paggawa. Ang isa sa mga pangunahing patakaran ay ang pagbabayad para sa trabaho ng mga upahang tauhan sa oras at depende sa pagiging kumplikado, dami, kalidad ng trabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado.

Kasama sa mga benepisyo ng kawani ang kabayaran para sa trabahong ginawa, mga halaga ng insentibo (halimbawa, mga bonus o mahahalagang regalo) at kompensasyon (para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho o mga kondisyong pangklima, para sa pagtatrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo o pista opisyal, overtime, atbp.). Tinutukoy ng tagapag-empleyo ang mga uri ng mga pagbabayad sa mga tauhan, ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula at ang tiyempo ng pagpapalabas, batay sa kanilang naaangkop na sistema ng sahod. Depende sa uri ng aktibidad at iba pang mga kondisyon ng negosyo, maaari itong maging, halimbawa, batay sa oras, piecework, komisyon, piecework, lumulutang na suweldo, atbp. Magbasa nang higit pa tungkol sa mga sistema ng payroll sa talahanayan.

Gumawa ng lokal na dokumento

Ano ang payroll status

Ito ay isang lokal na dokumento ng regulasyon ng employer, na nag-aayos ng mga batayan, uri, halaga at pamamaraan para sa pagbibigay ng suweldo sa paggawa sa mga empleyado. Ang dokumento ay sapilitan para sa employer at empleyado.

Regulasyon sa suweldo: sample

Walang karaniwang anyo para sa lokal na gawaing ito; ang bawat tagapag-empleyo ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Ang isa sa mga sample ay ipinapakita sa ibaba, maaari itong ma-download.

Dapat bang magkaroon ng salary clause ang isang sole proprietorship?

Kung natutugunan ng isang negosyante ang pamantayan ng isang micro-enterprise, maaari siyang tumanggi na mag-isyu ng mga lokal na dokumento kung magtatapos siya ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa standard form mula sa Decree No. higit sa 15 empleyado at taunang kita na hindi hihigit sa 120 milyong rubles. Ang mga nasabing kumpanya at negosyante ay hindi nangangailangan ng mga Regulasyon sa suweldo, ang mga pinag-isang kontrata sa paggawa ay sapat na para sa kanila na magtatag ng mga sistema ng suweldo, mga uri ng pagbabayad sa mga kawani, ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula at ang tiyempo ng pagpapalabas.

Ang kasalukuyang sample ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang micro-enterprise ay ibinigay sa ibaba, maaari itong i-download.

Upang tanggihan ang mga lokal na dokumento o hindi - ang mga kumpanya at negosyante ay magpapasya sa kanilang sarili. Ang paggamit ng modelong kontrata ay kanilang karapatan, hindi isang obligasyon. Samakatuwid, ang sinumang entrepreneur-employer ay maaaring gumuhit at aprubahan ang Regulasyon sa sahod at ang Regulasyon sa mga bonus.

Payroll: kung paano gumuhit

Bilang isang patakaran, naglalaman ang lokal na dokumento sa mga pagbabayad sa mga tauhan pangkalahatang probisyon(kung anong mga isyu ang napagpasyahan ng dokumento, alinsunod sa kung anong mga batas, atbp.), ang pangunahing bahagi at ang huling bahagi (halimbawa, ang sandali ng pagpasok sa puwersa, kung paano baguhin o dagdagan ang dokumento, atbp.).

Ang pangunahing bahagi ng dokumento ay nag-aayos ng sistema ng pagbabayad, suweldo at mga patakaran para sa kanilang pag-index, lahat ng mga allowance, surcharge, bonus, kompensasyon, panlipunan at katulad na mga pagbabayad, ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula at mga tuntunin ng isyu, at ang responsibilidad ng employer.

Paano aprubahan ang isang lokal na dokumento

Kung ang mga empleyado ay hindi nakarehistro sa isang unyon ng manggagawa, pagkatapos ay pagkatapos ng pagpaparehistro ang dokumento ay dapat na maaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno. Pagkatapos ay kailangan mong makakuha ng mga lagda mula sa lahat ng empleyado tungkol sa pamilyar sa dokumento. Ang mga salita ng pagkakasunud-sunod ay maaaring ang mga sumusunod:

Aprubahan ang Mga Regulasyon sa suweldo sa Simvol LLC at ipatupad ito mula sa "__" ___________ ____

Pinuno ng departamento ng tauhan Krapivina K.I. bago ang "__" ___________ ____, pamilyar sa kawani ang Regulasyon laban sa lagda.

Accountant Rubleva V.O. kalkulahin at makaipon ng mga sahod alinsunod sa Mga Regulasyon mula sa petsa ng pagpasok nito sa puwersa, na tinukoy sa sugnay 1 ng kautusang ito.

Maaari kang mangolekta ng mga lagda mula sa lahat ng empleyado sa log ng familiarization, sa mga karagdagang sheet sa mga kontrata sa pagtatrabaho o sa sheet na nakalakip sa Mga Regulasyon.

Kung i-update ang lokal na dokumento

Ang mga pagbabago sa Labor Code ay madalas na ginagawa, at marami sa mga ito ay nauugnay sa mga pagbabayad sa mga empleyado, kompensasyon at mga garantiya sa mga tauhan, mga iskedyul ng trabaho at pahinga. Kailangang subaybayan ng mga employer ang lahat ng mga pagbabago at ipakita ang mga ito sa isang lokal na dokumento sa isang napapanahong paraan. Halimbawa, noong 2018, ipinatupad ang mga bagong panuntunan sa:

suweldo sa dayuhang pera;
pagtatrabaho ng mga menor de edad na empleyado;
maximum na oras ng trabaho para sa mga menor de edad;
karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo na may pagproseso;
part-time na trabaho para sa mga menor de edad na empleyado at mga buntis na kababaihan, atbp.

Mga regulasyon sa mga bonus

Makatuwirang buuin ang lokal na dokumentong ito kung itinuturing ng employer na ang sistema ng bonus ay isang priyoridad na bahagi ng sistema ng pagbabayad. Walang karaniwang anyo ng Regulasyon, ang bawat employer ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Ang isa sa mga sample ay ipinapakita sa ibaba, maaari itong ma-download.

Kung ang mga empleyado ay hindi nakarehistro sa isang unyon ng manggagawa, pagkatapos pagkatapos ng pagpaparehistro ang dokumento ay dapat na maaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno at pagtanggap ng mga pirma mula sa lahat ng mga empleyado sa pamilyar dito.

Mga parusa para sa mga paglabag

Ang pananagutan ay nagbabanta sa tagapag-empleyo kung hindi niya naging pamilyar ang kawani laban sa pagpirma sa lokal na dokumento sa mga pagbabayad. Ang multa para sa kumpanya ay mula sa 30,000 rubles. hanggang sa 50,000 rubles, para sa mga indibidwal na negosyante - mula sa 1,000 rubles. hanggang sa 5000 rubles, at responsableng opisyal(kabilang ang ulo) ay pagmumultahin sa halagang 1000 rubles. hanggang 5000 r.

Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado- sample 2017-2018taon na tinalakay sa artikulong ito - ay isang lokal na batas sa regulasyon, na kinakailangan para sa bawat tagapag-empleyo upang bumuo. Sa tulong ng posisyon, ang pagganyak ng mga empleyado na magtrabaho ay tumataas at isang materyal na interes sa pagpapabuti ng mga resulta nito ay nabuo.

Regulatoryong regulasyon ng regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado - 2017-2018

Ang pangunahing layunin kung saan nilikha ang Regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado (mula dito ay tinutukoy bilang Regulasyon) ay upang ipakita ang mga mekanismo alinsunod sa kung saan isinasagawa ang pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa negosyo.

Ang regulasyon ay binuo ng employer, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng aktibidad sa ekonomiya, kapasidad sa pananalapi at kawani ng kumpanya. Ang dokumentong ito ay hindi maaaring sumalungat sa Konstitusyon ng Russian Federation, batas sa paggawa at iba pang mga normatibong kilos na kumokontrol sa mga isyu ng kabayaran.

Halimbawa, kapag ang isang sistema ng sahod ay itinatag sa mga institusyon ng munisipyo at estado, ang isa sa mga dokumento ng regulasyon ay ang Uniform Recommendations. Inaprubahan sila ng komisyon ng tripartite ng Russia sa anyo ng isang desisyon na iginuhit sa isang protocol at nilagdaan ng mga kinatawan ng mga partido - ang Pamahalaan ng Russian Federation, ang All-Russian Association of Trade Unions at ang All-Russian Association of Employers (sa 2017, mga rekomendasyon mga desisyong ginawa mula 25.12. 2015, Protocol No. 12).

Ang dokumentong ito ay kadalasang isang patnubay para sa pagbubuo ng mga regulasyon sa mga negosyo ng iba't ibang porma ng organisasyon at legal.

Ang pangunahing mapagkukunan ng ligal na regulasyon ng Mga Regulasyon sa organisasyon ay Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, upang magreseta ng pinakamainam na kondisyon na nagtatatag species na ito relasyon, iba pa mga regulasyon, ibig sabihin:

Ang mga probisyon na inireseta sa programa para sa pagpapabuti ng sahod para sa 2012-2018 (naaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Nobyembre 26, 2012 No. 2190-r).
Pinag-isang aklat ng sanggunian sa taripa-kwalipikasyon (mga gawa, propesyon).
Tinatayang mga probisyon para sa sahod. Inaprubahan ng ministeryo kung saan nasasakupan ang organisasyong nagtatrabaho. Halimbawa, para sa mga institusyong pangkultura, ang naturang probisyon ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Culture ng Russian Federation na may petsang Agosto 28, 2008 No. 64.
Batas "Sa pinakamababang pasahod" na may petsang Hunyo 19, 2000 No. 82-FZ, atbp.

Ang mga pangunahing tungkulin ng regulasyon sa sahod at ang saklaw ng legal na regulasyon nito

Upang maunawaan ang kahulugan ng dokumento, kinakailangan upang matukoy ang saklaw ng legal na regulasyon nito. Ang Regulasyon ay naglalaman ng mga pamantayan na kumokontrol sa isang partikular na aspeto ng indibidwal o kolektibong relasyon sa paggawa, samakatuwid, ito ay tumutukoy sa mga lokal na regulasyon.

Ang pangunahing pag-andar ng naturang mga kilos ay isang mapagkukunan ng impormasyon para sa mga empleyado ng organisasyon tungkol sa pamamaraan at mga patakaran para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga suweldo. Ang pagkakaroon ng isang limitadong saklaw, ang mga naturang gawain ay tumutukoy sa NLA, habang isinasaalang-alang ang mga katangian at kondisyon sa pagtatrabaho sa tiyak na negosyo. Sa madaling salita, kinokontrol ng dokumentong ito ang mga relasyon sa loob ng isang negosyo.

Batay sa mga probisyon ng h. 1 Artikulo. 135 at Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation Ang regulasyon ay iginuhit na isinasaalang-alang ang opinyon ng mga kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng negosyo, pati na rin ang mga unyon ng manggagawa.

Ano ang dapat na anyo at bisa ng dokumento

Ang regulasyon ay walang pamantayang anyo, samakatuwid, ang bawat negosyo ay bumubuo nito nang nakapag-iisa, nagtatatag at nag-iisip sa pamamagitan ng sarili nitong istraktura at mga algorithm para sa kabayaran - isinasaalang-alang ang mga detalye ng rehiyon at industriya, ngunit sa loob ng balangkas ng mga pederal na pamantayan ng pambatasan.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang regulasyon sa relasyon sa paggawa mula sa sandali ng paglalathala nito sa negosyo ay nagiging sapilitan para sa parehong employer at empleyado.

Ang panahon ng bisa ng mga Regulasyon ay tinutukoy ng employer. Bilang isang patakaran, ang dokumento ay may bisa nang walang katiyakan, napapailalim sa pagsasaayos sa mga kaso kung saan:

plano ng kumpanya na magbukas ng mga bagong aktibidad na mangangailangan ng paglahok ng mga espesyalista ng iba't ibang propesyon;
pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga kasalukuyang empleyado ng kumpanya.

Ang parehong mga employer at empleyado ay maaaring kumilos bilang mga pasimuno ng pagpapanatili ng kasalukuyang estado ng mga lokal na gawain.

Ang probisyon ay maaaring umiral sa anyo ng isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho o pinagtibay bilang isang independiyenteng batas sa regulasyon.

Mga kinakailangan sa pambatasan para sa istruktura ng dokumento

Ang batas ay hindi nagtatatag ng pinag-isang mga kinakailangan tungkol sa istruktura ng Regulasyon. Kasama sa inirerekumendang istruktura ng Mga Regulasyon ang ilang mga seksyon.

Pangkalahatang probisyon

Ang seksyong ito ay nagbibigay ng terminolohiya na ginamit sa Mga Regulasyon at ang interpretasyon nito. Nabunyag pangkalahatang mga prinsipyo pagkilos ng Regulasyon. Ang mga sanggunian ay ibinibigay sa mga normatibong kilos na kumokontrol sa mga isyu ng batas sa paggawa, batay sa kung saan binuo ang sistema ng suweldo na itinatag ng Mga Regulasyon. At itakda din ang iba pangkalahatang isyu.

Ang pamamaraan para sa kabayaran at mga kondisyon para sa paggawa ng mga pagbabayad

Ang seksyon na ito ay ang pangunahing isa. Sa loob nito, inilalarawan ng employer ang sistema ng pagbabayad para sa bawat kategorya ng kanyang mga empleyado: ang laki ng mga opisyal na suweldo at mga rate ng taripa at ang mga batayan kung saan maaaring baguhin ang mga ito.

Mga karagdagang bayad, allowance at iba pang bayad sa kompensasyon

Ang isyu ng mga karagdagang pagbabayad ay kinokontrol ng sapat na detalye ng Labor Code, samakatuwid, bilang panuntunan, ang paghahanda ng seksyong ito ay hindi nagiging sanhi ng anumang partikular na mga paghihirap. Dapat itong maglaman ng impormasyon sa paraan kung paano ginagawa ang mga karagdagang at compensatory na pagbabayad, halimbawa, mga manggagawa sa gabi, mga part-time na manggagawa, atbp.

Mga bonus at pagbabayad ng insentibo

Ang paggamit ng mga pagbabayad ng insentibo ay nakasalalay sa posisyon sa pananalapi mga kumpanya. Ang employer ay may ganap na karapatan na magtatag ng anumang patakaran upang hikayatin ang kanilang mga empleyado. Sa partikular, maaari mong hikayatin ang mga empleyado na:

para sa kasanayan at propesyonalismo;
para sa pagkuha ng isang akademikong degree;
para sa advanced na pagsasanay, atbp.

Ang bonus ay maaaring parehong sistematiko at isang beses. Ang layunin ng bonus ay nakasalalay sa pagganap ng empleyado.

Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan sa hinaharap na maaaring humantong sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang posibilidad ng pagtatalaga ng isang bonus batay sa subjective na pagtatasa ng manager ay dapat na hindi kasama. Ang mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay napapailalim sa mga bonus, at ang halaga ng mga bonus, pati na rin ang kanilang dalas, ay dapat na tinukoy sa lokal na pagkilos ng negosyo.

Sa pagbuo ng seksyong ito, dapat bigyang pansin ang kalinawan at hindi malabo ng mga salita upang maiwasan ang salungatan sa mga empleyado.

Responsibilidad ng employer

Dapat itakda ng Regulasyon ang pananagutan ng tagapag-empleyo sa kaso ng paglabag sa mga pamantayang pambatasan na may kaugnayan sa suweldo. Sa partikular, posibleng isama sa seksyong ito ang isang panuntunan na nagtatatag ng mas mataas na halaga ng kabayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod kumpara sa mga pamantayang itinakda ng Labor Code.

Huling probisyon.

Ang seksyong ito ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa pagpasok sa puwersa ng Mga Regulasyon, ang pamamaraan para sa pagbabago at pagdaragdag nito, ang lugar ng imbakan ng dokumento, impormasyon tungkol sa mga taong responsable para sa pag-iimbak nito. Kasama rin sa seksyong ito ang mga tanong na hindi kasama sa mga nakaraang seksyon.

Mahalaga: ang listahan sa itaas ng mga seksyon ng Mga Regulasyon ay maaaring dagdagan at baguhin ng employer. Halimbawa, maaaring magdagdag ng mga seksyon sa materyal na tulong at pag-index ng suweldo.

Pag-isyu ng kautusan na nag-aapruba sa regulasyon sa sahod

Ang nabuong layout ng Mga Regulasyon ay napagkasunduan sa mga pinuno ng serbisyo ng tauhan at departamento ng pananalapi (punong accountant). Ang mga probisyon ng Art. Inireseta ng 162 ng Labor Code ng Russian Federation na i-coordinate ang dokumentong ito sa unyon ng manggagawa, kung ito ay nilikha sa negosyo.

Matapos sumang-ayon sa mga Regulasyon sa pananalapi at serbisyo ng tauhan ang isang kautusan ay inilabas upang aprubahan ang regulasyon sa kabayarang pinirmahan ng unang pinuno ng organisasyon.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat empleyado ay dapat na pamilyar sa mga nilalaman ng Mga Regulasyon sa ilalim ng lagda.

Mga karaniwang pagkakamali kapag bumubuo ng isang probisyon

Batay sa pagsusuri ng mga sample na probisyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado na pinagtibay ng ilang kumpanya noong 2017, posibleng matukoy ang mga pangunahing pagkakamali na ginagawa ng mga employer kapag kino-compile ang mga ito.

Sa karamihan mga karaniwang pagkakamali hindi pinapansin ang mga kinakailangan ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa mga probisyon ng pamantayang ito, ang mga lokal na aksyon ng negosyo ay dapat, sa walang sablay naglalaman ng impormasyon tungkol sa petsa ng pagbabayad ng sahod sa negosyo. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang pangangailangang ito ay madalas na hindi natutugunan.

Bilang karagdagan, ang mga probisyon ng pamantayang ito ay naglalaman ng isang kinakailangan na magbayad ng suweldo dalawang beses sa isang buwan. Kahit na ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng suweldo isang beses sa isang buwan, ang employer ay hindi karapat-dapat na gawin ito, dahil ang isang beses na pagbabayad ng suweldo ay lalabag sa kinakailangan ng batas sa paggawa na namamahala sa dalas ng pagbabayad nito.

Dapat tandaan na labag sa batas na magbigay ng anumang mga parusa para sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado sa Mga Regulasyon. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay lamang sa kasong ito ng responsibilidad sa pagdidisiplina.

Ang isang empleyado ay maaaring mapagalitan o mapuna, pati na rin ma-dismiss. Pinahihintulutan din na magbigay sa Mga Regulasyon para sa mga kundisyon na nagpapahintulot na hindi makaipon ng bonus sa isang empleyado o bawasan ang laki nito para sa ilang mga paglabag sa disiplina. Kinakailangan na patunayan ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa mga nakasulat na dokumento kung saan ang empleyado ay pamilyar sa ilalim ng pirma (kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho).

Kung ang Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng sample na 2017-2018 ay naglalaman ng mga paglabag sa itaas, dapat silang hindi kasama.

Kaya, ang Regulasyon sa suweldo at mga bonus ay kapaki-pakinabang para sa parehong mga employer at empleyado.

Sa tulong nito, mas madali para sa mga employer na bigyang-katwiran sa mga awtoridad sa buwis ang pagsasama ng iba't ibang mga pagbabayad ng suweldo. Alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 225 ng Tax Code ng Russian Federation, pinahihintulutan ang mga kumpanya na isama sa kanilang mga gastos ang mga gastos sa paggawa, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo at bonus na itinatag sa negosyo ng mga lokal na kilos. Pinapayagan ka ng regulasyon na pagsamahin sa isang dokumento ang lahat ng mga patakaran at kundisyon alinsunod sa kung saan binabayaran ang trabaho ng mga empleyado.

Ang mga empleyado, salamat sa Regulasyon, ay nakakakuha ng mga karagdagang garantiya ng napapanahong pagbabayad ng itinatag na mga kompensasyon at mga allowance, na, kung kinakailangan, ay maaaring i-claim sa batayan nito sa isang hudisyal na paglilitis.

E.A. Sarkisyants, Tagapayo ng Estado ng Russian Federation, ika-2 klase, espesyalista sa payroll

Sa kasalukuyan, dahil sa iba't ibang anyo ng organisasyon mga legal na entity at mga sistema ng sahod (taripa, walang taripa, atbp.), ang isyu ng pagbuo ng isang Regulasyon sa sahod ay kinokontrol sa ibang paraan sa mga organisasyon. Gayunpaman, sa anumang kaso, ang employer ay dapat magpatuloy mula sa mga pamantayan Kodigo sa Paggawa RF.

Una kailangan mong sumangguni sa Artikulo 135 ng Kodigo. Ibinibigay nito na ang mga sistema ng sahod, mga rate ng taripa, suweldo, iba't ibang uri ang mga pagbabayad para sa mga empleyado ng mga organisasyon na walang badyet o halo-halong financing ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon ng mga organisasyon, mga kontrata sa pagtatrabaho. Para sa mga empleyadong nagtatrabaho sa mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet, mayroong isang espesyal na pamamaraan para sa pagtatatag ng isang sistema ng sahod - ito ay ganap na kinokontrol sa antas ng batas (pederal, rehiyonal at munisipyo).

Dahil ang mga pangunahing paghihirap sa pagbuo at pagpapakilala ng isang sistema ng pagbabayad ay tiyak na lumitaw sa mga organisasyon ng extrabudgetary na sektor, itutuon namin ang aming pansin sa mekanismo para sa pagtatatag ng mga sistema ng suweldo sa partikular na lugar na ito.

Kung sa isang organisasyon ang mga suweldo ay itinatag ng mga kontrata sa paggawa, kung gayon walang tanong sa anumang sistema ng suweldo. Kapag tinutukoy ang sahod ng mga partikular na empleyado, ang employer, sa pinakamagandang kaso, nalikom mula sa presyo ng lakas paggawa ng kaukulang kwalipikasyon, na namamayani sa merkado ng paggawa.

Posible lamang na pag-usapan ang tungkol sa sistema ng suweldo ng mga manggagawa kung ang pangunahing regulasyon ng mga isyu ng suweldo ay isinasagawa sa pamamagitan ng isang kasunduan Pangkalahatang kasunduan o lokal na regulasyon ng organisasyon.

Ang pinaka-kanais-nais para sa maliliit at katamtamang laki ng mga organisasyon ay ang pagbuo at pag-apruba ng isang hiwalay na lokal na regulasyong batas na nagtatatag ng batayan para sa kabayaran sa organisasyon. Ayon sa kaugalian, ito ay tinatawag na "Regulation on the procedure for remuneration of employees" o simpleng "Regulation on remuneration". Ang dokumento ay maaari ding tawaging "Mga Batayan ng pamamahala sa suweldo ng mga empleyado", kung ang kakanyahan ng dokumento ay hindi lamang nagbibigay ng mahigpit na regulasyon ng sistema ng pagbabayad, ngunit naglalaman din ng mga mekanismo para sa pamamahala (pamamahala) ng sistemang ito.

Ang pamagat ng lokal na dokumento ay walang pangunahing kahalagahan. Ang pangunahing bagay ay ang nilalaman at kakanyahan nito.

Ang gawain ng local normative act na interesante sa atin ay ang bumuo maayos na sistema sahod ng lahat ng mga empleyado ng organisasyon, depende sa kanilang kontribusyon sa mga aktibidad ng organisasyon, kanilang antas ng edukasyon, kwalipikasyon at iba pang mga personal na katangian (disiplina, kahusayan, kakayahang magtrabaho sa isang koponan o iba pang mga katangian na kinakailangan para sa pagtatrabaho sa organisasyong ito) .

Sa pamamagitan ng pagpapakilala ng batas na ito, nalulutas ng employer ang ilang mga gawain sa pamamahala:

1. Ang paggamit ng isang dokumento, na nagtatakda ng sistema ng kabayaran, - komportable. Ang lahat ng mga isyu ay nalutas sa isang dokumento at hindi na kailangang patuloy na sumangguni sa iba't ibang mga mapagkukunan (kabilang ang memorya ng pamamahala ng organisasyon, na sa simula ng taon ay inihayag ang isang pamantayan sa suweldo, at sa pagtatapos ng taon ay maaaring iwasto ang mga ito, inayos para sa kanilang pagkalimot).

2. Isang hanay ng mga panuntunan para sa pagtukoy sa laki ng mga sahod at mga kasangkapan para sa pamamahala ng mga sukat na ito, ang gumagawa ng sistema ng sahod "transparent" para sa mga mamumuhunan, kasosyo at awtoridad sa buwis at naiintindihan para sa lahat ng manggagawa. Ang huli ay lalong mahalaga, dahil ang empleyado, alam kung ano at kung anong bayad ang matatanggap niya, ay aktibong kasangkot sa proseso ng pag-master ng mga bagong lugar ng trabaho o pagbuo ng kanyang sarili, pagpapabuti ng mga kasanayan, atbp.

Paano nagsisimula ang paghahanda ng isang lokal na regulasyong batas sa suweldo ng mga empleyado? Bilang batayan, maaari mong gamitin ang sample na Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado, na ibinibigay sa seksyong "PAPERS" (p. 79). Gayunpaman, ito ay lamang metodolohikal na batayan. Sa pagbuo ng Mga Regulasyon nito, dapat na lutasin ng organisasyon ang maraming isyu nang mag-isa. Kaya, kung ang isang organisasyon ay nagpapakilala ng isang sukatan ng taripa para sa sahod, dapat itong ilarawan ng mga Regulasyon nang maingat. Kung ang organisasyon ay gumagamit ng paraan ng paggawa ng shift o nag-empleyo ng mga pana-panahong manggagawa, ang mga scheme ng suweldo para sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay dapat na ilarawan nang detalyado kasama ang mga scheme ng suweldo para sa managerial at stable na mga tauhan.

Ang ibinigay na sample ng Mga Regulasyon ay binuo na isinasaalang-alang ang mga kabanata 20 at 21 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang modelo nito ay batay din sa mga nauugnay na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at ang istraktura ng suweldo na pinagtibay sa organisasyon.

Suriin natin nang detalyado ang nilalaman ng Regulasyon na ito.

Seksyon "Mga Pangkalahatang Probisyon".

Kailangang tukuyin ng seksyong ito ang:

kung saan ang mga empleyado ay nalalapat ang Regulasyon na ito;
batay sa kung anong mga prinsipyo ang itinayo ng sistema ng suweldo sa organisasyon (halimbawa, upang maitaguyod na ang pinakamababang rate (suweldo) ay hindi maaaring mas mababa kaysa pinakamababang sukat kabayarang itinatag sa antas ng pederal, atbp.);
anong anyo ng kabayaran ang ginagamit sa organisasyon - oras o piecework. Paalalahanan ko kayo na ang piecework na sahod ay ipinakilala upang mapataas ang interes ng mga manggagawa sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at pagpapabuti ng kalidad ng trabahong isinagawa. Ang mga rate ng piraso ay itinakda batay sa suweldo para sa kaugnay na posisyon (propesyon) at mga kwalipikasyon;
anong mga reference book sa kwalipikasyon ang ginagamit sa organisasyon;
ano ang istraktura ng sahod (inilapat na mga antas ng taripa, ang sistema ng mga karagdagang pagbabayad at allowance, mga sistema ng bonus).

Gayundin sa seksyong ito, maaari mong matukoy ang pamamaraan para sa pag-isyu ng sahod (lugar ng isyu, mga petsa ng isyu, isyu sa non-monetary form, mga benepisyo (mga diskwento) para sa mga empleyado kapag bumili ng mga kalakal mula sa kanilang organisasyon, atbp.)

Seksyon "Ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang sistema ng taripa"

Marahil ito ang pinakamahirap na seksyon ng Mga Regulasyon, at kapag binubuo ito, kanais-nais na isaalang-alang ang pamamaraan na isinasaalang-alang na sa mga pahina ng journal na "Mga Tauhan ng negosyo" ("Mga variant para sa pagbuo ng isang sistema ng taripa sa enterprise" // Mga tauhan ng enterprise No. 8, 2003).

Tinutukoy ng mga rate ng taripa ang halaga ng sahod ng mga empleyado bawat yunit ng oras (oras, araw, buwan). Ang mga ito ay itinakda sa anyo ng mga nakapirming halaga at naiba-iba na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado, intensity, mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang kahalagahan ng kontribusyon ng empleyado.

Kapag nagtatayo ng sistema ng taripa, tinutukoy ng employer sanggunian dami ng paghahambing ng mga umiiral na pagkakaiba sa mga kondisyon ng pagganap ng trabaho sa mga yunit ng paggawa at nagtatatag ng antas ng pagbabayad sa bawat yunit ng pamantayan sa paggawa.

Halimbawa, kapag nagtatayo ng pinag-isang sistema ng taripa sa isang organisasyon para sa lahat ng empleyado (mula sa mga gumaganap ng pinaka-hindi sanay na trabaho (halimbawa, isang tagapaglinis) hanggang sa pangkalahatang direktor), ang rate ng tagapaglinis ay kinukuha bilang isang pamantayan - sa dami ng 2,500 rubles bawat buwan. Pagkatapos ang isang sistema ay binuo na may isang tiyak na pagkakaiba sa pagitan ng lahat ng mga empleyado at may isang maximum na pagkakaiba sa pagitan ng pagbabayad sa mga rate ng pinaka-hindi sanay na manggagawa (mas malinis) at ang pangkalahatang direktor sa halagang 1 hanggang 10, iyon ay, ang suweldo ng pangkalahatang direktor ay magiging 2500 ґ 10 \u003d 25000 rubles. Ang natitirang mga manggagawa, depende sa mga kwalipikasyon, ay matatagpuan sa limitasyong ito.

Ang tanong ay lumitaw, kung paano matukoy ang maximum na pagkita ng kaibhan? Ang sagot sa tanong na ito ay ganap na nakasalalay sa:

batayang sukat;
pinakamataas na suweldo;
ang bilang ng mga posisyon sa pagitan ng una at pinakamataas na suweldo.

At, siyempre, ang lahat ay nakasalalay sa mga kakayahan sa ekonomiya ng organisasyon.

Sa kasalukuyan, sa mga negosyo sa mga industriya ng pagmamanupaktura, upang pag-iba-ibahin ang suweldo ng mga manggagawa at empleyado, ang 17-digit na grids na binuo ng Research Institute of Labor at Social Insurance ng Ministry of Labor ng Russia ay kadalasang ginagamit sa tatlong bersyon:

ang una - na may hanay sa pagitan ng matinding mga digit na 1: 5.35 na may 11% na pagtaas sa mga rate ng suweldo mula sa ranggo hanggang sa ranggo
ang pangalawa - na may saklaw na 1: 8.16 na may 14% na pagtaas;
ang pangatlo - na may saklaw na 1: 12.34 na may 17 porsiyentong pagtaas.

Siyempre, ang pagpili ng isang tiyak na sistema ng taripa ay dapat na pinagsama sa sariling mga kondisyon ng kumpanya, isaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad nito, ang propesyonal na komposisyon ng mga tauhan at maraming iba pang mga kadahilanan.

Seksyon "Ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga karagdagang pagbabayad at allowance sa mga empleyado ng organisasyon"

Medyo mahirap ding i-develop ang section na ito. Ngunit, sa prinsipyo, ito at ang nakaraang seksyon ay bumubuo ng batayan ng sistema ng sahod.

Ang seksyong ito ay maaaring binubuo ng dalawang subsection.

Ang una ay compensatory allowances at surcharges. Ang seksyon na tumutukoy sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga surcharge at allowance ay mas partikular sa bawat organisasyon. Siyempre, ang mga sandali tulad ng karagdagang pagbabayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado o pagbabayad para sa overtime na trabaho ay karaniwang mga isyu para sa lahat ng mga organisasyon. Ngunit ang pagbabayad para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon, sa night shift, atbp. - depende sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon. Karagdagang mga pagbabayad, allowance, pagtaas at iba pang mga pagbabayad na may kabayaran (dahil sa mapanganib at lalo na mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagtatalaga ng kategorya ng kwalipikasyon, akademikong degree at honorary na mga titulo, para sa trabaho sa gabi, para sa trabaho na may dibisyon ng shift sa mga bahagi, para sa tungkulin sa bahay sa mga oras na hindi nagtatrabaho, gabi at gabi, atbp.) - lahat ng mga ito, kapag ginamit sa organisasyon , ay dapat na maipakita sa subsection na ito Mga Probisyon.

Pangalawang subsection ng nasuri na seksyon ng Mga Regulasyon, ipinapayong italaga mga bonus at allowance ng insentibo. Ang nilalaman nito ay ganap na nakasalalay sa patakaran ng pamamahala ng organisasyon. Sa Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pagbabayad ng insentibo at allowance ay kinokontrol ng Artikulo 144, na tumutukoy sa isyu ng mga sistema ng insentibo (mga sistema ng bonus, mga sistema ng mga insentibo na bonus at allowance) sa kakayahan ng employer (kung ang ang huli ay isang organisasyon ng non-budgetary na sektor ng ekonomiya).

Seksyon "Bonus"

Ang mga bonus sa mga empleyado ay dapat isagawa para sa mga tiyak na tagapagpahiwatig ng pagganap. Kapag pumipili ng mga tagapagpahiwatig ng bonus, dapat tandaan na hindi dapat palitan ng mga bonus ang bahagi ng taripa ng sahod.

Ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring pangkalahatan para sa buong organisasyon bilang isang buo o pinagsama-sama at tinukoy para sa bawat indibidwal na yunit, depende sa pagganap ng yunit at ang antas ng impluwensya ng mga empleyado ng yunit na ito sa pagpapatupad ng mga tagapagpahiwatig na ito. Bilang karagdagan, ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring hatiin sa mga grupo ayon sa mga posisyon ng mga empleyado, kabilang ang hiwalay para sa mga manggagawa at empleyado.

Ang mga indicator ay maaaring qualitative at quantitative. Ang mga tagapagpahiwatig ng husay ay kinabibilangan ng: paglabas ng produkto nang walang mga depekto, nabawasan ang lakas ng paggawa ng mga produkto, pagtitipid ng materyal (pag-optimize ng gastos) nang hindi binabawasan ang kalidad, atbp. mga tagapagpahiwatig ng dami karaniwang kinabibilangan ng: ang katuparan ng mga gawain para sa paggawa ng mga produkto, isang pagtaas sa mga benta, isang pagtaas sa mga pamantayan ng serbisyo, atbp.

Para sa transparency ng sistema ng bonus, kinakailangan na magtakda ng hindi hihigit sa dalawa o tatlong mga tagapagpahiwatig.

Ang ilan sa mga kasalukuyang malawakang ginagamit na anyo ng mga bonus ay nabaluktot. Ang mga ito, una sa lahat, ay nagsasama ng isang sistema ng bonus batay sa pagtatasa ng trabaho ng mga empleyado nang direkta ng pinuno ng organisasyon. Ang sistemang ito ay subjective at hindi nakakatulong sa pagpapalakas ng motibasyon sa paggawa.

Ang ganitong sistema ng bonus bilang pagbabahagi ng kita ay nailalarawan din ng ilang mga bahid. Sa ilalim ng sistemang ito, tila natatanggap lamang ng empleyado ang bahagi ng kita. Walang alinlangan, para sa empleyado, ang "pagbabahagi ng tubo" ay isang karagdagang insentibo upang mapabuti ang pagganap para sa kapakinabangan ng kumpanya. Gayunpaman, bilang isang patakaran, ito ay isang impression lamang. Ang mga halagang binayaran sa ilalim ng pagkukunwari ng pagbabahagi ng tubo ay sa katunayan bahagi ng suweldo, na binabayaran nang hindi regular at depende sa antas ng kita. Bukod dito, napakadalas na ito ay inisyu sa anyo ng mga pagbabahagi ng kumpanya o na-kredito sa mga espesyal na corporate account, at sa gayon ay bahagi ng mga kita ng empleyado ang aktwal na ginagamit bilang isang karagdagang mapagkukunan ng pamumuhunan sa produksyon.

Seksyon "Pamamaraan para sa sertipikasyon at pagkakategorya ng mga empleyado"

Ang seksyong ito ay pinakamalapit sa mga empleyado. Kung tinukoy ng nakaraang seksyon ang antas ng suweldo para sa bawat posisyon, kung gayon dapat ipahiwatig ng employer kung anong mga kinakailangan sa propesyonal (karanasan, edukasyon, atbp.) ang ipinapataw sa mga empleyado at kung paano ang suweldo ng isang partikular na empleyado ay nakasalalay sa katuparan ng mga ito. kinakailangan.

Upang matukoy ang pagsunod ng empleyado sa itinatag na mga kinakailangan, upang maitaguyod ang antas ng propesyonal na kahandaan ng mga empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa loob ng isang partikular na propesyon o espesyalidad, isinasagawa ang sertipikasyon ng tauhan.

Ang kinakailangang kaalaman, kasanayan at kakayahan para sa gawaing produksyon ay nakuha sa proseso ng espesyal na pagsasanay. Samakatuwid, ang mga kwalipikadong tauhan ay kinabibilangan ng mga manggagawang nakatanggap ng paunang espesyal na pagsasanay. Ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado ay dapat kumpirmahin ng kalidad ng trabaho. Alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, ang taripa ng trabaho at ang pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng taripa ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa (ETKS). ), ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado (EKS).

Samakatuwid, makatuwirang hatiin ang seksyong ito ng Regulasyon sa dalawang subseksiyon. Ang una ay para sa mga manggagawa, ang pangalawa ay para sa mga tagapamahala at mga espesyalista.

Ang mga katangian ng taripa at kwalipikasyon ng bawat propesyon, na nakapaloob sa ETKS, ay kinabibilangan ng mismong mga katangian ng trabaho at ang kaukulang kategorya ng taripa, ang mga kinakailangan para sa kaalaman ng manggagawa, at halos palaging mga halimbawa ng trabaho na nauugnay sa kategoryang ito. Ang mga katangiang nakapaloob sa ETKS ay hindi isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho; idinisenyo ang mga ito para sa isang 6-bit na grid (maliban sa ilang mga kaso kung saan ginagamit ang isang 8-bit na grid).

Ang gawain sa tariffing ng mga gawa ay binubuo sa paghahambing ng taripa katangian ng kwalipikasyon(mga paglalarawan ng mga katulad na gawa) at ang nilalaman ng sinisingil na gawain.

Kapag kinokontrol ang mga patakaran para sa pagpapatunay ng mga tagapamahala at empleyado, kinakailangang bigyang-pansin ang mga sumusunod na punto. Sa kasalukuyan, ang Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado ay may bisa, na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Agosto 21, 1998 No. 37 (tulad ng susugan noong Nobyembre 12, 2003). Sa loob nito, hindi tulad ng mga libro ng sangguniang taripa-kwalipikasyon ng mga propesyon ng mga manggagawa, walang seksyon na inilaan para sa pagsingil ng mga manggagawa. Ang tinukoy na Handbook ng Kwalipikasyon ay binubuo ng mga katangian ng kwalipikasyon ng mga posisyon, bawat isa ay kinabibilangan ng mga seksyon " Mga Pananagutan sa Trabaho”, “Dapat malaman” at “Mga kinakailangan sa kwalipikasyon”, na ipinag-uutos na isinasaalang-alang kapag binubuo ang Regulasyon.

Maliban sa pangkalahatang pangangailangan mayroon ding panloob na pagkakategorya para sa isang posisyon sa Handbook ng Kwalipikasyon, na dapat ding isaalang-alang kapag gumagawa ng sistema ng taripa para sa suweldo. Halimbawa, para sa posisyon ng "engineer", ang paglalarawan ay nagbibigay ng mga kinakailangan para sa isang inhinyero ng unang kategorya, pangalawang kategorya at walang kategorya.

Paano gamitin ang tool sa pagkakategorya na ito?

Kung ang proseso ng teknolohikal o iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng isang inhinyero ng unang kategorya upang sakupin ang posisyon na ito, kung gayon, nang naaayon, ang mga kinakailangan para sa empleyado ay dapat na tumutugma sa partikular na posisyon na ito sa kategoryang ito. Tila na sa anumang kaso ito ay napaka-maginhawa upang umarkila ng isang empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na kasama rin dito ang isyu ng suweldo - ang isang empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon ay kailangang bayaran nang higit pa. Samakatuwid, ang pagiging angkop at pinakamainam ng ratio ng pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng kasanayan ng empleyado ay dapat palaging matukoy.

Para sa kalinawan, isaalang-alang ang isang sitwasyon na dinala sa punto ng kahangalan.

Halimbawa. Upang magtrabaho bilang isang tagapagturo kindergarten maaari kang mag-imbita ng isang propesor - mayroon siyang napakataas na kwalipikasyon (doktor sa pisika at malawak na karanasan sa pagtuturo). Ngunit ang ganitong trabaho ba ay nangangailangan ng isang empleyado na may ganoong mataas na kwalipikasyon? Siyempre hindi - sapat na ang isang manggagawa na may edukasyon sa antas ng isang pedagogical na kolehiyo. Ang employer ay walang tiwala na ang gayong propesor ay makapagpapalaki ng maliliit na bata, dahil ang kanyang mataas na kwalipikasyon ay hindi pa lubos na hihilingin sa kanila.

Sa seksyong ito ng Mga Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado, maaari mong tukuyin ang oras para sa sertipikasyon: pana-panahon (taon-taon, isang beses bawat 4 na taon o anumang iba pang mga panahon) o permanente (na may makabuluhang pagbabago sa mga kinakailangan ng isang partikular na empleyado). Depende sa dalas ng sertipikasyon, ang employer ay maaaring lumikha ng isang permanenteng komisyon sa pagpapatunay o, sa bawat kaso, lumikha ng isang komisyon kapag dumating ang mga deadline para sa pagpapatunay.

Seksyon "Pamamaraan para sa pag-index ng sahod ng mga empleyado"

Maipapayo na ipakita sa Mga Regulasyon ang mga isyu sa pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod. Sa partikular, ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pag-index ng sahod ng mga empleyado na may kaugnayan sa paglago presyo ng mamimili para sa mga kalakal at serbisyo (Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkakasunud-sunod ng pag-index ng mga sahod sa organisasyon ay maaaring tukuyin bilang taunang, depende sa paglago ng index ng presyo, na nagpapakilala sa antas ng inflation, o may kaugnayan sa indexation ng minimum na sahod, na itinatag ng may-katuturang pederal na batas. .

Ang regulasyon sa kabayaran ay maaaring dagdagan ng mga annexes na tumutukoy sa ilang mga isyu. Kaya, halimbawa, ipinapayong lutasin ang mga isyu ng kabayaran para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho sa isang hiwalay na dokumento na nakalakip sa Mga Regulasyon. Bilang hiwalay na mga aplikasyon, maaari mong iguhit ang mga tampok ng sahod ng ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa.

Pagganyak, Mga Insentibo, Kabayaran, KPI, Mga Benepisyo at Kabayaran